績效考核工作思路范文

導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效考核工作思路，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：加強(qiáng)；改進(jìn)；事業(yè)單位績效考核；管理工作；思路；對策

中圖分類號：F272

文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A

文章編號：1673-291X（2012）20-0157-02

事業(yè)單位績效考核就是指事業(yè)單位的考核者通過與事業(yè)單位的被考核者共同參與制定考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，然后通過預(yù)先制定的考核方法和程序，有組織、有領(lǐng)導(dǎo)地對被考核者的素質(zhì)和實(shí)績進(jìn)行的考查、衡量及評價，并以評價的結(jié)果作為其被考核者的晉職、晉級、獎懲、培訓(xùn)、辭退和工資調(diào)整的重要依據(jù)。可以說，事業(yè)單位的績效考核對于事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展有著決定性的作用，所以必須要高度重視。但是，目前的事業(yè)單位績效考核管理中仍然是存在很多的突出問題，這些問題的存在已經(jīng)影響到了事業(yè)單位的正常健康發(fā)展，所以非常有必要針對這些問題采取切實(shí)可行的解決對策。只有這樣，才能有效促使事業(yè)單位的績效考核工作得到持續(xù)健康的發(fā)展。

一、當(dāng)前事業(yè)單位績效考核管理工作中存在的一些突出問題

1.對于績效考核的認(rèn)識不足，重視程度不夠，致使績效考核工作流于形式。當(dāng)前，很多事業(yè)單位不管是考核者還是被考核者都對績效考核的重要性及作用認(rèn)識不足，甚至還存在一些非常片面的理解。很多事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)為了照顧到所謂的“單位和諧”，所以在具體的績效考核實(shí)踐中，考核者經(jīng)常都是臨時拼湊，考核指標(biāo)體系也沒有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，年終考核大部分人都是填填表格應(yīng)付了事。這樣的做法必然會導(dǎo)致績效考核工作流于形式，不但根本無法發(fā)揮出績效考核的實(shí)際作用，而且還會致使整個單位的工作效率低下、人浮于事。

2.績效考核內(nèi)容單一，評價指標(biāo)體系和方法不科學(xué)，監(jiān)督機(jī)制不健全。首先，當(dāng)前的事業(yè)單位考核內(nèi)容非常單一，比如有的事業(yè)單位進(jìn)行的所謂績效考核只是停留在讓員工寫寫自己的年終總結(jié)這個層面，根本就沒有能嚴(yán)格按照有關(guān)科學(xué)規(guī)定對員工進(jìn)行全面的考核。這同績效考核的目標(biāo)是背離的，也是不利于員工工作效率的提高的。其次，績效考核指標(biāo)體系也不夠科學(xué)合理，缺乏明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和量化的測評指標(biāo)體系。這樣的考核結(jié)果往往是不能同員工的實(shí)際工作匹配的，也很容易對員工的工作積極性和主動性帶來負(fù)面影響。最后就是當(dāng)前的事業(yè)單位的績效考核的監(jiān)督機(jī)制不夠健全，這樣很容易導(dǎo)致在實(shí)際的績效考核實(shí)踐中忽視群眾的評議，會帶有事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)個人的主觀色彩，必然會影響到績效考核結(jié)果的公平和公正性。

3.當(dāng)前，很多事業(yè)單位對績效考核結(jié)果不夠重視，也沒有構(gòu)建起科學(xué)系統(tǒng)的獎懲管理體系。事業(yè)單位績效考核的目的是為了讓職工都能發(fā)揮出自己的工作積極性，都能切實(shí)履行自己的工作職能，能將職工的工作能力用數(shù)據(jù)加以體現(xiàn)出來。這一切都是必須要依靠績效考核的結(jié)果。但是很多事業(yè)單位對考核的結(jié)果是不重視的，也沒有能發(fā)揮好績效考核的反饋?zhàn)饔茫菦]有構(gòu)建起科學(xué)系統(tǒng)的獎懲管理體系來激發(fā)員工的工作積極性。主要表現(xiàn)就是考核結(jié)果沒有能同員工的獎金、薪酬掛鉤及職務(wù)的晉升掛鉤。這種考核結(jié)果同自我利益關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)的績效考核現(xiàn)狀，對于激勵員工的工作積極性起不到多大的作用，更不能激發(fā)員工的工作創(chuàng)造性。

二、加強(qiáng)和改進(jìn)事業(yè)單位績效考核管理工作的思路和對策

1.提高對績效考核管理工作的認(rèn)識，增強(qiáng)績效考核的可操作性。事業(yè)單位考核者要認(rèn)識到績效考核在人力資源管理體系中的重要作用和意義。為此要對事業(yè)單位的績效考核工作加大宣傳工作力度，從而積極轉(zhuǎn)變事業(yè)單位全體工作人員對績效考核工作的傳統(tǒng)固有認(rèn)識和存在的偏見，讓全體事業(yè)單位員工都能對績效考核工作的重要性及必要性有充分的認(rèn)識。另外，事業(yè)單位的績效考核要讓全體職工清楚考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)及流程，這就需要提高事業(yè)單位績效考核的可操作性。為了使得事業(yè)單位的績效考核具有非常強(qiáng)的可操作性必須要做到定性與定量相結(jié)合，通過定性考核可以從整體上考核被考核者的職責(zé)履行情況及工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，而通過定量考核可以對被考核者的工作任務(wù)的數(shù)量及失誤率等進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，然后通過這些數(shù)據(jù)來反映被考核者的工作業(yè)績情況。

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時光荏苒，XX年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千。總結(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓(xùn)、長處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。

一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。

過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實(shí)惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。

2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準(zhǔn)確，為切實(shí)做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。

二、工作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題。

縱觀整個XX年，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細(xì)則未做到及時的修改，脫離客觀實(shí)際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進(jìn)行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生。

2、個別員工素質(zhì)低，不能按時準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負(fù)績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作計劃與安排。

總結(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。

1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進(jìn)一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。

3、加強(qiáng)績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實(shí)說話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績效結(jié)果。

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關(guān)鍵詞：績效考核；績效管理；問題；措施

研究顯示，90%以上的單位每一年都會進(jìn)行績效考核與管理，諸多優(yōu)秀的企業(yè)所從事的績效活動已經(jīng)從輔層面逐漸轉(zhuǎn)移到戰(zhàn)術(shù)性層面，因此在很大程度上提高了績效的管理力度[1]。作為一個企業(yè)，不管是生產(chǎn)什么還是經(jīng)營什么，其最終目的都是為了獲得經(jīng)濟(jì)效益或者社會效益。想要完好的實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，必須做好多方面的努力和工作，從而將員工的創(chuàng)造性和積極主動性發(fā)揮出來。

1我國企業(yè)績效管理問題分析

（1）管理的最終目的過于簡單。考核的最終目的是行動標(biāo)桿，一旦目的的指導(dǎo)發(fā)生偏差，勢必會影響到整體效果。從理論的角度來看，績效考核的最終目的是多元化的，但是實(shí)際上績效考核往往流于表面判斷，很少加以改進(jìn)處理。在管理組織中，僅僅將考核等同于發(fā)工資或獎金。基于此，造成績效考核目的錯位情況出現(xiàn)，績效考核此時也成為了組織管理中的一項游戲而已。（2）管理的指標(biāo)設(shè)置出現(xiàn)偏離狀況。從事過績效考核的人都有此經(jīng)驗：考核方案的設(shè)計最后均聚集在指標(biāo)體系的設(shè)置中，想方設(shè)法的建立和完善相應(yīng)考核指標(biāo)等成為考核方案的重點(diǎn)工作。但是，一些固化的行為模式和思想觀念往往使得所設(shè)置的指標(biāo)體系偏離實(shí)際出現(xiàn)的問題，讓管理者分不清重點(diǎn)。事實(shí)上，考核指標(biāo)過多勢必會分散企業(yè)員工的關(guān)注重點(diǎn)，從而無法提高工作績效。管理者需要付出相應(yīng)成本，做好細(xì)枝末節(jié)的處理，積極提高管理工作人員的注意力。

2關(guān)于績效考核與績效管理

從歷史發(fā)展歷程來看，績效考核主要是用來控制員工，從而將其作為調(diào)職或者加薪的基礎(chǔ)依據(jù)。在此過程中，會激發(fā)員工的本能抵抗心理，對組織的要求會產(chǎn)生本能的藐視，組織此時也會采取相應(yīng)的獎懲措施來促使員工提高合作[2]。另外，由于績效本身具有動態(tài)化和多維化的特點(diǎn)，最終使得績效考核難以達(dá)到滿意的效果。績效管理需要創(chuàng)造一個良好的組織環(huán)境，促使員工能夠達(dá)到企業(yè)規(guī)劃中的重要影響工具。簡而言之，脫離開績效管理體系的考核會使得其很難達(dá)到相應(yīng)的功能。一旦沒有讓員工積極參與到績效管理之中，勢必會使得考核雙方均缺少動態(tài)溝通。傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效管理之間的區(qū)別主要在于以下幾個方面：其一，在著眼點(diǎn)方面，績效考核更為注重過去，績效管理則注重過去、現(xiàn)在和未來；其二，在方法方面，績效考核以主管為中心，績效管理則更注重雙向溝通；其三，在著重點(diǎn)方面，績效考核更為注重成果，績效管理則更為注重管理的整個過程；其四，在特點(diǎn)方面，績效考核更為注重被動反應(yīng)型，績效管理則更為注重主動開發(fā)型；其五，在結(jié)果運(yùn)用方面，績效考核更為注重獎懲制度，在績效管理方面更為注重能力的提高和發(fā)展；其六，在管理者的角色方面，績效考核的主要管理者是裁判員，績效管理的主要管理者則是教練；其七，在管理視角方面，績效考核更為注重以人力為成本，績效管理則更為注重人力為資源；其八，在管理方式方面，績效考核更為強(qiáng)調(diào)服從，而績效管理則更為主張承諾。其九，在問題解決方面，績效考核更為注重事后解決，在績效管理中更為注重過程中的有效解決。

3我國企業(yè)績效管理措施

3.1績效計劃

在績效計劃中，主管和員工一起合作，從而讓員工在下一年中履行好自己的職責(zé)，主管為員工提供一些必要的幫助，將各項任務(wù)的授權(quán)水平來加以衡量績效，將可能出現(xiàn)的障礙和相應(yīng)解決方法加以探討，最終達(dá)成一致認(rèn)識。績效計劃的主要作用是幫助好企業(yè)員工積極尋找路線，認(rèn)清現(xiàn)實(shí)和最終目標(biāo)，具有前瞻性作用。績效考核主要是在完成績效之后進(jìn)行總結(jié)，具有會回顧性作用。基于此，績效管理過程中必須首先明確好每一位員工的工作活動過程，從而將企業(yè)的整體經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營策略加以嚴(yán)絲無縫的配合。企業(yè)員工最好能夠準(zhǔn)時擬定績效任務(wù)和績效標(biāo)準(zhǔn)，積極讓公司的每一個員工均能夠擬定好本人的工作目標(biāo)，再和目標(biāo)主管加以綜合討論，最終使得每一位員工均能夠?qū)ぷ魅蝿?wù)有強(qiáng)烈的使命感。

3.2動態(tài)化且持續(xù)化的績效溝通

動態(tài)且持續(xù)的績效溝通時績效管理的重要環(huán)節(jié)之一，與此同時也能夠充分體現(xiàn)出績效考核和績效管理之間的差別。讓主管和員工均能夠在實(shí)施計劃過程中保持親密聯(lián)系，全程追蹤好計劃的發(fā)展情況，及時排除遇到的困難，再對計劃加以合適的修訂。簡而言之，動態(tài)且持續(xù)的績效溝通是績效管理體制的核心，使管理者及時的了解員工的實(shí)際狀況和更深層次的原因，能夠讓員工積極了解到管理者的工作計劃和工作思路[3]。基于此，不斷提高員工和管理者的信任度，最終提高管理的整體工作效率。

3.3績效診斷和績效輔導(dǎo)

在績效診斷和績效輔導(dǎo)過程中，不僅僅是主管對員工加以批判，而且要積極鼓勵員工加以自我批判，促進(jìn)績效管理者與員工之間互為溝通、交流，主管能夠通過績效診斷來幫助員工提高績效。倘若發(fā)現(xiàn)績效低下原因，需要采取積極的手段來提高績效。績效不高的最根本因素有以下兩種：其一，個人因素（能力不夠或者努力不夠）；其二，組織因素（工作流程不夠合理）。倘若查明清楚上述原因，需要主管和員工加強(qiáng)溝通來排除其中出現(xiàn)的障礙，主管也應(yīng)該做好輔導(dǎo)員的角色。

4結(jié)束語

綜上所述，各大企業(yè)只有將員工看做主人，從而讓員工積極參與到管理決策之中，才能夠為企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)力量。基于此，企業(yè)必須堅持“以人為本”的基本原則不動搖，在此背景下，堅持開拓創(chuàng)新，不斷拓展人力資源管理工作的新方法和新思路，從而使得人力資源管理工作隨著社會的發(fā)展而不斷提高。

參考文獻(xiàn)

[1]何琪.從績效考核到績效管理:人力資源管理理念的發(fā)展[J].社會科學(xué)論壇,2007,12(8):97-103.

[2]黎榮.從人力資源到人力資本—論中國酒店人力資源管理理念的創(chuàng)新[J].企業(yè)文化(中旬刊),2015,10(5):214.

篇4

--李暉

9月5日至9月8日，董事長、 行長、監(jiān)事長3位領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)13個支行（部）行長（經(jīng)理）、農(nóng)區(qū)分理處主任及客戶經(jīng)理共計40余人赴張掖農(nóng)商銀行進(jìn)行為期4天的觀摩學(xué)習(xí)。通過此次觀摩學(xué)習(xí)，我親身感受了張掖農(nóng)商行的發(fā)展軌跡，被他們嚴(yán)肅的工作態(tài)度，完善科學(xué)的績效考核機(jī)制，昂揚(yáng)向上的員工精神狀態(tài)，高效規(guī)范的工作機(jī)制感染和鼓舞，更讓我獲益匪淺，感慨萬千。

一、學(xué)習(xí)觀摩情況

9月6日，秦州合行考察組與張掖農(nóng)商行班子成員、中層干部開展農(nóng)戶小額信用貸款推廣經(jīng)驗交流座談。張掖農(nóng)商行徐行長詳細(xì)介紹了張掖的地理環(huán)境、人文歷史、經(jīng)濟(jì)狀況及張掖農(nóng)商行的基本情況；主管信貸的代國榮行長介紹了農(nóng)戶小額信用貸款推廣、信用村組建設(shè)、貸后風(fēng)險管理方面的先進(jìn)經(jīng)驗，馬萬里總審計師經(jīng)理對審計稽核工作和合規(guī)經(jīng)營方面的經(jīng)驗和做法做了詳實(shí)介紹。合行董事長為張掖農(nóng)商行介紹了秦州合行的發(fā)展情況，考察組成員就農(nóng)戶小額信用貸款工作中存在的工作疑問、關(guān)心的話題向張掖農(nóng)商行的領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人積極求教 ,座談會互動交流積極，氣氛友好熱烈。

座談會結(jié)束后，我們相繼參觀張掖農(nóng)商行營業(yè)部、小貸中心、西關(guān)支行、長安支行、黨寨支行等幾家網(wǎng)點(diǎn)，現(xiàn)場觀摩了農(nóng)戶小額信用貸款的入戶調(diào)查、授信、柜臺辦貸的詳細(xì)經(jīng)辦流程，仔細(xì)翻閱查看農(nóng)戶小額信用貸款評級授信檔案、借據(jù)及貸后管理檔案、收回檔案等相關(guān)資料。還參觀了由張掖農(nóng)商行信貸扶持的前進(jìn)村嘉禾綠色農(nóng)業(yè)有限公司、長安鄉(xiāng)熱帶水果大棚種植園，了解了農(nóng)商行支持當(dāng)?shù)靥厣r(nóng)業(yè)的情況。

二、考察學(xué)習(xí)體會

體會之一：張掖農(nóng)商行工作流程清晰，市場判研準(zhǔn)確，是張掖農(nóng)商行發(fā)展的基礎(chǔ)。張掖農(nóng)商行根據(jù)自身發(fā)展環(huán)境，堅持涉農(nóng)支農(nóng)定位，扎實(shí)推進(jìn)農(nóng)戶小額信用貸款，積極組織開展信用村創(chuàng)建評定工作，對種養(yǎng)、運(yùn)銷、經(jīng)營大戶優(yōu)先通過資金支持；設(shè)立流動客戶經(jīng)理小組，入村入戶開展存貸款服務(wù)；辦理流程規(guī)范，貸款檔案齊全，有效的防范了風(fēng)險。在工作中，從小處入手、不斷延伸服務(wù)鏈條，極大地滿足了農(nóng)民群眾的金融業(yè)務(wù)需求，使設(shè)施蔬菜、沙漠農(nóng)業(yè)、畜牧養(yǎng)殖等優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展，帶動全區(qū)農(nóng)業(yè)告別零散粗放的傳統(tǒng)經(jīng)營模式，朝著集約化、科技化、工廠化穩(wěn)步邁進(jìn)。而且在涉農(nóng)業(yè)務(wù)發(fā)展思路及產(chǎn)品研發(fā)創(chuàng)新、內(nèi)控管理制度建設(shè)、流程銀行建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、網(wǎng)點(diǎn)形象提升等多方面均走在全省信用社的前列。

體會之二：績效考核完善科學(xué)，打破平均，激勵機(jī)制成效凸顯，是張掖農(nóng)商行實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展的核心。如何實(shí)現(xiàn)績效考核的科學(xué)完善歷來是我們亟待破解重要難題，通過聆聽張掖農(nóng)商行績效考核的先進(jìn)經(jīng)驗，主要在于他們開發(fā)建立了科學(xué)完善的績效考核系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了績效考核的客觀化，公平化；在計酬上實(shí)現(xiàn)了等級崗位的差異化，給臨柜人員和客戶經(jīng)理制定了詳盡的等級評定制度，按工作區(qū)域、各項任務(wù)的完成情況劃分嚴(yán)密的等級，按照不同的等級和崗位實(shí)行不同的定考核方式，拉開員工的收入差距，真正實(shí)現(xiàn)了多勞多得，達(dá)到了以考核機(jī)制調(diào)動員工積極性的目的。

體會之三：網(wǎng)點(diǎn)面貌優(yōu)秀、員工工作態(tài)度端正為張掖農(nóng)商行打下扎實(shí)的發(fā)展堅持。我們觀摩的幾個網(wǎng)點(diǎn)工作環(huán)境優(yōu)越，衛(wèi)生打掃徹底，工作開展盡然有序，員工工作認(rèn)真，工作區(qū)環(huán)境整潔，物品擺放井然有序，柜員臺面整齊干凈，生活區(qū)院落、樓道干凈整潔看不到任何雜物，宿舍里家具物品擺放整齊一塵不染。員工工作態(tài)度積極、扎實(shí)肯干、柜員全部上六休一工作認(rèn)真、任勞任怨，客戶經(jīng)理人均包戶近800至1000戶、每天行走在田間地頭是他們的工作常態(tài)、了解每一個農(nóng)戶家里的生活、生產(chǎn)情況是他們的必須，客戶經(jīng)理的工作都是自覺主動的，根本不需要領(lǐng)導(dǎo)在后面督促，我們的客戶經(jīng)理和他們相比在工作態(tài)度、實(shí)現(xiàn)認(rèn)識上的差距太大。

三、今后工作思路

通過考察學(xué)習(xí)，從網(wǎng)點(diǎn)建設(shè)到環(huán)境衛(wèi)生、從人員管理到制度建設(shè)，讓我看到很多差距，張掖農(nóng)商行網(wǎng)點(diǎn)功能分區(qū)相對完善，陽光信貸落實(shí)有效，環(huán)境衛(wèi)生干凈整潔。員工工作態(tài)度積極向上，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，各類規(guī)章制度健全、績效考核辦法細(xì)致明晰；我們在這些方面任由一定差距，特別是部分客戶經(jīng)理工作部分責(zé)任、懶惰思想嚴(yán)重，不進(jìn)村不入戶、工作不細(xì)不實(shí)，沒有主動營銷、主動上門的服務(wù)意識。下一步我將從自身做起，認(rèn)真做好工作，一是要學(xué)習(xí)張掖農(nóng)商行的工作精神，更好的開展工作，在工作中克服畏難情緒，每天制定工作計劃，逐項完成，同時督促部門同事努力將工作干在前面，將工作一抓到底，落在實(shí)處，認(rèn)真徹底的完成各項工作任務(wù)。二是要做好制度建設(shè)，學(xué)習(xí)期間，我們觀摩了農(nóng)商行多種規(guī)章制度，完善的制度是各項工作開展的保障，下一步我們要逐項對照，選取其中適合我行自身條件的內(nèi)容加以修正，完善我行自己的各項信貸制度和客戶經(jīng)理管理制度。三是積極開展創(chuàng)新，只有不斷創(chuàng)新才能不斷發(fā)展，要積極學(xué)習(xí)張掖農(nóng)商行的創(chuàng)新精神，在信貸產(chǎn)品、業(yè)務(wù)辦理、推廣營銷等方面推陳出新，要研究和借鑒先進(jìn)同行的經(jīng)驗和做法，設(shè)計符合本地的信貸產(chǎn)品，設(shè)置適于操作同時方便客戶的業(yè)務(wù)辦理流程，在推廣營銷時集思廣益，想辦法出點(diǎn)子，拿出能真正吸引客戶的東西做活動，將存貸款營銷工作做好、做實(shí)、做出成效。四是進(jìn)一步提升服務(wù)水平，更好的為基礎(chǔ)網(wǎng)點(diǎn)做服務(wù)，要及時解決基層同事提出的問題，做到馬上就辦且一辦到底，不斷提高工作效率和服務(wù)水平，同時盡量減輕基層同事的工作壓力，能夠本部門采集的信息堅決實(shí)行部門內(nèi)部采集，將工作完成在本部門范圍。

篇5

關(guān)鍵詞 煙草 績效考核

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、績效考核的含義，根源

績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。績效考核通過對個人進(jìn)行科學(xué)的考核，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理開發(fā)和運(yùn)用，使個人、團(tuán)隊和公司的目標(biāo)密切結(jié)合，通過提高人力資源的使用頻率來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)促進(jìn)個人的全面發(fā)展。

績效考核最早起源于英國的文官（公務(wù)員）制度，1854-1870年，英國文官注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎勵與升降。考核制度的實(shí)行，充分地調(diào)動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實(shí)行為其他國家提供了經(jīng)驗和榜樣。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實(shí)績作為考核的最重要的內(nèi)容，同時對德、能、勤、績進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實(shí)績的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎懲和晉升。

文官制度的成功實(shí)施，有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績效考核，試圖通過考核對員工的表現(xiàn)和實(shí)績進(jìn)行實(shí)事求是的評價，同時也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作為獎懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。

二、績效考核在煙草工業(yè)企業(yè)和商業(yè)企業(yè)中不同的體現(xiàn)方式

績效考核工作歷來都是企業(yè)管理所離不開的主題之一，隨著煙草行業(yè)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)程的推進(jìn)，績效考核工作在日常的企業(yè)管理中的地位越來越重要。現(xiàn)在煙草行業(yè)的工業(yè)、商業(yè)企業(yè)基本都設(shè)立了獨(dú)立的考核機(jī)構(gòu)來執(zhí)行績效考核工作，但是績效考核在工業(yè)企業(yè)及商業(yè)企業(yè)中的也有著不同的體現(xiàn)方式。

在工業(yè)企業(yè)，績效考核多是通過量化考核指標(biāo)的形式來進(jìn)行體現(xiàn)，通過對生產(chǎn)當(dāng)中的操作規(guī)范過程進(jìn)行精準(zhǔn)控制，通過對卷煙生產(chǎn)數(shù)量、煙絲質(zhì)量、原料消耗等關(guān)鍵點(diǎn)的控制進(jìn)行量化考核，考核過程基本以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)，考核指標(biāo)明確，考核結(jié)果簡單明了。

而在商業(yè)企業(yè)中，績效考核中的量化考核指標(biāo)多是運(yùn)用在對電話訂貨員、客戶經(jīng)理、稽查員、送貨員的考核，而對于其他從事非業(yè)務(wù)崗的人員的考核由于工作內(nèi)容和工作性質(zhì)與業(yè)務(wù)類人員有著明顯的區(qū)別，由于此類崗位員工的工作龐雜繁瑣，可提煉的可量化的考核指標(biāo)較少，考核目標(biāo)較為模糊，在考核過程中，多以考核人的主觀理解為依據(jù)，容易造成考核過程的不透明，引發(fā)員工對考核過程及考核結(jié)果的質(zhì)疑，這也是績效考核工作在煙草商業(yè)企業(yè)推行的難點(diǎn)。

三、績效考核在煙草商業(yè)企業(yè)中如何發(fā)揮作用

針對于績效考核在煙草商業(yè)企業(yè)開展存在的難點(diǎn)和問題，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個方面進(jìn)行著重注意。

（一）制定考核指標(biāo)，要將能夠量化的考核指標(biāo)進(jìn)行量化，將各項工作體現(xiàn)在痕跡化上，才能便于考核。

一方面，考核的指標(biāo)應(yīng)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測量的指標(biāo)為主，同時，應(yīng)盡量簡潔，過多的指標(biāo)極易導(dǎo)致考核組織者工作量的增加，并且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對比；另一方面，考核指標(biāo)的確定應(yīng)以客觀事實(shí)為依據(jù)，既然是績效考核，顧名思義就應(yīng)該是關(guān)于員工績效方面的考核，而對于非員工績效方面的考核，則不應(yīng)列入考核指標(biāo)的范疇。

（二）領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視考核工作，做好“抓大放小”。

績效考核工作開展得是否成功，很大因素取決于上層領(lǐng)導(dǎo)的重視與否，只有上層領(lǐng)導(dǎo)對考核工作重點(diǎn)關(guān)注，員工才會對考核工作引起重視，用考核來檢驗自己的工作質(zhì)量和工作進(jìn)度。而領(lǐng)導(dǎo)重視考核工作，應(yīng)做好“抓大放小”，何謂“抓大放小”，就是抓住考核工作的重點(diǎn)和關(guān)注點(diǎn)，為考核工作指明工作思路和工作方向，而對考核工作的具體實(shí)施由具體考核部門進(jìn)行，不以個人的好惡影響績效考核的客觀結(jié)果，確保考核結(jié)果的客觀性和真實(shí)性。

（三）能夠有效運(yùn)用績效考核結(jié)果，使績效考核工作落到實(shí)際。

完善考核反饋機(jī)制，建立績效考核結(jié)果公示制度。績效考核部門于每個考核周期結(jié)束后要將參與組織實(shí)施考核的績效考核結(jié)果予以公示，公平公正的做好考核結(jié)果的運(yùn)用。根據(jù)考核制度及考核辦法，將考核結(jié)果公平公正的運(yùn)用到月度、季度、年度的績效考核工作中去，作為工資發(fā)放、崗位晉升、獎金確定、評先選優(yōu)、升降檔次，教育培訓(xùn)的重要依據(jù)。同時規(guī)定，年度考評為“基本合格”及以下者，不得晉升職位、增加崗位工資、職業(yè)鑒定培訓(xùn)等，“不合格”者應(yīng)調(diào)離現(xiàn)崗位，甚至解聘，保證績效考核的權(quán)威性和強(qiáng)迫性，確保考核工作順利開展。

（四）考核人員的培訓(xùn)教育，從量變到質(zhì)變，提高考核人員素質(zhì)，加強(qiáng)績效考核人員的業(yè)務(wù)提高。

對考核人員進(jìn)行系統(tǒng)的考核知識培訓(xùn)，加強(qiáng)考核方面知識的認(rèn)知度和最新考核知識的了解，并結(jié)合實(shí)際工作需要，有所取舍，提高績效考核人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)水平。

篇6

一、目標(biāo)管理成效明顯，各項任務(wù)指標(biāo)基本完成。

1、節(jié)約挖潛情況：

2、設(shè)備兩率：設(shè)備完好率100%，設(shè)備故障停機(jī)率<

3、三項指標(biāo)(煙葉單耗)：

4、生產(chǎn)計劃完成情況：

5、質(zhì)量達(dá)標(biāo)情況：各項質(zhì)量指標(biāo)達(dá)標(biāo)，全年無質(zhì)量事故。

6、其他

職工違紀(jì)率：零

職工出勤率：

婚育控制率：100%

新聞報道上稿率：

黨員合格率：100%

二、績效考核與企業(yè)文化推廣結(jié)合進(jìn)行，員工面貌煥然一新。

績效考核和企業(yè)文化深度推廣是車間年初確定的全年工作重點(diǎn),我們按照車間“管理升級、文化造勢”的思想，將兩項工作結(jié)合進(jìn)行，取得了較好的效果。績效考核作為一門新的管理方法在我廠實(shí)施，必然面臨一系列新舊觀念及行為的劇烈沖突，需要的文化軟力量來化解。針對這些特點(diǎn)，班委會認(rèn)為把兩項工作結(jié)合進(jìn)行可以相得益彰。

班委會針對績效考核的要求制訂了詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，并通過班前班后會和專題會討論宣傳績效考核的基本思想、運(yùn)作模式及其作用意義等。將績效考核的先進(jìn)管理思想和企業(yè)文化“超越精神”、“核心價值觀”等聯(lián)系在一起，提出“績效考核就是不斷超越，績效考核就是要求‘做好每件事，成就每個人’”，使績效考核的先進(jìn)管理思想與企業(yè)文化一道深入人心。工作開展以來，員工思想發(fā)生了徹底的轉(zhuǎn)變，由過去的要我做變成了我要做，員工的積極性、主動性、規(guī)范性進(jìn)一步加強(qiáng)，生產(chǎn)效率、工藝質(zhì)量進(jìn)一步提高。提前進(jìn)班、準(zhǔn)時交***蔚然成風(fēng)，隨意性離崗現(xiàn)象基本杜絕。連續(xù)幾個月份，先后有曹勝文、魏道華、譚敦明等員工獲得車間聯(lián)合檢查組、生產(chǎn)管理處、工藝品質(zhì)處的表揚(yáng)獎勵。

三、以人為本，以質(zhì)量為核心，以設(shè)備完好為保障，集中精力抓好三項工作。

1、員工管理。在工作中對員工制定規(guī)范、嚴(yán)格的操作規(guī)程和考核標(biāo)準(zhǔn)，并對員工提出班級抽查、組內(nèi)巡查和個人自查的三級考核要求。以“做好每件事，成就每個人”的人本思想關(guān)注每一位員工，注意調(diào)動員工的積極性，化解員工中的消極思想。為提高員工們參與班級管理的積極性，我們公開了班級管理內(nèi)務(wù)，具體措施是對班級月獎金分配情況進(jìn)行張貼公開。

2、工藝質(zhì)量。生產(chǎn)工藝上，我們在繼續(xù)執(zhí)行新版卷煙工藝規(guī)范的基礎(chǔ)上，與質(zhì)檢部門一道落實(shí)“關(guān)鍵設(shè)備工藝性能點(diǎn)檢技術(shù)”，取得了不錯的效果，工藝質(zhì)量進(jìn)一步穩(wěn)定，為車間獲得廠部“關(guān)鍵設(shè)備工藝性能點(diǎn)檢先進(jìn)單位”的榮譽(yù)作出了貢獻(xiàn)。年初車間制絲工藝員跟班措施的落實(shí)，也使工藝質(zhì)量管理更加嚴(yán)格規(guī)范。針對跟班檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，班里組織員工進(jìn)行了質(zhì)量分析會和一定的工藝質(zhì)量培訓(xùn)。成績獲得廠部和車間的肯定，涌現(xiàn)了“最佳質(zhì)量先進(jìn)個人”羅亞明、方美麗及“質(zhì)量細(xì)節(jié)先進(jìn)個人”祝華珍等優(yōu)秀員工，質(zhì)改項目“增強(qiáng)EMS221金屬探測器靈敏度，提高葉絲質(zhì)量”還被廠部評為“工藝質(zhì)量改進(jìn)先進(jìn)項目”。

篇7

一.建立了法人治理結(jié)構(gòu)，員工結(jié)構(gòu)日趨合理

公司自2月份成立了人力資源中心以來，打破了全民工、集體工、勞務(wù)工、臨時工的用工概念，建立了內(nèi)部人才市場競爭機(jī)制，對各單位所需人員，實(shí)行競聘上崗，雙向選擇。

1、建立了公司法人治理結(jié)構(gòu)。相繼設(shè)立了董事會、監(jiān)事會，聘任了公司總經(jīng)理。又通過在建設(shè)工程總公司范圍內(nèi)競聘，聘任了公司副總經(jīng)理、四部一室主任、分公司經(jīng)理15人。通過在公司內(nèi)外部參與競聘，使工作能力強(qiáng)，業(yè)務(wù)水平高的管理人才脫穎而出。

2、打破員工身份界線，優(yōu)化配置了人員。公司成立人力資源中心后，逐步實(shí)現(xiàn)一個以長期勞務(wù)合同為主，短期勞務(wù)合同為輔，臨時合同為補(bǔ)充的勞動用工體系。除管理人員外，對剩余的全體員工全部進(jìn)入人力資源中心管理，按照不同單位和部門的人員需求與之簽訂上崗合同。

3．公司人員結(jié)構(gòu)日趨合理。公司現(xiàn)有員工558人，其中：全民職工261人，代培工1人，集體工88人，勞務(wù)工128人，臨時工80人。其中：機(jī)關(guān)63人，安裝分公司136人，路橋分公司39人，防腐分公司32人，恒達(dá)分公司88人，運(yùn)輸分公司98人，建筑分公司8人，嘉勝分公司6人，租賃分公司37人，人力資源中心51人（其中：借調(diào)和單干23人），通過雙向選擇，已有507人分別走上不同的工作崗位。目前公司人力結(jié)構(gòu)日趨合理，大專以上文化程度有65人，中級職稱15人，技師5人，電焊工、管工、駕駛員、機(jī)械手、修理工等主要工種241人。公司員工日趨年青化，充滿了活力，年齡在21-40之間的有488人，占總?cè)藬?shù)的84%。

二.推陳出新，認(rèn)真搞好人事勞資工作

1.對公司人事勞資業(yè)務(wù)流程進(jìn)行再造

根據(jù)公司原人事勞資業(yè)務(wù)流程，結(jié)合有限公司實(shí)際，對我公司人事勞資業(yè)務(wù)流程進(jìn)行了再造。包括人事勞資部崗位職責(zé)、人力資源中心的崗位職責(zé)、人員調(diào)動手續(xù)、員工考勤制度、員工工資獎金發(fā)放、公司績效考核等規(guī)章制度。并編制了工作制度6個，下發(fā)文件4個、公務(wù)通知6個，使公司人事勞資管理工作相互協(xié)調(diào)、密切配合、精干高效。2.認(rèn)真做好員工工資和獎金的發(fā)放工作

面對公司生產(chǎn)人員分散，工資發(fā)放有一定困難，我們針對不同情況采取不同的辦法，保證將工資和獎金及時發(fā)放到每一位員工的手中。

2005年共發(fā)放工資442.3萬元,其中:機(jī)關(guān)59.8萬元,安裝分公司122.8萬元，路橋分公司34.5萬元，防腐分公司32.6萬元，恒達(dá)分公司70.6萬元，運(yùn)輸分公司45.1萬元，建筑分公司8.6萬元，嘉勝分公司8.3萬元，租賃分公司35.4萬元，人力資源中心24.6萬元。

2005年共發(fā)放獎金588萬元,其中:機(jī)關(guān)62.4萬元,安裝分公司195萬元，路橋分公司60萬元，防腐分公司48萬元，恒達(dá)分公司115.7萬元，運(yùn)輸分公司34.1萬元，建筑分公司13.2萬元，嘉勝分公司6.6萬元，租賃分公司49.4萬元，人力資源中心3.6萬元。

3.認(rèn)真做好員工工資的套改工作

根據(jù)總公司的要求,2005年我們對員工工資進(jìn)行了兩次套改。由于公司重組整合,歷史原因多，工資套改難度大,問題多,我們在尊重歷史的情況下，盡量做到公平合理，使員工得到最多的實(shí)惠。第一次補(bǔ)發(fā)工資7.1萬元,第二次補(bǔ)發(fā)工資39.5萬元。

三.加強(qiáng)績效考核，制定了合理的辦法

為了充分發(fā)揮*有限公司整合重組的優(yōu)勢，公司以搞活內(nèi)部分配機(jī)制為突破口，以提高經(jīng)濟(jì)效益為目的，突出對各責(zé)任單位和部門進(jìn)行考核與獎懲，并加大對第一責(zé)任人的考核與獎懲力度，從而充分調(diào)動全體員工的生產(chǎn)與工作的積極性，不斷提高公司的市場競爭能力和盈利能力，全面實(shí)現(xiàn)公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。主要辦法是經(jīng)營放開搞活，績效考核掛鉤。

考核時以各責(zé)任單位和部門的工資（費(fèi)用）總額為主要依據(jù)。工資總額是基礎(chǔ)工資、技能工資（操作層）、崗位工資（管理層）和效益工資以及各種福利性補(bǔ)貼之和（部門為管理費(fèi)用），工資總額都將與所取得的績效完全掛鉤，硬性兌現(xiàn)。公司全年核定完成產(chǎn)值1.5億元,實(shí)現(xiàn)利潤2550萬元,工資總額842萬元，費(fèi)用總額714.6萬元。考核分有經(jīng)營指標(biāo)單位的考核、各部門的考核、公司承包單位的考核和對領(lǐng)導(dǎo)班子的考核，對公司領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)行風(fēng)險抵押金政策,共收風(fēng)險抵押金116萬元。

四.認(rèn)真處理好人事關(guān)系,解除領(lǐng)導(dǎo)的后顧之憂

為了正確處理好人事關(guān)系，解除領(lǐng)導(dǎo)的后顧之憂，我們積極加強(qiáng)與各部門、各分公司的聯(lián)系和溝通，及時掌握員工的新情況、新動態(tài)，保持員工隊伍在有競爭的情況下保持穩(wěn)定，有什么重要事情及時向領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行匯報,使人力資源為公司的生產(chǎn)經(jīng)營起到最好的保障作用。

1.加強(qiáng)人力資源中心人員的管理。對公司人力資源中心的人員進(jìn)行“雙向選擇，擇憂錄用”，并認(rèn)真作好員工的思想工作，讓廣大員工自覺改變從業(yè)觀念，自覺提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平，通過達(dá)到一定技能而選擇不同的崗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作單位，剩余的人員也分別從事單干或到派出所、焊考辦等單位從事短期性工作。

2、做好集體工的穩(wěn)定工作。集體工是我公司的主要力量之一，對88名集體工有償解除勞動合同的工作出現(xiàn)多次反復(fù)，為此我們進(jìn)行了深入的調(diào)查、了解和咨詢，細(xì)致耐心地做好解釋工作。雖然最后沒有人有償解除勞動合同，但通過做工作，溝通了大家的思想，穩(wěn)定了大家的情緒，緩解了員工的矛盾。

3、做好勞務(wù)合同工的續(xù)聘和新聘工作。對公司符合條件的128名勞務(wù)合同工進(jìn)行了續(xù)聘，并解聘了7名長期不在崗且又未報過到的人員；對符合轉(zhuǎn)勞務(wù)合同工條件的50多名臨時工進(jìn)行了摸底，并完成了向總公司、勘探局申報、審查工作，一方面解決了建工總公司職工子女的就業(yè)問題和后顧之憂，另一方面也為我公司下一步的工作儲備了人員力量。

4、對長期不在崗員工進(jìn)行了清理。通過清理共有37人長期不在崗。經(jīng)過耐心細(xì)致的做工作，現(xiàn)辦理內(nèi)部待崗9人，協(xié)議離崗5人，還有一部分人員正在尋找新的出路。

總的來講，通過以上的工作使公司員工從思想觀念上、工作作風(fēng)上有了很大的改變，自覺形成了一種自我約束、自我競爭的良好局面。版權(quán)所有

五.認(rèn)真抓好員工培訓(xùn)，提高了員工整體素質(zhì)

為了提高公司員工的整體素質(zhì)，我們給員工創(chuàng)造了繼續(xù)培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等多種培訓(xùn)的機(jī)會。公司自成立人力資源中心以來，一方面全體員工的思想觀念都有了很大的改變，感覺到壓力大了，學(xué)技術(shù)重要了，使工作積極性有了極大的提高。同時，員工對自身業(yè)務(wù)水平、技術(shù)操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人員提出了培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗的要求。公司根據(jù)工作實(shí)際，分別針對不同情況進(jìn)行了培訓(xùn)，通過培訓(xùn)使一些員工的素質(zhì)得到了提高，一些員工重新走向了新的工作崗位。

為了抓好培訓(xùn)，公司專門成立了培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，并結(jié)合實(shí)際,制定了2005年度員工教育培訓(xùn)計劃，以文件形式下發(fā)到各單位。今年共完成的主要培訓(xùn)項目有：管理人員培訓(xùn)、科級干部項目經(jīng)理培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗焊工培訓(xùn)、預(yù)算人員培訓(xùn)、財務(wù)人員培訓(xùn)、技術(shù)人員培訓(xùn)、文秘宣傳培訓(xùn)、人事勞資培訓(xùn)、焊工培訓(xùn)、管工培訓(xùn)、煨彎工培訓(xùn)、職工技能鑒定培訓(xùn)等，培訓(xùn)主要以脫產(chǎn)和半脫產(chǎn)的形式進(jìn)行，培訓(xùn)人員達(dá)216人，員工培訓(xùn)率達(dá)到38.7%。

六.建立了新的薪酬與績效考核體系

公司原薪酬多年來一直執(zhí)行原長慶石油勘探局勞動工資管理辦法和標(biāo)準(zhǔn)，已經(jīng)不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和有限責(zé)任公司體制的要求。根據(jù)公司目前的發(fā)展趨勢和生產(chǎn)經(jīng)營工作實(shí)際，同時為了充分發(fā)揮薪酬與績效考核體系激勵員工，挖掘員工的潛力和創(chuàng)造力，提高企業(yè)競爭力，盡快實(shí)現(xiàn)公司中長期戰(zhàn)略目標(biāo),公司自整合重組開始，就對薪酬改革進(jìn)行了大量的宣傳和引導(dǎo)。公司專門成立了薪酬改革領(lǐng)導(dǎo)小組，對薪酬體系和績效考評進(jìn)行改革。經(jīng)過和西安交通大學(xué)管理學(xué)院合作，對整個體系進(jìn)行了科學(xué)合理的設(shè)計，設(shè)計時堅持了按勞分配，定崗定薪；堅持了公平性，激勵性；堅持了全面改革、兼顧歷史；堅持了科學(xué)性與靈活性相結(jié)合的原則。目前整體設(shè)計方案初稿已經(jīng)拿出來，有望經(jīng)過董事會審批后，明年貫徹實(shí)施。

七.存在的問題和明年的工作思路

當(dāng)然，我們的工作還有很多不足之處，還要請上級領(lǐng)導(dǎo)給予批評和指正。目前存在的主要問題有：

1．在工作思路上需要進(jìn)行改進(jìn)，正確領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)的意圖,并加以貫徹實(shí)施。特別是在處理人事關(guān)系上工作方法還需要靈活多樣，避免各類矛盾的產(chǎn)生。

2．需要建立人力資源儲備庫，為公司儲備各類人才。同時加大員工的培訓(xùn)力度，全面提高員工整體素質(zhì)。

3．愛崗竟業(yè)的精神還不夠，需要對本部門工作人員在這方面進(jìn)行灌輸和引導(dǎo)。

面對明年的工作，我們深感責(zé)任重大，要隨時保持清醒的頭腦，理清明年的工作思路，重點(diǎn)要在以下幾個方面狠下功夫：

1．加強(qiáng)人事勞資工作的日常管理，特別是抓好基礎(chǔ)工作的管理。

2．隨著新的薪酬和績效體系的出臺，宣傳貫徹實(shí)施是明年的工作重點(diǎn)。主要內(nèi)容包括：一是薪酬和績效體系的宣傳貫徹工作，二是員工定崗定員工作，三是員工級別認(rèn)定工作，四是工資套改工作，五是績效考核工作。

3．對內(nèi)加大員工的培訓(xùn)力度，全面提高員工的整體素質(zhì)；對外積極和外部單位合作，建立適合我公司需要的人力資源儲備庫，為公司生產(chǎn)經(jīng)營儲備各類人才力量。

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一、建立了法人治理結(jié)構(gòu)，員工結(jié)構(gòu)日趨合理

公司自2月份成立了人力資源中心以來，打破了全民工、集體工、勞務(wù)工、臨時工的用工概念，建立了內(nèi)部人才市場競爭機(jī)制，對各單位所需人員，實(shí)行競聘上崗，雙向選擇。

1、建立了公司法人治理結(jié)構(gòu)。相繼設(shè)立了董事會、監(jiān)事會，聘任了公司總經(jīng)理。又通過在建設(shè)工程總公司范圍內(nèi)競聘，聘任了公司副總經(jīng)理、四部一室主任、分公司經(jīng)理15人。通過在公司內(nèi)外部參與競聘，使工作能力強(qiáng)，業(yè)務(wù)水平高的管理人才脫穎而出。

2、打破員工身份界線，優(yōu)化配置了人員。公司成立人力資源中心后，逐步實(shí)現(xiàn)一個以長期勞務(wù)合同為主，短期勞務(wù)合同為輔，臨時合同為補(bǔ)充的勞動用工體系。除管理人員外，對剩余的全體員工全部進(jìn)入人力資源中心管理，按照不同單位和部門的人員需求與之簽訂上崗合同。

3、公司人員結(jié)構(gòu)日趨合理。公司現(xiàn)有員工558人，其中：全民職工261人，代培工1人，集體工88人，勞務(wù)工128人，臨時工80人。其中：機(jī)關(guān)63人，安裝分公司136人，路橋分公司39人，防腐分公司32人，恒達(dá)分公司88人，運(yùn)輸分公司98人，建筑分公司8人，嘉勝分公司6人，租賃分公司37人，人力資源中心51人(其中：借調(diào)和單干23人)，通過雙向選擇，已有507人分別走上不同的工作崗位。目前公司人力結(jié)構(gòu)日趨合理，大專以上文化程度有65人，中級職稱15人，技師5人，電焊工、管工、駕駛員、機(jī)械手、修理工等主要工種241人。公司員工日趨年青化，充滿了活力，年齡在21-40之間的有488人，占總?cè)藬?shù)的84%。

二、推陳出新，認(rèn)真搞好人事勞資工作

1. 對公司人事勞資業(yè)務(wù)流程進(jìn)行再造

根據(jù)公司原人事勞資業(yè)務(wù)流程，結(jié)合有限公司實(shí)際，對我公司人事勞資業(yè)務(wù)流程進(jìn)行了再造。包括人事勞資部崗位職責(zé)、人力資源中心的崗位職責(zé)、人員調(diào)動手續(xù)、員工考勤制度、員工工資獎金發(fā)放、公司績效考核等規(guī)章制度。并編制了工作制度6個，下發(fā)文件4個、公務(wù)通知6個，使公司人事勞資管理工作相互協(xié)調(diào)、密切配合、精干高效。

2.認(rèn)真做好員工工資和獎金的發(fā)放工作

面對公司生產(chǎn)人員分散，工資發(fā)放有一定困難，我們針對不同情況采取不同的辦法，保證將工資和獎金及時發(fā)放到每一位員工的手中。

20xx年共發(fā)放工資442.3萬元，其中:機(jī)關(guān)59.8萬元， 安裝分公司122.8萬元，路橋分公司34.5萬元，防腐分公司32.6萬元，恒達(dá)分公司70.6萬元，運(yùn)輸分公司45.1萬元，建筑分公司8.6萬元，嘉勝分公司8.3萬元，租賃分公司35.4萬元，人力資源中心24.6萬元。

20xx年共發(fā)放獎金588萬元，其中:機(jī)關(guān)62.4萬元， 安裝分公司195萬元，路橋分公司60萬元，防腐分公司48萬元，恒達(dá)分公司115.7萬元，運(yùn)輸分公司34.1萬元，建筑分公司13.2萬元，嘉勝分公司6.6萬元，租賃分公司49.4萬元，人力資源中心3.6萬元。

3.認(rèn)真做好員工工資的套改工作

根據(jù)總公司的要求，20xx年我們對員工工資進(jìn)行了兩次套改。由于公司重組整合， 歷史原因多，工資套改難度大，問題多，我們在尊重歷史的情況下，盡量做到公平合理，使員工得到最多的實(shí)惠。第一次補(bǔ)發(fā)工資7.1萬元，第二次補(bǔ)發(fā)工資39.5萬元。

三、加強(qiáng)績效考核，制定了合理的辦法

為了充分發(fā)揮xx有限公司整合重組的優(yōu)勢，公司以搞活內(nèi)部分配機(jī)制為突破口，以提高經(jīng)濟(jì)效益為目的，突出對各責(zé)任單位和部門進(jìn)行考核與獎懲，并加大對第一責(zé)任人的考核與獎懲力度，從而充分調(diào)動全體員工的生產(chǎn)與工作的積極性，不斷提高公司的市場競爭能力和盈利能力，全面實(shí)現(xiàn)公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。主要辦法是經(jīng)營放開搞活，績效考核掛鉤。

考核時以各責(zé)任單位和部門的工資(費(fèi)用)總額為主要依據(jù)。工資總額是基礎(chǔ)工資、技能工資(操作層)、崗位工資(管理層)和效益工資以及各種福利性補(bǔ)貼之和(部門為管理費(fèi)用)，工資總額都將與所取得的績效完全掛鉤，硬性兌現(xiàn)。公司全年核定完成產(chǎn)值1.5億元，實(shí)現(xiàn)利潤2550萬元，工資總額842萬元，費(fèi)用總額714.6萬元。考核分有經(jīng)營指標(biāo)單位的考核、各部門的考核、公司承包單位的考核和對領(lǐng)導(dǎo)班子的考核，對公司領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)行風(fēng)險抵押金政策，共收風(fēng)險抵押金116萬元。

四、認(rèn)真處理好人事關(guān)系，解除領(lǐng)導(dǎo)的后顧之憂

為了正確處理好人事關(guān)系，解除領(lǐng)導(dǎo)的后顧之憂，我們積極加強(qiáng)與各部門、各分公司的聯(lián)系和溝通，及時掌握員工的新情況、新動態(tài)，保持員工隊伍在有競爭的情況下保持穩(wěn)定，有什么重要事情及時向領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行匯報， 使人力資源為公司的生產(chǎn)經(jīng)營起到最好的保障作用。

1、加強(qiáng)人力資源中心人員的管理。對公司人力資源中心的人員進(jìn)行“雙向選擇，擇憂錄用”，并認(rèn)真作好員工的思想工作，讓廣大員工自覺改變從業(yè)觀念，自覺提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平，通過達(dá)到一定技能而選擇不同的崗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作單位，剩余的人員也分別從事單干或到派出所、焊考辦等單位從事短期性工作。

2、做好集體工的穩(wěn)定工作。集體工是我公司的主要力量之一，對88名集體工有償解除勞動合同的工作出現(xiàn)多次反復(fù)，為此我們進(jìn)行了深入的調(diào)查、了解和咨詢，細(xì)致耐心地做好解釋工作。雖然最后沒有人有償解除勞動合同，但通過做工作，溝通了大家的思想，穩(wěn)定了大家的情緒，緩解了員工的矛盾。

3、做好勞務(wù)合同工的續(xù)聘和新聘工作。對公司符合條件的128名勞務(wù)合同工進(jìn)行了續(xù)聘，并解聘了7名長期不在崗且又未報過到的人員;對符合轉(zhuǎn)勞務(wù)合同工條件的50多名臨時工進(jìn)行了摸底，并完成了向總公司、勘探局申報、審查工作，一方面解決了建工總公司職工子女的就業(yè)問題和后顧之憂，另一方面也為我公司下一步的工作儲備了人員力量。

4、對長期不在崗員工進(jìn)行了清理。通過清理共有37人長期不在崗。經(jīng)過耐心細(xì)致的做工作，現(xiàn)辦理內(nèi)部待崗9人，協(xié)議離崗5人，還有一部分人員正在尋找新的出路。

總的來講，通過以上的工作使公司員工從思想觀念上、工作作風(fēng)上有了很大的改變，自覺形成了一種自我約束、自我競爭的良好局面。

五、認(rèn)真抓好員工培訓(xùn)，提高了員工整體素質(zhì)

為了提高公司員工的整體素質(zhì)，我們給員工創(chuàng)造了繼續(xù)培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等多種培訓(xùn)的機(jī)會。公司自成立人力資源中心以來，一方面全體員工的思想觀念都有了很大的改變，感覺到壓力大了，學(xué)技術(shù)重要了，使工作積極性有了極大的提高。同時，員工對自身業(yè)務(wù)水平、技術(shù)操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人員提出了培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗的要求。公司根據(jù)工作實(shí)際，分別針對不同情況進(jìn)行了培訓(xùn)，通過培訓(xùn)使一些員工的素質(zhì)得到了提高，一些員工重新走向了新的工作崗位。

為了抓好培訓(xùn)，公司專門成立了培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，并結(jié)合實(shí)際，制定了20xx年度員工教育培訓(xùn)計劃，以文件形式下發(fā)到各單位。今年共完成的主要培訓(xùn)項目有：管理人員培訓(xùn)、科級干部項目經(jīng)理培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗焊工培訓(xùn)、預(yù)算人員培訓(xùn)、財務(wù)人員培訓(xùn)、技術(shù)人員培訓(xùn)、文秘宣傳培訓(xùn)、人事勞資培訓(xùn)、焊工培訓(xùn)、管工培訓(xùn)、煨彎工培訓(xùn)、職工技能鑒定培訓(xùn)等，培訓(xùn)主要以脫產(chǎn)和半脫產(chǎn)的形式進(jìn)行，培訓(xùn)人員達(dá)216人，員工培訓(xùn)率達(dá)到38.7%。

六、建立了新的薪酬與績效考核體系

公司原薪酬多年來一直執(zhí)行原長慶石油勘探局勞動工資管理辦法和標(biāo)準(zhǔn)，已經(jīng)不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和有限責(zé)任公司體制的要求。根據(jù)公司目前的發(fā)展趨勢和生產(chǎn)經(jīng)營工作實(shí)際，同時為了充分發(fā)揮薪酬與績效考核體系激勵員工，挖掘員工的潛力和創(chuàng)造力，提高企業(yè)競爭力，盡快實(shí)現(xiàn)公司中長期戰(zhàn)略目標(biāo)，公司自整合重組開始，就對薪酬改革進(jìn)行了大量的宣傳和引導(dǎo)。公司專門成立了薪酬改革領(lǐng)導(dǎo)小組，對薪酬體系和績效考評進(jìn)行改革。經(jīng)過和西安交通大學(xué)管理學(xué)院合作，對整個體系進(jìn)行了科學(xué)合理的設(shè)計，設(shè)計時堅持了按勞分配，定崗定薪;堅持了公平性，激勵性;堅持了全面改革、兼顧歷史;堅持了科學(xué)性與靈活性相結(jié)合的原則。目前整體設(shè)計方案初稿已經(jīng)拿出來，有望經(jīng)過董事會審批后，明年貫徹實(shí)施。

七、存在的問題和明年的工作思路

當(dāng)然，我們的工作還有很多不足之處，還要請上級領(lǐng)導(dǎo)給予批評和指正。目前存在的主要問題有：

1.在工作思路上需要進(jìn)行改進(jìn)，正確領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)的意圖，并加以貫徹實(shí)施。特別是在處理人事關(guān)系上工作方法還需要靈活多樣，避免各類矛盾的產(chǎn)生。

2.需要建立人力資源儲備庫，為公司儲備各類人才。同時加大員工的培訓(xùn)力度，全面提高員工整體素質(zhì)。

3.愛崗竟業(yè)的精神還不夠，需要對本部門工作人員在這方面進(jìn)行灌輸和引導(dǎo)。

面對明年的工作，我們深感責(zé)任重大，要隨時保持清醒的頭腦，理清明年的工作思路，重點(diǎn)要在以下幾個方面狠下功夫：

1.加強(qiáng)人事勞資工作的日常管理，特別是抓好基礎(chǔ)工作的管理。

2.隨著新的薪酬和績效體系的出臺，宣傳貫徹實(shí)施是明年的工作重點(diǎn)。主要內(nèi)容包括：一是薪酬和績效體系的宣傳貫徹工作，二是員工定崗定員工作，三是員工級別認(rèn)定工作，四是工資套改工作，五是績效考核工作。

3.對內(nèi)加大員工的培訓(xùn)力度，全面提高員工的整體素質(zhì);對外積極和外部單位合作，建立適合我公司需要的人力資源儲備庫，為公司生產(chǎn)經(jīng)營儲備各類人才力量。

篇9

根據(jù)我院競爭上崗實(shí)施方案的規(guī)定，本次薪酬制度改革在全院范圍內(nèi)實(shí)行全員競爭上崗。經(jīng)過認(rèn)真思考，我決定參加人力資源部主任崗位的競爭。我主要從以下幾個方面匯報自己的情況及對工作的考慮。

一、工作經(jīng)歷及工作業(yè)績?nèi)喂貢陂g，曾連續(xù)三年協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)組織召開職代會，并負(fù)責(zé)組織起草會議文件。先后起草并在院內(nèi)推行了職代會民主選舉辦法、集體合同制度、院務(wù)公開制度。同時還兼任工會和技協(xié)的出納員，辦理工會、技協(xié)的日常事務(wù)，管理財物。1998年、1999年連續(xù)兩年被省管局直屬工委評為“優(yōu)秀工會工作者”。二、對人力資源部工作的認(rèn)識

人力資源部是發(fā)揮企業(yè)管理職能的一個重要部門。同其他管理部門一樣，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)是人力資源部的主要職責(zé)。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過處理好企業(yè)組織人事、勞動工資、教育培訓(xùn)和安全生產(chǎn)等管理工作來促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作。人力資源管理應(yīng)區(qū)別于以往單純的人事管理，應(yīng)積極主動地參與制定策略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使每個人才都工作在最適合的崗位上。

人力資源部的工作內(nèi)容包括協(xié)助省公司作好管理干部的有關(guān)工作、負(fù)責(zé)全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評價和績效考核、勞動工資的計劃統(tǒng)計、社會保障等1xxxx主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強(qiáng)。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。

總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學(xué)性和超前性，要從小處著手：注重針對性、嚴(yán)謹(jǐn)性、創(chuàng)造性和可操作性。人力資源部主任應(yīng)以企業(yè)的興衰為己任，以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，加強(qiáng)人力資源的研究、分析和預(yù)測。

三、工作打算和設(shè)想

在全面總結(jié)以往人事科工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資源部的工作特點(diǎn)，做到三個堅持，抓好四項工作。

(一)堅持黨性原則。在工作中自覺學(xué)習(xí)提高政治思想覺悟，虛心接受領(lǐng)導(dǎo)和群眾的監(jiān)督，切實(shí)做到公道正派，誠懇待人，尊重知識，尊重人才，培養(yǎng)高尚的職業(yè)道德。

(二)堅持改革創(chuàng)新。自覺堅持實(shí)事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實(shí)際情況確定工作思路，制定工作新方案，創(chuàng)造性地開展工作。

(三)堅持不斷提高自身的綜合素質(zhì)。在工作中要提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，通過自學(xué)、參加培訓(xùn)、從工作中總結(jié)經(jīng)驗等方式來提高自我、發(fā)展自我，以適應(yīng)人力資源管理新形勢以及掌握不斷出現(xiàn)的新理念。

結(jié)合當(dāng)前形勢，著重抓好四項工作：

(一)加大培訓(xùn)教育工作力度。制定員工培訓(xùn)與教育管理辦法，在企業(yè)內(nèi)樹立“以知識創(chuàng)新爭奪市場”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合技術(shù)發(fā)展、市場變化和競爭態(tài)勢，分層次、有步驟地進(jìn)行員工基礎(chǔ)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和知識更新培訓(xùn)，使員工處于技術(shù)發(fā)展的最前沿。

(二)落實(shí)崗位動態(tài)管理政策。把雙向選擇、競爭上崗、易崗易薪的用人機(jī)制長期堅持下去，切實(shí)觀測到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責(zé)的崗位，個人的長處得以發(fā)揮，主觀能動性得到有效調(diào)動，使企業(yè)的人才變成富有活力的“流動的水”。

(三)改進(jìn)分配與考核辦法。根據(jù)省公司的指導(dǎo)意見，重新制定經(jīng)濟(jì)責(zé)任制和績效考核辦法。在分配機(jī)制上體現(xiàn)重能力更重績效、重個人更重團(tuán)體、重現(xiàn)實(shí)更重長遠(yuǎn)的原則。在績效考核中用客觀考核材料來克服績效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問題，反饋考評結(jié)果，讓績效考核真正發(fā)揮對員工的教育和指導(dǎo)作用。

(四)進(jìn)一步實(shí)施優(yōu)秀人才評選與獎勵制度。及時評選，獎勵到位，使員工的貢獻(xiàn)及時得到回報

。創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部人才庫，將基本情況、工作業(yè)績、突出貢獻(xiàn)、獲獎及培訓(xùn)情況等進(jìn)行微機(jī)登記，同人事管理合并進(jìn)行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境。

四、今后工作努力的方向

如果能夠競爭上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細(xì)心、耐心和務(wù)實(shí)、踏實(shí)、樸實(shí)的工作態(tài)度與工作作風(fēng)，去認(rèn)真履行其崗位職責(zé)。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點(diǎn)：

(一)學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)政策、理論、工作方法，在能結(jié)合、會運(yùn)用上下工夫，提高自身綜合素質(zhì)。

(二)落實(shí)。把握原則，明確思路，把上級部門及本企業(yè)的各項工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實(shí)好。

篇10

2016年度個人年終績效考核工作總結(jié)范文：

時光荏苒，2016年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千。總結(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓(xùn)、長處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。

一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實(shí)惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。

2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準(zhǔn)確，為切實(shí)做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。

二、工作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題。縱觀整個16年，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細(xì)則未做到及時的修改，脫離客觀實(shí)際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進(jìn)行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生。)

2、個別員工素質(zhì)低，不能按時準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負(fù)績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作計劃與安排。總結(jié)的目的是更好的籌劃和安排2017年的工作計劃。

1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進(jìn)一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。

3、加強(qiáng)績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實(shí)說話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績效結(jié)果。

4、積極制定17年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

2016年度公司年終績效考核工作總結(jié)范文：

在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確帶領(lǐng)下，績效考核工作始終遵循以“公平、公正”為原則，實(shí)行嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進(jìn)工作落實(shí)、以考核激勵工作熱情的目的，較好地完成了2016年的績效考核工作。現(xiàn)總結(jié)如下：

一、開拓創(chuàng)新，順利完成各部門考核任務(wù)

過去的一年我們克服困難，積極溝通，主要完成的工作有：考核組根據(jù)各部門實(shí)際情況制定各部門績效考核表8份;制定考核計劃安排表8份;共召開考核組專題會議9次;考核結(jié)束后形成相關(guān)報告18份;對各部門日常工作情況進(jìn)行督察共16次;制定了各部門目標(biāo)責(zé)任狀并根據(jù)各部門工作重點(diǎn)制定年度重點(diǎn)工作;調(diào)整了測繪公司的工作方式，出臺了新的工作機(jī)制;過去半年多的績效考核工作在不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐中取得了一定成績。

悉心研究，創(chuàng)新改進(jìn)，合理制定各部門考核表

2016年3月，考核組先后多次召開考核專題討論會對各部門工作流程、日常業(yè)務(wù)和核心業(yè)務(wù)進(jìn)行了重新調(diào)整。3月17日，董事長與各部門及下屬公司簽訂了《工作目標(biāo)任務(wù)責(zé)任狀》，為績效考核工作奠定了良好基礎(chǔ)。考核組針對各部門提出的業(yè)務(wù)整改意見及時進(jìn)行溝通，對符合要求的意見合理采納，結(jié)合公司實(shí)際情況合理安排。經(jīng)過仔細(xì)分析、討論研究，考核組重新修定各部門在2016年的工作重點(diǎn)和權(quán)重，為公司9個部門及下屬公司量身制定出年度考核表，并且對照去年做出了相應(yīng)的調(diào)整：如物業(yè)公司的工作重點(diǎn)放到物業(yè)費(fèi)收繳和業(yè)主滿意率以及減少虧損方面，例如對垃圾清運(yùn)過程費(fèi)用過高的管理漏洞做了周密細(xì)致的調(diào)查處理，幫助物業(yè)公司建立了新的運(yùn)輸機(jī)制，每年可為公司節(jié)約資金約20萬元左右;建議項目管理部對瓏湖工地進(jìn)行封閉性管理提出相關(guān)意見;瓏湖項目部的工作重點(diǎn)放在瓏湖樣板房、沿河景觀及瓏湖項目的其他施工材料方面，如對瓏湖項目的外墻抹灰工藝粗糙，考核組提出了改進(jìn)意見;將測繪公司的收費(fèi)任務(wù)提高到500萬元， 6月份，改進(jìn)測繪公司的“大鍋飯”工作機(jī)制，實(shí)行計件工資，提高了對內(nèi)部管理、測繪質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、客戶回訪滿意率等方面的要求，激勵了員工的工作積極性。7月份，考核組按時驗收德馨瓏湖沿河景觀帶及樣板房的精裝修完成工作。

扎實(shí)工作、遵循公平公正，認(rèn)真做好每個環(huán)節(jié)的考核任務(wù)

考核組每位成員都能夠顧全大局、任勞任怨、全身心撲在考核工作上。有時候考核工作忙到中午吃飯還沒有結(jié)束，我們堅持不搞形式主義，考核過程中，從學(xué)習(xí)筆記、出車記錄、環(huán)境衛(wèi)生到目標(biāo)任務(wù)等，都根據(jù)考核表認(rèn)真考核每項工作的完成情況，各個環(huán)節(jié)逐一落實(shí)，不放過每個細(xì)節(jié)。在扣分或者加分項目將原因告知各部門，讓大家消除疑慮。在抽查過程中，遇到?jīng)]有做好的工作我們更是慎之又慎，將存在的問題當(dāng)面與各部門人員溝通，并做好相關(guān)筆記和照片采集工作。考核組每位人員都能夠克服困難毫無怨言，尤其是到物業(yè)公司和瓏湖項目部考核的時候，天氣炎熱，考核組堅持步行，到每個物業(yè)站和工地樣板房進(jìn)行實(shí)地考察，不放過每個衛(wèi)生死角、綠化細(xì)節(jié)和安全隱患。

可以說，一年的績效考核工作是公平公正的，是符合公司實(shí)際情況的，考核組成員的綜合素質(zhì)進(jìn)一步得到提高。成績的取得更要感謝董事長給予的正確指導(dǎo)和大力支持;感謝各部門的積極配合。

二、績效考核工作存在的問題和不足

績效考核工作對我們公司來說還不是很成熟，在運(yùn)行過程中主要存在以下方面不足：

績效考核在我公司實(shí)行時間不長，我們一直也在不斷學(xué)習(xí)和探索中，從中找到最適合于公司的考核辦法。首先，在第一季度的考核中，我們發(fā)現(xiàn)自己的考察力度和抽查力度不夠，比如有些部門在季度考核時無法收集到平時里完整的數(shù)據(jù)，個別項目評分標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，考核指標(biāo)難于細(xì)化量化，這樣造成在打分時衡量比較困難。發(fā)現(xiàn)問題后我們考核組及時解決問題，并且，給綜合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由綜合部牽頭分別于四、五、六月先后多次對各部門日常工作的不定時抽查，并做好相關(guān)筆記，第三季度使抽查工作已經(jīng)成為日常工作的一部分，發(fā)揮了較好的促進(jìn)和激勵作用。

其次，考核組成員對各部門專業(yè)知識了解不高，對一些檢查工作沒有衡量的標(biāo)準(zhǔn)，沒有專業(yè)理論和實(shí)踐經(jīng)驗做保證，所以在考核中會出現(xiàn)檢查力度不深，問題定位不準(zhǔn)確的情況。

三、績效考核工作的整改及2017年度工作規(guī)劃

1、繼續(xù)發(fā)揚(yáng)扎實(shí)肯干精神，學(xué)習(xí)新的方式方法做好與各部門間的溝通與引導(dǎo)工作，強(qiáng)化公司中層領(lǐng)導(dǎo)的績效考核推行力度，完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查，全面細(xì)化、量化指標(biāo)、嚴(yán)抓任務(wù)的時效性。