以人為本的企業文化范文

導語：如何才能寫好一篇以人為本的企業文化，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：以人為本；企業文化；策略研究

引言：

企業文化是企業在日常經營活動中不斷形成的，涵蓋對企I員工的精神熏陶、企業管理制度、企業價值觀等方面，其中最能決定企業文化是否能持續發展的因素就是對企業員工在精神方面的培養。而以人為本的企業文化具體強調的是“人”，也即員工的相應技能與素質可以為企業帶來的價值。

一、我國以人為本的企業文化發展現狀

1.忽略企業文化的人文內涵

企業文化的形成過程往往是企業創造者結合企業自身的情況同時借鑒其他企業的經驗總結得出的，在企業文化的宣揚中往往會忽視其本身的效用，而只是在表面進行這一項“面子工程”，從而使企業文化的內容不能與企業員工的思想達成一致，導致真正凝結了企業工作者的工作經驗的文化等不到適當的升華。

2.企業文化脫離企業管理

企業文化不能只是一個漂亮的花瓶，必須要結合企業的經營范圍、業績水平、員工綜合素質來進行設計與發展企業文化，如果在企業文化的發展脫離企業的實際情況，只會適得其反影響企業的持續發展。因此在運用企業文化時，必須將符合企業現狀的文化理念與價值觀融合在企業經營管理活動的點點滴滴中的，只有這樣才能使企業文化發揮錦上添花的作用。

3.企業文化忽視人力要素的發展

無論何種規模的企業，歸根到底都是有一個個獨立的個體構成的，然而現代企業在企業文化的發展中越來越不重視對個體的培養，而是一味地要求員工創造利益。殊不知，當員工的個人素質得不到合理的優化，他們何以提供優質的工作。只有不斷豐富個體的知識和技能，他們才能提供具有創造力的服務。而現代企業往往以追求直觀利益為前提，總是忽視對員工本身的尊重，不能合理地對員工的工作進行肯定與鼓勵。這些問題都導致企業無法留住優秀的人才，從而進一步影響了以人為本的企業文化的構造。

二、如何體現以人文本的企業文化

1.尊重個性差異。

每個人生來都是與眾不同的，從性格到處事方式再到工作能力都各有不同。在企業管理中，要做到以人為本就首先要關注到每個人都有與眾不同的特點，而不是制定一套刻板的行為標準來限制人的行為規范。在迅猛發展的市場經濟時代，企業對于勞動力的選擇也越來越多樣化，不同性別、不同受教育背景、不同社會經歷的人通過企業的這一組織匯聚在一起，往往不同的組合也會碰撞出不同的火花，這時就要求企業能夠做到充分重視每個個體的個性。以人為本并不是強調一味地一視同仁，而是要求企業靈活變通的根據不同員工的心理需求制定不同的管理的激勵機制。現代企業在塑造以人為本的企業文化時，一定要摒棄傳統企業文化的“大熔爐式”的管理機制，也即要求員工都按照相同的標準行事，這在一定程度上是會加速企業的規范化，但是長久下去，員工的個性被束縛，他們也就難以創造出更具特色的高質量服務。

2.開展各種形式的文化活動

構建以人為本的企業文化，必須結合本企業的實際情況，緊緊跟隨社會主流文化的發展趨勢，根據員工的不同文化需求開展一系列展現人文特色的文化活動，滿足企業員工日益增長的精神文化需求，從而使員工的技能和知識水平在無形中得到有效的提高。具體的活動如下：（1）開展文化知識宣講會和競賽活動。通過這些活動，讓企業員工在充實自我的同時拓寬業務知識面，提高員工的自我學習能力，從而進一步提高員工的文化素養。（2）開展網絡文化活動。在信息技術日益發展的今天，企業一定要有效利用高科技技術提高企業員工的綜合能力。不僅要利用網絡平臺展示自己的企業文化，更要通過此平臺吸收借鑒其他優秀企業的先進文化，尤其要學習其他企業在樹立以人為本的企業文化的經驗教訓，從而更好的提升自己。（3）組織游覽參觀活動。要想更好的建設以人為本的企業文化，就不能固步自封，要定期地組織企業員工參觀游覽那些可以充分體現先進文化的企業和景觀，在豐富企業員工業余生活的同時，也更加直觀的使員工的人文意識得到了加強。（4）舉辦形式各異的文娛活動。企業可以在保證日常經營管理工作完成的基礎上，積極組織企業員工開展文娛活動，一方面可以加強員工與企業之前的凝聚力，另一方面也已輕松愉快的方式將以人為本的企業文化根植于企業員工的內心深處。

3.建立高效的溝通機制。

溝通是心靈的橋梁。良好的溝通對于解決爭端、促進了解十分重要。在構建以人為本的企業文化時，有效的溝通可以充分體現企業領導層對于基層員工的重視與尊重，也能體現基層員工對領導層的信賴與理解。這對于維系企業各級別的員工之間友好的和諧關系十分重要。首先設置暢通無阻的溝通途徑，讓每一位員工的聲音都能被聽到。其次要豐富信息的傳播方式，讓員工在各種工作環境都能自如的傳遞自己的想法。最后企業的領導層也要養成隨時隨地充當聆聽者身份的習慣，及時傾聽員工的心理訴求。領導層除了要感知員工傳遞的直觀信息外，也要細心觀察在平時工作中的隱性信息，比如對于員工工作能力的考察，員工情緒是否穩定，員工的工作環境是否適宜等信息，只有這樣，企業才能構建完善的以人為本的企業文化。

三、結束語

能否對人才資源予以合理的配置與利用，體現了一個企業領導者對人才、對市場敏銳的觀察力，更是體現了一個企業是否具有塑造以人為本的企業文化的能力。企業的利益增長固然重要，但是在企中運營中對人才的引用與培養加以重視，鼓勵人才大膽創新，才能是企業得到長足的發展。

參考文獻：

[1]范道琴.以人為本的企業文化建設研究[D]安徽農業大學，2013.

[2]游娜.論“以人為本”的企業文化構建及其價值[D]東北師范大學，2006.

[3]張連平.淺議以人為本的企業文化[J].黑龍江金融，2008，（10）：25-27.

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關鍵詞：企業文化；以人為本；建設

一、以人為本的企業文化內涵

以人為本的企業文化就是確保在企業中人的合法權益不被侵害，人人平等，促使員工充分感受到溫馨和融洽的工作氛圍，進一步有效調動人的主動性和創造性，力圖企業達到最高效益。

首先，堅定以人為中心的理念，明確生產過程中人是最關鍵的生產要素，也是最積極、活躍的生產力因素，在企業管理中人不但是主體還是客體，處于核心管理地位；其次，將人作為重要出發點，從人的利益進行考慮，充分保證人的利益；最后，促使人和企業之間多維度整體發展，形成二者的協調發展。

與一般的企業文化相比以人為本的企業文化具備了很多特點。其一，重視人文關懷，推崇人文精神。將人作為企業文化的中心，不斷提升企業員工素質，促使員工全方位發展，實現人與人、人與企業之間的和諧發展，推動企業昌盛繁榮；其二，將互相信任作為基礎，構建互相平等的信任體制，積極制造一種互信互愛的和諧氛圍。

以人為本的企業文化的實質便是一切為人考慮，利用各種技術手段對人才進行塑造、培養和管理，促使各種人才都能夠在企業中發展空間，最大程度挖掘企業員工的各類潛能，為企業創造價值。

二、建設以人為本企業文化的必要性

（一）企業文化實踐發展的需要

現今企業之間的競爭日益激烈，企業的經營環境與理念出現了重大轉變，競爭對手無法完全模仿的核心競爭力便是企業文化。社會中人的地位與作用，決定了企業建設以人為本的企業文化是其在21世紀發展的重點。人在知識經濟時代已經成為構成企業的基本要素，發揮著十分重要的作用，在配置資源上知識經濟將智力資源和無形資產作為第一要素，占有人才與知識逐漸替代了占有稀缺的自然資源，在發展經濟過程中人才逐漸凸顯其巨大作用，知識與技術的重要載體就是人，企業之間的競爭歸根結底就是人才和知識的競爭，現代化企業生存與發展的根本就是構建以人為本的經營理念，所以，只有建設以人為本的企業文化，才能構建企業獨特的核心價值觀，才能在激烈的競爭中保證企業的優勢地位。

（二）豐富和發展管理理論的要求

長期以來，管理理論追求的目標便是怎樣研究與完善管理人以及發揮人的效用，任何一種管理理論的基礎都是人性假設、人在企業中不斷變化的地位與作用。從發展管理理論的過程分析，經過科學管理、行為科學管理、人文管理階段以后，更加清楚的對人進行了認識，進而明確了在企業發展過程中人力資本的重要作用。企業文化研究的重點是對企業績效有利的員工一致，自主塑造企業價值是以人為本企業文化的精華，在人的管理方面不斷豐富與完善管理理論。建設以人為本的企業文化，可以使全體員工產生一致性和有效，在企業形成價值觀上更加凸顯了人性化。

三、以人為本的企業文化的建設

（一）培養員工的主體權利意識

目前企業都是合同制，在這種勞資關系下，很多員工在認同自己身份的過程中產生了被雇傭的感覺。所以，建設以人為本的企業文化必須有效培養員工的主體權利意識，重新在員工中樹立我們是企業主人的理念。推行開放式管理，促使員工不但利用勞動力和生產資料所有權成為法律意義上的企業主人，還要通過參加管理成為心理上的企業主人。相信員工在獲取有關信息、具備一定知識的前提下可以做出對企業發展有益的決策行動。要創造一切有可能的機會條件，使得員工對企業的經營情況、監督經營者職務行為、在企業中不斷發展成長、獲得公正報仇待遇等權利充分了解與享有。

（二）構建彼此信任的企業文化

企業缺乏相互信任是沒有前途的，為了使企業內部獲得信任，需要構建共同的價值觀與責任感，而培育這些主要依賴合作與友誼。人與人之間不同的分工與能力高低在企業內部就是他們平等的合作關系，是一種彼此依賴的關系。在工作中由于性格上的不同、不同的處理問題習慣和文化背景等，員工在生活工作中不免會產生各類矛盾，為了很好解決這些矛盾，不會出現激化，就需要在員工中間培養彼此信任的文化氣氛。

（三）鼓勵創新自我的文化

創造具體是指憑借獨特的方式結合各種思想或者在其中構建獨特聯系的一種能力。創造力是人發揮最高程度的能力，也是人實現自我價值的最高境界，企業激發了員工的創造力之后能夠不斷研究出做事以及解決問題的創新方法。創新是指產生創造性思維并且將其轉變為有用途的服務產品或者作業方式的過程。也可以說，企業擁有創新能力可以持續把創造性思想轉換為某一種有用途的結果。所以，第一，需要培養學習型員工，增加培訓強度，擴大培訓的范圍。通過培訓有效提升員工專業職業水平，產生一支具有先進技術、勇于創新的骨干隊伍；第二，需要為企業培養優良的學習環境。在企業內部產生鼓勵大膽創新的良好氣氛，在員工中普遍認同創新理念，并且轉變為員工的日常行為習慣；第三，企業還需要尋找先進的企業院校積極進行合作學習，以便可以找出一條具備企業特點的創新學習的道路。

結束語：總而言之，建設以人為本的企業文化是一項艱巨長期的工作，只有在建設企業文化中持之以恒滲透以人為本理念，才能夠有效激發員工的主動性和創造性，促使企業產生頑強的生命力與核心競爭力，最終獲得最大的利益。

參考文獻：

[1] 黃承國.科學發展觀統領下企業和諧文化的構建路徑[J].福建省社會主義學院學報， 2009， （1）.

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關鍵詞： 企業文化； 誤區； 員工； 認知

中圖分類號： F270 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）01-0092-01

一、企業文化建設的“誤區”

目前，國內許多大型企業都將企業文化作為企業發展的重要法寶和強大動力，并借助優秀的企業文化助推企業向著國內一流或世界知名的跨國公司目標邁進，延長石油集團近年來也在大力加強企業文化建設，但在企業文化建設的過程中相當多的企業領導者并沒有真正理解現代企業文化的真正內涵，并急功近利、急于求成，導致企業文化建設出現了一些誤區，致使企業文化流于形式，得不到有效的落實。

誤區之一：企業文化就是領導者所倡導的文化

企業文化是企業在長期的運作中形成的以員工為中心的獨特的管理觀念、管理風格、價值觀念和行為規范的總和。是企業全體成員所共有的信念和行為模式。領導者所倡導的文化在沒有得到組織成員認同和接受之前，只能是一種個人文化的體現，能否得到企業員工的認同尚是一個未知數。所以在企業文化的建設過程中，員工應該成為企業文化建設的主動參與者和積極的創造者，企業文化作為員工共享的信念和期望的模式，它的培育過程需要全體員工積極主動地參與，而不是以個人的意志為轉移的。

誤區之二：企業文化建設等同于企業的形象設計

有些企業認為企業文化建設就是企業的形象設計，于是在視覺形象上大做文章，創造優美的企業辦公環境，注重企業外觀色彩的統一協調，強調員工服飾的整潔大方，要求商標與包裝的圖案優美等等，將文化建設言語化，口號化。結果是花錢不少、費力不小，企業文化建設幾乎成了“擺設的花瓶”。造成這種情況的一個根本原因，就是忽視了企業文化建設的目的是將企業的經營理念和經營風格規范化、系統化、形象化，從而塑造富有個性的企業形象，使企業內外產生認同感，提高企業的知名度，擴大企業的市場占有率。應該看到，企業的形象設計只是企業文化建設的組成部分，而不是企業文化建設的全部。

誤區之三：企業文化建設主要是開展好企業的文體活動

有的企業認為企業文化建設就是開展好企業的各種文體活動，讓大家多交流、多溝通、增進友誼、增進團結就行了，這是一種片面的理解。其實，企業開展豐富多彩的文體活動只是企業文化的表層，如果缺少在企業核心價值觀指導下的員工對企業發展理念的認識和創新，這些文體活動往往也會流于形式，起不到對員工的凝聚、激勵和教育作用。

二、建立員工認同的企業文化的三個階段

在企業文化建設的過程中，員工處于核心的地位，是企業文化建設的主體，企業文化建設的落腳點就在于通過充分發揮員工的聰明才智，積極參與企業管理，共同遵守行為規范，使企業的目標、信念等深深扎根于每一個員工的心目。從最初的認知到實踐中的認同，到最后達成共識，變成共同信仰，從而使員工產生強烈的使命感、榮譽感和責任感，自覺地把自身利益和企業的整體利益聯結在一起。那么如何建立使員工所認同的企業文化呢?我認為，提高員工對企業文化的認同度，一般要經歷“認知、認同、信念”三個階段。認知是前提和基礎；認同是核心和關鍵；信念是對企業文化認同的最高形式。即讓企業文化經歷從抽象到具體，從理念到行動的過程，真正內化于員工的點滴生活之中。

第一階段：認知

員工的認知能力是衡量企業文化成功的基礎因素。從新員工進入企業的第一天起，就要對其不斷滲透企業文化的理念，通過反復的沖突和磨合逐漸改變原有的價值觀，接受和適應現有的企業文化。其次，樹立和培養典型人物，塑造企業形象的“英雄”化身，將其作為企業文化的代言人，充分利用其示范效應，使理念形象化，從而使更多的人理解并認同理念。再次，培養傳承企業文化的管理團隊。企業文化很重要的實施者是企業的管理團隊，政策的執行力度，領導者個人的領導風格都深深地打上了企業文化的烙印，員工在他們身上看到的是本企業管理的具體體現。如果一個企業的文化建設能以人為本，那么管理者必定能夠身體力行地處處為員工著想，任何事情都以員工利益為重，在此基礎上形成的企業文化理念與價值觀，必定會滲透到企業的管理制度中。通過制度的規范，使企業理念與價值觀不斷得到內化，最終變成員工自己的理念與價值觀。

第二階段：認同

在認同階段，員工對企業文化的接納是自愿的，而不是迫于外在的壓力。他們表現出的與企業文化相一致的行為，不是權宜之策，而是來自內心情感的變化，是通過身體力行而逐步營造的。從認知到認同，上下級之間良好的溝通環境是實現這一轉變的物質載體。通過溝通，可以不斷地優化員工的文化心理結構，（文化心理結構，是指人在社會實踐中，由長期所處的家庭環境、社會環境和所受的文化教育熏陶相互作用而形成的心理素質、價值取向以及思維方式的總和。）有利于員工提高對企業文化的認同度。與此同時，部門領導要以人為本管理員工，及時激勵和表揚，激發員工的熱情，建設好本部門的小團隊，可以通過經常舉辦主題晚會、業務拓展訓練、技術比武、經驗交流會等，培養員工的團隊意識。

第三階段：信念

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打造優秀的企業文化，就是要把企業的優良傳統、價值觀念、品牌形象、服務理念、經營目標、行為準則等等有關的方面，都融入到每個職工的思想和行為之中，體現在企業的各項工作之中。

理想的企業文化，應該是使員工感到寬松和諧的、有一定的壓力也有更多的動力，能夠不時取得成功感和成就感的愉悅的工作氛圍。也應該是使顧客、潛在用戶、周邊人群等與企業接觸和發生關系的所有的人都能夠感受到優質服務、細微服務和溫馨服務的氛圍。

提升企業文化建設水平，既要通過有形的品牌、產品、司容、司貌、司徽、服裝等予以展現，更重要的是要通過員工的精神風貌、工作效率、服務水平、組織紀律性、創新能力以及企業的向心力和凝聚力、寬松和諧的氛圍等各個無形的方面得到體現。

企業文化在本質上屬于“人的工作”的范疇，因而必須“以人為本”，圍繞人（內部員工和外部顧客）的需求來建立，并根據人群需求的增長而不斷予以完善和發展。

二、堅持以人為本建立的企業規章制度，是優秀企業文化賴以建立、保持和發展的重要條件

優秀的企業文化不是自發形成的，而是必須通過一定的條件培養和打造而成。全體員工普遍自覺遵守的行為準則是企業文化中的重要組成部分，而員工行為習慣的形成，也只能在一定的規章制度的約束和干預下形成，在良好的輿論氛圍影響下得以鞏固和完善的。嚴格的規章制度和良好的企業輿論氛圍，既是衡量企業員工行為的尺度，也是造就優秀企業文化的前提。

但是，企業規章制度實施的對象是員工，推行的效果如何，也主要看它是否適應員工的文化層次、接受能力和貫徹執行的自覺性。因此，就必須在各項規章制度的制訂和實施中堅持“以人為本”的原則，這樣才能更有效地予以落實，才能更有效地使企業的經營目標、經營理念等通過這些規章制度的推行來予以實現。

堅持以人為本建立的和不斷予以完善的企業規章制度，既是創造優秀企業文化的重要前提，又是優秀企業文化得以維護、延續、發展和進步的基本保證。因而我們必須緊緊圍繞企業的發展目標，堅持以人為本地制定各項規章制度，使企業和員工的各種行為活動、內部和外部等各個方面相互關系的建立和調整均有法可依、有章可循。只有這樣，才能確立優良的適應企業經營發展的企業文化，實現企業文化的不斷提升和創新，更有效地實現企業的經營目標。

三、堅持以人為本，吸引員工積極參與到企業文化建設中來

要建立、保持和不斷發展優秀的企業文化，就必須重視廣大員工參與企業文化建設的積極性和創造性，把全體員工吸引到企業文化建設中來。企業文化是企業員工整體素質的綜合體現，要通過廣大員工的思想觀念、精神境界、理想追求、是非標準、日常行為來體現，企業文化的建立和發展必然需要廣大員工的共同參與。

倡導積極進取、求真務實的工作作風，培養員工主人翁責任感、敬業精神和協作奮斗的團隊精神，使廣大員工普遍增強“司興我榮、司衰我恥”的思想意識，在全公司上下形成了一個團結協作、奮發向上的良好氛圍，為企業的可持續發展提供了強有力的精神動力和文化支持。同時從提升服務品位入手，大力提倡親情介入和換位思考，組織全司開展大討論，弘揚誠信、合規、盡職等職業價值理念，切實提高文明規范服務水平。

一個企業內，人的智慧、力量得到了有力發揮，企業才能生存發展壯大。作為企業的管理層，管理好人的資源是當務之急。那么，如何充分發揮人的資源優勢呢？又如何做到堅持以人為本呢？

首先，強化培訓員工的技能水平，不斷開闊視野。在我們積極開展教育培訓工作的同時，還要采用“送出去請進來”的作法，或從優秀的企業中邀請某一方面專業技術人員、高層管理人員對本企業的員工進行培訓教育，幫助提高，從而達到推動全體員工業務技能的目的；或將少數員工送出去到別的企業實地考察學習，學習他人先進技能的同時，切身感受他們的治企管企方略，不斷開闊思維，從而發現本企業的治企管企不足，為以后的企業發展奠定基礎。

其次，及時“調頻”，讓員工與企業產生共振效應。隨著勞動用工體制的改革，社會保險機制的進一步完善，人們的思想觀念徹底沖破了傳統觀念的束縛，不再似過去那樣無論企業條件好壞與否，經濟效益高低與否死抱一個單位不松手。現在的人們思想活躍，“跳槽”的念頭在大腦中頻現。如果企業效益暫時低迷，員工會以寬容的心態去理解，他們會以滿腔的熱情盡自己最大的努力為企業出謀劃策，幫助企業走出困境，共同實現雙贏。

第三，相互溝通，讓員工時時刻刻融入到家的親情中。

每當企業有較大舉動時，往往是企業高層領導有參與決定權，而占絕大多數的員工就要享受到這種獻言獻策的權利。作為企業員工只有埋頭苦干的份，喪失了為企業大家庭建言獻策的機會。長此以往員工們雖有微詞卻無人理會，大傷其感情，直接導致了企業的管理者與員工感情貌合神離，影響著企業的精神狀態。

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摘 要 高校后勤企業文化是隨高校后勤社會化改革的逐步深入而產生的一種新的文化形態,具有凝心聚力、激勵、導向和約束等功能。打造和諧的高校后勤企業文化,建立有效的激勵機制,必須深入學習和落實科學發展觀,以人為本、以人為核心,才能強有力地激發后勤員工的創業熱情與創新精神,有效地增強企業的核心競爭力,提高為高等教育事業服務的能力。

關鍵詞 高校后勤 企業文化 以人為本

一、高校后勤企業文化的內涵

企業文化是一個企業獨有的、在長期生產經營中形成的、為全體企業職工所認同并共同遵守的價值觀、經營理念和企業精神,并在此基礎上形成的行為規范的總稱。總體上說,企業文化就是企業的靈魂,是企業的核心競爭力。

高校后勤企業文化是隨高校后勤社會化改革的逐步深入而產生的一種新的文化形態,是高校后勤管理、服務向高層次發展的標志,是高校后勤企業在“三服務、二育人”活動過程中,移植組合企業管理哲學和企業精神為核心的,激勵員工責任感、積極性和創造性的以人為本管理理論,是支撐高校后勤企業的內在價值和基本內涵。

二、高校后勤企業文化的功能

高校后勤企業文化對于提高后勤企業競爭力具有不可替代的作用,它具有以下功能:

(一)凝聚功能。企業文化就是一種凝聚力。“上下同欲者勝”,企業文化使得廣大后勤員工牢記企業宗旨,明確奮斗目標,充分發揮積極性、主動性和創造性,為完成各項目標任務而奮力拼搏。

(二)導向功能。企業文化具有導向力。后勤員工在服務經營活動中形成的共有價值和行為準則,使得大家知道應該做什么、為什么做、怎么做,靠著這種共同的價值追求和普遍遵守的行為規范,企業上下可做到思想統一、行為統一、同心同德、齊心協力。

(三)激勵功能。企業文化本身就是一種激勵力量,它所形成的文化氛圍、價值導向和企業精神,能夠把方方面面的積極性、主動性、創造性充分調動起來,把廣大后勤員工的潛在智慧和力量激發出來,使每個人都能夠發揮自己的主觀能動性,為實現企業目標而盡職盡力,奮發作為。

(四)約束功能。企業文化本身具有約束力,使得廣大后勤員工明確自己不該做什么,哪些不能做,同時,服務經營活動中形成的職業道德、社會公德和家庭美德能夠使每個員工自覺地遵守行為規范。從這個意義上講,企業文化發揮著一種“軟約束”作用,是一種免疫功能。

(五)紐帶功能。維系企業發展有兩個紐帶:一個是產權、物質利益紐帶;另外一個就是文化、精神道德紐帶。這兩種紐帶相輔相成、相互補充,缺一不可。而且,維系企業發展精神道德的力量往往比物質利益的力量更強大,更重要。因為,精神力量是不可戰勝的。

三、高校后勤企業的文化建設的目標

高校后勤企業文化建設必須結合高校的特殊背景,以“為教學服務,為科研服務,為師生員工服務”和“服務育人,管理育人”的三服務兩育人為宗旨,全面提高后勤企業員工的素質,挖掘員工潛力,逐步改善職工的物質文化生活,為廣大師生員工創造一個安全、穩定、優美、文明的工作、學習和生活環境,形成團結、祥和、奮進的后勤人文氛圍,增強為高等教育事業服務的能力。

四、高校后勤企業的文化建設的基本原則

(一)價值原則,即全體職工都應有一個共同信守的價值標準。

(二)卓越原則,沒有最好,只有更好,追求卓越,永不自滿。

(三)參與原則,即發揚民主,共同決策。

(四)育人原則,即秉承高校教書育人的宗旨,為廣大師生提供優質、高品位的服務。

五、高校后勤企業文化建設實施方案

高校后勤企業文化建設是一個基礎性、長期性的系統工程,企業經理層、高級管理人員、核心技術人員應當在企業文化建設中發揮主導和垂范作用,以自身的優秀品格和腳踏實地的工作作風,帶動影響整個團隊,樹立現代管理理念,強化風險意識和法制觀念,共同營造積極向上的企業文化氛圍,并且促進文化建設在內部各層級的有效溝通,確保全體員工共同遵守。

(一)成立 “企業文化建設領導小組”

企業文化領導小組由公司管理層、人事部門、黨團組織負責人和各職能部門負責人組成,領導小組的職責是制定企業文化的建設目標、行動綱領,組織各項活動宣傳企業文化、組織企業文化建設方案的實施。

(二)積極加強制度建設,科學規范管理

組織與制度是企業文化的骨架,也是企業之車健康前進的保障。隨著高校后勤社會化改革的進一步深入,高校后勤企業所處的市場環境、社會環境發生了變化,企業員工的素質不斷提高、企業文化建設的層次和水平也在不斷提高,原有的制度需要不斷更新和修訂,才能跟上企業的發展。必須根據后勤企業發展的客觀需要,建立、健全精簡、高效的組織機構、科學規范的操作規程、人事用工制度、薪酬分配制度、考核獎懲等人力資源政策,將職業道德修養和專業勝任能力作為選拔和任用員工的重要標準,有效規范和約束公司員工行為,不斷提高員工素質,在企業內部形成了一種積極向上的管理文化。

(三)搭建企業文化的宣傳平臺

企業文化的魅力重點體現在文化娛樂的深層意義中。寓教于樂、寓管于樂、寓情于樂,通過娛樂凝聚人、陶冶人。建設高校后勤企業特色文化,要在企業文化載體上下功夫。應定期召開會議對公司企業文化建設情況進行階段性總結、組織策劃一些有利于企業文化宣傳的娛樂活動:

1.立教工之家,購置文體活動用品,訂閱報刊雜志;在公司的會議室、走廊、宣傳欄等醒目的地方,張貼宣傳標語,辦起宣傳園地,讓職工耳濡目染,熏陶思想,增強員工愛崗敬業的意識;關心職工疾苦,積極為職工排憂解難,重大節假日走訪慰問,靠感情感染職工來弘揚企業文化;適時組織優秀員工療休養活動,使他們更感到公司的關懷、體貼和照顧,更增強了企業的親和力和凝聚力。

2.開展豐富多彩文體競賽活動,比如演講比賽,職工運動會,歌唱比賽、技能大賽等喜聞樂見的娛樂活動,豐富員工生活、溝通相互間的感情,增進了解,融洽感情,從而使員工形成對企業的向心力。

3.樹立典型人物、傳播優秀事跡。企業文化建設領導小組成員在日常工作中注意搜集整理能夠觸動員工心靈、充分體現本企業文化的優秀事跡和先進個人,按照公司的獎懲制度對先進個人和優秀事跡成員進行相應的獎勵,充分調動員工的積極性,營造出一種比、學、趕、幫、超的競爭氛圍。

4.充分發揮公司網站的宣傳作用,保證網站內容及時更新,創辦公司內刊,鼓勵大家踴躍投稿,保障內刊按期順利發行,以此建立一種溝通機制,將公司內部的時事新聞、先進事跡、典型人物、員工心聲、企業經營發展戰略及時傳達給每一位員工,增進員工之間以及員工與企業管理層之間的溝通和交流。還通過贊助學生活動等方式將企業文化滲透到校園文化之中,并為廣大師生認同與接受,擴大后勤企業的知名度和影響力.

5.創造良好的學習環境,建設學習型組織。重視對員工的文化和技術的培訓,滿足他們更高層次的需要,為每位員工提供施展才華的平臺,鼓勵員工求知上進,實現人生價值。在企業內部形成濃厚的學習氛圍,以員工崗位學習成才,崗位競賽活動為載體,激發廣大員工學文化、學知識、學技術的熱情,營造濃厚的學習氛圍。

6.民主參與,營造公開公正公平的氛圍凝聚職工。對企業的重大決策、重要事項、重要人事任免等,邀請職工代表參加,聽取員工的意見;定期實行企務公開,實行“陽光后勤”,增強公司辦事的透明度,取得廣大職工的信賴,贏得公司的和諧氣氛。

7.建立舉報投訴制度和舉報人保護制度,設置舉報專線,明確舉報投訴處理程序、辦理時限和辦理要求,確保舉報、投訴成為企業有效掌握信息的重要途徑,并將舉報投訴制度和舉報人保護制度及時傳達到團體員工。

總之,一個良好的企業文化形成,是一個漫長不斷積累的過程,打造和諧的企業文化,建立有效的激勵機制,能強有力地激發大家的創業熱情與創新精神,有效地增強企業的核心競爭力,促進企業增添生機和活力。科學發展觀的核心是以人為本,以人為本也是現代企業最重要的管理理念,企業文化強調以人為本、以人為核心的管理,以尊重人、愛護人、關心人為出發點,充分肯定并發揮每個員工的個人價值和智慧,為員工的自我價值的實現創造條件,從而喚起和樹立愛崗敬業、無私奉獻的精神,全面提高員工隊伍的綜合素質,從而最大限度地提高后勤企業的社會效益和經濟效益,壯大企業的實力。

參考文獻:

[1]趙燕平.淺析企業文化的積極作用.陜西科技.2003.3.

篇6

引言

微博：是對微博客的簡稱，用戶在140字內信息，這是一個基于用戶關系，進行信息分享和傳播的平臺。現在的微博平臺上擁有活躍用戶：10萬家企業，210萬普通達人用戶，40萬加V認證用戶，13 014家媒體等。在企業中，微博的出現不僅改變了信息傳播的方式，也使企業中的企業與員工、員工與員工、管理者與員工的關系發生了深刻改變。微博使得員工有了展示自己的新平臺，也可以隨時隨地發表自己對企業的一些看法和感受，也成為了員工宣傳企業形象和企業文化理念的新窗口，企業也會通過微博被廣泛了解。如何利用好微博這個平臺管理企業和員工，通過微博傳播建設一個優秀的企業文化，是人力資源管理者面臨的一個新課題。

一、微博為企業文化建設提供的有利條件

微博的即時性使得任何信息隨時隨地地傳播到網上去，它的互動性使得相互關注的兩個人進行評論和轉發，并經過多級的轉發評論，消息很快就會被大眾所知曉。從此我們可以斷定，微博對企業文化建設的影響，至少在以下兩個方面顯而易見。

首先，微博信息平臺，為企業文化建設提供了有利的信息傳輸渠道。微博的功能是讓用戶隨時自己想說的話，而微博的關注功能可以使關注自己的人看到自己的內容，關注用戶的人叫粉絲，雙方之間相互關注就成為了互粉關系。在人們的意識里，覺得企業和管理者都是高高在上的，而員工想要知曉企業的最新狀態，都是關注了企業和管理者，而如果管理者可以設置個人微博關注員工，和員工互粉，也可以通過企業微博信息，員工會覺得自己受到企業的重視和對企業的重要性，增強了員工對企業的忠誠度。同時，企業通過微博及時有效地信息，可以使員工很快知道企業的最新狀態和未來動態。通過這樣的方式，員工對企業的了解和信任會越來越深，主人翁意識也會油然而生。

其次，微活動為企業內部的溝通掃清了障礙。傳統的活動可能會因為人員的時間不穩定、企業的場地有限等原因辦得不是很成功，沒有達到相應的目的，而微博中的微活動板塊有著靈活性很高的特征解決了這些限制，企業中上上下下隨時隨刻都可以參與活動。這樣企業就可以定期和不定期地舉辦一些微活動來豐富員工們的工作和生活，增添工作樂趣，活動讓企業上上下下都互動起來，增強企業和員工之間的凝聚力。例如：中秋節快到了，企業就可以開展微活動，以中秋節為主題，員工可以發表和轉發各自家鄉的中秋節習俗，也可以轉發自己在中秋節時的一些見聞和趣事，在這樣的一個微活動中，大家一起發表一起評論一起轉發，營造了一個企業和員工、領導和員工每時每刻在一起過節的氣氛，使得企業中的每一個人感覺到了企業中家的感覺。或者在微博中大家一起參加應用中的互動小游戲，工作之余休閑一下，增進領導和員工、員工和員工之間的感情。又或者可以開展以自己的工作為主題的微活動，讓所有員工對自己的工作進行總結，并且提煉精華。又或者可以開展發現優點和缺點的活動，員工給管理者提優點和缺點，管理者給員工提優點和缺點，大家相互溝通。這些活動都可以讓企業了解自己的員工，也讓員工了解自己的企業，加強整個企業的交流和心靈契合，形成以人為本的和諧的企業文化。

二、充分利用和發揮微博對企業文化建設的作用

企業可以充分利用微博平臺，通過微博招聘、微博培訓、微博溝通和微博協調的方式，促進以人為本的企業文化建設。

1.微博招聘

在傳統的招聘會和招聘網站之后，出現了微博招聘。在企業方面，微博招聘的成本幾乎為零；求職者方面，可以通過微博中的搜索功能找到很多和自己的要求相關度比較高的招聘信息，因此，對于喜歡新鮮事物的年輕一代，更愿意選擇微博招聘這樣省時省力的方式找工作。通過微博的關注互粉和轉發功能，員工可以轉發企業的招聘信息，而員工的粉絲又繼續轉發，在這一循環作用下，信息被大多數求職者看到，而企業的知名度也得到了一定的擴散。在的微博招聘信息中，可以添加企業的網站、企業的各個部門的工作環境、企業簡介的視頻，來吸引求職者，宣傳企業的形象和業務。微博用戶在尋找別的用戶關注時，有一個選擇關注領域的過程，而求職者大多數是關注自己所感興趣和鉆研比較深的專業領域，這樣企業可以通過微博在自己的專業領域中找到很多相關度很高的人才，這樣企業重視人才的形象也凸顯而出了。另外，微博沒有空間和時間的限制，招聘者和求職者之間可以進行互動了解。招聘信息后，求職者可以立刻評論和轉發，并且和招聘者進行更深入的交流，解疑答惑。在招聘之前通過微博的溝通可以加深應聘者對企業的印象，并且感受到企業關心員工的氛圍，加強了去該企業工作的意愿，如果應聘成功，更是對忠誠度有了不小的提高。當一個企業建立起自己的企業文化和企業品牌形象，這也表明了企業的成功和成熟，同時，企業的社會公信力、服務價值觀、經營實力、企業信譽也脫穎而出。所以，在當今經濟形勢下，企業想要立于不敗之地，就必須有自己的企業文化和品牌形象，那么重點就是要做好企業文化建設。

2.微博培訓

微博能夠成為新的培訓方式，主要是因為它有著靈活性和快捷性兩個特性。這樣員工的培訓活動不再有限制，比如場地、時間、內容。培訓內容在微博上后，員工可以通過自己覺得高效的方式去學習，不用再受到對自己不利的限制。另外，在內容之后，培訓者可以添加自己對培訓的觀點和設想，宣傳企業的文化理念，而同時受訓者可以對此提出自己的見解。這樣，通過培訓者和受訓者之間的互動，既掌握了員工們最新的培訓動態，也得知了員工在培訓過程中的思想狀態和行為舉止，這樣可以及時地糾正一些錯誤，并且好的方面可以加以宣傳，使得這樣一次培訓可以達到相應的效果，也可能得到意外收獲。另外，微博培訓作為一種新鮮事物，更能激發和調動員工的學習興趣，員工會盡心盡力地進入到培訓當中去，在微博培訓活動中，員工和員工之間也可以互動，增進了彼此之間的感情，也培養了團隊意識。同時可以利用微博培訓宣傳企業經營理念，讓員工更深層次地認同自己的企業，提升了員工對團隊和組織的歸屬感、參與感和認同感，讓企業自己的員工成為企業文化和品牌形象的代言人。

3.微博溝通

通暢的溝通應該是企業文化建設必不可少的重要組成部分。企業內部的溝通運用微博會變得更加容易和快捷。一般情況下，企業和管理者很容易忽略和員工的溝通，很少關注員工，而員工關注企業僅僅是為了得知企業在微博上的新聞和政策。在企業中，從每個人的心理來說，都希望得到周邊的認可，尤其是企業的重視，而互粉可以使員工感受到企業對自己的重視，提高員工的忠誠度。企業外在的粉絲數雖然不多，但是企業內部管理者與員工之間的互粉是企業認同員工，并和員工之間的溝通的有效方式，因為員工都很少會直接主動地與管理者談心或者聊天，而在微博上，管理者和員工可以暢所欲言地交談。員工在開通微博之后，他們每天工作中的開心與不開心都記錄在微博上。開心的事，企業在微博上發表祝福，讓員工感受到企業的關懷，提升員工對企業的滿意度。相反，如果員工在自己的微博上了一些錯誤的、消極的思想，管理者能夠及時發現并幫助糾正，化解員工對企業的誤解，也可以開導員工，忘記不開心的事。以上出現在員工個人微博上企業的評論，也將會被員工的粉絲們看到，這樣無形中宣傳了企業人性化的管理。

4.微博協調

員工對企業的不滿和抱怨一定是存在的，不過員工不太敢直接向企業訴說，現在員工通過微博心情，企業會很快發現員工的負面情緒，并化解員工對企業的不滿和抱怨，這樣既可以減少企業的負面影響，增進企業與員工之間的感情，讓員工成為企業的代言人。一方面，在員工加班和出差的時候，在員工的微博上留言，和員工保持微博互動，對他們表示關注和慰問，這樣在他們工作辛苦的同時，感受到領導和企業的關心，使他們的內心變得強大。另一方面，也是最重要的，管理者對于員工微博的收集和關注工作，要當作重要的日常工作，分析其中的內容，捕捉到內容背后的真實意思，去了解真實的員工，幫助他們解決困難，釋放心理壓力，讓他們感受到企業的溫暖。同時，這些溫暖被員工們的粉絲所發現，再經過多次轉發，無形中宣傳了企業以人為本溫暖的企業形象。

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關鍵詞:企業文化;以人為本;競爭

中圖分類號:F270 文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)08-0007-02

企業文化是企業存在的一種核心力量,企業文化所體現出的企業共同價值觀和企業精神,使企業領導層與企業員工在企業經營目標上容易達成共識,在企業經營理念的指引下,通過溝通信仰、傳遞意愿,從而凝聚成一股強大的競爭能力,最終實現企業經營目標,實現企業價值最大化,實現企業經濟效益和社會效益的雙豐收。從現代人力資源管理的角度看,企業文化說到底是企業以人為本的科學管理問題,通過充分體現企業文化對人的價值的尊重和對人的潛能的開發,實現以人為中心的企業整體優化管理。企業文化構建重在以人為本。

一、企業文化的內涵

企業文化是西方現代企業管理理論的產物,產生于20世紀80年代,隨著經濟全球化和經濟民主思想的不斷發展,以“文化”為元素、以“人”為核心的企業文化理論進入研究者的視域。

企業文化是企業在一定的社會經濟條件下,在長期的生產經營及管理活動中,逐漸形成和發展起來并為絕大多數成員所認可、遵循的企業精神、價值觀、理念、習慣、準則等,它是一個企業以物質為載體的精神現象。企業文化是一種信念、道德和心理的力量,是企業走向成熟的重要標志。一個企業就像一個人,應該有靈魂、思想、理念,而企業文化就是企業的靈魂、思想、理念。企業沒有文化,就像一個人失去了精神動力。

企業文化從本質上看是一種產生于企業之中的文化現象,它的出現與現代企業管理在理論和實踐上的發展密不可分。企業作為向社會提供物質產品和服務的經濟實體,在長期的生存和發展過程中,逐漸形成了自身獨特的文化形態,并在企業管理實踐中發展成為一種嶄新的管理理論和管理方法。企業文化的形成和發展,對于增強企業核心競爭力,提高企業員工的素質,促進企業可持續發展具有重要作用。

二、企業文化的作用

1.增強企業的核心競爭力

企業文化是企業在長期生產經營過程中形成的價值觀、經營理念、群體行為準則的綜合體,是企業核心競爭力的重要組成部分。它產生于企業自身,得到全體管理者和員工的認同與維護,并日益強化,最終成為企業進步取之不盡、用之不竭的精神力量。

企業文化可以通過提高企業家自身的素質,不斷培養員工的企業文化意識、培養有本企業個性的企業文化,重視企業的價值觀與企業精神的培養等途徑,來提高企業的核心競爭力。

企業文化之所以是構成企業核心競爭力的重要組成部分,是因為文化減少了企業內個人之間的摩擦和隔閡,共同的價值觀減少決策過程中的成本并促使工作協調化。企業文化補充了控制制度,減少了企業運行中監督個人的成本。文化對員工行為的控制是基于他們對企業自覺服從,而不是被動監督。另外,文化促進了合作,減少了協作的成本。文化影響了企業中個人的偏好,使員工趨向共同的目標,降低了企業中個人之間的內耗。

2.推動企業的戰略創新

企業文化為企業戰略的實施提供了精神動力和智力支持,是企業經營戰略的力量之源。大量的實證研究證明:一個強大的企業文化與企業的戰略相符時,共同的價值觀能把企業與員工緊密地聯系在一起,提高企業運作效率,減少費用的支出,增強企業核心競爭力,從而保持企業旺盛的生命力,實現企業的可持續發展。例如,將企業戰略與企業文化巧妙結合,使兩者相鋪相成,共同促進企業生產力的發展,概括起來就是“有效戰略+優秀文化=卓越生產力”。戰略與文化的結合可以看成一種“硬”與“軟”的結合。雖然企業戰略反映企業使命和企業愿景,有著企業文化的烙印,但是,企業戰略并不等于企業文化,兩者的差別在于企業戰略具有較強的顯現性,而企業文化具有較強的潛隱性。

三、企業文化的構建重在以人為本

企業的競爭歸根到底是人才的競爭,人才是企業最寶貴的資源。在市場經濟條件下,人才的自由、有序流動,是實現人力資源優化配置的必然要求。企業文化的核心是以人為本,是尊重人、理解人、培養人、關心人,是全面發揮人的作用,全面提高人的素質,全面改善人的生活。

1.企業文化以人為本的內容

以人為本的企業文化,是指企業將人的全面發展作為企業發展的目標之一,并通過順應人性的管理、凝聚人的管理和人的需要管理來實現人和企業的共同發展。以人為本的企業文化包含了兩個方面的重要內容。

首先,它必須體現以人為本的理念。總書記在十七大報告中指出,科學發展觀的核心是“以人為本”,就是以最廣大人民的根本利益和切身利益為根本。在這個科學理念中,最重要的是對于“人”的理解,最根本的是對于“人”的關注。在企業中,“人”體現為企業股東、領導層、管理層和一線員工的有機統一,體現為企業內部人員與企業合作者、廣大客戶以及利益相關者的有機統一。因此,在企業中做到“以人為本”,就是企業的一切工作應該以企業的所有者、管理者、工作者、消費者、利益相關者的根本利益為出發點和落腳點,關心這些“人”,服務這些“人”,發展這些“人”,形成一種以和諧文化為基礎的以人為本的企業文化。其次,以人為本的企業文化說到底是一種企業文化,企業文化本質上是一種經濟文化,即企業通過培育發展具有特色的企業文化來加強企業的各項修煉,提高員工素質和核心競爭力,創造最大的經濟效益和最佳的社會效益,促進企業和企業員工的全面發展。企業文化與以人為本理念在根本上具有一致性,即企業文化的發展內在地需要以人為本的理念來指引,而以人為本的理念也需要通過結合企業文化這一載體得到體現、落實,只有將二者統一起來,構建以人為本的企業文化,這個企業的發展才是全面、協調、可持續的,才是符合科學發展觀的。

2.重在確立以人為本的企業價值標準

企業的價值觀是整個企業文化的核心和靈魂,選擇以人為本的企業價值觀是塑造企業文化的首要的戰略問題。

企業是人的有機聯合體。企業創立的基礎在于人,存在的關鍵在于人,發展的根本也在于人。企業文化的本質特征之一就是以人為本。在企業文化建設中要貫徹“為了人、尊重人、團結人、關心人、理解人、幫助人、培育人、發展人”的原則,做到企業發展為了員工、企業發展依靠員工、企業發展成果由員工共享。強化以人為本的管理理念,把人放在企業管理的核心位置,充分地調動員工對企業發展追求和個人價值實現的主動性與積極性,從而增強企業對他們的吸引力,增強他們對企業的歸屬感、認同感、一體感。通過構建以人為本的企業文化,使全體員工樹立共同奮斗的價值觀,統一思想,凝聚人心,集聚全體員工的智慧和力量。

3. 重在堅持提高員工隊伍整體素質

企業文化理論在某種意義上說就是“人化”理論。企業文化主張通過企業中的軟要素――文化來提升企業人文價值、提高人的綜合素質,使企業經營管理更適應人文進步的現代社會。企業就是要營造人文環境,形成人企合一的人文氛圍,以有效地調動員工的積極性;就是要培養員工先進的文化意識,提高員工的綜合素質,極大地發掘人的潛力。其中,切實抓好對員工的教育培訓尤為重要。要全面加強員工的素質教育,既要提高科學文化素質,又要提高思想道德素質尤其要加強政治思想教育和職業理想教育。要通過專題研修與學術交流相結合、行業交流與本單位業務崗位交流相結合、學歷教育與資質考試相結合等形式,培養和造就企業發展所需要的各類人才。這對于構建卓越的獨具特色的企業文化,具有十分重要的意義。

4.重在努力培養員工的團隊精神

堅強的團隊精神,是企業獲得巨大成功的基礎條件。在知識經濟條件下,企業內部的分工越來越精細,這就要求現代企業的管理者和員工必須具備較強的合作能力,而合作能力只有通過相應文化氛圍的培養和相應價值觀的陶冶才能養成。團隊精神的養成是形成合作能力的基礎。作為企業員工,只有相互協調,才能整合各類知識資源,形成合力。良好的團隊精神,有利于形成文明和諧的人際關系,企業的主管更應有強烈的團隊意識、當好表率,與員工之間應該形成一種上下一心、同心同德、同甘共苦、榮辱與共的相讓、相知關系;員工之間應該形成一種相互尊重、相互體貼、相互幫助、共同進步的親密和諧關系;員工與企業之間應該形成一種相互依存、文明和諧的有機連結。

5.重在強化領導者的伯樂作用

古人云,千里馬常有,而伯樂不常有。人才的發現、培養和使用,關鍵在領導,其人才觀正確,才能做到知人善任,不拘一格,唯才是舉。海爾集團首席執行官張瑞敏在談到企業文化建設時說,海爾今天有效的企業文化,是在通過公開表彰一批在各個崗位上的優秀人才后逐步形成的。這從另一側面,強調了管理者在人力資源管理和企業文化建設中的特殊作用。作為企業領導者,應當有識“才”之眼、招“才”之方、育“才”之責、用“才”之能、容“才”之量和護“才”之德,還要積極營造有利于人才成長的良好環境。

總之,企業文化構建重在以人為本,只有確立以人為本的科學理念,企業才能更好地適應全球化浪潮的挑戰,才能使員工形成適應新形勢需求的科學理念和工作方式,才能更好地增強企業的核心競爭力,推動企業的戰略創新,促進企業全面、協調、可持續向前發展。

參考文獻:

[1] 劉志迎.企業文化通論[M].合肥:合肥工業大學出版社,2004.

[2] 黃靜.以人為本的企業文化[M].武漢:武漢大學出版社,2003.

[3] 王成榮,周建波.企業文化學[M].北京:經濟管理出版社,2007.

[4] 李靜靜.淺議構建以人為本的企業文化[J].市場論壇,2008,(11):57-59.

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關鍵詞：報業企業;文化;以人為本

中圖分類號：G122 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）19-0177-02

一、報業企業文化概述

報業是一種企業，是一種知識密集型企業，是一種以人力資源為核心的文化產業。一個優秀的報業企業，應該建立起自己獨有的企業文化。這種企業文化的形成，是建立在多種因素和載體上的，取決于企業領導的決策、取決于企業的發展目標、取決于企業全體員工的精誠團結、取決于市場經濟的發展趨勢。由此而形成的企業文化，是不易被人模仿的，也不可能被隨意地復制，被這種企業文化所潛移默化形成的企業氛圍，可以使企業的整體競爭優勢得以延續，可以進一步激發企業的競爭力和戰斗力[1]。

二、“以人為本”是報業企業文化的內涵

以人為本是企業文化建設中的內涵所在。同樣，在報業企業文化建設中，也必須要做到以人為本。

1.報業企業文化的精神內涵要以人為本

報業企業的精神內涵包括了團隊精神的樹立、方針政策的制定、經營理念的完善等多方面內容。市場經濟條件下，很多報業都提出了“政治家辦報”的發展目標。那么，在這種大環境下，企業文化精神內涵的確立尤為重要，這是能否凝聚員工歸屬感、積極性和創造性的關鍵所在。因此，要積極搭建員工發展平臺，提供員工發展機會，挖掘員工潛能，增強員工的主人翁意識和社會責任感，激發員工的積極性和創造性，充分發揮他們在企業文化建設中的模范帶頭作用，進而達到員工價值體現與報業發展壯大的和諧統一。

2.報業企業文化的行為內涵要以人為本

在報業企業經營運作中，企業文化理論具體呈現為企業內部的組織、教育、管理、制度、行為等，并擴大至回饋社會的公益活動、公共關系等動態形式。作為以生產精神文化產品為主導、多元發展的報業企業，應在向社會提供的各項活動和服務中時時體現出以人為本、務實創新的企業文化特色，使這一企業文化具有更加強大的親和力，達到社會大眾的認同。

3.報業企業文化的形象內涵要以人為本

報業企業形象是報業企業精神的外在表現形式，是內部管理和外部展示在社會公眾心目中形成的總體評價。報業企業的形象是報業企業文化建設的重要內容，它分為內部形象和外部形象，這兩個形象是相輔相成的，內在素質決定外部形象，外部形象反映內在素質。首先，樹立報業企業形象要從企業標識做起，設計要突出特色，既象征報業媒體的時效性和嚴肅性，又體現權威性和指導性，并通過標識表達一種報業企業精神。其次，要通過優美、現代的企業辦公環境來體現。通過這些，可以拉近與公眾的距離，強調和重視公眾的滿意程度，從而達到公眾認知和了解報業企業的目的。

三、加強報業企業文化建設的現實需要

1.加強報業企業文化建設是自身發展的需要

報業媒體作為一種信息傳播工具，為適應社會主義市場經濟大環境，許多報業紛紛轉型，從計劃經濟條件下的單一宣傳向既有政治屬性又有信息服務方向轉變[2]。許多報業媒體已不是過去的完全依靠國家全額撥款，差額撥款、自籌自支的報業企業比比皆是，這對報業的發展和完善提出了更新更高的要求。為了追求更快的發展，將報業企業做大做強，要求企業管理者制定出科學、有效、合理的決策，堅持以人為本，科學發展，在企業員工中形成強烈的使命感和責任感。那么，必須要加強企業文化建設。

2.加強報業企業文化建設是企業改革的需要

我國報業企業現行的采編和經營這兩個核心環節，執行的是“兩分開”政策，但采編和經營活動又存在著辯證統一的依存關系[3]。穩定的讀者群，是報業企業的重要資源，這個具有輻射性的巨大資源是報業的一筆財富。但廣告經營以至未來出現的其他經營方式與其相比，才是報業企業實現經濟效益的主要渠道之一。有過報業經驗的人，應該了解，報紙的印刷和發行是高投入低回報的，廣告以及未來即將出現的經營模式仍是報業企業的主打項目。反過來講，報業的經營活動又是依附于采編活動的，簡單地說，沒有了報紙，就不存在包括廣告在內的任何經營活動。改革勢在必行，其管理也必然推行市場化管理，而作為企業，文化建設是非常重要的。

3.加強報業企業文化建設是應對競爭的需要

報業企業的一項傳統媒體就是平面媒體，即報紙，流傳性廣、覆蓋面大是傳統優勢。隨著近年來數字化、信息化、網絡化的普及，對平面媒體的沖擊很大。報業企業只有具有較強的競爭實力，具有應對高科技發展和國外競爭帶來的挑戰的實力，才能充分展示出報業企業獨有的特色和優勢，才能使報業企業在激烈的媒體競爭中求得生存和發展，當好黨和人民的“喉舌”，就要求報業企業強化企業管理，進一步加強企業文化建設。

四、報業企業文化構建的基本思路

企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，凝聚企業員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理模式。構建報業企業的文化必須有明確的基本思路，本文試提出以下五點基本思路。

篇9

關鍵詞：以人為本 企業文化 價值觀 核心競爭力

究竟什么是企業文化？綜觀中外諸多論述，其實質內容是一致的。即，企業文化就是企業在一種企業精神的統率下，增強企業員工的凝聚力、向心力、持久力、創業心等，將企業各種力量統一于既發展企業，又發展個人的共同方向上，使企業增強生存力的一種管理思想和方法。

誠然，在不同的社會環境下有不同的企業文化模式，而且各個國家在企業文化建設中都注意抓了“人”的建設，但是，我們不難發現依然存在一些不足：一是在主體定位上，堅守過去的“要素”以人為本，而非“人格”以人為本；二是在戰略定位上，單純指向企業發展，而非企業發展與員工發展的統一；三是在環境定位上，把企業僅看成是生產單位，而非員工生活的“家”。這些問題的存在，勢必影響著企業文化的建設和企業的永續發展。因此，筆者認為，以人為本的企業文化建設任重道遠。

一、建設以人為本企業文化的客觀依據和現實意義

縱觀社會發展軌跡，我們清晰地看到，企業文化的興起是一種歷史的必然。尤其是20世紀70年代日本經濟的神奇發展，更是提供了一個很好的佐證。當時，世界經濟全面萎縮，并有“末日來臨”之危，而日本——一個自然災害頻發、飽受戰爭創傷的小小島國，其經濟卻在一種神奇力量的作用下奇跡般迅猛發展。經探究發現，這種神奇的力量來源于企業文化。日本經濟因企業文化而崛起的現實深刻揭示了企業文化產生的社會客觀依據：一是，隨著企業規模的不斷擴大，企業內部的向心力和凝聚力問題顯得尤為重要。二是，科學技術的發展、社會文化和價值觀念的更新，促使人們從更高的視野重新認識企業的使命和目標。三是，人的尊嚴和人的價值的思想日益深入人心，也滲透到企業管理理論中去。四是，員工的文化和科學水平普遍提高，迫使企業高層領導采用新的管理方式來適應新的形勢。

以人為本的企業文化之所以對企業發展起著強大的推動作用，是因為它具備了其他管理理論無法比擬的力量：第一，它是一種強組織力量。依靠這種力量，可以把一個組織組成堅強實體。第二，它是一種激勵力量。企業文化的激勵已不同于早期的激勵理論帶著極強的眼前功利性質，而是著眼于整體的文化建設和人的不斷完善。第三，它是一種穩定力量。在這樣的企業中，即使出現重要的高層人動，企業照樣穩健運行，勇往直前。第四，它是一種凝聚力量。以“人本”為核心的企業文化能夠使員工增強對企業的歸屬感，產生強烈的集體主義意識，形成一種巨大的向心力。

二、我國企業文化建設現狀以及建設以人為本企業文化的基本要求

20世紀80年代初期，企業文化問題開始在我國引起普遍注意和重視，很多企業在實踐中開始摸索建構適應本企業實際的企業文化模式，并積累了不少經驗。但從總體上看，我國企業文化建設的現狀還不盡人意，主要有：一是重形式，輕內容；二是重手段，輕目的；三是重共性，輕個性；四是重短期行為，輕長遠戰略。

企業文化建設是一個系統工程，面對困難和問題，我們更應正確把握和遵循以人為本企業文化建設工作定的要求。

第一，認清企業實情，選擇價值標準。一個企業在選擇價值標準時務必考慮下列因素：一是企業性質；二是企業的員工及其構成。三是企業外部環境，包括政治、經濟、民族文化、法律等方面。

第二，調整感情投資結構，優化企業主體意識。感情投資結構呈現四級形式，即人格關懷投資、政治關懷投資、文化關懷投資、生活關懷投資。企業只有高度重視這四種結構的內循環作用，才能有效地增強員工對企業的忠誠度和歸屬感，最終實現對企業主體意識的優化。

第三，加強性格優化，豐富文化活動。我們在這里強調通過豐富的文化活動培養員工性格，就是要從根本上保證企業的價值標準能夠穩定地內化為員工的精神支柱。

三、積極探索和重點做好以人為本企業文化建設的幾篇“人本”文章

第一，營造“人企合一”的境界。

（一）制定目標號召人

一是要制定符合企業實際的目標，讓員工看清企業的發展前景；二是要根據既定目標提出一些能被員工接受、深入人心的目標口號，讓它成為企業員工的“座右銘”，引發員工的工作熱情。

（二）塑造形象鼓舞人

塑造形象，包括內部形象和外部形象兩個方面。一是要結合企業的綠化美化工作，讓環境與企業形象融為一體，完美展示企業精神風貌；二是加強員工形象塑造，開展全方位的文明創建和素質提升活動；三是增加社會化的交流，參與公眾活動，樹立企業外部形象，增加企業知名度。

（三）關心員工感化人

企業領導要做到“六要”，即要關心員工冷暖，要關心員工收入，要想員工所想、急員工所急，要大力創建企業“學習型組織，要建設和睦家庭式的領導與員工的關系，要增強日常文化的滲透作用。

第二，創建公平的競爭環境。

（一）去蕪存菁、優勝劣汰

企業要遵循“公開、平等、競爭、擇優”的原則，完善競爭機制，使內部競爭達到去蕪存菁、優勝劣汰的目的。

（二）內部招募與輪調

內部招募可以促使員工在日常的工作中自覺培養自修意識，激發員工人人爭做“有準備的人”。輪調則是為了讓員工從不同的角度和立場了3.導入挫折。在適當的時機，給員工必要的挫折，有助于員工的成長，激發其競爭斗志。

第三，建立完善的人力發展策略。

企業要建立起一套行之有效、自上而下的培訓教育機構及教育制度，鼓勵員工不斷提高自身的文化素質及業務能力。企業要為人才的生存和發展創造良好的條件，除了舍得花本錢外，暢通晉升渠道更能留住好人才。企業要高效、合理使用人才。比較成功的方法，包括：讓員工成為企業的股東；廣泛開展群眾性技術創新活動；實行靈活的彈性工作時間；完善繼續教育體系；等等。

總之，任何一種成功的企業文化都是隨著企業內外環境的變化而不斷發展和完善的，企業文化建設的組織者一定要與時俱進，不斷創新企業文化，永葆企業發展活力。

參考文獻：

[1]劉海藩，劉潮.現代企業管理.北京：現代出版社，1999

篇10

關鍵詞：以人為本；員工管理；激勵；情感管理；企業文化

“以人為本”的管理理論在20世紀80年代以來成為風靡全球的一種新型管理模式，它綜合了行為科學、心理學、人際關系學等學科成就，提出把“人”作為管理活動的核心和企業最重要的資源，圍繞如何充分利用和開發人力資源為企業創造財富。在知識經濟時代的今天，企業堅持“以人為本”的理論，是影響和提高企業管理水平的關鍵所在。只有重視人的作用，以人為本，充分發揮員工的主動性和能動性，企業才會持續發展，在市場競爭中才能脫穎而出立于不敗之地，因而對“以人為本”的管理理論的研究具有很重要的現實意義。

一、“以人為本”——現代企業管理新理論

“以人為本”的管理即人本管理，它把人視作管理的主要對象和企業最重要的資源，尊重個人價值，通過企業文化建設，培育全體員工共同的價值觀，運用各種激勵手段，充分調動和發揮人的積極性和創造性，引導全體員工去實現企業的經營目標，依靠全體員工的共同努力促進企業的不斷發展。“以人為本”的管理與“以物為本”的管理是相對立的，它改變了傳統管理中把人與資金、設備同等看待的思想，強調員工不僅可以享有通過勞動獲得報酬的滿足感，而且應該享有參與管理、施展才干、得到尊重并獲得榮譽的自我實現感。目前，人本管理的思想已在企業界受到了重視，理論界普遍認為“以人為本”的價值觀是人本管理的基本要素，企業文化是“以人為本”的精神支柱，管理環境對“以人為本”具有重要影響，而情感管理則是“以人為本”管理的具體體現和進一步延伸與拓展。

“以人為本”的管理是企業發展的前提，其理論在企業管理中發揮了很大的作用，其對企業發展的作用主要表現為以下幾點：

1.從外部來看，能夠提高顧客滿意度和企業的形象

(1)提高顧客滿意度

眾多企業一直強調要為顧客提供最滿意的服務，要實現顧客滿意，員工滿意才是關鍵，對消費者的服務、對消費者的關心最終還得依靠企業中的人去實現。員工是企業對外的代言人，因此有人曾經把員工比喻為企業的第二個上帝，只有企業實施一些措施和制度讓員工滿意以后，員工才可能向顧客提供滿意的服務，員工滿意是實現顧客滿意的基礎和支撐，因此，“以人為本”的管理員工，能提高顧客滿意度，為企業贏得市場。

(2)塑造良好的企業形象

企業形象是社會公眾與消費者對企業整體的一個印象與評價，企業員工是企業生產經營活動的主體，是企業形象的直接塑造者，公眾是通過與這些員工的接觸來感受企業的文化精神，并對企業作出良好的評價。一個員工的形象，如精神風貌、言談舉止、工作態度，甚至儀表服飾都是企業形象人格化的最為直接的表現，員工的形象影響著企業的形象，因此，關愛員工，有利于樹立企業良好的形象。

2.從內部來看，能夠提高凝聚力，實現組織目標和提高企業競爭力

(1)提高員工忠誠度

企業的優勢在于人才，人才作用的發揮首先在于人的忠誠，員工忠誠度的高低直接影響企業的健康發展，也是推動企業經濟的重要指標，實施“以人為本”， 為員工提供一種寬松的工作環境，員工能得到企業的充分信任，把員工看成是企業的主體，可以讓員工產生安全感，使員工產生歸屬感。同時，讓員工參與企業的管理，樹立主人翁意識，有利于員工與企業之間的同甘共苦，提高員工的忠誠度。

(2)實現組織的目標

每個人都有自己的個人目標，每個組織也都有自己的組織目標，企業目標和個人目標是不可能完全一一對應，實行“以人為本”的管理，可以建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達成組織成員之間的目標一致性，以實現組織成員之間的目標兼容性，形成目標期望的兼容從而建立和維持和諧關系，使組織目標與個人目標相統一，促使員工更加主動地關心企業的發展和生產，為企業目標的實現貢獻力量。

(3)提高企業競爭力

管理學大師彼得杜拉克曾說：“21世紀企業最大的挑戰，是如何增加知識工作者的生產力。”有了人才，資本才得以向企業集中，企業在競爭中才能取得優勝，員工是企業最重要的資產，而員工知識與能力不斷的提升，就是企業持續擁有競爭力的來源，從某種程度上說，企業核心競爭力源于員工對企業的滿意和關注，企業“以人為本”的管理員工水平的提高是企業核心競爭力形成的關鍵。

二、企業實施“以人為本”管理理論的現狀分析

盡管“以人為本”的理論已被企業各界所接受，但是在實際的運用中出現了理論與實際脫節的情況，許多企業并沒有真正做到“以人為本”，在管理中仍然存在許多的缺陷和不足：

1.缺乏“以人為本”的管理環境

在知識經濟的今天，知識型人才的需求不再是簡單的物質需求了，他們希望得到晉升的機會，希望實現自我的價值，甚至超越自我，但是企業并沒有給他們提供這樣的環境，在一些企業當中，仍然存在提拔和升遷制度不合理，管理者只提拔自己的親信或是能力比自己低下的員工，而對那些有才華的人視而不見，擔心提拔他們后會“功高蓋主”，或是根據自己的好惡來選拔人才，嚴重打擊了員工的積極性和上進心；同時，一味地只用物質滿足員工的需求，而忽略其自我實現的要求，沒有為他們提供晉升、培訓的機會，或是員工的工作沒有挑戰性，不能最佳地發揮人的才智，造成了人力資源的浪費。

2.缺少有效的激勵機制

在管理員工的過程中，激勵是最主要的手段，然而在建立激勵機制方面，部分企業的激勵機制還不夠完善，激勵手段過于單一和僵化，員工正常的需要得不到應有的滿足，企業管理者沒有很好地從滿足人們需要的角度來考慮調動員工積極性，忽視了“需要是積極性的本源”這一關鍵問題。

3.缺乏“以人為本”的企業文化

企業文化是企業的靈魂，影響著企業中成員的價值觀，企業文化的構建將個人追求和企業的組織目標形成一體，體現出企業的發展歷史、行業特點、人文環境、隊伍素質、價值追求等，但一些企業在創建企業文化時，沒有結合自身的特色，將一些大眾化的文字組合在一起，就簡單地構成了自己的企業文化，企業文化與企業目標不一致，沒有能夠深化到員工的腦海力，沒有得到員工的廣泛認同，成為員工規范自己言行的自覺行動導致企業文化建設不能很好地融入企業人本管理中去，使員工缺乏活力和動力。

三、現代企業樹立“以人為本”的管理理念的思考

知識經濟時代，人才是企業競爭的第一要素，擁有人才是企業生存和發展的關鍵，留人貴在留心，只有員工心向企業，才能使企業擁有強大的凝聚力和競爭力。 “以人為本”管理正是憑借著對員工的寬容和信任贏得員工的尊重和支持。因此，現代企業樹立“以人為本”的管理理念應采取以下措施：

1.建立完善的激勵機制

激勵是企業管理的助推器，通過激勵能使員工充分發揮才能和才華，保證工作的有效性和高效率。

(1)尊重激勵

每個人都有受到他人尊重的需要，員工之所以努力的工作，不僅僅是為了金錢，是想通過工作業績得到別人的尊重，如果管理者不重視員工的感受，不尊重員工，員工就會工作不愉快，影響工作效率，管理者如果每能平等地看待員工，那么就會讓員工產生一種由衷的自豪感，有助于企業之間的和諧，更加激發他們為企業工作的熱情； 轉貼于

(2)目標激勵

目標具有導向和激勵的作用，管理者要不斷鼓勵員工追求高目標，幫助他們實現目標，使其具有奮發向上的動力，當個人的目標迫切地需要實現時，員工就會關注企業的發展，產生強大的責任感。

(3)授權激勵

授權是讓員工參與企業管理的最佳方式，讓員工做自己職責范圍內的工作，讓其承擔一定的責任，并授予相應的權力，能激發員工的主動性和創造性，也是給員工提供實現自我價值的機會，使員工的人性得到了尊重，獲得了管理者的信任，也獲得了更多的自主管理的權利。

2.運用情感管理

留人先留心，留心要用情，情感管理是人本管理的主要手段，它能夠縮短人與人之間的距離，增加親密度，能夠提高員工的情感調適能力，形成和諧、奮進、具有凝聚力的組織。進行情感管理要做到：

(1)溝通是紐帶

溝通是進行情感管理必要手段，良好的溝通讓員工感受到企業對自己尊重和信任，產生極大的責任感、認同感和歸屬感，促使員工以強烈的事業心報效企業。更重要的是，通過真摯的溝通，管理者能夠關心員工的心理以及員工的發展，并盡可能的滿足他們的心理需要，幫助他們避其所短，揚其所長；同時還能更加讓員工輕松地參與企業的管理，直接向公司提出建設性的意見，讓員工意識到管理層愿意傾聽他們的意見，讓他們感到自己是被關注的，從而調動下屬的積極性，增進情感交流，達到增強企業凝聚力的目的。