培訓機構員工總結范文

導語：如何才能寫好一篇培訓機構員工總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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（一）有利于提高單位的凝聚力

稅務培訓機構存在于社會現實之中，也要經受市場競爭的考驗。人才是稅務培訓機構最寶貴的資源，是單位勃發生機的有生力量。培訓機構的穩步健康發展，取決于人力資源的狀況和創新能力。培訓機構為了降低發展過程中的不確定因素，增強自己的競爭力，必須充實自己的人力資源和提高管理水平，因而，如何引進人才、留住人才、用好人才、激勵人才，是培訓機構管理工作的核心問題。要想營造一個全體職工同舟共濟、齊心協力的良好局面，要想較好地培養職工對自己單位的忠誠度和認同感，必須依靠管理創新。

（二）有利于推進培訓機構各項事業健康發展

稅務培訓機構作為承擔干部培訓教育的重要力量，必須堅持以科學發展觀來統領學校的各項工作，通過管理創新，不斷提高辦學質量和辦學水平，實現教學、科研、管理、服務等的全面、協調、可持續發展，創建和諧培訓環境。培訓機構的軟環境建設反映了培訓機構的內在品質和發展境界，是實現學校奮斗目標的重要保障。實現管理創新，有利于規章制度的貫徹落實，有利于教學和科研實力的增強，有利于學員服務水平的提高，進而推進培訓機構各項事業的健康發展。

（三）有利于推動培訓機制有序運行

公開公平的培訓機構運行機制是培訓機構成長壯大的制度基礎，也是其管理創新最根本的指導原則。它包括科學有效的利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制、權益保障機制等。不可否認，初期的培訓機構制度建設比較落后、簡單，造成人對制度管理的心理抗拒力，造成員工的職業倦怠，這顯然不利于培訓機構的穩步健康發展。因此，高效有序的培訓項目運行和各項工作的開展，必須依靠科學合理的制度創新。

二、稅務培訓機構管理創新的探索

（一）明確兩個管理模式

一是以目標分解為基礎的“三位一體”管理模式；二是以工作流程為主線的“項目組負責制”的管理模式。所謂“三位一體”的管理模式，是指按照稅務培訓機構的內部管理脈絡，把教師管理、行政管理、工勤服務人員的管理統一于一個發展目標之下，形成各負其責、相互配合、和諧共存的有序環境。所謂“項目組負責制”管理模式，是指把每個培訓班視為一個項目，成立項目組負責運行。通過“項目組負責制”，可以整合培訓機構的各種培訓資源，從學員培訓需求分析、入校報到、聽課學習、文體活動、餐飲住宿、接送站等等細節入手，規范培訓機構的內部運行，保證培訓項目順利實現培訓目標。在以上兩個管理模式下實現管理創新，應該加強對教師、行政、工勤崗位崗位職責完成情況的分類考核，以及對其工作指標的量化考核，并采取競爭上崗的管理機制，結合獎勵、晉升、學習的激勵機制進行管理。

（二）管理創新的組織實施

實現管理創新不是一個口號、一份文件、一通說教，而是要經歷一系列繁復的流程才有所成就的過程。第一，設定指標。在績效考核指標的設定過程中，首先應將培訓機構的戰略目標層層傳遞和分解，使每個職位被賦予戰略責任，每個員工承擔各自的崗位職責。績效管理是戰略目標實施的有效工具，績效管理指標應圍繞戰略目標逐層分解而不應與戰略目標的實施脫節。只有當教職員工努力的方向與單位戰略目標一致時，整體績效才可能提高。第二，績效輔導。績效輔導是順利完成績效計劃的保障。學校教師績效輔導階段的主要工作有兩個方面：一是績效溝通，對員工提供支持與幫助。以對教師輔導為例：在計劃制訂階段，教學主管部門需要與教師就目標設定進行溝通，并達成共識，使目標成為部門與教師之間的紐帶；在實施的過程中，教學部門主管隨時與教師保持動態的溝通，及時進行業務輔導。同時，教師也需要就計劃的完成情況作以反饋，獲取必要的支持。二是收集績效數據，為下一步對教職員工的績效考核提供依據。第三，績效考核。績效考核是借鑒績效管理的先進經驗、結合培訓的工作特點創設的，體現出與原有考評制度截然不同的鮮明特點，是對學校效考核評價制度的完善與創新。一是考核對象的分類化。把分類評價作為評價制度的基礎和前提，分別對各崗位制定不同的考核指標，規定不同的指標權重，兼顧各類部門、各類職位的特點。二是績效考核主體的多元化。將自我評價、他人評價與社會評價有機結合起來，力求從不同維度進行全面的評價，提高信息的可信度和可靠性。三是考核指標的標準化。對不同層次和類別的評價對象，采取對應統一的評價標準。四是考核過程的動態化。績效評價要將年終一次性評價與年中不定期評價結合起來，從而保證評價的準確性。第四，績效反饋。教師的績效反饋，就是將績效考核階段形成的綜合評價意見通過一定的形式反饋給本人。及時、具體地反饋能幫助個人保持良好的績效水準并改進績效，以達到培訓機構的要求。第五，調整改進。完善制度、改進工作，是績效考核的出發點和落腳點。績效考核結果具有兩方面的作用。對于個人來說，其結果作為學校調整和干部選拔任用、培養教育、獎勵懲戒的重要依據，促進個人對組織的信心和對績效管理的重視，使個人的行動自覺地朝向績效提高的方向發展；對于組織來說，可以發現管理中的問題與不足，調整學校管理的方向。

（三）管理創新的更高目標

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關鍵詞：電力企業；培訓需求；重要性

中圖分類號： F407.6 文獻標識碼： A

引言

培訓需求分析是培訓活動體系中最為關鍵的一個環節，是確保培訓具有針對性與實效性的重要條件。近年來，電力企業員工培訓無論是規模與數量都達到有史以來的空前程度，這使得員工培訓面得以有效覆蓋，取得的成績是有目共睹的，但也或多或少帶來一些負面影響。下文就對電力企業的培訓需求分析進行了詳細的探討。

一、開展培訓需求分析的重要性

培訓需求分析就是在策劃培訓之前確定是否需要培訓、誰需要培訓以及需要什么樣的培訓的一種活動。它是員工培訓與開發領域的一項基本技術。企業員工培訓的系統模型包括五個步驟：培訓確定；目標設置；計劃擬定；培訓實施；總結評估。為了使培訓能有效地促進企業新技術、新管理的應用與員工知識、技能水平的提升及態度的轉變，培訓活動必須始于培訓需求調查并將培訓需求貫穿培訓活動的全過程。培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓課程的前提，也是開展培訓效果評估的基礎。電力企業只有開展培訓需求分析，才能達到準確識別員工的培訓需求，有效解決培訓針對性與實效性不足的問題。而當前制約電力企業培訓從量的擴張轉變到質的提高之瓶頸，主要有以下三個方面：

1、功利色彩濃厚，缺乏有效性

由于對人力資源同業對標指標的過分解讀，以學歷文憑為目的去追求的功利現象，勢必導致以文憑論水平、以職稱評稱職，一定程度上影響電力企業員工教育培訓的有效開展。

2、缺乏針對性培訓，沒有實效

電力企業參加培訓的員工，其學習目的、求知欲望因人而異且具有明顯差異性，而培訓者在培訓方案、內容安排、形式設計及培訓員工的選擇上，又沒有意識或承認這種差異性，難以滿足受訓員工的實際需要，缺乏針對性，自然沒有實效性。

3、傳統單一模式授課，難有效果

目前電力企業員工培訓方法更多地還是沿用傳統的模式授課，即“老師講，學員聽，考試測”，缺乏或是難有機會使受訓人員積極參與培訓活動，從而產生枯燥、效果不佳的弊病，使學員失去培訓的興趣或者說獲益甚少，自然難有效果。為此，加強企業培訓需求分析模式和方法的研究與應用，將對電力企業有效提升培訓質量和效果具有重要的現實意義。

二、做好電力企業培訓需求分析的方法

做好電力企業培訓需求分析,需要了解企業內部形式,從企業經營的戰略思想、企業制定的經營目標出發,從員工個人的發展以及存在的問題進行探討,提高培訓的信息采集能力,制定長遠的企業培訓需求分析計劃。

1、有效獲取電力企業培訓需求分析信息的方式

培訓需求分析在現代電力企業培訓中意義重大,為了不斷提升電力企業培訓能力,加強培訓需求分析,企業需要收集來自各部門的資料,獲取很多有效信息。獲取信息可從企業的戰略角度出發,考慮員工自身的工作特點以及企業對于人才的需求,對培訓需求進行識別。企業經營目標考慮到企業經營需要,同時目標對于培訓需求分析影響至關重要。員工個人需要也是培訓需求分析需要了解的重要內容,員工的需求對培訓尋求產生影響。在電力企業內部,具有不同的職位,因此不同的職位對于自身職位也有要求,要從職位的特點以及職位的責任感出發,獲取相關職業的重要信息。企業在很多情況下,會遭遇突發狀況,對于突況也有突發需求,從突發需求對培訓需求進行識別,進行培訓計劃的制定。

2、培訓需求分析的具體內容

了解培訓需求分析的具體內容是做好培訓需求分析的必要過程,培訓需求分析包括3方面的內容:培訓的前期準備工作;制定培訓需求調查計劃;實施培訓需求調查。培訓的前期準備工作在人力資源管理中采用先進的人力資源評價體系,針對員工的培訓經歷、培訓時間、教育培訓經歷等內容,獲取員工關于培訓方面的信息,對員工的整體素質有所了解,使員工與員工之間有所了解。同時員工與工作要保持密切聯系,這種聯系便于了解員工的實際能力與所需培訓的內容之間的差距,讓員工得以接受正確的培訓內容,使培訓有重點的進行。制定培訓需求調查計劃,選擇合適的調查培訓與分析方法,開展培訓需求分析工作,要設計一份好的、詳盡的需求調查計劃,如果計劃產生偏差,可能會造成人力物力的浪費。有效的需求調查分析方法能促進調查結果質量的提升,此外,調查分析要結合客觀實際,從實際出發制定良好的培訓需求分析辦法。實施培訓需求調查,要實施過程性的調查,明確調查范圍、調查對象、調查目的,按照調查計劃嚴格進行調查。

3、充分發揮企業培訓機構的作用

培訓機構應始終以服務為宗旨,電力企業培訓機構要為電力企業的員工提供相應的培訓與教育服務。電力企業培訓機構是指導員工技術培訓的平臺,由于電力企業發展較快,電力培訓的內容也處于不斷更新之中,電力企業培訓機構應不斷更新技術,做好應用技術的內容。如今,國家對技能的重視度越來越高,持證上崗成為很多企業的用人標準,因此,培訓機構要加大對技能的培訓,完善相關設施與服務,努力為企業提供相應的技能培訓與鑒定服務,理論為實踐提供引導。為了增強培訓機構的培訓能力,培訓機構必須連同理論培訓一道,增強企業內部員工自身素質的培訓,素質培訓包括管理理論與政治理論,這些理論都是值得深入探索的。由于現在企業正在逐步成型,需要依靠先進的管理理論為支撐,不斷提高企業內部培訓機構的理論研究能力,促使企業先進管理理論的形成與發展。企業培訓機構一定要形成靈活的教學形式,緊密結合企業的特點,選擇合適的課程安排和適合本企業的培訓與管理辦法。培訓機構在進行企業員工培訓時,要加強與員工內部的溝通交流,努力做好培訓需求分析,充分發揮企業培訓機構的作用。

4、從電力企業培訓全局出發

電力企業培訓不僅要將培訓當做培訓部門的事情,而且要協調各部門,讓各部門對培訓需求的重要性有所了解。企業培訓部門要將培訓需求分析分成3個部分,依次展開個體、組織、戰略分析,不同層次需求的系統分析,能將組織內部的工作內容依次展開,推動系統整體的不同角度分析。了解不同員工的培訓需要,對員工培訓需求分析的合理性、有效性做出判別,將培訓目標更好地實現。培訓的3個部分是相互關聯的,培訓需求分析的展開需要將培訓目標與現實差距確認出來,以促進培訓過程更好地開展。培訓目標的開展需要自上而下地進行,培訓部門在每年年初制定培訓目標之際,需采訪各部門了解相關情況,向企業上級了解當前企業工作的目標,向企業下層員工獲取員工培訓需要。最終企業需要建立有效的評估機制,對企業的目標差距進行前后比較,分析培訓部門工作的完成情況,探討對員工的培訓需求分析是否真實可靠。有效的評估制度的建立能帶來良好的收益,取得管理層、領導層的支持,能為后來培訓工作的開展提供極大的便利,評估體制能及時反饋信息,為企業培訓需求提供有利數據,為企業進一步發展做出有力支撐。

三、結束語

在電力企業培訓中，需求理論的重要性越來越深刻的體現出來。因此要保證其進一步的發展，企業一定要加強內部的培訓，了解員工的需求。聰明的企業人一定會將自己企業的效益建立在尊重員工，了解員工的基礎上的制定能夠對其起到更好作用的培訓需求計劃。只有這樣，才能夠實現企業的全面，健康的發展。

參考文獻：

[1]謝水蓮.加強電力企業員工培訓的實踐與探索[J].才智，2008，(21).

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【關鍵詞】就業；創業；便民服務

一、開展就業創業培訓的意義

（1）大中專院校畢業生培訓的意義。據了解，大多數大中專畢業生在就業創業前，缺乏見習實習和就業創業培訓的機會，由校園跨入社會時的心理準備嚴重不足。許多人面對就業、創業的問題，缺乏良好的擇業心態、準確的自我定位，以及對社會、市場和企業需求的基本認知，從而影響到就業創業的成功和人生的發展。因此，我們不僅需要為大中專生提供更多就業創業的機會和見習實習的崗位，還應該大力加強他們就業創業的培訓，幫助他們盡快完成從校園到社會、從課堂到企業的心理調整和角色轉變，盡快融入到新的工作環境中，發揮自己的專長，實現自己的價值，為國家和社會多做貢獻。（2）在崗員工培訓的意義。企業在崗人員、管理方面時常發生變化，加強對員工的培訓，是企業保持穩定發展的保證。隨著社會的進步，知識的不斷更新，新技術不斷涌現，企業對高新技術有了更高的要求。企業應當不斷對員工進行有關本行業的最新發展態勢，最新技術要求方面的培訓，以此來督導員工跟穩行業發展步伐，勝任變化的崗位技術要求。

二、加大工作力度，提高培訓質量

一是依托現有各類職業院校和職業培訓機構，面向城鄉各類有就業要求和培訓愿望的勞動者開展就業技能培訓，力爭使新進入人力資源市場的勞動者都有機會接受培訓，實現技能就業。二是要充分發揮企業在職業培訓中的主體作用，面向廣大企業在崗職工，廣泛開展多種形式的崗位技能提升培訓和高技能人才培訓，使企業技能崗位的職工得到至少一次技能提升培訓，全面提高企業職工的職業素質和工作能力。三是要面向有創業要求的大中專院校畢業生，積極開展創業培訓，使每個有培訓愿望的創業者都參加一次創業培訓，提高創業成功率和經營穩定率，帶動更多的勞動者實現就業。為此，我們應重點從四個方面抓好落實。一是大力推行訂單式培訓、定崗培訓、定向培訓等培訓模式，加強多種形式的校企合作，實現培訓與就業、培訓與企業崗位要求緊密結合。二是進一步加強職業技能鑒定工作，為勞動者及時提供技能鑒定服務，強化職業技能鑒定對職業培訓效果的檢驗。三是加強職業培訓機構規范管理，完善政府購買培訓成果機制，通過公開公正的認定方式，選擇優質的培訓資源承擔政府補貼性培訓任務，并切實加強對培訓過程的監管。四是加強就業服務，建立覆蓋城鄉的公共就業人才服務體系，定期公布人力資源市場供求信息，引導各類勞動者選擇適合自身需要的培訓項目，幫助勞動者順利實現就業。

三、夯實工作基礎，提升培訓能力

一是要加強職業技能實訓基地建設，加快提升改造一批職業技能實訓基地，提高職業培訓機構的培訓能力。二是要加強職業培訓信息管理平臺建設，在本地級城鄉建立統一的職業培訓信息管理平臺，對承擔培訓任務的培訓機構和接受政府補貼培訓的人員進行動態管理。三是要加強就業培訓師資隊伍建設，深化一體化課程教學改革，加快國家職業技能標準、職業培訓教材和職業技能鑒定題庫建設，為就業培訓工作的開展奠定堅實的基礎。

四、就業培訓前景展望

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一、煤礦職工素質及教育培訓現狀

第一， 職工素質現狀。

韓城礦業公司是1970年成立的老礦山企業，由于地質條件差，煤層災害復雜，近年來難以后繼人才的補充，礦區有經驗的工程技術人員又不斷的流失。據近年來調查統計，公司不僅專業技術人才缺乏（僅占職工總數的3%），而且占企業總人數70%以上的技能操作人員隊伍素質普遍較低，初中及以下文化程度占45%以上，甚至是文盲的也不乏其人。煤炭行業屬于高危行業，受文化素質的影響，大多數員工安全風險意識淡薄，安全知識和事故防范意識以及應急能力嚴重不足，違章作業，違反勞動紀律致使礦井事故時有發生。據專家分析，90%以上的事故發生在班組，其根本原因是缺乏專業技術人才及職工專業素質低。其次，影響煤礦生產全面優質管理，同時影響到新技術的推廣和機械化程度的提高。

第二，職工教育培訓現狀。

近幾年，公司為滿足煤炭井下機械化生產的需要逐漸加大了教育培訓的投入。一方面加大引進人才的投入和力度，從招錄部分全日制高等院校大中專畢業生進行轉煤礦專業培訓，到推行“變招工為招生”的定向委托培養，為提升職工隊伍素質做好了人才儲備工作。另一方面，加大了在職員工的學歷教育投入。從選送部分優秀農民工送到能源職業技術學校進行職業教育函授學習培訓，結合實際與有關煤炭等院校等取得聯系，對在職職工進行學歷提高或繼續教育培訓，再到不定期選送員工外出或在企業內部進行崗前培訓、崗位適應性培訓、安全培訓、資格培訓以及其他崗位培訓，從而全面提升員工隊伍整體素質。公司還制定了《職工教育培訓管理考核獎懲辦法》，細化了用人單位及職工學校不同的職工教育培訓工作考評細則，以不斷提高培訓的針對性和實效性，來滿足企業發展的需要。

二、公司職工教育培訓工作存在問題及原因分析

第一，培訓工作中存在問題。

盡管近年來在職工教育培訓中做了大量的工作，但根據幾年來培訓考核結果，還存在以下問題：

一是管理制度不健全。有的單位培訓管理制度不夠健全，沒有形成員工教育培訓長效機制。有的培訓獎懲制度落實不到位，沒有體現出培訓工作應有的激勵作用。 二是培訓計劃不盡合理。有些單位部分培訓計劃偏離實際培訓需求，或培訓項目的培訓人數、課程設置隨意性大，未處理好生產與培訓的關系。在選送煤礦特種作業人員培訓人數上，均與年初所報計劃人數不符。

三是培訓檔案不健全。二級單位普遍存在員工培訓臺賬不健全、培訓檔案管理不規范問題，培訓檔案內缺少教師授課教案、員工培訓反饋、培訓效果跟蹤調查等資料。

四是培訓設施不符合要求。培訓機構教學實驗室的實驗設備有的過于陳舊，使用率低甚至有的基本沒有使用，煤礦投入的新設備在培訓機構沒有現成的教案，不能學以致用；沒有配備專職實驗管理人員，沒有培訓教學計算機室；培訓機構安全教育展室有事故案例，但沒有事故原因分析；有的培訓機構培訓教學設施、設備不符合煤礦安全培訓機構管理規定要求。

第二，職工教育培訓工作存在問題原因分析。

一是領導重視程度不夠。沒有建立健全職工教育培訓組織機構，部分單位領導對員工教育培訓工作沒引起高度重視，重生產、輕培訓，重使用、輕培養，沒有認真堅持“管理、裝備、培訓”三并重的原則和“安全第一、預防為主、綜合治理”的安全生產方針，沒有貫徹落實培訓獎懲制度。

二是培訓需求分析沒有做好。部分單位在制定培訓計劃前，沒有認真對本單位員工的安全生產、崗位技能基本現狀和本單位安全生產目標任務對員工配備、員工素質的要求進行從組織到個人全方位細致的培訓需求調研分析，導致部分培訓項目的針對性、實用性不強，偏離實際需求。

三是師資力量薄弱，人員配備不到位。各培訓機構都沒有配備專職教師，不符合煤礦安全培訓機構管理規定要求；培訓專業管理人員配備不到位，致使員工培訓臺賬不健全、培訓檔案管理不規范等。

四是沒有正確處理好生產與培訓關系。部分基層單位沒能處理好生產與培訓、工作與學習之間的關系，導致培訓時生產骨干抽不出來，日常業務培訓經常占用員工業余時間，員工得不到充分休息，員工培訓興趣不高，學習效果不很理想。

進一步做好煤炭企業職工教育培訓工作的思路探析

第一， 職工教育培訓流程設計的優化

首先，組建公司職工教育培訓管理中心，并遵循以下原則：成立培訓工作領導小組并且正常運行；培訓管理中心要組織機構集中、精簡、高效；培訓機構應考慮到職工教育的層次性；職工教育目標的組織實施，培訓中心根據公司的年度方針目標，科學規范開展員工教育培訓工作。

其次，緊緊圍繞企業生產經營、技術進步這個中心來規劃人才培訓，以崗位培訓與技術培訓為重點。有十種經過檢驗的培訓模式可供參考：崗前培訓、技術等級培訓、崗位練兵和同工種業務競賽、短期技術業務培訓、繼續工程教育、國內用戶技術培訓、產品轉讓技術培訓、崗位職務培訓以及學歷教育等。

再次，根據煤炭企業的特點，在教育培訓方法上應注意“六要”：在教育培訓方向上要對準需求；在教育培訓內容上要講求實際；在教育培訓形式上要靈活多樣；培訓管理人員、技術人員與作業人員，在時間、內容、形式上應各不一樣；在教育培訓的教材上要抓好自編教材。重視“三性”，即針對性、適用性、先進性；在教育培訓的師資隊伍上要專兼結合。充分發揮企業各類專業工程技術人員的作用，有利于理論聯系實際。

第二，明確煤礦職工培訓的內容概況。

煤炭企業職工培訓的內容大體上可分為安全知識培訓、崗位技能培訓和應急管理培訓和企業文化培訓。

安全知識培訓是高危行業員工獲取持續提高和發展的基礎，員工只有具備一定的基礎及專業知識，才能為其在各個崗位的進一步發展提供堅實的支撐。

崗位技能培訓是提高員工工作能力、企業生產高質量產品和產生最佳效益、獲得持續發展的源泉，也是企業培訓中的重點環節。

應急管理培訓是煤礦高危行業為了進一步提升廣大職工的危險因素辨識、隱患排查、治理、處理以及應對各種突發事故的應急能力。這是大力推動安全生產應急救援體系建設，進一步夯實安全生產應急的基礎。

企業文化培訓，企業文化對于解決組織目標與個人目標的矛盾、領導者與被 領導者之前的矛盾，開辟了一條現實可靠的道路，員工具備了扎實的理論知識和過硬的業務技能，還需要正確的價值觀、積極的工作態度和良好的思維習慣。這便是企業文化培訓，是企業必須持之以恒進行的核心重點。

第三，煤礦職工培訓形式的創新。

一是要切實把握好“三性”。系統性：根據企業現狀及發展目標，系統地制定各部門、崗位的培訓發展計劃。企業管理者必須對培訓的內容、方法、教師、教材和參加人員、經費、時間等有一個系統的規劃和安排；前瞻性：企業培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展；針對性：要“有的放矢”，把握好培訓的主方向、主目標，一定時期內還需主題明確、中心突出。

二要有廣泛的員工參與。企業應把所有合乎條件、渴望學習的員工都納入培訓范圍。真正影響培訓和開發效果的人不是培訓的組織人員，而是受訓人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓與開發的措施不僅會流于形式而且浪費資源。

三要有反饋與交流。每次培訓結束后都要做培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性、對員工工作績效的影響程度進行全面的評價，為以后的培訓方向和選擇奠定基礎。

第四，結合礦區實際，選擇合適的培訓方法與技術。

一是在崗培訓。在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業余時間和部分工作時間參加的培訓，這是企業應用最普遍的培訓方式。

二是脫產培訓。脫產培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。煤礦企業主要負責人、安全生產管理人員、特種作業人員等煤礦三項崗位人員等的安全培訓，應集中時間組織脫產培訓。

三是部門互動式培訓。設置培訓主題后，根據部門員工特點，將培訓內容分解到部門相關人員，各自進行學習；培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部份內容，每講完一部份，全體員工就其授課內容及方式展開集體討論。總結長處、改進不足，以不斷完善。讓員工在平常的生活與工作中不斷積累知識，提高綜合素質。

四是崗位復訓。對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復訓，以溫故而新知，是必要的。崗位復訓應緊密結合生產實際，按需施教，根據實際工作中出現的問題和需要，缺什么補什么。

五是以師帶徒。此種方法主要適應于新員工和員工晉升、崗位輪換，當員工缺乏崗位經歷或對崗位情況不熟時，采用此種方法，通過其師傅的言傳身教，使員工獲取實踐經驗，以盡快達到崗位規范工作要求。

六是通過各種活動和教育培訓，使企業職工認同企業所特有的組織文化，如企業組織的理念、規范、價值觀念、目標等。

七是通過多種形式的學術交流，如聘請專家講學、產品革新、同事間廣泛交流等，提高企業職工的工作技能、管理技能和創新技能等。

八是通過深入推進“崗位工作規范描述”踐行和“手指口述” 菜單式安全操作的培訓演練活動，抓好崗位工作規范描述內容在實際工作中的落實，使每位員工能做到“寫、說、做”的高度一致，即“知行合一”，使崗位描述成為公司員工崗位教育培訓的一種文化。

九是通過心理輔導，調整員工心態，協調人與人之間的關系，不斷增強廣大員工和企業應戰激烈的市場競爭的能力，加強企業組織的團隊建設。即企業不僅應加強職工的知識技能培訓，也應加強職工的“團隊精神和情緒調控能力”的培訓。

四、結語

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關鍵詞：企業；員工；培訓

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2013年9月11日

一、電信企業員工培訓現狀

電信業作為我國的基礎性與支柱性產業，具有較強的行業優勢和企業文化優勢。廣闊的市場空間、廣泛的收入來源以及較低的企業運營成本和運營風險，保證了企業的長期穩定發展，并給電信市場帶來更大的拓展空間。電信企業在長期的經營實踐中形成了獨特的經營思想、經營作風和經營方式，并隨之產生內涵豐富、特色鮮明、個性突出的企業文化。行業優勢和企業文化優勢都為電信企業在引進優秀員工和進行員工培訓方面起到很好的基礎作用。在新的形勢下，面對日益激烈的市場競爭，面對客戶更加理性和多元化的選擇使其有著自己獨特的企業觀念。隨著技術進步和業務創新，電信運營企業之間的競爭將不再局限于單一的業務市場，而將進入全方位、多業務的競爭時代。在企業內外環境不斷變化的同時，培訓員工知識和技能水平也被提升到一個前所未有的戰略性地位。據通信企業管理期刊調查顯示，在探索創新員工培訓模式上，電信企業做出了一些有益的探索。

但是，在現實中仍存在著一些有待完善的方面，特別是在管理層、培訓體系、激勵機制等方面存在比較大的問題，成為電信企業進行員工培訓的劣勢所在。因此，這些問題也是電信企業亟待解決的當務之急。

二、電信企業員工培訓存在的問題

（一）管理層觀念存在偏差。人力資源培訓不是一項無回報的開支，相反是一種對人力資源的投資。然而實踐中，管理層的想法和計算工具經常使他們過度偏向于把資金和物質成本看得比智力成本更為真實。準確測量人力資本價值有很大的困難，對人力資本投資的回報比對其他類型投資的回報更難量化，這樣可能使得人力資本的投資相對其他形式的投資更容易遭到管理層的反對。在一定程度上，很多組織都視人力資源培訓為一種開支或一種員工福利，而不是一項投資，人力資源培訓預算經常落后于經營戰略計劃。在經濟效益好的時期可能無區別地給人力資源培訓撥預算，當效益不好時組織首先砍掉的就是人力資源培訓的預算。

（二）培訓體系不健全，模式單調僵硬。據培訓調查報告顯示，92%的企業沒有完善的培訓體系。在企業的培訓管理機構方面，僅42%的企業有自己的培訓部門；在培訓制度方面，64%的企業聲稱有自己的培訓制度，但經座談和深訪發現，幾乎所有的企業承認自己的培訓制度流于形式；在培訓需求方面，沒有幾家企業進行過規范的培訓需求分析。很多企業一提到培訓，就是來場講座，外派學習一周等，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓而培訓。

（三）引導激勵機制、強制管理制度缺失。內部人才成長選拔機制的缺失，使企業許多員工看不到、感受不到。同時，在企業培訓中強制管理制度也缺失。培訓考核定性的多，而且不便于考核，培訓效果考核流于形式。組織各類培訓，培訓后有的進行試卷考試，有的培訓結束后就完事不問了。沒有培訓管理強制制度制約，培訓是不會出什么成果的。目前，我國電信企業在人力資源管理培訓與開發方面已有著較高的認識和提高，但是在具體實施與操作過程中仍然存在著許多的缺陷和不足。如何使員工培訓與開發在企業運營發展過程中充分發揮其積極作用和最佳效用是當前亟須解決的核心問題。

（四）企業員工對培訓的認識度不夠。在員工進行培訓的過程中，由于一些企業員工認為培訓對自己的作用不強，再加上一些企業的領導層對企業的員工培訓的意義不能講深講透，這些都導致員工對培訓的認識度不夠。因此，一些員工即使表面上參加了培訓，但是實際上卻不能認真討論思考培訓的內容，導致培訓效果非常不理想，甚至培訓成了走過場。

三、解決對策

（一）量身打造適合本企業經營發展的培訓模式。電信企業應該說提供的產品主要是服務，面對自己的客戶群體，針對各自不同的服務目標，應有自己獨特的理念、戰略，由此為自己量身打造適合本企業發展目標的培訓模式。在此，我們借鑒作為電信運營商之一的中國移動的培訓模式：

1、圍繞服務理念的培訓。中國移動通信的企業服務理念是溝通從心開始，用真心和真誠去傳情達意，才能使彼此的交流更為順暢、更為高效、更為精彩。經營單一的移動通信業務使中國移動可以專心致志把服務做好，這是中國移動與其他運營商相比獨有的優勢。中國移動各級公司均開展了形式多樣的業務培訓和崗位練兵活動，營業人員、1860話務員的服務態度和業務技能不但有了較大提高并在規定時限內完成。由此可見，中國移動的培訓更多的是在專業技能上的具體的培訓。

2、圍繞戰略重點的培訓。近年來，中國移動圍繞服務和業務領先的戰略重點開拓了許多新的業務領域。在2003年思科系統公司為中國移動培養近60名思科認證工程師（CCNA和CCNP）并授證，以幫助中國移動打造專業化的網絡支持隊伍，此舉表明中國移動大力加強專業化人才隊伍建設，以確保服務和業務領先戰略順利實施的決心。

3、圍繞客戶群體的培訓。中國移動通信以客戶細分為基礎，針對目標客戶群，提供差異性、優質的網絡服務和客戶服務。在已有的動感地帶、全球通、神州行等知名品牌的基礎上，又推出了移動夢網、綠色田野、親情卡計劃等新業務品牌，滿足了不同客戶的通信需求。針對多樣化、個性化、高價值、高技術的業務和產品的培訓，使中國移動培訓的內容豐富，而且個性化、多樣化。建立有效地培訓體系培訓體系是否有效的判斷標準是該培訓體系是否能夠增加企業的競爭力，實現企業的戰略目標。員工培訓體系包括培訓機構、培訓計劃、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓實施、培訓評估等。

建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優化設計。

1、培訓機構。企業培訓的機構有兩類：外部培訓機構和企業內部培訓機構。外部機構包括專業培訓公司、大學以及跨公司間的合作（即派本公司的員工到其他企業掛職鍛煉等）。企業內部培訓機構則包括專門的培訓實體，或由人力資源部履行其職責。企業從其資金、人員及培訓內容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構還是企業內部培訓機構。

2、培訓計劃。培訓計劃涵蓋培訓依據、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內容、師資來源、實施進度和培訓經費等項目。

3、培訓內容。培訓內容的選定是非常重要的，根據培訓需求分析，來確定培訓內容。

4、培訓方式。從培訓的方式來看，有職內培訓和職外培訓。職內教育對于提升員工理念、人際交往和專業技術能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、技能和態度的培訓，職內教育和職外教育相結合，對不同的培訓內容采用不同的方式，靈活進行員工培訓。

5、培訓對象。根據參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。

6、培訓實施。培訓計劃制定后，就要有組織計劃的實施。

7、培訓評估。培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗；另一方面是對培訓工作的總結。可以采用定性分析法和定量分析法對培訓效果進行分析評價。定性分析法可以運用到培訓結束后組織問卷調查、座談交流以及個案分析等環節。而定量分析法在對成本收益、機會成本以及邊際成本進行分析時運用。定性分析法和定量分析法都具有自身特有的優劣，只有兩者相互結合，才能對學員的培訓效果進行恰當分析。

（二）轉變觀念，創建學習型企業。電信企業已經進入高速發展的信息時代，科學技術日新月異，知識老化和更新周期縮短，人的能力的提高和知識的增長不再主要依靠傳統經驗的積累，而要靠系統的培訓。企業即人，這是許多管理學家和企業家的共識。電信企業的各級、各部門領導要深刻認識培訓工作的深遠意義，認清企業發展與職工教育培訓之間的根、源關系，將教育培訓放在重要的議事日程上來。同時，將企業的戰斗目標同員工的職業發展生涯有機結合起來，使員工關注的不只是自己現在的薪水、待遇，而是公司的發展前景，關心的是員工自身如何盡快適應公司的發展、能否為公司的發展和創新做點事情、如何學到更多的技能以及如何最大限度地拓展自己的知識等等。變“要我學”為“我要學”，努力把企業培育成學習型組織。

主要參考文獻：

[1]張德.人力資源管理[M].北京：企業管理出版社，2002.

篇6

【關鍵詞】 石油教育； 培訓機構； 內部控制； 體系建設

中圖分類號：F233 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）08-0049-03

中國石油天然氣集團公司（下文簡稱“集團公司”）于2003年起在上市公司開展內控體系建設，隨后于2008年開展未上市第一批企業的內控體系建設，又于2009年開展第二批未上市單位內控體系建設，截止到2010年1月1日，集團公司直屬各單位全部按照集團公司的要求，建立起了現代內控體系。作為集團公司的下屬單位，石油教育培訓機構也必須建立現代內控體系。但是，石油教育培訓機構有別于生產型企業，有其獨特的行業風險，本文在對石油教育培訓機構內控體系建設現狀進行分析的基礎上，提出了石油教育培訓機構應重點關注的內控體系建設內容。

一、石油教育培訓機構內控體系建設現狀分析

為了解集團公司下屬培訓機構的內控體系建設情況，筆者面向集團公司下屬37家培訓機構，采取發放電子問卷的方式進行了問卷調查。共發放電子問卷37份，收到回復14份，回收率為37.84%。問卷的調查內容分為“培訓機構單位的基本情況”和“內控體系建設情況”兩部分，第一部分“培訓機構單位的基本情況”主要了解石油教育培訓機構管理概況、培訓業務概況、內控體系建設及管理的總體概況。第二部分“內控體系建設情況”主要了解石油教育培訓機構內控體系建設的具體情況。通過統計和分析，對石油教育培訓機構內控體系建設現狀得出了如下結論：1.教育培訓機構重視內控體系建設。在回復的14份答卷中，9家成立了內控管理部門，約占樣本總量的65%；設立專職人員的有7家，占樣本總量的50%；配備兼職的有4家，約占樣本總量的29%。2.建設的原因來自上級的要求。回復建設原因的11家中，全部來自上級的要求，約占樣本總量的79%。3.培訓規模大，需要內控體系建設。年培訓量達到5 000人次以上的有8家，約占樣本總量的57%，說明培訓工作常態化，有必要建立內控管理體系。4.培訓機構內控體系建設存在一定的研究空間。6家單位沒有回復內控體系涵蓋的培訓業務，約占樣本總量的43%，說明大部分石油教育培訓機構內控體系建設范圍尚未包含主營的培訓業務。5.對于如何改進培訓業務內控體系建設缺乏認識。沒有一家對“需要納入內控體系的培訓業務還有哪些”這一問題提出建議，表明在該問題的認識上缺乏思考和想法。產生這種情況的客觀原因是，培訓服務不屬于集團公司的主營業務，因此集團公司層面對培訓業務流程沒有統一的規范，需要各教育培訓機構自行建設。站在風險防范角度，教育培訓機構需要結合自身業務特點，梳理培訓業務流程，識別培訓業務風險，從而健全和完善內控體系。

二、石油教育培訓機構內控體系建設主要內容

（一）建設考慮因素

1.管理制度。石油教育培訓機構都存在既有的一些培訓管理制度，需要將這些制度進行整理、分析、優化、修訂，使得流程有制度可循。2.整體架構。分析和設計石油教育培訓機構培訓管理業務流程架構時須考慮系統化、層級化的目標。3.潛在風險。石油教育培訓機構在實施培訓過程中存在培訓行業特有的內外部風險，只有對內外部風險進行辨識、評估和分析，才能綜合應用多種風險策略規避或降低風險。4.控制措施。針對石油教育培訓機構的各類風險，在業務流程描述時設置控制節點，提出風險防范措施。5.信息溝通。培訓業務環環相扣，哪一環出了問題，都會對整個培訓質量和培訓效果有不同程度的影響，在流程設計時必須考慮信息的順暢傳遞。

（二）建設總體思路

石油教育培訓機構內部控制建設現狀表明無須再側重財務管理、人力資源管理、物資管理、采購管理等業務的風險與控制的設計，這些在集團公司《內部控制管理手冊（統一分冊）》中已有相應的規范可依循，需要重點研究的是培訓管理業務的風險與控制。培訓管理業務作為石油教育培訓機構的核心經營業務，是石油教育培訓機構內控體系不可或缺的重要內容。通常，內控體系建設按風險及控制所作用的層面不同，分為公司層面控制和業務活動層面控制，石油教育培訓機構的內控體系建設也應以這兩個層面來開展。

（三）業務層面控制建設的主要內容

首先，要對石油教育培訓機構的業務流程架構進行設計。業務流程架構是對石油教育培訓機構全部業務流程分類和分級的結構化反映，包括流程總圖、流程目錄和流程定義。業務流程架構設計是開展內控體系建設的基礎，也是反映石油教育培訓機構整體業務走向、滿足不同管理層次需求的重要工作。雖然石油教育培訓機構的培訓組織管理在文字表述上可能略有不同，但基本都包含了培訓需求分析培訓項目立項培訓項目實施項目效果評估培訓課程開發培訓師資管理培訓總結報告等環節。因此，石油教育培訓機構培訓管理業務所涉及的流程目錄可按表1設定。

然后，在流程目錄基礎上梳理和規范業務流程，評估業務活動層面風險，制定風險控制措施。石油教育培訓機構培訓業務潛在風險示例見表2。

總體來說，培訓業務非常瑣碎，從了解學員名單、制定教學計劃、制作培訓手冊、匯總接站信息開始，到落實學員住宿和用餐、落實課堂教室和現場教學、提交用車計劃等事項之外，還需考慮各類應急事項的處置，如學員生病就醫等。鑒于培訓管理工作特定的瑣碎性與不確定性，表1和表2的內容未涵蓋全部的培訓管理業務和風險，且不同的石油教育培訓機構在組織結構和運營方式上的不同也會導致差異，應依據單位實際業務狀況進行具體設計。在實施具體設計時，可采取確定控制目標整合控制流程鑒別控制環節確定控制措施的方法，最終以流程圖和風險控制文檔的形式加以體現。

（四）公司層面控制建設的主要內容

公司層面風險是指公司層面上形成的與公司整體相關的風險。應根據企業性質和業務運行特點以及管理的需要進行分析。公司層面風險因素主要包括外部和內部兩方面。石油教育培訓機構面臨的外部風險有客戶需求變化、行業競爭、法規和政策的調整等；內部風險有培訓觀念風險、培訓技術風險等。舉例來說，在組織結構風險層面，可將其定義為“石油教育培訓機構的組織結構不合理，導致運作效率低下，從而影響教育培訓實施或者長期戰略發展的實現”。其風險影響因素有：部門職能交叉、職能缺位以及部門考慮自身局部利益等因素所帶來的部門與部門之間工作不協調；上下級之間集權與分權關系處理不當。此外，石油教育培訓機構還會面臨培訓市場需求風險、健康安全環保風險、信息風險、舞弊及誠信風險、知識產權風險、內部基礎管理風險等。對于公司層面風險，需要進行公司層面風險控制，公司層面控制是使得管理層確保在機構內部各個領域獲得適當、有效控制的重要機制。石油教育培訓機構公司層面控制措施可以包括：

1.加強企業文化建設，培育風險管理文化。石油教育培訓機構較于其他生產型企業，其風險意識相對來說是比較薄弱的，在大力推行全面風險管理的時代，培育和塑造良好的風險管理文化，將風險管理意識轉化為員工的共同認識和自覺行動，并融入石油教育培訓機構的企業文化中，有利于促進石油教育培訓機構在激烈的競爭面前立于不敗之地。

2.建立風險管理組織體系。石油教育培訓機構應設立內部控制管理部門，涵蓋決策、管理、執行、監督四個層次管理架構的風險管理組織體系，形成內部控制體系的運行網絡。

3.完善內部控制機制和規范。石油教育培訓機構應對部門職責和崗位職責進行全面細致的規范，建立清晰的授權審批制度，編制權限審批表，完善績效考核機制，盡可能將內控納入績效考核，同時，加強監督，強調信息與溝通，建立反舞弊機制，完善信息系統控制等。

【參考文獻】

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[2] 鄒曉春.培訓管理工具大全[M].北京：人民郵電出版社，2011.

[3] 時玉同.構建現代企業內部控制機制的研究[J].企業導報，2010（4）：72-73.

篇7

二戰后特別是20世紀70到80年代，日本經濟保持了持續快速增長的態勢，日本的制造業奇跡令全球側目。究其原因，一個很重要的驅動機制在于日本企業獨特的人力資源開發與管理模式。然而，隨著20世紀90年代泡沫經濟的破滅，日本陷入了去杠桿化、增長速度停滯甚至倒退的“失落的10年”。2007之后，全球金融危機的深化更是動搖了日本式人力資源開發經營的根基，一批有全球影響力的企業相繼實施了大規模裁員計劃，與此伴隨的是，傳統的以和諧為特征的勞資關系逐漸走向對立。本文試圖通過對日本企業人力資源開發管理的特點及利弊評價，為處于快速工業化階段的中國企業人力資源管理開發與管理提供經驗與教訓。

一、日本企業人力資源開發的積極因素

第一，“以人為本”，留住人才。

日本企業奉行“得人心者得天下”的理念，千方百計照顧職工的利益，在企業組織中，管理者是家長，員工是成員，包括員工的家庭生活也在企業的關懷范圍之內，極具人情味。在企業決策中，美國企業實行的是個人決策制，重大事項決策由首席執行官決定。而日本企業卻是高層管理者將信息傳給基層管理者，征求他們的意見，幾經回合，最后達成共識。這些都充分體現了“以人為本”的理念。既然企業奉行“以人為本”，處處考慮員工的利益，人才流動性就較弱，而且企業還有另一大砝碼，就是企業注重員工培訓，企業為員工適應企業發展進行職務和能力培訓，使員工適應于本企業的技能訓練，并根據員工的自身特點將其安排到合適的崗位上，這也提高了員工的勞動效率，激發了員工的積極性，再有終身雇傭的制度保障，企業就留住了人才。

第二，獨具特色的企業文化。

企業都有自己的文化，而日本文化由于受佛教和中國儒教的影響，再加上自身的民族文化，企業文化也獨具一格。在企業中，員工注重團隊合作，分工并不明確，工人只分為初學者、半熟練和熟練三種，并不像美國或中國，員工只在自己的崗位上工作，專門從事一門生產操作。遇上企業業務繁忙時也是員工集體加班，員工在企業中實行崗位輪換制，這樣員工對整個企業的生產技術操作都較為熟悉，提高了員工的素質，同時員工參與企業的生產經營決策，在重大決策上，并不是僅僅由高層管理者決定，而是經由基層管理者通過才執行。日本企業奉行“以德為先”，突出道德傾向，在思想感化工作中起著表率作用，沒有特殊情況，都要參加員工的聯歡會等，增進管理者與員工之間的了解。

第三，政府、社會、企業三者有機結合培訓機制。

日本政府在職業開發培訓中起著指導與推進作用，主要是政策、法律和財政支持。首先是制定有關法律法規，如制定“職業能力開發促進法”等從法律上給以保障。其次是根據國內外形式，制定相關政策，如職業技能培訓制度。在政策支持下，各級政府也專門設立官方培訓機構。再次，日本政府從財力上也給資助，實施職業培訓教育補助金。而社會上的民間培訓機構也發揮了重要作用，承擔了較多的培訓項目。比如LEC公司是日本最大的民間培訓機構，根據國家培訓需求，設立了國家資格考試培訓及企業培訓等，其中包括國家和政府委托的培訓。而還有半官方行業的培訓組織，為企業提供了大量的職業技能培訓。一部分知名的大公司還開辦了企業公司大學，如豐田、索尼等。日本的這種政府、社會，企業有機結合培訓是日本人力資源開發的顯著優點。

二、日本企業人力資源開發的弊端分析

第一，重通才，輕專才。

在不少發達國家甚至一些發展中國家，專業人才都受到高度重視，一些企業不惜重金吸引專業人才，專才的工資可以比普通工人高許多。但日本卻認為，過細的分工只能增長員工的狹隘心胸，小團體意識，他們較重視通才，這種人才十分熟悉企業各方面的情況，可以做跨部門的綜合管理和各方面的協調工作，但卻沒有任何專長。日本的這種“重通才，輕專才”的理念，給藍領工人為主的日本制造業帶來了巨大好處，但是對于復雜的金融系統來說，專業人才缺乏，人浮于事的現象嚴重，工作效率低下，給金融行業帶來了不少損失。

第二，終身雇傭制，勞動力流動性低。

日本企業在員工達到退休年齡之前，對其實行持續雇傭制，除了面臨破產和經營極度困難，企業一般不解雇員工。而員工在企業待了一定時間后，完全掌握了企業的各種生產技術操作，也受到了企業文化的熏陶。由于企業之間的生產技術操作的差別，企業在某一企業掌握的技能不適應另一企業，加上企業不愿意雇傭“跳槽”的員工，這很大程度上迫使員工在同一企業干下去。事實上，也許員工并不適合在某企業工作，特別是那些有著某方面特長的員工，但是終身雇傭制度制約了勞動力的外部性流動。這種人力資源模式導致機構臃腫，人浮于事。在員工不適合在企業工作時也難以實行外部性流動，嚴重影響了員工潛能的發揮。

第三，員工激勵機制效應不明顯。

激勵員工的工作積極性，主要靠薪酬激勵與職務提升激勵。而日本企業實行的是序列工資制，員工的工資，尤其是在員工進入企業后的最初10～15年間的工資，主要是根據員工在本企業服務的時間長短來決定。個人的業績則擺在了次要位置。而且日本企業特別強調紀律性，對于那些循規蹈矩，上班扎扎實實工作的員工很器重，對于那些工作效率高，業績能力強，不太守紀律的員工則不那么歡迎。可對于年輕的員工來說，他們追求業績，追求創新精神，不喜歡因循守舊，這種工資機制激勵作用太小了。

三、日本企業人力資源開發對我國的啟示

第一，重視人才培訓，支持與設立各種培訓機構。

日本政府重視教育培訓，社會民間力量也支持與設立各種培訓機構，企業有在崗培訓與脫崗培訓等，日本這種高度重視人才培訓制度很值得我們借鑒。教育是人力資源開發的基礎，我國人口數量大，但人口素質卻較低，目前只是普及了九年義務教育，中等職業技術學校和職業高中畢業的較少，企業缺乏技術性人才。企業培訓員工也存在顧忌，因為我國勞動力流動性強，企業擔心培訓后的員工“跳槽”，不在企業工作了，因此企業對員工培訓得較少，甚至不培訓。民間興辦培訓機構缺乏像日本那樣的政策法規的支持，企業培訓缺乏保障。因此，我國要吸取日本人力資源開發重視人才培訓的這一成功經驗，加大對人力資源的投資，出臺相關政策法規支持與鼓勵民間與企業開展職業培訓。

第二，以市場為導向，建立行之有效的薪酬體系。

日本企業依靠終身雇傭制留人，實行以序列工資為特點的薪酬制度。而這并不適合我國國情，我國人力資源模式的改革較快，薪酬體系的改革沒有跟上，造成了員工的積極性下降。因此，為了提高員工積極性，減少人才的流失，需要進行更加完整的薪酬體系設計，針對不同類型人員，采取靈活有效的薪酬結構，在更深的理論層次上來講，要確定人力資本的價值，體現高科技人才、企業骨干所創造的剩余價值。雖然我們建立的薪酬體系要防止高級人才的流出，但是我們也要根據市場化特點，全面推行聘任制度以及辭職辭退制度，實行雙向選擇。完善績效評估體系，加強專業技術技能的評定，按需設崗，競聘上崗。

第三，切實推進企業文化建設。

篇8

一、失業職工技能培訓的重大意義

再就業既是挑戰也是機遇，可以進行人生的二次選擇。中央大力倡導“大眾創業，萬眾創新”的新常態，為員工再就業提供了廣闊的就業空間，同時也為再就業提出了更高的就業標準。失業職工應抓住一切提升自我能力的機會，促進技能的提高，實現一專多能，以適應不斷提高的社會人才需求。

失業職工的再就業關系到民生，關系到社會穩定。開展失業職工技能培訓，提高其市場需求的職業能力，是促進再就業的有效途徑。為此，中央先后出臺了一系列促進職業技能培訓的政策，省、市、地方政府也制定了相應的規定和執行措施，劃撥專項資金，對各類培訓機構給予支持，對符合條件的失業職工進行免費的技能培訓，使他們能夠掌握新的技能，從而走上再就業之路。

二、失業職工技能培訓存在的問題

但是在實際執行過程中，失業職工的技能培訓還存在以下問題。

1.培訓效果不佳

失業職工的家庭經濟狀況不同，生存條件不同，條件好的能安心按時參加學習，條件差的首先以生存為先，他們急于找到能維持生計的工作，甚至是用無技術因素的純體力勞動來解決生計，無法保證正常的學習時間，也不能專心致志地投入學習，人到心不到，培訓效果不佳，甚至流于形式。

2.文化程度差異大

失業職工的文化程度參差不齊，接受能力不同，教學進度難以同步。有的失業職工不能選擇適合自己、適合市場需求的工種，盲目跟隨學習，學習一段時間沒有任何效果。

3.管理難度大

失業職工下崗后，對他們的管理難度較大，他們不能及時掌握國家的有關政策，不能正確評估自己與市場的需求。同時政治思想教育跟不上，思想觀念不能與時俱進，或得過且過或挑三揀四，奮發有為的創新思想不足，自己創業又受資金、知識等各方面的限制，大多很難走上良性循環之路。

4.培訓機構的問題

各類培訓機構面對國家專項資金扶持的失業職工培訓工作執行力度不一樣。有的不能以責任擔當為己任，而以經濟利益為主，忽略培訓質量，對失業職工培訓的復雜性估計不足，耐心服務的意識不強，疏于思想指導、心理輔導，不能幫助他們分析市場需求和就業導向，只接收不指導，甚至對失業職工產生歧視，造成就業不通暢，各種問題層出不斷。

三、搞好失業職工技能培訓的措施

針對失業職工技能培訓現狀，按照現行國家政策完善培訓工作主要應從以下幾個方面入手。

1.落實失業職工技能培訓政策

落實失業職工技能培訓政策，政府加大監控力度，對各類培訓機構的辦學資質（培訓工種、教學計劃、師資力量、實習設備）嚴格審核，確認培訓的專業是否符合市場需求，是否實現通暢就業，是否完成教學執行過程，是否達到考核培訓效果。

2.健全失業職工技能培訓機制

各類培訓機構不斷總結培訓經驗，完善各類培訓機制，從心理輔導、就業導向、技能掌握等各方面給予培訓，切實提高失業職工的素質，以關心愛護、履行職責為基點，真正使失業職工學到有用的技能。

3.采取多種技能培訓形式

根據失業職工的實際情況，采用多樣化的培訓形式：隨到隨學班、日常班、夜晚班、雙休日班、循環班等多重并舉，或是課堂集體教學，或是一師一徒，或是老生帶新生，理實一體化教學以實習操作為主，學會為止。

4.多方配合共同努力

政府、機構、失業職工三位一體共同努力，提前做好人才市場需求調查，培訓急需的工種，實現自主就業。提前聯系好用人單位，采用委培的方式為失業職工培訓后的就業做好準備，形成就業通道。

5.建立報名流程

學員在報名時，可通過提示牌的提示，選擇學習哪些專業是市場急需工種適合自主就業，哪些專業是訂單專業可穩定就業。確定學習方式和時間。根據自己的能力選定學習檔次。

篇9

供電公司培訓中心承擔著企業培訓的主要工作，其中涉及到的培訓工作數量多、種類多、人員多。培訓工作的流程模式多樣化，培訓資源覆蓋面廣、種類繁多。按照原有工作模式無法對公司培訓工作進行有效管理，無法提高培訓資源利用率。基于此，本文通過計算機網絡和數據庫技術相結合，開發設計了培訓流程及培訓資源管控系統。該管控系統能夠改變現有培訓工作管理模式，以工作流的模式管理每個培訓任務實施過程，同時對培訓資源進行合理分配，能夠減少培訓工作者工作量，提高培訓工作效率和培訓資源利用率，為合理分配培訓資源提供支撐，并且能夠為公司培訓投資項目建設計劃的制訂提供支持數據。

系統理論和實踐依據

培訓流程和資源管控系統是一種信息系統管理系統，現階段管理系統從開發和使用模式上主要分為C/S、B/S、三層結構三種模式，C/S和三層結構模式用戶界面和交互性好，但對客戶端要求較高并且后期維護較為復雜，B/S模式無需單獨配置客戶端，能夠實現客戶端免維護，該模式已成為培訓管理系統的主流模式。

國內外多數學校和培訓機構有自身的培訓流程管理系統，這些機構和學校的培訓方式和管理流程上與企業內部培訓機構有著很大的區別，因此企業的培訓模式和流程不能照搬其他培訓機構。國家電網公司ERP中有人力資源管理模塊，其中有員工培訓管理功能，但其管理主要內容是員工培訓，而非培訓中心本身工作流程和培訓資源管理，故其培訓流程管理系統也有自身特點。

本培訓流程及培訓資源管控系統主要通過對培訓工作流程和管理流程進行分析，利用計算機網絡和數據庫技術進行實現。系統中使用工作流方式進行流程管理，所謂工作流，就是在一個工作群組中，為了達成某一個共同目的而需要多人協力以循環或平行工作的形式來共同完成的任務。根據工作流本身特點可分為結構化工作流和即席工作流，根據工作流側重點不同可分為面向文檔和面向過程的工作流，根據支撐技術不同可分為基于郵件和基于數據庫的工作流。此項目中涉及到的工作流為基于數據庫的面向過程的工作流。項目中可以在J2EE標準下使用JSF框架實現工作流管理。J2EE標準三層結構包括客戶端層、應用服務層、數據層，客戶端層即為WEB瀏覽器，應用服務層用于管理工作流，數據層用于進行數據庫操作。

系統主要組成內容

該系統主要有四部分內容：需求分析、工作流模型建立、數據庫設計和界面設計。

需求分析

根據培訓中心自身工作內容和管理流程，提出系統實現的功能需求。根據各個功能歸納每個工作流程以及流程中包含的節點和數據流。對使用系統的用戶進行角色定義，劃分各個角色功能。整理實際工作中涉及到的文檔和數據，描述系統輸入和輸出數據需求。

數據庫

項目中數據庫設計包括工作流管理數據庫和系統基礎數據庫。工作流管理數據庫主要包括工作流信息和用于實現工作流引擎。工作流數據庫要描述流程定義、流程節點、流程任務等。系統基礎數據庫主要包括人員、角色信息、文檔信息、表單信息、設備信息等。

工作流模型建立

根據需求建立各個工作流模型，使用流程圖或其他方式描述各個工作流模型。工作流模型主要描述工作流過程、活動、轉換條件、相關數據、角色。模型中還應詳細描述工作流中涉及到的組織模型和資源模型。組織模型包括人員、角色、職務、部門、工作組等，資源模型包括工作流中的數據、文檔等。

系統中主要工作流有培訓班辦理工作流、技能鑒定工作流、競賽考試工作流、培訓設備維護工作流、個人事宜工作流。各個工作流形成數據流程圖如圖1所示。

界面和功能模塊設計

（1）界面設計。系統主界面采用WEB形式，通過JSP等技術實現界面功能設計和版面設計，如圖2所示。

（2）功能模塊設計。1）工作計劃和總結模塊。個人能夠輸入自身工作計劃，計劃跨度可以是年、月、周。實現個人工作內容自動匯總功能，提供用戶編寫總結的界面。2）工作任務申請模塊。實現各項工作任務申請功能，包括辦班、競賽、鑒定申請，個人事宜申請。3）培訓班管理模塊。實現培訓班相關信息維護，是培訓班工作流一部分。主要維護培訓班日程信息、授課信息、學員信息、成績、評估。其中評估部分可以實現學員在線填寫評估表功能。4）技能鑒定管理模塊。對技能鑒定的日程、考評員、成績進行管理。5）競賽考試管理模塊。對競賽考試的時間安排、監考人員、成績進行管理。6）培訓資源管理模塊。實現對培訓場所、設備管理。設備負責人可以在此模塊中更改設備狀態（正常、損壞、維修中），可以發起設備維護申請。7）培訓耗材管理模塊。實現對耗材入庫、出庫功能，能夠打印領料單。8）統計查詢模塊。根據不同角色設置不同查詢和統計權限，包括工作日程查詢、培訓數據查詢、鑒定考試數據查詢、培訓設備和培訓耗材查詢、個人工作任務查詢等。9）任務管理模塊。對自己待辦事宜、已辦事宜進行管理。系統中在主界面中設計任務管理功能，另外系統中工作任務提示同時采用內存駐留程序方式實現，無需用戶手工登陸系統即可顯示待辦事宜提示，工作流提示程序與服務器進行后臺連接。

篇10

1培訓管理系統業務流程

培訓機構的業務流程僅從培訓機構自身分析，主要線條是項目計劃管理、實施管理、評估和總結管理。“項目計劃管理”遵從培訓計劃、課程策劃、培訓日程計劃的流程。“項目實施管理”包括學員報到管理、開班管理、培訓教學及管理、學員日常活動管理、學員成績考核及評定、后勤服務管理、結業管理、學員離校管理等主要環節。“項目評估和總結管理”包括事中教學評估、管理評估和事后項目總結與評估。項目信息主文件是以班級編號為記錄關鍵字的項目信息文件，存貯項目的大部分信息；輔助文件包括學員文件、課表文件、教學考核文件、教學資料文件、人員及操作權限文件及員工檔案、管理人員檔案、課程檔案、教室檔案等。

2數據庫設計

培訓管理信息系統要存儲和分析大量數據，需要一個安全、高效、高處理能力和吞吐量的數據庫管理系統。通過比較、分析，并從實際應用的數據規模、易用性、成本等方面出發，本系統擬采用MicrosoftSQLServer作為數據庫的管理系統。MicrosoftSQLServer是一種典型的關系型數據庫管理系統，主要在Windows操作系統上運行，能與其他系統間實現完美交互操作，具備可靠、易用、容易管理等特點，能為用戶提供完整的數據庫解決方案，為關鍵業務提供值得信賴、高效、智能化平臺，支持基于策略的管理審核和大規模的數據倉庫。

2.1存儲類型

通過分析實際培訓數據得出，數據存儲類型可以分為文本型、文件型和Image三種。其中“文本型”是指以文字的方式存儲于數據庫中的信息；“文件型”是以文件的形式儲于數據庫中的信息，如多媒體、Office等；“Image類型”是對要求權限高的文件型數據進行存儲。

2.2文件結構設計

根據功能設計和數據流圖分析，可將整個干部培訓管理信息系統的數據存貯分為公共信息和培訓信息兩部分。為方便管理，在MicrosoftSQLServer中，將上述兩部分數據統一到一個數據庫中，以不同的文件名前綴進行區分管理。干部培訓管理信息化系統的數據庫設計方案，以項目信息主文件為例。

3系統數據安全設計