違法合同范文

導(dǎo)語：如何才能寫好一篇違法合同，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

    這些違法的勞動合同主要有以下幾種表現(xiàn)形式：“一邊倒合同”一些企業(yè)，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、私營企業(yè)和個體工商戶，在與勞動者簽訂合同時，事先不向勞動者宣傳《勞動法》的有關(guān)權(quán)利、義務(wù)關(guān)系和勞動合同的內(nèi)容，也不與勞動者協(xié)商合同有關(guān)條款，而片面地從企業(yè)一邊的利益出發(fā)，嚴(yán)重違反勞動合同訂立所應(yīng)遵循的平等自愿、協(xié)商一致的原則，制訂“一邊倒合同”，在合同中只規(guī)定和強調(diào)勞動者應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)和用人單位的權(quán)利，而對用人單位的義務(wù)、勞動者的權(quán)益方面內(nèi)容規(guī)定少而空，甚至沒有這方面的規(guī)定。

    “生死合同”這種合同主要特征是勞動保險條款中有關(guān)病、傷、殘、死亡的規(guī)定不符合國家社會保險的規(guī)定。發(fā)生上述情況，企業(yè)以較低的金額給職工一次性補償，其支付的補償金額遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于醫(yī)療費用；或者企業(yè)以日工資或日補助費的形式支付職工勞動保險費用，職工一旦發(fā)生病、傷、殘、亡，醫(yī)療費用概不支付。簽訂這種“生死合同”的主要是建筑施工企業(yè)和私營企業(yè)。這些企業(yè)勞動保護(hù)條件差，設(shè)施不全，安全衛(wèi)生不執(zhí)行國家標(biāo)準(zhǔn)，加之追求利潤而不在勞動保護(hù)和安全衛(wèi)生上投入經(jīng)費，生產(chǎn)中往往容易造成人員傷亡。

    “保證合同”具體表現(xiàn)在一些用人單位為了確保勞動者履行自己的義務(wù)，在與勞動者簽訂勞動合同時讓每個勞動者出具一份“保證書”，用人單位把某些不合理的要求寫入保證書，附在勞動合同上，以此來約束勞動者。實際上，企業(yè)將勞動合同變成了“保證合同”，勞動者如有違約，即按保證內(nèi)容和該單位的“土政策”加以處罰。

    “假冒合同”一些單位，特別是建筑施工、商貿(mào)服務(wù)等用人單位，與勞動者簽訂真假兩份合同。“假合同”是按照勞動部門的要求，用規(guī)范的文本簽訂的，用來應(yīng)付有關(guān)部門的檢查。而“真合同”則是按照用人單位的意愿，同勞動者簽訂的不規(guī)范的或違法的合同，用以約束勞動者。“真合同”只掌握在用人單位手里，有關(guān)部門難以發(fā)現(xiàn)其中的奧秘，因此，具有較大的欺騙性。

篇2

【關(guān)鍵詞】勞動者；勞動合同；違法解除；法律效果

中圖分類號：D92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-0278（2013）02-067-02

一、勞動者違法解除勞動合同的表現(xiàn)形式

（一）自動離職

自動離職，是指勞動者沒有通知用人單位就隨意離職的行為。

（二）未滿法定通知期離職

未滿法定通知期離職，是指勞動者雖然提前通知用人單位辭職，但是未滿法律規(guī)定的提前通知期限，在用人單位不同意勞動者提前離職的情況下，勞動者強行離職的行為。未滿法定通知期離職的情形包括試用期未提前3天辭職和過了試用期未提前30天辭職，也包括即辭即走的情況。

（三）濫用即時辭職權(quán)

《勞動合同法》第38條規(guī)定了六種即時辭職的情況。但有些勞動者無論條件是否符合，盲目行使即時辭職權(quán)。

（四）濫用勞動合同終止權(quán)

《勞動合同法實施條例》第17條規(guī)定了服務(wù)期，有些勞動者與用人單位簽訂了服務(wù)期協(xié)議和固定期限勞動合同，當(dāng)勞動合同期滿時，服務(wù)期未滿，雙方也沒有可以終止的約定，勞動者仍以終止勞動合同為由離職。

二、我國關(guān)于勞動者違法解除勞動合同的立法

我國關(guān)于勞動者違法解除勞動合同的行為在法律上暫時沒有明文規(guī)定，依目前的法律法規(guī)來看，與這一行為有關(guān)的法律規(guī)定主要在合同法和勞動合同法的規(guī)定中有所體現(xiàn)。

（一）合同法中的規(guī)定

《合同法》第94條規(guī)定：“在履行期限屆滿之前，當(dāng)事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務(wù)，當(dāng)事人可以解除合同”。

《合同法》第119條規(guī)定：“當(dāng)事人一方違約后，對方應(yīng)當(dāng)采取適當(dāng)措施防止損失的擴大；沒有采取適當(dāng)措施致使損失擴大的，不得就擴大的損失要求賠償。當(dāng)事人因防止損失擴大而支出的合理費用，由違約方承擔(dān)”。

（二）勞動合同法中的規(guī)定

《勞動合同法》第90條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

因此，相關(guān)的法律法規(guī)只規(guī)定了合同不履行的部分賠償責(zé)任，而沒有明確規(guī)范違法解除勞動合同這一法律行為。

三、勞動者違法解除勞動合同的效力

由于勞動合同的人身依附性，就造成勞動合同與一般合同的在履行上的差異。勞動者在勞動合同的履行過程中，如果違法解除了勞動合同，并且拒絕繼續(xù)履行，那么在形式上就構(gòu)成了違約。因要求勞動者強制履行的行為侵犯勞動者的擇業(yè)權(quán)和人身權(quán)，在我國法律規(guī)定中也是不被允許的。因此，勞動者違法解除合同的行為是有效的。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動合同法肯定了違法解除勞動合的同時也規(guī)定了勞動者需要承擔(dān)違約責(zé)任。

四、勞動者違法解除勞動合同的法律后果

（一）不得強制履行

在勞動者拒絕履行時，用人單位不得強制勞動者給付勞動，也不得申請法院強制執(zhí)行。我國法律規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。可見，強迫勞動者勞動給付的行為是違法、甚至是犯罪行為。

（二）勞動者喪失工資支付請求權(quán)

勞動者拒絕履行合同義務(wù)，用人單位可以不支付勞動者拒絕勞動期間的工資。如果用人單位并未因勞動者拒絕勞動給付而解除合同，并且勞動給付可以事后補充的，勞動者在事后進(jìn)行又勞動給付的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付工資。如果因勞動者拒絕履行后，用人單位采取其他措施如替代履行或是勞動者事后的履行無意義的，用人單位可以拒絕勞動者事后補充的請求，不需支付勞動者拒絕給付期間的工資。

（三）用人單位的不作為請求權(quán)

勞動者并未與用人單位解除勞動合同又與其他用人單位建立勞動關(guān)系，用人單位在一般情況下并沒有要求勞動者不與其他用人單位建立勞動關(guān)系的不作為請求權(quán)。在德國，有觀點有限的肯定了可訴的不作為請求權(quán)，即只涉及不可替代的工作。我國還沒有這方面的規(guī)定。但是勞動者違反競業(yè)限制義務(wù)、保密義務(wù)，在有競業(yè)關(guān)系的單位從事勞動的，用人單位享有不作為請求權(quán)。

（四）用人單位的勞動合同解除權(quán)

根據(jù)債的一般理論，債務(wù)人拒絕給付的，債權(quán)人可以即時解除合同。而勞動合同則有明顯不同，勞動者拒絕履行雖然違反了合同的基本義務(wù)，但是依然不能依據(jù)《合同法》的規(guī)定直接解除合同。只有在勞動者拒絕履行達(dá)到一定程度時，用人單位才可以解除合同。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，如果勞動者拒絕勞動給付的行為嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度或給單位造成重大損失，用人單位可以解除合同。此外，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的，用人單位也可以解除勞動合同。勞動者拒絕履行，致使無法達(dá)到勞動合同目的情形，用人單位應(yīng)當(dāng)享有權(quán)解除勞動合同。在德國，法律給予了用人單位重大事由非常解雇權(quán)。

（五）用人單位損害賠償請求權(quán)

勞動者拒絕勞動給付給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)賠償。拒絕給付通常是勞動者的故意行為，因此不得減免其損害賠償責(zé)任。但是如果勞動者系過失導(dǎo)致的給付拒絕，則只有在勞動者為重大過失時負(fù)賠償責(zé)任。用人單位不得要求勞動者賠償履行利益，只能主張實際損失的賠付。如果拒絕履行造成了勞動給付的遲延，勞動者負(fù)遲延履行的損害賠償責(zé)任；如果拒絕履行造成了勞動給付不能或再為履行對用人單位已無利益的，勞動者將負(fù)履行不能的損害賠償責(zé)任。如果勞動者在未與用人單位解除勞動合同，而在其他單位就與其建立勞動關(guān)系造成原用人單位損失的，根據(jù)《勞動合同法》第91條的規(guī)定，該單位對原用人單位的損失承擔(dān)連帶責(zé)任。如果勞動者違反了競業(yè)限制的規(guī)定，用人單位對勞動者因競業(yè)行為獲得的利益有代償請求權(quán)。

（六）用人單位的違約金支付請求權(quán)

在實踐中，一些勞動者拒絕履行是因為與其他單位建立了勞動關(guān)系，而這些勞動關(guān)系的建立可能是違反了勞動者與用人單位的服務(wù)期約定或是競業(yè)限制條款。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者與用人單位約定競業(yè)限制條款或是服務(wù)期的，可以約定由勞動者承擔(dān)違約金。其他情況不能約定違約金。

（七）用人單位的防止損失擴大義務(wù)

勞動者拒絕勞動給付，多為惡意不履行合同基本義務(wù)，用人單位就可以追究勞動者的違約責(zé)任。對于勞動者給付拒絕造成的損失，用人單位可以提出賠償要求，但是用人單位不能因為勞動者的拒絕給付任由損失擴大而不采取補救措施。關(guān)于防止擴大損失義務(wù)，《勞動合同法》未明確規(guī)定但《合同法》的相關(guān)規(guī)定可資借鑒。在勞動合同中，用人單位能采取有效措施避免損失進(jìn)一步擴大而未采取的，對于擴大損失的部分，喪失求償權(quán)也是合理的。應(yīng)當(dāng)注意的是，用人單位的防止損失擴大義務(wù)是一種不真正義務(wù)，如果用人單位違反這一義務(wù)，喪失的只是擴大損失部分的求償權(quán)，而用人單位對直接損失只是基于過錯才會喪失求償權(quán)，并不是通常要承擔(dān)的嚴(yán)格責(zé)任。

篇3

    1996年4月，某市水泥廠向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟：1992年8月，水泥廠與李某簽訂了為期8年的勞動合同。1995年1月，水泥廠擬進(jìn)口新的生產(chǎn)設(shè)備，打算派李某等3人出國培訓(xùn)。在和李某協(xié)商并達(dá)成一致的基礎(chǔ)上，雙方就原勞動合同進(jìn)行了修改。修改后的合同規(guī)定：合同有效期為15年，李某無正當(dāng)理由提前解除勞動合同時，應(yīng)賠償水泥廠支付的全部出國培訓(xùn)費用及因此造成的其他一切損失。

    合同簽訂后，李某等人于1995年2月出國培訓(xùn)。1995年8月，李某等人完成培訓(xùn)回廠工作。因為李某在培訓(xùn)期間刻苦鉆研、虛心好學(xué)，全面掌握了新設(shè)備、新技術(shù)的操作技巧，回廠后被任命為副廠長，主管全廠的生產(chǎn)工作。在外方技術(shù)人員和李某等人的努力下，新設(shè)備于1995年9月安裝調(diào)試完畢，開始進(jìn)入試產(chǎn)階段。就在試產(chǎn)的關(guān)鍵階段，李某卻于10月6日將一份辭職報告留在自己辦公桌上，第二天開始即不到廠工作。經(jīng)廠方多方尋找，直到12月初才得知李某已就任某外資企業(yè)的副總經(jīng)理。廠方多次與李某聯(lián)系，要求其回廠工作。李某拒絕回廠。

    廠方無奈，要求李某及其所在外企支付李某的出國培訓(xùn)費用8萬元及李某離職給水泥廠造成的80萬元損失。李某及其所在外企只答應(yīng)支付8萬元培訓(xùn)費用。雙方多次協(xié)商未果，水泥廠遂于1996年2月向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁。仲裁委員會裁定：李某及其所在外企向水泥廠支付8萬元培訓(xùn)費用及20萬損失賠償費，雙方解除勞動合同。水泥廠對仲裁裁決不服，于是向人民法院提起訴訟。

    法院經(jīng)審理查明：李某與水泥廠簽訂的勞動合同為有效合同；水泥廠為李某出國培訓(xùn)支付了8萬元費用，李某突然離職后，致使水泥廠新引進(jìn)設(shè)備停產(chǎn)兩個半月，造成損失76萬元；李某所在外企在明知李某尚未與水泥廠正式解除勞動合同的情況下，仍招用李某，這是一種違反有關(guān)法律規(guī)定的行為，應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。判決如下：（1）解除李某與水泥廠的勞動合同關(guān)系；（2）李某賠償水泥廠支付的出國培訓(xùn)費用8萬元，及損失2萬元，共計10萬元；（3）李某所在外企賠償水泥廠損失74萬元；（4）訴訟費由李某及其所在外企全部承擔(dān)。

    專家評析：人民法院的判決非常正確。

    （1）李某違反合同約定擅自單方解除勞動合同的行為缺乏法律依據(jù)。勞動合同有效成立后，當(dāng)事人雙方均應(yīng)嚴(yán)格履行合同義務(wù)。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動者單方解除勞動合同的，必須符合法律規(guī)定或合同約定的條件，李某單方解除勞動合同的行為是一種違法行為，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

篇4

[關(guān)鍵詞]勞動合同、勞動合同的解除、違法解除勞動合同、法律責(zé)任、違約金、賠償損失、繼續(xù)履行

一、用人單位違法解除勞動合同的現(xiàn)狀及其產(chǎn)生原因

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同的解除，是指勞動合同訂產(chǎn)后尚未全部履行之前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。違法解除勞動合同，是指當(dāng)事人違反法律規(guī)定的條件和程序單方解除勞動合同。本文所稱用人單位違法解除勞動合同，包括違反法律的規(guī)定解除解除勞動合同和違反勞動合同的約定解除勞動合同兩種情形。《勞動法》第二十四條規(guī)定了勞動合同當(dāng)事人雙方協(xié)商一致可以解除勞動合同；第二十五條規(guī)定了用人單位對勞動者給予過失性辭退的條件；第二十六條規(guī)定了用人單位對勞動者給予非過失性辭退的條件及程序；第二十七條規(guī)定了用人單位經(jīng)濟性裁員的條件和程序；第二十九條規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形。現(xiàn)實中，不少用人單位無視法律的規(guī)定，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴(yán)重?fù)p害了勞動者的合法權(quán)益。

根據(jù)勞動和保障部、國家統(tǒng)計局每年度《勞動和社會保障事業(yè)統(tǒng)計公報》統(tǒng)計，全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件逐年持續(xù)攀升：1998年為9．4萬件；1999年為12萬件；2000年為13．5萬件；2001年為15．5萬；2002年為18．4萬件；2003年預(yù)計21萬件。在這些日益增多的勞動爭議案件中，因用人單位違法解除勞動合同而引發(fā)的勞動爭議案件占了相當(dāng)大的比例。

（一）用人單位違法解除勞動合同的主要表現(xiàn)

1．濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。

2．濫用關(guān)于違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權(quán)。在沒有規(guī)章制度，或者規(guī)章制度違法；或者規(guī)章制度沒有公示；或者違紀(jì)行為輕微的情況下，以勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。

3．濫用經(jīng)濟性裁員的單方解除權(quán)。在不符合經(jīng)濟性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同。

4．濫用工資獎金分配權(quán)和勞動用工管理權(quán)。隨意對勞動者調(diào)崗、降職、減薪，如果勞動者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動者不服從安排或曠工為由予以辭退；或者逼迫勞動者自動離職。

5．濫用關(guān)于勞動者不能勝任工作的單方解除權(quán)。隨意調(diào)動勞動者工作崗位或提高定額標(biāo)準(zhǔn)，借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。

6．隨意辭退“三期”女職工和在醫(yī)療期內(nèi)的勞動者。許多用人單位覺得處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動者對單位是一種負(fù)累，總是千方百計找借口辭退或者強行辭退。

7．辭退勞動者不出具任何書面通知或決定。當(dāng)爭議發(fā)生后，這些用人單位往往不承認(rèn)是單位辭退勞動者，而稱是勞動者自動離職。

用人單位違法解除勞動合同的表現(xiàn)形式還有許多，如濫用關(guān)于嚴(yán)重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權(quán)；濫用關(guān)于“客觀情況”發(fā)生重大變化的單方解除權(quán)等等。甚至不以任何理由，只根據(jù)老板及個別領(lǐng)導(dǎo)的好惡，或打擊報復(fù)，或因人際關(guān)系，強行辭退老板或個別領(lǐng)導(dǎo)“不順眼”的勞動者。

（二）產(chǎn)生上述情況的主要原因

1．市場經(jīng)濟條件下企業(yè)競爭日益激烈，不少企業(yè)為減少人工成本，不惜犧牲勞動者利益，違法辭退勞動者，以保護(hù)企業(yè)利益。

2．某些企業(yè)主或高層管理者，勞動法律意識和履約意識淡薄，不重視勞動法和勞動合同的遵守。

3．某些企業(yè)主或高層管理者，錯誤理解企業(yè)的工資獎金分配權(quán)和用工自主權(quán)，認(rèn)為企業(yè)有權(quán)根據(jù)經(jīng)營狀況和管理需要隨意裁減員工或調(diào)崗、降職、減新。

4．不少企業(yè)對企業(yè)規(guī)章制度的合法性、合理性及其效力產(chǎn)生錯誤認(rèn)識，認(rèn)為勞動者必須遵守企業(yè)的規(guī)章制度，而不問企業(yè)規(guī)章制度合理合法與否、向勞動者公示與否，動不動就以嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度為由辭退輕微違紀(jì)的勞動者。

5．勞動監(jiān)察執(zhí)法不公、不力，對用人單位的違法行為睜只眼閉只眼，對勞動者的投訴愛理不理，甚至偏袒用人單位，助長了用人單位的違法行為。

6．勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在缺陷、不足和沖突，一些用人單位故意鉆法律空子解除勞動合同，且不給或少給勞動者經(jīng)濟補償或賠償，有時勞動監(jiān)察部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院也感到無所適從，無可奈何。

二、用人單位承擔(dān)違法解除勞動合同法律責(zé)任的形式及賠償范圍

法律責(zé)任，是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規(guī)定而應(yīng)承受的某種不利的法律后果。違反勞動法的責(zé)任形式有行政責(zé)任、經(jīng)濟責(zé)任和刑事責(zé)任。前面已說，本文探討的用人單位違法解除勞動合同的法律責(zé)任，主要是指經(jīng)濟責(zé)任。經(jīng)濟責(zé)任，是勞動合同當(dāng)事人承擔(dān)勞動法律責(zé)任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行。

（一）違約金。違約金是指當(dāng)事人一方不履行合同的約定時，依法律規(guī)定或合同約定向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額金錢的責(zé)任形式。根據(jù)違約金的性質(zhì)，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指旨在彌補一方因另一方違約所受到的實際損失而約定的違約金；懲罰性違約金是指對違約行為進(jìn)行懲罰，數(shù)額可以大于守約方實際損失的違約金。根據(jù)國家對違約金的干預(yù)程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金；由法律規(guī)定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]355號，以下簡稱《通知》）第3條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金。這一規(guī)定確立了違約金是我國承擔(dān)勞動合同違約責(zé)任的方式。

（二）賠償損失。賠償損失是指一方當(dāng)事人違法違約造成對方損失時，應(yīng)以其相應(yīng)價值的財產(chǎn)給予補償。《勞動法》第98條規(guī)定，用人單位違反本法的規(guī)定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。《勞動法》以法律的形式確立了賠償損失是我國承擔(dān)勞動合同違約責(zé)任的方式。這是承擔(dān)勞動合同違法責(zé)任的主要方式。對用人單位違法解除勞動合同的賠償范圍和數(shù)額，我國《勞動法》未作具體規(guī)定。我國《民法通則》和《合同法》對違反合同的賠償責(zé)任，確立了賠償實際損失原則。《民法通則》第112條規(guī)定：“當(dāng)事人一方違反合同的賠償責(zé)任，應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于另一方因此所受到的損失”。即要求賠償金額應(yīng)相當(dāng)于因違反合同造成的實際損失，包括沒有取得的那種如果債務(wù)人履行了合同就可以取得的利益。《合同法》第113條更加明確地規(guī)定了實際損失的范圍：“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定，給對方造成損失的，損失賠償額應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預(yù)見到或者應(yīng)當(dāng)預(yù)見到的因違反合同可能造成的損失”。即實際損失包括可得利益損失。

篇5

主要表現(xiàn)借調(diào)關(guān)系涉及借出單位、用人單位、勞動者三方當(dāng)事人，通常三方簽訂借調(diào)合同。借調(diào)關(guān)系其主要表現(xiàn)為勞動關(guān)系與用工分離，勞動者與用人單位不建立勞動關(guān)系而與借出單位繼續(xù)存在勞動關(guān)系。借出單位、用人單位、勞動者三方通過借調(diào)合同明確責(zé)任、義務(wù)。借調(diào)關(guān)系屬于民事行為，受民法、合同法的調(diào)整。特別是在2013年7月1日實行的勞動合同法對勞務(wù)派遣進(jìn)一步修改完善后，部分用人單位在實際操作中，鉆我國目前對借調(diào)的法律規(guī)范還沒有明確規(guī)定的空子，利用借調(diào)行為，控制勞動合同法造成的用工成本增加，規(guī)避勞動法形成的法律責(zé)任，更有甚者要求勞動者自行尋找借出單位，通過與形式上的借出單位簽訂借調(diào)合同，達(dá)到免除與勞動者確立勞動關(guān)系的法定義務(wù)，規(guī)避了勞動法、勞動合同法對勞動關(guān)系的調(diào)整，規(guī)避了勞動用工風(fēng)險。用人單位利用借調(diào)關(guān)系，致使法律法規(guī)規(guī)定的用人單位強制性義務(wù)很難落實，如為勞動者交納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險的義務(wù)、同工同酬的義務(wù)。同時，勞動者的勞動安全也得不到保障，如《工傷保險條例》43條第3款規(guī)定:“職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補償辦法。”

二、用人單位的借調(diào)行為規(guī)避勞動合同法的行為，法律分析

(一)調(diào)在形式上看不違反法律的直接規(guī)定

但其實質(zhì)不合法部分用人單位為規(guī)避勞動合同法法定義務(wù)而終止與本單位勞動者的勞動關(guān)系;或者不與本單位的臨時用工確立勞動關(guān)系，而要求該部分勞動者與其他單位建立勞動關(guān)系或者確立形式上的勞動關(guān)系后，再行簽訂借調(diào)合同將勞動者借用，筆者認(rèn)為該借調(diào)行為屬于以合法形式掩蓋非法目的的行為，依據(jù)《民法通則》第58條第7款、《合同法》第52條第3款規(guī)定，該借調(diào)合同無效。

(二)用人單位主觀過錯明顯

用人單位解除與勞動者的勞動關(guān)系，利用借調(diào)行為規(guī)避勞動合同關(guān)系，其目的是為了減輕、避免、推卸因建立勞動合同關(guān)系而應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任和義務(wù)，規(guī)避勞動用工主體責(zé)任，其過錯明顯，筆者認(rèn)為用人單位違反勞動合同法免除自己的法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)利，應(yīng)承擔(dān)過錯賠償責(zé)任，同時用人單位也違背了《合同法》、《勞動合同法》規(guī)定中的平等自愿、誠實信用原則。

(三)借出單位借出員工

在勞動關(guān)系上表現(xiàn)為變更勞動合同勞動合同一經(jīng)簽訂即具法律效力，非經(jīng)協(xié)商不得變更。單方變更勞動合同系違約。而在實際操作中，勞動者與借出單位之間勞動合同流于形式，勞動合同關(guān)系有其名無其實。而用人單位往往要求與借出單位、勞動者簽訂三方的借調(diào)合同，從而達(dá)到證明勞動者已與借出單位協(xié)商一致變更原勞動合同的目的。

(四)勞動者的合法權(quán)益無法得到保障

勞動者處于弱勢的一方，用人單位利用借調(diào)行為達(dá)到用人目的，而將勞動合同法規(guī)定的所有用工主體責(zé)任全部推至借出單位，而借出單位因與勞動者多為形式上勞動合同關(guān)系。借出單位名存實虛，且借出單位企業(yè)實力往往遠(yuǎn)低于用工單位。用人單位提供給勞動者的勞動條件和待遇與單位自有員工差距較大，也往往形成明顯的同工不同酬。勞動者的薪資福利、社會保險、安全衛(wèi)生等權(quán)力均得不到保障。

三、應(yīng)對用人單位借調(diào)

行為進(jìn)行立法規(guī)制伴隨著社會的發(fā)展，法律法規(guī)也在不斷完善。構(gòu)建和諧勞動關(guān)系要保障勞動者的合法權(quán)益不受侵犯，最根本的是建立健全勞動法律體系，從法律上嚴(yán)格規(guī)范用人單位的行為。

四、結(jié)語

篇6

編輯同志：

我們所在公司的規(guī)章制度及其與員工的勞動合同中均明確規(guī)定，對違反公司紀(jì)律的員工，公司有權(quán)單方解除勞動合同。半個月前，我們在一起聊天時無意間談到了各自的月工資收入。由于彼此發(fā)覺相同工作崗位、相同的工作內(nèi)容、相同的工作職責(zé)，工資卻不盡相同，甚至有的差距較大。因此有人曾要求公司給予同等待遇。可公司不但置之不理，反而以我們違反其“薪酬屬于公司秘密，任何員工不得泄露自己薪酬或私下詢問、議論其他員工的薪酬”之規(guī)定為由，決定解除與我們的勞動合同。請問：公司的做法對嗎？

讀者：趙麗萍等6人

趙麗萍等讀者：

篇7

1.研制內(nèi)容:對制藥車間二個一噸發(fā)酵罐,二個五噸發(fā)酵罐和二個三十噸發(fā)酵罐進(jìn)行溫度自動控制并記錄,六套溫度自動控制裝置安裝在一個控制臺上。

2.技術(shù)要求:

(1)冷卻水在溫度______,供氣溫度在______,空氣相對濕度在百分之______條件下要求發(fā)酵罐在整個發(fā)酵過程自動恒定在規(guī)定的溫度中,并提供溫度測量和監(jiān)視。

(2)控制臺在自動調(diào)節(jié)的同時設(shè)置有手動調(diào)節(jié)。

(3)控制臺設(shè)置有溫度失控極限報警裝置(電鈴和信號燈)。

(4)控制臺設(shè)置有溫度自動記錄和溫度數(shù)字顯示作為溫度監(jiān)視。

3.試制經(jīng)費:

甲方向乙方提供研制經(jīng)費______萬元。乙方按協(xié)議、技術(shù)指標(biāo)及進(jìn)度要求完成,甲方另支付科研獎勵費____元。甲方并同意按每提前一個月另支付協(xié)作獎勵費____元,提前二個月為____元。

乙方如不能按期完成,每推遲一個月,倒扣乙方項目費的_____%。

甲方在協(xié)議生效后先預(yù)付試制經(jīng)費______%,其余部分待項目驗收后付清。

4.協(xié)作方式:______

乙方在研制過程中,甲方派員參加共同協(xié)作試驗。甲方負(fù)責(zé)提供工藝流程和工藝參數(shù)。乙方在控制臺研制完成后到甲方生產(chǎn)現(xiàn)場調(diào)試。

5.試制進(jìn)度:

控制臺____年年底完成,接著前往生產(chǎn)現(xiàn)場調(diào)試,總進(jìn)度于____年__月結(jié)束。

6.違約責(zé)任

乙方不履行合同,應(yīng)退回甲方預(yù)付的試制經(jīng)費,甲方不履行合同,不得追回預(yù)付乙方的試制經(jīng)費,并賠償乙方因此造成的損失。

7.爭議及解決爭議的方法:_____

8.雙方負(fù)有下列保密義務(wù):_____

9.研制成果歸_____方所有

10.研制工作因無法克服的技術(shù)原因而失敗或部分失敗時,責(zé)任由____方承擔(dān)。

篇8

法定代表人：_________

住址：_________

郵編：_________

乙方：_________

法定代表人：_________

住所：_________

郵編：_________

甲方為在中國境內(nèi)增資發(fā)行內(nèi)資股，特委托乙方辦理該項工作中的有關(guān)法律事務(wù)。乙方將對甲方本次增資發(fā)行內(nèi)資股的有關(guān)問題出具法律意見及核查驗證有關(guān)法律文件，以確認(rèn)甲方上述行為的合法性。為此，雙方特議定下列條款，以昭共同遵照執(zhí)行。

第一條　甲方就增資發(fā)行內(nèi)資股（以下簡稱增發(fā)）工作所涉法律事項，按照本合同約定的條件委托乙方辦理。乙方受甲方的委托，組成工作小組，并指派具有從事證券業(yè)務(wù)資格和經(jīng)驗的注冊律師完成甲方委托的法律事務(wù)。

第二條　乙方律師的工作范圍包括以下事項：

1．協(xié)助甲方完成本次增發(fā)過程中所涉及的主要法律事務(wù)；

2．與甲方及其他中介機構(gòu)就公司本次發(fā)行所涉重大法律問題進(jìn)行磋商、溝通及協(xié)調(diào)；

3．按照《上市公司章程指引》等相關(guān)規(guī)則審查、修改公司章程；

4．核查驗證與發(fā)行及上市相關(guān)的法律文件；

5．草擬、審閱招股說明書的相關(guān)章節(jié)并查驗招股說明書；

6．草擬、審閱股東大會、董事會會議通知、決議等文件；

7．審查承銷協(xié)議等有關(guān)協(xié)議；

8．出具證券監(jiān)管機構(gòu)要求的各類法律意見書、律師工作報告；

9．協(xié)助甲方處理與股票發(fā)行、上市相關(guān)的法律問題。

第三條　甲方的權(quán)利義務(wù)：

1．有權(quán)就乙方服務(wù)范圍內(nèi)的事項，隨時向乙方提出口頭或書面咨詢，乙方應(yīng)及時作出答復(fù)；

2．根據(jù)增發(fā)工作整體規(guī)劃，有權(quán)要求乙方修改其工作計劃及日程安排，以適應(yīng)增發(fā)工作的需要；

3．應(yīng)乙方要求，提供與委托事項相關(guān)的文件資料，并保證其完整、真實、準(zhǔn)確；

4．為乙方提供必要的工作條件；

5．按約定支付律師費。

第四條　乙方的權(quán)利義務(wù)：

1．有權(quán)要求甲方提供為完成委托事項所必需的完整、準(zhǔn)確、真實的文件、資料，并有權(quán)對上述文件、資料進(jìn)行審查和驗證；

2．有權(quán)按合同約定收取律師費；

3．在維護(hù)甲方利益的前提下，遵從法律和行業(yè)規(guī)則的要求，有權(quán)保持工作的獨立性和客觀性；

4．盡職完成本合同項下的法律事務(wù)，在法律的范圍內(nèi)盡力維護(hù)甲方的權(quán)益；

5．服從增發(fā)工作的整體安排，保質(zhì)保量提供法律服務(wù)，并應(yīng)甲方要求隨時報告工作進(jìn)度；

6．不得有損害甲方利益或故意拖延、耽擱辦理受托事項等違反律師執(zhí)業(yè)紀(jì)律或職業(yè)道德的行為；

7．對甲方所提供的文件資料和所作陳述及在工作中所知和可知的信息負(fù)有保密義務(wù)。

第五條　律師費用及支付辦法：

1．合同雙方同意，甲方向乙方支付律師費_________元人民幣。

2．上述律師費，在甲方簽署本合同之日起5日內(nèi)支付_________元；在增發(fā)資金進(jìn)入甲方賬戶之日起10日內(nèi)支付其余律師費。乙方開戶銀行：_________；開戶名稱：_________；賬號：_________。

3．如果增發(fā)工作未能完成，甲方應(yīng)按乙方根據(jù)本合同第二條已完成工作量，經(jīng)雙方協(xié)商后適當(dāng)支付律師費。

第六條　違約責(zé)任：

1．甲方違反本合同第三條規(guī)定的義務(wù)，致使委托事項無法完成，乙方有權(quán)終止合同，不退還依約收取的費用。「 1

2．乙方違反本合同第四條規(guī)定的義務(wù)，甲方有權(quán)終止合同，依約收取的費用全部予以退還，并賠償由此而遭受的損失。

甲方（蓋章）：_________             乙方（蓋章）：_________

法定代表人（簽字）：_________　     法定代表人（簽字）：_________

篇9

關(guān)鍵詞:用人單位;解除;勞動合同;法律責(zé)任

一、司法實踐中應(yīng)嚴(yán)格區(qū)分勞動合同與民事合同關(guān)系

勞動合同所確立的勞動法律關(guān)系,不同于民事法律關(guān)系。對于民事合同來說,最重要的原則就是契約自由原則;對于勞動合同法來說,最重要的原則是傾斜保護(hù)勞動者權(quán)益原則。我國《勞動法》規(guī)定,訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿,協(xié)商一致的原則。民事合同解除后,雙方應(yīng)承擔(dān)責(zé)任后果以民事合同中的事先約定為準(zhǔn)。勞動合同盡管也是由合同雙方當(dāng)事人協(xié)商簽訂,也體現(xiàn)為一種合意,但與一般民事合同有很大區(qū)別:為了對處于弱勢地位的勞動者給予必要的法律保護(hù),同時勞動合同還受集體合同的限制,勞動合同已不能簡單地適用合同自由原則。用人單位和勞動者承擔(dān)責(zé)任的條件不同,即適用經(jīng)濟補償金、違約金和賠償金的條件不同。對勞動者承擔(dān)責(zé)任的數(shù)額進(jìn)行限制。

二、用人單位解除勞動合同的兩種情況:合法和違法

一般而言,勞動合同的解除是指勞動合同在訂立以后,尚未履行完畢以前,由于某種因素導(dǎo)致雙方當(dāng)事人提前終止合同效力的法律行為。勞動合同的解除不等同勞動合同終止,它是用人單位和勞動者之間勞動關(guān)系提前消滅的一種法律體現(xiàn)形式。就解除合同的雙方而言,勞動合同的解除包括勞動者解除勞動合同和用人單位解除勞動合同。根據(jù)解除勞動合同是否合法,用人單位解除勞動合同可以分為以下兩種情況。

(一)合法解除

合法解除是指用人單位解除勞動合同的行為合法,應(yīng)受到法律的確認(rèn)和保護(hù)。用人單位合法解除勞動合同有兩種方式:

1、協(xié)商一致。協(xié)商的方式,可以是由用人單位向勞動者提出協(xié)商請求,也可以由勞動者向用人單位提出協(xié)商請求。

2、符合法定條件。《勞動法》規(guī)定,用人單位除與勞動者經(jīng)協(xié)商一致可以解除勞動合同外,具備下列法定條件之一的,用人單位也可以解除勞動合同:勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;勞動者嚴(yán)重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;勞動者被依法追究刑事責(zé)任的;勞動者患病或者非因工負(fù)傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的;根據(jù)原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》的規(guī)定,勞動者被人民法院判處拘役、3年以下有期徒刑緩刑的以及被勞動教養(yǎng)的,用人單位可以解除勞動合同。

(二)違法解除

一般認(rèn)為,未經(jīng)協(xié)商一致,或者不符合法定條件,用人單位解除勞動合同的違法,應(yīng)受到法律的否定和制裁。具體而言,不得解除勞動合同的情況有:患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;女職工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的;職工一方協(xié)商代表在其履行協(xié)商代表職責(zé)期間勞動合同期滿的,勞動合同期限自動延長至完成履行協(xié)商代表職責(zé)之時,職工代表沒有發(fā)生《勞動法》第25條規(guī)定的行為的;農(nóng)民工患有職業(yè)病或者因工負(fù)傷并經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn),屬于全部或者大部分喪失勞動能力的,以及女職工在孕期、產(chǎn)假和哺乳期間的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

三、用人單位違法解除勞動合同的表現(xiàn)及原因分析

(一)主要表現(xiàn)

1、濫用解除權(quán)。濫用解除權(quán)涉及試用期、違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度、經(jīng)濟性裁員、勞動者不能勝任工作、嚴(yán)重失職給單位利益造成重大損害和“客觀情況”發(fā)生重大變化等。關(guān)于試用期,表現(xiàn)為用人單位在沒有約定試用期,或者試用期的約定違法,或者已過了試用期的情況下,仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由,解除與勞動者的勞動合同。關(guān)于違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度,表現(xiàn)為用人單位在沒有企業(yè)規(guī)章制度,或者規(guī)章制度違法;或者規(guī)章制度沒有公示;或者違紀(jì)行為輕微的情況下,以勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度為由,解除與勞動者的勞動合同。關(guān)于經(jīng)濟性裁員,表現(xiàn)為用人單位在不符合經(jīng)濟性裁員條件和程序的情況下,解除與勞動者的勞動合同。關(guān)于勞動者不能勝任工作,表現(xiàn)為用人單位隨意調(diào)動勞動者工作崗位或提高定額標(biāo)準(zhǔn),借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。

2、濫用管理權(quán)。表現(xiàn)為用人單位隨意對勞動者調(diào)崗、降職、減薪。

3、濫用辭退權(quán)。表現(xiàn)為用人單位對處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動者找借口辭退或者強行辭退。

另外,用人單位非法解除勞動合同還表現(xiàn)為用人單位辭退勞動者不出具任何書面通知或決定,使得爭議發(fā)生后,其往往不承認(rèn)是辭退勞動者,而稱是勞動者自動離職;根據(jù)老板及個別領(lǐng)導(dǎo)的好惡,或打擊報復(fù),強行辭退老板或個別領(lǐng)導(dǎo)“不順眼”的勞動者等。

(二)原因分析

1、市場經(jīng)濟條件下企業(yè)競爭日益激烈,不少企業(yè)為減少人工成本,違法辭退勞動者,以保護(hù)企業(yè)利益。

2、某些企業(yè)主或高管錯誤理解企業(yè)的工資獎金分配權(quán)和用工自,認(rèn)為其有權(quán)根據(jù)經(jīng)營狀況和管理需要隨意裁減員工或調(diào)崗、降職、減薪。

3、某些企業(yè)主或高層管理者,勞動法律意識和履約意識淡薄,不重視勞動法和勞動合同的遵守。

另外,勞動立法方面,部分法律、法規(guī)、規(guī)章存在缺陷、不足和沖突。勞動法律執(zhí)行方面,勞動監(jiān)察執(zhí)法不公、不力;勞動爭議仲裁委員會和人民法院對用人單位違法解除勞動合同的勞動爭議案件的裁判,存在種種錯誤和不公,也助長了用人單位的非法行為。

四、用人單位合法解除勞動合同的法律責(zé)任之認(rèn)定

如上所述,用人單位合法解除勞動合同的行為應(yīng)受法律的確認(rèn)和保護(hù)。同時,《勞動法》第28條規(guī)定:“用人單位依據(jù)本法第24條、第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同的,應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。”關(guān)于對勞動者的經(jīng)濟補償如何計算,《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》做出了以下規(guī)定:

用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的,以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的,除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外,還需加發(fā)相當(dāng)于工資報酬25%的經(jīng)濟補償金。

用人單位支付勞動者的工資報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的,要在補足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的同時,另外支付相當(dāng)于低于部分25%的經(jīng)濟補償金。

經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位的工作年限,每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟補償金,最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟補償金。

勞動者患病或者非因工負(fù)傷,經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作,也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的,用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限,每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟補償金,同時還應(yīng)發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費。

勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限,工作時間每滿1年,發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟補償金,最多不超過12個月。

勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議,由用人單位解除勞動合同的,用人單位按勞動者在本單位工作的年限,工作時間每滿1年,發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟補償金。

用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難,必須裁減人員,用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金,在本單位工作的時間每滿1年,發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟補償金。

用人單位解除勞動合同后,未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外,還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟補償金。

勞動合同終止后,用人單位對符合規(guī)定的勞動者應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。不能因勞動者領(lǐng)取了失業(yè)救濟金而拒付或者克扣經(jīng)濟補償金,失業(yè)保險機構(gòu)也不得以勞動者領(lǐng)取了經(jīng)濟補償金為由,停發(fā)或減發(fā)失業(yè)救濟金。

請長病假的職工在醫(yī)療期滿后,能從事原工作的,可以繼續(xù)履行勞動合同;醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的,由勞動鑒定機構(gòu)鑒定為1-4級的,應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位,解除勞動關(guān)系,辦理因病或非因工負(fù)傷退休退職手續(xù),享受相應(yīng)的退休退職待遇;被鑒定為5-10級的,用人單位可以解除勞動合同,并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。

五、用人單位違法解除勞動合同的法律責(zé)任之認(rèn)定

對于用人單位違法解除勞動合同的行為,法律予以否定和制裁。一是該行為不會產(chǎn)生用人單位所期望的法律后果,如果發(fā)生仲裁和訴訟后,勞動仲裁委員會和人民法院將可以裁決撤銷用人單位解除勞動合同的決定;二是用人單位還要承擔(dān)相關(guān)的法律責(zé)任。

(一)支付賠償金

用人單位非法解除勞動合同后,如勞動者不要求恢復(fù)勞動關(guān)系時,用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者賠償金。關(guān)于賠償金計算的標(biāo)準(zhǔn),可以根據(jù)《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第3條規(guī)定:

造成勞動者工資收入損失的,按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者,并加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費用。

勞動者勞動保護(hù)待遇損失,應(yīng)按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護(hù)津貼和用品。

造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的,除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外,還應(yīng)支付勞動者相當(dāng)于醫(yī)療費用25%的賠償費用。

造成女職工和未成年工身體健康損害的,除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外,還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費用25%的賠償費用。

勞動合同約定的其他賠償費用,其數(shù)額及支付方式按當(dāng)事人的約定履行。

(二)支付經(jīng)濟補償金

經(jīng)濟補償金是指在勞動合同提前終止的情況下,由用人單位以貨幣形式支付給職工的一種經(jīng)濟性補償。這種補償一般是由于雙方勞動合同期未滿,由于非職工原因?qū)е聞趧雍贤崆敖K止而由企業(yè)支付給勞動者。在勞動合同解除時,企業(yè)按照《勞動法》及《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的規(guī)定,支付給勞動者一定數(shù)額的補償金。

需要特別指出的是,如上所述,用人單位原則上每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟補償金。其中“工作時間不滿1年”存在兩種情況:一是指勞動者在用人單位的工作時間不滿1年;二是勞動者在用人單位的工作時間超過1年但余下的工作時間不滿1年。根據(jù)勞動部《關(guān)于對解除勞動合同經(jīng)濟補償問題的復(fù)函》之規(guī)定,當(dāng)出現(xiàn)上述兩種情況時,如果勞動者月平均工資低于企業(yè)月平均工資,經(jīng)濟補償金按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。

可見,無論是合法解除勞動合同,還是違法解除勞動合同,用人單位所承擔(dān)的法律責(zé)任中,都含有向勞動者支付一定數(shù)額補償金的內(nèi)容,且有關(guān)經(jīng)濟補償金的計算標(biāo)準(zhǔn)也相同。不論用人單位是否有過錯,均需支付經(jīng)濟補償金。不同的是,用人單位違法解除勞動合同時,如果勞動者不要求恢復(fù)勞動關(guān)系,還應(yīng)受到法律的懲罰,向勞動者支付的賠償金。

參考文獻(xiàn):

1、畢曉平.勞動合同解除問題的幾點思考[J].山東省農(nóng)業(yè)管理干部學(xué)院學(xué)報,2005(6).

2、李朝慶.非法定事由,用人單位不得解除勞動合同[N].光明日報,2006-03-27.

3、魏宏斌.論用人單位非法解除勞動合同[J].企業(yè)家天地,2006(14).

4、馮彥君.勞動合同解除中的“三金”適用[J].當(dāng)代法學(xué),2006(5).

篇10

建筑業(yè)企業(yè)招用農(nóng)民工，必須依法與農(nóng)民工簽訂勞動合同，并向勞動保障部門進(jìn)行用工備案。

勞動和社會保障部、建設(shè)部日前下發(fā)通知提出，加強對農(nóng)民工勞動合同的管理，勞動合同中要明確規(guī)定勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護(hù)和勞動條件、勞動報酬以及違反勞動合同的責(zé)任等內(nèi)容。其中有關(guān)勞動報酬的條款，應(yīng)明確工資支付標(biāo)準(zhǔn)、支付項目、支付形式以及支付時間等內(nèi)容。企業(yè)符合法定條件與農(nóng)民工解除勞動合同，應(yīng)依法支付農(nóng)民工經(jīng)濟補償金。

通知要求，各級勞動保障部門和建設(shè)行政主管部門要做好勞動合同簽訂和履行情況的監(jiān)督檢查。對簽訂勞動合同收取抵押金、風(fēng)險金等違法行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，要按有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅處理。對不依法與農(nóng)民工簽訂勞動合同、或采取欺詐和威脅等手段訂立勞動合同以及不按規(guī)定進(jìn)行用工備案的企業(yè)，要根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)和政策嚴(yán)肅處理，對農(nóng)民工造成損害的，企業(yè)要依法承擔(dān)賠償責(zé)任。

同時，要大力發(fā)展建筑勞務(wù)分包企業(yè)，規(guī)范用工行為。禁止無用工資格的個人、組織及“包工頭”的非法用工行為。各地要大力發(fā)展勞務(wù)分包企業(yè)，指導(dǎo)勞務(wù)隊伍按資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)注冊成立勞務(wù)分包企業(yè)。要指導(dǎo)農(nóng)民工輸出較多的地區(qū)，以多種形式組建法人形式的勞務(wù)分包企業(yè)，有組織、有目標(biāo)地承攬勞務(wù)分包工程。