以人為本論文范文

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【摘要】擴大國內需求是我國應對經濟危機必然選擇,擴大以人為本的消費需求是科學發展觀的內在要求,培育以人為本的消費需求是實現國民經濟又好又快的重要舉措。

【關鍵詞】消費;以人為本;培育

面對世界金融危機,我國提出了擴大國內需求戰略舉措。目的在于彌補外需萎縮、解決生產過剩、扭轉經濟下滑、避免經濟危機。因此擴大國內需求,特別是擴大消費需求好似為了生產、為了發展,擴大的是以物為本的消費需求,而不是以人為本的消費需求。按科學發展觀的要求,我們應該是為了滿足消費需求,提高消費水平,增加居民福址,實現消費效用最大化,擴大以人為本的消費需求。

1背景:外需萎縮不得不擴大內需

投資、消費、出口是拉動經濟三駕馬車。出口導向型的經濟增長模式,是以出口為主要力量來拉動經濟增長的一種模式。2007年美國的次貸危機引發了2008年世界金融危機,國際市場對中國的產品需求開始萎縮。我國企業特別是大量的沿海出口導向型企業,因為沒有國際市場、國外需求不足,紛紛收縮經營,甚至關門倒閉。造成大量工人下崗失業,特別是大量的農民工從沿海工廠回到了內地農村無業可就,經濟增長快速下滑。我國面對如此嚴重的經濟問題,不得不選擇擴大國內需求的方針,采取擴大國內需求,特別是擴大居民消費的措施,來彌補國外需求不足、消化國內生產過剩、保持國民經濟增長。這也是一種倒逼機制,外需萎縮不得不采取擴大內需的方針。

2目標:滿足以人為本的消費需求

國內需求有消費需求和投資需求,擴大內需關鍵是要擴大以人為本的消費需求。我國的實踐證明,計劃經濟是短缺經濟,是供不應求的經濟、政府配置資源、企業進行生產、農民進行種養,都是為了滿足居民生活需要,可謂以人為本的消費需求。雖然,消費需求目標、目的是以人為本的,但是沒有實現目標、目的的體制動力,就是計劃經濟條件下不可能生產、提供足夠、足質的產品和服務來滿足人們的消費需求。所以在滿足以人為本消費需求中,計劃經濟是一種心有余而力不足的經濟體制。我國經過30年的改革開放,通過建立和完善社會主義市場經濟體制,推動了經濟快速發展,產品和服務逐步豐富,從供不應求的短缺經濟轉變為供過于求的過剩經濟。我國在當今供過于求的過剩經濟條件下,總是擴大消費、增加需求,來消化生產過剩、實現供需平衡、促進經濟發展。這樣就變成了消費是為了生產,消費的目的是生產,我生產什么你就得消費什么,我生產多少你就得消費多少。現在生產多了,消費少了,就要求擴大消費。我國在建立、完善社會主義市場經濟體制中,解決了計劃經濟無力滿足以人為本的消費需求,但同時沖淡、模糊了滿足以人為本消費需求的目標,強化、彰顯實現以物為本消費需求的目標。

消費是人類生產的目的。在社會再生產中,生產必須圍繞消費需求來進行,消費對生產起引導作用。生產與消費相互依存、相互制約、相輔相成。生產決定消費,消費也反作用于生產;生產只是手段,消費才是目的。消費的數量、規模、檔次、速度,決定生產的數量、規模、檔次、速度;消費能否順暢實現,決定生產的循環能否順利完成。可以說,產品能否被消費者接受、接受數量大小,決定著生產者的興衰。所以說,宏觀調控者政府、生產投資者企業、生活消費者居民三者在擴大國內消費需求上,目的要協調一致,要以擴大以人為本的消費需求為中心目標,才能獲得三贏的效果。

3舉措:培育以人為本的消費需求

要擴大以人為本的消費需求,必須培育以人為本的消費需求。消費本是一個穩定遞進甚至長期處于穩態的經濟行為。消費水平主要受收入水平、生產供給、消費環境的影響和制約。消費與投資相比,其變動率尤其是擴大性的變動理應更小,指望消費水平一夜之間“大幅擴大”,要么根本不可能,要么就是拔苗助長。只能通過循序漸進地提高收入水平、調整生產供給、改善消費環境、完善社會保障來培育以人為本的消費需求

3.1從收入方面培育:消費與收入之間關系十分緊密。凱恩斯的絕對收入假說認為,當前消費主要依賴于當前收入。高收入高消費,中收入中消費、低收入低消費、沒有收入不消費。這說明,收入增長是拉動消費的基礎,是決定我國居民消費能力的根本因素。

3.2從供給方面培育:優化城鄉居民消費支出的內部結構、大力提升服務性消費水平是實現消費可持續增長的必然要求。生產企業既要適應消費需求的變化,積極調整供給結構,提高供給能力,以適銷對路的產品和服務滿足城鄉居民多層次、多方面的需求;又要合理引導消費結構的升級,積極拓展和培育消費熱點,把潛在的消費需求變為現實的消費能力,不斷增強其對經濟增長的拉動作用,不斷提高居民物質生活和文化生活質量。

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醫院護理質量是指臨床護理工作中為患者服務的效果。要想讓每位護理人員都關注細節，用心服務，就要加強醫院的護理管理，樹立以人為本的理念，保證護理質量與安全，提高護理質量，滿足患者對護理質量管理的要求，健全和完善護理管理組織體系，明確責任。

規范護理行為：護理行為主要包括語言、操作、文書行為等方面。①護士與患者進行語言交流，要選擇不同時間不同時機，但要有針對性、有目的的進行護患溝通。②操作流程要規范，加強護理人員法律、規章、核心制度、操作常規的培訓，如醫療事故處理條例、護士管理辦法、交接班制度、消毒隔離制度、三查七對制度及各項技術操作等。③護理文書書寫要規范,護理記錄要真實。遵循3個隨時、3個重點、3個不能有，即有問題隨時記，病情變化隨時記，特殊檢查治療用藥及手術前后隨時記；重點記錄客觀事實、護理行為、護士確實做過的事情；主觀的描述、判斷、結論不能有，自相矛盾的記錄不能有，含糊其辭的記錄不能有。

加強團隊建設：①在護士隊伍建設中，要針對護士的數量、素質和專業技術水平、人員結構與在不同護理崗位發揮的作用等方面進行綜合分析、設編、配編。同時，還應當考慮到護士的專業發展空間和工作積極性的發揮。②護理管理在醫院改革與發展的過程中起著重要的作用，應加強科學化管理，完善護理規章制度、工作標準和規范，并建立護理質量的評價體系和績效評價指標。

以病人為中心，提高護理服務質量：①現代護理管理研究的成果集中體現在管理理念的更新、工作模式的建立和服務模式的轉變。②強化“以病人為中心”的服務理念，強化與患者的交流和溝通，良好的醫患溝通是防范醫療風險的重要措施。③樹立全程服務的觀念。要抓好3個關鍵點，即“入院”、“住院”、“出院”。在工作過程中，充分體現以關愛、尊重為核心的人道主義精神。④加強健康指導。根據科室專科的特點，自行編制健康教育材料，使患者生活質量提高，防止各種并發癥及后遺癥，也使患者掌握了自我保健的相關知識。

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1.1培養學生自主管理意識與能力

學生自主管理意識與能力的提高，是教育所追求的主要目標。我們在教育工作中，應多方面、多層面地培養學生自主管理工作能力。在實踐中大膽探索，在探索中不斷總結、完善，促進學生自主管理水平和能力的提高，漸漸達到“無為而治”的境界。

1.2給學生提供展示的機會與舞臺

新課程改革要求我們要尊重學生的人格和個性，熱心地關心每一個學生，幫助每一個學生，耐心地指導每一個學生，仔細地發掘每一個學生的潛能，善意地贊美每一個學生的閃光點，在教育中注意給學生提供展示的機會與舞臺，如舉辦文藝匯演，舉辦校運會，舉行美術書法現場大賽，以此讓有體音美專長的學生充分展現自己，學校也能借此發現人才，建立人才庫；讓學生堅持參加各類社會實踐活動，各類競賽，對獲獎的學生要及時給予通報表揚等。

2以人為本，做好學生管理

2.1相互理解，構筑新型的師生關系

我們通常所說“親其師，而信其道”實踐證明，一名好的教師必然能夠構筑良好的師生關系，從而促進自己教育管理目標的實現。老師決不能為了維護自己的師道尊嚴而對學生進行采取高壓政策，對學生實施體罰或變相體罰，更不能以“我講你聽，我管你從”的不平等師生觀作為教育的法寶，讓學生恐懼。在新的教育環境下，廣大教師應牢固樹立“以人為本”的觀念，學生是班級的主人，也是老師的服務對象。因而，學生理所當然要得到老師的理解、尊重與關愛，我們廣大教師只有深入到學生當中去，關愛學生，和學生平等對話，努力為學生排憂解難，才能在學生中產生偉大的人格魅力，為學生所接受與喜愛。從而自然而然地形成自己的教育魅力，學生也就心服口服。

2.2多一把評價的尺子，多一個成功的學生

改變以往我們評價學生的方式，如設立“優秀共青團員”、“優秀共青團干部”、“優秀學生干部”、“三好學生”等榮譽稱號，如果學生覺得自己的優點不在這些稱號里，還可以要求補充獎項。讓每個學生都能找到自己的亮點。也許有些老師會想如果每個學生都能獲獎，那么他們是否還會重視這份獎勵，競爭意識是否會減弱呢？實踐證明：不會減弱學生的競爭意識。每個學生都有不同的特點，他們可以根據自己的特點來爭取獎項，這樣既能起到鼓勵作用，也可以彰顯他們的個性。多一把評價的尺子，多一個成功的學生，讓我們的評價為每個學生量體裁衣。

3以人為本，善待每一個學生

3.1用欣賞的眼光看待學生

隨著新課程的實施，我們的學生觀必須有一個根本的轉變，這就是：用欣賞的眼光看學生。如果我們老是用懷疑的眼光，用挑剔的眼光去看待學生，那學生在我們的眼中就可能真的會一文不值。

3.2用發展的觀點看待學生

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（一）檔案意識不強，檔案利用率低

人事檔案管理工作對一個單位各項工作的開展都具有十分重要的作用，檔案信息資源的有效利用可以為單位帶來巨大的社會效益和經濟效益。但是許多單位長期以來重“藏”輕“用”，對檔案利用產生的社會效益和經濟效益缺乏廣泛的宣傳，因此，使單位員工對檔案利用效益知之甚少。由于對檔案管理工作重視程度不夠，檔案信息資源開發不足，造成檔案利用率不高。

（二）檔案管理制度不健全

很多檔案的收集、保管、保護、借閱、保密等制度不夠健全；有的雖建立了一些管理制度，卻流于形式執行不嚴。如檔案管理人員責任心不強，文件資料堆積如山，整理不及時；檔案資料收集不全，丟失嚴重；借出的檔案不履行借閱手續，有借無還時而有之，時間一長檔案資料就不知去向；還有些人借此機會在檔案資料上做文章，私自涂改文字或數據用來做自己有利的證據，這樣嚴重損害了人事檔案的真實性和利用價值。

（三）檔案硬件投入及經費不足

目前，運用計算機及網絡技術管理檔案的單位較少，基本還采用手工收集、檢索，信息量小，不利于檔案的收集、利用和開發。檔案室建設不夠標準、不規范，檔案柜陳舊老化，檔案保管條件簡陋。

（四）檔案人員業務素質不高

目前檔案人員隊伍在專業素質、理論水平、文化程度等方面參差不齊，與時展的要求懸殊較大。表現為檔案專業出身的人員較少、知識結構不合理、學歷普遍偏低、現代科學知識貧乏、高層次的檔案專業人才較少，這些情況已不適應新形勢下的人事檔案事業發展。

二、加強“以人為本”管理理念下人事檔案管理工作的對策

（一）增強檔案意識，充分發揮檔案作用

抓好人事檔案管理工作，首先要從思想上重視人事檔案管理工作，提高認識，從監與管兩方面入手，齊抓共管，分管檔案工作的領導應給以檔案管理人員多方面的支持和提供可靠的保障，以高標準來要求檔案管理人員做好檔案的收集、整理、歸檔、保管和開發利用工作，以保證歸檔檔案資料的完整、準確、系統。特別是要重視檔案利用工作，充分開發人事檔案信息，以更好地為人事工作服務。

（二）完善規章制度，夯實檔案基礎工作

要明確有關人員與部門的職責，用制度管事，用制度辦事，將人事檔案工作以法律的形式規定下來。要實現檔案材料收集、歸檔和鑒別的規范化。干部人事檔案管理質量的提高，重要一條就是要及時收集和補充檔案材料，材料收集、歸檔、鑒別是否規范化將直接影響收集材料的質量，對收集到的檔案材料，從手續是否完備，表述是否準確、精煉，觀點是否明確等方面進行認真細致的鑒別，對于不符合要求的及時退回，限期糾正后再歸檔，對于不屬歸檔范圍的材料，及時退給有關單位，做到不丟失、不積壓，保證檔案材料的齊全完整。

（三）加大投入，提高現代化管理水平

人事檔案管理工作也要與時俱進，加大投入，不斷加大現代檔案管理理論與新技術運用的力度，開拓創新，開發新手段，對人事檔案實行動態化管理和維護。開發研制人事檔案管理軟件，建立數字檔案和多媒體檔案，并實行聯網，通過現代化手段建立人才信息收集、反饋和跟蹤系統。有效利用現代化信息、網絡技術，建立人事檔案信息庫，快捷、方便、準確地為查詢者提供信息服務，提高工作效率。

（四）加強業務培訓，培養高素質檔案人才

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1.知識能在環境的布置中輕松滲透。

教室墻壁和其他張貼物上的格言、警句、插圖等，都是一顆顆知識的小水珠，而這些零碎但精辟的小知識，是作為審美客體有機蘊含成分輕松地向學生滲透的，所以容易被接受。如本班教室門口懸掛的“釀蜜園”的班牌。孩子們就有自己的理解：老師是希望我們像一群快樂的小蜜蜂，釀出香甜醇美的蜜來。所以，我們就得勤奮學習，只有勤奮，才能有收獲。因而，他們在三（1）班這個教室里快樂地采著蜜，朝著自己的目標前進著。

2.自我價值能在環境布置中認識。

教室是學生學習活動的主要場所，是學生的第二個家，教室的各種布置就是我們的“家具”，這些“家具”應滿足大家不同的需要。黑板報就是同學們舒展才華的大好陣地。每期黑板報，作為班主任只是出示主題，由喜歡參與的孩子們自己去選材、設計。每期板報完成后孩子們會滿心歡喜地請我這個班主任評賞……下一期的黑板報會更精彩。一首小詩、一則短文、一幅小畫、一條消息，他們的這些作品盡管稚拙簡單，卻是自己創造的顯現。在設計班標時，我讓全班學生都來設計，然后，大家自主評議。最后選出最能代表班級特色的圖案來作為本班的班標。總之，經過深思熟慮后同學們自己布置的教室有利于學生自我價值的認識，有利于學生的全面發展和個性的培養。

二、讓人文制度成為學生行為的航標

班級是全班師生共同的“家”。科學、民主、健全的班級管理制度是班級文化的另一個重要內容，是良好班風得以形成的有力保證。班級制度的實施過程中，班主任要把握好實施的力度，點到為止，不要傷了學生的自尊，一視同仁，營造一個人人遵守規則的氛圍。

1.不依規矩，不成方圓。

班級制度要突出“童心”、“童趣”，要結合學生的年齡特點，制定出相應的班級管理制度，重要的是班級管理“以人為本”，重在引導，而不是強制性懲罰。

2.以身作則，落實班規。

制度一經制定，就必須下功夫落實。落實是一本難念的經，我首先從自己做起，通過自己的言行去影響和教育學生。每天堅持早到校，早到班，督促學生完成室內外清潔衛生的打掃，手把手教孩子們掃地。走進教室都會進行一番巡視：桌凳有沒有擺放整齊，地上有無紙屑，窗戶有沒有打開，垃圾有沒有及時倒掉。如果學生忘記完成了，我就會幫他們把這些事做好，然后找這些沒有盡到職責的同學談話，提醒他們下次別忘。其次是要一視同仁，無論是學習好的同學，還是學習不夠好的同學，只要有誰違反了班規，我們都會進行教育批評。

三、讓和諧人際文化伴隨學生成長

班級人際環境是教師與學生之間、班主任與科任老師之間、教師與家長之間、學生與學生之間的相互關系構成的。如果一個班級的班主任與學生、班主任與家長、學生與學生之間能相互理解、團結友愛、相互幫助，能平等地友好相處，那么就能形成一種使人奮發向上的和諧氣氛。

1.師生之間關系和諧。

高爾基說過“：誰愛孩子，孩子就愛他。只有愛孩子的人，他才可以教育孩子。”這就告訴我們，作為一個教師，首先必須真誠地熱愛學生，并用這種愛去塑造孩子，把學生從被動教育轉化成主動接受教育，在自己和學生之間架起一座相互信賴的橋梁，讓學生喜愛你，愛跟你談話，愛幫你做事，愛聽你講課。

2.學生之間相互友愛。

同教師一樣，學生也是教學環境的主人，在創建良好的教學環境中發揮著重要作用。我提倡同學之間在生活中互相關心，在學習上互相幫助，共同進步。在優生和學困生之間開展“一幫一，一對紅”活動，發揮優生的傳幫帶作用，促進學困生學習上的轉化。增強學生的合作意識，真正形成團結友愛、奮發向上的集體氛圍。

3.教師與家長之間相互信任。

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如果企業是以人的績效為本，那么我們就會問：企業如何實現以人的績效為本？如何實施？回答這個問題，讓我們首先回來看看績效管理是什么。

績效管理不只是績效考評，通常應包括績效計劃和回顧，就是強調了這個互動溝通過程有兩個明顯的部分：在工作完成前發生了什么和在工作完成后發生了什么。但是不止這些，高效的組織利用績效管理把企業戰略和方向自上而下地傳達到每個層次，保證每個團隊和個人都有理解。什么是公司要求，他們為組織策略和方向應該作出什么樣的貢獻，如何保證這些貢獻一定是能夠實現并且具體實施和發生。

任何一個員工在進入企業之后，第一步要做的就是先界定“人”在企業中所處的角色和結構，也就是說角色的定位決定了“人”將擔當的功能是什么，他的能力要求是哪些。職位說明書和工作規范清晰的說明期望員工做些什么，應當怎么做，在什么樣的情況和環境下履行哪些職責。通過績效規劃和檢討的實施實現績效系統的動態管理。

對于企業來講，績效管理系統建立的首要目標是提高業績，當然除此之外還可能有其他的目標。一個設計和聯系都合理的績效管理系統，能夠有助于實現組織的目標和提高員工的業績。通過績效管理評價結果，能夠提供人力資源管理未來招聘選擇、員工培訓和發展方面的特定需要。同時，績效管理系統為報酬管理提供了必要的供應，使企業薪酬管理更具有合理性和公平性。績效管理也常用于內部員工關系的決策，比如說晉升、解聘和調動等方面的決策。同時，根據此系統評價的數據亦能夠更好的激發員工潛能。

通常，你無法管理你不能夠評估的事情，你也無法改善你不能評估的事情。高績效的團隊和個人都有要求明確清晰的目標，并根據此目標達成狀況來衡量薪酬給付系統。績效管理的成功關鍵要素是對工作流程的管理而非“人”的管理。組織的系統規劃直接決定和影響了績效目標的設定。價值產生于流程。基于此，績效管理系統實施中個人角色的衡量關鍵步驟是確認KOA（主要結果范圍），根據組織或部門總體績效目標分解和定義個體“人”的主要結果范圍的內容。如企業經營管理的工作可以概括為行政管理、技術發展、生產活動、銷售、人力資源開發和資本運做六大類，作為經營管理的執行者或企業某項具體活動的管理者就要求用組織總體要求做指南來發展自己的KOA。利用P/I（績效標準）和KOA進行交叉分析，能夠清晰的列出和界定績效管理的核心要素和執行標準。例如新產品的發展要求在本年度某年某月某日前提供至少兩種可供銷售的新產品；該產品的研發不得超于預算值某百萬的2%等。

績效管理是一個動態不斷檢討和持續改進的系統。在系統動態更新的過程中不斷確認和改進“人”與“情境”的融合度。但在實際執行過程中，大多數的企業，約60%的員工抱怨不理解評估他們績效的方法，少于50%的員工認為他們的績效考核是公平的，不足于20%的員工抱怨他們不清楚績效和報酬直接的聯系。結果績效管理本來是經理和員工之間的一種團隊合作過程，現實中卻變成了雙方都有極力回避、尷尬的、承受壓力的過程，或者是變成了毫無意義的浪費時間和精力的追逐游戲。

為什么會這樣？哪里出了狀況？這要從績效管理的定義先談起。績效管理是期望員工完成實質性的工作職責，明確知道完成的好是什么意思，員工和主管之間能夠共同努力以維持、完善和提高員工的績效。但大多時候，更多的績效管理者把績效管理等同于績效考核，認為只要建立一套績效考核制度、表格后就能夠自動達到績效管理的效果。因此，在績效考核實施過程中就自然而然的出現寬松、過于嚴格、主觀判斷、對比偏誤或近時偏誤等一系列的錯誤。員工出現的抱怨情緒也就不足為奇了。綜合以上所有偏差的主要因素，主要還是在績效管理溝通的錯誤。績效管理本身是一個主管和員工持續溝通的過程，由員工和主管達成協議并保證雙方者能融入到績效管理系統中來。所以，如果說企業管理從以人為本延伸到以績效為本的話，績效管理更是從考核管理延伸到溝通管理。

為了使組織的績效管理能達到更高的效益，完善的績效溝通扮演了不可或缺的角色。通過員工和主管之間的績效溝通，一方面可使部屬對其績效表現好壞的原因及工作表現的優缺點有更清楚的認識；另一方面可提供一個良好的溝通機會，以了解員工工作所面臨的情況及部屬需要哪些協助；同時，通過績效溝通過程的實施，以績效評估結果為基礎，由雙方共同規劃未來的工作計劃與績效目標，實現未來目標所承擔的責任和義務。但無論怎樣，績效溝通都有要把握住以下幾點：1、主管要給員工回饋和肯定；2、改進與發展計劃的制訂；3、通過溝通使員工得到不斷的激勵；4、溝通住處公平而且客觀。更重要的是，在溝通過程中雙方都要能夠放開心胸，彼此以坦誠的態度，同心協力的解決問題，以達到績效溝通雙贏的目的。

企業的績效管理給企業管理者提供了一個很好的找到“以人為本”價值體現和衡量的工具與橋梁。但無論怎樣，人的潛能和創造力是無限的。怎樣在以人的績效為本的管理理念的基礎上繼續保持人的想象力和創造力亦會成為21世紀外界環境變化速度超過企業內部學習速度尷尬處境下企業家的首要思考問題。二者是有矛盾的嗎？我們如何選擇？相信這個總是或許比講清楚企業管理到底是以人為本還是以績效為本困難的多。因為績效管理強調可衡量、強調時效、強調可執行。創新往往沒有成功經驗借鑒，它的可衡量更是難乎其難。怎么辦？

回答此問題是更好辦法是讓我們回來看看績效管理對“人”的假定條件。如果我們在績效管理的假定條件是人都是沒有自覺性的，所以必須要通過流程管理才能得到約束，降低人的價值，那么其實這個企業都不需要有人力資源的概念，只需要用無思想、無目的的機器人來完成就好。如果把績效管理的假定條件界定在通過標準的制訂和流程的細化是為了更好的解放人的創造性，每一個人都能夠達到自我管理。每一個通過流程管理解放出人的時間價值都有投入到更多的創造和開發上，則績效管理和創新的矛盾就根本不存在，反而成為相輔相成的關系。也就更不會演變成一場企業倫理價值觀的討論大賽了。

如果企業期望將人力資本績效管理后的創新變成成果，更好的利用起來，就必須建立有利于創新提高的環境，將創新的能量集中于企業的遠景戰略和目標上，固化現有成功的“人”的創意和創新。固化的執行必然要通過知識管理的方法結合績效管理的工具達成。通過此系統的實施，也就為未來人力資本更大的創造力作好了準備。

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在崗位實習前，校方和企業往往通過協議來明確責任權利關系，但在這些協議的條款當中，仍有很多考慮不周的地方，例如在安全保障和培訓管理方面都有許多難以涉及的地方，而在實習引導、檢查驗收和實習鑒定方面更是沒有明確的要求，而且對于學生的人文關懷和深入學習方面也沒做出規定，使學生的合法權益難以得到保障，從而降低了崗位實習的作用。

二、以人為本創新酒店管理專業實習基地的建設與管理的重要性

造成以上現狀的最主要的原因是因為在建設和管理酒店管理專業實習基地時缺乏以人為本的觀念，以人文本的觀念非常重要，具體表現為以下幾點：

1.學生職業生涯發展的需要

大部分酒店管理專業學生的夢想是成為一名酒店的經理，要想實習這個夢想，不僅要有扎實的理論知識，而且還要有豐富的實踐經驗，這就需要學生參與一定量的專業實習，這種專業實習不僅增加了學生的職業適應能力，而且還能使學生接觸社會，完成職業人轉變的過程，因此專業實習非常重要。只有抓牢以人為本的理念，才能從學生的角度出發，提供相應的幫助，為其實現職業夢想。

2.培養應用型人才的需要

現代競爭激烈的酒店行業迫切需要即有理論知識又有實踐經驗的人才，以人為本的理念來建設和管理實習基地，能夠全方位培養學生的綜合素質，不僅使學生深入了解自己所學的理論知識，而且還能提高學生的動手實踐能力，從而培養出理論與實踐兼有的應用型人才。

3.本專業發展的需要

全國開辦酒店管理和旅游管理專業的院校眾多，但僅有百分之二十的學生畢業時會選擇酒店管理這個就業方向，因此也造成了酒店行業的人才緊缺，最主要的原因是由于在建立實習基地時缺乏以人為本的理念，沒有從學生的角度出發采取相應的措施。轉變思想以學生為本，才能引起學生對本專業的興趣，才能促進本專業的發展。

三、以人為本創新酒店管理專業實習基地的建設與管理的建議

1.完善相應的實習基地建設制度

酒店管理專業應建立相應的部門，對現有的實習基地進行分類管理，并對學生在企業實習期間的安全保障和權利責任進行明確規定，制定擁有實習目標和保障的實習計劃，不僅要考慮對學生素養提高的關注，而且還要在人文關懷方面做出明確規定。

2.選擇優秀的企業作為實習基地

在學生實習企業的選擇方面，要盡量選管理規范的成長空間大的優秀企業，例如可以選擇國內知名酒店的連鎖店，不僅能開闊學生的視野，而且在學生的權益方面能有保障。如果擁有條件，還可以讓學生到國外企業進行實習，掌握國際化的管理模式，對學生未來的發展大有裨益。

3.進行差異化管理

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論文摘要：科學發展觀是以人為本,全面、協調、可持續的發展觀。科學發展觀作為一種全新的發展理念,對于建設社會主義和諧社會具有重要的指導作用。科學發展觀在堅持經濟、社會和人的全面發展過程中,還必須包括對人的道德素質的提升和健全人格的培養。因此,在學校管理中堅持以人為本的教育思想，實現教育創新，,是踐行科學發展觀的必然要求。

在學校管理工作中，貫徹落實以人為本，全面、協調、可持續的科學發展觀，關鍵是要樹立學校以教師為本，教師以學生為本的理念，促進學校、教師、學生全面、協調、可持續發展。

總書記在《樹立落實科學發展觀》的講話中指出：“科學發展觀就是堅持以人為本和經濟社會全面、協調、可持續的發展觀。”在學校管理中樹立科學發展觀，對促進學校、教師、學生的全面、協調、可持續發展和制度建設有著十分重要的意義。

下面我就這個問題結合我校的情況談一些看法。

一、學校應牢固樹立和落實科學發展觀，確立以師為本的管理思想

學校的中心工作是教學，教學質量的關鍵在教師，教師對于學校的重要性是不言而喻的。科學發展觀的核心和本質是以人為本。學校管理首先就要以教師為本，尊重信任教師，讓管理充滿人性。教師們是一個個活生生的人，他們有思想，有感情，有獨立的人格，有各種需要，渴望自身價值的實現——這些正是作為生命體的人的主要特性。學校管理要正視這個特性，在注重管理的科學化、有序化的同時，確立生命意識，關注生命，以教師的發展為本，樹立人本主義的現代教育管理理念，進行民主管理。具體講，就是要做到人人有事做，事事有人管；人人能做事，事事能做好；人人兢兢業業做事，事事認認真真做好；人人高興愉快和諧做事，事事高質高效低耗完成。要達到這一目標，就要靠以人為本，以人為核心的文化管理和人的極強的事業心來實現，即做到愛護人、關心人、尊重人、善用人、培養人、滿足人在物質和精神、生理和心理等方面的需求，培養集體精神和合作意識，建立和諧的人際關系，創造良好優越的工作環境和條件，充分體現出每個人的人生價值。如此這樣，才是真正的以人為本的管理。科學發展觀還要求學校重視教師專業化發展，“學高為師”，學校要加強教師隊伍建設，幫助教師了解社會發展趨勢，掌握最新的教育理念，站在學科教學的前沿，促進教師教育教學能力的全面、協調、可持續發展。

二、學校應牢固樹立和落實科學發展觀，確立以學生發展為核心的素質教育思想

學校的服務對象是學生，因此，我們要確立以學生發展為核心的素質教育思想。因為今天的學生就是明天社會的建設者，所以我們在教育教學中必須堅持以生為本。而以學生為本不是一般步驟、程序的方法問題，更不是應付某種需要暫時采取順應時世的權宜之計，而是一個主導行為規律，指導行為規范和通過努力要達到目標的原則問題。以學生為本的教育，就是素質教育，素質教育的實質就是以學生為本。堅持以學生為本，就是堅持以促進學生身心健康為目的，以提高學生思想道德、科學文化、勞動技術、身體心理素質為宗旨，以培養創新精神為著重點的開放的發展的教育體系。這個體系以全新的教育理念和科學的教育方法，從關心愛護全體學生，充分相信學生，維護學生的合法權宜，尊重學生的人格，公正、平等對待學生等方面開始，真正做到為了一切學生，為了學生的一切，一切為了學生。如何堅持以學生為本？我認為主要的是要做到五個方面：一是關愛，真正愛生如子，這是堅持以學生為本的前提；二是信任，信任學生的能力，信任學生的人品，這是堅持以學生為本的起點；三是民主，講求管理民主、教學民主和組織民主，這是堅持以學生為本的基礎；四是轉變，切實轉變育人觀念，轉變師德行風，轉變管理和教學方法，構建科學合理的評價制度，調動全體師生的積極性，這是堅持以學生為本的關鍵；五是堅持，以學生為本的長期性，決定了我們必須始終不渝地做到堅持依法執教，堅持科學管理，堅持德育為首，堅持相互協作，堅持耐心細致，這是堅持以學生為本的保證。

三、學校應牢固樹立和落實科學發展觀，堅持以人為本的教育思想，實現教育創新

學校的主要任務是培養和造就人才。在學校教育、教學和管理工作中，落實科學發展觀，為國家實現全面發展、協調發展、可持續發展，提供人才保證和智力支持，做出我們應有的貢獻。必須堅持以人為本的思想，即以教師和學生的發展為核心，給教師和學生提供良好的發展平臺、創造良好的發展條件，實現教師和學生最大、最好的發展。增強學校自我發展、自我生存的能力，促進學校全面、健康、穩步的發展。聽從時代的呼喚、社會和家長的要求，適應國家教育發展的需要，用科學的發展觀來統領學校當前的各項工作，并滲透到學校教育、教學和管理的各個方面。

同時加強學校的民主管理。并能做到人人有事做，事事能做好；人人高興愉快和諧做事，事事高質高效低耗完成。

要做到愛護人、關心人、尊重人、善用人、培養人、滿足人在物質和精神、生理和心理等方面的需求，培養集體精神和合作意識，建立和諧的人際關系，創造良好優越的工作環境和條件，充分體現出每個人的人生價值。這樣的管理才是一種以人為本的管理，它更能激發出人的積極性和創造性，更能增強和諧的氛圍和整體的凝聚力，更能出色的完成各項工作任務。

四、學校應牢固樹立和落實科學發展觀，確立制度管理與情感管理相結合的校風

學校的管理，說白了就是要想辦法調動師生的積極性。以制度管人，以制度服人，用合理的制度來制約人，引導人，激勵人，有利于管理行為的公開、公平、公正和民主、科學。要切實建立完善必要的制度，首先是“五定”制度，即定崗、定員、定人、定工作量和定崗位職責，切實精減機構，減少管理層次，杜絕因人設崗；合理設定管理、教學、服務三大類型崗位的相對比例；根據崗位性質和人的思想覺悟、能力高低、性格特點等擇優上崗，做到知人善用、揚長避短、人盡其才；工作數量要相對平衡和達標，工作質量要高標準；崗位職責要具體且易操作和檢查。其次，要認真落實主管和分管負責制、教職工聘任制、工作目標責任制、工作質量考核制和獎懲制，建立規范的用人制度，因為用什么樣的人就是樹什么樣的旗幟。再次，要建立以工、青、婦工作制度為主體的民主管理制度，發揚民主，提高學校依法民主管理水平和效能。

制度管理固然不可缺少，但絕對不能忽視情感管理。學校的制度管理如果過于僵化、死板、苛刻，必然導致職工怨聲在道，必然影響師生的情感，進而影響教學質量。不顧廣大職工的意愿，把領導的意志強加與人的做法，更是影響職工的積極性。要重視對教師的真心呵護，誠心關懷，耐心扶助，細心體察，全心依靠，做到思想工作灌注情，物質激勵富于情，精神鼓勵滿含情。真心換來誠心，熱情換來激情。這樣做，學校教職工往往能夠自覺地心往一處想，勁往一處使，關鍵時刻站得出來，名優教師“冒”得出來。

五、學校應牢固樹立和落實科學發展觀，完善各種管理制度

以深化教育改革為動力，全面推動教育創新。改革是發展的源動力。要繼續實施教育先導發展和科教興縣戰略，不斷深化教育改革。一是積極推進辦學體制改革。要通過吸引民間資金，引進民辦機制，盤活現有教育資源，增強辦學活力。二是積極推進教育教學改革。要樹立發展的課程觀和辯證的教學觀，積極開發校本課程，努力建設校本文化。三是積極推進學校內部管理體制改革。按照“按需設崗、競爭上崗、公開招聘、擇優聘任、合同管理”的原則，進一步探索和建立崗位管理的有效途徑。全面推行教職工全員聘任制，逐步實行固定崗位與流動崗位相結合、專職與兼職相結合的用人辦法。建立健全符合學校特點，以貢獻、績效為主的薪酬制度。

用合理的制度來制約人，引導人，激勵人建立科學的評價制度。做好“五定”工作。即：定崗、定員、定人、定工作量和定工作崗位職責。要進行充分的調查分析，精減機構和精編人員，減少管理層次、杜絕因人設崗；合理設定管理、教學、服務三大類型崗位的相對比例；根據崗位性質和人的思想覺悟、能力高低、性格特點等擇優上崗，做到知人善用、揚長避短、人盡其才；工作數量達到滿負荷，工作質量要高標準；崗位職責要具體且易操作和檢查。其次要認真落實“五制”，即落實校長負責制、教職工聘任制、工作目標責任制、工作質量考核制和結構工資制。另外，還要建立規范的用人制度。有了合理的制度還要有正確執行制度的干部。用什么樣的干部就是樹什么樣的旗幟。學校要建立科學的選人、用人、監督、評價等管理制度，實行嚴格的管理程序。學校的腐敗，特別是用人的腐敗必然導致學校教育的失敗。選用干部要有嚴格的程序，避免腐敗因素攙雜其中。六、學校應牢固樹立和落實科學發展觀，以隊伍建設為基礎，為教育發展提供人才支持

進一步加強師德教育。在廣大干部職工中大力弘揚對教育事業的奉獻精神，對全體學生的關愛精神，對教育教學的求真精神，對教育藝術的創造精神。要經常性組織教師學習《中小學教師職業道德規范》，使教師具有高尚的職業道德和良好的師表風范；愛崗敬業，勤奮工作，勇于創新，樂于奉獻；全面關心、愛護暫時落后的學生，杜絕體罰與變相體罰現象。一是要繼續加強教師學歷提高培訓，提高教師隊伍的整體學歷層次，實現小學專任教師專科化、初中專任教師本科化的目標。二是要進一步加強校本培訓，切實提高教師的整體業務素質和教學能力；三是加強骨干教師培訓，有計劃地培養一批學科帶頭人；四是要加強理論創新培訓，廣泛開展教科研活動，提高教師的理論素養和教學研究能力。五是切實落實教師待遇，保障教師的合法權益，進一步調動教師的教學積極性。

七、學校應牢固樹立和落實科學發展觀，以提高教育教學質量為一切工作的中心，切實加強學校管理。

教育教學質量不僅是一所學校立足社會的根基，也是社會衡量一所學校的重要尺度。當前社會正處在一個轉型期，我國教育也經歷著深刻的變革。面對新的形勢，要從新的視角研究學校管理，促進管理的優化和創新，不斷提高教育質量。一是進一步加強學校領導班子建設，規范中層領導的選拔、任用和培訓，要在選好人、用好人上下功夫，把真正有能力、有干勁、講奉獻的青年骨干放在領導崗位上。作為學校領導要樹立科學的教育觀，用發展的眼光來指導辦學，用科研的意識來武裝教師的頭腦，并結合本校的實際情況，努力形成具有自身特點的辦學思路、辦學特色和校本文化。二是進一步加強以人為本的學校管理。要充分發揚民主，引導廣大師生參與學校管理，從教師實際出發，關心教師，努力建立張弛有度的工作秩序，營造和諧健康的群體氛圍。三是進一步加強實踐教育，培養學生的創新精神和動手能力，加強教學設施的管理和使用，實現全天候向學生開放，提高利用率，加強隱性課程建設，發揮學校各方面的整體育人功能。

總之，堅持和落實科學發展觀，實現最廣大人民的根本利益，是每個教育工作者一切工作的根本出發點和落腳點，也是我們做好改革發展穩定各項工作的重要保證。在學校管理中樹立和落實科學發展觀，一定要改變那種“以管人為中心”的管理方式，代之以“以人為中心”的管理，尊重教師和學生的人格，尊重教師的工作和學生的學習，關心每一個教師和學生的情感，關心每一位教師和學生的存在和價值。只有這種以人的發展為根本，為人的發展服務的學校管理才能真正達到“管是為了不管”的最高境界，才能最大限度地調動廣大教師和學生工作、學習的積極性、主動性和創造性，進而促進學校良好的教風、學風的形成和鞏固，為國家實現全面發展、協調發展、可持續發展提供人才保證和智力支持作出應有的貢獻。

參考文獻：

1、劉上洋主編.發展理念的新飛躍——科學發展觀漫談.江西人民出版社，2004

2、胡華，在學校管理中樹立和落實科學發展觀。

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圖書館作為各大高校及各大城市主要的公共設施之一，在社會中起到了重要作用。圖書館為讀者提供了一個良好的公共場所，讓讀者接觸到更多的書籍，培養自身素質，增長知識，豐富閱歷。隨著時代的變化，圖書館管理的理念也隨之變化，以前是將圖書館館藏的圖書作為最重要的部分，進行愛護和珍藏，但隨著社會理念的變化，現在提倡“以人為本”作為圖書館管理的理念。“以書為本”的圖書館管理理念過分的保護圖書，造成圖書借閱量較低，使館藏圖書沒有發揮其應有的價值，降低了圖書館建立的意義。而“以人為本”的圖書館管理理念提倡“以服務為本，以讀者為本”的思想，在盡可能大的范圍內，為讀者服務，為讀者考慮，讓讀者借閱更多的圖書，將圖書館的意義發揮到最大。

二、圖書館管理以人為本的理念特點

以人為本的圖書館管理理念是以讀者和館員為主，為讀者提供人文關懷的服務，為館員提供良好機會進行管理工作，在管理工作中做到人性化的服務讀者，人性化的管理館員，在整個管理過程中，做到以人為本。以人為本的圖書館管理理念具體有以下特點。

（一）為讀者打造良好服務。

圖書館在管理過程中對外主要面向的對象就是讀者，如何能讓讀者享受到圖書館全面的服務是十分重要的。在此過程中，圖書館的相關規章制度和借閱書籍規則等都需要站在讀者的角度上進行充分考慮，對圖書館管理人員的要求也要較為嚴格。強調館員在管理中的主動性，在管理過程中積極響應讀者的問答和咨詢，并主動幫助讀者尋找圖書，態度要親切友善，讓讀者感受到館員的服務和圖書館整體的管理理念，懷著愉悅的心情借閱圖書或者閱讀圖書。館員在圖書館管理中作為一個重要的管理人員，需要積極響應圖書館相關政策，做好本職工作，提高個人素質，培養服務能力，為讀者提供滿意的服務。

（二）為館員提供優質培訓。

圖書館管理中管理人員起到極為重要的一個作用，圖書館的整體管理理念也是從館員身上體現出來的，所以為館員提供優質培訓，為讀者提供更好的服務，才能將以人為本的管理理念深入圖書館的管理之中。以人為本的管理理念的本質是從管理館員上體現的，在管理規章制度上充分考慮館員自身條件，合理制定工作制度，要求館員為自己設定工作目標，定期為館員進行培訓，進行管理知識的教授和互相交流，為館員提供足夠的空間，讓他們展現工作主動性和服務能力，進行自身合理定位，提高館員個人素質。先進優質的培訓在很大程度上能為館員提供更多的知識，傳播更多人本的服務理念。

（三）圖書館人文關懷的氛圍。

圖書館的主要職責是為讀者提供書籍借閱的資源和適合閱讀的場所，其氛圍也是體現圖書館管理理念的一個重要指標。圖書館館藏書籍數量眾多，帶來了濃厚的書香氛圍，為讀者提供了一個良好的閱讀環境，而人文關懷的氛圍主要從圖書館的設施及服務中體現。優雅大方的設施，方便快捷的借閱手續，都會為讀者帶來不一樣的感官體驗，讓讀者有賓至如歸的感覺。以人為本的理念也就通過圖書館硬件設施和軟件服務體現，展現出更多的人文關懷的元素，為讀者營造良好的閱讀氛圍，為館員提供良好的工作環境。

三、圖書館管理中以人為本的理念具體應用

圖書館管理中主要以館員為導向，讀者為承受者，來進行書籍的借閱和閱讀，圖書館為讀者提供了一個知識殿堂，讓讀者通過書籍接受更多的知識，提高個人素養，是一個具有服務精神的機構。以人為本的理念已經深入到圖書館的管理當中，其具體應用在以下幾個方面。

（一）制定合理規章制度。

對讀者制定合理人性化的借閱及閱讀規章制度，為館員制定柔性工作管理制度。充分分析讀者借閱書籍心理，合理制定借閱時間、借閱數量、超期罰款等制度，對損壞書籍的讀者進行適度的處罰，在保證書籍完整性的同時，對讀者更多的諒解和寬容。制定工作制度的時候，也需要充分考慮館員心理特點，為其提供良好寬松的工作環境，使其身心愉快的進行工作，同時也是提升了整個圖書館管理理念深度。

（二）加強對館員素質培訓。

館員的知識素養及個人修養將直接體現一個圖書館的管理理念，所以高度重視對館員素質的培訓具有重要意義。在館員之間形成有效競爭力，互相進行學習和關懷。提供優質的培訓課程，使館員學習到更多圖書館管理知識，定期舉行經驗交流會，圖書館內部進行自我檢討和經驗交流，同時可以進行圖書館之間的經驗交流，互相學習優秀的管理手段，共同進步。

（三）完善圖書館設施條件。

圖書館作為讀者借閱和閱讀書籍的地方，優雅安靜的環境是必不可少的，完善圖書館的設施條件，可以增強讀者及館員對圖書館的認可程度。圖書館的桌椅設置可以采用多樣化的形式，例如，放置一些如咖啡館的桌椅、可供學習的電腦、可進行視頻學習的大顯示屏和沙發，目前，一些圖書館也設置一些茶飲廳、報告室、電子閱讀室等，這些設施的完善增強了圖書館的功能，為讀者提供了優質良好的閱讀環境。

四、結語

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論文摘要：隨著中國加入WTO，企業之間的競爭越來越激烈，企業之間的競爭歸根結底就是人才的競爭，人是企業的第一要素，是最活躍最易變的影響因子。用人，作為一門藝術，是一個永遠也講不完的話題，任何企業想要在市場經濟高速發展的今天取勝，就不得不談以人為本的管理方式。

0引言

企業管理，通俗的說，就是一個人讓一大群人為其做事的能力，而企業的人本管理，即是一個人讓一大群人心甘情愿地為其做事的能力。美國著名管理學家德魯克說過，人才是企業最大的財富。如果企業需要的人才能夠適時、適才、適質、適量地得到供應，則無往不利。

以人為本，作為一種管理思想和社會價值觀念，古已有之。我國古代思想家早就提出“民惟邦本，本固邦寧”、“天地之間，莫貴于人”，強調要利民、裕民、養民、惠民。近代西方人本主義反對迷信、崇尚科學，反對專制、崇尚自由，反對神性、張揚人性，這一切都揭示了人的重要性。企業管理是一個復雜的過程，從最開始確定一個目標，經過一系列的調查、分析、論證，進行決策計劃，到組織人員進進行全面實施，到最后任務完成獲取利潤，都是需要投入大量人力資源來進行的。如果這些人都不是盡心盡力的，不是盡忠盡責的，那工作做事的效率肯定是非常低的作為企業管理者，以人為本的管理方式涉及企業的方方面面，我就從管理者最不容易把握的三方面來談企業的人本精髓：表揚與批評的藝術，情感溝通的藝術，激勵的藝術，企業文化的藝術。

1表揚與批評的藝術

每個人都渴望得到別人的夸獎和贊賞。美國的一位哲學家曾說：“人類天性中都有做個重要人物的欲望。”每個人都希望在稱贊聲中實現自身的價值。表揚是最好的激勵方式之一。如果管理者能夠充分運用表揚來表達自己對下屬的關心和信任，對其工作的肯定與贊賞，就能有效地提高下屬的工作效率。而如果工作能夠經常獲得肯定與認可，員工就會產生成就感和對企業的認同感，就會不斷提高對企業的忠誠度。

當然，為了讓你的贊美更具有效果，我建議我們的管理者做到以下幾點：①贊美是發自內心的。發自內心的稱贊是容易被對方接收，對方在接收你稱贊的同時，也覺得你是一個誠實的人，是一個有知識趣味、有涵養的人，一個可以接交可以信賴的人。如果稱贊不是發自內心的，別人聽了肯定就會覺得你虛偽，覺得你在奉承我。真誠的贊美，發自肺腑的，會贏得對方好感，否則，將適得其反。②表揚應有適度的概念。管理者對下屬對表揚一定要掌握度的概念。如果超出這個度，突破下屬的心理承受界限，結果就可能適得其反。③表揚應該是公開表揚。人都是有虛榮心的，都渴望自己能成為焦點，也當然希望自己在公共場合得到表揚。在表揚一個人的時候盡量在一個公共場合，至少也應該讓本部門的人員都知道，這樣的表揚絕對可以收到意想不到的效果，而且對其他人還有一定的勉勵作用。

批評也是管理者的職責之一，然而批評比表揚更重要，更謹慎。每個人都會有犯錯誤的時候，作為管理者必須時刻注意下屬的缺點與錯誤，及時指正，才會避免因員工個人問題影響企業的發展。既然把批評當作支持員工健康發展的手段，那么就必須講究批評藝術，提高批評的效果，如果批評過度，則會影響員工工作的積極性，降低對企業的積極性，如果批評不足，則不會對員工形成約束力，就不會達到應有的效果。

所以在對員工進行批評教育的時候，也應該把握以下幾點：①容忍缺點，允許失敗。俗話說：“金無足赤，人無完人”。下屬出現失誤是在所難免的事情，關鍵在于你能否把這些人的缺點或短處轉化為其優點或長處。我們在處理的時候盡量少一份責怪與處罰，多一份指導與幫助，作為一個管理者如果過分要求別人，最終也會被現實所不容。②允許別人批評自己。每個人都對自己的優點充滿信心，也希望下屬能給予自己較高的評價，所以，當下屬揭發自己的短處的時候，一般人都會有排斥的心理，事實上每個人都會犯錯誤，管理者也不例外。當管理者發現自己犯下錯誤的時候，要及時自我批評，自我檢討，管理者只有做到自己以身作則，在對員工進行批評教育的時候才會有影響力。如果領導犯了錯誤老是回避，則其對下屬的影響力、號召力就會大打折扣，會出現下屬不聽指揮的現象。⑨避免斷然拒絕，生硬的批評。批評是為了使員工朝著企業的共同目標努力，所以對員工的批評一定要善意，一定要有建設性，我們的目的是幫助員工找到自己的不足，切不可對員工進行人身攻擊，羞辱員工，我們要做的是鼓勵他，使他今后做的更好，而不是擊跨他。要說批評也以人為本，那最好的辦法就是“將心比心”、“設身處地”地進行批評。檢驗批評是否起到作用的一個標志，就是被批評者是否“心悅誠服”。福布斯的創始人柏地·福布斯就曾經提過他對于值得夸獎的人絕不會吝于夸獎，因為“一般人一被夸獎，就算他沒那么好，他也會因此盡力做好的”。

2情感溝通

“企業的管理過去是溝[通，現在是溝通，未來還是溝通。管理離不開溝通，溝通已滲透于管理的各個方面。正如人體內的血液循環一樣，如果沒有溝通的話，企業就會趨于死亡。”日本經營之神松下幸之助一語道破溝通在企業管理中的地位。管理活動的實踐表明，管理者約70％的時間用于與他人溝通，剩下30％左右的時間用于分析問題和處理相關事務。很顯然，作為管理者，必須熟練的掌握與他人溝通的技能，如果你平常與下屬的關系處理的非常好，那么你的一個建議就會被大家輕易接受，如果你平時與下屬缺少溝通，那么你講的就算是對的，也不會被大家響應和接受。

溝通是一門非常講究的學問，要與下屬有效的溝通，首先我們必須真誠的去了解員工。作為管理者我們要舍得花時間在員工個人身上，去了解他們的生活，甚至了解他們的家庭。幾乎所有的管理者都知道關心員工對企業的發展極為重要，但是要讓一個總經理離開柔軟的沙發店，去聲音嘈雜的生產車間與工人們虛寒問暖，與員工們交換意見，恐怕沒有幾個人能做到。很多管理者與下屬溝通的方式都恰好相反，直接叫員工來自己的辦公室，自己坐著，員工站著，帶有強烈的指揮性質的交談。事實上大部分員工都需要面對面的交流，他們在工作中存在問題自己拿不定主意，需要在與一位權威上級的會面后堅定信心并解決問題。另一方面工作的壓力感與枯燥，以及非工作的一些其他因素的影響，也迫使員工找到一位能夠與之吐露心語，求得理解，并在心理上取得平衡的組織權威。在與員工的溝通中，他們需要的是你善意的話語，適時的點撥，及時的鼓舞與指導，而不是生硬的話語。當你帶指揮性的與員工交談時，員工是不會完全接受的。事實上，有誰能比員工自己更了解其本職工作?你對他們來說是一個十足的外行。你對員工投入時間與心血，將使你成為更好的管理者，而你的員工也會成為更有能力的員工。

3激勵措施

談到激勵問題，差不多所有的激勵理論都透著一個共同的基本原理，人們愿意做那些能夠從中得到報償的事情。激勵是現代管理中最重要、最基本、也是最困難的職能，它是人本管理中的核心的課題。這是以人為本的管理和激勵中牽涉到的信息問題所決定的。

一提起員工激勵，很多人會想到漲工資或發獎金。實際上激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的途徑也是多種多樣的。物質激勵(漲工資或發資金)只是其中的一種途徑，其實還有很多途徑。比如環境激勵，能力激勵和成就激勵。

①物質激勵。即工資資金和各種公共福利。它是最基本的激勵手段，物質利益激勵是對企業人力資本主體激勵的最基本的形式，主要體現在員工的薪酬上。薪酬收人對于經營者來說不是最具激勵性的，但薪酬激勵效能確實很高。在現實中，企業經營者常把金錢視為對自身價值的補償及對自己綜合評價的象征；因此，經營者對金錢的需要往往是強烈的。薪酬設計是否合理，激勵水平是否得當，直接影響著經營者人力資本的使用效率。②環境激勵。對員工來說，一個舒適的工作環境也是他們所期望的，管理者要為員工營造一個良好的工作環境，包括精神上的和物質上的兩方面。精神上要形成一個強烈的團隊意識，讓員工在團隊中找到自己的位置，努力實現自己的人身價值。物質上要為員工提供人性化的工作環境，好的環境能使員工保持好的心情，工作效率當然就會提高。③能力與成就激勵。也就是我們常說非物質獎勵，根據馬斯洛的需求層次理論，人在發展的不同階段會有不同的需求。對于已經取得一定社會地位和生活無優的員工來說，經濟利益的滿足只能消除其不滿意，并不能引起經營者的強烈興趣和推動其努力工作，他們追求的是更高層次的滿足：“自尊”、“歸宿感”、“自我實現”。這個時候我們應著眼于員工的發展，充分尊重員工的自我選擇用工作本身來激勵員工，要知道，員工對非物質獎勵都有較強的記憶能力。管理者應分析員工的特長與愛好所在，投其所好，以使其發揮特長，提高工作效率。《企業再造》這本書中說道：“事業發展與規劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式”。