培訓(xùn)評估總結(jié)范文

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篇1

關(guān)鍵詞：氣象；教育；培訓(xùn)；評估；評價

中圖分類號：G724

文獻標識碼：A

一、引言

培訓(xùn)評估越來越受到重視，原因在于通過有效而科學(xué)的評估，可以了解培訓(xùn)在多大程度上能夠滿足目標學(xué)員的需求，以及培訓(xùn)內(nèi)容和授課教師的質(zhì)量；同時，通過對培訓(xùn)效果的評估，也能夠進一步了解培訓(xùn)的內(nèi)容是否與組織的發(fā)展相一致，在員工培訓(xùn)方面的投入能給組織帶來怎樣的效益。

氣象培訓(xùn)作為氣象基本業(yè)務(wù)系統(tǒng)的重要組成部分，在氣象系統(tǒng)人才培養(yǎng)中發(fā)揮著重要的作用，培訓(xùn)評估作為氣象培訓(xùn)業(yè)務(wù)的基本組成部分，在改進培訓(xùn)項目設(shè)計、客觀評價培訓(xùn)效果、發(fā)揮決策咨詢功能三個方面的作用越來越明顯。

二、培訓(xùn)評估業(yè)務(wù)現(xiàn)狀

(一)國內(nèi)外培訓(xùn)評估業(yè)務(wù)進展

培訓(xùn)者一直在追求卓越有效培訓(xùn)評估技術(shù)與方法，但是培訓(xùn)評估工作的有效性如何，ASTD(美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會)于2009年對704位來自商務(wù)、人力資源和培訓(xùn)的高管開展了調(diào)查，82％的調(diào)查對象為總部設(shè)在北美的公司工作過，40.5％的調(diào)查對象受雇于跨國或全球性組織。

ASTD的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，柯克帕特里克評估模型和菲利普斯評估模型是使用最為普遍的評估模型。五層評估內(nèi)容包括反應(yīng)層評估(第一層)，學(xué)習(xí)層評估(第二層)，行為層評估(第三層)，結(jié)果層評估(第四層)和投資回報率評估(第五層)。92％的調(diào)查對象說他們至少進行第一層評估。但是其后的每級評估都急劇下降，只有少數(shù)的組織使用第五級評估——投資回報率評估。

國內(nèi)關(guān)于培訓(xùn)評估的研究成果和實施情況，柯克帕特里克評估模型和菲利普斯評估模型也是應(yīng)用最為廣泛的評估模型，但是在具體的評估項目的實施過程中，與上述研究報告相一致，大多數(shù)組織都是以問卷的形式進行了一、二級評估，三、四、五級的評估進行的很少。關(guān)于評估的效果，還很難的得到廣泛的認可和應(yīng)用。

(二)氣象培訓(xùn)評估業(yè)務(wù)現(xiàn)狀

在氣象培訓(xùn)評估中，引進應(yīng)用柯氏四級評估模型(見表1)，從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四個層面對開展培訓(xùn)評估工作，評估工作的重點從評估學(xué)員對培訓(xùn)項目滿意度和學(xué)習(xí)收獲情況向評估學(xué)員對培訓(xùn)項目的滿意度和學(xué)習(xí)收獲情況、培訓(xùn)對氣象業(yè)務(wù)發(fā)展的促進情況、培訓(xùn)對決策咨詢的支持程度轉(zhuǎn)移，評估在改進培訓(xùn)項目設(shè)計、客觀評價培訓(xùn)效果、發(fā)揮決策咨詢功能三個方面的作用越來越明顯。

1　反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層評估

反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層評估主要是了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的滿意度和學(xué)習(xí)收獲情況。氣象培訓(xùn)反應(yīng)層評估主要采取問卷調(diào)查、座談、個人征求意見等方式，了解學(xué)員對培訓(xùn)設(shè)計、培訓(xùn)安排、培訓(xùn)內(nèi)容、師資素質(zhì)、培訓(xùn)保障等的觀點、看法，了解培訓(xùn)中尚存在的不足，獲取學(xué)員對改進培訓(xùn)的意見及建議。針對部分全國性培訓(xùn)，在已有調(diào)查評估的基礎(chǔ)上，對培訓(xùn)教材(講義)、教學(xué)方式方法、學(xué)習(xí)收獲情況等進行更有針對性的調(diào)查評估，以有針對性的不斷改進培訓(xùn)設(shè)計。學(xué)習(xí)層評估主要通過考試、考核、學(xué)員論壇、匯報及學(xué)員自評等方式，了解學(xué)員對所傳授知識、技能等的掌握情況。在實施反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層評估過程中，注重形成性評價，隨時跟蹤每個培訓(xùn)班收集學(xué)員的意見及建議，結(jié)合問卷調(diào)查，撰寫評估報告。評估報告逐漸開始在培訓(xùn)內(nèi)容、方式、對象調(diào)整等方面發(fā)揮作用，成為培訓(xùn)班改進的依據(jù)。

2　行為層和結(jié)果層評估

行為層與結(jié)果層評估主要是了解學(xué)員培訓(xùn)后的行為轉(zhuǎn)變程度和培訓(xùn)對業(yè)務(wù)的促進作用。在進行多普勒天氣雷達培訓(xùn)后效果調(diào)查初步探索的基礎(chǔ)上，應(yīng)用柯氏四級評估理論模型，對縣氣象局局長輪訓(xùn)、預(yù)報員輪訓(xùn)等培訓(xùn)系統(tǒng)開展了行為層和結(jié)果層評估，通過培訓(xùn)對象自評、送培單位自評、送培單位所在上級單位和送培單位服務(wù)對象評價，了解培訓(xùn)后學(xué)員行為轉(zhuǎn)變程度、所學(xué)知識和技能在實際工作中的應(yīng)用情況及培訓(xùn)對業(yè)務(wù)的促進情況，掌握培訓(xùn)在實際工作中發(fā)揮的效用。在行為層與結(jié)果層評估中，注重評估方法的科學(xué)性和有效性，通過行為層與結(jié)果層評估，客觀評價培訓(xùn)效果。

3　決策咨詢功能

注重發(fā)揮培訓(xùn)的決策咨詢功能，針對氣象事業(yè)發(fā)展過程中的焦點、難點、重點、熱點問題及氣象人才隊伍發(fā)展等問題，在有關(guān)培訓(xùn)班通過問卷調(diào)查、個人訪談、實地調(diào)查等方式開展專項調(diào)查分析，形成專項調(diào)查分析報告，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供咨詢材料。

三、氣象培訓(xùn)評估業(yè)務(wù)展望(見圖1)

(一)完善氣象培訓(xùn)評估規(guī)范化建設(shè)

目前，不同的教學(xué)方式采用同一評估指標，指標的適用性有待于進一步提高，同時，各級氣象培訓(xùn)機構(gòu)都已經(jīng)開始了氣象培訓(xùn)評估工作。但是評估指標、評估的深度并不完全相同，這些都在一定程度上削弱了評估工作的可比性、借鑒性和有效性。為此，應(yīng)統(tǒng)一和規(guī)范培訓(xùn)評估業(yè)務(wù)，把培訓(xùn)評估工作在相對一致的框架下進行，對評估指標、調(diào)查問卷、數(shù)據(jù)獲取、數(shù)據(jù)存儲、統(tǒng)計分析等進行規(guī)范，以有利于評估結(jié)果的比較、應(yīng)用和推廣。目前應(yīng)盡快建立統(tǒng)一的氣象培訓(xùn)評價指標，尤其是教學(xué)質(zhì)量評價指標；加強評估工作規(guī)范化建設(shè)，特別是全國性的培訓(xùn)項目的有序的、全面的評估。

(二)建成高速有效的培訓(xùn)評估平臺

在形成培訓(xùn)評估規(guī)范化業(yè)務(wù)流程的同時，加快培訓(xùn)評估平臺的建設(shè)，形成連貫的、可比的培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)，建立起“分析式”、“改進式”的評估平臺，便于開展培訓(xùn)研究，通過各級各類評估數(shù)據(jù)共享及“橫向”、“縱向”的數(shù)據(jù)分析，不僅檢驗培訓(xùn)成果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作的不足，而且為發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求、完善培訓(xùn)管理和下一步的培訓(xùn)活動提供經(jīng)驗及教訓(xùn)，把氣象培訓(xùn)評估作為一項業(yè)務(wù)長期、連續(xù)、動態(tài)地開展起來，全面提升培訓(xùn)的質(zhì)量和效益，提升氣象培訓(xùn)能力。

(三)深入挖掘培訓(xùn)效果的影響因素

目前的培訓(xùn)評估主要還是滿意度調(diào)查評估，對數(shù)據(jù)結(jié)果背后的真實原因挖掘還不夠深入，今后在開展培訓(xùn)評估工作中，要有針對性的深入挖掘調(diào)查數(shù)據(jù)背后的真實原因，逐步探索影響不同層次不同類別培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素，進一步提高評估結(jié)果的實用性。

(四)加強培訓(xùn)評估理論研究和經(jīng)驗總結(jié)

繼續(xù)跟蹤國際上關(guān)于培訓(xùn)評估理論和技術(shù)方法的研究成果，指導(dǎo)氣象培訓(xùn)評估工作，提高氣象培訓(xùn)評估的科學(xué)化水平，提升評估結(jié)果的科學(xué)性和可信度。及時梳理各類氣象培訓(xùn)評估經(jīng)驗，梳理氣象培訓(xùn)規(guī)律，總結(jié)氣象培訓(xùn)評估工作經(jīng)驗，為今后開展培訓(xùn)評估工作提供參考。

篇2

一、我國企業(yè)培訓(xùn)評估模式存在的問題及原因分析

我國企業(yè)培訓(xùn)評估體系建立較晚,企業(yè)通過現(xiàn)代培訓(xùn)理念的熏陶,開始意識到培訓(xùn)評估不是簡單的“拿來主義”,需結(jié)合自身企業(yè)培訓(xùn)的具體情況“對癥下藥”、“量體裁衣”。并開始著手探討、實踐適合本企業(yè)發(fā)展實際的培訓(xùn)評估模式。其中常用模式有:發(fā)展性評估、督導(dǎo)式評估、年終總結(jié)式評估等。總體而言,國內(nèi)企業(yè)評估水平仍停留在評估的初級階段。

1、評估相對缺失。一是有很多企業(yè)對培訓(xùn)有效性評估的戰(zhàn)略意義認識不足,認為培訓(xùn)評估可有可無。對培訓(xùn)評估投入很少或根本不投入,評估常常不開展,評估模式也就無從說起。

2、評估不夠全面。無論是評估的內(nèi)容或評估的對象以及評估的層次或評估者,絕大多數(shù)評估模式都存在著評估不夠全面的問題。

3、沒有建立適合企業(yè)特點的評估體系。國內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)評估時都是生搬硬套國外評估模式,采用現(xiàn)成的評估體系,而沒有結(jié)合本企業(yè)實際建立適合本企業(yè)特點的評估體系。

4、評估主體缺乏相關(guān)技能。我國的實際情況是評估者大多沒有受過專門的訓(xùn)練,或知識已經(jīng)老化。

5、培訓(xùn)評估本身難度大。一是評估是一項復(fù)雜的工作,需要很高的專業(yè)知識和技能;二是評估涉及的可變因素太多,操作難度大;三是培訓(xùn)效果具有滯后性、間接性,難以全部量化,從而加大了培訓(xùn)效果測量的難度。

6、評估結(jié)果不合理。有些企業(yè)重視培訓(xùn)評估,但是其評估卻與實際工作脫節(jié),或是人力資源部門為顯示本部門的培訓(xùn)工作成效,故意編造培訓(xùn)效果,夸大培訓(xùn)事實。

以上這些問題都使得培訓(xùn)評估難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。而培訓(xùn)評估的失效直接影響企業(yè)對培訓(xùn)的興趣和信心,很難讓培訓(xùn)對組織的巨大提升作用發(fā)揮出來。所以,探究企業(yè)培訓(xùn)科學(xué)的評估模式,對構(gòu)建適合國情、企情的評估體系,具有理論價值和現(xiàn)實意義。

二、我國企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量評估模式的選擇

科學(xué)地評估某項工作是提高這項工作質(zhì)量的重要保證,從一般意義上講,任何一項工作都應(yīng)該接受一定的評估,否則,其實際成效將無法控制,培訓(xùn)工作也不例外。既然培訓(xùn)評估不可缺少,如何有效開展企業(yè)培訓(xùn)評估,采用何種評估模式對培訓(xùn)工作進行評估就非常重要。

從根本上講,評估模式選擇取決于評估的基本目的。目前,國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展水平不一,如用一種模式包攬企業(yè)所有培訓(xùn)評估,顯然是不現(xiàn)實的,也是不可行的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身培訓(xùn)工作的發(fā)展狀況,借鑒國內(nèi)外一些先進企業(yè)培訓(xùn)評估的經(jīng)驗,結(jié)合本企業(yè)培訓(xùn)評估目的,選擇合適的評估模式。從培訓(xùn)工作的長遠發(fā)展來講,企業(yè)采用督導(dǎo)式評估模式較為適宜。

1、督導(dǎo)式評估具有及時性。評估策劃與項目策劃同時進行。評估內(nèi)容、評估方式、評估標準等因素是培訓(xùn)計劃的重要組成部分。評估隨著培訓(xùn)的開展而同步開展,并貫穿于整個培訓(xùn)過程。因此,能及時掌握培訓(xùn)過程中的各種信息,發(fā)現(xiàn)問題及時反饋,及時調(diào)整、解決。

2、督導(dǎo)式評估具有有效性。一是評估者主體為企業(yè)培訓(xùn)督導(dǎo)員,他們是由企業(yè)內(nèi)具有較高素質(zhì)和培訓(xùn)及評估經(jīng)驗的專家組成。他們熟悉評估程序,又有評估的實踐經(jīng)驗,為評估的有效性提供了技術(shù)支撐。同時也有效地克服了評估的主觀性和隨意性,提升了評估的客觀、公正性。二是督導(dǎo)評估最常用方法是跟蹤評估。督導(dǎo)員參與培訓(xùn)活動的各個環(huán)節(jié),與培訓(xùn)管理人員、授課教師、參培學(xué)員經(jīng)常接觸,相互溝通交流,彼此間就有了感情基礎(chǔ),在此基礎(chǔ)上反饋評估中發(fā)現(xiàn)的問題,并提出中肯的建議,無論是授課教師或培訓(xùn)管理人員或?qū)W員都樂于接受。

3、督導(dǎo)式評估具有準確性。現(xiàn)場督導(dǎo)是督導(dǎo)式評估模式的重要形式。在督導(dǎo)現(xiàn)場,評估人員可以通過聽、說、看等自身感覺器官獲得第一手資料,這遠遠比通過記錄資料、調(diào)查問卷、事后座談等形式獲得的信息或數(shù)據(jù)更真實、可靠,更具準確性,因此,也就更能對培訓(xùn)做出正確的評估。

4、督導(dǎo)式評估具有完整性。督導(dǎo)式評估是對培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)項目確立、培訓(xùn)方案的設(shè)計、策劃、培訓(xùn)組織實施過程及培訓(xùn)結(jié)果進行全過程的監(jiān)督、檢查、評價、指導(dǎo),并做出價值判斷,因此,評估環(huán)節(jié)較其它模式更具完整性。督導(dǎo)評估的對象不僅僅是參培學(xué)員,對培訓(xùn)教師、培訓(xùn)管理等諸多培訓(xùn)因素都有涉及,評估對象也較其它模式更具完整性。

從以上論述可以看出,督導(dǎo)評估是變重結(jié)果管理為結(jié)果和過程管理并重的一種動態(tài)培訓(xùn)管理模式,符合現(xiàn)代培訓(xùn)管理理念。它不但兼有發(fā)展式評估、培訓(xùn)效果式評估、重要因素式評估等多種評估模式的優(yōu)點,同時又彌補了柯式四級評估模式的評估對象較為單一的不足。是一種較為理想的培訓(xùn)評估模式。

三、實施企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量評估模式應(yīng)解決好的幾個問題

目前,各企業(yè)對培訓(xùn)有效性評估的重視及應(yīng)用程度都已經(jīng)有所加強,并取得了一定的效果。但由于這項工作具有系統(tǒng)性、長期性和艱巨性等特點,在今后的實踐中還應(yīng)注意以下的問題。

1、提高認識,加大培訓(xùn)評估投入。首先,應(yīng)加大對企業(yè)培訓(xùn)評估工作重要性的宣傳力度,提高企業(yè)管理者對培訓(xùn)評估必要性的認識。其次,企業(yè)應(yīng)加大對培訓(xùn)評估工作的投入。一方面是建立一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高、具有培訓(xùn)及評估經(jīng)驗的專家隊伍,以統(tǒng)一評估的價值取向、評估標準及評估方法等使其成為評估工作的主體。另一方面就是加大對培訓(xùn)評估人員的培訓(xùn)力度。針對我國評估者大多沒有受過專業(yè)訓(xùn)練,或知識已經(jīng)老化的現(xiàn)象,企業(yè)應(yīng)定期開展崗位適應(yīng)性培訓(xùn)和崗位提高性培訓(xùn)。

2、健全制度,完善評估機制。培訓(xùn)評估是企業(yè)培訓(xùn)中一項重要工作,往往因有關(guān)制度的缺失而導(dǎo)致評估工作缺乏系統(tǒng)性和穩(wěn)定性。為使評估工作順利開展、有效實施,一定要加強評估制度的建設(shè),完善評估機制,為評估提供制度上保障。使評估工作朝著制度化、規(guī)范化持續(xù)發(fā)展,提高評估工作效能,進而提高培訓(xùn)質(zhì)量。

3、注重結(jié)果,發(fā)揮監(jiān)督指導(dǎo)作用。評估結(jié)果透明、公平。對培訓(xùn)效果較好的項目要及時總結(jié)其成功的經(jīng)驗,并以經(jīng)驗交流會的形式向大家介紹其成果及具體做法。對項目負責(zé)人和此項目有關(guān)人員進行獎勵,明確導(dǎo)向、體現(xiàn)激勵,調(diào)動員工的積極性,推動企業(yè)培訓(xùn)不斷發(fā)展和提高。

篇3

一、引言

運輸業(yè)務(wù)的最終對外開放和市場對客貨運輸服務(wù)質(zhì)量要求的不斷提高，使鐵路各部門面臨著更加激烈的競爭。為了迎接這個沖擊，鐵路正在進行組織結(jié)構(gòu)重組、管理流程再造，積極探索科學(xué)的管理手段和管理技術(shù)，以提高鐵路企業(yè)競爭能力。鐵路提出的跨越式發(fā)展戰(zhàn)略，以及近些年進行的管理體制上的重大改革，這些措施和努力都依賴于一支高素質(zhì)的人才隊伍作保證和支撐，必須通過強化員工的培訓(xùn)，塑造一支職業(yè)道德高尚、職業(yè)紀律嚴明、職業(yè)技能過硬、工種崗位配套、結(jié)構(gòu)層次合理的一流技能人才隊伍。面對越來越重的員工培訓(xùn)任務(wù)和對培訓(xùn)手段多樣化、培訓(xùn)價格低廉趨勢，培訓(xùn)目標多重性、培訓(xùn)效果最優(yōu)化等越來越高的要求，提高鐵路企業(yè)員工培訓(xùn)項目質(zhì)量顯得日益重要。

二、鐵路員工培訓(xùn)效果評估存在的問題

（一）對培訓(xùn)評估的戰(zhàn)略意義認識不夠

鐵路企業(yè)在培訓(xùn)工作上投入比較大，開展品種繁多的培訓(xùn)項目，但對培訓(xùn)評估工作投入較少，許多培訓(xùn)單位并沒有建立完善的評估體系。

（二）管理層支持力度不夠

評估工作不僅難度大，而且影響范圍廣，需要各方面人員的參與和支持。如果領(lǐng)導(dǎo)層的決心和信心不足，缺乏組織從下到上的一致認同和堅強的執(zhí)行力，只有一部分人對培訓(xùn)評價工作的興趣，那么培訓(xùn)評估工作就無法做好。

（三）評估流程隨意性強

首先在培訓(xùn)前缺乏必要的培訓(xùn)需求評估。其次評估組織上職責(zé)不清，權(quán)責(zé)不明，導(dǎo)致對評估過程的管理控制能力較弱。第三評估指標選擇上，人為因素較多，指標缺乏針對性和科學(xué)性和系統(tǒng)性。

（四）缺乏評估技術(shù)和評估信息

作為一門專門的技術(shù)，培訓(xùn)評估技術(shù)本身還不完善，存在許多難以解決的問題；一般的鐵路培訓(xùn)主管人員缺少評估這方面的專業(yè)知識和技能；評價者很難獲得培訓(xùn)項目評價的有用信息，而且很難查到這方面的成功事例。

（五）對培訓(xùn)后員工工作成效的評價，存在許多難以控制的因素

員工工作績效受很多因素的影響，比如，培訓(xùn)參加者的內(nèi)在動機；培訓(xùn)項目與受訓(xùn)員工工作關(guān)系是否密切；受訓(xùn)者在工作中有無實踐的機會等等。這些因素都會對受訓(xùn)者在工作中的應(yīng)用產(chǎn)生強化或削弱作用，從而影響培訓(xùn)項目的效果。當前鐵路企業(yè)還缺乏可靠的標準來衡量培訓(xùn)的效益，從而加大了培訓(xùn)效果測量的難度。

（六）不能正確對待評估的結(jié)論

要引導(dǎo)大家正確的看待和利用評估的結(jié)果。

（七）培訓(xùn)評估結(jié)果缺乏溝通

在鐵路培訓(xùn)評估中，存在評估與實際工作脫節(jié)現(xiàn)象。培訓(xùn)效果的檢驗僅僅局限于培訓(xùn)過程中，沒有在實際的工作中進行，忽視對培訓(xùn)評估結(jié)果的溝通，造成了培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。

三、鐵路員工培訓(xùn)效果評估的設(shè)計思路

培訓(xùn)效果評估必須是具體可行，并合乎企業(yè)特點，以最終達成修正和完善培訓(xùn)計劃的目的，為此，在鐵路員工培訓(xùn)效果評估的設(shè)計時進行以下的考慮以下幾點。

（一）堅持實用性原則

所謂的實用性就是指培訓(xùn)評估要能夠給決策者提供實用的資料，能夠滿足其決策制訂的需求。首先評估設(shè)計中以對能力的評價放在首要位置。因為鐵路員工培訓(xùn)的主要目的不是知識的積累，而是職業(yè)、崗位工作技能的提高。員工培訓(xùn)是在培養(yǎng)能力的前提下傳授知識，在傳授知識的基礎(chǔ)上開發(fā)能力。其次培訓(xùn)評估要能夠反應(yīng)培訓(xùn)所取得的經(jīng)濟效益和社會效益，這些數(shù)據(jù)和資料最能集中反應(yīng)培訓(xùn)工作的價值和貢獻，為企業(yè)決策服務(wù)。

（二）考慮鐵路員工培訓(xùn)的管理現(xiàn)狀和評估的成本/效益，制定具體適用的評估程序

目前鐵路培訓(xùn)評估工作隨意性較大，這給培訓(xùn)的評估工作帶來了許多困難，導(dǎo)致很多培訓(xùn)的效果無從評價。因此，考慮評估的可行性使之便于評價的同時，建立科學(xué)的評估程序，使評估工作規(guī)范化和科學(xué)化。

（三）科學(xué)性、可測性、簡易性相結(jié)合

可考慮科學(xué)性、可測性和簡易性相結(jié)合原則，建立培訓(xùn)效果評估的指標體系。

（四）按照可信性要求合理使用測評工具和手段

可信性是評估應(yīng)該具備的一項重要特性。如何保證評估的可信性，主要體現(xiàn)在評估的手段上，也就是說評估工具或手段是培訓(xùn)評估結(jié)果是否可信的重要保證。

（五）完善鐵路培訓(xùn)效果評估的支撐平臺

首先是完善評估的組織模式;其次是規(guī)范評估的流程；第三是建立評估的激勵和約束機制。

四、鐵路員工培訓(xùn)效果評估的流程

（一）培訓(xùn)需求分析

鐵路培訓(xùn)需求分析主要包括管理崗位的培訓(xùn)需求分析和業(yè)務(wù)崗位的需求分析。在鐵路現(xiàn)行的教育部門牽頭，干部、勞資、計統(tǒng)、財務(wù)、工會、共青團組織和各業(yè)務(wù)主管部門協(xié)調(diào)配合、各負其責(zé)、共同實施的運行機制下，需求分析由教育部門和相關(guān)的業(yè)務(wù)主管部門共同負責(zé)，根據(jù)實際情況、鐵路的發(fā)展要求進行分析。

（二）界定評估目的

在培訓(xùn)項目實施之前，教育主管部門和相關(guān)業(yè)務(wù)主管部門就必須把培訓(xùn)評估的目的明確下來。多數(shù)情況下，培訓(xùn)評估的實施有助于對培訓(xùn)項目的前景做出決定，對培訓(xùn)系統(tǒng)的某些部分進行修訂，或是對培訓(xùn)項目進行整體修改，使其更加符合企業(yè)的需要。培訓(xùn)評估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類型。培訓(xùn)評估目的確定后，評估的后續(xù)工作才能有的放矢。

（三）做出評估決定

評估決定一般由組織的決策者和培訓(xùn)項目實施者共同做出。在這一過程中主要完成三項任務(wù)：評估可行性分析、明確培訓(xùn)評估目的、確定評估者和參與者。

（四）評估規(guī)劃

評估規(guī)劃是對評估活動的整體行動計劃。根據(jù)評估目標，選擇評估形式、方法和分析模型及確定評估時間表或操作程序的過程。

（五）評估操作

主要任務(wù)是選擇適當?shù)摹⒛軌蚍从撑嘤?xùn)情況和評估要求的主要指標;確定對這些指標進行測量的工具和方法;用這些指標和工具對培訓(xùn)項目進行客觀、準確的測量。確定評估層次。培訓(xùn)評估應(yīng)本著實用、效益的原則，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實際條件，對各項培訓(xùn)工作有針對性地進行評估。鐵路培訓(xùn)工作分為三塊，一是工人的規(guī)范化和適應(yīng)性崗位培訓(xùn)；二是在職職工學(xué)歷培訓(xùn)；三是高級專業(yè)人才的培訓(xùn)。

（六）評估分析

評估操作中得到的一些原始數(shù)據(jù)。評估中采用定性與定量相結(jié)合的方法。原始資料的收集、分析是培訓(xùn)評估的重要環(huán)節(jié)。一般來說，第一層的評估收集培訓(xùn)評估調(diào)查表，第二層的評估收集筆試試卷及現(xiàn)場操作考核結(jié)果，第三、四層次的評估收集員工滿意度、員工流動率、顧客滿意度、生產(chǎn)率、設(shè)備完好率、財務(wù)利潤等。數(shù)據(jù)收集后，調(diào)動數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)，與原始數(shù)據(jù)進行對比，從而得出評估結(jié)論。

（七）評估報告

利用評估過程中獲得的數(shù)據(jù)和分析結(jié)果，對培訓(xùn)項目是否有效進行書面的、有說服力的整體評價。評估報告主要有三個組成部分：一是培訓(xùn)項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內(nèi)容等；二是受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果，包括合格人數(shù)，不合格人員及不合格原因分析，另外還應(yīng)提出不合格者處置建議，對不合格員工應(yīng)進行再培訓(xùn)，如果仍不合格者，應(yīng)實施轉(zhuǎn)崗或是解聘；三是培訓(xùn)項目的評估結(jié)果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應(yīng)取消，對于有缺陷的項目要進行改進。

（八）溝通培訓(xùn)效果

與相關(guān)部門反饋，溝通，找出培訓(xùn)中的問題和改進辦法，以利于今后的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)報告確定后，要及時在企業(yè)內(nèi)進行傳遞和溝通。培訓(xùn)評估報告應(yīng)傳遞到如下人員:一是受訓(xùn)員工，使他們了解培訓(xùn)的效果，以便在工作中進一步學(xué)習(xí)和改進;二是受訓(xùn)員工的直接領(lǐng)導(dǎo)；三是教育主管部門和業(yè)務(wù)主管部門，他們負責(zé)培訓(xùn)項目的管理，并擁有員工人事聘用建議權(quán)；四是企業(yè)的高層管理層，他們可以決定培訓(xùn)項目的未來。培訓(xùn)評估報告?zhèn)鬟f后，重要的是采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤。培訓(xùn)主管可以根據(jù)培訓(xùn)效果調(diào)整培訓(xùn)項目，對于員工反應(yīng)好、收效好的項目可以保留；對于沒有效果的項目可以撤銷；對于某些部分不夠有效的項目可以進行重新設(shè)計和調(diào)整；對于某些領(lǐng)域欠缺的項目可以新增。

五、改善培訓(xùn)效果評估的對策

（一）提高認識，加強對培訓(xùn)效果評估的支持力度

實現(xiàn)有效的培訓(xùn)效果評估，需要各方面人員的參與和支持。鐵路員工培訓(xùn)主管部門應(yīng)該充分認識到培訓(xùn)效果評估在鐵路員工培訓(xùn)中的重要性，無論企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)還是企業(yè)外部培訓(xùn)，都必須通過科學(xué)的評估機制認真評估，才能實現(xiàn)培訓(xùn)目標，提高產(chǎn)出效率，使培訓(xùn)需求定位精準，培訓(xùn)工作有的放矢，通過加大對培訓(xùn)效果評估的支持力度，才能進一步改善鐵路培訓(xùn)效果評估工作。

（二）將培訓(xùn)效果評估納入日常管理，實現(xiàn)評估組織管理科學(xué)化

鐵路員工培訓(xùn)的主管部門應(yīng)該將培訓(xùn)效果評估納入部門的職責(zé)范圍，建立培訓(xùn)效果評估的工作流程，健全相應(yīng)的激勵考核機制，對相關(guān)的工作定期考核，并根據(jù)考核結(jié)果進行獎懲。同時各站段等學(xué)員的主管單位也應(yīng)加強對學(xué)員培訓(xùn)后的效果評估和結(jié)果存檔工作。

（三）完善鐵路員工培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫

進行培訓(xùn)評估之前，必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的一些數(shù)據(jù)收集齊備。培訓(xùn)的數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標準可以分為兩類:硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是主要衡量標準，是一些易于收集的無可爭辯的事實，是最需要收集的理想數(shù)據(jù)。軟數(shù)據(jù)在評估整體培訓(xùn)項目時很有意義，一般有新技能、工作習(xí)慣、滿意度等。改善鐵路員工培訓(xùn)效果的評估工作，培訓(xùn)主管部門和培訓(xùn)實施單位等要建立和完善培訓(xùn)效果評估的數(shù)據(jù)庫，并能實現(xiàn)資源共享。

（四）強化評估中的系統(tǒng)合作、過程控制和結(jié)果反饋

培訓(xùn)評估非常復(fù)雜，評估中需要收集的信息很多，評估過程需要培訓(xùn)主管部門、學(xué)員單位、培訓(xùn)實施部門等的協(xié)調(diào)配合，因此，必須加強評估中的系統(tǒng)合作強化評估過程的監(jiān)督和控制，同時培訓(xùn)結(jié)果要在學(xué)員、單位領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)主部門、培訓(xùn)實施單位等進行反饋和交流，保證評估結(jié)果的公正、客觀，同時利于對培訓(xùn)工作的改善，和引起主管領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)評估工作的重視。

六、結(jié)論

通過分析鐵路企業(yè)培訓(xùn)效果評估中的困難因素，尋求有效進行鐵路員工培訓(xùn)效果評估的具體方法，能夠達到如下目的：

（一）有效的評價培訓(xùn)的效益

通過適用的培訓(xùn)評估，實現(xiàn)對培訓(xùn)所取得的成果進行檢查，包括學(xué)員對所學(xué)的知識和技能的掌握情況，回到崗位后他們的工作態(tài)度和工作績效改變情況等，從而檢驗培訓(xùn)給組織帶來的效益進行分析

（二）有效的監(jiān)控和調(diào)整培訓(xùn)的實施

通過對培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后全過程的檢查和監(jiān)督，從而實現(xiàn)對培訓(xùn)工作的全程控制，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，糾正不足，適時調(diào)整，保證培訓(xùn)工作的順利進行。

（三）改進培訓(xùn)工作

采用科學(xué)的評估方法后，通過對培訓(xùn)工作的總結(jié)和分析，使培訓(xùn)管理者吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，促進他們不斷提高自己培訓(xùn)管理水平和技能，改進以后的培訓(xùn)工作。

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[關(guān)鍵詞]培訓(xùn)評估、平衡計分卡、應(yīng)用范疇

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）29-0327-01

一、 培訓(xùn)評估在人力資源管理中的意義

無論在理論研究還是在組織實踐中，對于培訓(xùn)評估的闡述以及應(yīng)用心得可謂是琳瑯滿目。毋庸置疑，隨著中國企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升，培訓(xùn)評估對于企業(yè)培訓(xùn)工作、人力資源管理的作用將會愈發(fā)凸顯。依據(jù)組織實踐的不同方面、不同層次，培訓(xùn)評估對于人力資源管理實踐的作用也有狹義與廣義之分。

（一）培訓(xùn)評估的狹義作用

1、檢驗培訓(xùn)課程教學(xué)效果；

2、為課程內(nèi)容的完善提供依據(jù)；

3、為改善培訓(xùn)體系提供基本資料與信息。

（二）培訓(xùn)評估的廣義作用

1、驗證組織培訓(xùn)活動對組織發(fā)展的貢獻程度與價值；

2、衡量人力資源成本的投入產(chǎn)出效率；

3、評估培訓(xùn)管理對組織商業(yè)目的的促進作用；

4、為構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織提供必要素材。

綜上所述，在組織人力資源管理實踐過程中，無論從狹義還是廣義角度來看待培訓(xùn)評估這一活動，其價值都是毋庸置疑的。那么，如何準確的對培訓(xùn)活動進行評估是培訓(xùn)從業(yè)人員、人力資源管理者應(yīng)該認真思考和勇于探索的。在研究這一問題時，對于傳統(tǒng)評估工具的學(xué)習(xí)與繼承是很有必要的，但隨著組織規(guī)模的不斷擴大，組織業(yè)態(tài)的不斷豐富以及培訓(xùn)活動在組織中的價值飛躍，對于培訓(xùn)評估理念的創(chuàng)新、突破是擺在我們面前的任務(wù)與挑戰(zhàn)。

二、傳統(tǒng)培訓(xùn)評估的局限性

（一）應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評估模型――柯氏四級評估

在當今世界企業(yè)中應(yīng)用最為廣泛的培訓(xùn)評估工具莫過于國際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)教授Donald.L.Kirkpatrick于1959年提出的四級評估模型――柯氏四級評估。該模型將培訓(xùn)成果劃分為四層次框架體系，依次為反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四層評估標準。根據(jù)模型原理得知，這四層評估標準由淺入深，分別在培訓(xùn)結(jié)束后的不同時期進行相應(yīng)評估，用以衡量培訓(xùn)對于參訓(xùn)學(xué)員的作用及價值。

其中第一層次、第二層次的評估標準是在參訓(xùn)者參加完培訓(xùn)返回工作崗位之前收集的。第三層次、第四層次的標準是衡量參訓(xùn)者在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的程度，即用來判斷培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的。在現(xiàn)實使用中，第一層次多為利用問卷調(diào)查的方式取得評估依據(jù)，第二層次則采取考試的形式進行培訓(xùn)效果的驗證，而第三、四層次的評估往往通過后期跟蹤、觀察、訪問等形式進行。

自柯氏四級評估問世以來，確實得到了企業(yè)的認同與應(yīng)用，但隨著世界經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)管理水平的不斷提高，培訓(xùn)管理面對的環(huán)境越來越多變，柯氏四級評估在現(xiàn)實使用中也漸漸暴露其不足之初。

（二）柯氏四級法的應(yīng)用局限

1、有序的層次評估不符合實際培訓(xùn)評估情況：運用這種方法意味著成果可以且必須以一種有序的方式來遞進，也就是說，必須先有反應(yīng)評估的衡量才能繼續(xù)進行對學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果的衡量。而在實踐過程中，會存在兩種或多種衡量活動同時進行的情況，而且也并沒有任何實踐證明每一個層次的成果是由前一個層次的成果所引起的，缺乏對實際培訓(xùn)工作的指導(dǎo)意義；

2、衡量跟蹤難度大：在四級評估中，行為和結(jié)果評估需要大量的時間去跟蹤與觀察受訓(xùn)者，而且對于評估結(jié)果也很難證明受訓(xùn)者的行為、績效改變是由于培訓(xùn)影響的，此外，還加大了評估成本；

3、評估維度難以量化：無論在初級層次的反應(yīng)評估還是較深層次的結(jié)果評估，都難以對評估維度進行量化，僅僅是從感性認知成果和技能成果方面進行描述；

4、對培訓(xùn)戰(zhàn)略的推動作用有限：由于四級評估范圍的狹隘性影響，培訓(xùn)管理者很難從該評估層面上全面把握組織培訓(xùn)情況，更難以通過其評估結(jié)果制定符合組織戰(zhàn)略的培訓(xùn)戰(zhàn)略與年度培訓(xùn)工作計劃；

5、沒有從組織運營角度考量培訓(xùn)作用：培訓(xùn)的真正目的在于促進或幫助組織商業(yè)目標的達成，傳統(tǒng)的四級評估只是針對某一課程或培訓(xùn)項目的教學(xué)效果進行評估，沒有從宏觀角度考量各種培訓(xùn)因素以及這些培訓(xùn)因素對組織運營的推動作用。

三、平衡計分卡在培訓(xùn)評估管理中的應(yīng)用

（一）評估指標的設(shè)定

1、財務(wù)維度：直觀展現(xiàn)年度培訓(xùn)成本的使用及變化情況，例如：

（1）年度培訓(xùn)費用分析（例如：課程開發(fā)或購買成本、培訓(xùn)教材成本、交通住宿成本、培訓(xùn)人員與助教工資等）；

（2）年度培訓(xùn)費用預(yù)算執(zhí)行情況（同比）；

（3）各類培訓(xùn)項目平均費用（新員工培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、高級管理人員培訓(xùn)等）；

（4）年度培訓(xùn)資產(chǎn)購置費用；

（5）培訓(xùn)器材損耗情況等。

2、客戶滿意度維度：該維度主要用來體現(xiàn)參訓(xùn)者方面的相關(guān)情況以及其對組織培訓(xùn)工作的評價與建議，例如：

（1）全年參訓(xùn)總?cè)藬?shù)（同比分析）；

（2）人均培訓(xùn)時長；

（3）全年各類培訓(xùn)次數(shù)分析；

（4）參訓(xùn)人員滿意度調(diào)研（課程質(zhì)量滿意度、培訓(xùn)組織與后勤保障滿意度等）。

3、內(nèi)部流程管理維度：用于衡量年度內(nèi)培訓(xùn)核心工作業(yè)績、培訓(xùn)體系建設(shè)等關(guān)于培訓(xùn)部門內(nèi)部的發(fā)展與管理活動，例如：

（1）年度內(nèi)新開發(fā)課程數(shù)量與比例；

（2）年度內(nèi)改良課程數(shù)量及比例；

（3）培訓(xùn)計劃完成率；

（4）年度培訓(xùn)項目完成情況（如：培訓(xùn)表單的更新與推廣、新任經(jīng)理人員培訓(xùn)體系的建立、資深銷售人員課程體系完善、外部供應(yīng)商的考核評估與甄選、E-learning推進及使用情況分析等）；

（5）講師團隊的培訓(xùn)與管理（年度講師流入率、年度講師流失率、講師的參訓(xùn)情況及場次等）等。

4、學(xué)習(xí)與成長維度：培訓(xùn)工作對于組織的價值體現(xiàn)以及組織成員對于培訓(xùn)工作的支持與認可，例如：

（1）兼職培訓(xùn)師任職資格考試通過率；

（2）參訓(xùn)人員（組織）績效改進情況（這一指標具有特殊性，應(yīng)在培訓(xùn)前對培訓(xùn)對象進行統(tǒng)一調(diào)研，取得組織普遍認可，總結(jié)出低績效現(xiàn)象與原因，再進行培訓(xùn)前后的對照進行評估）等；

（3）組織成員學(xué)習(xí)態(tài)度與現(xiàn)狀調(diào)研分析；

（4）組織學(xué)習(xí)氛圍評估等。

如圖一所示，平衡計分卡的四個維度確實能夠內(nèi)部與外部、財務(wù)與非財務(wù)、微觀與宏觀等角度對組織年度培訓(xùn)工作的成果進行評估與衡量，將培訓(xùn)評估結(jié)果可視化。

（二）采用平衡計分卡評估的優(yōu)勢

1、從宏觀角度對培訓(xùn)活動進行總體評估，勾勒了年度培訓(xùn)工作績效動態(tài)展現(xiàn)，有利于培訓(xùn)管理人員把控組織培訓(xùn)脈絡(luò)，優(yōu)化和調(diào)整培訓(xùn)資源配置；

2、平衡計分卡各維度為培訓(xùn)管理者在制定培訓(xùn)規(guī)劃、構(gòu)建培訓(xùn)體系時提供思路與方向指引。不僅如此，運用平衡計分卡對培訓(xùn)工作進行評估，在一定條件下還可以引導(dǎo)、推動培訓(xùn)體系變革；

3、在評估維度中定量指標與定性指標共存，通過簡單的排序后，可以很清晰的認出各維度之間的聯(lián)系，使培訓(xùn)管理者既可以從單維度進行評估也可以形成一個特定培訓(xùn)項目的評估鏈，例如，可以在培訓(xùn)平衡計分卡中清楚看到年度銷售人員培訓(xùn)成本、參訓(xùn)次數(shù)、參訓(xùn)人數(shù)、銷售人員培訓(xùn)滿意度情況以及銷售人員課程體系完善項目的完成情況，這樣可以有效的展示出組織該年度在銷售人員培訓(xùn)方面的情況，以便更好的進行下一年度銷售人員培訓(xùn)計劃；

4、關(guān)注了持續(xù)性培訓(xùn)管理發(fā)展的長期與短期、過程與結(jié)果的因素協(xié)調(diào)。在該模式下，可以幫助培訓(xùn)管理者認識到組織培訓(xùn)不僅是某一課程、某一培訓(xùn)任務(wù)的完成，而是幫助組織實現(xiàn)人才發(fā)展、提升組織運營能力、續(xù)航能力的戰(zhàn)略性、持久性工作。

（三）在應(yīng)用該方法時應(yīng)注意以下幾個方面

1、在制定組織培訓(xùn)戰(zhàn)略時，平衡計分卡的維度僅是參考指標，不能按照這些指標制定組織培訓(xùn)戰(zhàn)略，組織的培訓(xùn)戰(zhàn)略應(yīng)由組織經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略層層分解來制定。

2、該模式不適用于培訓(xùn)流程再造，該方法只是對既定培訓(xùn)流程效果的展現(xiàn)與評估；

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關(guān)鍵詞：培訓(xùn)；需求分析；效果評估

一、引言

人力資源是企業(yè)的第一資源，這一概念已成為普遍共識。培訓(xùn)是人力資源特別是高層次人力資源開發(fā)獲取高素質(zhì)人力資源的一種基本原動力，是提升人力資本、增加企業(yè)競爭力的有效方式。員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，通過員工培訓(xùn)能持續(xù)提升企業(yè)員工的知識、技能與工作態(tài)度，從而為公司的戰(zhàn)略實施提供強有力的人力資源保障，為企業(yè)在競爭中獲取更大的優(yōu)勢。然而培訓(xùn)效果如何、培訓(xùn)的投入是否值得，一直是員工培訓(xùn)工作中尚未解決的一個最大問題。

二、有關(guān)培訓(xùn)及培訓(xùn)評估的理論

（一）培訓(xùn)的含義及其重要性

1.培訓(xùn)定義

培訓(xùn)是指公司有計劃地實施有助于雇員學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動。這些能力包括知識、技能或?qū)ぷ骺冃潢P(guān)鍵作用的行為。目的在于讓雇員掌握培訓(xùn)項目中強調(diào)的知識，技能和行為，并且讓他們可以將其應(yīng)用于日常工作當中。

2.培訓(xùn)的重要性

在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，重視員工的培訓(xùn)是非常重要的，一個企業(yè)如果只重視員工所創(chuàng)造的價值，而不對員工進行培訓(xùn)，對企業(yè)和員工來說，都是非常不利的。

（1）員工培訓(xùn)是獲得高素質(zhì)人力資源的有效途徑。員工培訓(xùn)可以為企業(yè)組織內(nèi)成員創(chuàng)造持續(xù)學(xué)習(xí)的機會，營造員工與企業(yè)的共同理念，提高組織的績效，達到組織和員工“雙贏”的目的。

（2）從企業(yè)內(nèi)部管理的角度來看，企業(yè)員工培訓(xùn)也是留住人才的策略。相關(guān)調(diào)查表明，完全由企業(yè)出資提供的培訓(xùn)是吸引年輕有為的求職者的關(guān)鍵因素之一。

三、公司培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問題

（一）公司簡介

該公司是一家外商獨資企業(yè)，主要加工手機、醫(yī)療器械、模具，屬消費類電子行業(yè)，在該行業(yè)占有一定的市場份額。主要客戶有NokiA，Moto，RIM等。于2006年在北京投資建廠，中國總部在上海，北京公司現(xiàn)有員工200余人。

北京公司人力資源部門共有員工3人，分為3塊，人事組，培訓(xùn)組，行政組。人事組主要負責(zé)人員的招聘、員工培訓(xùn)、考勤管理、保險發(fā)放以及績效考評；培訓(xùn)組主要負責(zé)組織公司的培訓(xùn)事宜；行政負責(zé)整個公司員工的吃、穿、住、行。另外，北京人力資源部門由上海總部來支持，和總部使用統(tǒng)一的流程和政策，具備現(xiàn)代的管理理念，已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理過渡到了現(xiàn)代的人力資源管理。

（二）公司培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問題

1.培訓(xùn)現(xiàn)狀

（1）注重培訓(xùn)，尤其是技術(shù)人員的培訓(xùn)。該公司很注重培訓(xùn)工作，每年都有大量費用用于培訓(xùn)。尤其是工程師及公司高層管理人員

（2）多為內(nèi)訓(xùn)式培訓(xùn)。該公司有自己專門的培訓(xùn)教室，多是請公司內(nèi)部資深員工進行培訓(xùn)。由于培訓(xùn)面寬，員工采取自愿式報名，參與人員較多。

（3）培訓(xùn)效果評估方式單一。在我們企業(yè)中培訓(xùn)采用的唯一的評估的方式就是筆試，講師講完后發(fā)試卷給大家，大家就根據(jù)當時的印象答完，交卷后就什么都不管了。

2.存在的問題

本人通過對該企業(yè)員工培訓(xùn)的實際考察，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在以下的幾點問題：

（1）培訓(xùn)需求不明確。企業(yè)已經(jīng)意識到培訓(xùn)的重要性，但對自身的培訓(xùn)需求又不明確，這樣一來，對許多的管理層來說，培訓(xùn)工作變得“既重要又茫然”，企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。

另外，對于培訓(xùn)需求的制定，公司完全由員工本人提出培訓(xùn)的要求，公司的人力資源部門簡單予以同意或反對，基本上不進行需求分析，只憑經(jīng)驗和模仿他人而機械地制定本公司的培訓(xùn)計劃，甚至有時對培訓(xùn)需求的界定只根據(jù)老總的一句話。總之，公司沒有將本公司發(fā)展目標和員工的生涯設(shè)計相結(jié)合來仔細設(shè)計和主動加強對員工的培訓(xùn)。

（2）監(jiān)督手段不利和溝通渠道單一。培訓(xùn)一旦開始后就很少有人過問，直到培訓(xùn)期過后進行簡單的考試測試一下。對學(xué)員來說，培訓(xùn)中缺乏溝通。同樣的培訓(xùn)課程，有的學(xué)員學(xué)習(xí)效果很好、獲益匪淺，而有的學(xué)員卻所學(xué)甚少，就是因為溝通存在問題，在課程學(xué)習(xí)前沒有好好準備，在學(xué)習(xí)中沒有對本企業(yè)中的問題或者沒完全聽懂的問題與培訓(xùn)老師或者班上其他學(xué)員進行討論。

（3）培訓(xùn)評估工作不足。目前該企業(yè)對培訓(xùn)評估只是在培訓(xùn)中以考試的形式來進行，考完后就不再做跟蹤分析。考試的形式是一種有效的考核方式，但它有一定的局限性和適用性，不是所有的考核內(nèi)容都適合用考試的形式；另外，學(xué)員對考試有針對性，這樣使考試后的結(jié)果不能反映實際的情況。有時甚至考試只是流于形式，實際效果差。

（三）對所存在問題的分析

從投資與收益的角度進行考慮，員工培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓(xùn)工作本身――培訓(xùn)內(nèi)容的針對性、培訓(xùn)方式是否恰當、培訓(xùn)時機選擇是否合理等因素，也涉及到員工――對培訓(xùn)的內(nèi)容是否吸收、是否有效地運用于工作活動等。因此，培訓(xùn)對企業(yè)的影響是一個長期的、間接的過程，正因為如此，提升培訓(xùn)的效果就必須更加注重培訓(xùn)的過程管理。由于企業(yè)較為重視的是培訓(xùn)資金投入的問題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)問題，沒有將精力放在培訓(xùn)的評估工作上，沒有認識到培訓(xùn)評估工作的重要性。該企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系，對培訓(xùn)效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查。這樣一來，并不能起到考評培訓(xùn)效果的作用，在培訓(xùn)上的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報。

四、建議與對策

（一）確立完善的培訓(xùn)評估流程

1.培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動的第一步，它由培訓(xùn)管理人員采用各種方法和技術(shù)，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。它是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提，也是培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。另一方面，培訓(xùn)評估的結(jié)果又是培訓(xùn)需求分析的一個輸入，可以為培訓(xùn)需求分析提供非常有價值的反饋信息，以便對培訓(xùn)的相關(guān)環(huán)節(jié)作進一步改進。

具體做法：先了解崗位信息，崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作流程、所需要的知識技能、績效考核指標等，這些都是分析崗位培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)。理解公司的中長期發(fā)展規(guī)劃及目標，將其細化到各個工作崗位上，明確各個部門、各個崗位的要求；其次了解員工的具體信息，并將其與企業(yè)的要求相結(jié)合，找出員工能力和要求的差距，這就是培訓(xùn)的需求來源。另外還有工作要求的變化和顧客需求的變化以及企業(yè)人事的變化，升職、降職、前進后退、新老交替都會產(chǎn)生培訓(xùn)需求；對需求的界定，不僅要管理層來決定還需要中下層的員工參與，因為這些員工切身感受到培訓(xùn)的需求。

2.確定培訓(xùn)評估目的

在培訓(xùn)項目實施之前，人力資源開發(fā)人員就必須把培訓(xùn)評估的目的明確下來。多數(shù)情況下，培訓(xùn)評估的實施有助于對培訓(xùn)項目的前景做出決定，對培訓(xùn)系統(tǒng)的某些部分進行修訂，或是對培訓(xùn)項目進行整體整改，使其更加符合企業(yè)的需要。同時，培訓(xùn)評估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集數(shù)據(jù)的類型。

3.建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫

目前，培訓(xùn)效果的評估分為定性和定量兩個方面，因此數(shù)據(jù)的收集也從這兩個方面入手。定量數(shù)據(jù)包括：生產(chǎn)率、產(chǎn)品下線PPM值、利潤、事故率、設(shè)備完好率、員工流動率等。定性數(shù)據(jù)包括：內(nèi)外部顧客滿意度、士氣、工作氛圍、工作積極性等。企業(yè)培訓(xùn)效果評估中，定量數(shù)據(jù)使用得非常廣泛，而且極具說服力。

（二）采取多樣化的評估方式

1.企業(yè)應(yīng)采取即時評估、中期評估和長期評估

即時評估是在培訓(xùn)結(jié)束后進行的評估，而中期評估和長期評估則是受訓(xùn)員工返回工作一段時間后的評估。

2.及時反饋評估結(jié)果

培訓(xùn)評估結(jié)果要及時在企業(yè)內(nèi)進行傳遞和溝通。一些企業(yè)往往忽略了這點而造成培訓(xùn)評估與實際工作脫節(jié)。培訓(xùn)評估報告應(yīng)傳遞到如下人員：一是受訓(xùn)員工，使他們了解培訓(xùn)的效果，以便在工作中進一步學(xué)習(xí)和改進；二是受訓(xùn)員工的直接領(lǐng)導(dǎo)；三是培訓(xùn)主管，他們負責(zé)著培訓(xùn)項目的管理，并擁有員工人事聘用建議權(quán)；四是組織管理層，他們可以決定培訓(xùn)項目的未來。培訓(xùn)評估報告?zhèn)鬟f后，重要的是采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤。

3.最后，加強培訓(xùn)的溝通工作和改革培訓(xùn)方法也是對培訓(xùn)效果的有效保障

培訓(xùn)前，與培訓(xùn)的主管和同事進行溝通，了解培訓(xùn)期間需要完成的任務(wù)、受訓(xùn)員工在哪些方面不足并希望在本次培訓(xùn)中得到提高；研究本企業(yè)有關(guān)的問題，帶著問題去參與培訓(xùn)課程。在培訓(xùn)中，多與培訓(xùn)老師和培訓(xùn)班上的學(xué)員進行討論研究。在培訓(xùn)后應(yīng)該有培訓(xùn)會，由參加培訓(xùn)的員工進行匯報或講課。

五、總結(jié)

綜上所述，為了解決培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題，企業(yè)首先應(yīng)該加強對培訓(xùn)工作的重視，其次企業(yè)的培訓(xùn)工作應(yīng)該重點著眼在效果評估上，認識到培訓(xùn)效果評估的重要性，并進行有效的評估，這是發(fā)現(xiàn)并解決培訓(xùn)中的問題的關(guān)鍵所在。

培訓(xùn)效果評估是一個很難把握的尺度，需要根據(jù)企業(yè)自身情況，培訓(xùn)種類靈活掌握。由于本人能力有限，對企業(yè)的研究也不是很充分，因此難免存在許多不足之處。

參考文獻：

[1]陳維政，余凱成.人力資源管理與開發(fā)高級教程[M].北京高等教育出版社，2004

[2]張銳.世界500強人力資源管理[M].北京：九州出版社，2005.

[3]徐慶文，裴春霞.培訓(xùn)與開發(fā)[M].濟南：山東人民出版社，2004

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【關(guān)鍵詞】公務(wù)員；培訓(xùn)體系；完善；策略

一、公務(wù)員培訓(xùn)體系完善意義與原則

（一）公務(wù)員培訓(xùn)體系完善意義。公務(wù)員作為公共政策制定、執(zhí)行以及公共服務(wù)提供的主體，公務(wù)員能力、素養(yǎng)如何將直接影響到政策執(zhí)行效果以及公共服務(wù)質(zhì)量。在當前國家提出治理體系以及治理能力現(xiàn)代化的現(xiàn)實背景之下，公務(wù)員的素質(zhì)、能力與崗位要求依然存在較大的差距，同時知識折舊速度的不斷加快意味著公務(wù)員綜合素質(zhì)“不進則退”，而培訓(xùn)是提升公務(wù)員素質(zhì)、能力最主要的手段，良好的培訓(xùn)體系可以推動培訓(xùn)效果的不斷提升，從而讓公務(wù)員更好地勝任工作崗位的需要。公務(wù)員代表著黨和政府的形象，通過培訓(xùn)體系的完善，幫助公務(wù)員樹立良好的服務(wù)意識，給公眾提供更好的服務(wù)，這對于政府形象改善以及黨執(zhí)政基礎(chǔ)的穩(wěn)固也是一個促進。

（二）公務(wù)員培訓(xùn)體系完善原則。公務(wù)員培訓(xùn)體系完善需要遵循以下幾個方面的原則：首先就是實效原則，公務(wù)員培訓(xùn)體系必須要具有實效性，培訓(xùn)體系不易過于復(fù)雜，而是要充分考慮具體實施中的實效性如何，避免出現(xiàn)形式大于實質(zhì)情況的出現(xiàn)。其次就是經(jīng)濟原則，經(jīng)濟原則是指公務(wù)員培訓(xùn)體系在經(jīng)濟層面要具有可行性，如果培訓(xùn)體系所耗費的成本太大，遠遠超過培訓(xùn)收益，培訓(xùn)本身也就失去了基本的意義。最后就是創(chuàng)新原則，公務(wù)員培訓(xùn)體系中的各個方面都需要與時俱進地不斷創(chuàng)新，培訓(xùn)內(nèi)容、方法、評估等等都要根據(jù)培訓(xùn)體系的運轉(zhuǎn)情況來進行不斷地調(diào)整。

二、公務(wù)員培訓(xùn)體系存在的問題

（一）培訓(xùn)內(nèi)容存在偏差。從公務(wù)員體系中培訓(xùn)內(nèi)容來看，目前培訓(xùn)內(nèi)容“一刀切”的問題比較突出，這種培訓(xùn)內(nèi)容不具有針對性以及區(qū)別性，很容易就會導(dǎo)致培訓(xùn)效果的下降。畢竟公務(wù)員崗位類別較多，不同崗位之間的差別較大，不同公務(wù)員在培訓(xùn)需求方面更是客觀存在差異性，公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面并沒有較多地去考慮培訓(xùn)內(nèi)容需求方面的不一致，同時還有就是培訓(xùn)內(nèi)容集中在理論方面，缺少實踐能力方面的培訓(xùn)，造成的后果就是公務(wù)員的培訓(xùn)需求與培訓(xùn)內(nèi)容之間的脫節(jié)，培訓(xùn)內(nèi)容合理性比較差，培訓(xùn)效果不斷下降，寶貴的培訓(xùn)資源無法實現(xiàn)效用的最大化。

（二）培訓(xùn)方法比較單一。從目前公務(wù)員培訓(xùn)方法來看，集中學(xué)習(xí)以及網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)是最主流的培訓(xùn)方法，集中學(xué)習(xí)有時候是到黨校集中受訓(xùn)，有時候是邀請講師來單位開展講座，這種培訓(xùn)方式缺少互動性、趣味性， 同時培訓(xùn)講師照顧不到每一個培訓(xùn)者，不知道公務(wù)員的接受能力以及知識儲備，一味就是灌輸培訓(xùn)內(nèi)容，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)方法層面，目前地方政府都已經(jīng)開通了很多網(wǎng)絡(luò)教育課程，不過這種培訓(xùn)方法實施中，很多公務(wù)員都是將網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)當作一項差事進行應(yīng)付，“掛課”的情況比較明顯，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)效果不是很理想。

（三）培訓(xùn)評估不夠到位。評估是公務(wù)員培訓(xùn)體系完善不可或缺的環(huán)節(jié)，通過評估可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有培訓(xùn)體系存在的不足，并采取有效的改進措施來加以改進，實現(xiàn)培訓(xùn)效果的節(jié)節(jié)攀升。目前我國公務(wù)員培訓(xùn)流于形式的問題比較突出，沒有及時跟進培訓(xùn)評估這一手段，公務(wù)員培訓(xùn)體系比較僵化，不能夠通過培訓(xùn)評估來不斷進行完善。

三、公務(wù)員培訓(xùn)體系完善的具體策略

（一）科學(xué)設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容需要進行科學(xué)設(shè)計，基本思路就是對于公務(wù)員崗位進行分類，基于不同崗位的勝任力制定培訓(xùn)內(nèi)容，這樣才能確保培訓(xùn)內(nèi)容的更具針對性，避免培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)需求之間的脫節(jié)。還有就是要做好公務(wù)員個體層面的培訓(xùn)需求分析，制定彈性化的培訓(xùn)內(nèi)容，提供一攬子的培訓(xùn)方案給公務(wù)員，讓公務(wù)員根據(jù)自己的培訓(xùn)需要選擇培訓(xùn)方案，從而實現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容的更加合理。

（二）優(yōu)化培訓(xùn)方法。公務(wù)員培訓(xùn)方法層面，需要在目前集中培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)方法的基礎(chǔ)之上，進一步引入一些實效性更強的方法，一切有助于培訓(xùn)效果提升的方法都可以積極地引入，舉例而言，可以引入實踐性更強的案例式、情景式培訓(xùn)模式，這些培訓(xùn)方法的優(yōu)點主要在于互動性強，可以充分地調(diào)動公務(wù)員培訓(xùn)的積極性。

（三）加強培訓(xùn)評估。公務(wù)員培訓(xùn)體系完善方面，還需要做好培訓(xùn)評估工作，將培訓(xùn)評估作為一個常規(guī)性的工作來加以開展，培訓(xùn)評估推進中，評估主要集中在反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面以及結(jié)果層面，綜合從這四個方面來全面地評價培訓(xùn)開展情況，針對這四個維度存在的問題，來制定相應(yīng)的解決方案，明確培訓(xùn)體系完善的重點以及方向。

四、結(jié)束語

我國在公務(wù)員培訓(xùn)體系構(gòu)建方面起步比較晚，加上在此方面也沒有一個可供借鑒的統(tǒng)一模式，由此導(dǎo)致了公務(wù)員培訓(xùn)體系構(gòu)建中出現(xiàn)了很多問題，影響到了培訓(xùn)體系的完善性以及科學(xué)性。公務(wù)員培訓(xùn)體系的完善任重而道遠，未來需要國家給予這一工作更多的重視，綜合從培訓(xùn)內(nèi)容優(yōu)化、培訓(xùn)方法創(chuàng)新、培訓(xùn)評估推進等幾個方面著手，從而實現(xiàn)公務(wù)員培訓(xùn)體系的不斷優(yōu)化。

【參考文獻】

[1]林麗芳.新時期我國公務(wù)員培訓(xùn)體系的構(gòu)建[J].山東省農(nóng)業(yè)管理干部學(xué)院學(xué)報，2012（6）.

篇7

然而，“”的成功例子不乏其有，家電生產(chǎn)商格力揭竿而起，自建渠道反抗零售商國美、蘇寧的壯舉給家具生產(chǎn)商們帶來了巨大的希望。事實上，一批生產(chǎn)規(guī)模較大、知名度較高的家具生產(chǎn)商盡管沒有直接反抗零售商的壓迫，但暗自卻希望通過連鎖經(jīng)營方式擴大自身的銷售渠道已經(jīng)成為一種趨勢。

從國際經(jīng)驗來看，零售商專營店和生產(chǎn)商專賣店其實并無實質(zhì)性的沖突，相反，生產(chǎn)商專賣店以其較高的品牌知名度和更為專業(yè)的服務(wù)態(tài)度，受到生產(chǎn)商和消費者的熱烈追捧而大行其道。以美國為例，盡管家具零售商專營店占其家具銷售總額的38％，但生產(chǎn)商專賣店也占據(jù)了19％的市場份額；在法國，生產(chǎn)商專賣店更是十分普遍，一些大型生產(chǎn)商集團甚至將他們的企業(yè)形象和專業(yè)技術(shù)如：企業(yè)標志、培訓(xùn)、管理軟件等賣給它們的獨立加盟商以賺取加盟費。

對于國內(nèi)家具生產(chǎn)商而言，通過家具專賣店(或加盟店)方式擴展銷售渠道已經(jīng)逐漸成為一種趨勢和潮流，但由于自身的資金、經(jīng)驗、品牌知名度、人才培養(yǎng)等各方面都存在著較大的發(fā)展“瓶頸”。考慮到部分家具生產(chǎn)行業(yè)的領(lǐng)先者在資金積累和品牌塑造方面的實際情況，筆者認為當前該部分家具生產(chǎn)商發(fā)展連鎖經(jīng)營方式面臨最大的“瓶頸”是人才匱乏，而其中又以專賣店（或加盟店）店長可謂是“千軍易得、一將難求”，在家具零售高級人才本身缺乏的現(xiàn)實基礎(chǔ)上，如何通過內(nèi)部培訓(xùn)方式儲備店長人才是當前家具生產(chǎn)商首當其沖的挑戰(zhàn)。

根據(jù)筆者多年從事連鎖經(jīng)營培訓(xùn)的經(jīng)驗來看，一個完整的培訓(xùn)體系應(yīng)是一個“5T模型”（參見筆者《無限連鎖》一書），即是制度標準（Touchstone）、手冊化培訓(xùn)課程（Text）、培訓(xùn)實施（Training）、測試考核（Test）、完善工具(Tool)。具體到家具生產(chǎn)商專賣店店長培訓(xùn)來說，也可以從以上五個方面來論述。

1． 標準化的培訓(xùn)組織

專賣店（加盟店）店長是家具生產(chǎn)商實現(xiàn)連鎖經(jīng)營的關(guān)鍵人才，俗語云“一夫當關(guān)、萬夫莫開”用在家具生產(chǎn)商對店長人才的要求上恰如其分。而為了保證培訓(xùn)出合格的店長人才，家具生產(chǎn)商必須首先從制度上建立一個標準的培訓(xùn)組織。總體上來看，標準化的培訓(xùn)組織需要體現(xiàn)家具生產(chǎn)商的經(jīng)營理念和企業(yè)文化。

具體來看，標準化的培訓(xùn)組織需要從四個方面進行努力：其一，組織設(shè)置。即根據(jù)企業(yè)的具體情況，設(shè)立單獨的培訓(xùn)部門，招聘合格的培訓(xùn)師，從組織上保證培訓(xùn)工作順利開展。在這一問題上，培訓(xùn)師的選擇是關(guān)鍵，因為他將會直接影響到培訓(xùn)的效果，所以最好能夠建立一支高學(xué)歷、高素質(zhì)的培訓(xùn)師隊伍。但切記濫竽充數(shù)，如果內(nèi)部實在缺乏這樣的人才，退而其次從外部選擇專業(yè)培訓(xùn)師保證培訓(xùn)工作的開展。其二，培訓(xùn)計劃。一個科學(xué)的培訓(xùn)計劃需要依據(jù)企業(yè)現(xiàn)有發(fā)展水平、擴張計劃來制定，而其中的年度培訓(xùn)計劃更是整個培訓(xùn)計劃的重點，必須要涉及到具體的培訓(xùn)師、培訓(xùn)人選、培訓(xùn)內(nèi)容、評估、升級等整個培訓(xùn)過程。而一旦計劃確立，就一定要嚴格按照計劃執(zhí)行，在這一過程中，家具生產(chǎn)商需要避免貪多貪快，朝令夕改。其三，培訓(xùn)預(yù)算，即培訓(xùn)的費用，它是培訓(xùn)得以落實的基本保障和前提。在此對于實施特許加盟形式的連鎖擴張，筆者建議最好能夠做到培訓(xùn)的標準收費，這是減低培訓(xùn)費用的一個切實可行的方案。其四，培訓(xùn)日常管理。

2． 完善的培訓(xùn)內(nèi)容

專賣店（加盟店）店長既要完成銷售任務(wù)又要服務(wù)好顧客；既要對總部負責(zé)又要對職工負責(zé)，規(guī)劃管理、經(jīng)營創(chuàng)新、突出特色，而這些都要依靠店長擁有較高的文化水平和綜合素質(zhì)，因此，店長培訓(xùn)的內(nèi)容顯得至關(guān)重要。在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置上，家具生產(chǎn)商需要遵循兩點基本原則：其一，培訓(xùn)過程需始終貫徹企業(yè)文化的宣傳和灌輸，包括企業(yè)經(jīng)營理念和行為方式。其二，培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重加強店長的經(jīng)營管理技能。

具體的培訓(xùn)內(nèi)容可從8個關(guān)鍵方面入手：①角色融入培訓(xùn)；②經(jīng)營管理培訓(xùn)；③商品管理培訓(xùn)；④銷售技巧培訓(xùn)；⑤行政能力培訓(xùn)；⑥賣場運作培訓(xùn)；⑦服務(wù)理念培訓(xùn)；⑧員工教育培訓(xùn)（參見筆者《店長是怎樣煉成的―店長培訓(xùn)的8個關(guān)鍵內(nèi)容》一文）。

3． 科學(xué)的培訓(xùn)方式

家具連鎖經(jīng)營店長培訓(xùn)方式可以根據(jù)企業(yè)自身的實際情況來選擇，但無論是何種培訓(xùn)方式，都需要堅持針對性、有效性、實用性三個基本原則。由于家具生產(chǎn)商連鎖經(jīng)營主要采取自營連鎖和特許加盟連鎖兩種方式，因此店長人選來源途徑或者是業(yè)績較好的銷售員，或者是社會加盟人士。因此他們普遍存在著基本素質(zhì)不高、管理經(jīng)營缺乏等現(xiàn)實的問題。只有認識到這一前提才能保證培訓(xùn)方式的針對性、有效性和實用性。

在實際操作過程中，是采用企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)；培訓(xùn)師是來自企業(yè)內(nèi)部還是外部聘用、講課方式是講授、情景、討論等企業(yè)自身可以靈活掌握。針對候選店長的來源情況，結(jié)合筆者多年的培訓(xùn)經(jīng)驗來看，家具企業(yè)應(yīng)盡量避免填鴨式的單純灌輸，著重采用情景角色、案例、討論等形象而生動的培訓(xùn)方式，畢竟店長候選人基礎(chǔ)素質(zhì)不高、學(xué)習(xí)意愿度本質(zhì)上不是很強。

培訓(xùn)方式的選擇看似簡單，但如若不能根據(jù)企業(yè)自身的實際情況慎重選擇則會導(dǎo)致功倍事半的后果。當然科學(xué)的培訓(xùn)方式需要家具企業(yè)自身在長期的過程中不斷摸索和總結(jié)。

4． 健全的培訓(xùn)評估體系：

培訓(xùn)評估體系是整個培訓(xùn)體系的重要組成部分，其保證了培訓(xùn)目標的實現(xiàn)、鞏固了培訓(xùn)成果。最為簡單而又被廣泛采用的評估工具有柯氏四級培訓(xùn)評估，簡稱“4R評估工具”，其主要內(nèi)容為：反應(yīng)評估(Reaction)：評估被培訓(xùn)者的滿意程度；學(xué)習(xí)評估(Learning)：測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度；行為評估(Behavior)：考察被培訓(xùn)者的知識運用程度；成果評估(Result)：計算培訓(xùn)創(chuàng)造的經(jīng)濟效益。

根據(jù)筆者多年的培訓(xùn)實踐經(jīng)驗來看，實際操作過程中容易出現(xiàn)一些誤區(qū)：主要體現(xiàn)在著重強調(diào)培訓(xùn)后評估，而忽視培訓(xùn)前和培訓(xùn)中的評估。一個完整的培訓(xùn)評估體系應(yīng)該包括三個部分：即培訓(xùn)需求評估、培訓(xùn)過程評估、培訓(xùn)效果評估。其中需求評估主要是針對培訓(xùn)目的、方法、講師素質(zhì)等的評估；過程評估主要考察被培訓(xùn)者的培訓(xùn)反應(yīng)是否良好；效果評估則顧名思義，主要考察被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果、培訓(xùn)對具體行為的影響以及培訓(xùn)創(chuàng)造的經(jīng)濟效益。

因此，在建立健全的培訓(xùn)評估體系的過程中，家具生產(chǎn)商可以將評估重點放在培訓(xùn)效果評估上，但不能忽視需求評估和過程評估，否則評估就不能達到預(yù)期的效果。

5． 培訓(xùn)體系持續(xù)升級

筆者在上文中曾提及培訓(xùn)評估體系的重要作用是保證培訓(xùn)目的的實現(xiàn)，同時總結(jié)和鞏固培訓(xùn)成果。而總結(jié)和鞏固培訓(xùn)成果的現(xiàn)實意義就是保證培訓(xùn)體系的不斷升級。

隨著知識經(jīng)濟的來臨，人力資本已成為企業(yè)最重要的資本。培訓(xùn)作為開發(fā)與發(fā)展人力資本的基本手段，已經(jīng)不再單純的停留于教育意義上，而成為提升企業(yè)競爭力的重要手段。因此，培訓(xùn)需要不斷的升級和完善，以最大限度的挖掘員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。

篇8

關(guān)鍵詞 培訓(xùn)問題 培訓(xùn)效果評估

企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)是隊伍，發(fā)展的潛力在職工。作為開發(fā)與發(fā)展人力基本手段的職工培訓(xùn)工作，不但是企業(yè)競爭力的重要組成部分，而且已越來越成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段。現(xiàn)代管理必須注重圍繞“人”來構(gòu)筑核心能力，這樣才能使企業(yè)在日益激烈的全球性市場經(jīng)濟中站穩(wěn)腳跟。但是，從在近年來員工培訓(xùn)活動中發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)工作年年抓，也投入了大量的經(jīng)費，各單位的管理者對培訓(xùn)重要性的認識也比以往有了很大的提高，但培訓(xùn)的效果卻并不理想。本文針對員工培訓(xùn)工作中存在的現(xiàn)象，結(jié)合培訓(xùn)效果評估理論，以期通過員工的培訓(xùn)能給公司帶來實效。

一、當前培訓(xùn)中存在的問題

（1）單位對培訓(xùn)的重視度不足，培訓(xùn)執(zhí)行力度不甚理想。表面上看，公司職工培訓(xùn)計劃項目年年都在按比例提高，但個別單位在制訂培訓(xùn)計劃時，由于缺乏科學(xué)細致的分析，使得培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性，特別是對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)人員的確定不能做好充分調(diào)研，只憑經(jīng)驗或模仿他人或以前的計劃制定，而沒有基于企業(yè)的戰(zhàn)略體系中的培訓(xùn)體系，使培訓(xùn)效果無法盡如人意。此外，每年的第四季度公司培訓(xùn)中心都要求各單位提前做好下一年度職工培訓(xùn)計劃，盡管在時間上已經(jīng)有了較充分的準備，但我們發(fā)現(xiàn)，在落實培訓(xùn)計劃執(zhí)行力度方面，許多單位都或多或少以生產(chǎn)任務(wù)繁忙、員工要加班或者出差在外無法回來參加培訓(xùn)等為理由，隨意變換培訓(xùn)時間甚至取消培訓(xùn)項目，嚴重妨礙了計劃的按期執(zhí)行，甚至影響到單位年度職工參培率。

（2）培訓(xùn)趨于形式，講究“不求無功，但求無過”。公司培訓(xùn)中心要求：各單位員工年均培訓(xùn)課時必須達到40學(xué)時。這對生產(chǎn)任務(wù)高度重視的單位領(lǐng)導(dǎo)和員工而言似乎是遙不可及的，但鑒于培訓(xùn)中心要對各單位制訂的培訓(xùn)項目完成率的考核，所以培訓(xùn)計劃也只有照常進行，但“不求無功，但求無過”的思想，使得有些培訓(xùn)項目流于形式，人員到課率大打折扣。

（3）培訓(xùn)評估投入不足或不夠全面。由于目前公司職工培訓(xùn)任務(wù)較為繁重，各單位培訓(xùn)人員大都忙于完成年度的培訓(xùn)計劃，同時又急于解決生產(chǎn)中臨時出現(xiàn)的問題而又新增加了部分培訓(xùn)項目，沒有專人進行培訓(xùn)調(diào)研，或即使有也僅僅是借助單一的手段對培訓(xùn)項目中所涉及的教學(xué)體系、學(xué)習(xí)環(huán)境、培訓(xùn)時間長短等客觀內(nèi)容的考核，并沒有深入到受訓(xùn)員工的工作行為、態(tài)度、能力的提高，工作績效的改善和為企業(yè)帶來的效益等層次上來，從而導(dǎo)致我們面臨著很多這樣的困惑：企業(yè)花費了大量的資金投入到培訓(xùn)工作中，但為什么受訓(xùn)員工卻感覺沒有取得預(yù)期的效果，或認為根本就不應(yīng)該來參加這樣的培訓(xùn)？實際上，企業(yè)培訓(xùn)員工是為了讓他們增長知識，提高技能，增強企業(yè)核心能力，但如果培訓(xùn)工作中培訓(xùn)方案沒有經(jīng)過科學(xué)設(shè)計，或培訓(xùn)目標沒有進行有效分解，那么這種培訓(xùn)就無法滿足企業(yè)培訓(xùn)需求，培訓(xùn)效果也就根本不能全面衡量，更談不上將培訓(xùn)項目與企業(yè)績效聯(lián)系起來進行的評估工作。

二、如何開展有效的企業(yè)培訓(xùn)工作

（1）加大對企業(yè)職工培訓(xùn)工作認識的力度。各單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)進一步領(lǐng)會企業(yè)管理者關(guān)于職工培訓(xùn)工作重要性的認識，把培訓(xùn)作為企業(yè)的頭等大事來抓，視培訓(xùn)為企業(yè)發(fā)展過程的一個重要組成部分，正確協(xié)調(diào)員工培訓(xùn)時間與單位生產(chǎn)任務(wù)時間兩者之間的矛盾，切實加大培訓(xùn)的力度、頻度，避免為應(yīng)付培訓(xùn)中心的檢查而進行無效的培訓(xùn)，使培訓(xùn)工作正規(guī)化、系列化、有效化。

（2）做好培訓(xùn)需求分析。有效的企業(yè)培訓(xùn)，必須事前做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，它既是明確培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)方案的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。企業(yè)可以運用多種技術(shù)和方法進行培訓(xùn)需求分析，如通過數(shù)據(jù)調(diào)研、問卷調(diào)查、面對面訪談、員工申請等形式，只有經(jīng)過科學(xué)、嚴謹?shù)男枨笳{(diào)查，才能決定什么人需要培訓(xùn)，需要開展哪些方面的培訓(xùn)，應(yīng)該采取何種培訓(xùn)方式，尋找最佳的時間來培訓(xùn)，培訓(xùn)費用的支付怎樣才算合理、到位等一系列問題。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上再通過有的放矢，對癥下藥地組織培訓(xùn)，才能避免參培學(xué)員學(xué)習(xí)的盲目性，培訓(xùn)效果才能更好地提高。

三、開展培訓(xùn)評估工作的具體舉措

（1）對培訓(xùn)方案的評估。有了前期的培訓(xùn)需求分析，就可以著手培訓(xùn)目標的確定、培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)方案的制訂。對培訓(xùn)方案評估時，應(yīng)注重從培訓(xùn)內(nèi)容上看它的各個組成部分是否合理、系統(tǒng)化;從培訓(xùn)員工的反應(yīng)上看他們是否對此項培訓(xùn)感興趣，是否能滿足員工的需要;從學(xué)習(xí)效果上看所要傳授的知識是否能被員工吸收。如果評定的效果不理想，就應(yīng)該不斷地修訂、完善培訓(xùn)方案，因為我們知道，一個理想的培訓(xùn)方案的形成必定是一個經(jīng)歷逐步完善的過程。

（2）對培訓(xùn)效果評估時間的掌控。培訓(xùn)效果的評估一般包括事前評估與事后評估兩種形式。事前評估是從培訓(xùn)需求的角度出發(fā)，在培訓(xùn)前對受訓(xùn)員工的知識、能力和工作態(tài)度進行考察，作為培訓(xùn)者編排培訓(xùn)計劃的根據(jù)，從而確保培訓(xùn)的項目和實施的科學(xué)性和系統(tǒng)性，它有助于保證培訓(xùn)計劃組織合理且運行順利，提高學(xué)員對培訓(xùn)計劃的滿意程度。事后評估主要是衡量受訓(xùn)者是否掌握了培訓(xùn)目標中確定的知識、技能、態(tài)度、行為方式或其他成果。它是對培訓(xùn)的最終效果進行評價，是培訓(xùn)評估中最為重要的部分，目的在于使企業(yè)管理者能夠明確培訓(xùn)項目選擇的優(yōu)劣，了解培訓(xùn)預(yù)期目標的實現(xiàn)程度，為后期培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)項目的制定與實施等提供有益的幫助。對于以衡量員工反應(yīng)和滿意度的第一級評估，其最好的評估時間是在培訓(xùn)結(jié)束的時候進行。對以衡量學(xué)習(xí)結(jié)果為目的的第二級評估，可以采取事前評估與事后評估相結(jié)合的方式，讓員工通過對自我的認識，來達到不同層次的需求目的，使參加培訓(xùn)的員工都有一定的收益。

（3）對培訓(xùn)評估形式的運用。培訓(xùn)評估的形式可以是多種多樣的，可以通過問卷、筆試、角色扮演、技能測試、觀察法、提問法（面試法）、案例測驗法等形式來進行。例如，可以采取針對員工培訓(xùn)滿意度的問卷調(diào)查，或采用一般以開放式題目為主的考試，鼓勵學(xué)員對某一課題的思考以及將之與實際工作展開聯(lián)系，即考查員工是否理解了所講授的內(nèi)容，更重要的是員工是否將知識與實際工作中遇到的問題結(jié)合起來，這才是培訓(xùn)的最終目的。

（4）對培訓(xùn)內(nèi)容的評估。在培訓(xùn)評估內(nèi)容上，可以讓受訓(xùn)員工從課程的針對性、課程的時間安排、教材的選擇、培訓(xùn)內(nèi)容邏輯性、培訓(xùn)內(nèi)容的實用性、培訓(xùn)形式、講師的培訓(xùn)風(fēng)格、講師的專業(yè)知識等各個方面進行評分，同時要求員工對某項打出的最高分或者最低分給出具體的理由。另外，還可以增設(shè)一些內(nèi)容讓員工解答，如覺得對自己最具意義的培訓(xùn)內(nèi)容是什么，對培訓(xùn)教程中哪部分培訓(xùn)內(nèi)容印象最深，覺得培訓(xùn)需要改進的部分是什么等等以幫助培訓(xùn)組織者積累總結(jié)經(jīng)驗。通過這種方式我們就能夠較全面地了解員工對所參加培訓(xùn)項目的看法。

篇9

培訓(xùn)的執(zhí)行與開展，是整個培訓(xùn)的主要活動發(fā)生階段。在此階段中，負責(zé)培訓(xùn)部門除了必要的安排性工作，包括聯(lián)系培訓(xùn)師，安排教室，準備教材等，另外一方面很重要的工作就是監(jiān)督和推進培訓(xùn)的參與情況。以下是和大家分享的單位管理層培訓(xùn)策劃資料，提供參閱，歡迎你的閱讀。

單位管理層培訓(xùn)策劃一

一.培訓(xùn)背景分析

為了完成本年度培訓(xùn)目標，有效提高企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)的管理能力和決策能力，基層員工的知識水平與執(zhí)行能力，繼續(xù)推進學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，企業(yè)將在本年度將對中層領(lǐng)導(dǎo)以及基層員工兩大培訓(xùn)目標主體進行一系列針對性的培訓(xùn)。

結(jié)合本年度經(jīng)濟形勢，培訓(xùn)工作的開展同時存在著一定的機遇與局限性。首先，從機遇方面來說，由于眾所周知的金融危機，多數(shù)企業(yè)包括我們自身來說，業(yè)務(wù)都會受到一定的影響。培訓(xùn)一方面可以很好的彌補由于業(yè)務(wù)下降所造成的時間上的空白，同時，員工也渴望能夠在經(jīng)濟危機時得到自身能力的提高，避免受到裁員或減薪的影響，因此對于培訓(xùn)的態(tài)度也更加積極。另一方面，培訓(xùn)也是企業(yè)向員工傳達走出危機的積極信號以及一種樂觀的信心，使企業(yè)員工得到技能提升的同時保證心態(tài)的平穩(wěn)和健康。當然，金融危機對于企業(yè)財務(wù)方面必然造成負面的影響，對于培訓(xùn)的預(yù)算也會相應(yīng)的減少。因此，本年度培訓(xùn)的主要實施方式將定位在集體參加公開課，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，及在線培訓(xùn)等，從而達到節(jié)約成本的目的。

針對我們企業(yè)自身來看，主要業(yè)務(wù)的開展應(yīng)圍繞著新產(chǎn)品的推出來進行。根據(jù)往年的情況，每年11月份到次年的農(nóng)歷新年是公司推出新產(chǎn)品的主要時期。因此，從培訓(xùn)設(shè)計和時間安排上來講，應(yīng)當盡量避免在此段時間內(nèi)安排培訓(xùn)。基于以上原因，本培訓(xùn)計劃的主要開展從時間上來定位建議安排在今年的三月份到十月份之間。

二.培訓(xùn)內(nèi)容及具體時間安排

a.中層管理者培訓(xùn)計劃

b.基層員工培訓(xùn)計劃年度培訓(xùn)計劃(另：中層領(lǐng)導(dǎo)與基層員工培訓(xùn)課程均有備用課程，詳見培訓(xùn)大綱)

三.培訓(xùn)執(zhí)行方案

培訓(xùn)的執(zhí)行與開展，是整個培訓(xùn)的主要活動發(fā)生階段。在此階段中，負責(zé)培訓(xùn)部門除了必要的安排性工作，包括聯(lián)系培訓(xùn)師，安排教室，準備教材等，另外一方面很重要的工作就是監(jiān)督和推進培訓(xùn)的參與情況。

此培訓(xùn)計劃，根據(jù)今年的培訓(xùn)大綱，將培訓(xùn)課程所需時間按照比例轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)積分。(參與培訓(xùn)時間為1天的課程獲得1培訓(xùn)積分，參與培訓(xùn)2天的課程獲得2培訓(xùn)積分，依次類推)建議將培訓(xùn)積分與績效考核掛鉤，培訓(xùn)積分獲得率(獲得培訓(xùn)積分/提供培訓(xùn)的總積分)大于等于60%的為基本合格，大于等于80%為合格。如果條件允許，可以設(shè)定相應(yīng)的激勵制度來配合此績效指標。

四.培訓(xùn)評估重要性及方案

培訓(xùn)評估，是整個培訓(xùn)過程的重要組成部分之一，既是對于前一個培訓(xùn)循環(huán)的總結(jié)，又是新一個培訓(xùn)循環(huán)開始的依據(jù)。缺少培訓(xùn)評估內(nèi)容的培訓(xùn)是不完整的，良好的培訓(xùn)評估，是對先前培訓(xùn)內(nèi)容的梳理與歸納，也是日后培訓(xùn)設(shè)計的重要參照物。

培訓(xùn)評估包括四個層次，關(guān)系上屬于遞進關(guān)系，分別為反應(yīng)(滿意程度)，學(xué)習(xí)收獲(知識技能)，行為改變(工作中行為的改進)和長期結(jié)果(業(yè)績，工作進步)。對于這幾方面的評估來說，基礎(chǔ)反應(yīng)層次上以及學(xué)習(xí)收獲的評估，可以通過問卷或者一些針對性的測試來實現(xiàn)。而對于員工行為的改進或者企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高這種長期的現(xiàn)象來說，只能通過培訓(xùn)后具體時間段的對比以及日常的觀察來完成。即使這樣，問卷式的培訓(xùn)評估也能夠為以后的培訓(xùn)提供相當有力的參照依據(jù)。下面表格是一種基本的培訓(xùn)評估形式，建議在培訓(xùn)課程完成后一周后分給每位參加培訓(xùn)員工填寫。

單位管理層培訓(xùn)策劃二

一、新任管理人員培訓(xùn)的宗旨

1、有效地應(yīng)付各種變化，并培養(yǎng)努力達成目標的管理態(tài)度。

2、根據(jù)管理原則，有效地執(zhí)行管理任務(wù)。

3、通過參加者的相互交流，互相啟發(fā)，開闊視野，以便以更有效的方式、方法解決管理問題。

二、新任管理人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容

1、管理基礎(chǔ)。

2、組織原理、原則。

3、下屬的培育。

4、人際關(guān)系。

5、領(lǐng)導(dǎo)能力。

三、新任管理人員培訓(xùn)實施方法

1、授課。

2、演練。

3、討論。

4、對話。

四、管理人員培訓(xùn)人數(shù)及時間安排

新任管理人員培訓(xùn)的人數(shù)以12人為宜;對象為新任管理人員或候選管理人員;時間為3天。

五、管理人員培訓(xùn)具體實施方法

1、考察教育培訓(xùn)效果要根據(jù)下屬及工作現(xiàn)場情況考慮：教育培訓(xùn)的結(jié)果如何?下屬有何變化、改進?是否按預(yù)期達到了目標等。

2、教育培訓(xùn)特定下屬的計劃表：學(xué)習(xí)有關(guān)培育下屬的基本思路、個人能力的培養(yǎng)，以及研究了下屬的案例后，每位參加者要挑選特定下屬，設(shè)計今后六個月的教育培訓(xùn)計劃。

3、特定環(huán)境下的領(lǐng)導(dǎo)形式：

(1)根據(jù)下屬及工作現(xiàn)場的情況，考慮在什么情況下采用相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)類型。

(2)參加者首先學(xué)習(xí)

適應(yīng)工作現(xiàn)場的基本領(lǐng)導(dǎo)能力，然后在分組討論中相互評價，并予以記錄。

六、管理人員培訓(xùn)的計劃能力訓(xùn)練

訓(xùn)練新任管理人員制訂指導(dǎo)下屬的計劃。

七、領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)

讓新任管理人員了解指導(dǎo)下屬的基本想法，尤其是以適當?shù)姆椒ń淌谄淙绾伟盐宅F(xiàn)有能力、如何設(shè)定能力標準等。

八、指導(dǎo)方法進行管理人員培訓(xùn)

1、使學(xué)習(xí)者意識到指導(dǎo)下屬工作的必要性，培養(yǎng)學(xué)習(xí)動機。

2、使參加者學(xué)、說、寫、做，并解釋重點。

3、讓參加者親自操作實施，并糾正偏差，直至掌握為止。

4、確認參加者是否完全學(xué)會。

九、對管理人員培訓(xùn)進行現(xiàn)場培訓(xùn)指導(dǎo)

現(xiàn)場培訓(xùn)的實施重點是利用會議式的授課方式，首先讓參加者發(fā)表意見，指導(dǎo)者再補充不足的部分;同時制訂現(xiàn)場培訓(xùn)角色訓(xùn)練實施表，首先設(shè)定下屬的情況，然后選擇現(xiàn)場培訓(xùn)的具體形式，實施角色訓(xùn)練。

十、與下屬的交談法培訓(xùn)

1、選擇可以輕松交談的地點。

2、選擇適當?shù)臅r機。

3、事前收集交談的信息資料。

4、站在下屬的立場考慮問題。

5、不要用說教的方式和批評性的語氣。

6、避免將交談的內(nèi)容泄露出來。

單位管理層培訓(xùn)策劃三

一、背景分析

圍繞崗位職責(zé)制，加強內(nèi)控建設(shè)，并在此基礎(chǔ)上逐步建立激勵體制，配合各項管理工作的實施，20__年的中層管理者培訓(xùn)工作重點將是在提升卓越領(lǐng)導(dǎo)力與高績效執(zhí)行力的基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)變管理觀念、改善管理方法，提高員工責(zé)任心及企業(yè)歸屬感。此外，宣導(dǎo)公司的企業(yè)文化，增強員工凝聚力、降低員工流失率將作為管理者年度考核的一項重要指標，也為培訓(xùn)工作指出了課題。

二、培訓(xùn)的指導(dǎo)思想

1、工作就是在培訓(xùn)。通過培訓(xùn)與工作的結(jié)合，使管理者找到崗位定為，通過自身的工作經(jīng)歷、工作能力、工作方法對員工層進行全方面指導(dǎo)，進而改善工作效率、改變工作態(tài)度。

2、部門負責(zé)人及各直線領(lǐng)導(dǎo)為企業(yè)兼職講師，建立一支工作經(jīng)驗豐富的內(nèi)訓(xùn)團隊，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部資源。

3、利用中層管理者的培訓(xùn)帶動全司學(xué)習(xí)型企業(yè)的發(fā)展，為員工樹立楷模，調(diào)動全司員工培訓(xùn)積極性。

4、營造培訓(xùn)即享受福利的氛圍，消除被迫式、強壓式學(xué)習(xí)的勢頭，從中層管理者入手，讓每位學(xué)習(xí)后的管理者能學(xué)以致用，并通過轉(zhuǎn)訓(xùn)的形式帶入到各部門團隊中。

三、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析

為使培訓(xùn)方案具有針對性和可操作性，在制定培訓(xùn)方案時，需要進行培訓(xùn)需求調(diào)查，調(diào)查范圍覆蓋各部門中層管理者及高層管理者，從中高層的角度出發(fā)，調(diào)查內(nèi)容包括管理者對培訓(xùn)工作的認識、培訓(xùn)的組織與安排、培訓(xùn)課程的設(shè)臵等。

培訓(xùn)的安排：

1、在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)臵上，更應(yīng)注重培訓(xùn)內(nèi)容的實用性，培訓(xùn)重點應(yīng)放在專業(yè)技能提升、團隊建設(shè)與后備人才培養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力水平提升及企業(yè)文化建設(shè)與傳播等方面;在培訓(xùn)方式的選擇上，應(yīng)注重理論講授，聯(lián)系管理者豐富的工作經(jīng)驗，進行案例剖析與分享;在選擇授課講師上，應(yīng)傾向于外聘行業(yè)專家講師，也可由公司資深績優(yōu)中高管擔(dān)當;培訓(xùn)時間應(yīng)放在上班時間內(nèi)或進行封閉式培訓(xùn)。

2、培訓(xùn)課程的選擇

(1)一般適用于中層管理者通用技能的培訓(xùn)包括：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理、九型人格測試與分析、高級商務(wù)禮儀、公關(guān)能力、情緒管理、團隊復(fù)制、壓力管理及自我激勵。

(2)管理技能及其他培訓(xùn)課程包括：卓越領(lǐng)導(dǎo)力與高績效執(zhí)行力提升訓(xùn)練、目標管理、5S管理、激勵藝術(shù)、高效會議組織、高績效團隊建設(shè)。

(3)專業(yè)技能課程，針對不同部門崗位，培訓(xùn)內(nèi)容主要涉及到崗位技能提升訓(xùn)練、企業(yè)文化的理論與建設(shè)、管理者實務(wù)操作等等。

3、在培訓(xùn)方法的選擇上，較有效果的方法包括：外聘講師或培訓(xùn)管理機構(gòu)的系統(tǒng)訓(xùn)練或保送就讀EMBA、由公司專職講師開發(fā)課程并授課、由公司有經(jīng)驗的資深中高管做講授、公司打造閱覽室或電子閱覽室方便管理者學(xué)習(xí)。

4、對于以上四種培訓(xùn)方式的建議：

(1)外聘講師或培訓(xùn)管理機構(gòu)接受系列課程培訓(xùn)或保送就讀EMBA，該方式公司需承擔(dān)的費用較高，只限于局部表現(xiàn)極為突出的人員，公司決策層認為可安排外派培訓(xùn)人員。建議在外派時與該員工簽訂規(guī)定年限的就業(yè)協(xié)議，確保培訓(xùn)費用的合理化使用。

(2)公司專職講師開發(fā)課程并授課，一般公司的專職講師的重點都放在一到三門課程的開發(fā)與宣講上，如：企業(yè)文化、服務(wù)禮儀、電話技巧、5S管理、公關(guān)能力等課程。課程少而精，掌握的內(nèi)容不夠全面，所以具有局限性，需要兼職講師來補充課程內(nèi)容。

(3)公司內(nèi)部有經(jīng)驗的中高管兼職講師授課，公司內(nèi)的中高層管理者都具備豐富的工作經(jīng)驗，對公司的各項規(guī)章制度、管理流程、崗位技能都較為熟悉，公司可挖掘并培養(yǎng)為企業(yè)內(nèi)部講師，各部門領(lǐng)導(dǎo)、各崗位直線領(lǐng)導(dǎo)、或某個專業(yè)領(lǐng)域的資深人員都可作為兼職講師授課。公司可建立內(nèi)部講師管理制度，通過有效的培訓(xùn)評估體系和激勵措施發(fā)展和培養(yǎng)公司的內(nèi)部講師。隨著內(nèi)部講師隊伍的壯大，所承擔(dān)的培訓(xùn)內(nèi)容的面也越來越廣。

(4)建立企業(yè)內(nèi)部閱覽室或電子閱覽室，各部門根據(jù)自身需要，提出各類專業(yè)書籍采購計劃，統(tǒng)一由公司培訓(xùn)部采購并保管，個人或部門需要時借閱時，可由培訓(xùn)部提供借閱。或者由電子商務(wù)部開通公司內(nèi)網(wǎng)閱覽站，不定期上傳網(wǎng)絡(luò)上的優(yōu)秀書籍和培訓(xùn)課件，讓員工有自學(xué)的機會。

5、培訓(xùn)結(jié)果與激勵體系掛鉤，為了更好的促進管理者的培訓(xùn)資源，做好身先士卒的楷模榜樣，激發(fā)管理者主動獲取培訓(xùn)熱情，公司培訓(xùn)部在搭建培訓(xùn)體系時，應(yīng)逐步形成培訓(xùn)與薪資、培訓(xùn)與晉升/降職等激勵體系的掛鉤。

四、20__年度培訓(xùn)計劃

1、培訓(xùn)時間與周期

外聘專家培訓(xùn)與外派培訓(xùn)3—6月/次，具體人員由公司決策層連同培訓(xùn)部決定;

各類專題型內(nèi)訓(xùn)每月/次，由培訓(xùn)部統(tǒng)一做成全年的培訓(xùn)計劃，要求各部門管理者按照培訓(xùn)計劃實施;

臨時加設(shè)的培訓(xùn)需求按每季度的培訓(xùn)需求調(diào)查為準。

2、培訓(xùn)方式

根據(jù)培訓(xùn)主題的不同，采取集中講授、拓展訓(xùn)練、經(jīng)驗交流與分享等方式進行。

3、轉(zhuǎn)訓(xùn)計劃

各部門管理者在受訓(xùn)后的一周之內(nèi)，必須向培訓(xùn)部提交部門內(nèi)的轉(zhuǎn)訓(xùn)計劃，要求轉(zhuǎn)訓(xùn)計劃需在訓(xùn)后兩月之內(nèi)完成，并由部門負責(zé)人、直線領(lǐng)導(dǎo)向部門內(nèi)的員工進行轉(zhuǎn)訓(xùn)，確保至上而下的學(xué)習(xí)與分享。建議轉(zhuǎn)訓(xùn)的時間為每日晨會時間，利用晨會時間將培訓(xùn)內(nèi)容與工作結(jié)合，由管理者做出點評，更利于員工的學(xué)習(xí)與吸收。

4、培訓(xùn)計劃按照年度計劃→季度計劃→月度計劃進行進行層層分解實施，具體計劃(略)

五、培訓(xùn)效果評估

針對不同的方面項目，有針對性地進行培訓(xùn)評估，具體如下：

1、培訓(xùn)意見反饋

在培訓(xùn)結(jié)束后，要求每位管理者填寫培訓(xùn)意見調(diào)查表，主要包括：課程內(nèi)容、質(zhì)量的反饋意見、對培訓(xùn)組織方的反饋意見、對培訓(xùn)師的反饋意見、對所掌握內(nèi)容的反饋意見。

2、參訓(xùn)人員對知識、技能的掌握

由筆試考核與培訓(xùn)心得體會兩部分組成，進一步對培訓(xùn)效果評估。

3、訓(xùn)后的改善

培訓(xùn)不能立即看到效果，所以需要一段時間的觀察、考核，以及公司決策層的日常觀察工作情況。通過觀察考核，如果沒有達到預(yù)期的培訓(xùn)效果，可由公司決策層再次要求其回爐學(xué)習(xí)或自訓(xùn)，再次考核，直到達到預(yù)期培訓(xùn)效果，在此過程中公司決策層需要針對不同情況提出不同改進意見，反復(fù)應(yīng)用，通過行動—總結(jié)—行動—總結(jié)，達成培訓(xùn)效果。

4、培訓(xùn)效果的影響與回報

培訓(xùn)部對年度培訓(xùn)工作作出綜合評估，通過客觀數(shù)據(jù)對比與分析，得出最終的培訓(xùn)效果分析報告。包括年度培訓(xùn)投入與產(chǎn)出對比，績效管理對比等等。

5、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高、有量化。培訓(xùn)部應(yīng)注重培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。每次培訓(xùn)結(jié)果都帶入個人檔案，作為今后的薪酬、晉升/降職、解聘的重要依據(jù)之一。

六、培訓(xùn)預(yù)算

篇10

論文關(guān)鍵詞：培訓(xùn)研究能力；培訓(xùn)需求；培訓(xùn)方式；培訓(xùn)評估；培訓(xùn)價值認同

人力資源培訓(xùn)是企業(yè)人力資源發(fā)展的關(guān)鍵內(nèi)容之一。從個體層面上看，培訓(xùn)可以使員工具備勝任工作的能力，提升自身的專業(yè)知識、操作技能和思想觀念，充分發(fā)揮自身的人力資源潛能，更大程度地實現(xiàn)員工的個人價值；從組織層面上看，企業(yè)培訓(xùn)可以提高員工的整體素質(zhì)與能力水平，從而提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟效益、降低生產(chǎn)成本、減少事故發(fā)生等，進而可以提升企業(yè)的市場競爭力，促進企業(yè)發(fā)展。在當前的經(jīng)濟環(huán)境背景下，特別是隨著后金融危機時代的到來，企業(yè)所面臨的形勢正在以更快的速度發(fā)生變化。企業(yè)要想永葆生產(chǎn)經(jīng)營的活力，就必須適應(yīng)環(huán)境變化所帶來的新要求，加強反應(yīng)速度，迅速調(diào)整生產(chǎn)或服務(wù)策略，從而不斷提升產(chǎn)品的市場競爭力，而這一目標的實現(xiàn)，離不開企業(yè)培訓(xùn)的及時跟進。系統(tǒng)、有效的企業(yè)培訓(xùn)可以使企業(yè)員工不斷適應(yīng)新形勢的發(fā)展要求，不斷更新自身的知識與技能，從而有效地保證員工能力與企業(yè)需要協(xié)調(diào)一致，促進企業(yè)與員工的共同成長，維持企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營運作的穩(wěn)定和諧，并最終在激烈的市場競爭中保持人力資源的戰(zhàn)略優(yōu)勢，持續(xù)地發(fā)展下去。

一、國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)存在的問題

雖然企業(yè)培訓(xùn)對員工、對企業(yè)都有著不勝枚舉的益處，但近期卻有研究表明，廣泛地培訓(xùn)不僅沒有提高企業(yè)員工的滿意感，反而使得員工對組織的認同感顯著下降。這一結(jié)論大大出乎研究者的意料，進而研究者考察了培訓(xùn)對企業(yè)層面的效用和效果。結(jié)果卻并不樂觀，許多企業(yè)盡管對培訓(xùn)投入了不少的人力、物力和財力，但培訓(xùn)效果依然不盡如人意。實踐結(jié)果與管理理論背道而馳，究其根源終于發(fā)現(xiàn)，問題并非出自理論本身，而是國內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)實踐存在許多不盡完善的地方。通過對企業(yè)的實地調(diào)查和他人的研究綜述，現(xiàn)將其歸納為以下四個方面。

1.對培訓(xùn)理念認同度不高

許多企業(yè)對于培訓(xùn)的作用存在著認識上的誤區(qū)，認為企業(yè)培訓(xùn)僅僅是員工對文化知識的學(xué)習(xí)，沒有實用價值，因此參與培訓(xùn)的主動性和積極性不高。在培訓(xùn)實踐中，不論是企業(yè)高層，還是負責(zé)培訓(xùn)的專員，對企業(yè)培訓(xùn)沒有足夠的重視，對培訓(xùn)過程不能嚴格把關(guān)、敷衍了事，從而導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)多流于形式，效果不夠理想。培訓(xùn)效果的不理想造成了企業(yè)對培訓(xùn)價值更大的認識誤區(qū)，企業(yè)高層對培訓(xùn)的忽視和不信任態(tài)度以及企業(yè)員工對培訓(xùn)的反感進一步阻礙了企業(yè)培訓(xùn)效果的發(fā)揮。這種惡性循環(huán)使得企業(yè)培訓(xùn)無法有效地改善員工個人工作績效以及企業(yè)整體的經(jīng)營業(yè)績。

2.缺少規(guī)范的培訓(xùn)需求分析

企業(yè)無論為員工提供何種培訓(xùn)，其目的都應(yīng)該是為了實現(xiàn)企業(yè)的總體目標而服務(wù)。然而在企業(yè)實際培訓(xùn)的過程中，許多培訓(xùn)與企業(yè)需求脫節(jié)，沒有與企業(yè)的總體目標相結(jié)合，同時又缺乏對員工自身需要的考慮。企業(yè)目前的培訓(xùn)在很大程度上存在著盲目性和隨意性，大部分企業(yè)忽略了培訓(xùn)需求分析的重要作用，不能形成科學(xué)的需求分析制度，只憑經(jīng)驗或想當然地確定培訓(xùn)內(nèi)容，對人力資源的需求缺乏戰(zhàn)略眼光，對企業(yè)整體的人才需求缺乏全面、系統(tǒng)和長遠的科學(xué)規(guī)劃，在員工培訓(xùn)上出現(xiàn)了南轅北轍的現(xiàn)象，從而在很大程度上造成了資金的浪費、人力資源的閑置和培訓(xùn)效果的缺失。

3.缺乏形式上的多樣性、針對性和趣味性

不少企業(yè)培訓(xùn)存在一些諸如語言晦澀、觀念陳舊、內(nèi)容膚淺、培訓(xùn)方式單調(diào)等方面的問題，無視企業(yè)成年員工的接受方式，依舊采用學(xué)校中的灌輸式教育，缺乏互動，缺少有針對性和實用性的訓(xùn)練。這種缺乏創(chuàng)新和變化的“一貫制”培訓(xùn)方式，在企業(yè)培訓(xùn)中并不鮮見，許多企業(yè)的培訓(xùn)部門只注重完成培訓(xùn)任務(wù)，忽視了課堂氛圍的營造，忽視了實踐技能的訓(xùn)練。單調(diào)的授課方式勢必使員工難以提起興趣，枯燥的理論知識同樣會難以調(diào)動員工的積極性，培訓(xùn)課程因此毫無吸引力，培訓(xùn)效果也大打折扣。

4.忽視對培訓(xùn)效果的科學(xué)評估和反饋

許多企業(yè)不重視培訓(xùn)效果的評估和反饋，缺乏對培訓(xùn)評估的投入，甚至不了解該如何采用有效的評估方法。有的企業(yè)培訓(xùn)隨著課程的結(jié)束便戛然而止，對培訓(xùn)效果絲毫不關(guān)心，丟失了對培訓(xùn)結(jié)果的反饋。即便有些企業(yè)對培訓(xùn)進行了評估，所采用的評價方式也并不完全科學(xué)，有些只是請員工為培訓(xùn)師打分，或者口頭詢問員工對培訓(xùn)是否滿意，并沒有采用科學(xué)的方法和技術(shù)對培訓(xùn)效果進行評估；在少量能夠?qū)ε嘤?xùn)效果進行一定評估的企業(yè)中，大多也僅局限于培訓(xùn)項目本身，并且多在培訓(xùn)項目剛結(jié)束的時候進行評估，而忽視了用后續(xù)的實際工作來進行評價，忽略了培訓(xùn)項目與企業(yè)長期績效的聯(lián)系，造成了培訓(xùn)與實際工作效果的脫節(jié)。

上述問題導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)多流于形式、不符合實際需求、培訓(xùn)積極性低落等問題，沒有發(fā)揮出企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)有的作用與效果。

二、基于培訓(xùn)研究能力的企業(yè)培訓(xùn)效果提升

針對以上問題，基于組織動態(tài)能力的視角，本研究提出培訓(xùn)研究能力的概念。培訓(xùn)研究能力是指企業(yè)在進行培訓(xùn)的整個過程中，需要具備對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容和方式、培訓(xùn)效果等環(huán)節(jié)進行科學(xué)的調(diào)查、分析和評價的能力。培訓(xùn)研究能力有助于企業(yè)有針對性地開展培訓(xùn)，可以提升企業(yè)培訓(xùn)的作用和效果，可以對企業(yè)培訓(xùn)進行更科學(xué)的監(jiān)管。

對企業(yè)來說，所處的行業(yè)不同會使企業(yè)具有特殊的行業(yè)性質(zhì)，即便是同一行業(yè)，也會由于企業(yè)的發(fā)展階段不同、自身資源不同等因素而具有不同的發(fā)展要求。市場上能為企業(yè)提供的培訓(xùn)由于其經(jīng)營性質(zhì)更多具有通用性，因此，這類忽視了企業(yè)特殊性的通用式培訓(xùn)能為企業(yè)提供的幫助一定是有限的。所以企業(yè)只有針對自身特殊的發(fā)展階段和發(fā)展要求，注重和加強企業(yè)的培訓(xùn)研究能力，開發(fā)適合企業(yè)自身的培訓(xùn)項目，才有可能使企業(yè)培訓(xùn)真正有效地開展，才能夠通過培訓(xùn)切實提升企業(yè)的業(yè)務(wù)優(yōu)勢和競爭力。

根據(jù)培訓(xùn)發(fā)生的不同階段，研究者將培訓(xùn)研究能力分解為以下幾個環(huán)節(jié)。

1.加強對培訓(xùn)需求的研究能力

培訓(xùn)需求是企業(yè)培訓(xùn)工作的起點，需求分析能力對培訓(xùn)效果具有至關(guān)重要的作用。從需求對象上來看，可以分為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要和員工的個人需要兩個層面。在企業(yè)層面上，需要從戰(zhàn)略的高度著眼，研究企業(yè)的發(fā)展方向?qū)ε嘤?xùn)需求的要求，研究企業(yè)的經(jīng)濟基礎(chǔ)對培訓(xùn)需求的制約，研究企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)對培訓(xùn)需求的影響，從而使企業(yè)的培訓(xùn)工作符合企業(yè)的戰(zhàn)略要求，進而有效的促進企業(yè)發(fā)展。在員工層面上，要深入研究如何將員工的興趣、知識、技能、能力以及員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展需求結(jié)合起來，據(jù)此培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)，使員工能夠?qū)⒆陨淼穆殬I(yè)興趣與企業(yè)的發(fā)展方向相結(jié)合，激勵員工積極主動參與培訓(xùn)的熱情，使得員工在培訓(xùn)中能夠充分挖掘個人潛能，從而增強培訓(xùn)效果、實現(xiàn)培訓(xùn)目標。

從需求分析的具體研究內(nèi)容上來看，可以分為組織分析、工作分析和人員分析三個層次。組織分析應(yīng)包括組織目標分析、組織資源分析及組織環(huán)境與特質(zhì)分析。工作分析的目的就是獲取有關(guān)工作活動的詳細描述，其中包括員工所需要完成的工作任務(wù)以及成功的完成工作任務(wù)所需要的知識、技能和行為方式。人員分析有助于了解培訓(xùn)對象的特征，通過分析員工實際工作績效與預(yù)期工作績效之間的差別，可以更好地發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的必要性、掌握培訓(xùn)的重點方向、確立培訓(xùn)的關(guān)鍵知識與技能要求等。這三個層次的培訓(xùn)需求研究，是使培訓(xùn)具有針對性原則的根本保證，是取得良好培訓(xùn)效果的基本前提。

2.加強對培訓(xùn)方式的研究能力

企業(yè)的培訓(xùn)對象都是成年人，不同于高校的學(xué)生，在學(xué)習(xí)方面有其自身的行為習(xí)慣與心理特點，對培訓(xùn)方式的研究應(yīng)根據(jù)成人的知識背景、接受能力和興趣愛好等，開發(fā)適合于成人學(xué)習(xí)的培訓(xùn)模式，加強培訓(xùn)的實踐性和趣味性。同時，培訓(xùn)方式的選擇離不開培訓(xùn)師對課程的設(shè)計。企業(yè)應(yīng)該從引進機制、考核機制、激勵機制等方面著眼，研究如何提高培訓(xùn)師的能力水平，幫助培訓(xùn)師積極主動地開展培訓(xùn)研究，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，創(chuàng)新培訓(xùn)方法，活躍培訓(xùn)課堂。更重要的是，要為培訓(xùn)師提供接觸企業(yè)實踐的機會，讓培訓(xùn)師切實了解到企業(yè)和員工的實際困難，從而開發(fā)出有針對性的培訓(xùn)課程，保證培訓(xùn)的有效性。

3.加強對培訓(xùn)評估的研究能力

培訓(xùn)效果的評估是推動培訓(xùn)工作扎實有效開展的原動力。在培訓(xùn)評估時，需要堅持實事求是的原則，排斥主觀臆斷，真實反映培訓(xùn)的實際效果；需要針對不同的培訓(xùn)內(nèi)容，確立科學(xué)、可行的評估標準，因為培訓(xùn)成果具有多因素、多變量、界限模糊等特點，合適的評估標準對于提高評估質(zhì)量、發(fā)揮評估功具有重要意義；需要將反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層等多個層面的評估有機地結(jié)合起來，系統(tǒng)地評估培訓(xùn)的整體狀況；需要發(fā)揮培訓(xùn)評估的診斷功能，以評估結(jié)果為基礎(chǔ)進行分析，對今后的培訓(xùn)工作提出切實可行的改進措施。另外，企業(yè)還應(yīng)該加強與培訓(xùn)師之間的溝通，從不同的側(cè)面了解企業(yè)培訓(xùn)的效果與存在問題，從而為培訓(xùn)工作的提升和企業(yè)的發(fā)展獲取多方面的建議與支持。

三、提升企業(yè)培訓(xùn)效果的價值觀保障