酒店人力資源管理論文范文

導語：如何才能寫好一篇酒店人力資源管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

酒店業需要建立自己的企業文化

我國的賓館酒店業崛起于20世紀70年代，此后一直蓬勃發展至今，現已具有了相當的產業規模。每一個企業都應有自己的發展方向和戰略目標，確立了方向和目標之后還應有實施方案、實施計劃，并落實到實際的經營活動中。具體的措施應讓每一位員工都清楚了解，真正讓其認識到自己在發揮不可忽視的作用，所有的員工都在為共同的目標而努力工作。而要想達成這種共識，依靠的是團隊精神和一種不可缺少的企業文化。酒店業的企業文化是什么呢？我認為當前“誠信”是最重要的，“誠信”的內涵既是切合實際的，又是與時俱進的。因為整個社會都在倡導“誠信”，只有誠信的企業才能獲得公認，才會立足于不敗之地。企業文化一方面要靠不停地宣講，使之深入人心，另一方面，要依靠完善合理的規章制度，形成一種固定的思維定勢，形成一種風氣。

酒店業需要在管理上提高層次

酒店的員工普遍年輕，多是二十三四歲的青年男女。又大多是職高生。年輕是本錢，可靠吃青春飯又能吃幾年呢？他們自己對這點可能認識并不深刻，但是作為酒店的管理方，在用工的同時，是否考慮過員工的自身發展呢？同時，在不少酒店中經驗主義盛行，不重視學歷教育，與社會脫節。中、高層的管理者基本上都是從這個行業的最基層干起來的，按年齡算一般都是干了10~20年，甚至更長，從前臺服務生到主管層，再到經理層，熬的年頭越長，經驗越豐富。但是因為文化功底差，做起事來并不一定得心應手，缺乏科學性、條理性、邏輯性，綜合素質不高。全方位的健全的管理制度是企業不可缺少的。但目前相當一部分酒店管理制度還不夠完善。主要表現是各個崗位的職責不明確，工作中有推委現象，例如，有的酒店前臺的備用金管理屢屢出錯，經常丟錢，錯賬等，對此必須改進。一是制度要健全，如針對每個崗位應有明確的職位說明書，二是應建立相應的考核制度，獎懲分明，形成有效的激勵機制。如每月評選最佳員工，動機是好的，但收效甚微，因為沒有明確的評選標準，缺乏公平、公正性。三是高度重視培訓，加強培訓管理。應針對不同層次的人員制定不同的培訓計劃，如對高級員工的培訓，應使他們不斷接受最新的管理理念，了解最新的行業發展趨勢，不斷提高自己的水平；至于中層管理者，因為他們是中間力量，起著承上起下的作用，要求他們既要有嫻熟過硬的業務知識，又要有很強的協調能力，所以對他們一方面要加強業務培訓，另一方面要加強管理水平的培訓；直接服務于一線的基層人員占酒店人員的近1/2，對他們應加強技能培訓、文化培訓、崗位培訓。超級秘書網

篇2

近年來，隨著我國經濟的高速發展，我國的各大企業也迎來自己的發展良機，這也帶動了我國社會服務行業的發展。民以食為天，飯店管理公司由于其本身的特點，也引來了發展的高峰。隨著飯店管理公司的不斷擴張和發展，飯店公司公司企業內部的員工數量也開始不斷增多，這給企業的人力資源管理提出了新的要求。企業的人力資源管理也就是能夠使得到企業員工能夠在為實現整個集體的工作目標過程中，不斷滿足其自身的需要，進而能夠激發企業員工本人的的工作積極性和創造性，因此，對于當前我國的飯店公司的企業管理者而言，其應該從我國市場競爭的高度出發，更新企業的管理觀念與管理思路，而做到其認真研究企業職工的精神以及物質變化需求，而制定相應的企業公司的人力資源管理措施和以及激勵手段，充分調動的飯店管理公司企業員工的積極性，能夠最大限度地發揮員工在企業中的作用，為實現企業發展戰略目標服務，也為企業的擴張發展奠定基礎。

一、飯店管理公司人力資源管理中存在的問題

對于當前的飯店管理公司人力資源管理中存在的問題分析，主要可以從客觀以及主觀這兩個方面進行詳細的分析，就飯店管理公司企業資源管理的客觀問題主要指的就是薪酬的分配機制不合理，以及對于人才的重視不夠還有績效管理的體系不夠健全，就其主觀問題而言，那就是企業的員工勞動的生產率過低以及人才資源管理措施落后以及人力資源的配置不夠合理科學，下面就對此進行詳細的闡述。

（一）飯店人力資源管理存在的客觀問題

飯店管理公司在人力資源管理中存在的客觀問題也就是薪酬，績效管理以及對人才的重視這三個方面：

薪酬分配機制不合理。對于當前我國的飯店管理公司而言，在薪酬制度上普遍執行的崗位技能工資制度而不是隨著員工的工作職責的變化而進行靈活調整。也即是在飯店管理公司中基本是以人定崗，這是難以不能適應當前我國的市場經濟的要求的，就飯店企業內部的員工分析來看，基本有管理層，后廚，前臺，服務員這些部分構成的，現在的飯店管理公司是普遍的重視廚師，對管理層以及前臺服務員等等崗位不夠重視，這也在薪酬的分配上體現出來了。隨著社會的發展，人們在飯店用餐時，追求的不僅僅是口感，而且還有精神的愉悅，這是服務行業也應該重視的。

績效管理體系不夠健全。飯店管理公司的績效考核主要是指對企業員工的完成工作任務的數量、質量及效率等方面的考評，對于飯店管理公司而言，在這方面雖然制定各種考核辦法，但由于，飯店內部員工工作的復雜性，這使得在進行考評是卻是粗略總體評價，而且缺乏科學的考評標尺以及沒有具體和細化的評價標準，不僅如此，在考評中，考評人員一般都是憑經驗以及平時的印象給予評估缺乏科學的指導這使得績效管理的體系基本是名存實亡。

對人才的重視不夠。由于我國的飯店管理公司的特殊性以及飯店服務行業效益等等問題，使得飯店管理公司一直沿襲幾十年來用人的慣例，也即是以親疏定崗，實行家族式的企業發展道路，這不僅阻塞了人才引進的通道而造成有能力高素質的人才難以得到進入企業以及得到重用，不僅如此，飯店管理公司還普遍的存在對人才重使用輕培養，缺乏樹人意識和戰略眼光，對于飯店企業來說，用熟不用生也是很重要的，知己知彼，方能百戰不殆，而這些弊端使得飯店企業內部的拔尖人才難以脫穎而出。

（二）飯店人力資源管理存在的主觀問題

就目前我國的飯店管理公司人力資源管理中存在的主觀問題來看，主要就是員工本身的生產效率低以及企業內部沒有合理科學的人力資源管理措施以及合理的人力資源配置：

員工勞動生產率低。由于我國是屬于計劃經濟體制，而我國的飯店管理公司由于屬于服務行業，且屬于與人們生活密切相關的服務行業，這使得有些稍微上檔次的飯店在某些地區存在著自然壟斷地位以及先天的市場優勢，這使得員工的待遇好，而飯店企業內部員工的工作的積極性低，甚至還出現飯店管理公司勞動力過多以及人浮于事，使得企業的員工的勞動生產率偏低以及其生產積極性高。

人力資源的管理措施不夠先進。目前我國的飯店管理公司人力資源管理方式來看，基本采用的都是以過去的人事管理措施，簡單的來說，也就是在人力資源管理中過于形式化，注重于崗位，沒有考慮到飯店管理公司本身的勞動復雜性這使得飯店在人力資源的管理中無法去激勵員工發揮主觀能動性

人力資源配置的效率低。由于目前我國的飯店管理公司管理體制以及市場經濟等等因素的影響，這使得我國的目前在飯店管理公司人力資源配置上，沒有做到合理的人才總體結構。主要表現在：在企業內部的各專業之間的員工素質以及工作的配套設施的分布不平衡，另外，在企業的新型技術崗位方面，如隨著社會發展，飯店不再是以做菜做飯為主，開始有了更多相關的飲食產品，這也使得飯店開始引進更多的專業設備，不僅如此，飯店為了加強對飯店整理的管理，開始引入更多的電子先進設備，但就目前飯店的人力資源配置來看，飯店對這些優秀的專業人才極度的缺乏。

二、完善飯店管理公司人力資源激勵機制的方法措施

由以上的現狀可知，如果要使得飯店管理公司的人力資源管理能夠真正的發揮出其應有的作用，那么對現狀的解決就是刻不容緩的，下面就從飯店管理公司的薪酬制度和飯店管理公司的上崗制度以及建立科學的考評制度和提高員工的生產效率以及營造良好的工作環境這幾方面進行系統的分析探討：

（一）飯店管理公司的薪酬制度的改革

在我國當前的飯店管理公司中，其薪酬制度是極為不合理的，其執行的崗位技能工資制度對于當前的社會市場經濟而言是處于一種落后的狀態的，因此在對飯店管理公司的薪酬制度而言，首先就應該遵循的是以人為本的理念，而根據當前的我國的社會中先進經濟體制中的按勞分配而進行薪酬的劃分，從員工的職責以及其承擔的責任還有就是其勞動的效益和其勞動的成果而劃分出合理符合企業競爭力的薪酬制度，簡單的來說，就是不再僅僅以廚師作為重點，在對廚師重點照顧的同時，應該考慮與飯店管理相關的管理人員的薪酬制定，以及與飯店服務質量相關的飯店服務人員的薪酬制定，使得能夠激勵企業的員工的工作積極性和推動飯店企業公司內部的良性競爭，進而推動飯店的發展。

（二）建立科學的考評制度

對建立科學的績效考評制度，考評制度的核心部分應該是評定以及測量飯店管理公司員工在其職務上的工作行為和工作效果，而且要使得績效考評結果能夠與員工的薪酬福利掛鉤，這樣科學的考評制度不僅能促進飯店管理公司的民主也會提高員工對企業的信任度和其工作的積極性。

值得注意的是，在對飯店企業內部所以員工的考評是，科學的考評制度的制定要注意以下兩點：考核指標要量化，也就是客觀考核指標為主以及能科學確定考核指標的權重；那就是應該是針對性的以及符合飯店公司內部員工自身工作的特點的考核機制，這才能夠做到真正符合企業的科學考核。其三，要據考核結果而給出相應人力資源管理決策，即能夠做出獎懲飯店企業員工的措施和激勵飯店企業員工的工作積極性。

（三）合理的選撥用人制度

隨著近年來社會科學技術的進步，對飯店管理公司而言，其人力資源的素質也應該要做到符合飯店這種服務行業的本身發展需要，因此在飯店管理公司的各個部門全面的實行競爭上崗以及優勝劣汰的用人和選人制度，這是必然的趨勢，同樣這也是以人為本的企業經營理念的具體體現，同時這也是人事制度改革的核心。

只有這樣的選撥用人制度，才能夠讓真正的人才脫穎而出，才能夠讓企業本身形成一種能者上、平者讓以及庸者下的用人機制。具體來說，也就是應該對飯店企業各部門的人員實行考評，在考評的基礎上，決定員工的去留。不僅如此，企業還應該加強對飯店發展中各種新型的專業人才的引進和培養，從而使得企業形成一種動態的人力資源管理。這種動態人力資源管理激勵機制才能夠適應我國當前市場經濟規律的需要，也只有這樣的機制能夠打破了身份界限和開闊選才領域以及增強飯店管理公司發展活力，進而以及達到優化資源配置的效果。

（四）培訓是提高員工生產效率的有效途徑

對于提高員工生產效率而言，培訓是主要的手段也是可以達到目的的手段，通過專業的培訓可以提高飯店管理公司員工的自我效能感，激發企業員工的自信心，能夠激勵他們取得期望中成功。

對于培訓而言，其首要的那就是培訓的目的要務實，這就是要求培訓的目標是能夠實現的也是能夠達到效果的。其次那就是對培訓有著全面計劃和系統安排，使得能夠有廣泛的企業員工參與以及必要的反饋和交流。最后，也即是對于員工來說最重要的培訓即為對企業的員工的職業生涯開發培訓，這種培訓能夠提高企業員工的素質，以及能夠促進員工對自己的職業生涯的認識，簡單的來說，也就是使得員工能夠認清楚自己工作崗位的要求，從而能夠鼓勵和激勵飯店員工去終身學習和認真工作，從而使得企業員工自己能夠在未來的競爭中能夠保持較高的競爭力。

（五）營造良好的工作環境

在任何的事企業單位，良好的工作環境都應該是以辦公環境以及工作氛圍構成，對于飯店也是一樣的。辦公環境主要指的是，應該具有合適的辦公空間以及辦公設施，能夠達到飯店管理公司企業員工的工作的需要，飯店公司這方面的要求就是能夠盡可能的為員工提供一個干凈整潔衛生的工作環境，尤其是對飯店內場的工作環境。工作氛圍，也就是指的是工作地點的良好的氛圍，這能夠使得人與人之間更加的簡單以及更加的真誠，有利于工作的展開以及工作效率的提高。因此，飯店管理公司的人力資源管理部門應該在平時的管理中，不僅僅要注意對飯店辦公環境的建設，還應該注重對飯店工作環境氛圍的營造，能夠定期的舉行一些飯店員工間的交流活動，加強飯店企業內部的人與人之間的了解，以便工作上互動和互相進步。

三、結束語