課程培訓體系建設范文

導語：如何才能寫好一篇課程培訓體系建設，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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培訓課程體系在一個組織中有著舉足輕重的意義，它可以幫助實現組織戰略目標，創建員工成長環境，實現組織人才戰略，并且提升組織競爭。

2015年最新小微企業的認定標準內容主要包括：工業企業，年度應納稅所得額不超過30萬元 (人民幣，下同)，從業人數不超過100人，資產總額不超過3000萬元；其他企業，年度應納稅所得額不超過30萬元，從業人數不超過80人，資產總額不超過1000萬元。其依據是中國財政部和國家稅務總局聯合印發《關于小型微利企業所得稅優惠政策有關問題的通知》。

對于小微企業來說, 培訓課程體系也是同等重要的。首先，小微企業往往有著較為明確的組織戰略目標，由于人數較少，企業要求員工必須要迅速成長來適應企業的發展需求。從而在公司發展的同時實現人才的發展和儲備。但是小微企業又往往會遇到公司流程體系不健全，常常要摸著石頭過河的情況，所以如何搭建培訓課程體系來幫助公司發展成為小微企業培訓工作的重中之重。本文將淺談對于小微企業來說，應當如何建立自身有效培訓課程體系。

一、鎖定培訓領域

一個企業的資源永遠是有限的。其中用于企業培訓的資源當然也是有限的。那么我們就必須把有限的資源放在最重要的事情上，也就是要事第一。有效管理是掌握重點式的管理，它把最重要的事放在第一位。對于小微企業來說，如何挖掘出企業發展中最需要最緊急的員工發展需求點成為了培訓工作的重中之重。否則之后所有的努力都是徒勞。

1.企業戰略分析

HR的角色隨著時代的發展也在同時發展，從處理行政瑣事到企業戰略伙伴，HRBP也成了HR對自己在公司中新的定位。培訓課程體系的建設是HRBP當中非常重要的一部分，因為通過建設培訓課程體系，HR可以切實得提高公司人員技能，素質，甚至價值觀，從而更好得支持組織發展。正如人在邁步時要先找準自己的方向，在搭建培訓課程體系之前，必須要先明確組織的戰略發展方向。

例如，許多小微企業的戰略和定位是追求總成本最低，從而具有較高的價格優勢，同時要保證穩定的質量，客戶購買快速，可以提供雖不全面但是要較好的產品選擇，那么培訓課程的側重點將會是運營管理、售后服務、流程創新等。如果企業的戰略和定位是產品領先，那么產品的特征和功能就比較重要，目標客戶多為前衛的客戶，由于產品質量、價值高，因而價格也高，并且要持續推出新產品，那么培訓課程體系就會更多關注在技術與產品的變更創新、前衛客戶的需求預測，產品說明與價值傳遞，法規與社會流程風險等。

由此可見，企業戰略是課程體系的大目標，是課程體系設計的標桿。

2.企業發展階段分析

對于小微企業來說，大多企業處于創業投入期或發展期。對于創業投入期的小微企業來說，要求培訓要短、平、快。培訓內容更多集中在產品知識、銷售培訓和服務培訓上。因為對于這樣的企業，在激烈的市場競爭下生存下來才是最重要的。

還有一些小微企業正處于成長期，市場的擴大和業績的增長要求更多的人力供給。一些一線的工作人員開始逐漸承擔起管理工作，這時培訓的側重點就成為了基礎管理技能培訓，知識庫建設、內訓師團隊組建、企業文化培訓等。

3.相關素質的重要性、可塑性分析，輸出能力

在通過組織策略分析之后，組織發展當中最需要提高的能力也相應出現。但是這并不意味著這些能力就一定可以通過培訓工作得到提高。所以接下來需要做的工作就是分析這些能力的可塑性和重要性。這兩個維度可以把所有的工作分解為4種類型：可塑性高重要性高，可塑性高重要性低，可塑性低重要性高，可塑性低重要性低。對于雙高型的能力（例如技術能力，銷售能力較之于創業期的小微企業來說），需要大規模重點投入，同時組織要給予足夠的資源和關注，并且盡可能用多種學習手段使員工掌握。對于雙低型能力，主要采用自學方式。對于可塑性高，重要性低的能力來說，可以小規模內部學習。對于可塑性低，重要性高的能力，我們通常不采用培訓的方式，而是采用招聘方式找到相應人才。

通過這四個類別的分析，進一步將最重要的能力凸顯出來，從而成為培訓課程設計的重中之重。

二、搭建課程框架

課程框架包含以下要素：課題領域、目標受眾、課題名稱、學習目標、主要內容或課程綱要。在搭建課程框架的過程中，我們需要將這些要素一一確認。

1.確定課題

本文第一部分闡述了如何鎖定培訓領域，也就是企業戰略發展要求員工具備的可塑性較強，可以通過培訓達到的能力領域。接下來需要做的事情就是把這些重點的能力轉化為切實可行的課題，也就是確定課題。這里所說的課題包含了學習目標、主要內容、和課程綱要。

此時我們需要用到差距分析法工具，來更好地確定可以對癥下藥的課題。

對于一個知識的掌握程度，我們可以用布魯姆目標分析法分為六個層次：

創造是最高層次的掌握，記憶是最低層次的掌握。

企業發展對員工要求的等級，和員工現在的等級，即為能力差距。下面以某小微化工企業對于工程師技術能力要求為例，闡述如何找到能力差距，從而確定課題。

以應用和理解的差距為例：工程師需要在了解裝置操作流程的基礎上進一步了解裝置本身運行的原理。如果公司要求所有工程師能力要到達“應用”，那么通過評估，如果某工程師掌握程度為“理解”，那么就應該開展對于該工程師進行裝置本身原理的培訓，而使其對技術掌握能力能夠達到“應用”。同時該工程師還需要能夠達到為客戶解決裝置基礎原理問題的要求，此時能力差距就是問題解決能力，他需要的接受的培訓課題為“問題解決”。同理可推每一個掌握等級之前都存在著差距，這些差距就會對應彌補這些差距的培訓課題。

對于小微企業來說，由于員工數量有限，最好可以盡可能對每一個員工進行能力差距分析，從而根據每人的能力差距統計培訓課題。

2.選擇學習方式

根據721原則，員工學習來源70%來源于動手實踐，20%來自于經驗交流，10%是通過理論學習得來的。培訓部門在設計培訓開展方式的時候也要參考員工學習的規律。可以根據企業具體情況使用傳統的面授課程，或者更針對于解決問題頭腦風暴的反轉式課堂、或碎片化學習、圖書分享會、E-learning、工作學習、案例學習、工作坊、行動學習、以及拓展訓練。

對于小微企業來說，由于員工數量較少，并且大多數小微企業的主要戰略是拓展市場，所以員工能夠聚集起來面授學習的時間很有限。應當適量減少面授學習。 E-learning是個比較適合小微企業的學習方法，員工通過移動終端或電腦終端利用碎片時間進行學習。工作學習也是比較適合小微企業的培訓方式。但重點是要和員工的上司達成一致，使員工在工作當中有目標方向地提高自己的關鍵能力。

三、持續建設和優化

通過鎖定培訓領域，搭建課程框架結束后，并不意味著工作的結束。對于小微企業來說，企業變化非常快，所以課程框架也是要隨之變化的。培訓工作者要保持開放的心態，做出當下最優的選擇，切勿為了培訓而培訓。

課程體系要隨著企業戰略調整或培訓定位改變時進行相應調整，課題領域根據戰略導向會有一定穩定性，但具體課程可以根據情況做適宜調整。學習方式應根據效果導向和資源限制進行調整和優化（如每年的年度培訓計劃或預算），盡量用結果和數據說話，廣泛征求意見。

參考文獻

[1]張俊娟,朝偉靜.企業培訓體系設計全案(第1版)[M].北京:人民郵電出版社,2011:3

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【關鍵詞】培訓體系 分析 對策建議

隨著公司業務的快速發展，人才日益緊缺，對人才開發與培養的要求也越來越高，而人才的培養是一個系統工程，它需要一個系統的、科學的規劃。培訓體系是一個企業培訓資源的有機組合，是企業對員工實施培訓的一個平臺，是培養實現企業戰略人才的持續有力的保障。進行培訓體系建設，可以改善企業為了培訓而培訓的現象，可以避免培訓的盲目性和臨時性，有效改善培訓管理水平，提高培訓效果，縮短人才培養的周期，增加人才儲備，為企業的持續健康發展提供人才保障。為了確保培訓體系建設的順利進行，現逐一分析培訓體系建設存在的難題，并提出相應的對策與建議。

1 培訓體系建設需要公司多方的支持

培訓只有與組織的戰略目標緊密聯系，才能起到持久推進和改善績效的效果，才能起到培養企業核心競爭力的作用。培訓體系的建設應該輔助企業實現其發展戰略，不僅要著眼于當前所需知識和技術的傳授，更要著眼于企業未來的發展。因此，培訓體系建設不能由人力資源部門單獨完成，它需要公司戰略研究團隊的指導，也需要公司各業務部門的大力支持，以確保培訓體系的設計符合公司的發展戰略。

對策建議:

(1)成立培訓體系建設領導小組，為培訓體系的建設指明方向，審核培訓體系的建設是否符合公司發展戰略的要求，協調體系建設過程中存在的問題。

(2)成立培訓體系建設工作小組，具體負責培訓體系的建設實施工作。

(3)培訓體系不是一層不變的，它必須是一個動態的、開放的系統，并且要根據公司發展戰略和目標進行及時的調整。因此，領導小組和工作小組的設置也不是短期性的，而應長期存在。

2 培訓體系建設要與人力資源管理的其它模塊有機結合

人力資源管理的各個模塊，是相輔相成，相互制約的。培訓體系的建設不能從人力資源管理的其它模塊中孤立出來，而應該與其它各個模塊緊密結合，也就是說，培訓、績效、人才梯隊建設等相關管理制度，需要互相滲透，互相制約，共同促進人力資源管理工作的協調發展。

對策建議:

(1)績效考核的目的是為了提高員工的績效，幫助員工分析績效優劣的原因，并提出改善的建議和措施，提出培訓解決方案，因此，將績效考核管理制度與培訓管理制度適當對接，可以提高績效考核的效果和培訓的針對性。

(2)培訓是人才開發與培養的有效途徑之一，而崗位鍛煉對人才開發與培養的效果更為明顯，也就是說，業務部門對人才開發與培養也起到了非常關鍵的作用。因此，在某些崗位的工作職責中，就予以明確人才培養的責任。這就是崗位說明書與培訓管理制度的聯系。

(3)培訓課程體系的設計，需要進行大量的培訓需求調研，在調研過程中，要參考任職資格、人才梯隊建設等;反之，課程體系的設計，也能反應任職資格及人才梯隊建設對人才知識結構和能力素質的要求。

3 如何使培訓體系建設與職業生涯發展相結合

培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。這一體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業、推動企業戰略目標的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。

對策與建議:

(1)以某一職族人才梯隊建設作為員工職業生涯規劃的試點，對職族每個梯隊的人才有一個任職資格的要求，再根據任職資格的要求，設置培訓課程體系。

(2)建議引進人才素質測評工具，通過測評工具對員工素質能力的分析，讓組織了解員工現有能力與任職資格要求的差距，從組織的層面對員工提出培訓建議;也可以通過專家對員工的考核，提出培訓建議。

(3)培訓需要全員參與，為了提高全員參與的熱情，將職業生涯規劃的工作，逐步推廣到所有職族和崗位。

4 內訓師隊伍的建設，是培訓體系建設的關鍵和難點

公司培養自己的內訓師，開發有針對性的培訓課程，將培訓工作逐漸內化，既可以提高培訓的針對性和有效性，創建全員學習的氛圍，也可以節約培訓成本，提高培訓的經濟效益。但內訓師在課程開發、課件制作、授課及平時對學員的輔導中，均要花費不少時間和精力，這勢必對內訓師的工作造成一定的影響。因此，如何通過制度來協調內訓師的工教矛盾，如何通過制度來激勵內訓師的教學熱情，是培訓體系建設的一個關鍵。

對策建議:

(1)在某些關鍵崗位的任職資格中，明確該崗位必須擔任內訓師。根據員工的個性特點，不一定所有的人都能肩負內訓師“編、導、演”的三個主要工作，因此，內訓師的工作可以表現為課堂授課、教材的開發、工作經驗的交流、專業論文的分享等等多種形式，但需要有相應的考核標準。

(2)給予企業內訓師足夠的支持與幫扶，幫助內訓師成長。主要表現在內訓師綜合素質的提高上。內訓師的授課技巧，除了通過“企業內訓師的培訓”，更多的是需要給予鍛煉的機會和平臺。在內訓師隊伍建立之初，建議成立一個內訓師評選委員會，該委員會的主要任務是給予內訓師“編、導、演”方面的指導，并考核內訓師的整體水平，通過內訓師評選委員會考核合格的人，才能正式聘任為企業的內訓師。

(3)在制度上激勵內訓師。激勵主要為物質激勵和精神激勵，在物質激勵上，可以表現為有吸引力的培訓課酬、給予針對性的培訓、提供與家庭成員一起的休假機會等等;在精神激勵上，則可以通過內訓師等級的評聘、品牌內訓師的選舉等等，來增強內訓師的成就感。

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[關鍵詞]專賣；技能培訓體系；分析；對策建議

[中圖分類號]F270 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2012）44-0027-02

隨著“卷煙上水平”戰略的推進和行業改革進程的深化，專賣管理面臨的形勢越發嚴峻，專賣管理任務日趨繁重，這些都對專賣管理人員提出了新的更高的要求，而人才的培養是一個系統工程，它需要一個系統的、科學的規劃。專賣技能培訓體系是對專賣管理人員實施培訓的一個平臺，是培養高素質、高技能專賣管理人員的持續有力的保障。進行專賣技能培訓體系建設，可以改善為了培訓而培訓的現象，可以避免專賣技能培訓的盲目性和臨時性，提高培訓效果。為了確保專賣技能培訓體系建設的順利進行，現對當前專賣技能培訓模式存在的問題進行分析，并提出專賣技能培訓體系建設相應的對策與建議。

1 當前專賣技能培訓模式存在的問題

培訓是提高專賣管理人員隊伍綜合素質的有效手段。回顧多年來專賣技能培訓工作，我們的確積累了豐富的經驗和有效的方法，培訓的效果也得到了較好的體現。但是，我們的培訓工作由于多年來形成了一個固有的模式，即相同的老師、相同的學員、相同的內容、相同的集體授課等，并且大部分的培訓都是市局統一組織，基層專賣隊伍也只能被動的參加，這樣的培訓模式主要有以下幾點不足：

一是培訓內容設置欠均衡。偏重一線專賣人員的業務培訓，忽視了對中層專賣管理人員的培訓。

二是培訓形式單一。以灌輸為主的教學培訓方式難以激發專賣管理人員的學習熱情和研討氣氛，加上專賣部門普遍存在的市場管理工作時間長、壓力大等客觀因素，培訓效果大打折扣。

三是培訓需求分析機制不完善。省、市局在考慮年度培訓課程安排時，易忽略基層單位實際和專賣管理人員個人培訓需求，員工學習目標不明確導致對課程知識被動接受或敷衍以對，培訓效果不理想。

四是培訓課程設置缺乏系統性。都是以常規的崗位培訓和理論培訓占主體，缺少具前瞻性的研討型學習交流，單行灌輸的培訓方式難以為專賣管理人員提供更廣闊的資源交流和潛能開發平臺，不利于員工開拓思維和創新工作。

五是培訓對象寬泛，缺乏重點。全員培訓就是有計劃、有步驟地對在職各類員工進行全面培訓。但是全員培訓不等于沒有重點，在實行全員培訓的同時，應重點地培訓一批技術骨干和管理骨干，特別是中高級管理人員和關鍵技術骨干，使這些重點培訓對象發揮“火車頭”式的帶動作用并在各自單位承擔起“小老師”的角色。

2 專賣技能培訓體系建設相應的對策與建議

2.1 專賣技能培訓體系建設要與人力資源管理的其他模塊有機結合

人力資源管理的各個模塊，是相輔相成，相互制約的。專賣技能培訓體系的建設不能從人力資源管理的其他模塊中孤立出來，而應該與其他各個模塊緊密結合，也就是說，培訓、績效、人才梯隊建設等相關管理制度，需要互相滲透，互相制約，共同促進人力資源管理工作的協調發展。

（1）績效考核的目的是為了提高員工的績效，幫助員工分析績效優劣的原因，并提出改善的建議和措施，提出培訓解決方案。因此，將績效考核管理制度與專賣技能培訓管理制度適當對接，可以提高績效考核的效果和培訓的針對性。

（2）培訓是人才開發與培養的有效途徑之一，而崗位鍛煉對人才開發與培養的效果更為明顯，也就是說，專賣部門對專賣管理人才的開發與培養也起到了非常關鍵的作用。因此，在專賣管理人員的崗位工作職責中，就予以明確專賣管理人才培養的責任，這就是崗位說明書與培訓管理制度的聯系。

（3）專賣技能培訓課程體系的設計，需要進行大量的培訓需求調研，在調研過程中，要參考任職資格、人才梯隊建設等；反之，課程體系的設計，也能反應任職資格及人才梯隊建設對人才知識結構和能力素質的要求。

2.2 如何使專賣技能培訓體系建設與專賣管理人員職業生涯發展相結合

培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合。因此，專賣技能培訓體系建設要與專賣管理人員的個人發展相融合，讓專賣管理人員在服務企業、推動企業戰略目標的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。

（1）針對煙草行業面臨的新形勢、新要求，對專賣部門每個崗位設定一個具體任職資格要求，再以專賣部門各崗位的具體任職要求為切入點，設置專賣技能培訓課程體系。培訓課程體系的設置不僅要有案件查處、許可證管理、市場監管、內部監管和綜合信息管理等內容，還要結合各崗位的業務實際，培訓專賣管理信息系統的操作運用、辦公自動化、煙草專賣法律法規知識等正常的業務知識外，還要培訓掌握與專賣執法相關的其他法律法規和相關文件精神、公文寫作、汽車駕駛等知識。

（2）建議引進人才素質測評工具，通過測評工具對專賣管理人員的素質能力的分析，讓組織了解專賣管理人員現有能力與任職資格要求的差距，從組織的層面對專賣管理人員提出培訓建議；也可以通過對專賣管理人員的考核，提出培訓建議。

（3）培訓需要全員參與，為了提高專賣管理人員參與的熱情，將專賣管理人員的自身職業規劃工作，逐步推廣到所有在崗人員。

2.3 專賣內訓師隊伍的建設，是專賣技能培訓體系建設的關鍵和難點

培養自己的內訓師，開發有針對性的培訓課程，將培訓工作逐漸內化，既可以提高培訓的針對性和有效性，創建全員學習的氛圍，也可以節約培訓成本，提高培訓的經濟效益。內訓師來自專賣管理部門各崗位的優秀員工，他們更了解各自單位專賣管理人員需要什么知識、需要什么技能，哪些是薄弱環節、哪些是培訓的重點對象，比較了解情況，能及時且有針對性地開出“藥方”并能“對癥下藥”。因此重點培養自己的內訓師隊伍，并激勵內訓師的教學熱情，是培訓體系建設的一個關鍵。

（1）在某些專賣崗位的任職資格中，明確該崗位必須擔任內訓師。根據員工的個性特點，不一定所有的人都能肩負內訓師“編、導、演”的三個主要工作，因此，內訓師的工作可以表現為課堂授課、工作經驗的交流、專業論文的分享等多種形式，但需要有相應的考核標準。專賣內訓師隊伍的建設可以與煙草行業高技能人才隊伍建設工作相結合。

（2）給予專賣技能內訓師足夠的支持與幫扶，幫助內訓師成長。主要表現在內訓師綜合素質的提高上。內訓師的授課技巧，除了通過“企業內訓師的培訓”，更多的是需要給予鍛煉的機會和平臺，使內訓師成為專賣某項技能的專家能手。同時在內訓師隊伍建立之初，建議成立一個內訓師評選委員會，該委員會的主要任務是給予內訓師“編、導、演”方面的指導，并考核內訓師的整體水平，通過內訓師評選委員會考核合格的人，才能正式聘任為企業的內訓師。

（3）在制度上激勵內訓師。激勵主要為物質激勵和精神激勵，在物質激勵上，可以表現為有吸引力的培訓課酬、給予針對性的培訓等；在精神激勵上，則可以通過內訓師等級的評聘、競賽等，來增強內訓師的成就感。

（4）要制定專賣內訓師管理的相關制度，來指導和規范專賣技能內訓師隊伍建設。

2.4 培訓整體效果評價體系的建立，是專賣技能培訓體系建設的重點

要提高專賣培訓的效果，對專賣技能培訓效果進行評價是不可忽略的一項工作。我們對專賣技能的培訓情況調查僅停留在培訓階段，培訓后的效果跟蹤工作不足，出現培訓與不培訓一個樣，學的好與學的壞一個樣，挫傷專賣管理人員主動參與培訓、學習的積極性，許多學員參加培訓只是應付了事，走走過場，沒有真正認識到培訓工作的重要性，感覺不到壓力，甚至沒有壓力，導致學習動力不足，培訓的效果得不到保證，使培訓流于形式。

（1）深入開展崗位“學、練、賽”等雙能競賽活動，積極組織開展評選優秀稽查中隊、優秀稽查員、辦案能手等活動。不斷創新工作方法，規范工作措施，增強廣泛性、針對性和實效性，在專賣隊伍內部形成濃厚的學習氛圍，使專賣管理人員在思想上確立終身學習的理念，并理論聯系實際，充分發揮創新能力。

（2）建立培訓質量評估體系，加強績效考核，獎罰分明，與工資效益掛鉤。每次集中培訓后都必須經過考試，對成績好的給予獎勵，成績差的予以懲罰。

2.5 授課式的培訓模式與多種形式的培訓模式相結合

專賣管理人員業務技能培訓大多采用主講式、授課式的單一模式進行，這種單行灌輸的培訓模式單一、枯燥，往往不能激發學員的熱情和學習積極性，應當結合專賣管理人員的文化水平、個人素質等諸多主、客觀因素對培訓效果的影響，采用多種形式的培訓模式對專賣管理人員進行業務技能培訓。

（1）以“辯論模式”、“虛擬訴訟模式”、案例解析、執法情景演繹等培訓模式開展對專賣管理人員業務技能的培訓。

（2）實現完全自助式內部培訓，在和諧氣氛中，由經驗豐富的優秀員工擔任講師進行授課，同級員工之間的經驗交流和技術傳授更易引起共鳴。將專賣內訓師成為日常工作中專賣管理人員的老師，需要的時候可以隨時教隨時學，甚至還能邊工作邊培訓、手把手的教、面對面的學。

總之，專賣技能培訓體系建設要緊緊圍繞企業發展戰略，與人力資源管理相關制度緊密結合，考慮公司的長遠發展和員工的個人發展，并做到培訓體系的動態建設和管理，培訓體系才能滿足企業實際需要，得以有效推廣和運行，并充分發揮培訓體系的功能和作用。

參考文獻：

[1]孫淑輝.以人為本 抓好國企人才的培養與開發[J].冶金經濟與管理，2005（1）.

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[關鍵詞] 企業；培訓體系；建設

【中圖分類號】 F272.92 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1007-4244（2013）09-142-2

筆者通過近幾年參與企業培訓學習、組織企業培訓、及對本地區同業培訓調研認為，因許多企業尚未建立系統化的培訓體系，在關鍵崗位人員培訓實施中，多采取“課程拼盤”模式，搭配組合市面“名牌”課程與講師。但隨之而來的問題是，培訓缺乏針對性和延續性。人力資源部門在年度培訓工作總結時，總感覺精力沒少費，錢沒少花，卻沒得到業務部門和員工的支持。這些人要么認為人力資源部門的培訓不切實際，要么指責培訓課程純粹是浪費時間。

筆者認為，造成以上誤區的根本原因在于企業沒有建立完整的培訓體系。在這里，我們一起探討一下企業培訓體系建設，或許能比較好地解決企業培訓過程中遇到的上述難題。

一、培訓體系建設的重要性

培訓體系建設的導向是上承戰略、緊貼業務、面向績效，以崗位人才素質模型為基礎，以創新的課程體系為支撐，以強大的內部講師隊伍為后盾，建立符合企業當下及未來戰略發展需要的培訓體系。以人才培養為基石，透過培訓體系建設與開發支撐企業人才發展戰略，培養既符合企業組織戰略需求，又符合員工個人職業發展需要的雙贏人才。

二、建立企業人才體系

（一）開展企業人才需求分析。列出企業的人才需求，即企業需要哪些普通員工、中級人才，高級人才和關鍵人才，這些人才梯隊建設首先需從企業的戰略出發。分析通過校園招聘的人員是否能夠與本企業相結合的程度，以及新員工專業等綜合因素，做出人才需求分析。二是列出本企業成功的關鍵人才，結合本企業的戰略成功因素及 “人才鏈”得出。以商業銀行為例，核心關鍵人才需要經營管理人員、客戶經理、高級技能操作人員及新員工四支人才隊伍。

（二）歸納人才的核心能力素質。分析影響本企業戰略目標實現的關鍵因素，提煉出本企業人才應具有的通用的勝任素質，構建符合本企業實際情況企業文化及環境的勝任能力素質模型，然后根據素質模型搭建人才選拔和培養計劃。

（三）搭建人才培養機制。比如商業銀行經營性支行負責人，職位是行長，職能是負責整個網點的運營與管理。職位對應的是崗位上的人，職能對應的是崗位上的事，也就是說在職位上的人，要做這個崗位上的事，應該具備哪些勝任能力。而戰略性人才培養與組織中的關鍵崗位密切相關，比如經營性支行行長是影響營業網點目標實現的核心崗位，結合崗位職責分析，目標崗位要求經營性支行行長應具備的勝任力特征。從銀行業務及崗位職責出發，設計經營性支行行長崗位所需的序列通用勝任能力，經過與經營性支行上級主管領導及優秀的經營性支行長訪談、問卷調查、資料收集、深度取證等綜合分析，設計崗位的序列專業能力，并就崗位勝任力能力素質項進行相關權重設置及詳細行為定級。最終分析得出經營性支行行長應具備的勝任力核心能力為戰略管理、駕馭能力、執行與創新、隊伍建設、客戶服務、自我修養。客戶經理應具備的勝任力核心能力為產品知識、營銷能力、風險控制、自我修養。高級操作人員應具備的勝任力核心能力為精通柜臺各類交易、產品知識、服務規范、內控管理、營銷服務。

三、建立企業培訓體系

在完成各崗位序列勝任能力模型后，就需要開發各崗位序列的培訓課程體系，設定每一崗位職業發展進階所需要的職業技能培訓和專業知識培訓，使培訓課程更具針對性和體系化。培訓體系一旦建立，就可通過培養在企業內不斷“復制”具備企業所要求的勝任素質的人力資源，并能有效地針對企業發展所需知識、技能和特質，將資源集中運用在最有效的內容上，使企業在人才發展與培訓上能聚焦在關鍵領域，也使員工個人能明確地了解自己應該在哪些方面努力才能適應組織發展的需求，獲得職業的不斷發展。

（一）培訓體系的規劃。做好培訓需求分析。需求調查是所有培訓的第一步，也是所有培訓的出發點。因此培訓需求調查工作一定要分層、分類做到位，結果要做整理和分析，找出主、次問題，真正達到讓培訓具有針對性、實戰性的目標；課程規劃要把握通用管理技能、專業技術技能、個人發展技能三大核心；在培訓形式上可采用集中面授、測評反饋、在線學習、體驗式跟班、導師輔導、操作演練、行動學習等多樣化模式。

下面我們就某商業銀行為新員工繪制一套學習地圖，使新員工清晰學習路徑與個人能力發展目標：崗前應在基層營業網點進行20天左右的實習，以聽、看為主，不做具體實物操作；回歸教室，參加企業專門組織的崗前集中培訓，此階段以介紹銀行基本情況、學習崗位知識技能、培養職業素質為主；新員工分配崗位工作所在機構，至少要有一些針對性的網點管理要求再訓，以便新員工盡快適應工作環境，融入網點團隊建設；網點負責人要為新員工指定“一對一”導師在崗業務輔導、經驗傳授、技能訓練；新員工自行進行培訓在線“新員工入職網絡課程”學習，加深和鞏固前期的學習成果；適時參加條線業務管理部門舉辦的產品培訓、風險管理培訓；半年試用期滿參加應知應會筆試、崗位操作技能測試，考核新員工參加從業資格相關科目考試認證；通過調研分析新員工半年見習期知識儲備的情況，有針對性設計課程對新員工崗位能力素質提升回爐集中再訓，助力新員工成長，為新員工充電加油。通過一年各階段培訓管理與新員工專業知識的積累，助推新員工崗位工作一年后，順利成為高級操作人員或向客戶經理的轉型。新員工在之后的職業生涯中，通過多個崗位的輪崗、鍛煉后，向高級經理或經營管理崗位方向發展，推動企業關鍵人才源源不斷地成長與供應，實現企業發展和個人職業發展的雙贏。

（二）內部講師的建設。“外來和尚念不好經”已經成為企業培訓的痛疾，引入大量的外部講師授課后，企業越來越感覺到此舉是“隔靴搔癢”，這些培訓無法觸及本企業業務實際。學員聽了太多“可樂大戰”這樣的經典案例、熟稔了“藍海戰略”等一個又一個管理流行語，可是企業內部知識和經驗卻絲毫沒有得到沉淀。因此，構建內部講師隊伍，其重要程度已經超越了培訓本身，已成為企業戰略落地的重要一步，只有這樣，才能將企業獨特的價值觀沉淀下來，并傳播出去。企業培養內部講師隊伍，并以兼職教師為主，是培訓取得好的效果的法寶之一。企業講師梯隊，由經驗資深的中高層管理人員和業務骨干擔任，企業應制作講師認證體系，只有經過組織統一認證的講師才能承擔本企業的授課任務。講師認證體系包括擔任講師的資格及要求，權力和義務，福利待遇及課酬獎勵機制，以及退出機制。為了激發內部講師授課熱情，在企業建立內部講師專業序列職位，做為業務骨干在企業內部的第二職業。在企業內部只有兼職教師才能具備第二職業資格。內部講師授課情況積分，做為年終內部講師績效加分項，并在職位晉升、薪酬調整中予以匹配與優待。綜合規范要求被認證的講師必須根據組織要求每年完成一定任務教材開發與案例研究工作，促成被認證的講師不斷更新知識，追求成長。

（三）培訓體系的管理。一是制定培訓計劃。開什么課，什么時候開，采用什么培訓模式，培訓每個課程比例怎樣，順序怎樣，選擇誰來講，培訓邀約怎么進行，培訓后勤如何保障，如何做評估，要考慮到培訓的各個環節的可行性，各個細節的重要性，甚至可能出現的問題及應對方式。二是組織好培訓。培訓場景的選擇、培訓器材、材料什么時候到位，學員何時到位，訓前對參訓人員事先的心態引導，訓中突發狀況如何處理，老師授課過程中出現的偏差會有多少？如何把握？細致入微的后勤如何為培訓添彩等等。沒有好的培訓組織，再好的老師，再好的課程，都會變得沒有效果。三是培訓課程設計。講師需要把握課程層次結構，注意銜接，設計好細節，只有做好充足的前期準備工作，才會有好的優秀的課程誕生。四是真正好的有效的培訓，是以學生為重點的培訓。好的老師更懂得引導，更懂得如何讓學員參與更多，掌握更多，要讓學員成為培訓主角，教學員方法、技巧，只有學員提升了，培訓才是真有效果。

（四）培訓體系的監控。培訓體系監控中最主要的是對培訓項目的效益進行評估，并且要進行高層次評估及經營成果評估，即培訓三級評估，培訓后的跟進和督促工作。沒有良好評估的培訓就是假培訓。我們去檢查、督促了，員工就會把培訓學到的東西，運用到工作中去了，沒有檢查、沒有督促，過不了幾天員工工作照樣依舊，培訓影響力即刻消失。而關于培訓的后續評估和跟進方面，最重要的是建立良好的培訓跟進和評估的工具，將培訓跟進和評估工作滲入到管理中去，這些工作的推進需要眾多數據，但是這些數據可能是間接的，但最起碼能夠證明培訓是產生效益的。

篇5

關鍵詞：現代；職業教育；體系建設

作者簡介：汪長明（1963-），男，烏魯木齊職業大學副教授，研究方向為職業教育及職業教育管理。

基金項目：教育部人文社會科學研究規劃基金項目“新疆民族地區職業教育與產業對接改革實踐研究”（編號：14XJJA880001），主持人：汪長明。

中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2015）03-0039-03

《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》對中國現代職業教育體系建設的內涵進行了較為規范的界定：“構建中等職業教育、高等職業教育、本科型高等職業教育，拓寬人才成長的渠道和建立多種形式的職業教育與職業培訓制度。”《現代職業教育體系建設規劃（2014-2020）年》指出：“按照終身的理念，形成服務需求、開放融合、縱向流動、雙向溝通的現代職業教育體系框架和總體布局”，提出現代職業教育體系建設的四個維度，即職業教育的“層次結構、終身一體、辦學類型、開放溝通”。兩個重要文件都規范了中國特色職業教育的發展之路，但如何發展，如何建立具有中國特色的現代職業教育體系，如何調動政府、行業、企業、學校的積極性，如何適應學生及學生家長的期盼，這些都需要我們以科學的態度、務實的工作作風，轉變我們固有的理念，大膽的改革實踐，認真務實地做好職業教育的頂層設計，使中國現代職業教育體系真正成為推動職業院校內涵發展和提升辦學質量的原動力，使職業教育真正成為深受社會尊重，并能滿足國家經濟結構調整對技能技術型人才需求的“教育類型”。

一、建立縱向流動的職業教育層次結構

目前職業教育是“掐尾”的教育，是高考落榜生的教育，是學生無奈的選擇。究其根源是社會的“本科”情節，學生及家長習慣以上本科院校為榮。《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》（國發〔2014〕19號）中指出“專科高等職業院校要……，探索發展本科層次職業教育。”“專科高等職業院校不升格為或并入本科高等學校，形成定位清晰、科學合理的職業教育層次結構。”這一論述從國家層面已經確定目前的“高等職業教育”是低于“本科層次”的教育，這種表述，很難實現《現代職業教育體系建設規劃（2014-2020年）》中提到的：“職業教育吸引力進一步增強”、“建成一批高水平職業院校”發展目標，因為這種職業教育體系并沒有很好解決職業教育服務市場――學生及家長的根本需求。我國是一個重地位、重層次極為嚴重的國家，再加上受“勞力者地位不高”“藍領待遇比白領低”的觀念與現狀影響，高職受教育的學生其基本素養明顯低于本科院校，再加上生均撥款也低于本科院校，職業教育的吸引力顯然是不足的。從國際上職業教育取得成功國家的經驗來看，職業教育是以國家資格框架為基準建立與普通教育學歷（包括本科及以上）等值職業教育（包括職業培訓）的分級制度，其關鍵是要獲得社會認可的“等值”。

高職高專教育是我國改革開放初期和計劃經濟時代的產物，當時的教育是在國家包分配體制下，以“學制”或“學歷”來確定人員的行政等級和工資標準。但現在高職教育的就業已經基本面向于中小企業，是以市場為導向和以能力為基礎的分配機制，在這個前提下，高職教育的“大專”層次，即不能滿足于學生對“本科”教育的企盼，也不能滿足企業對高層次人才的需求，更不能激發高職院校的發展的動力，這就很難實現高職教育“以服務為宗旨，以就業為導向”的辦學方針。《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》（國發〔2014〕19號）中提出：“促進形成‘崇尚一技之長、不唯學歷憑能力’的社會氛圍，提高職業教育社會影響力和吸引力”，在這種情況下再不摒棄高職大專的固有思維，會影響到中國特色職業教育體系的發展之路。國家應通過設置標準和建立質量評價體系，使目前的高職院校和即將轉型的本科院校在一個起跑線上，通過質量這個標桿來建立應用型本科預科學校和應用型本科院校，使質量和內涵真正成為中國現代職業教育體系建設的基礎。

二、服務需求的終身職業教育體系建設

職業教育是以培養技術技能型人才為主的教育，技能型人才是重在動手能力的培養。主要培養學員設備操作能力、動作技能和產品的制作能力。技術型人才主要負責設備的安裝、調試、維護、維修以及解決一線生產中的技術難題，智慧技能是其能力結構的主要成分[1]。從職業教育的職責來說，職業教育要承擔培養行業企業急需的技術技能型人才，也承擔著培養能夠自主創業的從業者，同時承擔著為社區居民提供他們需要的技能性培訓活動。因此，職業教育體系一定是一個開放性和多樣性體系，他能夠為職業技術技能教育提供系列化的課程，也能為社會和再就業人員提供單項的技能技術培訓，使勞動者能夠在職業發展的不同階段通過多次選擇、多種方式靈活接受職業教育和培訓，促進學習者為職業發展而學習，更能為社區居民提供他們所需要的教育，這樣的職業教育才能真正實現服務于需求、服務于終身教育的發展目標。這就要求職業教育院校在人才培養模式上大膽創新和突破，打破原有固化的專業性課程體系和課程設置，建立彈性的、模板的課程體系，實現《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》（國發〔2014〕19號）提出的“建立學分積累與轉換制度，推進學習成果互認銜接”的建設目標。

《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》（國發〔2014〕19號）提出：“建立高等學校分類體系，實行分類管理，加快建立分類設置、評價、指導、撥款制度。”中國現代職業教育體系建設的關鍵時期是“十三五”，我們要建立符合國際教育標準分類的職業教育體系，將中職學校分類為3B和3C，將高職院校分類為5B和ISCED4，完全摒棄高職（大專）這個教育層次，通過這種合理化的標準分類，可以界定各類教育的教育目標和人才培養的標準，也便于和國際教育的接軌和我國教育資源的輸出[2]。采用這種教育體系，初中畢業生就有三個選擇，即選擇3A、3B和3C，3B的學生完成其層次的課程可以直接升入5B學習，3C的學生如果想繼續升學，就要去ISCED4類學校，完成5B的預科課程，才能升入5B學習。因此，職業教育終身一體，就是要對3A、3B、3C、ISCED4和5B進行分類設置，實現分類管理和評價，而不是現在簡單的高職院校不能升本科，部分本科院校轉入職業教育，這種簡單的設置解決不了職業教育體系建設的現實問題，也不能實現職業教育服務終身教育體系的發展目標。

三、開放融合的職業教育辦學類型

《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》（國發〔2014〕19號）中指出：“充分發揮市場機制作用，引導社會力量參與辦學”，“推動教育教學改革與產業轉型升級銜接配套”。在中國現代職業教育體系建設中，首先要充分發揮“政府推動、市場引導”的作用，政府要發揮好三個主要角色的作用：一是辦學投資者和辦學成果的購買者，要建立基于“分類設置的撥款制度”，建立基于“培訓成果”的購買機制[3]，通過激勵機制，提升職業教育的育人質量。二是職業教育區域統籌者[4]和職業教育外部環境建設的協調者，要統籌好區域各類職業教育的資源，形成有效合作和有序競爭的機制，更重要的是協調政府各職業部門，形成合力，支持職業教育健康有序的發展。三是職業教育領域的規范者，即為行業、企業舉辦職業教育制定規章制度，規范行業、企業的辦學行為，確保學員利益。要充分利用高科技規模企業在職業教育中的作用，可以建立“2+1”的聯合辦學模式，即專業技能方向課程教學和頂崗實習可以完全交給企業，學生的學費收入和地方政府的生均撥款，也可以按一定的比例支付給企業，使企業在職業教育的辦學中獲得一定的收益，真正成為職業教育的另一個辦學主體[5]。行業、企業舉辦職業教育是加強職業教育與行業、企業溝通合作的重要橋梁，是真正在教學層面實現產教融合、校企合作、教學做合一教學模式的重要載體。行業、企業參與職業教育，可以擴大和拓展行業企業的辦學規模和辦學質量，加快建立技術技能人才培養培訓與產業結構調整的協同機制。因此，我們要在法律層面、政策層面研究出臺行業企業舉辦職業教育的一些法規、規章和制度，使職業教育真正形成“招工”與“招生”對接的新教育類型。

職業教育應該在辦學理念、辦學類型上真正區別于普通高等教育，要真正發揮職業院校“應用技能和動手實踐方面的優勢”，形成自己的教學風格。普通高等教育是靠“教”與“學”，“教室”與“實驗室”；職業教育應該是靠“訓”與“練”，“實訓室”與“生產車間”，真正培養出追求“完善”職業精神的高素質技能技術型人才，這就要求職業教育一定要走開放辦學之路，要將行業、企業的產業技術標準迅速轉換為崗位技能標準，融入課程標準體系，實現專業課程內容與職業標準對接，教學過程與生產過程對接，考核評價與產品檢驗對接，從而全面提高職業教育教學質量。

四、雙向溝通的職業教育開放體系

現代職業教育體系一定是一個適應學生和社會人員多種需求的教育，在這個教育體系里應該有四類課程，一是針對一些具體工作或特定行業的職業技能課程，一類是注重職業能力和職業素養培養的技術性課程，一類是注重培養學術能力和普通本科銜接的學術性課題，一類是服務社區休閑及單一技能的模塊化、片段化課程，因此，現代職業教育體系的課程一定是一個服務于學生、服務行業企業、服務于社區的課程集合，在這里學生、企業行業員工、社區工作人員、居民都可以找到自己需要的課程。構建雙向溝通的職業教育開放體系，最為重要的是建立普通高中與中等職業學校互通的高中階段學籍管理平臺，實行高中教育和中職教育課程相互認證、學分相互承認和成績相互轉換[6]。職業院校要加強與中學合作交流，深入區域初高中學校開設一些技能型、勞動技術型的課程，培養學生的勞動觀念、勞動情感與勞動態度。區域高中學校也應深入到區域中職學校開設一些高中的文化性課程，為普通高中學生接受職業教育和中職學生接受普通高中教育創造條件[7]。

同時，要完善中高銜接的職業教育體系建設，目前中高職銜接基本上都是專業層面的銜接，這必然造成課程的重復設置，或課程內容的重疊。我國中、高等職業教育銜接的關鍵性問題是建立起完善的課程銜接體系，建立開放性的課程體系和課程認證體系。今后中高職銜接教育的重點是實施課程內容及培養規格的銜接和課程選修機制，依據職業人成長規律，建立崗位新手、進步初學者、內行行動者、熟練專業人員和技能技術專家能力遞進的課程內容體系和課程評價體系，真正實現中高職在職業技能、職業情感、職業態度領域的有效銜接，培養高素質高技能人才。

建立具有中國特色適應社會經濟發展、產業結構調整、體現終身教育理念、滿意受教育者需求、中等和高職教育協調發展的現代職業教育新體系，是職業教育工作者的歷史使命。我們要樹立改革的理念、創新的思路，堅持服務于行業企業和學生職業生涯發展的辦學方針，加大課程體系、內容改革力度，強調能力培養與基礎理論并重、普通教育與專業教育并重、技能教育與人文教育并重的原則。在全社會營造“勞動光榮、技能寶貴、創造偉大”的時代風尚，促進形成“崇尚一技之長、不唯學歷憑能力”的社會氛圍，使中國職業教育真正成為“人生出彩”的教育。

參考文獻：

[1]趙璞，劉文華.夏建國，技術教育：現代職業教育重要組成部分[J].職教論壇，2014（7）：41.

[2]汪長明.中高職銜接教育體系外部政策環境建設的淺析[J].高等職業教育―天津職業大學學報，2012（6）：33.

[3]郭靜.現代職業教育體系建設背景下行業、企業辦學研究[J].教育研究，2014（3）：121.

[4]肖化移，柳燕.我國現代職業教育體系構建存在的問題及完善對策[J].職教通訊，2014 （7）：14.

[5]鄭娟新.基于技術文化視角的現代職業教育體系構建[J].職教論壇，2014（15）：14.

篇6

【關鍵詞】空管；培訓；規劃

民航黑龍江空管分局培訓工作“十二五”規劃的編制是為了實現民航 “十二五”人力資源規劃提出的人才培養的總體目標，大力推進能力建設工程，塑造“工作學習化、學習工作化、知識組織化”的學習型組織，建設“數量充足、結構合理、素質較高、適應性強、具有開拓創新能力”的人才隊伍，為滿足分局“十二五”發展戰略的需要，提供堅實的人才保證和能力支持。

1.過去五年所取得的成績

過去的五年，分局積極推進能力建設工程，高度重視教育培訓工作，加快人才隊伍的培養，為實現空管安全夯實了基礎。

（1）堅持“不斷創新、注重實效”的方針，以創建和諧空管、打造學習型團隊為目標，在堅持抓好常規性培訓的同時，著眼長遠，開拓創新，努力做到培訓工作與安全生產“兩不誤，兩促進”。培訓工作緊緊圍繞分局的工作重心，直接為分局的生產經營、安全保障服務，使培訓工作更具針對性和實效性。

（2）注重新需求、突出新理念、采用新方法、依托新平臺，組織了內容新穎、形式多樣的培訓。一是組織了多內容、多專業的大型講座；二是堅持每年組織一次讀書活動，創建學習型團隊；三是組織全員分期分批進行拓展訓練和野戰訓練，打造高執行力團隊；四是對管理人員有重點的送出培訓，與黑龍江大學合作開辦了MPA研修班，參加黑龍江省委黨校研修班，舉辦新提拔中層干部管理能力提升培訓班；五是依托新平臺，開展辦公網網上自學活動；六是發掘潛力，注重實效，加大了新進人員培訓力度。

（3）率先在國內民航空管系統啟動ISO10015培訓管理體系建設工作，建立、健全了三級培訓管理網，分級管理，落實相應職責；依據ISO10015國際標準，建立了培訓管理體系，規范了培訓需求、設計和策劃、培訓提供、培訓結果評價等各個工作流程；從機構、職責、標準、制度上保證了培訓工作的順利開展，規范了培訓過程，提高了培訓的有效性，使分局培訓與國際優秀先進的管理模式接軌。

2.目前培訓工作存在的問題

（1）員工的實際工作能力還需要進一步提升。部分轉崗員工和干部面臨完全陌生的專業領域，存在業務不熟、經驗不足的問題。

（2）分局培訓管理體系需進一步完善。體系還處于建立初期，各項制度、流程還需在實際工作中進行檢驗和進一步完善。如：部分員工對培訓實施的理解較為狹義，培訓過于依賴在教室里進行的課堂式講授，培訓計劃中策劃的培訓方式較為單一。

（3）培訓課程體系還需進一步完善。各類培訓教材、課件、題庫、資料等培訓知識資源沒有進行系統的收集、整理、登記、開發和共享。

（4）培訓師隊伍的建設還需加強。分局師資隊伍建設剛剛起步，培訓師隊伍的師資庫建立、師資能力培養等工作還需要加強，激勵機制有待建立。

3.“十二五”期間分局發展面臨的形勢

隨著航空運輸和通用航空需求的不斷增長，民航對空域資源的需求將越來越大，由于國家空域管理體制和組織方式的改革有一個過程，目前民航增加使用空域仍存在較多困難，這對空管保障工作就提出了更高的要求。目前分局發展存在的突出短板主要有：管理人員管理水平有待提高；專業人才短缺問題；新技術、新設備的快速增長帶來的專業知識更新需求。

4.“十二五”培訓規劃指導思想和原則

4.1指導思想

堅持以科學發展觀為指導，緊密圍繞民航強國戰略和空管系統“持續安全、科學發展”的工作大局，全面貫徹落實人才隊伍體系建設任務，以服務分局發展為目的，以人才隊伍能力建設為核心，著眼于提高員工整體素質和能力，大力實施能力增值工程，根據崗位專業分工，實行差別化管理，個性化培訓，努力構建多層次、多渠道、多方式的員工教育培訓工作格局，為適應分局的改革和發展提供堅實的人才保證和能力支持。

4.2基本原則

以持續安全為根本，以業務技能、管理能力培訓為重點，以促進職工成長和分局發展為目的，以ISO10015標準為準則，創新培訓模式，打造優秀人才隊伍，建立具有龍江空管特色的培訓體制。

4.3培訓目標

“十二五”期間，進一步完善培訓管理體系，實現培訓需求實用，策劃充分，方式靈活，效果顯著，檢查嚴格，改進及時，師資隊伍建設規范，確保培訓管理體系運行的標準化、程序化、規范化。

5.“十二五”培訓規劃的構想

5.1培訓管理體系建設的持續改進和完善

根據分局發展戰略，統一規劃各類人才的培養、儲備和開發工作，統籌安排各類教育培訓資源；建立培訓管理網絡，進行分級管理；以全面提高員工的素質和崗位勝任能力，滿足員工職業生涯發展需要為目標，按照“干什么學什么，學什么專什么”、“干什么會什么，缺什么補什么”和適度超前的原則開展培訓工作；積極探索新的培訓模式，推進網絡化培訓，培訓知識資源共享，實現針對性、個性化培訓。

5.2大力加強員工能力建設

立足不同崗位，大力提升各級干部職工的專業技術、管理技能、公共知識、責任意識等方面的能力和水平。一是抓好員工的公共知識培訓；二是抓好員工的專業技能培訓；三是抓好干部的管理能力培訓；四是抓好新進人員的崗前培訓；五是抓好轉崗人員的轉崗培訓。

5.3做好培訓工作保障措施

為將“十二五”培訓規劃落到實處，保證分局的培訓工作順利實施，需要以下幾個方面的支持：

首先需要培訓管理體系支持。將培訓管理體系建設和空管系統的“五個體系”建設相結合，在已建立的ISO10015培訓管理體系基礎上，進一步規范、深化、改進體系的運行。

其次需要資金的支持。根據分局整體工作安排和經費使用要求，按照培訓經費管理有關規定，在確保培訓經費落實到位基礎上，進一步優化培訓經費使用結構，適當向管制一線業務技能培訓、管理人員培訓和培訓師的培養方面傾斜。

再次需要硬件的支持。進一步加大對培訓基礎設施、設備的投入，不斷提高培訓“硬件”水平。根據實際需求，建立龍江空管圖書室；進一步完善模擬機室設施設備；進一步優化培訓教室分布和數量，購置培訓設備，完善培訓教室功能；根據空管系統總體部署，適時開展培訓中心建設工作。

篇7

最近，人力資源部張經理有點忙。因為集團公司年初制定了五年規劃，圍繞著公司戰略，集團主管人事的李副總組織開展了五年人才規劃，人才隊伍專業化建設成為重中之重。為此，李副總要求張經理盡快做出一份集團人力資源培訓規劃方案。方案該怎么做，張經理陷入了沉思。

A集團是一家混業經營的企業，業務具有典型的無關多元化特征，既有食品加工業，也有養殖業，還有連鎖業，更有與之風馬牛不相及的房地產業、文化產業，如果集團組織培訓，應該如何設置課程才能滿足這么多不同業態人員的培訓需求呢?

還有，A集團并不是自然形成的集團公司，而是區國資委為了打造上市公司，通過行政手段把當地幾家大公司匯合在一起組建的，是典型的“先子后父”型集團，集團公司人員對業務不了解，管理缺乏力度，目前僅行使了后勤服務職能。比如，集團人力資源部自成立以來，大多數工作就是幫下屬公司跑跑手續、聯系—下政府或外部單位，幾乎沒有什么管理職能。對下面不了解，如何開展培訓?但是如何了解，該了解什么，張經理覺得困難重重。集團人力資源部加上她就三個人，平時跑手續、忙雜事都顧不過來，去了解、規劃整個培訓體系，該如何做起呢?

張經理繼續思考。即便體系規劃出來了，課程也設計出來了，子公司的人員會積極主動地、參加嗎?特別是子公司的高管，一次培訓也許還能配合，可是要有一系列的培訓，他們可以一個“忙”字就推掉了。如果僅僅是中基層員工，沒有子公司高層的支持，也很難做起來。高管們對培訓的態度直接影響培訓的實施力度，如何能調動他們的積極性，對于培訓管理體系的貫徹有最直接的意義。

2011年，集團公司針對子公司中層開展過一次拓展培訓，學員的積極性還不錯，培訓后集團組織工作回顧，大家對這種形式還比較認可，不過這種培訓方式用一次、兩次還可以，有利于調動子公司參加的積極性，但總不能年年都是拓展培訓。而且，上次大家反映的培訓需求集中在與自己工作有密切關系的技能提升方面，該以什么形式開展呢?內訓或者推薦上大學的課程，還是什么其他形式?此外，各子公司目前都有自己的培訓體系，集團培訓體系是一種匯總，還是再建一套?如果再建，與現有子公司的培訓如何配合銜接?

想到這里，張經理翻了翻李副總對培訓的目標，一字一句地念起來“要打造成為千億集團、百年強企，通過3—5年提高員工隊伍的能力素質”。對于這次培訓規劃，李副總的總體思路是：建立分層分類的培訓體系，集團公司抓關鍵骨干人才，以子公司自主培訓為基礎。可是，如何來構建這樣的體系，張經理越想越覺得千頭萬緒……

專家支招【一】

多元化集團培訓體系建設的系統思考培訓已成為公司戰略的一個部分

在企業競爭的過程中，對人才的爭奪從沒間斷過，并且有愈演愈烈的趨勢。過去，很多企業為了短時間內提高人才隊伍的質量，提升員工的積極性，會通過高薪挖角、用“空降兵”的形式帶來新的管理理念或者制造“鯰魚效應”。但是，對于“空降兵”的管理，越來越多的企業發現，“空降兵”的存活率非常低，據統計我國企業“空降兵”生存超過一年的不超過10％。而即便“空降兵”生存了下來，如果沒有合適的團隊支持，也很難發揮出足夠的效用。此外，還有很多企業，特別是國企，人才退出機制不完善，導致人才流動非常緩慢，在很難引進外部人才的前提下，越來越多的企業不得不把眼光投向了培訓，希望通過培訓既保持員工隊伍的忠誠度，又提高人才隊伍的專業能力。因此，現代企業已經把培訓納入戰略層面思考，培訓組織設計也發生了巨大變化，從過去只是在人力資源部設置專員兼職完成，到現在有一部分企業在人力資源部里下設培訓中心，還有很多大型企業跳出人力資源部，單獨建立企業大學，可見培訓正從后臺走向前臺，成為企業宣傳品牌和優勢的亮點。

培訓體系建設面臨三大問題

不過，在建設和管理培訓體系的過程中，企業通常會像張經理這樣碰到三大類問題：

第一，如何設計培訓課程和培訓形式以滿足企業內不同職位層級、不同崗位類別人才的培訓需求，繼而在此基礎上如何進行統一規劃和管理?

第二，如何劃分培訓管理的組織責任體系?對于單一公司，人力資源部與各部門應分別承擔哪些管理職責?對于集團，集團人力資源部與各部門、各子公司分別承擔哪些管理職責?對于“先子后父”型集團，還面臨著集團公司的培訓體系如何與子公司已有的體系有效銜接的問題。

第三，如何引導員工主動學習，變“要我學”為“我要學”?特別是在推進新理念的過程中，如何讓高層員工接受并主動參與，是方案實施最大的問題。

培訓體系建設需系統思考

培訓體系建設表面上看是人力資源管理一個子模塊的問題，但事實上卻與人力資源管理的其他模塊有千絲萬縷的聯系。以課程體系設計為例，現在有很多企業參加或舉辦各種培訓班，但是發現培訓對于提升員工丁作技能效果不明顯，其中的原因之一就是課程內容脫離了崗位技能要求。因此課程內容的設計必須以崗位為起點，崗位的工作職責和對任職者的勝任力要求決定了培訓課程的方向，員工的業績和能力表現決定了培訓課程的深淺。再比如培訓激勵的設計，由于培訓對于員工是重要但不急迫的事情，一旦出現沖突，員工更傾向于做手頭上需緊急完成的工作，對于參加培訓則不那么主動。要調動員工參訓的積極性必須將培訓與員工的職業發展通道、業績考核、薪酬等聯系起來，通過培訓與人力資源系統其他模塊的聯動，從觀念上變“要我學”為“我要學”。

培訓課程設計以崗位為基礎

培訓的目的歸根結底是為了提高員工技能，因此培訓課程內容的設計一定要圍繞著崗位應具備的勝任力展開，而崗位勝任力以崗位體系為基礎。多元化集團的特征是人多、崗位多、業務板塊復雜，因此課程內容的設計必須建立存兩個基礎之上，即崗位體系和勝任力體系。

篇8

關鍵詞：市場需求；職業崗位能力；課程體系；精品課程；校企合作

中圖分類號：G71 文獻標識碼：B

文章編號：1672-5913(2007)13-0065-03

1引言

隨著信息技術的飛速發展，尤其是全球信息網絡化，當今社會的發展需要大量的從事網絡系統的設計、安裝、維護，網絡軟件開發、測試，網絡管理及網絡安全監測等方面的應用型技術人才。基于這樣的市場需求，高職院校計算機網絡技術專業的培養目標定位為：培養德、智、體、美全面發展，具有良好的綜合素質和計算機網絡基本理論知識，掌握網絡集成與工程監理、網絡編程、信息安全與網絡管理的基本技術，并能快速跟蹤網絡新技術的高等應用型專業技術人才。所培養出來的學生應該既掌握計算機網絡方面的基本技術，又具有很強的實際操作能力。為此，要求在專業課程設置上，以專業技能和綜合素質培養為主線，突破傳統的課程學科和知識體系的限制，建立一套與專業培養目標相一致的專業課程體系，突出實際能力培養。

本文以深圳職業技術學院(簡稱深職院)計算機網絡技術專業為例，探討了如何構建一套適合高職院校使用的專業課程體系。

2計算機網絡技術專業課程體系建設的基本思路

深職院網絡專業以市場需求為導向，通過走訪企業，了解企業人才基本素質、專業技能以及數量需求，將網絡專業學生的職業崗位群確定為專業集成公司的售前、售中和售后崗位，企事業單位的網絡管理和設備維護崗位，以及網絡應用軟件開發公司的軟件開發和維護崗位。相應地，課程體系將以適應職業崗位群的需求變化為主要依據進行建設。我們將建設的基本思路概括為“四化”。

2.1課程設置模塊化

在明確人才培養目標的基礎上，網絡專業應建立與專業培養目標相適應的模塊化專業課程體系。可以通過科學劃分網絡專業各職業崗位(群)的能力要求，依此構建課程體系的模塊，完善專業課程體系的模塊化，在注重學生專業綜合素質培養的同時，更適應學生個性化的要求。

2.2課程評價標準化

考慮到在計算機網絡技術領域，很多業內龍頭企業的標準就是事實上的國際標準，而且這些企業掌握了大量的技術專利，在技術上走在行業的前列，因此可以根據網絡專業各職業崗位(群)的能力要求，參照這些龍頭企業的國際IT認證標準，建立網絡專業的課程評估體系，盡早實現課程評價的標準化。

2.3課程建設精品化

利用國家級和省級精品課程建設的契機，在已有的國家精品課程的基礎上，通過抓好10門專業主干課程的建設，將這些課程從校級精品課程逐漸建設成為省級、國家級精品課程，逐步實現專業課程建設的精品化。

2.4專業教材系列化

專業教材是課程體系建設一個重要的內容載體，通過規劃好專業教材，一方面可以進一步明確教學內容和教學方法，使學生的學習有章可循；另一方面，可以更好地貫徹根據崗位需求培養人才的目標，使培養出來的人才真正適合職業崗位的能力要求。網絡專業應該進一步調整充實專業教材的編寫出版規劃，做好規劃教材的編寫出版工作，使專業教材系列化，并爭取在校企聯合編寫出版工學結合的網絡實訓教材方面取得突破。

3計算機網絡技術專業課程體系建設的具體措施

基于上述課程體系建設的基本思想，目前，深職院網絡專業正采取措施加大課程建設力度。本專業正參與由清華大學出版社申報、教育部職業教育研究中心牽頭的國家教育部課程建設研究項目，承擔計算機網絡技術專業課程建設子課題的建設任務，力爭在計算機網絡技術課程建設方面取得新成果，促進專業教材建設，提高專業教材對全國的輻射力和知名度。為此，擬采取并切實落實下面的幾項具體措施。

3.1以專業核心能力為依據確定課程主線，以職業崗位能力為導向劃分課程模塊

我們將網絡專業學生需要達到的核心能力定位為“組網、建網”，以核心能力為依據確定課程主線。系統集成與工程監理、網絡編程、網絡安全與管理三個專業方向的核心技能概括起來分別為“建網、用網、管網”。對這三種專業核心能力，分別確定其課程主線。

在課程設置上，堅持應用能力“寬窄”結合的方針，按照“學網”、“用網”、“組網”、“管網”、“建網”的學習過程設置課程，使學生逐步深入掌握網絡知識，培養學生各個方面的網絡應用能力，并通過學生自主選擇強化某個方面的課程模塊，兼顧其他能力的培養。

在課程的模塊化劃分上，以職業崗位能力為導向，按照理論課程體系和實踐教學體系有機結合的原則，可以將專業課程分為6大模塊：計算機技術通用模塊；網絡技術通用模塊；系統集成與工程監理模塊，網絡工程施工模塊――“建網”模塊；網絡編程模塊――“用網”模塊；網絡安全與管理――“管網”模塊。模塊化課程體系的結構示意圖如圖1所示。

3.2加強校企合作，有效利用業內主流企業的認證標準和培訓資源

目前，我們在制訂課程考核標準時，參照了Cisco，華為，CIW，Sun等業內龍頭企業國際IT認證的中級考試標準，適當提高要求，建立本專業人才技能水平評估標準，然后分解到課程，建立每一門課程(或者課程模塊)的評估標準，努力實現課程評價的標準化。在此基礎上，嘗試建立試題庫和網上實操考核平臺，理論與實操測試二者結合，來客觀評估學生的能力。

同時，通過校企合作渠道，將業內主流企業的培訓資源(例如培訓教材、電子課件、在線考試系統等)免費“拿來”，以內容置換等形式加以利用吸收，融入到專業技能課程和整周綜合實訓課程的教學中，使得專業課程體系和教學內容在深度和廣度上得到加強，有效提升學生的專業理論和實踐技能層次，進一步擴大學生對企業崗位的適應能力，努力實現學校學習與職業崗位的零距離對接。

3.3加大主干課程建設力度，逐步實現專業課程建設的精品化

網絡專業將“程序設計基礎、計算機網絡基礎、網絡安全基礎、局域網技術、網絡互聯技術、計算機網絡實訓、網絡工程實訓、網絡編程應用開發、網絡監測技術、信息工程監理”等10門課程確定為專業主干課程，以這些課程為先導，加大課程建設力度：(1)修訂完善課程大綱、實訓指導書(實訓項目單、卡)、教師教案；(2)在原有教師電子課件的基礎上，以Cisco、華為為突破口，與企業合作制作高水平的多媒體課件；(3)加強專業課程的網絡化建設，在專業主干課程建設成果的基礎上，保證完成至少4門課程(“程序設計基礎”、“計算機網絡基礎”、“網絡安全基礎”、“網絡編程應用開發”)的教學資源上網工作，爭取專業所有主干課程上網，進入共享型教學資源庫，為校內外學生自主學習提供優質服務，也為全國的教師提供教學資源。

同時，推廣現有國家精品課程“網絡互聯技術”的建設經驗，組成課程建設小組，結合各門課程的特點進行攻關，以核心課程為先導，帶動專業課程的精品化建設，爭取在2年內有2門以上的課程建設成為省級以上精品課程。

3.4以課程建設為基礎，突出重點，保證質量，做好系列化專業教材的編寫出版工作

配合專業主干課程的建設，進一步調整充實教材的編寫出版規劃，做到：

(1) 將教材編寫重點放在具有優勢和特色的課程上，放在師資力量較強、教學資源充足的課程上，放在教學內容經優化整合后的新課程上。

(2) 充分調動專業教師的積極性，發揮其實踐經驗豐富、教學水平較高的優點，推廣教材編寫的成功經驗，盡快完成在編教材的編寫出版工作。

(3) 鼓勵教師擺脫傳統的學科、知識體系的束縛，在進行充分調查研究的基礎上，根據職業崗位能力的培養要求編寫教材。

4結束語

目前，深職院網絡專業在課程體系建設方面取得了豐碩的成果：已經建成國家精品課程1門；專業與Cisco公司合作建立的思科網絡技術學院以及和華為公司合作建立的華為網絡技術學院多次獲得全國/亞太區優秀網絡技術學院稱號；專業由于在課程建設等方面所取得的突出成績，在2007年初順利通過了廣東省教育廳的驗收，成為廣東省高職高專示范專業；在2006年底入選了首批“國家示范性高等職業院校建設計劃”，成為建設專業。本文所探討的網絡專業課程體系建設基本思路和具體措施，對其他高職院校相關專業具有很強的借鑒作用。

參考文獻：

[1] 李圣良. 高職院校計算機網絡技術專業教學體系改革探索[J]. 職業技術教育, 2006, 26(35): 14-15.

[2] 浦江. 計算機網絡技術專業課程體系改革研究[J]. 彭城職業大學學報, 2003, 18(4): 69-71.

[3] 叢俊歌. 計算機類專業課程體系的模塊化設置[J]. 新疆職業大學學報, 2003, 11(1):57-58.

篇9

關鍵詞：裝備教學；教材；系統級；設備級

中圖分類號：G42 文獻標識碼：A

結構決定功能是現代系統論的基本原理。武器裝備的跨越式發展帶來了部隊裝備人才需求的變化，推動裝備教學由學歷教育向任職教育轉型，裝備教學教材體系的結構性調整勢在必行。以系統級教材和設備級教材為主體的兩級教材體系，建立在科學界定裝備教學學科、專業、課程內涵的基礎之上，兼顧教學穩定性與需求發展性，是與新時期裝備教學功能相適應的教材體系。

一、裝備教學兩級教材體系建設的理論基礎

教材是開展教學的基本工具，是學科、專業、課程等教學基本要素與學術規范的固化和呈現。裝備教學為部隊培養裝備使用與維護人才，是軍事任職教育的重要組成部分。科學界定裝備教學學科、專業、課程內涵是構建裝備教學兩級教材體系的理論基礎。

裝備教學的學科是橫向綜合的。學科是指學術的分類，是一定科學領域或一門科學的分支。裝備教學的學科是指完成裝備使用與維護任務所必需的多個學科知識的綜合。普遍意義上的學科從縱向的角度對學術進行分類，裝備教學的學科從橫向的角度對學術進行分類，兩者的知識體系內涵不同。前者是該學科所有知識點的總合，后者則由分布于多個學科的知識點構成，具體到其中的某一門學科，并不要求該學科知識的體系完整。

裝備教學的專業是指向崗位的。專業是院校教學與部隊工作的接口。裝備教學的專業是根據部隊裝備發展現狀以及裝備使用與維護任務分工，分類分層實施裝備原理教學、維修技能訓練以及職業道德培養的教、學、研、訓等教學活動的基本單元。與學歷教育不同，裝備教學專業設置不應以學科分類為基礎，而應以部隊裝備使用與維護任務分工為基礎，一個專業即是一組相關任職崗位工作技能的集合。

裝備教學的課程是結構多元的。課程是指針對某一專業的全部教學科目、教學內容及其進程所進行的系統組合和科學安排。裝備教學的課程應由人才培養目標和專業教學計劃共同決定，在確保課程目標具有明確崗位指向的前提下，整合相關教學內容，采取模塊化的構成方式，按照“基礎+專長”的培訓路徑分階段組織教學。

基于對裝備教學學科、專業、課程內涵的認識，裝備教學教材建設應在體系設計階段引入系統級教材和設備級教材概念。系統級教材分為專業原理和專業系統兩大類，綜合集成裝備使用應維護任務所必需的基礎性學科知識；設備級教材面向崗位針對型號，分類整合裝備使用與維護任務所必需的應用性專業知識，體現部隊裝備使用與維護任務分工，與系統級教材配套使用以滿足學員第一任職需要。

二、裝備教學兩級教材體系建設的總體思路

教學穩定性與需求發展性之間的矛盾是院校教學的主要矛盾，也是促進院校教學改革的內在動力。裝備教學同樣受這一主要矛盾的制約。一方面要保持較高的專業水準，一方面要適應部隊裝備人才需求發展變化，滿足學員個性化學習需要。兩級教材體系正是為解決這一主要矛盾而提出的切實可行的教材建設方案，系統級教材滿足教學穩定性要求，設備級教材滿足需求發展性要求，兩者緊密銜接、互為補充。

順利開展兩級教材體系建設，首先，要從縱向和橫向兩個緯度確定系統級教材與設備級教材的組織原則。其次，要準確把握學員的認知規律與工作技能的形成規律。再次，要在教材建設中體現武器裝備跨越式發展和教學手段信息化。

（一）教材組織的縱向與橫向維度

教材組織的縱向維度是指遵循學習的基本規律，將全部教學內容按照從已知到未知、從簡單到復雜、從具體到抽象的順序進行編制。具體到裝備教學，要使學員獲得和掌握與任職崗位相匹配的裝備知識與維修技能，必須有適度、夠用的文化知識和專業知識作為基礎。這是系統級教材組織的基本原則。

教材組織的橫向維度是指打破傳統學科界限，依據任職崗位能力需求規劃、篩選、布局、編制教學內容，視情調整教學起點，適度拓寬知識廣度。這里關鍵是必須擺脫知識體系的學科式結構，整合與具體工作任務相關聯的所有專業知識，使教學內容與崗位需求、任職發展緊密結合起來。在具體的教材組織過程中要處理好兩個關系：一是教學內容的主輔關系。任職崗位能力需求是多方面的，要對人員能力結構進行科學分析，找出具有代表性、指導性、決定性的核心能力，圍繞核心能力整合教學內容。二是不同教學內容之間的銜接關系。不同教學內容之間緊密聯系、相互補充，確保綜合化教材結構合理、功能完善。橫向組織原則是設備級教材組織的基本原則。

（二）學員的認知規律與職業技能的形成規律

系統級教材建設應致力于實現學員認知規律和學科邏輯關系的完美結合。構成學科的各知識點之間有著嚴密的邏輯關系，教材編寫必須反映這種內在的邏輯關系，否則就是一盤散沙。另一方面，教材是為學員學習服務的，不符合學員的認知規律，學員就難以從中有所收獲。因此，系統級教材必須兼顧學員認知規律與學科邏輯關系，使兩者緊密結合、協調一致。

設備級教材建設應符合任職崗位工作技能的形成規律。研究表明，職業技能的形成一般經歷八個環節：感知——理解——識記——示范——模仿——協調——自動——綜合。這個規律為設備級教材建設提供了一個可供參考的模板。首先明確職業技能所包含的各個技能點，其次確定各個技能點之間的聯系，第三步將有相互關聯的技能點整合成大類技術，最后將單項技術擴展為多項技術，加以綜合應用，形成設備級教材。

（三）系統級教材與設備級教材的共同要求

系統級教材與設備級教材都必須以軍事訓練與考核大綱為指導，體現武器裝備跨越式發展、體現教學手段信息化。

軍事訓練與考核大綱是指導院校教學的法規性文件，必須不折不扣地堅決貫徹執行。在教材體系建設過程中要認真學習和領會大綱的精神實質，把大綱的原則性和靈活性融入教材體系之中。

沒有武器裝備就不存在裝備教學，沒有武器裝備的跨越式發展就不存在裝備教學改革，裝備教學的方方面面都必須緊緊圍繞武器裝備展開。教材編寫不能只滿足于把共性的原理講清楚，更重要的是要教會學員面對具體的武器裝備如何去使用、如何去維護。在教材建設中體現武器裝備跨越式發展，一是要改革教材編寫方法、縮短教材編寫周期，把裝備使用和維護的新知識、新技術、新工藝、新方法及時反映到教材中去，教材不應當是一成不變的，而應當是動態的、能夠實時更新的；二是要加強教材的型號針對性、擴大模擬訓練深度和廣度，使院校教學與部隊任職崗位緊密銜接起來，緩解部隊崗前培訓壓力，新裝備教學尤其應加強型號針對性。

教學手段信息化是軍事訓練信息化的基本要求。信息化歸根到底是手段的信息化，改革教學方法、整合教學資源、完善教學保障條件，最終都是為了實現教學手段信息化，沒有教學手段的信息化，所有的信息化建設只能停留在紙面上，不會產生絲毫效益。在裝備教學中實現教學手段信息化，在教材建設上一是要加強立體化教材體系建設。多樣化的教材形式是教學手段信息化的物質保證。紙媒教材一直在教材體系中占據主體地位，但是實現紙媒教材的動態性與實時更新難度太大成本太高，必須改變依靠紙媒教材開展教學的傳統教學方式。二是要加強立體化教材體系運用，大力推行高級分布式學習。教材是用來教學的，不是擺出來展覽的，目前形形的立體化教材不是沒有，但是應用不夠，或者根本就無法應用。因此，必須更新教學理念、改革教學模式，大力推行高級分布式學習，完善與之相配套的教學保障條件。

三、裝備教學兩級教材體系建設的結構設計——以航空機務教學為例

裝備教學兩級教材體系是以滿足部隊任職崗位需求為目標，以適應武器裝備跨越式發展為核心，以軍事訓練信息化為主導，以系統級教材和設備級教材為主體，以公共基礎課教材為補充的綜合化、模塊化、信息化教材體系。

這里以航空機務教學兩級教材體系建設為例，對裝備教學兩級教材體系建設的結構設計加以說明。航空機務教學兩級教材體系結構如圖1所示。

在各專業人才培養方案中軍政、科學文化和機電類公共基礎模塊課程的教材按照學歷、任職、學兵三個層次選編，即學歷教育本科2+2使用教材、任職培訓（任職培訓4+1、士官2+1、直招士官、士官晉級培訓）使用教材和學兵三層次教材，配套少量特殊專業或輪短訓使用教材，滿足各類教學對象的需要。

對于專業人才培養方案中的專業基礎課程使用教材，應在滿足各課程教學目標的要求基礎之上，認真分析研究、合理取舍、精簡整合為一本專業原理系統級教材。整合后的教材與原來分散、獨立的教材相比，教材直接面向專業維護、設備構造所需基礎知識來組織教材內容，為專業維護技能或裝備構造提供最必要的、最直接的專業原理。教材的知識面更廣、深度更淺，通俗易懂，原則上無復雜公式推導。

對于專業人才培養方案中任職崗位課程，應在已有各專業教材的基礎上增編新機和老機的專業系統級教材，專業系統級教材從機械、軍械、特設、航電等專業體系出發，主要對各專業的系統結構、功能、接口、信號傳遞、調整檢測、系統交聯、系統級排故和基本維護技能等知識做系統級、框架級的闡述和講解。要求教材內容專業體系性強，模塊清晰，直接運用結論或規程，避免元件級、零件級的結構分析，避免復雜原理過程的推導。

對于任職崗位課程原有以機型、型號、設備、專業維護介紹為主要內容的教材以及航空機務教材體系統稱為設備級教材，設備級教材的特點是對組成各專業系統的具體設備或部（附）件在結構、原理、使用、故障分析等方面闡述較深、更具體。該類教材可作為任職培訓4+1、士官晉級培訓、中級職務晉升、中隊長晉職、質控班等培訓層次在使用系統級教材的基礎上配套的深化教材，同時也作為學員畢業到部隊后學習或工作時參考查閱使用。

專業基礎課程教學時，所有涉及的專業基礎課程應選用專業原理系統級教材，輔助部分其他教材。任職崗位課程教學時，所有涉及專業課程均要選用專業系統級教材，輔以部分設備級教材。

以殲十、殲十狀態提升I/Ⅱ、殲十A/B為主要內容的新機教材應采用上述教材體系結構，殲強老機教材體系可參照執行。

篇10

【關鍵詞】特色課程體系 專業群 山東汽車工程職教集團

【資助項目】山東省青年教師教育教學研究課題“基于集團化辦學的專業群及其特色課程體系構建分析與研究-以山東汽車工程職教集團為例”研究項目資助（立項編號：15SDJ199）

【中圖分類號】G718.5 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2015）18-0044-02

The Construction Research of Professional Group Special Curriculum System

-Taking Shandong Automobile Engineering Vocational Education Group for Example

Guo San-hua，Cao Li-juan ，Xie Shao-xia，Wang Shi-jiang

（Yantai Automobile Engineering Professional College，Yantai 265500，China）

【Abstract】The curriculum system was created based on fully integration of school-enterprise teaching materials， practice training base construction，humanistic quality cultivation.Profession group special curriculum system was created based on the basis ，integration，practicality，humanity of related professional curriculum systems.Taking the shandong automobile engineering vocational education group for example，we analyzed the construction electronic professional group special curriculum system and provided the reference for the professional group curriculum system construction .

【Keywords】special curriculum system，professional group ，shandong automobile engineering vocational education group

引言

課程體系的建設是在充分整合現有的教學、實訓、實習條件，充分調整企業和院校之間的合作基礎上，以高素質技能型專門人才培養為目標，整體提升學生的技能、人文素質要求，實現專業建設的良性支撐[1]。在充分整合現有相關專業基礎上，提煉出基礎性、實踐性、人文性、綜合性的適合于整個技術鏈人才培養的專業群特色課程體系，可有效實現崗位分析 ，促進專業性知識、技能的交叉，更好的服務于當前區域經濟產業鏈，形成良好的互動、共育、共發展式的企校聯合模式[2]。

以山東汽車工程職教集團專業群建設為例，分析了專業群特色專業課程體系構建原則，并以山東汽車工程職教集團下的電子信息類專業群特色專業課程體系建設為典型案例，為集團化辦學下的專業群課程體系建設發展提供良好借鑒和案例支撐。

一、山東汽車工程職教集團下的專業群特色課程體系構建分析

山東汽車工程職教集團下的專業群特色課程體系構建以企校聯合課程開發、企校共育人才培養、企校技能有效對接為原則，依托于產學結合、實訓基地共享、企校管理體制機制、傳統文化傳承為基礎，實現高素質技能型專門人才的培養。

（一）依托于企校聯合課程開發構建專業群特色專業技能基礎課程體系

企校聯合課程體系開發著眼于當前專業群的定位，按照行業企業標準制定相應的課程體系，做到課程體系建設有行業依據和企業標準依據[3]。實現課程與學生就業崗位的對接、技能基礎水平對接，最大限度滿足當前產業鏈對高技能人才培養的要求，使學生技能基礎水平滿足崗位要求。

（二）依托于企校共育人才培養構建專業群特色專業人文素質課程體系

企校共建實訓基地是企校共育人才的一個有效平臺，在注重技能水平提高的同時，實現企業管理和學校育人的有機結合[4]。以學生為中心，以企校共建實訓基地為主線，構建并實踐“學中做”“做中學”的理實一體化專業群課程體系的同時，注重企校共育人才培養，并在專業群特色課程體系建設過程中，融入企業和學校的管理和育人機制，使學生在整體的專業群特色課程體系下人文素質得以提高。

（三）依托于企校技能對接構建專業專業群特色專業技能綜合課程體系

立足于產學結合、崗位分析，在對企業崗位調研和技能需求分析的基礎上，合理設置專業群特色課程體系中的相關技能綜合課程，使學生學有所長，學有所用，在崗位分析過程中注重基礎性、實踐性、綜合性的技能和人文要求，使在專業群特色課程體系中有所體現和提升，滿足于學生技能和認知提升要求，同時也滿足于企業對不同工作崗位的高技能需求，實現兩者的有效銜接。

在產學結合的過程中，注重將定向專干技能融入企校聯合專業群課程體系，形成具備特色的與企業銜接的綜合技能、管理、知識銜接的專業群課程體系，集團化辦學條件下針對不同專業群形成了北京現代汽車專干技能班、博世工程師班、LGD液晶顯示專干技能班、戴姆勒定向專干技能班、上海電梯安裝與維修專干技能班，將專干技能培訓知識融入到專業群課程體系建設過程中，有效提升學生技能、知識、管理認知等水平。

二、典型案例分析

依托于藍色半島經濟區建設和區域相關行業企業的產業鏈建設，在基于崗位分析的基礎上，山東汽車工程職教集團圍繞汽車、電子、機械行業的發展狀況設定了汽車產業的專業群、電子類專業群和機械專業群。三個專業群在發展過程中注重整體的專業群構建原則，形成了特色的專業群課程體系，以電子類專業群特色課程體系構建為實例分析其遵循的構建原則及效果。

（一）構建方案

1）依托富士康科技集團、LGD液晶顯示等大型合資企業構建企校技能基礎課程體系

在焊接技術、電子技術、模擬電子技術、單片機技術、通信技術等方面以項目化教學為載體，突出技能基礎性要求，注重專業群下的技能基礎性要求，按照富士康科技集團、LGD液晶顯示等相關企業對崗位的需求，輻射產業鏈其他企業和行業的崗位需求，以校內實訓基地為依托，強化項目化實訓，實現企校共建基礎課程體系構建，形成企校聯合教材建設和課程體系建設。

（2）依托于企校共建實訓基地、企業頂崗實習、傳統文化傳承構建人文素質培養課程體系

將企業管理體制、機制以及學校育人機制、傳統文化教育傳承融入到企校共建實訓基地、頂崗實習實踐過程中，實現人文素質培養課程體系的構建，凸顯企業用人機制、體制的日常實踐，傳統文化在學生日常生活和學習中的傳承，學校育人理念在學生實踐和實習過程中的滲透，將企業6S管理體制、企業文化宣傳、道德講堂、學院育人理念很好融入到人文素質課程體系中[5]。

（3）立足于周邊中小微企業產學結合、定向專干技能培訓構建企校技能需求對接的技能綜合課程體系

圍繞區域中小微企業，依托于電子技術研究所，構建產學結合的專業群技能綜合課程體系，將定向專干技能培訓所提出的技能綜合要求很好的融合和滲透到專業群技能綜合課程體系過程中，形成裝配工藝、SMT貼片技術、通信設計、智能系統設計等綜合技能課程體系，實現學生技能水平的大幅度提升同時。

（二）有益效果

圍繞電子類專業群特色課程體系的構建，分析了電子類專業群所涵蓋的電子信息工程技術、通信技術、電子設備與運行管理專業學生近三年（2012-2014）的畢業生發展信息，其學生就業表、技能大賽表、學生發展分析表如下圖所示，其結果表明電子類專業群特色課程體系有效的促進了學生的發展，實現了與區域產業鏈良好對接同時。

三、總結

以山東汽車工程職教集團為例，分析了集團化辦學下的專業群特色課程體系構建原則，以電子類專業群特色課程體系為實例，構建合理有效的專業群特色課程體系，使學生人文素質培養和技能水平培養得到相應的提高，為集團化辦學下的專業群特色課程體系的構建提供相應的案例支撐。

參考文獻：

[1]賴劍峰，郭三華，曹麗娟.集團化辦學下的專業群實訓課程體系構建與分析-以山東汽車工程職教集團為例[J].當代教育理論與實踐，2014.9，6（9）：127-129.

[2]婁 銳，徐紅英.構建高職專業群平臺支撐下模塊化課程體系的研究[J].天津職業院校聯合學報。2008，（2）：90-92.

[3]郭三華，賴劍峰，曹麗娟等.集團化辦學下的企校聯合專業群課程體系構建[J].遼寧高職學報，2014，（6）：54-56.

[4]王曉東，李彩虹.依托職教集團，構建職業教育人才培養立交橋[J].江蘇高教，2011，（6）：140-142.

[5]賴劍峰，郭三華，曹麗娟等.集團化辦學條件下人文素質課程體系構建分析-以山東汽車工程職教集團為例[J]，職業技術教育.2013，（11）：60-62.

作者簡介：

郭三華（1982-），男，漢族，山東蒙陰人，碩士研究生，講師，主要研究方向：專業群及其課程體系構建；

曹麗娟（ 1981-），女，漢族，山東莒南人，碩士研究生，講師，主要研究方向：特色課程體系建設；