薪酬管理制度范文

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篇1

為貫徹酒店經(jīng)營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。

本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)、部門內(nèi)部管理和員工行為準(zhǔn)則、部門經(jīng)營效益所得的勞動(dòng)報(bào)酬的稅前總額;“福利”是為充分調(diào)動(dòng)員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關(guān)待遇。

薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標(biāo)準(zhǔn)，以工作績效實(shí)行差別管理。

相關(guān)專題：

公司管理制度范本大全

第二章工資結(jié)構(gòu)

一、基本組成

員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎(jiǎng)、效益工資和相關(guān)補(bǔ)貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任設(shè)置的一項(xiàng)固定工資;技能工資是根據(jù)各個(gè)員工的能力與貢獻(xiàn)大小設(shè)置的一項(xiàng)激勵(lì)性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度;質(zhì)量獎(jiǎng)是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準(zhǔn)則所設(shè)置的一項(xiàng)績效工資，與月度考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤;效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。

二、技能工資

技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級(jí)掛鉤，員工技能等級(jí)的評(píng)定將結(jié)合技術(shù)等級(jí)考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級(jí)考核制度。

三、質(zhì)量獎(jiǎng)

根據(jù)員工崗位責(zé)任、內(nèi)部管理狀況、工作標(biāo)準(zhǔn)、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎(jiǎng)，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責(zé)任心，與月度績效考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤。

部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評(píng)審;主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級(jí)的內(nèi)聘人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,實(shí)習(xí)生的考核標(biāo)準(zhǔn)按員工級(jí)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。

四、效益工資

根據(jù)整體經(jīng)營效益和部門業(yè)績?cè)O(shè)置效益工資，效益工資與各部門的經(jīng)營管理責(zé)任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)劃分以及對(duì)經(jīng)營指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級(jí)別設(shè)置(見附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來確定，具體如下：

1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額

將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。

2、確定部門效益工資實(shí)發(fā)總額

根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)考核辦法，對(duì)應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門缺編時(shí)，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門;部門超編時(shí)，將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。

為避免因主觀原因造成計(jì)劃的過度失控，合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額，當(dāng)部門業(yè)績?cè)谝驘o法預(yù)料的客觀情況和個(gè)人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整效益工資總額，具體由部門提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

3、部門內(nèi)員工效益工資的分配

由各部門根據(jù)崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財(cái)務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

五、相關(guān)補(bǔ)貼

設(shè)以下兩種補(bǔ)貼：

夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節(jié)工和實(shí)習(xí)生)，享受每天2元的夜班津貼。

店齡補(bǔ)貼:以時(shí)間為單位，每滿一年補(bǔ)貼10元。

第三章工資確定與調(diào)整

根據(jù)不同崗位、工種、對(duì)個(gè)人能力的要求和發(fā)揮因素，實(shí)行等級(jí)工資制，各崗位的工資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)見工資等級(jí)表。

新員工入職前，根據(jù)工資等級(jí)表，用人部門與其共同商討對(duì)轉(zhuǎn)正工資

達(dá)成初步意向，其中試用發(fā)轉(zhuǎn)正工資的80%，報(bào)人力資源部審核、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。雙方對(duì)轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向不作為轉(zhuǎn)正工資的依據(jù)，只作為參考。試用期三個(gè)月，試用期滿，用人部門應(yīng)根據(jù)試用情況在給定的級(jí)別范圍內(nèi)確定其定級(jí)工資，如定級(jí)工資與轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向一致，報(bào)人力資源部審核備案后執(zhí)行，如因特殊情況確需突破給定工資范圍的，需事先報(bào)人力資源部審核，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

根據(jù)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，貢獻(xiàn)為主，效率優(yōu)先的原則隨時(shí)對(duì)員工工資進(jìn)行調(diào)整，員工工資上浮或下調(diào)，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級(jí)。如因特殊情況確需超過范圍的，需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。員工因職務(wù)變動(dòng)或內(nèi)部調(diào)動(dòng)引起的工資調(diào)整，由用人部門填寫《人動(dòng)表》，并會(huì)同人力資源部提出工資級(jí)別調(diào)整建議，報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。

第四章工資結(jié)算

于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個(gè)人銀行帳戶，遇節(jié)假日順延;效益工資和質(zhì)量獎(jiǎng)以現(xiàn)金的形式發(fā)放。員工可在三日內(nèi)查詢，如有疑問，請(qǐng)及時(shí)與人力資源部聯(lián)系。

根據(jù)酒店的行業(yè)性質(zhì)，實(shí)行輪休制，員工可在季度內(nèi)跨月調(diào)休，但不能跨季度調(diào)休，各部門必須根據(jù)經(jīng)營管理情況作好每月排班表并認(rèn)真審核，季度內(nèi)可調(diào)休的，一律調(diào)休。如經(jīng)部門經(jīng)理審核確因工作需要不能調(diào)休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計(jì)計(jì)算本季度加班費(fèi)，于下季度第一個(gè)月隨工資一次性發(fā)放，特殊情況除外。

員工遲到早退的扣款辦法按《獎(jiǎng)懲細(xì)則》執(zhí)行。

員工缺勤按以下方式計(jì)算：

假種:法定假年休假產(chǎn)假計(jì)劃生育假慰唁假病假曠工

曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續(xù)或累計(jì)曠工3天(含)以上，視為員工個(gè)人自動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系，大廈不支付任何費(fèi)用。

離職結(jié)算：離職工資自批準(zhǔn)員工離職之日起開始凍結(jié)，待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內(nèi)辦理離店清退的手續(xù)，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續(xù)造成經(jīng)濟(jì)損失的，由員工本人承擔(dān)，從工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關(guān)罰款等處分外，只結(jié)算其崗位工資和技能工資，不發(fā)放質(zhì)量獎(jiǎng)、效益工資及其他獎(jiǎng)項(xiàng)。

第五章福利

為充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設(shè)置以下福利：社會(huì)保險(xiǎn)、全員勞動(dòng)合同、全員免費(fèi)午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費(fèi)工服、提供保護(hù)用品等福利政策，具體見相關(guān)的管理制度。

除特殊說明外，本管理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實(shí)習(xí)和外聘員工。

篇2

一、為達(dá)到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：

1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性，推動(dòng)員工自覺遵守勞動(dòng)紀(jì)律、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，依據(jù)崗位責(zé)任，在對(duì)員工能力及業(yè)績進(jìn)行考評(píng)的基礎(chǔ)上，給予必要的薪酬。

2、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則：對(duì)公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關(guān)系。

3、員工薪資參考社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合核定。

二、薪酬體制

1、薪資標(biāo)準(zhǔn)確定：公司依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素確定個(gè)崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)。

2、年薪制：由總經(jīng)理確定年薪標(biāo)準(zhǔn)(一般一年確定一次)。

(1)薪制對(duì)象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級(jí)技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。

(2)年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績效工資，其余70%按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算績效工資發(fā)放額(以年終考勤、獎(jiǎng)懲、績效考核等依據(jù))。

3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報(bào)行政人事部審核，總經(jīng)理審批。

(1)月薪制對(duì)象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定在編員工。

(2)月薪標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。

4、日工資制：臨時(shí)雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標(biāo)準(zhǔn)由工程部擬定，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

5、公司固定員工分類：

(1)高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理

(2)中層管理人員：部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理

(3)專業(yè)技術(shù)人員：造價(jià)師、設(shè)計(jì)師、工程師、預(yù)算員、繪圖員、施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、會(huì)計(jì)、出納等

(4)業(yè)務(wù)人員：市場(chǎng)開發(fā)人員、采購員

(5)行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等

三、薪資結(jié)構(gòu)：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼組成。

1、基本工資：

(1)貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素起草各崗位基本工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理審批。

(2)每個(gè)員工的基本工資等級(jí)由所在部門經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級(jí)由總經(jīng)理確定。一人擔(dān)任多個(gè)職務(wù)的，按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級(jí)。

(3)基本工資標(biāo)準(zhǔn)：

高層管理人員實(shí)行年薪制

類別9級(jí)8級(jí)7級(jí)6級(jí)5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)

中層管理人員

專業(yè)技術(shù)人員

業(yè)務(wù)人員

行政后勤人員

2、加班工資：因公司業(yè)務(wù)需要，目前公司未實(shí)行五天工作制，發(fā)生的加班公司根據(jù)不同崗位給予加班工資，加班工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：

類別六級(jí)五級(jí)四級(jí)三級(jí)二級(jí)一級(jí)

工程部、項(xiàng)目部

其他部門

3、年資津貼：(由總經(jīng)理確定按實(shí)際年資計(jì)算或自本制度批準(zhǔn)施行之日起計(jì)算年資)

(1)員工在公司工作每滿一年，給與相應(yīng)年資津貼：員工50元/月，部門經(jīng)理100元/月。

(2)年資津貼不得超過500元/月，超過者按500元/月計(jì)算。

(3)年資津貼調(diào)整：由直接上級(jí)填寫薪資調(diào)整表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

4、獎(jiǎng)金：

(1)全勤獎(jiǎng)：為鼓勵(lì)員工敬業(yè)精神而設(shè)，每月無遲到(無在上班時(shí)間開始后到崗的情況)、早退、曠工、未請(qǐng)病事假、無遲到或缺席會(huì)議、無忘打卡補(bǔ)簽、領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無不參加的情況，當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)100元。

(2)績效工資：(詳見《績效管理辦法》)

(3)項(xiàng)目獎(jiǎng)金：(詳見績效管理辦法)

(4)年終獎(jiǎng)：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益及個(gè)人績效、貢獻(xiàn)程度評(píng)定，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定。

①優(yōu)秀員工獎(jiǎng)

②優(yōu)秀管理人員獎(jiǎng)

5、補(bǔ)貼：

(1)異地工作補(bǔ)貼：員工被派往外地工作的根據(jù)崗位以及工作地域給予200元至1000元補(bǔ)貼。具體標(biāo)準(zhǔn)由員工直接上級(jí)提出申請(qǐng)，填寫員工薪資調(diào)整審批表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

(2)其他補(bǔ)貼：由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補(bǔ)貼種類、享受范圍和標(biāo)準(zhǔn)。

四、薪資的發(fā)放：根據(jù)公司薪資管理的具體情況，針對(duì)薪資管理的重要性、機(jī)密性和高度準(zhǔn)確性，確保薪資發(fā)放的有效運(yùn)作。

1、員工薪資采用月給制，薪資計(jì)算時(shí)間：每月1日至月末。

2、新進(jìn)員工于報(bào)到之日起計(jì)薪，25號(hào)后到職者，當(dāng)月薪資并于次月薪資發(fā)放。

3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發(fā)給薪資。

4、試用期員工無獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼(試用期內(nèi)派往異地項(xiàng)目部工作的除外)。

5、薪資審批辦法

(1)各部門員工每月的薪資，由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)審核后，報(bào)總經(jīng)理審批。

(2)薪資發(fā)放時(shí)間：每月工資于次月15日放，如遇節(jié)假日則提前發(fā)放。

(3)薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。

五、薪資調(diào)整

(一)基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整：員工基本工資調(diào)整其直接上級(jí)提出，填寫《職位薪資調(diào)整表》報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審批。

1、升職、降職：

(1)員工提升為高層管理人員時(shí)，改為年薪制;

(2)員工提升為中層管理人員，其基本工資調(diào)整為與原基本工資額相近較高一級(jí)標(biāo)準(zhǔn);

(3)中層管理人員降職留用時(shí)，基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

2、績效考核：

(1)員工連續(xù)5個(gè)月績效考核被評(píng)為A等的，基本工資晉升一級(jí)。

(2)全年月度考核超過8個(gè)月(含)被評(píng)為A等，且全年無被評(píng)為的D等和E等的，基本工資晉升一級(jí)。

(3)月績效評(píng)為E等的，次月績效考核仍不能達(dá)到C等的，基本工資降低一級(jí);一年內(nèi)基本工資降低兩次的，予以辭退;基本工資已為最低級(jí)，月績效考核被評(píng)為不能勝任的，予以辭退。

(4)連續(xù)2個(gè)月績效考核被評(píng)為E等的，給予辭退;

(5)連續(xù)三個(gè)月績效考核被評(píng)為D等以下的予以辭退;

(6)全年超過6個(gè)月績效考核為D等或以下的，予以辭退。

3、評(píng)優(yōu)：被評(píng)為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎(jiǎng)勵(lì)次月起基本工資晉升一級(jí)。

4、違紀(jì)：違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節(jié)降低基本工資級(jí)別(由所在部門提出降低工資級(jí)別意見，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行)。

(二)加班工資調(diào)整：員工升職或降職或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)由直接上級(jí)提出調(diào)整申請(qǐng)，報(bào)總經(jīng)理審批。

(三)緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營、財(cái)務(wù)等方面的問題，經(jīng)公司中層以上管理人員會(huì)議討論通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過30%。

篇3

   [關(guān)鍵詞]新酬管理；保險(xiǎn)公司；營銷員

   一、薪酬相關(guān)概念解析

   （一）薪酬結(jié)構(gòu)

    廣義的薪酬即報(bào)酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動(dòng)而獲得的各種形式的回報(bào)。報(bào)酬可分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。

    內(nèi)在報(bào)酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態(tài)的報(bào)酬 。包括：參與決策權(quán)；自由分配工作時(shí)間與方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動(dòng)的多元化。

    外在的報(bào)酬則以物質(zhì)形態(tài)方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財(cái)務(wù)性報(bào)酬 。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等；間接薪酬即各種福利；非財(cái)務(wù)性報(bào)酬是指與職務(wù)相關(guān)的一些特殊待遇，如私人秘書、動(dòng)聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時(shí)間等。

   狹義的薪酬，則指企業(yè)向員工支付的各種形式的現(xiàn)金和實(shí)物，是廣義薪酬中的外在報(bào)酬部分，也可稱為貨幣性報(bào)酬或經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

   薪酬應(yīng)該包括：基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資、附加薪資、福利。

    基本薪資根據(jù)員工的工作熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小、以及工作強(qiáng)度

  

   為基準(zhǔn)，按員工完成定額任務(wù)的實(shí)際勞動(dòng)消耗而計(jì)付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩(wěn)定部分。

   獎(jiǎng)勵(lì)薪資根據(jù)員工超額完成任務(wù)、以及優(yōu)異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。

    附加薪資為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對(duì)公司來說具有特殊意義的工作。

    福利為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金以及利潤分紅等。

   （二）薪酬功能

   一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：

    1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動(dòng)者維持其生存所必須的基本物質(zhì)。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質(zhì)。其基準(zhǔn)是最低生活收入。

    2、保障功能。保障功能指勞動(dòng)者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費(fèi)之外，還要能提供保障勞動(dòng)者為下一次的勞動(dòng)提供所花費(fèi)的“維護(hù)”成本的支出。

   3、激勵(lì)功能。激勵(lì)功能是指勞動(dòng)者提供了超過工作標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)所獲得的補(bǔ)償收入。它是按“勞”分配的表現(xiàn)形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動(dòng)，也包括復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，如技術(shù)創(chuàng)新勞動(dòng)、管理創(chuàng)新勞動(dòng)等。

   二、保險(xiǎn)營銷員的薪酬管理制度中存在的問題

    隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國保險(xiǎn)行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險(xiǎn)公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導(dǎo)致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現(xiàn)在：

   （一）系統(tǒng)性低，缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展的眼光

   保險(xiǎn)公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時(shí)期會(huì)制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等薪酬要素之間的關(guān)聯(lián)性。同時(shí)由于不同時(shí)期薪酬管理體系的設(shè)計(jì)人員的差異性而導(dǎo)致設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散或都強(qiáng)調(diào)同一導(dǎo)向，使各項(xiàng)制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險(xiǎn)公司不能取得長期的競(jìng)爭(zhēng)力。如底薪+提成制，多數(shù)中國保險(xiǎn)公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200——600元，提成比例根據(jù)銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險(xiǎn)公司根據(jù)銷售指標(biāo)的達(dá)成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發(fā)揮出來，不利于保險(xiǎn)公司銷售業(yè)績的提升。

   （二）薪酬與經(jīng)營戰(zhàn)略錯(cuò)位

   這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險(xiǎn)公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場(chǎng)上的領(lǐng)先者，但該保險(xiǎn)公司卻將薪水標(biāo)準(zhǔn)定位于中檔水平，且獎(jiǎng)金只授予做出出色業(yè)績的營銷人員。保險(xiǎn)公司往往著重于獎(jiǎng)勵(lì)短期經(jīng)營業(yè)績，這易于導(dǎo)致營銷人員的短視行為，可能會(huì)放棄或忽視一些對(duì)于保險(xiǎn)公司長遠(yuǎn)發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場(chǎng)的開拓。每個(gè)保險(xiǎn)公司都希望利潤最大化，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)保險(xiǎn)公司整體業(yè)績，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，但實(shí)際中卻往往過分強(qiáng)調(diào)營銷人員的個(gè)人業(yè)績考核與激勵(lì)，這必將會(huì)影響到營銷人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致保險(xiǎn)公司經(jīng)營管理鏈條的斷裂；而過分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，又會(huì)使?fàn)I銷人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。

   （三）缺乏考核基礎(chǔ)，無法達(dá)到良好的激勵(lì)效果

   薪酬的激勵(lì)力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個(gè)人利益與保險(xiǎn)公司利益的結(jié)合程度。目前我國大多數(shù)保險(xiǎn)公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵(lì)功能，尤其是長期激勵(lì)作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業(yè)績即保費(fèi)收入有關(guān)，完全是數(shù)字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關(guān)，對(duì)于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應(yīng)份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對(duì)抗情緒，不合作情緒。出于物質(zhì)需求、出于經(jīng)濟(jì)需求銷售人員也會(huì)盡力爭(zhēng)取更多的保費(fèi)、更好的業(yè)績，但這在銷售人員看似乎只是個(gè)人的事，公司對(duì)己身只有束縛而缺乏指導(dǎo)、激勵(lì)。銷售人員對(duì)公司也漸趨漠不關(guān)心，使得保險(xiǎn)公司失去活力而影響保險(xiǎn)公司的發(fā)展。

篇4

那么薪酬管理應(yīng)該注意哪些問題，才能降低薪酬體系的運(yùn)行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵(lì)人才的作用呢?

一、務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用

一方面，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略;另一方面，人力資源管理策略應(yīng)該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖，保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實(shí)。

20世紀(jì)初，我國通訊產(chǎn)品制造市場(chǎng)上同時(shí)并存四大巨頭—巨龍、大唐、中興、華為(號(hào)稱“巨大中華”)。時(shí)至今日，唯華為、中興如日中天，蒸蒸日上。個(gè)中原因固然很多，作為快速成長并取得巨大成功的高科技企業(yè)，有效的人力資源管理功不可沒。華為在本世紀(jì)初連續(xù)幾年推行“掠奪式”人力資源招募策略，通過高薪，幾乎把國內(nèi)開設(shè)相關(guān)專業(yè)的知名院校的畢業(yè)生“一網(wǎng)打盡”。其主要做法就是通過領(lǐng)先型的薪酬策略吸引、保留優(yōu)秀人才。2007年，中興推出了惠及300。余人的股票期權(quán)計(jì)劃，一夜之間造就了大量的百萬富翁、千萬富翁。更關(guān)鍵的是，股票期權(quán)計(jì)劃把員工與企業(yè)真正捆綁在一起，為企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

二、充分發(fā)揮績效一薪酬組合對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用

企業(yè)經(jīng)營管理從內(nèi)容上說，包括生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、人力資源、財(cái)務(wù)、研發(fā)等諸多方面，歸結(jié)為一點(diǎn):績效管理。正如Motorola公司所說:企業(yè)管理二績效管理。企業(yè)經(jīng)營績效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)。在我國現(xiàn)階段，對(duì)大多數(shù)人而言，相對(duì)精神激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)的需求更現(xiàn)實(shí)、更普遍，激勵(lì)效果更明顯、更直接。薪酬作為個(gè)體績效的回報(bào)，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)對(duì)個(gè)體表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的業(yè)績行為的肯定和酬勞。因此，在設(shè)計(jì)薪酬支付策略時(shí)，應(yīng)充分調(diào)研，精心設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)，通過績效考核和薪酬支付體系，對(duì)員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式，也就是明確對(duì)員工個(gè)體績效的目標(biāo)，進(jìn)而對(duì)組織和各生產(chǎn)經(jīng)營單位的績效進(jìn)行有效激勵(lì)，充分發(fā)揮薪酬管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用。

三、必須保持薪酬制度穩(wěn)定性與靈活性的有機(jī)統(tǒng)一

薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對(duì)企業(yè)的薪酬策略、薪酬實(shí)踐作出了制度性規(guī)定，關(guān)系到廣大員工的切身利益，影響各級(jí)組織和生產(chǎn)經(jīng)營單元的經(jīng)營管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動(dòng)，必須保持相對(duì)的穩(wěn)定性、連續(xù)性，以便于個(gè)體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收人預(yù)期，進(jìn)而保持比較穩(wěn)定、可以信賴的工作行為和工作業(yè)績。

另一方面，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營重點(diǎn)的調(diào)整，尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來CPI指數(shù)逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時(shí)、必要的修正;組織管控模式發(fā)生變化，各下屬單位由成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧欀行模鸵笤谛匠曛贫仍O(shè)計(jì)上必須作出重大調(diào)整。

四、薪酬管理的基本要求是依法規(guī)范操作

現(xiàn)實(shí)中，同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎(jiǎng)金等現(xiàn)象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營管理埋下了巨大的隱患，對(duì)構(gòu)建法治社會(huì)、和諧社會(huì)也造成了十分嚴(yán)重的影響和沖擊。這就要求企業(yè)人力資源部門和人力資源工作者，必須強(qiáng)化法制觀念，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，真正做好企業(yè)經(jīng)營管理層的參謀，擔(dān)當(dāng)起廣大員工利益的代言人、保護(hù)者，按照國家法律法規(guī)的要求，認(rèn)認(rèn)真真、不折不扣地做好本職工作。

五、提高薪酬滿意度的重要環(huán)節(jié)是薪酬溝通

篇5

關(guān)鍵詞：薪酬問題分析 對(duì)策

薪酬是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報(bào)或答謝，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。因此，如何適應(yīng)市場(chǎng)需要，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的、適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度與分配方案，以充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，最大限度地開發(fā)企業(yè)人力資源的潛能，便成為當(dāng)前的重要課題。

    一、問題分析

    一是由于傳統(tǒng)思想觀念的影響，平均分配主義還是主要傾向。公平付薪是薪酬理論爭(zhēng)論的一個(gè)焦點(diǎn)，合理而公平的勞動(dòng)報(bào)酬可以充分調(diào)動(dòng)大多數(shù)職工的積極興、避免勞資糾紛。但傳統(tǒng)觀念將公平的概念絕對(duì)化，將其等同于平均、同等。導(dǎo)致薪酬的分配沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，關(guān)鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距沒有拉開，其結(jié)果導(dǎo)致了內(nèi)部的不公平。

    二是薪酬分配的方式比較單一。不能根據(jù)實(shí)際工作、人員差別和崗位特點(diǎn)分別實(shí)施不同類型的薪酬制度，薪酬分配與崗位、員工業(yè)績存在著脫節(jié)現(xiàn)象。

    三是分配行為不規(guī)范。薪酬分配管理中自我約束能力不強(qiáng)，問題較多，如員工的工資結(jié)構(gòu)不合理、獎(jiǎng)金過低、在分配中管理者個(gè)人意識(shí)參與過多等等。

    四是工作分析、職位評(píng)價(jià)工作薄弱，特別是在崗位的界定和評(píng)價(jià)方面存在誤區(qū)。作為基本薪酬的決定依據(jù)更多的是行政級(jí)別或人員類別，而不是真正意義上的經(jīng)過了分析和評(píng)價(jià)之后確定的崗位。如，中層管理人員都拿本相同的薪酬，理由是他們屬于同一類崗位，但事實(shí)上，不同部門的中層管理人員所承受的壓力以及對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)存在一定的差異，可以說他們是在同一個(gè)行政級(jí)別上，卻不能說他們屬于同一個(gè)等級(jí)的崗位。

    五是技術(shù)骨干和重要崗位的薪酬與市場(chǎng)脫節(jié)，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，造成管理骨干、技術(shù)骨干積極性不高，薪酬的激勵(lì)作用發(fā)揮不充分，員工滿意度不高。

    二、對(duì)策探討

    薪酬的作用就是要激勵(lì)員工充分發(fā)揮自身能力一，但這些能力必須是所在崗位需要的知識(shí)和水平。因工作能力的不同而工作效果會(huì)有所不同，因此，勞動(dòng)者得到的報(bào)酬也不應(yīng)相同。所以應(yīng)建立工作分析和職位評(píng)價(jià)制度，實(shí)行定員定編，根據(jù)員工工作能力和成果以及擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫回?zé)任合理拉開分配差距，將報(bào)酬與貢獻(xiàn)掛鉤，使薪酬管理逐步擺脫經(jīng)驗(yàn)管理，邁上科學(xué)管理的臺(tái)階。

首先要在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層中統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。不斷深化企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)改革，主動(dòng)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要，建立了與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的勞動(dòng)分配機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人事制度、用人制度、分配制度的改革，以此推動(dòng)和深化企業(yè)內(nèi)部分配制度的改革。

    二是加強(qiáng)工作分析和職位評(píng)價(jià)工作。通過工作分析有利于企業(yè)內(nèi)部的管理流程，合理界定部門與崗位的工作職責(zé)，同時(shí)針對(duì)具體崗位的任職資格、工作條件、權(quán)限以及任職者所應(yīng)具備的知識(shí)技能等要求的分析，從崗位本身明確了對(duì)組織發(fā)展的相對(duì)重要性及對(duì)其任職人的要求，在此基礎(chǔ)上實(shí)行崗位工資制，建立起以崗定薪、崗動(dòng)薪動(dòng)、一崗多薪的寬帶薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

    三是完善企業(yè)考核制度。薪酬制度的有效實(shí)施是以科學(xué)的考核制度為依托的。薪酬體系作為激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，但其本身只具有對(duì)人才的吸引和短期的激勵(lì)作用，只有將薪酬與企業(yè)績效管理有機(jī)結(jié)合，將員工個(gè)人的成長與企業(yè)發(fā)展相融合，才能激勵(lì)員工不斷提升自身的綜合素質(zhì)。

    四是制定多種薪酬分配方式。員工需求是有差異的，不同崗位、不同年齡、不同文化層次的人對(duì)需求的滿足程度的感受也是不同的。有的注重工作機(jī)會(huì)的獲得、有的注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、有的注重榮譽(yù)獲得，有的著眼于改善現(xiàn)有工作環(huán)境，因此，要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，需充分了解員工需求的多樣化，根據(jù)員工個(gè)體的差異，采取不同的分配制度。可采用收益分享、利潤分享、股票期權(quán)，雇員持股計(jì)劃等，而且在制定薪酬政策時(shí)可充分考慮短期.、中期和長期報(bào)酬的關(guān)系，并為特殊人才設(shè)計(jì)特殊的“薪酬方案”，以充分調(diào)動(dòng)員工團(tuán)隊(duì)的工作積極性和創(chuàng)造性。

篇6

眾所周知，企業(yè)薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與企業(yè)員工的切身利益息息相關(guān)。發(fā)達(dá)國家企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源系統(tǒng)中的一個(gè)不可分割的重要組成部分。我國的現(xiàn)代企業(yè)制度是從開始，經(jīng)過幾十年努力發(fā)展，到現(xiàn)在可說是欣欣向榮，百花齊放。但由于受長期以來傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，加上我國市場(chǎng)化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，我國企業(yè)的薪酬管理制度不是過于死板和拘謹(jǐn)，就是過于靈活和隨意，總是處于“頭痛醫(yī)頭”、“腳痛醫(yī)腳”的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個(gè)棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺當(dāng)中落入另一個(gè)薪酬陷阱。因此，如何真正適應(yīng)市場(chǎng)需要，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的、適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度，以充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，最大限度地開發(fā)企業(yè)人力資源的潛能，是一門值得探討的管理藝術(shù)。

一、我國現(xiàn)行企業(yè)薪酬管理制度中存在的問題

（一）薪酬管理考核體系與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相分離

我國現(xiàn)行企業(yè)常常采取層層分解目標(biāo)的辦法，進(jìn)行責(zé)任和任務(wù)的分解。在薪酬考核體系中，責(zé)任目標(biāo)的完成情況作為考核的重要依據(jù)。但在具體操作過程中，目標(biāo)分解常常在減法的指導(dǎo)思想下成為目標(biāo)肢解，分解后的目標(biāo)之間缺乏相互支持，分目標(biāo)之和往往小于1。各單位追求各自的目標(biāo)，各自目標(biāo)達(dá)成后，企業(yè)的戰(zhàn)略總目標(biāo)卻無法達(dá)到。按照責(zé)任體系分解后的薪酬體系在運(yùn)行中常常不能夠作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的有力支撐。

（二）薪酬考核內(nèi)容單一，缺乏完善的考核體系

薪酬考核的內(nèi)容一般包括崗位員工的工作量、工作質(zhì)量和出勤情況等內(nèi)容，至于工作態(tài)度、意見和建議、創(chuàng)造力等方面的考核全靠主觀意想和定性評(píng)價(jià)進(jìn)行，員工對(duì)企業(yè)做出的真正的貢獻(xiàn)并沒有完全在員工的收入中得到體現(xiàn)。

（三）平均分配主義還是企業(yè)薪酬分配的主要傾向

公平付薪是薪酬理論爭(zhēng)論的一個(gè)焦點(diǎn)，合理而公平的勞動(dòng)報(bào)酬可以充分調(diào)動(dòng)大多數(shù)職工的積極性、避免勞資糾紛。但受傳統(tǒng)觀念的影響，許多企業(yè)將公平的概念絕對(duì)化，將其等同于平均、同等，導(dǎo)致薪酬的分配沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，關(guān)鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距沒有拉開，其結(jié)果是形成表面的公平，實(shí)際內(nèi)部的不公平。

（四）分配行為不規(guī)范

薪酬分配管理中自我約束能力不強(qiáng)，問題較多。個(gè)別企業(yè)中的一些人特別是企業(yè)管理者，利用自己所處的有利地位，進(jìn)行種種形式的設(shè)租與尋租活動(dòng)，設(shè)計(jì)薪酬分配方案時(shí)向自己有利的條件傾斜，造成企業(yè)管理者與一般員工的收入極不平衡。

（五）缺乏有效的溝通和反饋

薪酬管理是管理者與員工為達(dá)到同一目標(biāo)而實(shí)施的一種管理方法，它強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高。從薪酬管理實(shí)施的目前情況看，員工的薪酬考核只是一個(gè)單向過程。大多數(shù)公司員工完全是考核指標(biāo)的被動(dòng)接受者。另外，由于管理者本身素質(zhì)參差不齊，信息不能夠得到及時(shí)溝通，造成員工不了解任務(wù)全貌和企業(yè)總體目標(biāo)，公司無法讓員工融入形成凝聚力。許多公司員工對(duì)薪酬管理制度缺少了解，員工不知道公司的考核政策、考核結(jié)果、自己在工作中存在哪些問題以及如何改進(jìn)等等。

二、優(yōu)化薪酬管理制度的對(duì)策

（一）必須保證薪酬管理制度對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用

一方面，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略;另一方面，人力資源管理策略應(yīng)該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

20世紀(jì)初，我國通訊產(chǎn)品制造市場(chǎng)上同時(shí)并存四大巨頭---巨龍、大唐、中興、華為。時(shí)至今日，只有華為、中興兩家企業(yè)生存下來并且如日中天，蒸蒸日上。個(gè)中原因固然很多，但做為快速成長并取得巨大成功的高科技企業(yè)，有效的人力資源管理功不可沒。華為在本世紀(jì)初連續(xù)幾年推行“掠奪式”人力資源招募策略，通過高薪，幾乎把國內(nèi)開設(shè)相關(guān)專業(yè)的知名院校的畢業(yè)生“一網(wǎng)打盡”。其主要做法就是通過較高的薪酬策略吸引、保留優(yōu)秀人才。

（二）充分發(fā)揮績效--薪酬組合對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理的巨大拉動(dòng)作用

企業(yè)經(jīng)營管理從內(nèi)容上說，包括生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、人力資源、財(cái)務(wù)、研發(fā)等諸多方面，歸結(jié)為一點(diǎn)：績效管理。企業(yè)經(jīng)營績效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)。在我國現(xiàn)階段，對(duì)大多數(shù)人而言，相對(duì)精神激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)的需求更現(xiàn)實(shí)、更普遍，激勵(lì)效果更明顯、更直接。薪酬作為個(gè)體績效的回報(bào)，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)對(duì)個(gè)體表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的業(yè)績行為的肯定和酬勞。因此，在設(shè)計(jì)薪酬支付策略時(shí)，應(yīng)充分調(diào)研，精心設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)，科學(xué)的進(jìn)行崗位工作分析和測(cè)量，建立系統(tǒng)公正的薪酬考核體系。要確保薪酬與業(yè)績掛鉤，將職工工資增長狀況作為經(jīng)營者業(yè)績考核的基本內(nèi)容，并作為一項(xiàng)重要的考核指標(biāo)。通過績效考核和薪酬支付體系，對(duì)員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式，也就是明確對(duì)員工個(gè)體績效的目標(biāo)，進(jìn)而對(duì)組織和各生產(chǎn)經(jīng)營單位的績效進(jìn)行有效激勵(lì)，充分發(fā)揮薪酬管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理的巨大拉動(dòng)作用。

（三）薪酬管理的基本要求是依法規(guī)范操作

現(xiàn)實(shí)生活中，同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎(jiǎng)金等現(xiàn)象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大企業(yè)員工的切身利益，而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營管理埋下了巨大的隱患，對(duì)構(gòu)建法治社會(huì)、和諧社會(huì)也造成了十分嚴(yán)重的影響和沖擊。這就要求企業(yè)人力資源部門和人力資源工作者，必須強(qiáng)化法制觀念，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，真正做好企業(yè)經(jīng)營管理層的參謀，擔(dān)當(dāng)起廣大員工利益的代言人和保護(hù)者。

（四）加強(qiáng)薪酬調(diào)研分析，合理控制薪酬差距

收入差距是影響企業(yè)穩(wěn)定的重要方面。要在企業(yè)內(nèi)部確定合適的收入差距比例，更好的維護(hù)企業(yè)整體穩(wěn)定。特別是在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈、內(nèi)外部金融環(huán)境日趨嚴(yán)峻的情況下，一方面要堅(jiān)持以人為本，深入基層進(jìn)行薪酬調(diào)研，切實(shí)解決員工反映的薪酬管理方面的問題，真正發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。另一方面合理調(diào)控收入差距，規(guī)范企業(yè)經(jīng)營管理者收入，確定管理者與員工收入合理比例。根據(jù)不同層次的職責(zé)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，按不同的比例兌現(xiàn)考核收入的結(jié)果，穩(wěn)定職工隊(duì)伍，團(tuán)結(jié)一致共同發(fā)展。

（五）提高薪酬滿意度的重要環(huán)節(jié)是薪酬溝通

篇7

論文摘要:薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，在吸引人才、激勵(lì)人才和留住人才方面起著至關(guān)重要的作用。通過對(duì)上海一家房地產(chǎn)有限公司的薪酬體系進(jìn)行個(gè)案研究和探索，找出該體系中存在的問題，并提出分析和解決方案。文章力圖通過個(gè)案研究來闡釋房地產(chǎn)界薪酬管理的內(nèi)在規(guī)律，進(jìn)而為提高房地產(chǎn)界薪酬管理制度提出有效的方法。

0引言

在當(dāng)今“人才時(shí)代”，企業(yè)員工素質(zhì)的差異在某種程度上導(dǎo)致了企業(yè)之間的差異。而薪酬是吸引外部人才和留住內(nèi)部人才最有力的工具。采用什么樣薪酬管理體系提高企業(yè)管理效率，是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中必須面臨的緊迫問題。筆者試圖通過對(duì)一家房地產(chǎn)公司薪酬制度的個(gè)案研究來探視其中的內(nèi)在規(guī)律，提出合理的改進(jìn)建議，提升房地產(chǎn)界的薪酬管理制度。

1房地產(chǎn)公司薪酬管理的現(xiàn)狀分析

上海某房地產(chǎn)有限公司是一家實(shí)力雄厚、機(jī)制靈活，擁有現(xiàn)代經(jīng)營管理模式的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)。在公司成立初期，薪酬對(duì)公司員工確實(shí)起到了激勵(lì)作用，但是隨著社會(huì)進(jìn)步，外部環(huán)境的變化，公司的薪酬管理制度也出現(xiàn)了一些弊端，原有的薪酬制度滿足不了日益增長的員工需要。如何改變弊端，提高員工的工作積極性，廣泛的吸引人才，提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力等等，都是公司高層決策者必須面對(duì)的問題。

1.1公司薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)

（1)公司現(xiàn)行的工資制度比較適用和合理。由于公司現(xiàn)行的工資制度是房地產(chǎn)行業(yè)普遍采用和比較完善的工資管理及分配制度，具有一定的實(shí)用性。現(xiàn)行的工資管理辦法比較完善，能夠保證勞動(dòng)工資管理工作有秩序地正常運(yùn)作，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的正常開展。

(2)津貼、福利的發(fā)放與管理嚴(yán)格遵照明確的規(guī)章制度。公司的規(guī)章制度明確規(guī)定公司各個(gè)級(jí)別所享受的各種津貼和福利。對(duì)公司員工的津貼和福利的評(píng)價(jià)在給予統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)的情況下給予一定的寬限度，即有利于保證公司員工的利益，同時(shí)又起到激勵(lì)和管理員工的作用。

(3)績效評(píng)估等各項(xiàng)工作，都能在具體部門的積極工作下有條不紊地進(jìn)行。公司在評(píng)價(jià)員工業(yè)績方面有多種靈活的方法。績效考核評(píng)估是由各部門的主管根據(jù)員工在當(dāng)前考勤期內(nèi)的表現(xiàn)來進(jìn)行評(píng)估，具有一定的專業(yè)性。

1. 2公司薪酬體系的缺陷

從上面的分析可以知道，公司現(xiàn)行工資制度是比較適用和合理的。但隨著公司的發(fā)展，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度的不斷加強(qiáng)，通過和同行的幾家公司的薪酬體系的對(duì)比中，可以看出公司薪酬制度上就出現(xiàn)了明顯的不足，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

(1)對(duì)現(xiàn)代薪酬管理理念的認(rèn)識(shí)不足。在公司傳統(tǒng)的工資分配觀念中，分配給員工的物質(zhì)報(bào)酬體現(xiàn)了房地產(chǎn)企業(yè)的特點(diǎn)，著重于員工群體的物質(zhì)報(bào)酬補(bǔ)償感及收人穩(wěn)定感，而對(duì)員工的行為特征考慮較少。但是對(duì)許多管理與技術(shù)人才來說，薪酬水平的高低并不是第一位的，起決定作用的是企業(yè)能否為其提供公平競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰的事業(yè)發(fā)展空間。而在實(shí)際中，公司在用人機(jī)制上論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，對(duì)人才的使用力度不夠。再加上公司的績效考評(píng)體系遠(yuǎn)未達(dá)到科學(xué)有效的程度，因此“干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，在缺乏公平感、成就感、被尊重感的情況下，人才的效用大打折扣。

(2)分配制度與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)值脫節(jié)。公司在薪酬分配體系上存在的最大問題是薪酬分配體系與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位脫節(jié)，薪酬分配的激勵(lì)作用未得到充分發(fā)揮，影響了廣大員工的工作熱情與工作效率，從而影響著公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。例如公司對(duì)銷售人員的工資分配制度存在著較大的問題。銷售人員是公司現(xiàn)有員工的主體，對(duì)銷售人員的工資分配制度是公司薪酬分配體系中十分重要的組成部分。但長期在分配體制上向中層職位傾斜，忽視了銷售職位的價(jià)值，忽視了對(duì)職位人員素質(zhì)要求的價(jià)值，違背了勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)值的規(guī)律，總體上激勵(lì)作用沒有體現(xiàn)出來。

(3)薪酬分配體系對(duì)員工的激勵(lì)作用弱化。在薪酬分配體系上流于形式化和程序化，在薪酬結(jié)構(gòu)中死的東西較多，活的東西較少。工資部分基本上與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、員工個(gè)人績效脫鉤，成為保健性因素。

(4)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力不足。公司的整體薪酬水平在行業(yè)中屬于偏低水平。再由于公司前幾年業(yè)績上的一些間題，公司自2000年起沒有做過大的薪酬調(diào)整，而近幾年房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速，行業(yè)薪酬水平增漲。因此員工對(duì)于現(xiàn)階段的薪酬體系表示出相當(dāng)?shù)牟粷M。

2公司薪酬制度存在問題的分析

（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)薪酬的激勵(lì)作用的認(rèn)識(shí)滯后。在公司建立初期，管理層在制定薪酬規(guī)定時(shí)也考慮了薪酬的激勵(lì)作用，但由于剛開始公司的規(guī)模較小，存在著各種間題，特別是在經(jīng)濟(jì)上的問題，所以公司薪酬的激勵(lì)作用只能與當(dāng)時(shí)的環(huán)境相適應(yīng)。但是由于公司在接下來的幾年內(nèi)迅速發(fā)展，其經(jīng)濟(jì)實(shí)力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于從前，而薪酬制度也有一定程度上的改變，卻由于管理層對(duì)于激勵(lì)作用認(rèn)識(shí)的落后，并沒有在薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)方面做改動(dòng)，使員工工作熱情受到一定的打擊。

（2)員工薪酬的市場(chǎng)價(jià)值體現(xiàn)不足。薪酬的多少從一定程度上來說體現(xiàn)了員工的市場(chǎng)價(jià)值。因此，薪酬的高低就應(yīng)該與員工個(gè)人的市場(chǎng)價(jià)值相聯(lián)系，但是在現(xiàn)實(shí)情況下，員工的薪酬仍不可能完全體現(xiàn)員工的價(jià)值，只能是像價(jià)值規(guī)律那樣在理論價(jià)值的周圍浮動(dòng)，這樣就會(huì)使得員工的個(gè)人選擇受其影響。公司中員工的薪酬?duì)顩r處于同時(shí)期同一部門之間的中下游，但是人員的實(shí)際的市場(chǎng)價(jià)值卻由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展等原因已高于從前，因此，對(duì)于員工來說，他們自己會(huì)進(jìn)行一定的縱向?qū)Ρ龋坏┌l(fā)現(xiàn)可以更好體現(xiàn)自己價(jià)值的機(jī)會(huì)就會(huì)離開原有的公司。

(3)“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略尚未得到真正體現(xiàn)。人才作為一種特殊的資源在現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展中起著關(guān)鍵作用。公司的管理層在公司建立時(shí)，同樣也考慮了“人才強(qiáng)企”的問題。在公司建立的初期，運(yùn)用現(xiàn)在的薪酬管理制度也吸引到了大批的人才。一旦人才的價(jià)值和他所得到的薪酬在一定程度上不能劃上等號(hào)的話，人才就會(huì)出現(xiàn)流失。而現(xiàn)階段，公司的薪酬制度還是按以前的方案來實(shí)行。因此在人才吸引和留住人才上不:具有與公司實(shí)力相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力。公司根據(jù)市場(chǎng)變化進(jìn)行薪酬體系的調(diào)整已是勢(shì)在必行。

3構(gòu)建合理的薪酬體系

3. 1薪酬體系實(shí)施原則和措施的改進(jìn)

薪酬體系實(shí)施應(yīng)本著分析的原則，對(duì)每個(gè)員工的上崗素質(zhì)能力進(jìn)行評(píng)估，從學(xué)歷、司齡、勝任力等等方面來分析這樣的人群的分布范圍、所占比率以及可能帶來的負(fù)面影響。在實(shí)施的過程中應(yīng)結(jié)合當(dāng)前的市場(chǎng)因素，對(duì)每個(gè)職位都有相應(yīng)的職位說明書，職位的薪酬范圍。對(duì)于現(xiàn)階段超過任職能力要求的，但其工資實(shí)際收人偏低的員工，公司可考慮職位的晉升或者一次性支付一定的獎(jiǎng)金，但不提升其固定工資。

3. 2員工工作絞效考核辦法的改進(jìn)

員工的工作績效是確定員工工作能力及工作成果的最有力的數(shù)據(jù)。不同的工作業(yè)績決定了員工收人的不同，以及工作發(fā)展的不同。只有提供公開、公正、公平的績效考核制度，才能真正的體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值。公司在進(jìn)行績效考核時(shí)因注意:

(1)提高績效考核的效度和信度。一個(gè)良好的績效考核體系應(yīng)滿足兩個(gè)條件，即有效性和可靠性。有效性是指在測(cè)度某一指標(biāo)時(shí)所能夠達(dá)到的準(zhǔn)確程度;可靠性是指其每次使用時(shí)能夠產(chǎn)生同一結(jié)果的程度。企業(yè)要參考現(xiàn)階段同行業(yè)的考核辦法，確定有效、可行的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在考核過程中，員工與評(píng)價(jià)結(jié)果之間的關(guān)系不能泄露。同時(shí)企業(yè)的管理者還要把握好績效評(píng)價(jià)的頻率，過多的考核，只會(huì)帶來相反的作用。在完成能效考核后，得出的績效評(píng)價(jià)不僅僅是對(duì)員工做出評(píng)價(jià)，更重要的是，因把業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)與薪酬獎(jiǎng)罰制度結(jié)合，達(dá)到業(yè)績考核的最終目的。

(2)績效考核辦法。公司原先對(duì)員工的考評(píng)由所在部門主管、經(jīng)理考評(píng)，具有主觀性，缺乏公證性，所以公司在改進(jìn)薪酬管理時(shí)，也對(duì)績效考評(píng)進(jìn)行改進(jìn)。績效考評(píng)由人力資源部與各部門主管、經(jīng)理聯(lián)合考評(píng)。在考核前要以職務(wù)分析中的職務(wù)規(guī)范和職務(wù)說明為依據(jù)制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。再與被考核者進(jìn)行溝通，以使標(biāo)準(zhǔn)能夠被共同認(rèn)同。在考核時(shí)，將員工實(shí)際工作績效與組織期望進(jìn)行對(duì)比和衡量，然后根據(jù)對(duì)比的結(jié)果來評(píng)定員工的工作績效。在考核完成后將考核的結(jié)果以報(bào)告形式回饋給被考核者。最后根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)以及任職能力評(píng)估結(jié)果，決定每位員工的具體工資。對(duì)于不符合工作要求的員工，可支付崗位工資的下限或低于下限的工資，對(duì)于表現(xiàn)良好及以上者，支付崗位標(biāo)準(zhǔn)工資或高于標(biāo)準(zhǔn)工資。

3. 3公司福利的改革

公司目前員工的福利主要由下述兩方面組成社會(huì)保障福利，即基本的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金以及失業(yè)保險(xiǎn)，以及公司提供的商業(yè)保險(xiǎn)、福利購房組成。

在原來的員工收人體系中，福利只占其一小部分，并且公司提供的福利措施與同行其它公司并沒有什么區(qū)別，但其福利的幅度沒有同行的公司的寬松。在新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)中，公司可以加強(qiáng)福利激勵(lì)員工中的作用，把一些原來只是管理層可以享受的福利在一定范圍和程度上給予優(yōu)秀員工。同時(shí)對(duì)該類福利的發(fā)放也采取靈活的措施，強(qiáng)調(diào)人員的替換性，即該種福利的享受是在員工不斷努力工作的條件下得到的，若有更優(yōu)秀的員工，則該種福利給予更優(yōu)秀的員工。

4結(jié)束語

（1）企業(yè)薪酬管理必須堅(jiān)持以科學(xué)的薪酬管理理論為指導(dǎo)。企業(yè)的薪酬管理是和企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)的，沒有好的薪酬管理理論的指導(dǎo)，可能企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)可以順利的發(fā)展壯大。但是從長遠(yuǎn)的角度來說，那些只經(jīng)過簡單考慮就決定的薪酬管理模式是很難與企業(yè)的發(fā)展過程相適應(yīng)的，因此只有在科學(xué)的薪酬管理理論下進(jìn)行薪酬管理，才可能建立良好的薪酬管理體制，才能在企業(yè)的發(fā)展過程中不斷的科學(xué)的改進(jìn)薪酬體制，才能使企業(yè)發(fā)展更加順利。

(2)薪酬管理一定要從本企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)踐情況出發(fā)。薪酬管理的理論必須和企業(yè)的實(shí)際相結(jié)合才能產(chǎn)生作用。然而正如同十個(gè)手指頭各不相同那樣，企業(yè)的狀況也是復(fù)雜多樣。這樣一來，各個(gè)企業(yè)的薪酬管理只有從自己企業(yè)的角度出發(fā)，結(jié)合實(shí)際建立自己的薪酬制度，并同時(shí)在企業(yè)的發(fā)展中根據(jù)需要進(jìn)行不斷的改進(jìn)，不斷的變化。只有這樣才能在留住本企業(yè)人才的同時(shí)繼續(xù)吸收更多的人才。

篇8

本文以筆者所在企業(yè)為例，探討薪酬管理對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的重要影響和對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用。通過對(duì)筆者對(duì)所在企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)查，企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)基本固定的工資為主體的工資制度，雖然在制定時(shí)考慮到了按崗位、技能、按勞分配的原則，但在實(shí)際的運(yùn)行過程中，由于崗位和技能相混淆，使得在相同的崗位上的兩個(gè)人，可能工作的內(nèi)容、強(qiáng)度及質(zhì)量并無差別，由于職稱的不同，導(dǎo)致最終收入的差別卻很大。通過分析企業(yè)的工資制度，主要表現(xiàn)在不能體現(xiàn)不同勞動(dòng)強(qiáng)度、不同技術(shù)水平的付出，沒有體現(xiàn)出按勞分配的原則。工資等級(jí)確定后，基本上是不變的，很難得到調(diào)整，雖然每年績效考核工資都要調(diào)整，但這種調(diào)整根本起不到任何作用。企業(yè)工資制度不但職工付出的勞動(dòng)得不到肯定，而且不利于調(diào)動(dòng)職工學(xué)本領(lǐng)、鉆技術(shù)，提高自身素質(zhì)，積極向上的積極性。由于工廠的整體薪酬水平低于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)勞動(dòng)力的薪酬水平，且工廠的中堅(jiān)力量中層以上干部及專業(yè)技術(shù)人員與操作工人的收入差距比較小，未能拉開，不但不能體現(xiàn)不同勞動(dòng)性質(zhì)的差別，也無法體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用，違背了確定薪酬的公平性和激勵(lì)性原則，這也是工廠中堅(jiān)力量人員流失嚴(yán)重的主要原因。

綜上，現(xiàn)在部分中小企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)缺陷主要為以下幾點(diǎn)：第一，重視內(nèi)部崗位之間的平衡，忽視外部薪資市場(chǎng)價(jià)值；第二，薪資忽視工作性質(zhì)與績效表現(xiàn)差異，缺乏激勵(lì)效果；第三，薪資水平長期穩(wěn)定，薪資的管理缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。

按照薪酬的理論，薪酬的形式有很多種，主要有以下類型：崗位等級(jí)工資制、崗位技能工資制、年薪制、股票期權(quán)制、固定工資制、風(fēng)險(xiǎn)承包制、結(jié)構(gòu)工資制等。企業(yè)在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)只有遵循薪酬設(shè)計(jì)的基本過程和所遵循的原則才能設(shè)計(jì)出合理的薪酬方案。根據(jù)生產(chǎn)型中小企業(yè)的特點(diǎn)，該類企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為結(jié)構(gòu)工資制較為合適。

結(jié)構(gòu)工資制又稱分解工資制或組合工資制，它是在企業(yè)內(nèi)部工資改革探索中建立的一種新工資制度。這一制度依據(jù)工資的各種職能，將工資分解為幾個(gè)組成部分，分別確定工資額；它的各個(gè)組成部分，均有其質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性，各有其職能特點(diǎn)和作用方式；同時(shí)，各個(gè)組成部分又具有內(nèi)在的聯(lián)系，互相依存，互相制約，形成一個(gè)有機(jī)的統(tǒng)一體。

結(jié)構(gòu)工資制是基于這樣一種思路建立的，即：企業(yè)職工的勞動(dòng)差別主要是由勞動(dòng)條件的差別、勞動(dòng)者素質(zhì)（能力、經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)技術(shù)水平）的差別、實(shí)際勞動(dòng)消耗量的差別和勞動(dòng)成果的差別諸要素構(gòu)成的。這幾個(gè)要素可以單獨(dú)或是一起變動(dòng)。為此，工資也應(yīng)與上述勞動(dòng)差別的諸要素相配套，隨其變動(dòng)而變動(dòng)。只有這樣，才能有效地將工資分配與職工的勞動(dòng)緊密聯(lián)系起來，更好地貫徹按勞分配原則。

在結(jié)構(gòu)工資設(shè)計(jì)過程中，注意以下方面：

第一，工資結(jié)構(gòu)應(yīng)反映勞動(dòng)差別的諸要素，即與勞動(dòng)結(jié)構(gòu)相對(duì)應(yīng)，并緊密聯(lián)系在一起。勞動(dòng)結(jié)構(gòu)分為幾個(gè)部分，工資結(jié)構(gòu)就應(yīng)有相對(duì)應(yīng)的幾個(gè)部分，并隨前者變動(dòng)而變動(dòng)。

第二，結(jié)構(gòu)工資制的各個(gè)組成部分各有各的職能，分別計(jì)酬，從勞動(dòng)的不同側(cè)面和角度反映勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)大小，發(fā)揮工資的各種職能作用，因此，它具有比較靈活的調(diào)節(jié)功能。一方面，職工個(gè)人可以發(fā)揮自己的長處，通過某一方面的努力而靈活地增加工資；另一方面，企業(yè)在安排職工增加工資時(shí)可以避免一刀切的做法，對(duì)不同的職工分別安排不同的增資項(xiàng)目和增資水平。

篇9

關(guān)鍵詞：民辦高校；薪酬設(shè)計(jì)；激勵(lì)；改革

一、民辦高校發(fā)展變化

改革開放以來，民辦高校為我們國家教育發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)，它已經(jīng)成為我國高等教育事業(yè)發(fā)展的重要組成部分和促進(jìn)教育改革的重要力量。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，中國的高校教育正在發(fā)生著前所未有的變革。在應(yīng)用型轉(zhuǎn)型與大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)及互聯(lián)網(wǎng)+教育的大背景下，民辦高校在競(jìng)爭(zhēng)激烈的教育市場(chǎng)下如何健康穩(wěn)定發(fā)展將是民辦高校教育的一大挑戰(zhàn)。

二、民辦高校薪酬管理制度現(xiàn)狀

薪酬作為教師工作的重要激勵(lì)手段之一，在提高教師工作績效、提升教育質(zhì)量、促進(jìn)教育協(xié)調(diào)發(fā)展等方面扮演著重要的角色。民辦高校的教師除了考慮教學(xué)發(fā)展空間與提升教學(xué)技能之外，最關(guān)鍵的就是考慮薪酬待遇。方妙英(2009)認(rèn)為，民辦高校人力資源管理的核心問題是構(gòu)建合理的薪酬制度。舒俊(2014)認(rèn)為，薪酬管理與民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)密切相關(guān)。目前民辦高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)性、制度缺乏激勵(lì)性和戰(zhàn)略性等問題。

(一)民辦高校與公辦高校薪酬相差較大，缺乏社會(huì)公平性

我國目前民辦高校的人事管理制度與薪酬制度缺乏核定標(biāo)準(zhǔn)，民辦高校與公辦高校在薪酬待遇方面存在很大差別。公辦高校教師的待遇國家有統(tǒng)一的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，不同職稱的教職員工享受相應(yīng)的薪金待遇。然而，民辦高校薪酬制度是由學(xué)校人事管理部門自己制定。公辦與民辦之間相同勞動(dòng)卻有著不同的報(bào)酬。這個(gè)現(xiàn)象破壞了社會(huì)制度的公平性。即便是退休教師，不同體制下的教師享受的待遇也有著較大的區(qū)別。絕大多數(shù)民辦高校教師退休待遇相比公辦高校存在較大差別，有的公辦高校的教師的退休金是民辦高校教師三到四倍之多。民辦高校與公辦高校教師截然不同的薪酬待遇問題尤為突出。這個(gè)問題是社會(huì)不公平性的表現(xiàn)。

(二)民辦高校薪酬管理制度體系不健全，缺乏體系科學(xué)性

民辦高校薪酬管理缺乏科學(xué)性。不同的薪酬體系支撐著不同的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。民辦高校的薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略和社會(huì)教育環(huán)境不相適應(yīng)，在很大程度上顯示出隨意性和偶然性。一般情況下，薪酬標(biāo)準(zhǔn)是由單位領(lǐng)導(dǎo)決定，薪酬的設(shè)計(jì)缺乏體系。由于民辦高校人事部門及學(xué)院負(fù)責(zé)人對(duì)薪酬體系缺乏系統(tǒng)認(rèn)識(shí)，在不斷完善薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用，沒有充分考慮社會(huì)影響因素，而更多地只是考慮自己的利益，以最低的成本來辦學(xué)。缺乏科學(xué)性的薪酬體系，也就缺乏長遠(yuǎn)戰(zhàn)略與激勵(lì)制度。總的來說民辦高校的薪酬特點(diǎn)是固定報(bào)酬多，變動(dòng)報(bào)酬少；當(dāng)期報(bào)酬多，遠(yuǎn)期報(bào)酬少；現(xiàn)金報(bào)酬多，激勵(lì)報(bào)酬少。民辦高校薪酬水平整體偏低。

三、完善民辦高校薪酬管理制度的改革措施

(一)建立合理有效的績效管理體系

薪酬制度應(yīng)該根據(jù)不同群體，制度設(shè)計(jì)也是不同的。作為民辦高校未來發(fā)展重要問題是留住人才和吸引人才，這方面關(guān)鍵取決于薪酬激勵(lì)制度。薪酬戰(zhàn)略在改善民辦高校教育教學(xué)質(zhì)量、提升民辦高校地位等方面扮演著重要的角色。它不僅能有效地激發(fā)教師教育教學(xué)的積極性和主動(dòng)性，更能在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境下吸引和保留素質(zhì)優(yōu)良的優(yōu)秀人才，促進(jìn)民辦高校發(fā)展壯大。因此，科學(xué)地制定和完善民辦高校薪酬合約制度是有效穩(wěn)定優(yōu)秀人才的有力保障。明確薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo)，遵循薪酬設(shè)計(jì)原則。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，越來越多的民辦高校開始采用績效付酬的方式來提高高校師資的競(jìng)爭(zhēng)能力。

(二)改變對(duì)民辦高校的各類歧視觀念

社會(huì)普遍認(rèn)為民辦高校是三流大學(xué)，劃分為“三本”大學(xué)，認(rèn)為這類大學(xué)教育教學(xué)質(zhì)量相對(duì)公立大學(xué)要落后很多，這種認(rèn)可現(xiàn)象有失公平。民辦高校的薪酬低，缺乏科研經(jīng)費(fèi)，這一方面是辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的不足問題，同時(shí)也是缺乏政府的資金扶持。當(dāng)前，從政府到社會(huì)都應(yīng)該公正地看待民辦高校教育質(zhì)量，對(duì)民辦高校的教師教學(xué)與科學(xué)研究給予應(yīng)有的保障制度。就我國高校而言，確實(shí)存在民辦高校辦學(xué)質(zhì)量要優(yōu)于公辦高校，它們的辦學(xué)機(jī)制靈活，人才培養(yǎng)定位準(zhǔn)確，人才培養(yǎng)質(zhì)量較高。未來社會(huì)會(huì)對(duì)民辦高校的教育教學(xué)有了重新認(rèn)識(shí)，對(duì)民辦高校的師生有更正確的認(rèn)識(shí)。政府應(yīng)加大力度消除公辦高校教師與民辦高校教師薪酬的不公平現(xiàn)象，以健康促進(jìn)民辦與公辦的薪酬差別。積極營造公立大學(xué)和民辦大學(xué)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，積極促進(jìn)民辦大學(xué)與公立大學(xué)真正享有同等待遇和權(quán)利。如給予民辦高校資金資助，加大對(duì)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，給予科研項(xiàng)目的資金扶持等等。在全球化變革浪潮影響下，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和外部環(huán)境，越來越多的公立高校開始引進(jìn)具有海外留學(xué)經(jīng)歷的高級(jí)人才，給予較優(yōu)厚的薪酬待遇。我國民辦高校薪酬績效體系的建立是一個(gè)長期、艱難的工程，還有很多問題亟需解決。在當(dāng)前我國民辦高校薪酬管理設(shè)計(jì)制度現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出推動(dòng)民辦高校薪酬制度改革、提高民辦高校教師的待遇，以達(dá)到促進(jìn)民辦高校教師隊(duì)伍健康發(fā)展，進(jìn)一步提高民辦高校人才培養(yǎng)水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]金延平.薪酬管理[M].大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2016．

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【摘要】本案例通過分析QF 公司原有薪酬管理制度存在的問題，依據(jù)工作要素評(píng)價(jià)法，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)出了適用于QF 公司的薪酬管理制度方案，并對(duì)新的薪酬管理制度方案進(jìn)行了評(píng)價(jià)。

關(guān)鍵詞 民營企業(yè)；工作要素評(píng)價(jià)法；薪酬管理

【作者簡介】王曄，內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院講師，研究方向：人力資源管理；王瑞永，內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)大學(xué)商務(wù)學(xué)院教授，研究方向：人力資源管理。

一、QF 公司背景

QF公司是西部地區(qū)一家較大型的民營貿(mào)易企業(yè)，從創(chuàng)業(yè)至今，始終重視企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理，從調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性入手，提高員工的工作效率。QF 公司以“為客戶提供解決方案，為員工搭建發(fā)展平臺(tái)”為宗旨，注重采用科學(xué)先進(jìn)的管理方式，引進(jìn)了德國先進(jìn)的SAP軟件管理系統(tǒng)，對(duì)經(jīng)營管理數(shù)據(jù)進(jìn)行高效、科學(xué)的分析，從而為更好地服務(wù)客戶奠定了良好的基礎(chǔ)。QF公司按照德才兼?zhèn)涞脑瓌t大膽提拔和使用年輕人，中層以上的管理人員平均年齡在35 歲以下，為有才華、有能力的年輕人提供了良好的發(fā)展平臺(tái)。為研究民營貿(mào)易企業(yè)薪酬管理制度，我們選擇QF公司進(jìn)行了調(diào)研，通過個(gè)體面談、集體面談、主管面談、會(huì)議溝通和發(fā)放調(diào)查問卷等多種形式發(fā)放調(diào)查問卷120 份，收回109 份，其中有效問卷101份。經(jīng)過分析，我們發(fā)現(xiàn)QF公司雖然在各方面成績突出，但在薪酬管理方面尚存在一些弊端。

二、QF 公司薪酬管理方面存在的問題

通過問卷調(diào)查顯示，QF公司76%的員工認(rèn)為目前的薪酬體系激勵(lì)作用一般。QF公司原有的薪酬主要實(shí)行年薪制。將員工劃分為高層管理者、中層管理者和一般員工三個(gè)等級(jí)，薪酬的70%用于每月發(fā)放，30%留于年終發(fā)放。只要是同一級(jí)別的人員，不分崗位、不分地區(qū)，工資一律相同。這樣做表明QF 公司的管理者對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的概念尚不清晰。工資結(jié)構(gòu)單一，只用工資一種形式體現(xiàn)員工的勞動(dòng)報(bào)酬，不能體現(xiàn)勞動(dòng)者勞動(dòng)消耗補(bǔ)償?shù)牟顒e性，容易造成嚴(yán)重的平均主義。由于每個(gè)人之間工資不存在差別，原有的薪酬發(fā)放無法體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。而且，由于薪酬分配沒有體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)與能力，沒有體現(xiàn)地區(qū)差別、部門崗位差異，不能很好地體現(xiàn)按勞分配的原則，嚴(yán)重壓抑了員工的工作積極性。

三、QF 公司薪酬管理設(shè)計(jì)方案

針對(duì)上述現(xiàn)狀，我們對(duì)QF公司的薪酬管理制度進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，提出了較為科學(xué)的薪酬管理方案。設(shè)計(jì)的前提是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作即工作要素進(jìn)行評(píng)估。根據(jù)每個(gè)崗位的責(zé)任、知識(shí)技能、工作狀況來評(píng)價(jià)其工作，以此作為打分依據(jù)。具體評(píng)估要素及權(quán)重如表1所示。

以下對(duì)工作要素評(píng)價(jià)法做幾點(diǎn)說明。

（一） 關(guān)于責(zé)任要素

責(zé)任要素包括風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任、內(nèi)外部協(xié)調(diào)責(zé)任、工作成果責(zé)任、成本控制責(zé)任和組織人事責(zé)任。控制責(zé)任是指在不確定情況下，為維護(hù)公司利益所承擔(dān)的責(zé)任，該責(zé)任的大小由失敗后給公司造成的損失的大小作為判斷依據(jù)。內(nèi)外部協(xié)調(diào)責(zé)任是指工作中需要與他人維持密切的工作關(guān)系，以便順利地開展工作方面所負(fù)擔(dān)的責(zé)任，該責(zé)任的大小以協(xié)調(diào)對(duì)象所處崗位、人員數(shù)量、頻繁程度和失調(diào)后果作為評(píng)判依據(jù)。工作成果責(zé)任是指對(duì)工作成果承擔(dān)多大責(zé)任，該責(zé)任的大小以其工作結(jié)果對(duì)公司的影響大小作為評(píng)判依據(jù)。控制責(zé)任是指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而給公司造成損失應(yīng)所承擔(dān)的責(zé)任，該責(zé)任的大小由損失金額多少作為評(píng)判依據(jù)。組織人事責(zé)任是指在正常工作中，對(duì)人員選拔、考核、工作分配、激勵(lì)等方面承擔(dān)的責(zé)任，該責(zé)任的大小以人事決策的層次作為評(píng)判依據(jù)。

（二） 關(guān)于知識(shí)技能

知識(shí)技能要素包括技術(shù)性、工作復(fù)雜性、工作靈活性、工作經(jīng)驗(yàn)和綜合能力。技術(shù)性是指順利履行工作職責(zé)時(shí)，需要使用知識(shí)和技術(shù)的精深、廣博程度，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為工作的技術(shù)復(fù)雜程度。工作復(fù)雜性是指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)所需要的分析、判斷、計(jì)劃水平而定。工作靈活性是指在工作中需要靈活處理事情的要求，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)取決于工作職責(zé)的要求。工作經(jīng)驗(yàn)是指工作達(dá)到基本要求后，必須隨著經(jīng)驗(yàn)的不斷積累才能掌握的技巧，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是掌握技巧所需花費(fèi)的時(shí)間。綜合能力是指為順利履行工作職責(zé)所具備的多種知識(shí)、素質(zhì)經(jīng)驗(yàn)和能力的總體要求，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為工作的規(guī)范性、多樣性和環(huán)境的復(fù)雜性。

（三） 關(guān)于工作狀況要素

工作狀況要素包括工作緊張程度、環(huán)境舒適程度、工作均衡性、工作危險(xiǎn)性和創(chuàng)新與開拓。工作緊張程度是指工作時(shí)限、節(jié)奏、工作量和工作所需對(duì)細(xì)節(jié)的重視所引起的工作緊迫感，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為工作節(jié)奏的可控性。創(chuàng)新與開拓是指順利開展工作時(shí)對(duì)創(chuàng)新與開拓的要求，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為工作性質(zhì)。環(huán)境舒適程度是指工作環(huán)境對(duì)任職者身體、心理健康的影響程度，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為環(huán)境的舒適狀況。工作均衡性是指每天工作忙閑不均的程度，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為員工忙閑的規(guī)律性和時(shí)間的長短。工作危險(xiǎn)性是指工作本身可能對(duì)任職者身體造成的傷害，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為可能造成傷害的程度。

（四） 關(guān)于崗位工資系數(shù)確定方法

崗位工資系數(shù)=責(zé)任評(píng)估結(jié)果×40%+知識(shí)技能評(píng)估結(jié)果×30%+工作狀況評(píng)估結(jié)果×30%。表2具體描述了每個(gè)崗位的工資等級(jí)系數(shù)。公司根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果直接填寫，從而形成崗位工資等級(jí)系數(shù)。

四、評(píng)價(jià)與總結(jié)

新實(shí)行的結(jié)構(gòu)工資制是一種比較完善的制度，考慮因素較全面，主要具有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)。

（一） 崗位工資的確定是依據(jù)科學(xué)的崗位工作要素評(píng)估而進(jìn)行的

我們從每個(gè)崗位的責(zé)任、知識(shí)技能、工作狀態(tài)三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而形成了不同崗位的人員工資也不同的結(jié)果。以上三個(gè)方面又各自劃分為5項(xiàng)具體小指標(biāo)，從不同關(guān)聯(lián)角度衡量每個(gè)崗位的實(shí)際價(jià)值。依據(jù)這三方面的權(quán)重確立系數(shù)，進(jìn)而制定崗位工資。這樣的做法與大多數(shù)公司只按工種確立崗位工資相比，體現(xiàn)出明顯的優(yōu)勢(shì)。

（二） 新設(shè)計(jì)的薪酬管理制度方案綜合考慮選用了具有激勵(lì)性的計(jì)酬方式

薪酬的計(jì)算方式一般包括按時(shí)計(jì)酬、按件計(jì)酬、按績計(jì)酬三種方式。按時(shí)計(jì)酬的優(yōu)點(diǎn)是員工收入穩(wěn)定，給員工以安全感，有助于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定；計(jì)件薪酬能較大程度地激勵(lì)員工提高生產(chǎn)效率；績效薪酬與可量化的業(yè)績掛鉤，更具激勵(lì)性與公平性。由于本企業(yè)的崗位數(shù)量達(dá)到40多個(gè)，所以在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)將以上三種方法結(jié)合起來運(yùn)用。對(duì)一般從事簡單事務(wù)性工作的人員，采用計(jì)時(shí)工資；而對(duì)承擔(dān)一定責(zé)任的管理人員，則采用按時(shí)計(jì)酬基礎(chǔ)上的按績效計(jì)酬。這是從企業(yè)實(shí)際出發(fā)確立的創(chuàng)新性舉措。

（三） 從薪酬激勵(lì)效果來看，績效薪酬的激勵(lì)性最大

針對(duì)QF公司薪酬水平與同行業(yè)比較較高的特點(diǎn)，如果想加大激勵(lì)力度，可以采用高彈性的薪酬模式，即加大績效薪酬的比例。所以我們提出，績效工資作為QF公司有關(guān)人員的一部分薪酬組成，從而增強(qiáng)其激勵(lì)性。

（四） 新設(shè)計(jì)的薪酬管理制度方案較好地體現(xiàn)了工資的幾種不同功能

因?yàn)閯趧?dòng)有潛在、流動(dòng)、凝固三種形態(tài)。工齡、學(xué)歷、職務(wù)主要反映勞動(dòng)的潛在形態(tài)；勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)條件主要反映勞動(dòng)的流動(dòng)形態(tài)；勞動(dòng)成果和工齡主要反映勞動(dòng)的凝固形態(tài)，而職工的最低工資保障勞動(dòng)者的基本生活需求。結(jié)構(gòu)工資全面反映了這些因素，并且選取較為合理的比例。

參考文獻(xiàn)

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[2]王躍.民營企業(yè)薪酬體系的影響因素及設(shè)計(jì)思路[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2014,(3).