教師崗位聘任書范文

導語：如何才能寫好一篇教師崗位聘任書，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

學校教師聘用合同范本

甲方(雇主)： 身份證號： 乙方(雇員)： 身份證號：

根據《中華人民共和國合同法》等有關法律、法規的規定，甲乙雙方本著平等、自愿的原則就乙方為甲方提供保姆服務有關事宜，達成如下協議：

一、服務內容

1.看護小孩;

2.清洗小孩衣物;

3.家務(室內保潔)。

二、服務時間

1.每天 時 分至 時 分。

2.乙方每月可休息 天，具體休息時間雙方臨時商定。

三、服務費用

1.服務費用為1000元/月，甲方于每月

2.因特殊情況，乙方需要加班(指晚上留宿)，則甲方須每晚另行支付20元加班費。

四、甲方權利和義務

1.甲方有權要求乙方按照上述服務內容提供服務;

2.甲方發現乙方患有疾病等不適合繼續看護小孩的情形，有權隨時解除合同;

3. 甲方有義務按時支付服務費用。

五、乙方權利和義務

1.乙方有權利要求甲方按時支付服務費用;

2.乙方有權利要求甲方為其工作提供必備設備或條件;

3.乙方須自覺履行上述服務項目，細心照顧小孩;

4.乙方不得隨意將他人帶入甲方家中，不得隨意翻動甲方家中物品，如有偷竊等違法行為，甲方將移送司法機關處理;

5.乙方如遇親友生病等急事，需臨時離開時，應征得甲方同意;

6.乙方工作期間，如因其過錯造成甲方及其家人的人身傷害或財產損毀，應承擔賠償責任;

7.乙方如欲解除合同，則需提前30天通知甲方，乙方不得擅自不辭而別，否則，甲方將追究其違約責任。

8.乙方在非工作時間(包括上下班在途時間)所發生的事故，由其自己解決，甲方不承擔任何責任。

六、合同的生效

1.本合同自雙方簽字后生效。

2.本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

甲方：(簽字) 乙方：(簽字)

年 月 日 年 月 日

教師崗位聘任合同書

聘任方：_________(簡稱甲方)

受聘方：_________(簡稱乙方)

第一條　甲方聘任乙方在_________部門_________崗位工作。

為保證甲方崗位聘任制度的順利實施，保障甲乙雙方的合法權益，根據_________(以下簡稱“上述文件”)精神，甲乙雙方本著平等、自愿、協商一致的原則簽訂本合同。

第二條　聘期

聘期自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。其中：_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止為試用期。試用期內甲、乙雙方均可提前30天提出解聘。聘期期滿，本合同自動終止。

第三條　乙方的義務

1.乙方在聘期內完成“上述文件”規定的職責;

2.乙方還應完成下列任務：

(1)參見附頁乙方申請表中的工作目標和計劃措施等;

_________。

第四條　崗位待遇

在乙方完成第三條義務、并經考核合格后，甲方兌現乙方基本年薪_________元。

具體發放按_________中有關規定執行。

第五條　甲乙雙方其他權利和義務的履行和甲方對乙方的考核、晉升以及本合同的解除，按_________以及配套細則中有關規定執行。

第六條　附則

1.除發生不可抗力因素致使本合同無法履行外，甲、乙雙方應嚴格履行本合同中的各項條款的約定;

2.本合同如有未盡事項，甲、乙雙方協商作出補充規定。補充規定與本合同具有同等效力;

3.本合同一式三份，甲、乙雙方各執一份，人事處備案一份，三份具有同等法律效力。本合同于甲、乙雙方當事人簽字蓋章之日起生效。

甲方(蓋章)：_________乙方(簽字)：_________

代表人(簽字)：_________

_________年____月____日_________年____月____日

簽訂地點：_________簽訂地點：_________

民辦學校聘任教師合同

甲方(聘用單位)：_________________

法定代表人：_______________________

乙方(受聘人)：___________________

甲乙雙方本著友好合作精神，根據國家和本市有關法規、規定，按照自愿、平等、協商一致的原則，簽訂本合同。

第一條 合同期限

1.合同有效期：自_______年_______月_______日至_______年_______月_______日止，合同期滿聘用關系自然終止。

2.聘用合同期滿前一個月，經雙方協商同意，可以續訂聘用合同。

3.本合同期滿后，任何一方認為不再續訂聘用合同的，應在合同期滿前一個月通知對方。

第二條 乙方的權利

1.按約定取得_______元人民幣/課時的授課報酬;

2. 在本機構工作滿一年后甲方為乙方交社會養老保險70%。

3.要求甲方提供與授課對象相關的背景資料及授課的相關業務資料。

4.要求甲方提供良好的教學環境和必須的教學軟件。

第三條 乙方的義務

1.為甲方的授課積極準備教案;按時、認真上課，布置及批改作業;保證每次課時(_______分鐘/節課)的完整，內容的充實;對學生進行考勤及紀律管理;學期末組織考試并提供每位學生的最終成績。

2.甲方提出的其它合理要求，例如：課后對有關上課內容的詢問的解答等。

3.遵守甲方的各項規章制度和勞動紀律。

第四條 甲方的權利

1.要求乙方按教學計劃按時完成授課，維護授課時的教學秩序，并提供最終考試成績等。

2.組織學生對授課質量進行評議，并根據學生的評議對授課內容及人員進行調整。

3.有權根據自身情況對課時進行調整，對授課內容進行變更，但必須提前通知乙方。

第五條 甲方的義務

1.按時支付授課報酬。

2. 向乙方提供學生的背景資料，講明授課要達到的目的，協助提供和授課有關的業務資料。

3.為乙方的教學提供良好的授課環境和必須的教學軟件。

第六條 本合同的變更、終止和解除

1.本合同依法簽訂后，合同雙方必須全面履行合同規定的義務，任何一方不得擅自變更合同。

2.確需變更合同的，雙方應協商一致，并按原簽訂程序變更合同。雙方未達成一致意見的，原合同繼續有效。

3.經雙方當事人協商一致，本合同可以解除。

4.本合同期滿或者雙方約定的合同終止條件出現時，聘用合同即自行終止。在聘用合同期滿一個月前，經雙方協商同意，可以續訂聘用合同。

5.有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，并且不承擔違約責任：

(1)發生不可抗力，即不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況而導致課程不能繼續安排;

(2)乙方被證明不符合聘用條件的;(如沒有教授資歷或能力)

(3)乙方故意不按時完成授課內容和授課計劃的，

(4)通過組織學生對授課質量進行測評后， 乙方教學不合格的;

(5)乙方被依法追究刑事責任的。

甲方因自身原因變更本合同的，應提前通知乙方，沒有提前通知造成乙方損失的，應當賠償。

6.有下列情形之一的，乙方可以通知甲方解除聘用合同，不承擔違約責任：

(1)甲方未按照聘用合同約定支付工作報酬或者提供工作條件的;

(2)由于身體疾病原因，要求提前終止合同或變更授課時間，并提供相關證明，但應提前_7_天通知甲方;乙方由于本單位工作、會議、出國等安排，導致無法按時上課的或不能完成教學計劃的，需提供相關證明，同時應承擔違約責任。

第七條 其它事項

1.甲乙雙方因實施聘用合同發生人事爭議，按法律規定，先申請仲裁，對仲裁裁決不服，可向人民法院提起訴訟。

2.本合同一式叁份，甲方二份，乙方一份，經甲、乙雙方簽字后生效。

3.本合同條款如與國家法律、法規相抵觸時，以國家法律、法規為準。本合同未盡事宜，經雙方協商后簽訂補充協議。

甲方：(蓋章)____________

篇2

摘要：隨著社會的發展，改革學校內部人事制度，打破計劃體制賦予的教師職務終身制，逐步建立評聘分離、擇優聘任上崗的教師崗位聘任制度，成為現階段高等學校教師崗位設置制度建設的熱點。本文從崗位設置的定義、崗位設置的制度及一般程序等幾個方面論述。

關鍵詞 ：教師聘任 崗位設置 人事制度

聘任制是高等學校人事制度改革的突破口。崗位的科學設置是實現人員聘任制的關鍵和前提，不能科學合理地定編設崗，實現人員聘任制就是紙上談兵，只能流于形式。崗位管理作為現代高校人事管理的科學的可持續發展的管理模式之一，是高等學校人事管理努力實現的方向。

20 0 6年人事部相繼出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》中提出：“不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，政府人事行政部門及有關部門不予確認崗位等級，不予兌現工資、不予核撥經費。情節嚴重的，對相關領導和責任人予以通報批評，按照人事管理權限給予相應的紀律處分。”

2007年5月人事部、教育部印發了《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》，對高等學校崗位設置管理實施工作，指出明確指導意見，全面啟動了全國高校在用人制度的改革，全面實施全員崗位聘任制。

國家關于崗位設置與聘用工作的文件出臺，為高校的人事制度改革指明了方向，也為高校的崗位設置與聘用工作提供了政策支持。

一、教師崗位的設置制度

教師崗位的設置應該按照大學學科建設和教學、科研任務的需要，探索學科梯隊發展的新組合，科學設計不同院校、不同學科的崗位結構，具體應該遵循以下原則。

1.與國家編制控制相一致的原則

雖然國家在編制方面的控制影響了學校的發展，但是由于我國的國情，學校很難脫離上級行政部門控制，而且編制也是衡量學校狀況的重要標志。因此，學校要根據國家對不同類型、規模、層次的編制規定，確定教師崗位的比例結構、高級崗位數和崗位總數。

2.與學科發展需求相一致的原則

大學要根據學科在教學、科研、服務方面的工作量及對各級崗位的需求，合理安排好一個學科發展所學的學科梯隊，保證學科的穩步發展。

3.與學校總體規劃目標相一致的原則

學校要確保重點學科、重點實驗室、國家工程中心及校重點課程的建設，在崗位設置上要有所側重。同時，學校也要確保一般學科的正常發展。

4.與“動態調整，逐步到位”的原則相一致的原則

崗位設置要處理好師資隊伍現狀與長遠發展的關系，堅持從實際出發，根據學校、學科的整體規劃，動態調整，逐步到位。學校應根據現狀對上崗人員提出某些限制，不斷縮小與目標狀態的差距。要留有一定的空缺崗位，吸引優秀人才，保證學科的穩步發展。

二、教師崗位設置實施的一般程序

1.崗位設置

崗位設置時教師聘任的關鍵環節，只有崗位明確，才談的上是聘任。學校根據所獲得的資源、市場需要和學校優勢先設立學科、專業，然后根據學校的類型和專業要求設立不同類型和不同層次的教師崗位，并確立合理的結構比例。專業和崗位的設置還應依據環境變化在數量上進行動態性增減調整。在實際工作中，一些高校崗位責權利不明確，崗位的工作任務，工作難度和技術水平要求不夠明確合理。對于高校的專業技術職務聘任制基本上是待額評聘制，教師一般只要任職資格學校就給予聘任并終身享受相應的待遇。這種聘任與崗位職責嚴重脫節，造成了“因人設崗，有崗無責，論資排輩”的現狀。

2.確定具體崗位的任職資格

教師任職資格制度是政府為發展教育而制定的從事教師職業的基本資格要求，學校還應該在這一要求的基礎上，確定不同專業崗位和不同層次崗位的具體任職資格。從教學科研任務工作的特點出發，通過崗位特征分析和描述，制定崗位職責說明說，說明崗位承擔者應該至少具備哪些基本能力素質才能勝任該類教師崗位的教學或科研工作，為以后招聘選擇和聘任什么樣的人提供依據。

3.因崗配人

教師崗位特點是聘任教師的基本依據和出發點。聘任教師必須嚴格按照崗位要求，選擇具有教師任職資格的教師。因崗配人能夠滿足三種需要：首先數量需要，即有多少空缺崗位就配備多少教師。其次結構需要，即崗位需要什么樣的能力組合，就選擇具有什么樣能力結構的教師。最后任務需要，如講師能完成崗位任務，即使待聘者具有教授職務，也只聘為講師，做到崗能對等。根據本學校的實際情況確定本單位的崗位總數，并根據師資隊伍的結構進行比例分配。教師隊伍的結構指標一般包括學緣、專業、學歷、年齡、職稱等，由于學科機構與學校辦學方向和定位有關，因此崗位設置既要保證傳統優勢學科穩定發展，還要考慮的新興學科發展的需要，才能達到全面和諧的發展。職稱結構從一定程度反映本校教師的總體教學、科研水平，對于高校來說，高層次人才和高級職稱比例是教學科研能力的必要保證。年齡結構則反映了一個學校的發展潛力，老中青結合的橄欖球形態是高校的教學和科研工作穩步、持續增長良好的表現。學緣結構則反映了學校的辦學優勢和教師的整體質量，學校的強勢專業必然擁有一定數量的高水平教授。根據高校現有人力資源狀況進行崗位總量計算和分配是高校崗位設置的關鍵任務.高校作為科學科研和人才培養的重要基地，所承擔的教學和科研任務首先是確定其專任教師總量和決定因素，但同時也適當考慮高校服務社會職能。教師崗位總量的確定受多種因素影響，不同高校定位不同，在學科與專業設置、辦學規模等方面側重點不同，因此在具體崗位設置管理中，要充分考慮到教師的利益，同時調動教師工作積極性，即有側重點的制定條件。

因崗配人是聘任教師的基本原則，有利于教師管理由身份聘任發展到崗位聘任，實現由身份向契約的轉化。職務聘任沒有完全脫離身份管理，而崗位聘任是真正意義上的契約精神的體現。

4.完善考評機制

相應崗位人員的工作動力在于制度激勵和管理，對各類人員的聘后管理和考核是保證崗位設置管理成效的關鍵。對于專業技術人員尤其是教師，考核一要全面完善聘用合同管理辦法。高校應與受聘人員在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂聘用合同，針對不同崗位制定不同內容的崗位目標任務書，以契約合同的方式明確雙方在聘期內的權力、義務、職責、待遇等問題。按照契約履行職責，不僅可以能促進人員合理流動，同時還能激勵廣大教職工不斷努力，在競爭中求生存、求發展，從而有效實現人力資源的開發與利用。二要建立科學的人事薪酬制度。多種分配因素，將以崗定酬、以績定酬相結合，采取靈活多樣的分配方式，激發各類崗位人員的活力。三要完善綜合評價管理辦法，在吸取以往職稱評審、年度考核等經驗的基礎上，進一步完善評價辦法，使之客觀、公正公平便于實施。同時鼓勵各個崗位的工作人員立足崗位，能上能下；調整評審資格條件，打破學歷、資歷、地域的限制。在相應崗位的聘任過程中，要適度給予政策引導，相對保持人才職務、年齡結構和業務素養方面的梯隊配制，防止引人才外流產生或加劇斷層現象。

考核是評價大學教師現實表現、業務水平和工作業績的重要手段，其目的在于：第一，對教師在任職期內的表現作出客觀公正的評價，可以促進學校完善評價體系，幫助教師改進工作方式和思路。第二，為大學教師的聘任、續聘、晉升、調薪和獎懲提供依據。第三，為教師的合理培養和使用提供依據。但目前考核還存在一系列問題從考核主體來看，很多高校的學術評價機構依附于行政機構，不能獨立，權責有限，在一定程度上加劇了教師與行政管理人員的對立。從考核過程來看，“重科研不重教學”的問題比較明顯，在對教師的考核中，要正確處理好“質”和“量”的關系。若對教師的考核數量重于質量，在一定程度上會助長科研工作急功近利、急于求成的浮躁風氣；對學術研究過分強調量化標準的結果，使教師注重“短、平、快”科研成果，原創科研成果相對減少甚至不能產生。孤注一擲認為只有科研才是學術，教學只是學校工作的附屬品，這對很多將教學作為學術的教師來說有失公平，從長遠來看，也不利于高校的生存和發展。對于專業技術人員尤其是教師，考核可以采用定性和定量相結合的辦法，既要重視教師的績效考核，也要尊重教育和科學研究的規律，采用彈性考核機制，尤其是尊重同行評價。

5.規范合同管理

根據不同層次崗位，不同聘期人員，完善長、中、短相結合的聘期合同管理制度，認真選擇長期合同的起點，探索高級崗位長期聘任制度。積極促進能上能下的競爭機制，為“能上”創造條件。解決“能下”問題需要決心，要從根本、從制度設計、政策制定上入手。在進行崗位的評聘后，高校應在協商一致、平等自愿的基礎上與受聘人員簽訂聘用合同，以書面形式明確人員受聘崗位的工資福利待遇、職責、工作條件、崗位紀律、聘任合同變更、合同期限、合同解除和終止等內容。針對不同崗位，以合同的形式制定不同內容的崗位目標任務書，規范雙方在聘期內的權力、義務、職責、待遇等問題，并以合同書內的內容作為今后崗位考核的主要對照依據。按照契約履行職責，讓廣大教職工明確努力的方向，并激勵為之努力。提高自己的業務能力和綜合能力水平，從而有效實現人力資源的開發和利用，提高用人單位與個人發展的雙贏；同時簽訂聘用合同，實現人員的規范管理，提供受聘人員比較合理靈活的流動空間。

三、鞏固和深化崗位設置與聘用管理制度

崗位設置管理對傳統的人事管理模式而言是個進步，但仍是校內行為。目前要深化人事制度改革，實現完全意義上的聘任制，仍然面臨著社會保障體系不健全，法律政策不健全，人員觀念滯后和用人機制準換慢等問題。在這種情況下，進一步推進校內人事制度改革，一方面，要考慮如何進一步完善分配激勵機制，在校內建立既能激勵全體職工，又能保持關鍵人才和骨干人才收入分配穩定增加，真正使工資體現的保障、激勵、調節職能發揮最佳效益，建立合理的薪資結構，合理確定工作收入差額；另一方面，要考慮如何建立良好的人才激勵制度，實現人員能進能出。積極推行公開招聘制度，把好用人關口，新進人員的整體水平要高于現有人員水平；同時要加強用人成本意識，積極發展流動編制。

綜上所述，崗位聘用工作，涉及全校教職工的切身利益，涉及面廣，關注度高。因此，要充分聽取各方面意見，及時了解大家的思想情況和反應，對在實施工作中可能出現的問題做到心中有數，提前做好預案。鞏固和深化崗位設置與聘用管理制度，對于搞活高校用人機制，全面調動教職工的積極性和創造性具有十分重要的意義。但是崗位設置和聘用管理制度的廣泛推廣和深入貫徹不會一蹴而就，要在國家人事政策和改革方針的指導下進行，同時根據各校自身特點和長遠發展戰略不斷完善，從而更好實現用人機制的進一步轉換和人才隊伍持續可發展的目標。

參考文獻

[1]吳鵬.學術職業與教師聘任ISBN978-7-81067-725-7

[2]劉獻軍.中國高校教師聘任制研究.2009

[3]黃長喜,張良.高校崗位設置管理工作初探[J].安徽工業大學學報,2008

篇3

首先，我校成立了由校長任組長的學校人事制度改革領導小組，具體指導學校的人事制度改革工作。領導小組制定了《臨淄八中二0一0年人事制度改革方案（討論稿）》，廣泛征求廣大教職工的意見，并在征求意見的基礎上對方案進行了兩次大的修改，最后召開全體教職工大會，表決通過了該方案。

其次，我校的二0一0年人事制度改革，發動時間早，組織學習時間長，全體教師通過學習進一步明確了對方案的認識和進行人事制度改革的重要性、必要性的認識，廣大教師支持這項工作，并積極參與到人事制度改革工作中，確保了這項工作圓滿順利的完成。

我校本次人事制度改革共分兩大內容，三個階段。一是繼續實施了中層干部競爭上崗，二是繼續實施教職工定崗定責，雙向選擇，競爭上崗。第一階段是中層干部競爭上崗。符合競聘條件的教職工向學校人事制度改革領導小組提出書面申請，并采取口頭答辯等形式，在全體教職工大會上闡述自己的綜合優勢和管理思路，全體教職工做評委，依據競聘者的陳述及工作態度和能力，投票選出了九名青年教師組成新一屆學校處室中層干部。第二階段，于七月六日實施了教職工崗位聘任的首次聘任。學校在確立了各級部主任后，級部主任聘任助理和三名把關教師，組成了五人級部二級聘任小組，按照初四優先的原則，聘出了各級部崗位人數的80%。第三階段，于八月二十六日完成了剩余崗位的聘任。教師首聘80%的崗位，經學校聘任委員會依據各年級應配備崗位數和各學科需要崗位數計算后向全體教師公布。首聘各級部不能突破所設崗位數，要求各聘任小組要充分參考教職工年度考核成績和工作態度，考核成績位于前60%的教職工原則上在首聘時必須聘任。所設崗位全部聘完后未上崗的教師由學校聘任委員會依據其原任教學科和專業特長安排轉崗。整個聘任過程由于準備充分，操作嚴謹，公開透明，教職工積極參與，因此取得了圓滿成功。

待崗教師的產生采取了依據教職工年度考核成績，考核位于后15%而在教職工崗位聘任未被首次聘任的教師，由全體教師進行投票評議來確定產生。待崗教師確定后，學校與其進行了思想交流，該教師心態比較端正，能正確面對評議結果，并從自身找出了存在的問題，重新上崗后，工作積極性很高，工作成效較明顯。

回顧我校0八年人事制度改革的整個過程，我們認為取得圓滿成功的主要原因有以下三點：一是宣傳發動早，準備充分，教師認識到位是關鍵；二是充分發揚民主，廣泛征求意見，不斷完善方案，指標公開，程序透明是保障。三是全員參與，公平、公正、公開是根本。存在的問題主要是在聘任過程中學校聘任委員會的調控力度還有待進一步加強，存在個別級部年齡偏大的教師人數相對多一些，在班主任安排上出現被動的局面。我們將總結今年聘任工作的經驗和教訓，提前著手研究0九年的人事制度改革，充分發揮這一杠桿的撬動作用，調動全體教師的工作熱情和積極性，為全面提高教育教學質量，打造臨淄八中單元組管理品牌而努力。

推薦與《人事聘任工作總結》相關的內容：

篇4

【關鍵詞】高職院校；崗位聘任；教師崗位設置；實訓教師

高職教育作為高等教育發展中的一個類型，其中心任務是培養面向生產、建設和管理第一線需要的高技能人才，而人才培養的中心環節是教學工作，教學工作的主導力量是教師。因此一支師德高尚、業務精湛、團結和諧的教師隊伍，便構成學校核心競爭力的關鍵所在。

一、教師崗位設置是實行教師職務聘任制的基礎

教師崗位設置工作是高職院校深化人事制度改革、完善教師職務聘任制、實施人才強校戰略的重要組成部分，是不斷提高高職院校教師隊伍素質和管理水平的重要保障，它涉及到學校有限資源的優化配置問題，涉及學校的事業發展戰略，包括專業、課程建設布局。

1．“崗位”是工作，不會“因人而宜”。高職院校教師崗位設置對專業建設、課程建設起著重要的促進作用。通過對精品專業、精品課程的設置，突出了專業帶頭人、骨干教師的地位和責任，有利于優化教師的知識結構，營造良好的人才成長環境，促進資源的高效配置和專業、課程的健康發展。

2．崗位設置從宏觀上形成了學術層次和人才梯隊，而適度比例的教師職務崗位設置又有利于教師的職業生涯規劃，有利于調動教師的工作積極性，形成良好的競爭氛圍。

3．合理設崗，由崗位決定職位、明確工作職責和各項待遇，已普遍成為現代組織中控制人力資源成本的有效途徑之一。

正如人事部在《關于印發〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉的通知》（國人部發〔2006〕70號）中所強調的：“試行事業單位崗位設置管理制度，是推進事業單位分類改革的需要，是深化事業單位人事制度改革的需要，也是改革事業單位工作人員收入分配制度的緊迫要求，對于事業單位轉換用人機制，實現由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性，促進社會公益事業的發展，具有十分重要的意義。”

學校以教師為辦學主體，教師職務聘任制是最基本的合約管理，是用人制度的根本改革，其出發點和歸宿都是為了聘用教師，為了選對人、用好人，使受聘人員能更好地履行相應的職務職責。但從近年高職院校內部體制改革的實踐來看，真正意義上的教師職務聘任制依然是最大的難點。

二、高等職業院校教師職務聘任制存在的主要問題

1. 目前高職院校的組織結構一般選擇與普通本科高校對口的設計方式，部門設置基本上都是分為行政部門、教學部門、教輔部門三塊。教學部門由不同的院、系或專業組成，實驗人員常劃歸到教輔崗位中。在這種組織結構中，學校二級院系的中心任務是完成教學計劃；教師和實驗人員各自分管理論和實踐，相交而沒能充分相融，難以發揮對高職人才能力培養的綜合保證作用。

2. 高職教育培養“雙證書”人才需要“雙師型”師資隊伍，這就要求高職院校的教師，不僅要有理論知識，還要有實踐經驗，既要具備專業教學能力，還需具備對所教專業科目領域內的某些傳統及高新設備的操作和維護等專業技術能力。而目前有些高職院校中，部分“雙師型”教師，更多的只是具備了“雙證書”，而非真正意義上的具備了雙重能力，尤其是實踐技能，兼在教師崗位設置不甚科學合理的情況下，難以分身參加繼續教育及技能拓展，無法實現由單一教學型，向教學、科研、生產實踐一體化的“一專多能”型人才轉變。

3. 教育部在《關于加強高職(高專)院校師資隊伍建設的意見》（教高廳[2002]5號）中規定“各高職(高專)院校一方面要通過支持教師參與產學研結合、專業實踐能力培訓等措施，提高現有教師隊伍的‘雙師’素質；另一方面要重視從企事業單位引進既有工作實踐經驗、又有較扎實理論基礎的高級技術人員和管理人員充實教師隊伍。學校在職務晉升和提高工資待遇方面，對具有‘雙師’素質的教師應予以傾斜”。 但是，目前在政策上對高職院校師資的編制、資格認證、聘用進修、考核、使用、職稱、工資、獎懲和其他福利等方面還缺乏具體、完整的規定，在很多方面仍然套用普通高校的教師資格標準及考核和使用辦法，使得一些能工巧匠和高技能人才被擋在高職院校門外，即使進了高職校門也不能解決職稱問題，僅選擇兼職教師崗位又難于保障其的福利和待遇，使得這類人才參與、投入高職院校教學實踐教學活動的積極性受到限制。

三、高職院校教師崗位設置探討

（一）教師崗位設置原則

從實踐經驗來看，合理的教師職務聘任制，首先應是科學定編，按需設崗，這是人才資源合理配置的前提和重要基礎。根據全員聘任制的要求，高職院校需在編制范圍內，依據專業、課程的實際需要，設置出比例合理、職責明確的教師崗位。

1. 符合規律、按需設崗、精簡高效、突出重點的原則。高職院校的教師崗位設置，應符合高職院校的運行規律，圍繞學校發展的總體目標及發展規劃，以定編數為基數，以提高工作效率為前提，在考慮專業建設、課程建設、師資隊伍建設、教學科研需要的同時，兼顧學校其他方面工作的需要，科學合理地設置各級崗位，使之既與教師職務結構比例相適應，又能與要求承擔的實際任務相符，保證崗位的滿負荷工作，做到崗位的職、責、權、利相統一，發揮崗位的最佳效能。

2. 立足現實、優化組合、動態設崗、依法管理的原則。教師崗位設置是在現有專業結構的基礎上進行的，已有專業的教師職務情況對當前教師崗位設置將產生一定的影響。所以，在教師崗位設置的同時，應處理好當前教師崗位設置與學校下一規劃時期專業發展要求的關系，對教師進行優化組合，合理設置崗位責任與工作任務，并根據社會經濟發展對人才的需求以及專業建設發展情況逐年進行調整。崗位的名稱、數量、職能、責任、權利及崗位的任職條件等應與崗位類別、工作性質和任務相符，不得違反相關的法律、法規。此外，還應在核定的教師職務崗位總數中預留一定的機動指標用于人才引進，支持重點、特色專業發展和解決一些突出問題。使未來的崗位管理工作能在科學、合理、規范的基礎上健康、有序地進行。

（二）對高職院校教師崗位設置現存突出問題的分析

1．高職院校實訓教師作為學生應用能力、技術能力培養的主要承擔者，應明確其教師職責。

高職院校培養的是社會生產、管理、服務一線的應用型、技能型人才，學生不僅要求具備一定的理論基礎，還應具有一定的應用能力和技術能力。為達到實踐操作的教學效果，高職院校實訓教學一般要占到高職總教學課時的50％以上，一些實踐應用性強的專業實訓課程比例甚至高達65％。按照這個比例計算，實訓課教師總量至少要占高職院校教師總數的一半以上。而學生應用能力、技術能力的培養必須要靠實訓教師的教學來完成。實訓教師在高職院校中有著重要的地位，在教學中起著突出的作用。然而，在崗位設定置中，由于目前尚無明確的實訓教師專業技術資格評審標準，致使許多高職院校的實訓教師，或靠攏理論教師系列，或靠攏實驗系列、工程系列，因而造成崗位設置及職務聘任中的界定困難。許多高職院校也因此將這些實訓教師劃歸于教輔崗位。

技術應用型人才是具有鮮明特征的人才類型，有別于其他人才的知識能力結構。實訓課程是培養高級應用型技術人才的必需教學環節，高職實訓教師難引進、難培養、難穩定。同樣是高職院校教師，同樣是培育人才，由于崗位設定的差異，實訓教師和專業教師就失去社會評價的平衡點，實訓教師的社會評價和實際待遇無法兌現，這種狀況直接影響了高職院校實訓教師的工作熱情，導致實訓教師隊伍數量與質量達不到高職院校培養技能型人才的實訓要求，制約了實訓課教學水平的提高，并進而模糊了高等職業教育鮮明的辦學特色。因此，必須確立高職院校實訓教師的崗位設置，并賦予其與理論教師均等的評價與待遇。

2．確立并聘任兼職教師崗位是高職院校改善學校師資結構、加強實踐教學環節的有效途徑。

教育部教高廳[2002]5號中指出：聘任兼職教師是改善學校師資結構、加強實踐教學環節的有效途徑，各高職(高專)院校要結合實際，加強兼職教師隊伍建設工作。兼職教師是指能夠獨立承擔某一門專業課教學或實踐教學任務、有較強實踐能力或較高教學水平的校外專家。兼職教師主要應從企業及社會上的專家、高級技術人員和能工巧匠中聘請。

高等職業教育是市場經濟發展的產物，它承擔著為地方經濟發展培養高技能應用型人才的責任。高職院校的辦學特色決定了市場對其專業設置、教師聘任的影響，市場需要什么人才，高職院校就應設置什么專業、聘任什么教師。因此高職院校保持一定比例的兼職老師，不是權宜之計，而是高職教育辦學特色的需要，它有效彌補了人才培養中職業技能教師的不足。

兼職老師作為師資隊伍的外延群體，受市場經濟的影響，在思想意識方面多少有一定趨利性，不易穩定。因此，高職院校應明確其崗位責任、社會地位和條件待遇，遵循市場原則，運用激勵機制，增強兼職老師的積極性、主動性和創造性，增強工作的責任感和使命感，鼓勵他們以崗為業、愛崗敬業，自覺地研究高等職業教育規律，提高職業教育教學能力，多出成果，出好成果，在投身職業教育的過程中增強其成就感。

3．單獨制定高職教育教師的資格認證標準和職務聘任制度。高職教師的構成比普通高等教育復雜，每一類教師的知識能力結構也有自己的特點，應該單獨制定高職教育教師的資格認證標準和相應的職務聘任制度。

（三）高職院校教師職務崗位設置類別探討

人事部、教育部在《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》（國人部發〔2007〕59號）中指出：

1. 高等學校崗位分為管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三種類別。

2. 專業技術崗位指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位。專業技術崗位的設置要符合高等教育工作和人才成長的規律和特點，適應發展高等教育事業與提高專業水平的需要。根據高等教育的特點，高等學校的專業技術崗位分為教師崗位和其他專業技術崗位，其中教師崗位是專業技術主體崗位。教師崗位包括具有教育教學、科學研究工作職責和相應能力水平要求的專業技術崗位。學校可根據教師在教學、科研等方面所側重承擔的主要職責，積極探索對教師崗位實行分類管理，在教師崗位中設置教學為主型崗位、教學科研型崗位和科研為主型崗位。

高職院校教師職務崗位需符合高職教育運行規律，實行分類分層次管理。教學崗位可設置教授、副教授、講師和助教崗位及臨時特設崗位：

（1）教授崗位：設置專業建設責任教授、技能實訓責任教授、基礎課程責任教授、“雙肩挑”教授、客座（兼職）教授。

（2）副教授崗位：設置專業、課程建設副教授（含主持實踐環節或畢業設計）、高級實訓師、基礎課程副教授、“雙肩挑”副教授、兼職副教授（含兼職行業專家、高級技術人員）。

（3）講師崗位：設置課程建設講師（含實踐環節）、實訓師、基礎課程講師、“雙肩挑”講師、兼職講師（含兼職行業中級技術人員）。

（4）助教崗位：設置課程助教、助理實訓師、實訓員

（5）臨時特設崗位：學校急需的特殊人才，單獨采取特事特辦方式管理。

四、結語

實行教師崗位聘任制改革是高職院校人事制度改革中最敏感、最復雜、難度最大的一項改革，它觸及到廣大教師的切身利益。高職院校畢竟是一個基層單位，人事改革基本上封閉運行，分流人員基本上靠內部消化，增加了改革的難度。只有在合理定編、按需定崗、科學定責的基礎上，進一步完善各項激勵機制，才能確保改革成效，并逐步實現人事管理由行政管理向法制管理、由自我管理向崗位管理、由行政任用關系向平等協商的聘用關系、由國家用人向單位用人的轉變。 【參考文獻】

[1]國人部發〔2006〕70號：關于印發〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉的通知[Z].

[2]廣東省教高廳[2002]5號：關于加強高職(高專)院校師資隊伍建設的意見[Z].

[3]張小紅．關于高等學校教師職務崗位設置的探討[J]．廣東工業大學學報：社會科學版，2003，（2）．

[4]課題組．高等職業教育院校管理模式研究與實踐[J]．中國高教研究，2007，（5）．

篇5

縣委改革辦：

根據《關于報送我市國家級和省級改革試點推進情況的通知》（安改辦通〔2019〕9號）要求，現將實驗學校全員聘任制試點階段性工作總結如下：

一、試點改革總體情況

北京師范大學基礎教育實驗學校實驗學校，是由北京師范大學、縣人民政府、貴州勵耘教育置業投資管理有限公司共同創辦的一所集小學、初中、高中于一體，高品質、現代化、小班化、寄宿制、十二年一貫制的創新型混合體制學校；學校實行理事會領導下的校長負責制，依托北師大專家治校，建立校長負責制下的獨立運行管理模式（管理獨立、財務獨立），北師大對外合作辦學平臺、縣教育和科技局、貴州勵耘教育投資管理有限公司協助監管并提供相應辦學保障；目前學校辦學已進入第四年，現在校學生人數為1884人，55個教學班。教師181人。

二、推進試點工作采取方法

2016年以來，在縣委、縣政府的關心下，縣教科局扎實指導鎮寧實驗學校開始嘗試全員聘任制改革，實行全員競聘上崗，切實落實全員聘任制。

（一）中層干部競聘

一是部署學校召開黨政聯席會議，確定領導小組成員、任職條件及實施方法步驟等。二是安排做好中層競聘宣傳工作，并及時在全校范圍公布相關信息，公開競聘崗位，并通過召開全校教職工大會、在學校教師工作群信息等形式，宣傳中層干部競聘的目的、意義，規定競聘程序。全校在職教師采取個人自薦、群眾舉薦、組織推薦相結合的方法，申請相應的崗位競聘。三是工作組通過資格審查、會議研究形式確定了競聘人員對象，并就綜合測評進行了民意評估。同時，組織競聘人員在現場向評委進行競聘演講、答辯。最終由評委綜合其個人表現交由組織考察，于當月底擬定入選名單并公示。期間，還通過工作組個別談話等方式對擬用人選的德、能、勤、績、廉進行全面考察，對是否適合和勝任選拔職位作出評價，并形成考察材料。根據競崗者綜合得分和考核情況，集體討論決定擬聘任人選。參與中層競聘所有擬聘人員均已按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的有關規定，將擬聘任人選的基本情況公示7天。公示期滿后，其公示結果沒有異議，無涉及影響任職的，正式按有關規定辦理聘任手續。

（二）班主任競聘

一是安排學校針對班主任的選拔與聘用制定了有效可行的競聘上崗方案，并認真的執行落實。二是定于每一學年開學前學校的“暑期教師‘十三五’繼續教育培訓”期間開展班主任崗位聘。三是對于符合班主任崗位聘用條件和能履行班主任工作職責的教師可采取自我推薦或由年級組長推薦各班主任候選人。競聘儀式由學生發展中心組織，候選人在各學部教師代表面前進行競聘演說和答辯，根據現場打分初步確定人選。學校德育工作領導小組經過集體研究擬定班主任名單。最終由學校黨政領導審核通過。學生發展中心將向競聘成功班主任頒發聘用證書，與班主任簽訂安全責任書。

（三）教師崗位競聘

一是建立相應崗位管理制度，創新管理體制，轉換用人機制，實現由身份管理向崗位管理的轉變，調動學校全體教師的積極性和創造性，促進學校教育事業的發展進步。二是教師崗位競聘選拔上采取公平、公開、公正，因崗擇人，優化組合的原則，在2017——2018學年度和2018——2019學年度開學之前均針對全體教職工進行崗位競聘。競聘教師需能履行《學校學科教師職責》，并積極服從學校工作安排。學校根據學年課程開設情況設置教學及教輔崗位。先進行中層人員的教學崗位競聘，再進行其他教學崗位的競聘。教學崗為初設，選擇崗位后根據實際情況進行相應微調，以學校教學工作有序推進為宜。三是通過對應聘教師的任教資格、自身條件和任教經歷等情況進行初步審核后，由學校課程管理中心組織5名評委進行綜合測評打分，提交任職意見，集體討論決定受聘人員名單。最終報學校領導審批同意。對于同一個崗位有多人申報的，工作小組對通過初審的應聘教師進行資格認定并參考其教學業績，根據綜合測評結果，擇優提出應聘人員崗位，最后報競聘領導小組研究決定。最終通過初審和綜合測評，經過學校領導確定，聘用結果面向全校公示3天，期間沒有收到任何異議。根據聘用結果，由課程管理中心向相應科任教師頒發了《任課通知書》。一直以來，所有預設崗位均有申請每學年新學期開學前全校各年級各班的師資得到合理配備。

（四）轉崗及解聘

一是在教科局指導下，鎮寧實驗學校對不能勝任自身教學崗位工作的教師實行待崗培訓，暫不安排獨立的工作，安排其進修學習跟崗培訓。二是在教學崗位期間工作業績不突出，其工作方式均不符合學校管理標準及辦學要求，在學校工作安排以及個人教學班級管理上均未達到學校相關工作目標，由學校外派學習，為期一年；在外派學習時未前往報到學習的，學校在上報鎮寧自治縣教育和科技局相關領導部門情況，得到批復后結合《實驗學校教職工轉崗及解聘實施細則》，解除學校與教師的聘用合同，終止其一切人事工資及學校待遇，辦理離校手續。

三、改革來取得的成績

（一）高考成績

2018年6月，首屆高三學子迎來高考，共有38人參加高考，最高分638分，600分以上5人；學校一本上線21人，上線率55%（其中文科一本上線12人，上線率46%；理科一本上線9人，上線率75%）；二本上線36人，上線率95% （其中文科二本上線25人，上線率96%；理科二本上線11人，上線率92% ）。對比中考成績，學生人均提升73.38分，最高提升199分。首屆高考的成功，體現了三方合作辦學的優勢，是合作辦學的優良成果。

（二）中考成績

2017年，首屆中考，以總均分486.8分位列安順市第三名，省示范性高中上線率居全市第一名。

2018年中考再續輝煌，參考人數共157人，總均分520.36分，名列全市第一。

（三）小學教學部特色辦學成績顯著

小學教學部始終秉承“沒有好成績不是北師大，只有好成績也不是北師大”的教育理念，在取得優異的成績的同時，注重學生素質教育，加強特色辦學，開設了外語、足球、戲劇、啦啦操、音樂、蠟染等特色課程，開展游園會、慶“六一”展演等大型活動，贏得了廣泛的好評。

四、存在的困難

在轉崗過程中，教師的工作崗位進行調整之后，教師的薪資待遇分配沒有一個具體的實施方案。

五、今后發展方向

篇6

選調條件

1、學歷及教師資格證要求

(1)具有國家承認的相應學歷(小學崗位須具備專科及以上學歷，初中須具備本科及以上學歷)。

(2)具有相應層次的教師資格證。

2、教齡及職稱要求

(1)教齡要求：須在界首市公辦非市直學校從事教育工作滿6年(2010年3月1日前，以本人檔案為準)。

(2)職稱要求：在界首市范圍內聘任為助理級及以上職稱。

3、報考崗位要求

以所取得的專業技術資格證和相應聘任證記載的學段、學科為準，報考相對應的學段及學科崗位，不得混崗報名(取得兩個不同學段專業技術資格并被聘任的，以2014年7月以來聘任的專業技術職務為準)。

4、優惠政策

為鼓勵先進，本次選調設筆試加分(僅限于教育教學方面，非經市教育主管部門批準個人參與的不作依據)。具體為：國家級表彰5分，教育部或省委、省政府表彰4分，省教育廳或阜陽市委、市政府表彰3分，阜陽教育局或界首市委、市政府表彰2分(以上均以獎勵證書或文件的落款單位為準)。

以單項最高分計入筆試成績，不累計加分。

5、有下列情形之一者，不得報名：

(1)近三年年度考核為基本合格及以下等次的;

(2)立案尚未結案的;

篇7

關鍵詞：高校；職員制；實施；問題

一、引言

隨著高等教育發展到大眾化階段，高校規模逐漸擴大，高校管理工作漸趨復雜化，繁瑣事務不斷增加，產生了專門從事管理的機構和階層來行使行政權力，維系大學的運行，高校成了具有明顯行政管理模式的科層化組織。目前，我國高等教育已進入到這一階段，這就要求高校管理人員往專業化方向發展，要熟知教育規律和管理方法，從而與現代高校管理體制相適應。在這種發展要求下，根據《教育法》、《高等教育法》和國家有關規定，經多方面調研，自2000年起，教育部先后將武漢大學、華中科技大學、華中師范大學、東北師范大學、廈門大學、中國農業大學等定為試點高校，進行教育職員制度的改革探索。此外，清華大學、上海大學等高校也主動進行了教育職員制的改革。而后，隨著人事改革的深化和2006年工資制度的改革，各高校紛紛嘗試建立教育職員制度。

二、高校職員制現狀

高等學校職員是指在高等學校專門從事管理和服務工作的人員。具體聘任對象包括：校、院級領導，院內專職從事黨務、行政管理、行政事務工作的人員，專職從事學生教育和管理工作的人員，后勤服務機構的主要黨政專職管理人員等。高校職員制度是依法專門為高校職員設計的人事管理制度，包括職員職級設計、崗位設置、聘任、考核與培訓、待遇等內容，通俗來講就是指把學校里的管理人員列為一個區別于教育與科研人員的獨立的系列，制定出相應的職級劃分、工資待遇、考核晉升等辦法進行管理的制度。目前，職員制的實施現狀為：

第一，實行“三等十級制”，其中一、二、三、四、五級為高級職員，六、七、八級為中級職員，九、十級為初級職員。實行“三等十級制”，將高校職員的崗位職責、專業水平和工作完成情況進行了分類；在職級上明確了事業單位領導職務與其他職員的界限。“三等十級制”充分反映了管理崗位層次、類別和職員專業水平、工作能力。

第二，建立了崗位聘任制。聘任制是由政府機關或事業單位通過契約，定期聘用人員的任用制度。采用聘任制既可以保證合同期內用人單位和受聘者個人的工作穩定性，又有助于人員的合理流動。我國高校實行職員制就是依據國家法律法規，在平等自愿、協商一致的基礎上，高校與高校管理人員簽訂聘用合同，明確雙方的責任、義務和權利；目前，高校已成立職員聘任委員會，高校職員聘任委員會在學校黨委領導下開展工作，聘任職員實行按需設崗、公開招聘、競聘上崗、合同管理。

第三，確立了獨立的薪酬體系。過去，高校管理人員既可以評職稱又可以聘職務，工資可以跨越專業技術人員工資系列和管理人員工資系列，“就高不就低”。管理人員的工資不僅不能體現崗位，而且薪酬的計算也相當繁復。高校實行教育職員制后，為管理人員設置了獨立的薪酬體系，管理人員可按照崗位職責和任職條件，逐級晉升職員職級，兌現職級工資，管理人員的薪酬能很好地體現崗位，薪酬的計算也得到較大的簡化。

總體來說，高校職員制的實施，增強了管理人員的崗位意識，優化了教職工隊伍結構，也完善和激活了用人機制，取得了良好的效果。

但目前，因高校職員制度尚在建立的探索階段，在實施過程中不免會出現一些問題。

三、存在問題

（一）職位分析不明，崗位設置不精確

截止到目前，各高校職員制改革都是采取平衡過渡的模式，根據改革前的職務和職稱，逐一對應。如正處對應五級職員，副處對應六級職員，正科對應七級職員，副科對應八級職員等。這種平穩過渡的方式，對于短期內建立職員制，是有必要且非常有利的。但從長遠來看，因沒有對高校職員進行系統的、充分的職位調查，有些高校雖然也在事后組織職工填寫了《崗位任務書》，但都流于形式，職位分析粗放，崗位設置不精確。高校的管理工作類別繁雜，相同類別的崗位之間工作性質和特點等存在很大差異，如果沒有相應的、規范的職位說明書，高校職員管理的錄用、考核、晉升、薪酬等環節都會失之基石，最終影響職員制的真正建立。

（二）績效考核機制并不完善，考核流于形式

高校實施聘任制以來，雖然各自都建立了一套職員考核體系，但實際操作效果并不理想，其主要原因是：考核過程中主觀性強，職員在整個考核體系中一直處于一個被動接受考核的地位，沒有真正積極參與到考核體系當中；考核目標不明確，目前績效考核只是作為一種評定職員薪酬、職位晉升的依據，加之考核方法及考核誤差的存在，造成職員對績效考核有抵觸情緒；考核者與被考核者之間缺乏有效的溝通，從考核方法的擬定到考核結果的核定，都只是將職員作為一個被動接受的角色，造成了考核成本及人力資本使用的極大浪費。而且，目前各高校的教育職員本身素質都趨向高學歷化和知識型人才化，教育職員的績效考核體系如果設置不當，不能突出考核的合理化、公平化等原則，將不僅起不到績效考核的預期目的，甚至會帶來嚴重的負面影響。同時，從現實來看，真正符合高校教育職員特點的可量化、易操作的業績評價和考核機制并沒有建立。

（三）職員晉升名額有限，渠道較少

依據1998年8月教育部實施的《高等學校職員制度暫行規定（征求意見稿）》，管理設置分為八個職員職級，廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次對應國家事業單位管理崗位三至十級職員崗位。其中三、四、五、六級為高級職員，七、八級為中級職員，九、十為初級職員。而對應的教師崗位卻有十一個檔次，教師正高級崗位分為：二級、三級、四級；教師副高級崗位分為：五級、六級、七級；教師中級崗位分為：八級、九級、十級；教師初級崗位：十一級、十二級。職員職級細分較教師少，且對比教師晉升來說，由于名額有限，職員晉升難度高，機會少。特別是上升到五級職員后，管理人員就幾乎到了一個自身發展的“瓶頸期”，雖然各校對管理人員設立了“新開口”，對符合高等教育管理研究系列研究員崗位聘任條件的、具有正高專業技術職務并在管理崗位工作的人員，可申請聘任高等教育管理研究系列研究員崗位。但是，因研究系列名額有限、聘任條件相對較高，故晉升為研究員的管理人員人數也較少，不能解決大多數人的晉升問題。

（四）職員待遇偏低，與其他系列薪酬差距較大

職員制實施以來，具有專業技術職務的管理人員過渡為職員，若按照專業技術職務工資標準高于職員工資標準，暫按著專業技術職務工資執行，若職員工資標準高于專業技術職務工資標準，按職員工資執行。雖然目前，“雙肩挑”管理人員過渡到職員工資都按著最高的標準拿，但經過幾年以后，再次聘任時，因職員晉升渠道有限，晉升名額較少，依據我國現行的事業單位工資標準表，聘任到職員上的管理人員工資水平將低于原同等級別、但向上晉升的專業技術人員的工資。而且，管理人員與專業技術人員薪酬差距還將拉大，這一點不利于調動管理人員的積極性。

四、對策與建議

（一）科學地分析職位，合理地設置崗位

美國行政學家懷特認為，“當代的人事管理有兩大支柱：選拔人才和職位分類，二者缺一不可”。職位分類作為人力資源管理的一項基礎性工作，在整個人力資源管理中具有重要的功能。因此，構建高校教育職員制度必須以職位分類建立工作平臺。按照職位分類原則和依法辦事的要求，堅持以“事”為中心，依據工作性質、責任輕重、難易程度，有多少事就設多少職，真正做到一事一職。通過調研，根據高校教育管理機關工作職能的調整和變化，重新修訂職位說明書，對每一個職位的工作范圍、性質、權限、責任等作出明確詳細的規定，為職員合理的獎懲、升降與培訓提供明確的方向和可操作的評價體系。在實行高校教育職員制時，必須考慮到職員個體的這種差異性，讓每一個職員都可以找到適合發揮自身優勢、能夠產生激勵作用、基本待遇有保障的發展方向。按照“能級匹配”的原則實行動態管理，以設崗為手段和導向，建立與市場經濟相適應的人員新陳代謝體系，實現人力資源的有效配置。

（二）建立合理的考核機制，加強聘期考核和合同管理

首先，高校應建立合理的考核機制。人員考核是人力資源管理的基礎環節，為人員獎勵、晉升、培訓、增資等提供科學客觀的依據。根據不同分類、不同層次、不同崗位的人員確定其崗位職責是建立科學考核評價體系的基礎。而堅持實事求是、立體考核和注重實績的原則是實現客觀公證考核的保證。同時為配合考核工作，也需要建立獎勵制度，發揮正面激勵作用。

其次，對職位的分析較之以前精準、崗位設置更加合理后，考核有了科學、合理的參考標準或準則，變得可量化、可操作，考核較以前易于進行且有必要。

同時，因職員制度是一種聘任制度，高校與職員之間，因訂立合同，建立的是一種契約關系，而契約管理作為人事管理法制化、規范化的必然要求，是大勢所趨。所以，高等學校與個人的聘任關系，應以合同形式確定下來，受法律保護，聘任雙方都以合同為依據，受合同約束和制約，而不是一簽了事，流于形式。

（三）完善職員晉升渠道，設置彈性較大的職級制度

針對目前高校職員編制數有限，職員的晉升渠道單一，職員的積極性受到一定影響的現狀，各高校在未來，可采取為職員增加新的“開口”的方式，拓寬職員的晉升空間。如適當增設高級職員職數，設置彈性空間，對特別優秀、業績突出的中級職員，可破格晉升。或者，對于原有職稱的中高級（八級、七級、六級、五級）職員，可以往上走高等教育管理研究系列，并增設高教系列名額，以緩解職員晉升的壓力。

（四）增加補貼，提高職員待遇

針對職員待遇較專業技術人員、教師偏低的現狀，各高校可結合實際情況，為職員增設補貼，以提高其待遇，刺激他們的工作積極性。

也可以通過加強對職員的培訓，來提高他們的隱性待遇，以保持一種積極的工作態度。可以組織他們學習管理理論、知識，加強與校內、外界同行的溝通，并增加他們出國的機會，學習國外先進的管理經驗，同時也能開拓視界。

參考文獻：

1、馬丁?特羅.從精英向大眾高等教育轉變中的問題[J].外國教育資料,1999(1).

2、尚子揚.關于高校教育職員制改革的思考[J].東北大學學報(社會科學版),2006(3).

篇8

【關鍵詞】中美；私立高校；聘任制；比較

1.引言

教師，是學校最寶貴的資源，哈佛大學前校長科南特曾說過，“大學的榮譽不在于它的校舍和人數，而在于它一代一代教師的質量。一個學校要想站得住，教師一定要出色。”[1]進入到21世紀，我國高等教育已步入大眾化階段，我國民辦高校也面臨著前所未有的機遇和挑戰，教育質量是學校生存和發展的生命線，而提高教學質量的關鍵在教師，組建一支結構合理的高素質教師隊伍。本文擬對中美私立高校師教師聘任制作一對比研究，以進一步加強我國民辦高校的師資隊伍建設和教師聘任制的全面實施。

2.中美私立高校教師聘任制對比

2.1 自主性

在美國，私立高校聘任的自主性主要體現在大學擁有對各級教師的聘任權，大學董事會是大學的最高管理機構，但董事會往往不直接介入學校內部管理工作，而把許多權力委托給校長，因此校長實際掌握著管理大學的實權，包括對各級教師的聘任。不同規模的大學對教師聘任的運作方式也不同。中小規模的學校校長直接聘任教師，而在規模較大的學校，校長往往接受院長或系主任的建議聘用教師，院長或系主任對本院、系教師的聘任有實際決定權。而我國民辦高校在教師的聘任方面，校長雖然有權聘任各級教師，但是在很大程度上還要依附于行政權力，要接受政府的宏觀調控。比如《中華人民共和國民辦教育促進法實施條例》第四章第二十三條規定“民辦學校應當有一定數量的專職教師；其中，實施學歷教育的民辦學校聘任的專職教師數量應當不少于其教師總數的1/3。”這在很大程度上也制約了民辦學校的發展。

2.2 教師的資格及來源

在美國，高校明確規定了對教師的資格、學歷要求。一般講師要具有碩士或博士學位，助理教授要具有博士學位，并且表現出在教學和科研工作方面的潛力，還要有2-3年的教學經驗；對副教授及教授的要求就更高了；個別有特殊經歷的也可聘為教師。如當過部長、大使、總統助理的，退職后愿意當教師，但是沒有博士學位，也有被聘為教授的。另外，美國私立高校為了避免“近親繁殖”及抑制本校畢業生可能形成的學閥幫派或在招聘過程中夾雜私人感情，有的學校甚至規定不從本校應屆畢業生中招聘教師。[2]

在我國，民辦高校教師資格學歷參差不齊，有公辦、民辦高校畢業的本科生、碩士畢業生、離退休干部和專業技術人員受聘到教師崗位，也有學校舉辦者為了解決學校管理人員短缺的問題，同時為了實施對學校更進一步的控制，還會安排的一些低學歷或無學歷的親戚、朋友到學校從事相關部門的管理服務工作。但是現在有許多規模較大的民辦高校，如：西京學院就明確規定，只有具有碩士以上學歷或講師以上職稱的人員才有資格競聘教師崗位。另外，我國民辦高校為了教師能夠盡快熟悉學校，熟悉工作，常常會從本校選拔優秀畢業生留校工作，這種教師“自產自銷，近親繁殖”現象比較嚴重。

2.3 招聘程序

在美國，私立高等學校需要招聘教師時，首先是通過媒介在全國公開招聘信息，然后通過選拔委員會（由學監或校長、教學主任或學校董事會組成）的考核，校方通過提問、交談、筆試等方式全面了解應聘者的素質、教育觀念、知識水平及各方面能力。考核合格后經選拔委員會向學校董事會推薦，并由學校董事會決定聘任，應聘者簽訂聘約，試用期為3年。[3]

在我國，一般程序是各院（系）根據編制和崗位空缺情況向學校人事部門申報聘用教師計劃，學校人事部門通過登報、網絡等方式公布招聘崗位或在各類人才招聘會上進行招聘。對應聘人員，先由院（系）和學校人事部門審查應聘者的政治表現、學習成績、學歷證書、科研成果、家庭等方面的一些基本情況，如對應聘者的條件比較滿意，則通知應聘者到學校試講；一般試講之前，各院（系）教研室會給試講者準備試講內容，有的學校是試講者自己準備試講內容，各院系有關領導和教師到場聽課。應聘者一般要講授一節課。試講者要接受聽課教師對其上課、學習、工作等方面情況進行評點與詢問，然后，由院（系）務委員會等相關人員討論是否聘用。如果同意聘用，則簽署本院（系）的意見報學校人事部門，人事部門審核后報校長，校長同意后，由人事部門辦理聘用手續，一般試用期3-6個月，試用期滿后經考查合格方可轉正。

2.4 聘任合同

美國私立高校是嚴格按照合同管理教師，聘任合同明確規定教師的職務、工作量、任教學科、任教年級、工資報酬、聘任期、就職日期、有關問題的法律程序及責任。每一個教師都非常清楚自己的責、權、利。當要解聘教師在正式下達辭退通知之前，學校會給即將辭退的教師提供必要的培訓機會，還會給教師提供必要的聽證程序保護，讓教師有自我辯護的機會。另外。美國的失業、養老、醫療保險等社會保障體系比較完備，教師可以完全沒有后顧之憂地與學校簽訂聘任合同。

在我國，民辦高校聘任合同沒有明確規定教師的職務、工作性質，工作量、任教學科、任教年級、甚至在競聘時是教師崗位，工作一段時間后又到了行政崗位。在聘任過程中，缺乏公正、公開的必要的評聘方式與方法，聘任合同大多是例行公事。在解除合同時，即使合同規定，雙方一般要提前30天告知對方，但在實際操作中，有的民辦學校可能因為教師犯了一個錯誤就當即解聘，甚至不給教師自我改過自新，自我辯護的機會。另外，在我國，由于民辦高校教師的社會保障制度尚處于初級階段，教師的失業，養老、醫療還有待進一步完善，這就使得絕大多數教師沒有歸屬感，教師流動太頻繁。

2.5 考核制度

在考核制度方面，美國實行“非升即走”的淘汰制、規定講師聘任合同為1年，助理教授為3年，還可續聘3年，到期后，如不能通過專門委員會對其教學效果、科研能力、論文及著作水平等方面的考察，就得被解聘離校；新聘助理教授如果在5-6年內晉升不了副教授，必須自動離開學校。[4]

在我國，雖然在學校的相關文件中也規定了試用期滿或合同期滿進行相應的考核，以決定是否轉正或續聘，但（下轉第110頁）（上接第106頁）真正在試用期滿或合同到期那天，往往沒有落實考核工作就直接轉正或續簽合同。另外中國目前民辦高校的助教、講師，副教授、教授沒有固定聘期，有的到退休年齡了還是講師，有的最高職稱到副教授。但是學校并沒有因為在長時間沒有晉升職稱而解聘這些教師。

3.結語

總之，通過對中美私立高校教師聘任制的對比研究，再結合我國民辦高等教育發展的實際情況，我們應該不斷總結國內外的經驗，認真研究民辦高校教師隊伍建設過程中的問題，要深化認識，不斷總結、不斷研究，大膽創新、只有這樣我國的民辦教育才能取得更好、更快的發展，才能在市場中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]陶愛珠.世界一流大學研究[M].上海：上海交通大學出版社，1993，9.

[2]易金生.美國高校教師招聘及其啟示[J].天津市教科院學報，2004（6）.

[3]史珍.美國教師聘任制狀況研究[J].外國教育研究，2002（9）.

篇9

關于中小學人事制度改革工作進展情況的報告

省教育廳：

按照中央、省、市有關文件要求，我局高度重視中小學人事制度改革工作，根據本地實際，結合全市中小學編制情況，突出重點，采取得力措施狠抓落實，全市中小學人事制度改革工作正在逐步深化和推進。現將工作進展情況報告如下：

一、全市中小學校和教職工基本情況

北京市現有中小學校1691所，其中：普通高中29所，初中207所，小學1455所；中小學教職工共有37951名。

二、編制管理情況

1、建立了中小學教職工編制管理冊和編制通知單制度和編制年度報告制度。至目前，省編辦核定北京市中小學教師編制共31028名。按照省政府關于中小學教職工編制管理的有關規定，市教育局、市編辦、市人事局與市財政局聯合下文，實行中小學教職工編制管理冊和編制通知單制度，并建立了編制年度報告制度。

2、建立機構編制和人員臺帳。近期，按照省編制部門要求，正在建立機構編制和人員臺帳，嚴把人員入口關。

3、實行學年度預測編制需求辦法，及時申請編制。市教育局每年3—4月份，對市直學校的招生情況進行預測，分析生源變化和教師需求情況，并及時上報市編制管理部門。目前，2004年暑假招生所需教師編制仍未到位。4月13日，梁鐵虎市長和陳靜副市長到市教育局進行了專題調研，承諾今年秋季開學前研究中小學編制問題。各縣（區）自2003年省核定編制后數量沒有變化。

4、清理在編不在崗和不符合教師條件人員。市委、市政府出臺了《關于強化機構編制管理、控制財政供養人員膨脹問題的意見》，強調任何單位和部門不得違反規定，占用或變相占用中小學教職工編制，對占用學校編制的各類在編不在崗人員，限期與學校脫離關系，對違規進入教師隊伍或不符合教師條件和要求的人員，要堅決予以清退。全市共清退不合格教職工2063名，基本保證了中小學校編制充分有效地使用，逐步實現中小學校教職工編制管理的規范化、制度化和科學化。

三、校長聘任和教職工聘任情況

1、全面推行校長聘任制，校長聘任制改革是中小學人事制度改革的龍頭，是建設高素質、專業化中小學校長隊伍的必經途徑。目前，我市中小學校長簽訂聘用合同、定期考核、解聘辭聘已基本形成制度，已初步實現由單位管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變。堅持實行校長負責制，積極推行校長任期制，并與市委組織部聯合出臺《關于中小學校長選拔任用工作有關問題的通知》，明確校長任期為四年，完善了中小學校長考核辦法，加強履職考核，把考核結果作為中小學校長獎懲和選聘的重要依據。明確要求今后凡出現校長職務空缺或校長任期屆滿而需要重新確定校長人選時，都要以公開招聘、平等競爭、擇優聘任作為主要方式，嚴把校長隊伍入口關，充分保障教職工知情權、參與權、選擇權和監督權，切實提高社區組織和家長代表的民主參與程度。推動校長選拔任用制度改革的深入進行，為形成公開、平等、競爭、擇優的用人環境，促進優秀校長的脫穎而出，從機制上創造條件，保證校長聘任工作持續健康地發展。在選拔任用上，部分高級中學校長仍由組織人事部門考察任命。

2、教師聘任工作是中小學人事制度改革的核心內容。我市按照按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、科學考核、合同管理的原則，全面實施教師資格準入制度、新進教師公開招聘制度，在教師聘任制度改革方面進行了積極探索，在完善聘任形式、激勵教師不斷進取方面取得了積極成效。目前，全市中小學教職工全面實行了人員聘任制度，在核定的人員結構比例內科學合理設置教職工崗位，在平等自愿、協商一致的基礎上，學校與教職工簽訂聘用合同，明確雙方的權利、責任和義務，明確了聘期內的崗位職責、工作目標、任務以及相應待遇。在聘用過程中，堅持做到方案公開、崗位公開、過程公開、結果公開，并進一步健全和完善教師考核制度，對教師的政治思想、師德、履行崗位職責情況進行年度考核和聘期考核，考核結果作為收入分配、獎懲和聘任的重要依據，得到教師的普遍認可。通過推行聘用制度，全市在編制限額內已聘教職工30167人，公開招聘新任教師1276名，基本實現了用人上公開、公平、公正，維護了學校和教職工雙方的合法權益。

四、未聘人員分流情況

如何做好中小學未聘人員的分流安置工作，是關系教職工切身利益的大事，也是改革的關鍵點和難點。鑒于目前事業單位社會保障制度尚不健全，對于中小學人事制度改革中出現的未聘人員，我市出臺了《市直事業單位人事單位制度改革中未聘人員分流分置的意見》（濮辦[2003]42號），堅持以內部消化為主，采取“新人新辦法，老人老辦法”，對新進人員嚴格按照聘任使用管理，對未聘的原正式職工，采取安排臨時工作、轉崗聘任、待崗培訓、提前離崗、自主擇業等多種形式妥善安置，做到了改革堅定，操作有情，保持了大局穩定，保障了人事制度改革工作的順利推進。

五、分配制度改革情況

在中小學人事制度改革過程中，我市中小學教師工資全部由財政統發，并且市直所有學校和部分縣（區）學校將教職工工資中活的津貼部分直接撥發給學校，由學校結合實際，制定具體分配方案，堅持按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則，將工資待遇與其崗位職責、工作數量、工作績效掛鉤，向一線教師和骨干教師傾斜，建立了與聘任制度相適應、符合中小學特點的分配激勵機制。

六、教師交流情況

實行城鎮學校與農村薄弱學校結對子的方法，有計劃地組織城鎮學校教師到農村薄弱學校進行任教服務，逐步完善對口支教制度。市直學校和各縣（區）根據自身情況，制定了操作性強的具體支教措施，每年堅持選派一批骨干教師到農村薄弱學校支教，采取靈活多樣的方式開展對口支援。如臺前縣在今年初從城鎮學校選派14名教師到農村學校支教，服務期為三年，支教期間上浮一級工資，期滿后，經考核合格才可回原校任教，浮動工資同時轉為固定工資，并在職稱評審中優先推薦。

為更好地促進城鄉教育協調均衡發展，市委組織部、市教育局決定從2005年起選派市直學校23名優秀年輕干部到縣區以下基層學校掛職鍛煉。要求各縣（區）實行這項制度，凡符合選派條件的年輕干部，都要有計劃地到基層學校掛職鍛煉，堅持把掛職鍛煉與干部選拔任用相結合，在晉職、晉級、評聘專業技術職務等方面，同等條件下優先予以考慮。

七、公開招聘新教師情況

2004年底，市人事局下達給市直部分學校109名增人計劃，這次補充教師工作實行教育系統內部招考的辦法進行。從12月20日開始，先后經過征求意見、制定方案、組織報名、資格審查、量化考核積分計算、筆試、面試、體檢、學校考察、錄取、公示等眾多環節，組織嚴密、程序嚴格，圓滿完成了招教任務。

北京縣、范縣因地制宜，以核定的編制為依據，在清退臨時代課教師、“在編不在崗”人員和不合格教師的基礎上，以師資類大中專畢業生為主，面向全縣公開招考教師。由縣政府牽頭領導，縣教育、人事部門具體實施，按需設崗，公開招聘，平等競爭，擇優聘用，并在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂了聘用合同書。

北京市各縣（區）和市直學校的招聘新教師工作，自始至終貫徹和體現了公開、公平、公正、透明的原則，近年來公開招聘新教師共計1276名，沒有發現一起、暗箱操作的事件，一致得到了社會各界的認可和好評。通過這項工作的順利開展，進一步樹立了正確的用人導向，保證了教師隊伍的質量，為基礎教育及時補充了新鮮血液，對我市教育事業的蓬勃發展起到了積極的推動作用。

八、存在問題及建議版權所有

篇10

關鍵詞:高職院校 ,專任教師, 聘任, 方法, 研究

Abstract: along with the country the higher vocational education attention and commitment, and to build higher vocational colleges for reasonable team of teachers in the frame, and build a reasonable system of teachers of higher vocational colleges, this article introduced the full-time higher vocational colleges of teachers of the procedures, methods and full-time teachers ability training.

Keywords: higher vocational colleges and universities, the full-time teachers, employment, method, research

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A 文章編號：

針對高職院校課程建設和課改力度的需求，以及增強學生職業能力的培養，我們應進一步加強教師隊伍的建設，進行教師隊伍的重組，特別是要聘用實踐經驗豐富，具有專業特長的專任教師，充實到教師隊伍中，實行專任教師的聘任制度，以保證高職院校培養出的學生更具有適應企業的需求，滿足社會的需求。

一、應聘專任教師基本條件

1、應聘專任教師應符合高職院校專業建設需要，具有較高的業務素質和良好的職業道德，熱愛教育事業、服從組織安排，有奉獻精神、團結協作精神和創新精神。

2、具備從事教育教學工作的基本素質，儀表端莊，口齒清晰，具有較強的語言表達能力。

3、身體健康，年齡在45周歲以內。

二、學歷及業務能力要求

1、應聘專任教師崗位須具備下列條件之一

（1）全日制大學本科學歷（第一學歷），學士學位，專業實踐經驗10年以上，具有高級專業技術職務。

（2）大學本科及其以上學歷，并具有國家承認的干部身份，在專業領域知名度較高，具有高級專業技術職務且同時具有行業（專業）注冊職業資格證書。具有正高級專業技術職務同時具有行業（專業）注冊職業資格證書，在專業領域知名度較高的應聘人員不受學歷和年齡限制。

（3）研究生學歷、碩士學位，具有中級專業技術職務。

（4）高校統招研究生畢業。

三、專任教師招聘原則

按照“公開、公正、平等、競爭、擇優”的原則，堅持德才兼備的用人標準。

四、招聘工作程序

1、報名要求

所有報名人員需提交個人自薦材料（自然情況、學習、工作經歷、特長、聯系方式等，A4紙打印）一式一份；各類證書原件及復印件1份（學歷證書、學位證書、外語計算機等級證書、普通話等級證書、職稱證、獲獎證書、主要科研成果的原件及復印件及其他能證明個人素質和專業能力的材料等）。

2、資格審查

由學院人事部門按招聘條件要求，對應聘人員基本條件、學習經歷、工作經歷、學術水平、綜合素質等進行資格審查，對符合條件的應聘人員，由學院人事部門通過電話、電子郵件等方式通知其本人到學院參加考核。確定參加考核的人數與招聘人數之比原則上保證3：1以上。

3、考核辦法

學院成立考核工作小組，對應聘人員進行面試、筆試和試講考核。考核評價實行打分制，面試、筆試、試講滿分分別為100分。面試采取自述和問答的方式對應聘者進行思想品行、專業知識、基本技能和從師素質方面的考核；試講的考核內容主要涉及儀表、語言表達、板書、教態、專業知識運用等其他相關方面的能力；筆試主要考核應聘者對應聘崗位必要的政治理論、文字能力及教育學相關知識的掌握和運用水平。面試和試講結束后由考核專家組進行現場打分，現場合議，對被面試人進行綜合評價.

由人事部門匯總應聘人員綜合考核情況，學院考核小組依據應聘人員的綜合考核情況，提出聘用意見，提交學院黨委會議研究，決定擬聘人員。

4、公示、聘用

對擬聘人員在校園網和省人事編制網站上進行公示，公示期為7天。公示期滿無異議的，簽訂畢業生就業協議或發干部商調函，按干部（人事）管理權限報相關部門批準調轉。

5、體檢

已確定的錄用人員需經學院指定醫院體檢，體檢合格者方可辦理聘用手續。

6、試用期

學院公開招聘的人員實行試用期制度，試用期3個月。試用期滿合格者，予以正式聘用；不合格者，取消聘用資格。

四、專任教師的能力培養

1、職業道德教育能力

育人為本,德育為先,教育的真諦是要首先交會學生如何“做人”,所以,職業道德教育能力是教師教學能力前提。教師要在人才培養過程中融入社會核心價值體系，注重加強對學生的職業道德教育和法制教育，重視培養學生的誠信品質、敬業精神和責任意識、遵紀守法，做到全面和諧的育人。

2、教學研究能力

教學研究能力是一種源于教學實踐而又有所超越和升華的能力。當前,高職教育正經歷著重大變革,提高質量是重點,改革創新是主題。因此,教師要結合教學任務,圍繞當前職教

改革的熱點、難點問題進行研究,在研究中豐富自己的教育理論體系,積累工作經驗,為教學內容、教學模式、教學方法的改革提供理論支撐。

3、教學設計能力

教學設計就是在教學選擇的基礎上, 整合各種教學因素,確定教學實施的目標、內容、策略和方法的過程。高職教育的教學內容來自實踐,應與企業的工作任務緊密相關 ,教師要善于接受來自行業中的新信息、新知識、新觀念 , 善于捕捉來自崗位上的新情況、新現象、解決新問題的新辦法。

4、教學組織能力

教學組織能力是指教師在安排好教學內容的基礎上 , 運用多種媒介和渠道有效組織教學的能力。它包括語言組織能力、對話能力、學習指導能力、課堂協調能力、多媒體操作能力以及運用科研成果的能力。由于大學教師在從事教學活動的同時還承擔一定科研任務，如何將最新科研成果與實踐相結合,是高職教學應該具有的特色。

5、教學資源建設與利用能力

教師要依托教學資源建設開展教學活動, 教學資源的建設和利用水平也是教師教學能力的一個方面。隨著高等職業教育改革的深入,教學資源建設的重要性日益凸顯。高職教師需要積極與行業企業合作進行基于工作過程的課程開發與設計 , 根據技術領域和職業崗位 ( 群 ) 的任職要求 , 參照相關的職資格標準,改革課程體系和教學內容,與行業企業合作編寫工學結合的特色教材,并積極開展教學資源信息化建設。

6、教學創新能力

善于吸收最新教育科學成果，將其積極運用到教學中，并且有獨到的見解，能夠發現行之有效的新的教學方法的教師。教師以自身的創新意識、創新思維、創新能力等因素，引導、示范、感染、培養學生的創新意識、創新思維、創新能力形成與發展的能力，最終形成自己獨特的教學風格的能力。