人事獎懲制度范文
時間：2023-10-09 17:12:43
導語：如何才能寫好一篇人事獎懲制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
你們好!我是 ，非常高興站在這里同大家探討，今天我為大家演講的題目是《讀書使人進步，求知使人成長》
親愛的同學們，你還記得，我們第一次背上書包高高興興的走進學校時的情景?你還記得，我們打開第一本課本、學寫第一個字的喜悅與新奇嗎?因為那踏進校門的一小步，我們的人生跨進了一大步。人生的探索之旅由此啟航，我們以智慧為帆，勤奮作漿，開始駛向那無比浩瀚的知識海洋!
我們的學校，是知識的寶庫，是文化的走廊，是師生的樂府，更是人才的搖籃。在這里，沒有遏抑、沒有權威、沒有功利，有的是可愛的同學們，有的是良師益友，除此之外，還有鮮活的課程與思想，創造的沖動與執著，不倦的探尋與思考……
同學們，在如此的寶庫中、走廊上、樂府里，我們沐浴著造成的陽光，你是否想過，今天該干些什么呢?晚上睡覺前，你又是否問過，今天收獲了什么呢?狄更斯說過，“我所收獲的，是我種下的。”每個人都有機會成為有才能的人，就看你去不去爭取這個機會。常用的鑰匙最光亮，才能來自勤奮學習，牛頓、愛因斯坦、愛迪生、鄭板橋、白居易、李時珍等人的成功之路證明了這一點。你是否也渴望像他們一樣，以勤奮去獲取知識，提高你的才能，改變你的人生?在這里，我且用一首詩與各位共勉：“成功的花兒，人們只驚羨它現時的明艷，卻不知當初它的芽兒，曾浸透了戰斗的淚泉，灑遍了犧牲的血雨!”的確，不經一番寒徹骨，哪得梅花撲鼻香?我們正處于學習的黃金時代，大好韶華，豈能讓光陰虛度?“攻書山渡學海因拼搏放飛夢想，掘潛能彰雅趣憑競爭譜寫人生”。只有勤奮求知、拼搏進取，我們才能奏響青春之歌的最強音!
篇2
1責任農技推廣制度的模式
1.1建立高效、靈活的推廣體系
農業科技推廣體系是確保農業科技順利推廣的基礎和前提，只有建立高效、靈活的推廣體系才能逐步推廣農業科技，提高農業科研轉化率。為做好農業科技推廣體系建設工作，需要采取以下幾個方面的措施：一是加大資金和人員投入。長期以來，受農技推廣工作環境差、工資收入水平低等因素的影響，農技推廣從業人員呈現流動性大、知識老化、業務水平較低的特點。為提高農技推廣工作的效率，要加大資金投入，改善辦公環境，提高職工收入，建立一支業務水平高、責任心強的工作隊伍。二是逐步建立農技推廣多元投入機制。鼓勵社會化農技推廣組織、農業龍頭企業、農民專業合作組織、民營農業科技機構參與農技推廣活動，發揮其在農技推廣工作中的重要作用。三是充分發揮典型示范的帶動作用。大力培養農村各類科技示范戶，充分發揮科技示范戶、鄉土人才在農業科技推廣中的典型示范和輻射作用，提高農技知識的普及率[1-2]。
1.2建立新型崗位設置體系
為提高農技推廣人員工作積極性，改革縣、鄉兩級基層農技推廣站農技推廣體系的人才體制。要改變以往用人過程中出現的責任不明、職責不清的狀況。為了提高農技推廣人員工作的積極性和責任心，可以實施農技推廣人員聘用制。一般聘用的農技人員主要有3種類型：一是負責對主導產業進行指導的高層人員，即首席農技推廣專家。首席農技推廣專家由縣（市、區）內有一定知名度和權威性的農業科技人員擔任，一般1個主導產業設置1個崗位，要求從業人員具有豐富的“三農”工作經驗，從事農業技術工作10年以上，有大學以上學歷、高級專業技術職務或5年以上中級專業技術職務任職經歷。二是縣農技指導員，由縣級除首席農技推廣專家以外的其他技術推廣人員擔任，專職從事農業技術推廣工作，要求其具有大專以上學歷或初級以上專業技術職稱。三是鄉鎮農技人員或區域性農技推廣機構人員、科技特派員擔任的責任農技員，要求專職從事農業技術推廣工作，具備農業專業中等學校以上學歷，或具有國家初級以上專業技術職稱。
1.3建立新型的工作責任體系
要明確農技推廣體系中各相關人員的責任，做到分工明確，責任清晰，以利于農技推廣工作的順利開展。首席農技推廣專家在生產中發揮導向性和指導性的作用，其具體工作主要包括以下幾個方面：一是緊密關注市場的發展狀況，結合當地的自然資源和地理環境狀況，確定該地區的主要種植產品和主導產業。二是引進和推廣新技術和新產品。要在穩定發展已有優勢產業的基礎上，對新品種和新技術進行試驗和示范，帶動和輻射當地群眾種植優良品種和采用新技術。三是采取農民喜聞樂見的方式，充分利用網絡、農民信箱、農技110等眾多方式解決農民在實際生產中遇到的問題，更好地為農民服務。四是做好咨詢工作。要了解當地農業的實際發展狀況，為政府規劃和決策部門提供參考。農技指導員的工作側重于面上的指導、咨詢培訓，開展新品種、新技術、新機具的試驗示范。責任農技員是基層的工作人員，主要負責解決責任區內農戶、科技示范戶在實際生產中遇到的問題。責任農技員的職責還包括將實際生產中出現的其不能解決的問題進行統計和向上級反映。
1.4建立新型的績效考核體系
只有采用合理的標準對農技推廣人員的工作進行考核，對考核合格的人員進行獎勵，才能夠激發工作人員的積極性，促進農技推廣工作的進一步開展。浙江省為了更好地開展農技推廣工作，專門制定了《浙江省責任農技人員考核辦法》，在浙江農民信箱開發建立“責任農技人員網上管理平臺”，利用新型的網絡工具對責任農技人員的工作進行監督。要公平合理地開展考核工作，必須做到以下幾點：一是考核人員組成多樣化。工作人員的考核要求由所在單位、主要指導部門、服務對象共同參與。如對責任農技員考核，由主管單位、縣級農業行政主管部門和服務對象3個方面共同參與，權重比4∶3∶3，主管單位主要對其德、能、勤、績、廉進行綜合考評；縣級農業行政主管部門主要考核其業務工作業績；服務對象主要考核對農技指導員的滿意度。首席農技推廣專家、農技指導員由主管單位、各鄉鎮農技推廣機構、主要服務對象共同考核。二是建立考核獎懲制度。考核結果與年度獎金掛鉤，并作為職務、職稱晉升、進修培訓、申報科技項目的重要依據。首席農技推廣專家考核不合格的，取消首席農技推廣專家稱號。農技指導員和責任農技員第1年考核不合格的，予以警告，連續2年考核不合格的，不得繼續聘用為農技員。凡當年考核不合格的責任農技人員或未被聘為責任農技員的鄉鎮農技人員，2年內不得晉升到高一級專業技術職務。
1.5建立新型的農技推廣保障體系
一是組織保障。要確定農技推廣工作的主要負責部門，要明確各級政府的一項重要責任是為農民提供公共的科技服務，縣級政府必須對基層農技推廣工作全面負責。二是精力保障。在實際工作中，由于基層工作人員缺乏，存在將農技推廣人員安排到其他工作崗位，同時兼任農技推廣工作崗位的現象。農技推廣人員身兼多職，沒有精力開展農技推廣工作。要改變這種現象，嚴禁主管部門讓農技推廣工作人員從事與本職工作無關的工作。三是待遇保障。只有保障農技推廣人員的待遇，才能使現有的工作人員安心工作，才能吸引人才加入到農技推廣工作中。縣級政府要將公益性農技人員的辦公、人員等經費全額列入財政預算，工資、養老、醫療等待遇按同類事業單位的政策執行。四是經費保障。農技推廣工作的順利開展離不開資金的保障。要加大政府財政對農技推廣工作的支持，確保農技推廣資金到位。還要拓寬農技推廣資金的來源和渠道，推動社會資金進入農技推廣體系，促進農技推廣工作的順利開展[3-4]。
2責任農技推廣制度的成效
（1）建德市農技推廣工作開展良好。該市由市委、市政府發文實施責任農技推廣制度，全市設立了草莓、柑桔、茶葉、畜牧獸醫、糧油、蔬菜、蠶桑、農機、水產、竹林、經濟林、用材林等12個首席農技推廣專家崗位，73個農技指導員崗位，98個責任農技員崗位，并公布了責任農技員一律不再安排聯村等其他鄉鎮中心工作的政策。市政府每年安排100萬元農技推廣專項資金，對首席專家每年給予不少于5萬元的科技經費及每月200元的崗位補貼，對責任農技員給予每月100元崗位補貼，如果年終考核不合格則崗位補貼一次性扣回。這使每個責任農技員崗位職責更加明確，有效地解決了在崗不在位、在位不在職的現象。每個農技人員都明確自己的工作職責與工作目標任務，作風更加務實，服務更加到位。多年來該市單季稻單產一直徘徊在6 750~7 125 kg/hm2，為穩定糧食生產，提升單季稻單產，在糧油首席專家牽頭下，會同糧油、植保、土肥等各方面的技術人員，以推廣單季稻強化栽培技術為抓手，在全市范圍開展單季稻綜合栽培技術培訓。每年市、鎮（街道）、村三級舉辦培訓班逾20期，受訓人數2 500余人次。同時建立高產示范田，強勢推進強化栽培技術的推廣。由于培訓到位，措施得力，使全市66.67 hm2單季稻強化栽培示范方平均單產超過8 250 kg/hm2，其中，中心示范方平均單產達到9 645 kg/hm2，得到浙江省、杭州市領導的充分肯定。
（2）長興縣在主導產業或重點產業中全面推行責任農技推廣制度。明確縣首席農技推廣專家、縣農技指導員、鄉鎮責任農技員崗位任職條件及崗位職責。并根據縣農業主導產業與農戶實際需求建立分級培訓制度，首席農技推廣專家負責對縣農技指導員、鄉鎮責任農技員進行業務培訓，每年每人一般不少于12 d；縣農技指導員、鄉鎮責任農技員負責對村級農技員、種養大戶等進行技術培訓，每年不少于4次。積極鼓勵農民參加農業專業技能培訓，對于獲得“綠色證書”和“農函大”結業證書的農民縣給予200元的補助。通過建立“農技人員服務聯系卡”、農技人員聯基地、聯大戶等制度，推行“上門式”指導、“家政式”服務，為農民提供全方位服務。首席農技推廣專家、農技指導員、責任農技員每年下鄉進村入戶進行技術指導時間分別不少于50、80、100 d。隨著責任農技推廣制度的建立與完善，極大地調動了責任農技人員的工作積極性，有效地推動了農業產業化和高效生態農業的健康快速發展。
（3）仙居縣是實施鄉鎮農技人員責任制的試點之一。該縣選擇農技推廣體系不很健全的農業大鎮朱溪鎮作為試點。該鎮在農業局指導下，及時出臺了《朱溪鎮新型農技推廣體系試點方案》，整合了原有的農技、農機、林業、動物防疫、農經等各部門組建了鎮農技服務中心，建立了責任制考核體系、保障體系和農技人員的培訓體系。該鎮添置了電腦、電話和簡易的儀器設備，使其農技推廣辦公條件得到了改善，與此同時建立了農技110、農技人員服務聯系卡、農技人員服務對象直評表、農技人員目標任務分解表，農民信箱得到普遍使用。建成了一支50人組成的村級農技推廣隊伍和村級農技指導站。合作社、龍頭企業、農產品生產基地、動物診療機構的技術人員納入了鎮農技推廣體系的管理和資助范圍。朱溪鎮新型農技推廣體系的建立，有力地促進了該鎮生態農業的發展，先后建立綠色稻米基地逾200 hm2、無公害竹筍基地666.67 hm2、山地蔬菜基地66.7 hm2，在農業增效、農民增收中發揮了重要作用。實踐證明，實施鄉鎮農技人員責任制試點是全面推進農技推廣責任制的重要環節。
（4）紹興縣通過深入推廣責任農技體系，使農業比較效益總體提高10%以上。如實施肥藥減量工程，減少了農田10%~15%的化肥用量和農藥使用量；實施稻田病蟲害統防統治工程，減少防治成本1 050元/hm2；通過對全縣幾個大型養豬場制訂技術規范，嚴格防疫，使仔豬成活率提高3個百分點；全縣推廣稻鴨生態共育標準化技術，實施面積668.4 hm2，凈增收入154.8萬元；通過及時農作物病情簡報，全縣晚稻病蟲害控制較好，糧食連年喜獲豐收。
（5）麗水市蓮都區通過責任農技推廣制度建設的深入，廣大農技人員在指導生產的過程中也感到自身技術知識的不足，學技術、學知識的熱情空前高漲。如今，農技人員吃在農家、住在農家、勞動在田間已習以為常，許多農技推廣人員已適應了在田間、在鄉村、在生產農戶中解決具體問題的特殊環境，迅速及時地解決了實際工作中的問題，大大提高了工作效率。同時，通過責任農技推廣制度建設，使全區五大支柱產業的發展效益、農民收入都有明顯的提高和增加。如碧湖鎮種植長豇豆從原來收入不足1.5萬元/hm2提高到6.0萬元/hm2；推廣西瓜嫁接栽培技術后，收益達到了3萬元/hm2以上，僅此2項，全鎮農民增加收入近500萬元。
（6）衢州市衢江區蓮花鎮實施責任農技推廣制度后，共設立了11名責任農技員，鎮政府規定責任農技員一律不承擔鄉鎮中心行政工作、不駐村、不聯片，確保農技推廣服務全員化、全職化、專業化。其職責如下：一是履行好農技推廣服務的“班主任”職責，每名責任農技員承擔3個以上村的責任區農技服務工作，在責任區內建立10個科技示范戶，聯系3個示范基地、20個大戶；二是履行好農技推廣的“任課教師”職責，分別承擔全鎮糧油、草莓、葡萄、蔬菜、花卉、藺草、農機、畜牧等主導產業及重點專業的面上農技服務。通過實施責任農技推廣制度，該鎮的農技推廣工作正在發生著新的變化。農技人員精力得到保證，待遇落實，條件改善，但壓力更大、責任更重，積極性也得到充分調動，技術推廣工作得到有效落實。對當地政府而言，建立一支農技推廣專業技術隊伍，全身心投入到農業技術推廣工作，是當地建設現代農業的保障。對上級農技部門而言，農技人員責任落實了，農技推廣工作才能夠順利進行。
3結語
建立和實施責任農技推廣制度以來，由于完善了農技人員的崗位責任制、包干負責制、績效評價制、目標考核制，實現了科學規范管理，打破了過去農技人員“沉不下去”的格局。廣大農技人員真正能夠“專起來、沉下去、能干事”，責任心大大增強，積極性明顯提高。通過人、財、物、事權的高度集中，各市、縣、鄉鎮等農技推廣隊伍的凝聚力、戰斗力明顯增強，關鍵時刻“拉得出來，沖得上去，干得了事”，實現了縣主管部門、基層片站和鎮黨委、政府信息暢通，指揮有力，反應靈敏，對區域內出現的重要情況在第一時間內互通互動，及時處理各種緊急情況和突發事件。通過建立協調配合、便民高效、優質服務的工作機制，實現了信息全區域覆蓋，產前產中產后全方位服務，使服務質量明顯提高，群眾得到更多實惠，實現了農業經濟的持續發展，農業技術成果的及時推廣，重大農業產業化基地得到了快速發展，對浙江省農村發展、農業增效、農民增收起到了很好的推動作用。
4參考文獻
[1] 蘇振彪.新形勢下更應加強基層農技體系建設[J].中國農技推廣，2003（4）：9-10.
[2] 向俊鋒，羅真，周宋偉.強化農技體系建設 提升服務三農水平[J].四川農機，2011（3）：18-19.
篇3
獎懲制度是人力資源管理范疇的概念，是經營企業必不可少的管理手段。公路運輸企業同大多數參與市場競爭的企業一樣要面臨人力資源管理的問題，合理有效的獎懲制度必定會在公路運輸企業管理中起到核心作用，最大限度地調動企業員工的職業積極性，為公路運輸行業帶來生機。
關鍵詞：
獎懲制度；公路運輸；管理；作用
一、建立規范獎懲制度的必要性
獎勵同權力、法律、道德等是人類社會人文管理體系的標志之一，是對社會或團體的一種“刺激”，它會使被管理者獲得一種精神力量。而懲罰則是對個人或集體的不良品德或行為作出否定的評價，目的在于控制和促使其改正不良行為。合理的獎懲制度有利于公路運輸企業員工形成正確的職業規范意識，使員工的思想意識層面能得到肯定，獲得精神上的鼓勵。同時，它明晰了工作中必須堅守的道德底線及突破底線所帶來的后果，從而最大限度地發揮員工的主觀能動性。獎懲制度的建立，讓公路運輸企業在員工行為的激勵和約束方面，可以是非可辨、有章可循。這有助于提高員工對企業的信賴度，有利于公路運輸企業的發展。
二、目前公路運輸管理企業獎懲制度存在的弊病
1.部分國有公路企業薪酬獎勵不夠與時俱進目前，公路運輸企業員工工資整體處于中等水平。在這種情況下，一部分國有公路運輸企業的薪酬獎勵并沒有完全按照員工的實際勞動付出合理調整。據調查，深圳某國有公路運輸企業，2014年員工全年年均收入僅為政府公布的深圳市社會平均月收入的53.2%，只比深圳市最低工資標準高出9.9%。在整體行業工資水平不變的情況下，國有公路運輸企業的薪金獎勵制度并沒有根據市場需求進行靈活調整，不能最大限度地激發員工的生產積極性。
2.崗位職責不明晰導致獎罰不明確公路運輸企業是一個涉及車輛、貨物、人員安全等部門復雜、工種類別繁多的單位，嚴格確定崗位職責是建立合理獎懲制度的前提。由于崗位職責不明晰，一些企業很難從任務、技能、態度等多方面對員工的能力進行有效考核，獎罰制度也就形同虛設。同一崗位的員工工作業績得不到充分體現，獎勵與懲罰措施并沒有與員工的利益聯系起來，企業內部便沒有形成競爭機制。
3.獎懲手段過于單一合理的獎懲制度應在企業管理中起到杠桿作用，如果手段過于簡單，就無法真正體現其職能。目前，多數企業一提到獎懲手段，僅僅考慮到的是物質方面的獎金賞罰，精神方面也僅以榮譽獎勵為主。這種單一的獎懲方式很容易造成員工金錢至上、管理者管理方法簡單的感覺。
4.懲罰和約束功能弱化部分國有公路運輸企業由于實行委托經營模式，在實際中，投資者與經理人之間有多層關系，致使管理結構有可能處于松散狀態，再加上人事管理機制不健全，導致下級部門對上級部門的負責制無法真正落實。這就使企業內的懲罰手段常常因礙于人情關系而日漸淡化，執行力度不能到位。懲罰手段的有名無實往往會造成員工職業產生倦怠，給公路運輸企業經濟效益增長帶來不利影響。
三、建立規范獎懲機制的措施
1.明晰崗位職責，為獎懲制度打好基礎在建立健全企業內崗位組織機構的同時，企業應當明晰崗位職責，將獎懲制度與崗位責任制牢牢掛鉤。公路運輸是服務型行業，必須建立以客戶為中心的組織機構，管理者要在調查研究的基礎上具體明確每個崗位的性質、任務、目標和要求，并制定出與之相適應的崗位績效評估體系，以此形成考核員工工作業績的標準，這樣可以做到獎罰有章可循、過程公開透明。
2.經濟上的獎懲制度要堅持“獎勤罰懶”的宗旨研究結果表明，收入激勵依然是大部分員工所著重的激勵方式。因此，公路運輸企業應充分重視薪酬的激勵作用。要徹底打破平均主義、大鍋飯，實行按勞分配，堅持效率優先的原則，建立合理適度的收入機制。按照每個員工實際完成的工作數量、質量和績效，公平公正地制定分配方案。不斷加大管理崗位與業務崗位、綜合崗位與單一崗位、重要崗位與次要崗位之間的收入分配差距，借以調動廣大員工的積極性和創造性，獎勤罰懶，促使員工奮發向上，努力進取，從而形成有效的員工薪酬激勵約束機制。
3.提倡獎勵手段多樣化、人性化多樣化的獎勵手段能最大限度地提高公路運輸企業員工的勞動積極性。隨著時代的發展，管理者應更加關注不同崗位員工的需求，結合企業自身特點，實行人性化的獎勵措施，既注重物質激勵，又不忽略精神認同，這樣才能更加有效地調動員工的工作積極性。對業績突出的員工在網絡媒體上公開給予表彰和宣傳；將他們的工作經驗和優秀建議納入企業管理規范中，使他們有對企業管理的參與感和主人翁意識；關心員工的職業成長道路，不失時機地讓進步的員工獲得更高一級的業務培訓機會；肯定優秀員工的職業價值理念，給與他們合理的職位升遷機會等。
四、結語
建立規范合理的獎懲制度是公路運輸企業獲得經濟效益和社會效益的重要前提。它的建立必須依據公路運輸行業自身的特點，結合完善有效的企業崗位績效考核制度才能完成。我國公路運輸經營者應解放思想、拓展思路，在員工獎勵方式方法上揚長避短，注重物質激勵與人文關懷相結合，真正制定出適應市場經濟發展的內部獎懲制度，促進公路運輸企業健康、穩定地發展。
參考文獻：
篇4
行政專員按月份目標考核責任書
NO
項目
考核目標
實效權重
考核指標核算說明
1
月考評基準
行政專員
元
月工作目標按公司生產系統指標綜合考評
月考評基準額±考核結果=實發金額
行政/人事專員實效考評指標
2
行政專員
崗位職能
行政專員
行政
人事
后勤
1、確保宿舍、辦公區、生產區域有一個高效、安靜、干凈、安全、和諧的環境。
2、推行并完善崗位制度、績效考核獎懲制度、行政后勤規章管理制度、薪酬制度等。
3、嚴格執行公司的各項規章制度，確保執行制度的公平公正。
4、合理設置及補充各崗位人員，節約人力資本，提高全員工作效率。
5、融洽同員工的各種勞資關系，促進人員穩定及勞動效率的提高。
連續三個月未達標，作離職處理。新任職試用期為1000元。正式上崗后工作未滿一年自離者扣發一個月工資和獎金。
3
員工入/離職/工卡工資核算手續
入職培訓、面試資料存檔、培訓效果測試試卷存檔、工卡及廠證的辦理、工衣發放、宿舍安排等入/離職工卡工資核算手續等手續
工作的及時性。當天事當天畢，檢查到或收到投訴確屬失誤一次扣50元。
4
環境衛生
環境衛生（消防設備、辦公區、花草、桌椅門窗、生產區域、車輛、設備、食堂、宿舍、洗手間等）衛生情況。
管理監督檢查每天一次，填寫備查，并執行對不符合項當事人罰款。
5
勞動紀律
完善/監控勞動紀律、著裝、廠牌、打卡等執行情況，
當天事當天畢，對不符合項進行處分。
6
行政文件
及時完善/監督公司規章制度執行情況，有章可循的處理和公司文件發放當天到位，公司文件行文準確，分類存檔
發放/查詢快速，當天事當天畢。
7
辦公文具設備
設備定置定人管理，文具設備檔案管理，發放移交手續清楚。
離職/崗位調整移交，承擔遺失漏扣責任。
8
績效考評
各部門人員績效考評/晉升/獎懲制度的建立/指導/實施
跟蹤核算
9
人員招聘
及時招聘員工滿足生產經營所需
辦公、宿舍位置圖
10
公司會議/活動
主持/組織公司會議、開心舞蹈、員工生日等文體活動
每月15日給員工集體過生日
11
宣傳工作
組織安排員工業余活動，
宣傳欄15天內更新一次
12
公司對外聯絡
與政府機構、媒體等對外聯絡工作
13
后勤/維修
及時組織解決房屋裝修/路面/辦公后勤用品等的維修情況
14
協調與服務
協調與服務各職能部門關系/公司突發事件的處理
15
其他工作
上司臨時交辦的其他工作
完成情況及時匯報
16
工作失誤
以上工作失誤、誤時等
客戶來廠投訴不符合項一次等，每次失誤罰款100元
17
電話費
手機費每月包干使用100元,座機費中業務電話以外費用自理，按郵局打單為準。
憑正式發票報銷，不足部分自負。
但公司打電話如未接或30分鐘內未復或欠費停機一次當月扣50元，當月第二次扣100元……
附則：一、核算發現有虛假數據,取消一切獎勵,并給予罰款500元整.
二、其他獎懲按公司統一相關規定執行。
行政專員責任人簽字：
年月日
篇5
在加強人事管理工作文化建設的過程中要特別重視思想政治工作在其中能夠發揮的促進作用，以人為本的人事管理工作理念也要求將思想政治工作納入到人事管理工作中來，努力實現二者的互動同步發展。
【關鍵詞】
人事管理；思想政治工作；互動；同步發展
一、前言
思想政治工作始終都是我黨的重要工作經驗與方法，在長期的社會主義革命與社會主義現代化建設過程中已經被證明了符合我國國情且能夠發揮重要作用，甚至可以說是我國社會主義現代化建設事業進程中一切工作的生命線。從這個意義上來說，在人事管理工作中加強思想政治工作的作用發揮，努力實現人事管理與思政工作的互動同步發展是我國新時期人事管理工作發展的重要方向。人事管理工作關系到每一位管理對象的切身利益，因此需要人事管理工作者能夠有較高的政策修養和以人為本的工作理念，在面臨工作中出現的問題時，通過加強思想政治工作的開展能夠有效推進人事管理工作效率的提升。
二、人事管理工作中加強思政工作的必要性
在我國當前的人事管理工作中加強思想政治工作，推進二者的互動協作與同步發展是由當前我國人事管理工作中存在的問題決定的，是改進這些問題、提升人事管理工作效率的必然要求。
（一）人事管理工作效率低下
由于在長期的計劃經濟體制條件下人事管理工作逐漸形成了固定、單一乃至刻板的管理模式，造成人浮于事、管理低效等問題，因此在我國社會主義市場經濟體制背景下推進人事管理工作必須要打破傳統的分配方式，通過完善分配方式來調動管理對象的工作效率，不斷調整管理對象的人事結構，從而推進管理對象的工作效率提升。
（二）人事管理體制改革效果不佳
近年來我國人事管理工作正面臨著改革的關鍵時期，特別是事業單位的人事管理體制正在經受著改革帶來的陣痛，然而改革的效果卻并未達到預期效果，這既是與原有人事管理體制的惰性有關，又與改革措施不徹底緊密相關。人事管理體制改革效果的不如人意要求在新時期的人事管理工作中必須要進一步加強思想政治工作作用的發揮，通過對管理對象的思想政治工作提升管理效率，推進人事管理體制改革不斷深入。
（三）聘選制度不完善
在改革人事管理體制進程中，對于管理對象的聘選制度是重中之重，當前在全國范圍內的事業單位、企業單位乃至高等院校的人事管理工作中都開始了聘任和聘選制度，只有真正建立起科學完善的聘選制度才能保證人事管理工作改革的最終效果實現。然而在當前仍然不容諱言的是，人事管理體制改革中的聘任制度仍不完善。以高等院校的聘任制度為例，雖然已經開始了對聘任制度的嘗試，但是沒有落聘人員，員工一旦進入高校幾乎仍是原來的“鐵飯碗”，員工由于幾乎不會落聘因而在工作中缺少緊迫感、危機感，其結果必然是工作缺少壓力和動力。因此我國的人事管理體制改革仍然道阻且長，這就要求在這一過程中不斷探索思想政治工作作用的發揮。
三、加強人事管理與思政工作的互動發展對策
（一）結合思政工作健全人事管理制度
建立完善人事管理制度是推進人事管理體制改革、提高人事管理工作效率的必由之路，在這一過程中要加強思想政治工作的作用的發揮。隨著社會發展速度的不斷加快，個體的社會化程度不斷提升，在對人進行管理的工作中面臨越來越多的新情況、新問題，在建立健全人事管理制度中堅持思想政治工作充分體現了我們黨的民主集中制原則，同時也是我們黨群眾路線的現實體現。既能夠發揮員工的主人公意識，又能夠確保員工在管理體制的要求內開展工作。無論制度多么完善，都需要人在其中發揮更多的主觀能動性，因此必須要重視對員工的思想政治教育，不斷提升其思想政治覺悟，特別是對于企業的責任感和主人公意識，從而最大程度地調動其工作積極性。
（二）結合思政工作提升人事管理執行力
在人事管理工作往往存在著制度雖然很健全但是由于執行力不足造成“雖令不從”的現象，這就要求通過思想政治工作加強對員工的心理疏導、思想引導，不斷提高員工的思想覺悟、遵紀守法的意識。同時要健全人事管理獎懲制度，加強對違反紀律的職工的教育、懲罰制度，對于身體力行維護企業權益、努力工作的員工進行獎勵，通過健全獎懲制度讓員工逐漸形成“趨獎避懲”的風氣。在思想政治工作重要特別重視黨員的作用，加強黨員的管理教育工作，通過定期的組織生活提升黨員的思想覺悟，從而通過黨員先進性作用的發揮，帶動普通員工的工作積極性。
（三）結合思政工作提升工資管理水平
工資管理是人事管理工作的重中之重，加強人事管理工作必須要充分運用效益工資這一調節杠桿，然而在這一過程中只有充分結合思想政治工作才能保證工資管理的平穩、有效推進。推進工資管理水平的不斷提升需要始終嚴格執行按勞分配的分配原則，加強思想政治教育工作，反對“向錢看，向厚賺”的風氣，積極倡導“向前看、往前干”的積極風尚。同時要加強對員工的教育，在工資分配中充分體現“尊重知識、尊重人才”的原則，特別是加強對于對企業有突出貢獻的員工的獎勵，激發全體員工的上進心。
作者：金晶 單位：長春汽車工業高等專科學校
參考文獻：
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關鍵詞 新形勢 事業單位 人力資源管理 新思考
一、前言
隨著新經濟時代的到來，我國改革開放和現代化建設事業已經進入了一個新的歷史時期，技術和科技的更新速度得到了提升，事業單位之間的競爭也在不斷地加劇。各個事業單位對于人才的需求不斷增加，對于人才的要求也更加的嚴格，為了全面提升事業單位的工作效率，則要求事業單位人力資源管理工作不斷強化，對事業單位工作人員進行有組織的管理，對企業內部制度進行完善和改正。在新形勢下，對事業單位來說，如何讓做好自身的人力資源管理工作、提高工作效率和社會服務水平是十分重要的。
二、事業單位人力資源管理工作的現狀
（一）人力資源管理理念相對落后
目前，我國大多數事業單位現有的人力資源管理模式，基本上仍是計劃經濟體制中傳統的人事管理模式。事業單位的人力資源基本上按照職工服從組織的方式開展工作，由于我管事業單位組織結構分明，上級領導對下級單位部門進行管理，而上級人員與下級工作人員缺乏溝通和交流，大大降低了人力資源管理工作的工作效率。同時，傳統的人事管理模式缺乏公開公正、科學合理的人員聘用制度，人事管理人員的升遷和調動都由領導決定，導致大量的人才流失，嚴重阻礙了我國事業單位的發展。
（二）培訓體制不完善和人才配置不合理
如今，我國事業單位尚沒有完整的人力資源培訓體制，對于人才的配置也缺乏科學性。受我國傳統思想的影響，事業單位的領導缺乏統籌明確的總體規劃，人員配置由領導決定，單位制定的培訓計劃也缺乏長遠性和有效性。不科學的人才配置和不完善的培訓制度導致人力資源的管理工作沒有明確的目標，各個部門不能根據自己的實際情況有針對地開展工作，培訓機制也不能根據員工的工作內容和事業單位的發展方向進行制定。這一問題導致了事業單位人員的閑置和浪費，單位職工的個人素質良莠不齊，員工的技能得不到長期發展，成為我國事業單位人力資源管理發展的絆腳石。
（三）缺乏有效機制和監督機制
事業單位人力資源管理不同于一般企業的人力資源管理，是以人為本、服務社會的管理體系。而隨著我國各項制度的不斷改革，事業單位管理工作暴露出了很大的管理問題。主要表現出，事業單位的工作人員基本上都是終身職業制，工資也基本均衡，對于績效考核和獎懲機制更是沒有良好的規定和執行，使得員工在工作中缺乏積極性，使得人力資源管理工作的工作效率降低。有效機制和監督機制的缺失給我國事業單位的發展帶來嚴重阻礙。例如，績效考核作為評定員工工作質量有效方法在許多企業中發揮著重要作用，而我國大多數事業單位的績效考核只停留在形式上，實際效果并不明顯。也有許多事業單位將績效考核變成了單一的年終考核，與日常工作脫軌，使得日常工作中的獎懲不分明。
三、事業單位人力資源管理工作的新措施思考
（一）更新、強化人力資源理念
在新形勢下不斷改革，事業單位領導將“以人為本”“高度重視人力資源管理”作為人力資源管理的指導思想，在一定程度上完善了落后的管理理念。新形勢下，認識人力資源管理的價值及其意義，將傳統的人事管理理念變為現代科學的人力資源管理理念，摒棄舊思想，在工作中不斷強調“人力資源是第一資源”，同時改變了以領導為中心、以權利為中心，將“服務”的理念帶到工作當中。近幾年來，我國事業單位進行深化改革，推行“以人為本”的管理思想為事業單位的發展迎來新的曙光。
（二）增強各項人員培訓、合理配置人員
事業單位對于人才的需求日益增多，要想提高事業單位的辦事效率和人員凝聚力，就必須從思想上出發，進行階段性培訓，讓員工了解新形勢下人力資源的發展狀況，也要完善機制，調整人才結構。事業單位應以科學有效的方法制定員工的培訓計劃和培訓內容，改變過去僵硬的模式化培訓體系，在一定程度上挖掘不同員工的潛力、優勢和才能。事業單位將員工的個人發展作為培訓的目的，對人才管理機制進行深化改革，完善培訓機制和用人機制，注重人力資源市場化上的開發和管理，進行新理論培訓和人員管理。
（三）建立有效的監督制度，不斷完善各項機制的改革
伴隨我國改革事業的大潮，事業單位也在積極地進行著各項改革措施。對于事業單位來說，最受關注的就是人力資源的考核制度和獎懲制度。考核制度對于總結工作內容、考核員工工作效率有著重要的作用，而獎懲制度涉及工作人員的個人利益，對提高工作人員的工作熱情有著極大幫助。所以，建立有效的人力Y源考核制度、完善事業單位人力資源激勵機制是事業單位進一步發展的重要途徑。考核制度可以在考核中發現員工的優勢和不足，對優秀的員工進行鼓勵，提高工作效率，保證我國事業單位人力資源工作的順利開展。
四、結語
人力資源管理工作是事業單位管理工作的核心部分，在新形勢下，只有做好人力資源管理工作，才能保證事業單位更好地履行其職能，做到“以人為本，為人民服務”。事業單位的管理機制在不斷地改革和完善，樹立了凝聚人才、造就人才的核心理念，建立了以績效和酬薪管理為重點的科學評考制度，完善了公平公正的監督體制，為構建和諧社會作出了應有的貢獻。
（作者單位為山西省陽泉經濟技術開發區公共就業服務中心）
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篇7
1.1對預算管理工作的重視程度不夠
部分科研事業單位沒有很好地認識到全面預算的重要性，在編制過程中有時會隨意安排收支，對科技項目的整體性理解不夠，輕視各部門之間的交流溝通，這樣編制的全面預算存有片面性，不能反映單位的實際業務情況，不能起到強化管理效率的作用。
1.2編制全面預算方法過于簡單
部分科研事業單位預算編制人員運用的預算編制方法沒有科學性依據，預算編制人員只依據個人理解和歷史數據編制全面預算，比較籠統地用“上一年實際收支加減本年預估變動因素”編制本年預算。預算編制人員如果不與預算項目相關的科研、資產、人事等部門及科研人員進行交流，不能充分合理地分析不同的科研項目的內容、結構，從而編制的預算就不能真實地反映項目實際的資金需求，如存在多報、虛報預算的問題，就可能會造成項目資金地不合理使用，開支浪費；如項目預算存在少報，就會造成在資金實際需求時不能有效地跟進，影響到項目的順利開展。
1.3預算管理工作沒有嚴格地流程管理
單位的全面預算編制是一個嚴謹、認真的過程，編制的預算要具有科學性、正確性、全面性。編制預算時要和與預算項目相關的科研、資產、人事等部門及科研人員交流，讓他們都參與到全面預算編制過程中，在編制、執行、監督各個環節，要制定嚴格地統一流程管理，否則在實施過程中就只能紙上談兵，不能有效地完成全面預算的各項目標任務。
1.4預算監督考核執行力度不夠
部分科研事業單位的預算監督考核制度在執行過程中往往形同虛設，制定的指標和獎懲制度有時不夠客觀、公正、合理，科研項目人員的積極性就不能有效地繳勵，全面預算在單位發展中不能起到應有的核心指導作用。
2科技項目預算管理的主要策略
預算管理包括預算編制、預算控制、預算分析、預算考核。全面預算管理體系涵蓋事前目標制定、事中過程監控和事后績效評價全過程。它要求在預算編制的過程中必須全員參與，才能實現從財務預算到全面預算的飛躍，才能真正落實到對科技項目管理的全過程預算控制，才能保障科技項目取得最佳績效。
2.1加大全面預算管理的宣傳和培訓
將全面預算對單位的重要性廣泛宣傳，對領導和員工進行培訓，使人人重視預算，全員參與預算，使全面預算成為單位各項經濟活動開展的核心。
2.2建立完善的預算三級管理體系
第一級為預算領導管理體系。單位領導應成立全面預算管理小組，統籌協調全面預算的管理工作，組織協調與全面預算相關的財務、人事、資產、科研項目等各個部門，指導和約束本單位全面預算編制的執行。第二級為預算責任管理體系。單位財務部門是單位全面預算的專職管理機構，負責科研項目預算的總編制、執行、分析和調整等工作。各部門或各項目負責人負責具體預算項目的編制、執行等工作，是項目預算的責任主體，應與財務部門密切配合，嚴格按預算執行，共同跟蹤項目執行的進度、效果，如實際中發生新的需求要及時按實際需求調整預算，使編制的預算科學、真實、準確、完整。第三級為預算執行管理體系。單位可根據科研項目的不同業務內容和特點來編制全面預算，將整體目標分解落實到個人，將項目的目標內容細化到每個崗位，從而形成一個階梯管理機制，使全面預算能夠順暢、及時進行。
2.3建立統一的預算標準體系
科研事業單位編制的全面預算要反映單位總體經濟運行情況的收支預算，單位應制定統一的預算標準體系，根據各項業務的不同特點、各部門承擔的不同科研項目分別編制相應的預算。在日常科技項目資金的使用中，要結合單位項目資金運行狀況，規范經費使用標準，根據項目的實際需求及時調整項目預算，不斷地協調全面預算與內部管理的關系，提高了管理效率，使全面預算能夠有效反映各項經濟業務，確保全面預算工作順暢推進。（本文來自于《中國科技信息》雜志。《中國科技信息》雜志簡介詳見。）
2.4建立嚴格的監督和考核制度
監督和考核是全面預算管理過程中必不可少的兩個環節。科研事業單位要建立一套行之有效的監督考核機制。考核的指標和獎懲制度要客觀、公正、合理，通過預算繳勵制度調動科研項目人員的積極性，提高科研項目的績效水平。
3結束語
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一、本學期計劃中要完成的工作
1、 完善各項工作制度
2、 加強人事部的監管職能
3、 堅持實行例會旁聽制度
4、 做好志愿者服務的管理
5、 完善“貧困生上崗”制度
二、人事部本學期工作的履行情況
1、 制度的完善
本學期，我們對人事部的職能進行重新的審視，認為人事部必須在各部門規范運作上起到應有的管理職能，勤助中心校內實體越來越多，員工而這些必須通過有效的，規范的機制、制度來保障。因此，人事部在本學期征集，出臺了下列制度：
a、 各部門的工作制度和獎懲制度進行重新修訂和整理
b、 出臺校內實體員工聘用管理辦法
c、 出臺學生經理助理招聘辦法
d、 助理實習聘用表
2加強人事部的監管職能
a、在本學期，人事部每周都定期或不定期的對各個部門員工的當班情況、衛生情況進行檢查，本學期共檢查 84 次，其中發現問題 19 次。發現問題以后，人事部及時向各部門經理進行了反饋。對員工的管理起到較好的推動作用。
B、在本學期，人事部決定定期參加各部門的例會，一方面對各部門經理的管理情況進行進行了解，另外將人事部的一些管理辦法直接向員工傳達。本學期共旁聽例會 31 次。
C、為了提高員工積極性，發揮優秀員工的模范帶頭作用，人事部從本學期開始在各部門評選“優秀員工”，本學期共評選優秀員工109人次。并給他們在上崗證上做了登記和發放榮譽證書。
D、對學生干部的平時值班情況比如當班、衛生情況也給予了較為系統的檢查。
3、 加強對人事檔案工作的建設
人事部的工作，涉及到各個部門，繁瑣,從本學期開始，人事部建立了電子檔案，并形成了員工招聘解聘申報制度。
作為我校校內勤工助學崗位,主要是安排我校特困學生，為他們提供一個穩定的經濟來源，在這一精神指導下，人事部特別設立了“綠色通道”。凡是各院系通過申請上來的特困學生，核實沒有問題的給予直接安排。本學期共有 10 名學生申請，其中安排 4 名（有2名同學不愿意參加校內崗位）。
4、 做好志愿者服務和管理
我校受助學生定期參加社區志愿者服務一直是我校幫困助學工作的一個特色和亮點，為了做好此項工作，人事部經常和社區進行聯系和溝通。本學期，人事部共組織 291 人次的志愿服務，并成功開辟了曹楊社區義務服務點。
本學期的志愿服務活動相對于上學期來講呈現這樣的特點：一是組織的更有序，我們將每次服務的同學進行重新編組，并減少人員，保證每個大學生在服務時不會出現空崗等情況。二是志愿服務的環境得到很大的改善，以前長風社區義務家教的時候，燈光，地方都不是很好，經過與社區領導進行協商，更換了場地。是的服務的效果比以前大大提高。三是義務服務不僅僅局限于家教，社區也對我們的志愿服務提出了更高的要求。在新開辟的曹楊社區服務中，社區要求發揮志愿者特長，提供如繪畫、書法、音樂等方面的服務。
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為進一步深化中心文明單位創建工作，扎實推進公共場所室內控煙工作的開展，保障中心干部職工和廣大群眾身體健康，確保全國文明城市體系測評順利通過，根據市文明辦、市愛衛辦《關于進一步加強公共場所室內禁止吸煙工作的通知》精神，結合中心實際，特制定本實施方案。
世界無煙日宣傳方案一、指導思想以黨的XX大精神和科學發展觀為指導，按照市文明辦、市愛衛辦《關于進一步加強公共場所室內禁止吸煙工作的通知》要求，繼續抓好控煙工作制度建設、禁煙標識以及控煙宣傳教育與監督檢查等工作，督促中心全體干部職工自覺養成不吸煙的良好生活方式，確保中心創建“無煙單位”目標如期實現。
世界無煙日宣傳方案二、工作目標(一)成立控煙領導小組，將無煙機構建設納入本單位發展規劃;
(二)建立健全控煙考評獎懲制度;
(三)所屬區域有明顯的禁煙標識，接待室、會議室、辦公室等場所不擺放煙具，室內完全禁煙;
(四)設置室外吸煙區;
(五)各部門設有控煙監督員;
(六)開展多種形式的控煙宣傳和教育;
(七)明確規定全體職工負有勸阻來訪者吸煙的責任和義務;
(八)鼓勵和幫助吸煙職工戒煙。
世界無煙日宣傳方案三、組織領導根據創建無煙單位工作需要，經中心研究，決定成立創建無煙單位控煙領導小組，名單如下：
組 長：朱志杰
副組長：解海萍 劉運升 莊 寧
成 員：張光福 黃 琦 王 紀 王 斐 王昭明 莊允顥 李文韜 劉修運 謝 茹 李振海 陳華林 蔣曉松 趙敬華 李 海 金全國 閆成偉 姜 杰 郭其德 王新利
控煙巡查員：權 蕊 楊 振 孟 郭 吳長嶺 李孟澤
領導小組下設辦公室，由莊寧同志兼任辦公室主任，負責中心創建工作的指導、督導及其它日常工作。各處(室)、管理部負責人兼任控煙監督員，具體負責本處(室)、管理部區域控煙工作。在組織人事處的組織下進行交叉檢查，互相監督。
世界無煙日宣傳方案四、工作內容與步驟(一)學習培訓、宣傳動員(20XX年5月)
1. 加強組織領導，建立控煙目標責任體系。中心制定確實可行，便于操作實施方案，并按照《徐州市無煙單位評分表》制定本單位控煙具體工作計劃，建立并實行目標責任管理，做到單位、處(室)控煙工作有專人負責，各項職責有明確分工，各項任務有專人承擔，確保如期實現無煙單位創建。
2. 完善制度建設，狠抓控煙措施落實。各處(室)、管理部要充分認識控煙工作重要性，進一步強化控煙措施，加大控煙力度。
3. 積極開展控煙培訓，加強控煙工作宣傳。中心組織干部職工，認真學習上級下發控煙方案、控煙考核標準等文件，積極開展控煙知識培訓，使廣大干部職工掌握控煙戒煙知識，增強戒煙的意志和毅力。
(二)自查自評、全面整改(20XX年6月)
1.中心按照《徐州市無煙單位評分表》，逐條逐項進行檢查自評，對本單位控煙工作中存在的問題進行全面整改。
2.加強控煙戒煙宣傳教育，設置控煙宣傳欄，通過發放控煙宣傳資料、開展控煙知識講座等形式，提高全體干部職工對煙草制品危害的認識，普及控煙知識、戒煙方法與技巧，引導和教育干部職工主動參與控煙工作，自覺遠離煙草制品。
3.結合自身實際，指定五名控煙巡查員，加強巡查，堅決避免工作人員在工作場所內吸煙現象發生。通過第二階段工作，力爭做到在本單位所轄區域內無吸煙者、無煙具、無煙蒂現象。
4.控煙工作領導小組辦公室每月定期組織對本單位禁煙工作進行檢查評比，落實獎懲制度，并將檢查情況、獎懲措施落實情況進行書面通報。單位巡查員、各處(室)、管理部監督員每月組織自查自評，并做好自查整改書面記錄。
(三)克難攻艱，力爭達標(20XX年7月)
各處(室)、管理部要高標準、嚴要求，反復對本處(室)、管理部控煙工作進行檢查整改，力爭使本單位控煙工作走上自覺化、規范化、長期化管理軌道。
(四)總結經驗，鞏固提高(20XX年8月)
根據前期自查自評情況，總結經驗，查找自身不足，持續做好本單位控煙工作。同時，對本單位創建無煙單位相關資料進行收集整理，做好創建無煙單位迎檢準備工作。
世界無煙日宣傳方案五、工作要求(一)提高認識，加強宣傳。要充分利用“世界無煙日”“健康課堂”等形式，加強控煙宣傳，強化控煙知識培訓，使干部職工積極行動起來，為實現無煙單位創建做出積極貢獻。
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關鍵詞：企業人力資源管理改革創新
1企業人力資源管理存在的問題
1.1人力資源管理體系不完善
分析我國企業當前人力資源管理現狀，在人力資源管理工作中還沒有建立一套獨立完善的人力資源管理體系。由于缺乏針對性的人力資源規劃，不能將公司現有人員與現有崗位進行合理有效安排，對于崗位人員富余，需要調整、淘汰、補充等關系企業人才戰略的重要情況不能得到清晰呈現，嚴重制約企業人才資源的優化配置。在人力分配方面，由于缺乏科學合理的考核管理辦法，在實際工作中存在有失公平的情況，不能對企業員工進行獎優罰劣，在實際工作中存在有失公平的情況，導致企業的獎勵機制欠缺，挫傷員工的工作積極性。在收入分配方面，因缺乏科學合理的薪資制度，受傳統企業人才管理模式的束縛，工資的分配還是遵循平均主義原則，不能根據崗位職責，強度、難度等重要因素進行合理調整，嚴重制約了員工發揮主觀能動性，提高自身專業技能，為企業創造更大價值的信心。
1.2薪酬制度不合理，人員流失嚴重
隨著市場經濟的快速發展，傳統的薪酬制度越來越不能適應企業人力資源管理的需要。大多數企業還是單一的根據企業的盈利狀況來認定員工的工作價值，進而設定統一的工資標準。企業為了快速提高經濟效益，把已經獲得的利益再投資新的領域，發展新的產業，而不為員工調整薪資。在當前經濟發展水平下，物價漲幅較大，員工的生活本來就是比較艱辛的，如果企業在獲得盈利的情況下長期不對薪資作出調整，勢必會造成大量員工的消極怠工情緒，人員流失比例增大，從而制約企業的持續穩步發展。在企業中，員工的崗位職責，工作性質，工作強度、工作環境和對企業的重要性是不一樣的，如果沒有根據合理、量化的標準來制定薪酬制度，而完全采用一刀切的薪酬管理模式，這樣就會降低那些對于市場需要量大，競爭激烈的員工工作積極性差，從而對企業抱有不滿情緒，久而久之，就會尋找更高的薪資單位，離開企業尋求更好的發展平臺。對于員工的獎懲也全憑感覺，缺乏科學有效的考核機制，對于工作難度大，對企業經濟增長貢獻率高的員工而言，他們理應得到更多的獎金，對于消極怠工，甚至經常出現工作差錯的員工，也應該給與一定的懲罰。由于企業不能建立科學合理的績效考評和獎懲制度，會使大批優秀員工喪失工作積極性和主人翁意識，從而造成企業人員流失。
1.3人力資源管理制度不健全
我國人力資源管理的發展歷程較為緩慢，國內許多企業還沒有建立起相對獨立和完整的人力資源管理部門。由于企業人力資源管理意識的不足，企業也沒能建立起健全完善的人力資源管理制度。受傳統人事制度的思想束縛，部分企業的人力資源管理制度存在單一性，缺乏專業性與差異性，從而導致人才管理問題突出，挫傷員工工作積極性，還產生了較多的矛盾和沖突。大多數企業缺乏人力資源管理規劃，導致人力資源問題的解決知識事務上的，無法發揮體系效應，進行科學有效的系統化管理。目前，不少企業還都缺少行之有效的獎懲激勵制度，激勵方式過于簡單化，無法提高員工工作積極性，不能滿足員工對于企業的期待，管理制度的不完善，使員工對企業失去信心，降低工作熱情，成為制約我國人力資源發展的重要阻礙性因素。
2企業人力資源管理的改革
2.1人力資源管理技術的創新
隨著信息化時代的到來，人們對計算機的應用范圍也變得越來越普遍，實際上人們對計算機的應用已經到了依賴的程度。結合新的時代背景，企業的人力資源管理工作應該逐步走向數據信息化和管理數字化。首先，企業可以把所有員工的個人信息登記到一個完善的數據庫中，并在數據庫中做好秘密保存，避免出現個人信息泄露的情況。其次，由于互聯網的數據傳輸具有高效性與完整性，企業完全可以將網絡化帶入到人才管理體系之中，利用互聯網的數據傳輸功能對員工進行入職培訓，薪資獎懲，績效考核，完善人力資源管理體系，健全人力資源規劃等工作。采取一切可以利用的方式，將互聯網的有利作用發揮到最大化，最優化，使互聯網服務于企業的人力資源管理工作，從而提高企業人力資源管理的效率，帶動企業的人才發展戰略。
2.2建立科學的獎懲制度
人力資源管理工作實際上就是對人力資源資源進行優化配置，通過科學有效的辦法提高工作人員的主觀能動性和工作積極性，為企業發展提供人才保障。在當今市場經濟條件下，企業可以推行科學合理的獎懲制度，實現人力資源利用的最大化，發掘員工潛質，使員工能夠發揮主觀能動性，為企業發展創造更大的價值，為自身能力提高提供物質保障和精神支持。科學的獎懲機制可以采用物質獎懲激勵機制。按照員工的工作績效進行物質獎懲。采用差異化獎懲的方式，堅決避免采取大鍋飯平均主義的方式。每個人工作的首要目的都是為了滿足生活需求，也就是物質收入，例如發放給員工的工資、獎金、福利等，這也是一個人生活的第一需要。如果企業能夠根據合理的工作績效對員工的物質收入作出正確獎懲，從而就能夠調動員工全身心投入工作的積極性，提高生產效率，并且熱愛自己的崗位及企業。物質激烈能夠很大程度地提高員工的積極性，同時企業也應該看到精神激勵的作用也是不容小覷的。通過精神激烈的方式可以滿足員工的精神需要，認可自身的價值，在工作中獲得巨大的成就感。例如，企業可以對表現優異的員工授予榮譽稱號，口頭對工作成績給予肯定，把更加重要的工作交給其負責，給以信任。肯定對于近期表現較差的員工在企業中給予通報批評，從而不僅滿足優秀員工的精神需要，還可以提高有問題員工的工作積極性，努力追趕優秀員工的先進步伐，一起為企業的經濟增長貢獻力量。在分析企業真實盈利情況的基礎上，采用靈活多樣的獎懲激勵制度，確保獎懲原則的公平公正，對于不同的工作情況，采取相應的獎懲激勵方法，從而提高每位員工的工作積極性，使每一位員工都能在自己的崗位上發光發熱，實現人力資源的優惠配置，達到人力資源管理的首要目標。
2.3構建以人為本的企業文化
在當今時代背景下，企業之間日趨激烈的市場競爭歸根結底就是人才的競爭。企業要想在經濟大潮中求得生存和發展，就必須在企業人力資源管理中，牢固樹立以人為本的企業核心價值觀。將員工作為企業發展的重中之重。一方面，構建充分體現企業管理者對員工的關心愛護，公平公正，尊重友愛的企業文化，例如為員工舉辦生日會，幫助家庭上有負擔的員工，對員工家庭變故給予一定撫恤，通過管理者與員工之間的建立的有益互動，讓每一位員工都能感受到企業對自己的關愛，理解與支持，從而最大限度地增加企業的向心力與凝聚力，調動每位員工的工作積極性，推動企業價值與個人價值的共同提高；另一方面，企業樹立對員工的培訓意識，員工專業水平的開發和知識的獲得是企業人力資源管理的重要目標。通過定期對員工進行培訓管理，增強員工個人的能力和工作水平，從而提高員工在企業的歸屬感和之人翁意識。在對員工進行培訓以后，對員工的工作情況給予監督和指導。對于工作積極，表現優秀，培訓效果明顯的員工給以嘉獎，通過對員工的崗前以及工作中進行定期有效培訓的方法，提高員工個人的榮譽感和歸屬感，也就是把員工作為企業發展的核心，在企業中堅定樹立以人為本的核心價值觀。
3結語
任何企業的生存和發展都離不開人的因素，在當今企業發展過程中，人力資源管理工作是企業工作的重中之重。由于全球經濟的迅猛發展和科技變化的日新月異，傳統單一的人事管理制度已經不能適應企業人力資源管理工作的需要，人力資源管理體系尚沒有得到進一步完善，傳統的薪資制度導致企業核心人員流失嚴重，人才隊伍建設中缺少精英型核心人才，企業內部缺乏完善的激勵機制，這些問題嚴重制約這我國企業人力資源管理工作的健康有序發展。在新的時代背景下，企業只有本著與時俱進的精神，在人力資源管理工作中進行大刀闊斧的改革，科學進行人力資源規劃，進一步完善人力資源管理制度，加強企業人力資源的績效改革，創建以人為本的管理理念，進行企業人力資源管理模式的創新與改革，才能讓每一位員工充分發揮主觀能動性，自覺自愿的投身到企業的經濟建設中，從而提高企業的綜合實力和競爭力，從容面對各種機遇與挑戰，促進企業健康快速可持續的發展，在激烈的市場競爭中占得一席之位。
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