績效考核制度化范文

導語：如何才能寫好一篇績效考核制度化，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞 過程考核 文件化制度化績效考核 ISO9001質量管理體系

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

一、背景

新公共考核理論作為公共考核領域的新理論以及公共考核實踐的新模式，它包涵多方面的內容，其中政府部門內部的考核體制改革方面，包括建立與完善信息系統，部門內部的組織結構改革,公共行政傳統規范與工商企業考核方法的融合等內容。政府再造理論作為當代西方新公共考核理論的重要理論派別，主張用企業化體制來取代官僚體制，即創造具有創新慣性和質量持續改進的公共組織和公共體制，而不必靠外力驅使。政府再造就是創造具有內在改進動力的公共部門――有人稱之為“自我更新的機制”。

公共部門之所以不同于私人部門，政府之所以不同于企業，是因為“公共組織棲身于政治的海洋之中”，政府再造尚需在政治方面做出諸多努力，這也大大增加了政府再造的難度。政府從企業引進了很多先進的績效考核方法和工具，在遭遇困惑的過程當中要注意政府部門績效考核與私人企業的績效考核基礎、要求存在著差異。

二、文獻綜述

政府再造就是用企業化體制來取代官僚體制，即創造具有創新慣性和質量持續改進的公共組織和公共體制，而不必靠外力驅使。政府再造就是創造具有內在改進動力的公共部門――有人稱之為“自我更新的機制”。

政府和企業最根本的差別在于，企業組織所賴以生存的更大環境系統（或市場）具有相當的“功能性”目的。大多數私人組織或者營利組織都有明確的使命，知道如何評價其基本績效、面對激烈的競爭、經受其績效所導致的現實后果并對顧客切實負責。在政府系統當中，大多數組織其棲身于“去功能性”的體系之中，許多組織有多重（有時互相沖突）的使命；很少直接經受政府績效所導致的直接后果；根本不清楚績效的底線（甚至也不進行績效評估）。 這也正是ISO質量考核體系與政府公共部門績效考核體系相結合過程當中難免會出現各種各樣的問題的根本原因。

三、政府部門績效考核與私人部門績效考核的區別

從政府績效管理的特點和要求出發，探索政府部門績效考核與ISO質量管理體系的對接，不能忽視的是政府部門的公共性特點。因為政府與私人企業畢竟不同，政府具有鮮明的公共性。因此，必須注意政府部門的公共性對績效考核的要求，從而保證在政府績效管理的基點上認識政府績效考核與ISO質量管理體系結合的問題。政府部門的公共性要求結合過程和結果考核。與企業考核關注度結果所不同的是公共部門的考核要求結合過程與結果的考核，在結合過程當中應當不能“削足適履”。首先，政府管理的效果受到很多不可控因素制約。例如，工作環境的條件、公民的配合程度，都存在嚴重影響政府部門工作人員的績效的可能，很多情況下政府工作人員對此無法完全把握。其次，只關注結果的績效考核可能就會導致在具體可操作的指標和難以實現實操性質的指標上出現失衡。因此，績效考核體系必須結合過程考核與結果考核，以過程考核作為基礎，不至于依賴考核主體的一次性主觀考核。

四、制度化、文件化的考核制度是ISO質量管理體系發揮其優化作用的關鍵

ISO9001標準的制度化管理思想，要求組織建立并保持文件化的質量體系，制作并保存質量記錄，明確內部質量審核程序和方法。在考核時如果忽視ISO形成的詳細規范的記錄，

就無法真正發揮ISO質量考核體系過程考核的作用，也在某種程度上不僅削減了績效考核結果的公正性與客觀性，也模糊了過程考核。文件化、制度化的考核，是體現過程考核的關鍵，ISO詳細的工作流程和工作記錄與文件化、制度化的績效考核是相吻合的，也是可以在其中發揮重要作用的。更重要的是，政府公共部門各個部門工作內容存在巨大的差異，更需要明確各個部門和職位的工作目標和工作流程，從而區分各個部門績效考核的內容和目的，而ISO規定的作業指南內容更為豐富和具有實操性，因為它在工作的依據、工作的流程、負責人也做出具體說明，在內容體系上比靜態的工作說明書更為優越。所以形成制度化、文件化的考核制度至關重要。

根據在B區工商分局的實地考察，發現考核方法較多是一次性考核或是現場考核，很多時候缺乏對工作人員的考核缺乏一份具有具體指標的考核表格。從績效考核制度來看，容易導致管理主體依賴自己的主觀判斷對考核客體進行考核。而現場考核和一次性考核的考核方法增加了考核結果的偶然性，這也恰恰增加了管理主體的主觀判斷對考核結果的影響。一份沒有具體考核指標的表格，無可避免地需要考核人員作出判斷進行填寫，這不能清楚反映被考核者的工作績效。

（作者單位：華南師范大學政治與行政學院）

篇2

在三十多年的發展過程中，G供電公司制定了一套比較完整的績效管理制度，通過利用績效考核的結果，在全公司建立了一套“考核層層落實、責任層層傳遞”自上而下的責任體系。為提高企業的管理水平，實現現代化的、精細化的管理，G公司從現代管理要效益，從精細管理要效率。公司通過完善與改進舊有的管理體系，重新制定績效考核制度，力圖解決公司長期存在的員工工作態度、管理流程等方面的問題。但是，目前G供電公司在建立規范化、制度化的績效管理體系方面，還需要不斷深入與探索，績效管理在部分環節形同虛設，流于形式，績效管理的作用沒有真正發揮出來，主要體現在以下幾個方面：

1.1對績效管理的觀念與認識有待轉變

2009年4月開始，全公司全面開展績效考核，絕大多數員工都認為，這套考核制度基本能夠調動員工的工作積極性、提高企業管理水平。但是，考核的方式、方法有待改進，要克服為考核而考核、為拉開分配差距而考核的沒有目的和意義的考核。由于實行硬排名，致使考核的人為因素增多，使考核缺乏科學性和嚴肅性，使參與考核的基層單位無所適從。

1.2對績效管理的傳導機制不暢通

企業績效考核的核心與目的是為了確保企業各級管理者以及員工等，都能夠圍繞企業的發展戰略與經營目標共同努力工作，使企業的各級管理人員、普通員工等一起承擔壓力，使企業像一個有機體一樣圍繞績效考核體系規范的運轉，擺脫了原有的由領導者指揮或命令來推動工作的進行。但由于傳導機制的不暢通，企業并沒有將戰略發展的壓力傳輸到每個員工，轉變成考核壓力。同時，過多的強調工作的客觀原因，而沒有從主觀上找原因。員工對公司的發展戰略還不夠了解，造成了員工對于戰略壓力的分擔沒有落實到位。

1.3對績效管理的流程溝通不足

現代化的企業績效管理，強調績效考核只是企業績效管理中的重要組成部分，一個完整的績效管理，應該是：績效計劃---績效實施---績效評價---績效改進的循環過程。其中最重要的部分就是通過授權主管人員，對下屬進行輔導，以幫助其提高個人績效，從而完成部門業績的整體提升。由于受傳統管理的影響，目前國有企業對績效管理的理解多是斷章取義，將績效管理等同于績效考核，造成為考核而考核、為績效差距而強制分布。目前，G供電公司尚未形成完整的績效管理過程。現有的績效管理過程是制定計劃，圍繞這些計劃以及常規工作安排開展工作，然后依照績效考核細則，進行周期性的考核，沒有把精力放在對工作的完成上。

1.4考核及考核結果應用體系對績效的價值體現不夠

現代企業管理中的考核及獎懲體系，更多的是承擔了激勵員工以完成優良工作的績效。企業在考核中，首先必須明確對員工的績效目標，然后對其工作績效進行評價，再通過企業的獎懲機制來保證績效的持續表現。員工工作評價，既是企業獎懲的基礎，更是對員工進行激勵的關鍵績效前提。在G供電公司實行的《G供電公司績效考核管理辦法》中，對績效考核細則進行了明確的規定，在圍繞各基層單位所承擔的生產與經營等各專項指標中，通過參照企業的業績考核標準，在每一個考核周期，對基層各單位的指標完成情況進行相應的打分。目前G供電公司在考核結果應用上，還存在一定的問題。績效考核結果的運用范圍還太小，主要是為了發獎金。而對員工普遍關心的職業生涯規劃與培訓機會，還沒有形成與績效考核的有機結合。

2績效管理改進分析

綜上所述，G供電公司在績效考核上所反映的問題，既是現代供電企業的共性，也是G供電公司在自身管理上要改進之處。

2.1科學制定以企業中長期戰略為導向的績效考核指標

基層供電公司的績效考核導向，主要通過其績效考核綜合指標來實現。在制定績效考核指標時，應結合基層供電公司在生產經營管理中的實際運作，遵循科學原則。第一，要明確生產經營目標；第二，要制定可以測量與量化的考核指標；第三，要制定壓力適中、大多數職工經過努力可以達到、與職工崗位職責相匹配等的考核指標；第四，考核指標必須與職工工作具有相關性與職責性；第五，考核指標必須具有時效性，并根據實際情況的變化而不斷進行調整；第六，所制定的考核指標，應能體現基層的實際情況；第七，考核指標必須具有穩定性與權威性。

2.2建立利于雙向溝通的績效考核機制

在基層供電公司的績效管理工作中，難免會出現一些不夠公正或者是不夠客觀的考核結果，考核者與被考核者對考核結果持不同意見或是不同看法，這都難以避免。但如果這種情況處理不及時或不完善，將引起員工的不滿。針對這種情況，第一，基層供電公司應建立暢通的溝通渠道，為職工提供申訴的機會，才能及時掌握職工的思想動態，及時對考核偏差進行補救，將可能出現的矛盾或問題及時消滅在萌芽狀態。第二，建立合理的內部溝通環節，從績效指標的制定、考核以及結果的反饋，直至到績效的改進，通過良好的內部溝通環節來實現。這樣才能及時排解職工的不滿，化解企業內部矛盾。第三，將績效考核制度化，將雙向溝通規范化，同時不定期進行抽查，對溝通效果及時做出總結，在確保績效考核制度落實的同時，及時反饋績效管理的作用。第四，針對不客觀與不公正的考核結果，要建立一套糾偏的機制，以保證在績效考核中的結果做到全面、客觀、準確、公正，使考核結果全面與規范。

2.3健全與規范績效考核激勵機制

績效考核關系到企業的發展戰略實施，要想充分發揮基層供電公司的績效考核機制的激勵作用，首先要建立一套公平的考評標準，同時要設計一套具有綜合性、可操作性、規范化的經濟指標體系；其次要規范績效考核過程，在考核過程中，對評價標準平臺的搭建，應做到科學、規范、公正；第三要將職工的個人職業生涯發展與績效考核進行有機結合，使職工在考核中能夠看到個人職業生涯的發展與希望，進而激發起職工為企業發展盡職盡力、積極向上的積極性。

2.4建立以績效為導向的企業文化

篇3

摘 要 當前許多中小企業的基層生產人員仍以農民工為主體，甚至很多建筑施工單位也以農民工為主要員工。這就表明，針對農民工集體的人力資源管理問題研究，將有助于維護企業員工的穩定性。在目標定位上，應圍繞著剛性化考核、柔性化考核、個性化考核來構建。在實踐中需要注意，應結合本土元素來對農民工進行管理。

關鍵詞 人力資源管理 企業 目標定位 實踐

績效考核成為了企業人力資源管理中的重要內容，從現階段所出現的文獻中可不難發現，諸多作者都在優化績效考核體系上進行了探討。然而，這里也存在一個問題，即目前對于農民工的人力資源管理問題探討還很不充分，這似乎成為了業界研究的一個盲區。實則不然，當前許多中小企業的基層生產人員仍以農民工為主體，甚至很多建筑施工單位也以農民工為主要員工。這就表明，針對農民工集體的人力資源管理問題研究，將有助于維護企業員工的穩定性，同時能增強全社會對該人群生存現狀的關注。

由于人力資源管理是一個涵蓋面十分廣泛的話題，但上文已經提到了績效考核體系問題，所以本文的主題討論也將圍繞著，優化人力資源管理中的績效考核來展開。

鑒于以上所述，筆者將就文章主題展開討論。

一、本文立論的出發點

在人力資源管理領域，關于員工績效考核制度的研究一直備受關注。惟有建立起制度化的人員管理體系，并在激勵和懲戒的反饋機制作用下，才能增強企業員工的崗位意識，從而在意識推動下來促進企業目標管理活動的實施。

不可否認，針對該主題的長期研究中涌現出了具有可操作性的理論觀點，但隨著理論與實踐的不斷契合與偏離，促使筆者在思考一個問題：企業員工績效考核制度是否能在單一維度下進行構建；或者說，在拋開地域文化差別、企業經營內容差別等方面，而是僅從學理角度進行問題提出和對策構建呢。答案應是否定的。因為，企業所實施的績效考核制度的目的在于提高經營效率，若無視員工個體的所思、所想，以及忽略企業內部非正式組織成員間的輿論氛圍，恐怕再優越的績效考核制度都將在不同程度上得到隱性抵制。正是從這一思考出發，本文試圖將地域文化因素和非正式組織輿論氛圍納入到主題討論中，從而在已有研究成果的基礎上建立起補充功能。

隨著我國城市化進程的不斷推進，諸多農民工群體進入到了各類型企業就業。由于他們在生長過程中缺乏產業環境所孕育的文化熏陶，使得其在短時間內難以適應嚴格的績效考核制度。為此，這就使筆者有興趣以他們為主體，來對企業員工績效考核制度進行具體研究。

二、基于出發點的目標定位

根據馬斯洛的需求層次理論可知，在需求的非飽和性和遞增性作用下，人的最高需要是“價值實現”。而人在追求自我價值實現的同時，也伴隨著篤行、自律行為的實施。可見，在提高員工實現自我價值的能力上，員工將自覺建立起高的敬業度來。這就為績效考核制度的優化提供了啟發，即該考核制度的設計應在增強員工成就感上下工夫，而拋棄現存的制度約束取向。

具體而言，可在以下三個方面進行目標定位：

（一）剛性化考核的目標定位

中小企業現階段往往處于資本的積累階段，資本積累通過利潤資本化的形式來完成。圍繞著這一工作主線，企業管理者一般將管理重心放在了管理的自然屬性上，即提高全員生產率方面。從另一方面來看，農民工群體（包括第二代）仍然處于解決物質需求的層次，這就意味著涉及薪酬分配制度的內容更能引起他們的興趣。由此，在績效考核中延續傳統的物質激勵和懲戒，仍具有合理性。但這種激勵和懲戒應做到公正、公開，從而需要對崗位特點進行充分的分析。

（二）柔性化考核的目標定位

農民工群體作為產業工人中的一個特殊集合，普遍存在著心理敏感的狀態。鑒于身份影響，時常面臨企業管理者的不公正待遇。這就要求，在大量招收該群體的中小企業，在績效考核制度的設計中應注意懲戒的形式。

（三）個性化考核的目標定位

在績效考核中重視制度，并嚴格遵守制度的剛性要求是必要的。但在處理整體與個體的關系時，并不能始終堅持制度至上的想法。畢竟，在中國企業內所進行的考核活動，以及針對農民工群體的考核工作，都要求在堅持制度的同時考慮引入多元化評價機制。所謂多元化評價，可以理解為通過建立非正式評價體系，來彌補正式制度下不適應國情的要素。

三、定位驅動下的實踐

根據上文所述并在定位驅動下，實踐路徑可從以下三個方面展開。

（一）剛性考核方面

企業的管理本身就是一個不斷交流與共同的過程，績效溝通的主要內容包括達不到績效指標的主要原因；幫助被考核者充分的認識自身的實力水平，進行適當的鼓勵；制定科學的計劃進行下一步的績效措施等等。另外，應確保績效投訴監督機制的暢通。只有這種投訴機制健全的運行才能保證績效管理者及時有效的了解到員工的當前現狀，這樣績效管理者所采取的措施與手段才能適應當前企業發展的實際，有利于績效管理的積極開展。

（二）柔性考核方面

相對于第一代民營企業家來說，他們的子女具有強烈的國際視野，并能更好的維護企業績效考核制度的權威。這本身作為好的一面，卻在他們缺乏歷史觀的情況下走向反面。事實證明，農民工群體意識強烈，并具有天然的將自身利益融入到組織內的自我保護意識。針對這一本土元素，在企業績效考核制度的設計上可以增加對部門業績考核的力度，然后通過部門績效考核的結果，再反饋到員工個體身上。這里還需要指出，企業員工績效考核制度的有效實施，還需要借助信息化平臺的功能。這也是目前中小企業需要認真面對的問題。

（三）個性考核方面

根據管理學原則可知，一項制度的實施應建立起一個封閉的循環下。即不僅需建立過程控制，還應突出結構反饋。企業往往將績效考核看作目的，忽略了對考核結果進行信息分析。從而，未能建構起滿足企業動態演進的績效考核優化意識。為此，人事部門還應在這個環節下工夫。針對懲戒形式的設計，應著重在優化經濟處罰程度上多思考。

綜上所述，以上便是筆者對文章主題的討論。

四、實證分析

80后的農民工自己找工作的觀念已經形成，進技工學校后就有了擇業方向，知道自己想要做什么，很多學生甚至到了畢業前的時候很少來上課，離開學校實習。除了明確擇業方向，80后在擇業時開始重視工作是否愉悅。隨著90后求職者持續涌入，好工作的標準已從“追求物質成功”，逐步轉向“工作是否幸福、生活是否快樂、能否相互尊重”等多元化格局。在90后的目光里，更多的是做自己喜歡的事情的興奮，和盡力做就好的健康心態。他們認為，不能盲目的把就業放在第一位。就業后，在興趣的基礎上，形成獨立思考的能力，才更有利于個人的長遠發展。找工作還是要看興趣，開心最好。

由此可見，新生代求職者的求職觀念已經發生改變。90后求職者選擇最佳雇主標準前5項分別是：“完善的福利待遇”、“企業具有良好的發展前景”、“和諧的內部人際關系”、“公平公正的用人原則”和“提升個人核心能力的機會”。和他們的前輩70后、80后相比，90后已經不再看重高薪酬，為追求實現內在價值，他們可以隨時換工作。同時，對待職業發展，他們強調“我的地盤我做主”。

五、小結

本文認為，在目標定位上，應圍繞著剛性化考核、柔性化考核、個性化考核來構建。在實踐中需要注意，應結合本土元素來對農民工進行管理。

參考文獻：

[1]袁光華.績效考核指標的選取與組織目標一致性的實現.北京：清華大學管理學院.2005.

篇4

一、推行公務員績效考核的現實意義

（一）有利于客觀公正地評價公務員，激勵公務員提升工作業績

在推行公務員績效考核中，運用定性與定量相結合的方法，對公務員的德、能、勤、績、廉特別是工作業績作出全面、客觀、公正的評價，并根據考核結果，確定公務員的獎懲、升降和工資待遇等，一方面，可以檢查公務員工作是否盡職盡責、努力工作，激勵公務員提升工作業績；另一方面，可以使公務員的工作業績得到社會的承認與尊重，從而滿足公務員對榮譽的追求，有利于提高公務員的工作積極性。

（二）有利于加強公務員的管理和監督，確保科學合理用人用才

實行科學有效的績效考核，讓群眾參與評議，加強對公務員的監督，有利于完善公務員的制度管理體系，如職位分類、職務任免、考核、培訓、交流、回避、工資福利、辭職辭退等。績效考核作為公務員管理的一個重要環節，它是行政機關依法對公務員實行管理的基礎，它通過對公務員的政治表現、專業知識、工作能力以及工作實績等的具體考察，進而對其作出公正評價，以此形成對該公務員進行培訓、獎懲、升降、工資增減等的客觀依據。實行科學有效的考核能夠從源頭上糾正公務員管理上的諸多不良傾向，實現科學合理用人用才的目標。

（三）有利于加強公務員隊伍建設，提高行政工作效能

建立健全科學的公務員績效考核制度，能夠促使公務員按照黨和政府以及所在職位的要求，增強服務意識，提高行政能力，規范服務行為，從而促使廣大公務員整體素質不斷提高。考核結果客觀、公平、公正，有助于發現干才，確保德才兼備、能干事、會干事、敢干事、干成事的公務員得到留用、提拔和褒獎，不稱職公務員得以降免或清退，保證公務員隊伍的良性運轉。同時，公務員能力、素質的提高和服務、敬業精神的增強直接關系到行政工作績效的提高。建立科學的公務員績效考核體系，能清晰劃分責任，做到定崗定責。責任清晰，任務確定，落實到人，就能夠極大地促進行政工作績效的提高，促進行為規范、運轉協調、公正透明、廉潔高效的行政管理體制形成，從而優化機關廉政建設、提高公共社會服務質量和效益。

二、當前公務員績效考核存在的主要問題

（一）考核標準籠統，針對性不強

現行的績效考核主要內容有德、能、勤、績、廉五項。其考核內容具有高度的概括性和極大的包容性，但這種概括性和包容性的另一方面就是考核標準過于籠統，缺乏具體的明確的可操作的指標。沒有把公務員績效考核與公務員所在的職位承擔的職責和任務結合起來。考核指標模糊不清，難以量化。主體的自由裁量權過大，這無形之中增加了考核的主觀性甚至是隨意性，考核結果難以客觀、公正、真實地反映公務員的工作績效。此外，考核標準過于籠統還導致考核針對性不強，不同部門、不同崗位、不同職務基本上都統一套用德、能、勤、績、廉五項指標，不做具體區分，難以反映每一個個體的真實素質和水平。

（二）考核方法單一，量化方法運用不足

在考核過程中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，仍采取過去單一的方法，如撰寫總結、填寫考評表、測評簡單排序、領導批語等，而公務員績效考核技術性的量化方法運用甚少、信息化程度不夠、深度不夠，難以保證考核的客觀性。考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，過于籠統，層級過少，定性有余，定量不足。一些單位和部門，不愿花費太多的精力對多種考核要素進行量化細化，制定內涵明確、標準具體的考核指標體系，停留在定性的基礎上，缺乏可操作性。

（三）考核結果認定平均化，結果使用不當

一些單位和部門為了避免激化矛盾，在考核結果認定上，往往采取平均主義。其一，大家輪流做“優秀”，考核結果失真，造成公務員心理上的平均主義傾向，考核的結果無法激勵公務員的積極性；其二，由于考核規定優秀比例一般不能超過15%，而真正不稱職的也是極少數的，所以絕大多數人都集中在稱職的等次上，難以起到獎優罰劣的激勵作用；其三，由于按部門人數多少核定優秀名額，以致不分部門工作優劣，評出的優秀比例是一樣的，既影響公務員考核工作的權威性，又影響公務員的積極性。在對考核結果的使用上，沒有拉開優秀與稱職公務員的獎勵距離。職務晉升、晉級增資和獎金發放等方面沒有多少差別，不利于激勵作用的發揮。

（四）考核程序不規范，監督不力

進行年度考核時經個人總結、群眾評議、主管領導評議、考核委員會審核、最后確定考核等次、反饋個人等步驟，而對于日常考核沒有統一的、具體的程序。在考核過程中，一些單位只注重考核結果的收集匯總，對考核程序和具體工作缺少相應的監督，極大地影響了績效考核程序的規范性和準確性，造成一些單位考核程序不嚴格、不規范，流于形式，弱化了群眾評議監督作用，從而影響了考核工作的準確性、公正性和權威性。

三、深化公務員績效考核的思考

篇5

我們回顧八月份的工作，總結經驗，找出不足，以更加務實的態度，積極配合集團經營的戰略方針，細化管理，從內部挖掘潛力，向管理要效益，更加嚴格要求，加強培訓，勇于面對不足，團結一心，增強大局意識、責任意識和協作意識，同心同德，努力完成工作。我們會繼續發揚敬業、奉獻的精神，共同為公司的迅速發展竭心盡力。

《孫子兵法》說：“間于天地之間，莫貴于人。”員工是企業的根本，員工素質是企業優質服務的基礎。我們將把培養一支專業、高效、嚴格管理的服務團隊作為200/年物業開展內部管理的基本戰略，實行嚴格管理，善待員工的方針，開展系列的培訓計劃、績效考核，推進企業文化，強化品牌意識，提高團隊的凝聚力和向心力。

一、人事行政

人事行政工作目標：

人員當月流動率小于 5%

人員培訓覆蓋率達到 100%

人員招聘到崗率達到 98%

員工生活滿意度達到 90%

1、團隊的建設在于制度化的管理，人事行政部年度首要工作是完善管理制度，細化崗位責任制，把責、權、利充分統一，落實到位。推行與之相配合的績效考核制度，調動員工的積極性。績效源于執行力，執行力源于細節，人事部計劃以保安部作為試點，對每個崗位提出具體的崗位職責要求，推行新的績效考核制度，調動員工對工作的積極性，使員工不斷加強自我管理能力，明確工作標準，提高自我提升的動力并逐步推廣。在各個崗位上采取績效管理，力求在三月份全面覆蓋，以提高整體的服務水平和團隊的執行力度。在有效的績效考核制度和崗位責任制的基礎上，人事行政部將加強監督的力度，對崗位的操作和執行進行有計劃巡查管理。及時發現問題，及時改進。

2、人事行政部將把提高員工素質作為部門工作的重點，制定有針對性的培訓計劃，以業務知識培訓和企業精神相結合，堅持正面灌輸，強化理念，增強員工主人翁責任感和事業心，培養開拓進取，勇于奉獻的精神。要求員工在工作中真正做到“100%業主第一”。以企業精神和宗旨作為統一員工意志，述職報告統一行動的共同基礎。在人事管理流程中，采取優勝劣汰的方針，對入職、轉正的員工嚴格按標準把關，逐步提高員工素質，繼而提高團隊的整體素質。

3、在提高管理要求的同時，更進一步關心員工生活，重視員工需求，加強員工宿舍、飯堂的管理，組織相應的員工生日活動、團隊活動。重視改善員工福利，加強與員工的溝通，以多方渠道聽取員工意見加以綜合，并及時給予改善。

4、效益是企業的最終目標，通過崗位責任制的落實，人事行政部將重新審核各部門、崗位人員定編的情況，要求大家做好個人工作總結報告，避免人浮于事，以建立一支精干、高效的服務團隊為目標，嚴格控制人事成本。

5、行政方面，將以配合業務部門開展工作的需要為前提，積極與各部門加強溝通協調，大力配合。修正現有的工作程序，使之更標準化、規范化。及時完成物料采購，嚴格管理物料的采購、使用控制流程，重視公司資產、倉庫、車輛的管理，堵塞漏洞，做好安全工作計劃，做好把關的工作，保證公司財物、利益不受損失。

篇6

【關鍵詞】聘任制公務員，管理問題，措施

各地區在實施聘任制公務員管理的過程中，應充分考慮結合自身的經濟發展水平、人員素質、客觀現實需要和財政支付能力，循序漸進，穩健、規范地推行。要防止形式主義，不能不顧自身條件具備與否而驟然照抄照搬其他地區的做法，造成工作被動和帶來失誤，管理過程中，要控制好政府人力資源成本，嚴防假借通過推行公務員聘任制變相提高公務員的待遇和擴大政府機關人員編制。聘用公務員薪酬標準也應進行充分調查研究，根據人才市場的具體行情確定，并根據市場變化及時加以調整。通過完善公務員聘任制的相關法律法規文件，對聘任制公務員進行科學管理，真正為行政事業機關單位吸引專業技術人才開辟一條合法的渠道，為使用輔、事務性人員提供一種靈活、便捷的方式，把我國人事管理法制建設推進到一個嶄新的階段。本文針對實施聘任制公務員管理問題方面提出幾點措施。

一、糾正觀念，樹立干正事、做實事的思想

“官本位”的思想根深蒂固，在人們心中普遍認為在政府部門工作就是做了官，是一件光宗耀祖的事。在長久的計劃經濟體制中，公務員的“終身制”、“鐵飯碗”等名詞都是人們日常生活中所再熟悉不過的。公務員也成了人們向往和羨慕的工作。

而今，公務員聘任制猶如一針“清醒劑”，將公務員從權力光環中“剝落”，為公務員職業競爭注入活力，增強其職位的危機感，增強工作壓力感和責任感。《公務員法》在肯定公務員聘任制的同時，也指出了公務員制度改革的開放性任用與民主性參與的趨勢與方向。這就為公務員聘任制的實行為行政部門吸引高素質的人才開辟了一條新的道路，同時也為降低行政成本提出了切實可行的路徑選擇，公務員聘任制是值得積極推廣的一種用人制度。普通公務員與社會民眾要積極打破官本位的傳統思想，建立公務員是人民群眾的服務員，行政部門意志的執行者的新思想，樹立為人民群眾干正事、做實事的思想。

二、加強聘任制公務員的日常管理

日常管理是保障政公務員聘任制運轉的關鍵，也是防止公務員聘任制成為各地方政府的形象工程的關鍵，其一，培訓活動的理。尤其要注意加強對聘任制公務員的初任培訓。從聘任制公務員的組成來看，一般是從社會上公開招聘的，缺乏在政府部門工作的經驗，對政府工作流程不熟悉，對聘用公務員進行初任培訓可以使他們迅速適應環境和崗位。其二，合同管理。政府與聘任制公務員之間是市場化的勞動合同關系，聘任制公務員的工作任務、工作期限、薪酬以及退出后的約束機制等都要由雙方簽訂的勞動合同來規范，通過嚴密的合同管理，確定雙方的職責、權力和義務。因此要加強合同管理。

三、完善聘任制公務員管理過程中配套的法律規范

（一）完善聘任制公務員協議工資制度。工資是生活的保障，先保障基本的生活才能更好的做好工作。公務員聘任制的基礎是建立在契約精神上的，而收入分配的合理與否，則直接影響著聘任制公務員的經濟利益。因此，工資成為聘任制公務員調動積極性的重要手段。

工資標準的確立上，本人認為，主要就工作崗位的性質、工作量多少、工作的難易程度等各種因素進行協商，最終根據對不同職位的分類分級，確立各自有競爭力的工資標準，確立合同規定的工資數額。聘任制公務員的工資標準應該同時參照公務員與私營部門同類職位工作人員兩方面的情況來確定。此外，聘任制公務員的工資福利等待遇應當高于同類同級委托制公務員，因為聘任制公務員身份不是常任的，如果違反合同，就可能被解聘。因此，聘任制公務員的職業風險要大于委任制公務員，在工資福利待遇上，應當考慮其職業風險要素。另外，聘任制公務員一般是以其特殊的才能服務于國家機關，一般都是經過竟聘的優秀人才，因此，在其聘任期內應當享有較高的工資福利待遇。同時，工資標準并不固定，應當考慮社會經濟的發展變化，定期進行調整，引入聽證制度，聽取民眾意見，增加公務員聘任制工資標準的透明度。

（二）完善和規范聘任制公務員績效考核制度。績效考核制度對聘任制公務員的行為存在有效的導向作用，是公務員聘任制得以持續有效實施的一個重要的配套制度。在考核方面建議：其一，完善考核主體。由公務員系統內部考核，引入客戶意識，讓公共服務的消費者公民進行一定程度的打分。同時也可以在一定程度上引入專業評估機構以其專業能力對聘任制公務員進行準確、客觀、公正的績效評估。其二，分解績效考核指標，進行量化與細化。對不同部門，不同崗位，不同職務分別進行考核。其三，平時考核制度化。績效考核制度不僅限于年終，平時要制度化、堅持長期化、規范化，這樣才能起到對公務員隊伍的行為改善作用，起到績效考核對公務員行為的導向作用。

（三）健全聘任制公務員退出機制。聘任制公務員區別于傳統委任制公務員，社會保障欠佳。行政部門必須設計完善的切實可行的政府部門與企業部門之間的社會保障銜接制度，解決聘任制公務員退出以后的后顧之憂。例如深圳試點中在聘任制公務員中采取企業年金的制度就是一個可行的方法，深圳聘任制公務員不僅享有養老、失業、工傷與醫療保險，其企業年金的享有也為聘任制公務員在聘任合同結束而退出后與私營企業的社會保障銜接提供了便利，其企業年金賬戶可以在合同結束后轉移到私營企業的企業年金賬戶中。各地行政部門應該因地制宜，根據本地區的實際情況，制定相應的實施辦法，提高可行性。

參考文獻：

[1]《中華人民共和國公務員法》.

[2]周龍龍， “公務員聘任制問題研究”，湖南師范大學樹達學院，碩士論文，2012年5月.

[3]丁平，“借鑒聘任制完善公務員制度”，經濟導報，2012-2-27.

篇7

    關鍵詞:人力資源;企業績效;考核

    一、引言

    績效考核考評制度是企業機構績效管理系統的重心內容,同時績效考核也是人力資源管理工作的基礎性必要管理實施工作。把握績效考核的原則、方法和程序,了解考核標準與發掘能力之間的關系,有利于增強考核的效度和信度,提高組織的工作效率和個人的綜合素質。現行的企業人事管理已逐步面向了人力資源管理,而對于企業員工的管理不單是身份管理,更轉變化為崗位職能管理,因此,員工考核測評、激勵協調相結合的績效考核管理制度的設立尤為重要,科學有效的績效考核制度可以使所有員工找到、認清自身差異,并實現人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標。正確對待和設立符合自身企業的考評機制,同時將定量考核與年度綜合考核機制相互滲透、有機結合,可有效提高績效考核的管理效用,并充分發揮出績效管理的激勵促進科學化管理作用,從而保證了企業整體管理職能的實現。本文擬就績效考核在企業中的應用,結合筆者自身從事人力資源管理工作實踐和遇到的問題,進行初淺的探討,力求找出解決問題的辦法。

    二、績效考核工作目前普遍存在的問題

    近年來,經濟管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢,很多企業已經認識到績效考核的重要性,并且在考核的工作上投入了較大的精力,并通過績效管理配合企業戰略,提高企業競爭力,提升員工績效;通過績效考核進行激勵與淘汰,進一步優化人才機制。從宏觀上來講,績效考核的確是國內外企業普遍面臨的難題,總體上還是摸索著推進;

    第一,觀念守舊,管理意識與認識不夠明確到位。目前,經濟管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢,但部分企業人員管理模式仍然不能完全適應新時代下的管理機制,或者還可以說說是固守傳統的人員管理模式,時至今日,身份管理不等于人事管理,更重要的是職能效用的科學化管理。因此,部分企業在現行管理模式上對以往傳統的管理模式不能有效結合,缺乏足夠深刻的認識,對人員職能、不同編制、考核內容的管理質量上都有所差別,盡管實行績效考核制度,但只是表現形式上做文章,沒有一個合理的運行管理考評機制,年度結尾才匆匆倉促考核,由管理人事部門發放年度考核表,匆匆填寫,形式上應付了事,而沒有年度具體總結,具體性的審評、反饋等的相關部署策略,單位內部工作人員就由此不予重視。因此,考核與實踐的成果效用就發揮不出來,從而影響企業管理整體職能發揮。

    第二,溝通低效,缺乏積極性。由于單位領導與單位職工之間存在級別、上下屬關系,有些部門單位領導并不關心屬下以及單位部門職工的工作狀態與需求,只派發、部署、指揮一定的工作任務,所以在有效考核管理中,根本不能實質性的根據員工自身特點進行“對癥下藥”,從而使單位內部管理氛圍缺少主動積極性質,更不利于員工之間的工作績效,另外,正因為領導的表率作用,如若領導之間都對員工漠不關心,不能因人而異的做出管理部署,員工之間也就很難認可領導,同時員工也不能從領導方面了解到其對自身的績效認可程度,從而達不到激勵職工的作用,致使員工工作缺乏主動性、積極性。

    第三,缺乏科學、系統、長效的獎懲管理機制。企業績效考核的目的就是要使職工能發揮出充分的崗位職能,并用制度加以規劃體現出管理計劃、組織、協調、控制以及指揮的管理控制職能。而多數企業職只對考核結果重視,卻忽視了長久性的獎懲管理機制,真正長久性的考核管理機制首先要足夠明確,其次要足夠合理,以另全體職工都能感到極體榮譽感為標準,以全新積極面貌面對工作的各路問題,而現行部分企業往往缺乏合約性,僅憑領導的喜好或者一個人說了算,朝令夕改,這樣沒有激勵的管理考評制度,一是考核結果如果與獎金、薪酬掛鉤卻非常的有限,就很難使得員工的積極性充分調動起來,二是領導的一人做主,另職工缺乏信心、以及使職工沒有工作缺乏動力,從而很難使工作與職工之間的關系有機協調起來。

    三、改進企業績效考核管理工作的思路與方法

    第一,強化對績效考核考評制度的認識。績效考評機制是人力資源體系的重要組成部分,是一項人力基礎性管理工作。考核制度不僅要正確運用考評機制標準和方法,還要首先要積極的做宣傳、鼓勵的溝通性工作,從而增強企業工作人員對績效考核測評制度觀念的轉變,增強內部服務思想意識、效率意識、市場競爭意識,以促進全體工作人員充分了解績效考核工作的重要性與必要性。

    第二,從改變管理觀念入手,讓績效考核在整體環境中發揮優勢要為績效考核創建一種環境和氛圍。因為大多數企業員工還習慣于埋個地雷、端個炮樓的工作方法,還不習慣于職業化、表格化、模板化、規范化的管理,重復勞動、重疊的管理還十分多,這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式,不管是通過績效考核再造管理模式,還是用其他的方式改變企業整體環境來促進績效考核,目的都是為了建立一個理想的執行環境。將考核融入對事情的監督與落實上來,重視每一個細節,落實每一個細節。

    第三,施行分類考核,構建合理科學的評價制度體系。由于各個企業的工作重心、崗位職能、工作任務都有所差異,所以不能用統一性的評價尺度去衡量所有人的工作標準,不同工作性質、不同類別的工作職工所設立的評價基準不能完全都一樣。因此,應采取科學的方法進行考核,堅持以定量為主、定性為輔的考核機制,從而減少實際考核評估中全部遵從領導為主的管理測評模式,以讓更多的職工參與到新管理測評方法的考核去,從而提高民主化測評并重視民主化測評工作;這樣做既可以提高考核的效率,又可以避免領導一個人說了算、朝令昔改缺乏應有的信用或極端民主化的現象。

    第四,強化績效考評機制的反饋與溝通。績效考核中應加強人員信息之間的傳遞與溝通,以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況,因此才能依據實踐性的考核機制作出客觀的評價,從而使考核人事管理人員認清企業組織目標與個人目標之間的工作組織期望的差距,才能不斷在原有的測評機制上作出創新改變,因此,只有通過強化考核過程之間的溝通協作、作出及時反饋、加強互動等考評協作交流方式,從而為設立更加完善的績效考批評機制作出有力鋪墊,最終促進考核實現激勵與鞭策的作用,用以不斷提高職工的積極工作意識。

    第五,績效考核需要取得廣大員工的理解與支持通過培訓來推動員工職業化進程,以確保員工的工作和職場表現符合企業制定的工作程序、方法、要求。通過指導、宣傳、貫徹等方式,使員工樹立正確的績效考核觀念,了解績效考核的真正目的是發現問題,提高員工績效,在幫助員工的同時,幫助企業提高績效。同時,考核的執行者應不斷保持與員工的交流,制造一個開放的環境。要想通過績效考核的運行,達到提高企業效率的目的,它必然要有廣大的員工群眾支持基礎。

篇8

關鍵詞：核地勘事業單位 績效考核 現狀 建議

一、績效考核的定義和作用

績效考核是組織或管理層對員工工作行為與工作結果全面地、系統地、科學地進行考察、分析、評估與傳遞的過程。從本質上來說就是考核組織評價被考核對象的行為與結果。

績效考核的作用在于通過對員工工作績效進行有效考核與控制，獲得反饋信息，為管理者的管理活動提供依據，從而促進組織目標的順利實現，充分發揮人力資源對社會進步和經濟發展的積極作用。實際上就是評價與開發。

二、核地勘事業單位績效考核的現狀分析

1.完善核地勘事業單位績效考核制度的必要性

2011年，國務院出臺了《關于分類推進事業單位改革意見》。2012年國土資源部開展起了國有地勘單位分類改革專題調研，這似乎昭示著地勘單位改革即將進入實質性推進階段。由于核地勘事業單位的歷史沿革及非營利性社會組織的身份特點，造成此類單位分類改革歸類方向尚不明確。核地勘事業單位今后要想在優勝劣汰的競爭異常殘酷的市場環境中生存、發展乃至于追求卓越，就必須依靠獨特出眾的績效。那么建立一套規范、科學的績效考核體系顯得格外重要。

2011年，湖北省出臺《其他事業單位實施績效工資指導意見的通知》，今年又下發《關于省直其他事業單位實施績效工資有關問題暫行意見的通知》，表明湖北省其他事業單位實施績效工資正式啟動。事業單位績效工資是以搞活事業單位內部分配，增強事業單位活力為原則，國家對績效工資只控制總量，單位在總量內享受分配自。由此可見，完善績效考核辦法將成為績效工資實施的重中之重。

2.核地勘事業單位績效考核不容忽視的幾個問題

（1）績效考核主體角色專業性不夠。核地勘單位是上世紀五十年代國家大力發展核工業的戰略決策下的產物，期間經歷了核地質的輝煌、民、屬地化、企業化等重大歷史時期。核地勘單位前幾十年在人員配置、職稱的評聘、收入分配等方面全部由國家調控，并不適用現代的人力資源管理理論。只是在近十年里，為了順應國家對核地勘事業單位改革發展的需要，才開始逐步引入績效考核。對于績效考核大多數的單位還在摸索階段。由于核地勘行業的特殊性，各層級績效管理工作者很少是專業出身，對于現代人力資源管理理論和績效管理方面所受的訓練比較少，對新時期績效考核的專業性、科學性、靈活性掌握不夠。績效僅涉及每年一次對實體或者個人過去表現的一種考評，對績效考核的監督、目標的達成或培育職工個人成長和發展的反饋幾乎被忽略。從專業的角度出發，基于時間的維度，績效考核是一個四個環節的周期（如圖1所示），但是很多核地勘事業單位績效考核，僅僅停留在計劃與評估階段。

（2）績效考核內容、方式與指標單一化。核地勘事業單位由于歷史和現實原因，在二十幾年的轉民創業過程中，大多是以地質找礦為主、其它產業為輔的經營格局。造成涉足領域分散，績效考核的指標只能把握其共性。在績效考核的內容與指標設定時，很難充分考慮到每個單位、部門工作的特殊性。目前在有些核地勘單位中，績效考核考評指標簡單粗放,缺乏有效的量化和細化。部分指標與職位工作相關性不強，屬于非任職者能直接控制的指標。比如：中層干部考核。考核指標未對不同行業、不同類別、不同職位、不同專業進行區分，考評指標權重的確定缺乏充分依據與科學程序作保證。考核每年進行一次，只重視年終考核，忽視常規考核、不定期考核。考核方式通常采用量化打分的形式。

（3）績效考核結果成為表面上的文字游戲。目前，有的核地勘單位的績效考核是以考核為目的考核。一是考核工作基本流于形式，職工對考核結果無所謂。二是各實體經營管理目標局限于年初簽訂經營責任制時那幾個指標的完成情況。三是考核的結果與晉升、薪酬、獎懲掛鉤不緊密。考核結果有時候成為“平衡矛盾”、“交流感情”、“獲得榮譽”的工具，并未實事求是地發現職工工作的長處、短處以揚長避短、有所改進，未實現利用績效考核結果優化人力資源配置、明確職工發展方向、激勵員工發展潛能等深層次的意義。

二、核地勘單位績效考核的幾點建議

1.績效考核職責制度化，明確各級績效考核主體管理責任

績效考核實施是管理人員對員工績效行為輔導的過程，這一過程強調管理者與員工共同參與，形成績效伙伴，共同完成績效目標。績效考核辦法一旦制定，重點就要轉向績效考核辦法的落實與實現上。對于大部分具有全額財政撥款的核地勘事業單位而言，長期的管理缺乏競爭和優勝劣汰的機制，在單位職工中普遍存在人浮于事、得過且過的思想。可以說，單位各級各類管理者和員工在績效考核實施過程中并沒有承擔應有的責任，導致單位大多數的績效考核是無效的行為。為了使績效考核實施過程成為有效執行，我們應該以制度管人，以規范約束人。在制定任何一個企業、部門、崗位的考核辦法的同時，以制度的形式明確各級績效考核實施有關的管理者職責及相關責任。

2.合理配置績效考核行為指標與結果指標

有的管理者經常不愿意去實施績效評估與考核，原因在于需要大量的時間用來制定績效考核標準。事實上，只要你的績效考核指標設立是有效的，符合崗位特點的，運行一段時間后，就會發現績效考核使管理工作變得簡單而高效。由此可見，高效的績效考核辦法關鍵在于如何設計考核指標體系。優秀科研成果證明，制定績效考核指標時，要實行分類評價，建立科學的、量化、動態的考核指標。比如：機關工作人員從工作質量、服務性出發，適合行為導向型；經營實體從工作效率、經濟效益出發，適合結果導向型；長期在野外工作者從工作態度出發，適合特征導向型。不同地區、不同類別、不同層級的工作人員應用不同的評價指標，既能增加績效考核的可操作性，又能提高評價的效率。

3.靈活把握績效激勵與收入分配的關系

一般來講，績效考核結果要和職務晉升、績效工資、職工切身利益掛鉤，這樣才能實現薪酬績效的激勵作用。但如果將績效考核與薪酬聯系起來，績效將變成一個格外敏感的問題，將對績效考核結果的可靠性、公平性、客觀性提出更高的要求。如果不把績效考核與薪酬聯系在一起，員工就不會特別注意績效評價，會有員工對績效考核不嚴肅、不認真對待。兩者之間的關系如果把握不當，容易引起爭議，由此而做出的與薪酬有關的決策勢必帶來更大的矛盾沖突。目前，全國很多省份核地勘事業單位績效工資實施方案正在醞釀中，如何拿捏和把握績效考核與涉及大家核心利益變革的關系，是當前核地勘單位最應該深刻思考的問題。

4.加強績效考核監督機制

一是績效考核指標的制定過程。任何一種考核標準的制定需要集體參與溝通，最終報監督部門備案。二是績效考核實施的過程，相關部門要通力合作，加大對績效考核實施過程檢查、審核、監督力度，避免出現人情考核、面子考核現象。三是接受廣大職工的監督，要充分聽取各單位的意見和建議，以便及時修改考核辦法中不合理成份，保證績效考核的周期性。四是要監督考核結果的反饋與落實。

參考文獻：

篇9

【關鍵詞】 高校；績效工資；優越性；問題；對策

我們都知道效率對于一個組織而言非常的重要，甚至是一個組織的生命和動力之源。我國很早就認識到對報酬改革有利于提高生產效率，提高工作積極性以及在一定程度上使績效更加的公平。近些年來，隨著我國高校的發展速度越來越快，數量逐漸增多，各個高校的工資制度越來越受到重視，我國同時開始重視在各個高校的績效工資的改革問題。傳統的高校工資制度顯然跟不上我國的發展速度，為了與我國的高校發展情況更加的相符，需要對我國的高校工資制度進行改革。

一、我國高校工資制度的發展現狀及特點

1、我國高校工資制度的發展歷程

我國高校的工資制度的發展也有一個比較長的過程，我國的高校工資制度是從我國近代的革命時期供給制發展而來，但是革命時期的供給制明顯的越來越不符合時代的發展步伐，一定程度上制約了我國高校的發展，對高校的工資制度的改革勢在必行。

高校的工資制度又相繼地進行了三次比較大的改革，逐漸構成了我國的高校工資制度。在二十世紀六十年代，我國對高校的工資制度進行了改革和創新，然后在二十世紀九十年代再次地對我國高校工資制度進行了改革和調整。第三次的改革是在1993年，這次高校工資制度的改革基本上奠定了我國高校工資制度的基礎，這次改革的成果被各個高校廣泛的應用。可以看出影響最大以及以影響最深的是第三次的高校工資制度的改革，二十世紀九十年代以來，我國高校的工資制度進行了一次又一次地改革和創新。我國政府也頻繁的文件或制定一些相應的措施來督促我國高校的工資制度的改革。

2、我國高校工資制度在發展中的特點

我國政府頒布和推行的這些文件以及改革措施都呈現出一定的特點。比如像對工資制度主體進行改革，使之更加的合理，更加的多元化。過去我國的各個高校的工資由國家統一發放，包括一些獎金和津貼也是固定的統一發放。但是經過改革，國家只是給予一定的指導性意見，進行總體的宏觀調控，國家把工資的百分之三十的自交給各高校，由各高校決定津貼的發放問題。

另外把教師等工作人員的工資與業績進行直接掛鉤也是我國高校工資制度改革的一大特點。學校采取合理的措施對教工的業績進行有效的考核，教師等工作人員根據自己的工作業績和績效，拿到合理的工資，這樣從一定程度上可以調動高校教工人員工作的積極性，同時也使高校工資制度更加的合理。還有重視對高校教工人員的工作績效問題，使得教工的工作更加的量化和細化，考核更加的嚴謹，使得教工的工資與自身的工作性質與工作量直接掛鉤，制度化的收入將會繼續呈現下降的趨勢。這一措施將進一步的加大各個高校的工資發放問題的自，同時更加激勵了教工人員的工資積極性。

二、我國高校實行績效工資制度的優越性

我國高校實行的績效工資制度并不是孤立發展的，而是需要多種方面的制度一起進行深刻的改革。我國高校實行的績效工資制度與各個高校的人事部門的改革以及與相關的勞動制度都有著密切的關系，所以要想對高校的績效工資制度進行改革，就要改革高校的人事制度和勞動制度。把我國高校的績效工資制度與人事制度，勞動制度以及工資制度進行有效的合理的結合，對我國高校的績效工資制度進行深度的改革和發展。

1、提高教職工的工作積極性

我國高校績效工資制度非常重視對教職工的工作進行有效合理的績效考察。通過制定一些措施來對教職工的工作進行合理的量化和細化，有效地對高校教職工的工作進行績效考察。使得教職工的工資與平時績效直接相關。這有利于提高各個高校的教職工的工作積極性，同時能夠使得高校工資的計量與發放更加的公平和合理。

對于資歷尚淺的教師，只要努力地工作也可以拿到比較高的工資，而不是像傳統的工資制度那樣根據教師的職務、學歷、資歷和職稱。對資歷尚淺的教師來說非常的有吸引力，同時也更加的公平。

2、進一步規范了高校工資發放問題

我國傳統的高校工資發放往往是統一發放的，無論工作多少工資都一樣高，這非常不利于工作的效率的提高以及積極性的激發。我國新實行的高校績效工資制度把工資的自交放到學校，使得高校工資的發放更加的合理，學校根據績效考核來決定津貼的發放和發放的數額，國家只是進行宏觀調控。

另一方面，我國高校的績效工資制度改變了原來的根據教職工的職位、職稱、學歷和資歷進行績效的標準，而是進一步地對高校教職工的工作進行合理的績效考核，根據教職工的日常工作績效結果進行工資的發放。

3、有利于高校績效工資制度的健全

績效工資制度的優越性越來越被人們所重視，績效工資制度的應用也越來越廣泛。我國的企業現在大部分都采用績效的工資制度，我國的高校也逐漸推行了這一先進的制度。但是，推廣工作仍然需要進一步的實行，一些高校仍然采用傳統的工資制度這非常不利于我國高校的健康發展。我國高校采用的績效工資制度有利于進一步的健全我國高校的工資制度，使得我國高校的工資制度更加的合理和具有發展性，同時提高教職工的工作積極性，而且能夠有效的吸引和留住人才，這對我國高校的健康發展是非常重要的。

三、實施高校績效工資制度面臨的問題

雖然，我國推行的高校績效工資制度具有很大的優越性，但是，在現實情況中，在實施高校績效工資的過程中，往往會遇到一些很難解決的問題。比如像我國的相關制度的和實行比較的滯后，雖然已經認識到傳統制度的弊端良多，并且已經認識到新的高校績效工資制度的優越性，但是國家的相關文件和制定的措施遲遲跟不上，這種滯后問題很大程度上阻礙了我國高校績效工資制度的推行。

同時，在對教職工進行工作的量化和細化時也會遇到一些問題，制定合理嚴謹的績效考核制度是關鍵和重點。這需要進行非常細致認真的考量，如果績效考核制度不合理，并不能發揮績效工資制度的優勢，反而會引發很多的問題。另外會進一步的增加高校內部的管理難度，對于績效考核問題的合理和公平，如果處理不好會產生極大的內部矛盾，對績效工資制度的推行造成阻力。

四、高校推行績效工資制度的對策

為了保證高校的績效工資制度能夠有效地得到推行和貫徹，我們需要進一步地制定一些措施，保證績效工資制度的有效展開。主要是針對高校實行績效工資制度的過程中遇到的問題提出的。

1、改善和解決國家相關制度的滯后問題

我國已經認識到績效工資制度對于我國高校的健康發展非常的重要，并逐漸地制定了一些措施保證其有效的執行。但是，由于國家的相關文件或措施往往不能夠及時的到位，導致高校績效工資制度的改革工作一度中止，不利于高校績效工資制度的推行和發展。

2、制定合理公平的績效考核制度

實行高校績效工資制度，制定合理公平的績效考核制度是關鍵和難點。各個高校應該根據自身的發展情況，利用科學的考核方法，制度出合理公平的績效考核標準，進一步打破束縛教工個人發展的條條框框，以崗定薪，以績定酬，鼓勵崗位競爭，評定標準方面要盡量做到操作簡單，評定方便，便于理解和量化合理。績效考核的標準一直備受重視，并不斷地發展著，這需要各個高校拿出切實可行的績效方案，使得高校績效工作更加的完善和合理，也避免出現人們對績效工作不滿引發的內部矛盾問題。

3、建立有效的監督機制

績效工資制度實行不好會引發高校內部的管理問題，嚴重擾亂日常的教學管理工作。為了公平起見，建立一套有效的監督機制是非常有必要的。監督工作主要包括對教職工工作的監督，對日常績效工作的評定和監督以及對工資計量的監督，其中對日常績效工作的監督是重點，這樣才能保證高校績效工資制度改革工作的有序展開。

五、總結

通過對我國各個高校的工資制度的研究，雖然大部分高校實行了績效工資制度，但是仍有一部分高校仍然貫徹實施不到位。高校實行績效的工資制度與傳統的工資制度相比具有很大的優越性。但是在實行過程中仍然存在很多問題，阻礙了高校績效工資制度的進一步推行和發展，我們只有針對這些問題，采取相應的措施才能保證高校的健康持續的發展。

【參考文獻】

[1] 任穎.高校績效工資制度實施現狀與對策研究[D].東北師范大學，2012.

[2] 方亮.高校績效工資制度實施問題與對策[J].中國商界（下半月），2009.11.246.248.

[3] 李振旭.高校績效薪酬管理制度探究[D].中央民族大學，2013.

篇10

關鍵詞：人力資源管理；績效考核

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）05-0-01

建立科學有效的績效考核體系，是當前企業普遍關注的熱點問題。績效考核體系的建立，是一個分步實施、逐漸完善的過程，需要投入大量的人力、物力和時間，需要企業高層領導和全體員工的大力支持和積極參與。筆者結合日常工作感受，以及對國內一些企業績效考核體系的比較，就績效考核的內涵、建立科學有效的績效考核體系應遵循的原則談一些個人粗淺的想法。

一、績效考核的內涵

績效考核是一項系統工程。所謂績效考核，又稱為績效評價，是指以企業既定的戰略目標為基準，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作情況及取得的工作業績進行評價，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。

績效考核作為人力資源管理中最重要的環節之一，在幫助企業實現目標的過程中起著重要的作用。績效考評的整個過程也是上下級之間的一次全面溝通過程，通過這次溝通可以比較全面掌握員工的有關工作狀況，從而為組織制定人力資源政策提供依據；通過績效評價，可以使員工了解上級對自己工作情況和業績的看法，及時調整彼此在工作認識上的差異；通過績效考評可以幫助組織為員工建立合理的薪酬制度，實現內部公平。因此，有效的績效考核體系，能使組織和個人的績效得到持續提升，促進企業與員工的共同成長，從而對于提升企業的競爭力具有巨大的推動作用。

二、建立科學有效的績效考核體系應遵循的原則

在現代企業管理制度逐漸落實的過程中，我國很多企業在實際管理中都在有意無意地實現了一些績效考核體系的部分建立，不過，有的企業僅僅只是將這種管理作為考核使用，而有的企業雖然建立了一些輔助的管理系統，但是這種績效考核體系的科學性和完整性還難以達到標準，因此，并不能真正地幫助企業組織來實現該企業的戰略發展目標。那么，如何建立有效的績效考核體系？筆者認為應堅持以下原則：

(一)績效考核和企業戰略保持一致性。在現代的企業管理制度中，人力資源最終是要為企業組織的戰略發展而服務的，必須遵從于企業的總體戰略目標的安排，因此，作為人力資源管理一個組成部分的關鍵績效考核的建立，也應當以企業的發展戰略為核心內容，并以企業的戰略目標要求作為設立關鍵績效考核制度并進行落實的基本出發點和落腳點，否則將會造成績效管理的方向偏差，會影響企業的發展規劃，無法順利完成戰略目標，甚至會導致企業因為管理成本增加卻沒有得到相應的管理績效，而使得企業遭受不必要的管理損失。

(二)考核指標要規范化和制度化。在建立考核指標時，應盡量征求被考核群體的意見，將各項考核指標盡可能地量化，從而有效地減少績效考核的主觀性和不穩定性，對指標進行具體、準確、明確地確立和制度規范化，才有利于考核者與被考核者對指標的共同認同，并方便考核工作的開展和保證考核結果的正確性。

(三)全面評價原則。全面評價原則強調要針對員工的考核項目進行全面、綜合的設計考核標準，不能片面強調評價標準的某一方面。評價指標要能全面反映各個崗位員工的工作狀況和工作量，體現不同崗位的差別勞動，反映崗位工作對企業績效成果的貢獻。這樣，才能全面評價員工的績效水平，從而實現建立有效的績效管理體系的目的。

(四)可信度和準確性要求。考核的標準必須是可信的，也就是說考核指標要具體化，能夠被衡量，而且衡量的結果必須是準確的。在設定考核指標、考核方式和形成結果等考核環節，都必須遵循這一要求，從而保證在考核指標和方式的選擇和執行上都可以讓員工感覺可靠和公平，而且可以更加準確地反映出企業員工的工作績效或者業務結果，從而更加有利于企業管理者準確把握本企業人力資源發展狀況，以及企業在這個管理領域中存在的主要問題，及時采取積極措施來進行調整和完善，此外，更為重要的是，可以幫助員工準確了解和掌握自身工作中的優點和缺點，從而讓員工清楚自己需要改進的地方，并結合企業所提供的一些培訓和再教育管理，不斷提升自身素質，進而提高工作績效，最終推動企業整體績效的提升。

(五)公開性原則。公開性原則強調在實施績效管理的各項過程、各個環節都要做到民主公開，要讓考核者充分知曉考核的內容與程序、考核的方法與標準、考核的結果與使用等等，增強考核的透明度，使考核對象能更好的把握工作重心，更好的開展工作，從而使績效管理達到理想和目標的同一性。

(六)客觀性原則。客觀性原則要求在建立績效考核指標體系時應以企業戰略為導向，進行深入分析，并和員工進行充分的溝通基礎上來設定。在考核過程中從事實出發，并依靠事實來進行管理決策，避免主觀臆斷和個人情感的影響。

(七)及時反饋原則。考核的結果一定要及時反饋給被考核的部門和個人。考核的目的不是單純的為了評獎、懲罰或者發獎金，考核的目的是為了讓員工能了解自己的優點和缺點、長處和短處，另外也可以避免績效考核中可能出現的不公平以及種種偏差，這也是績效考核的民主與公平的體現。

總之，構建績效考核體系是一項復雜的系統工程，面對現實問題，我們一定要對癥下藥，具體問題具體分析，并同系統內的其他管理方法結合起來，才能使績效考核更好的發揮作用，進而促進企業管理水平的提升。

參考文獻：