中層干部競爭上崗調研報告

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編者按：本文主要從摒棄“轟動效應”，讓中層干部競爭上崗、輪崗交流見到真實效果；創造“支點效應”，讓中層干部競爭上崗、輪崗交流出現氣象萬千；探求“發展效應”，讓中層干部競爭上崗、輪崗交流跳出傳統沿襲進行講述。其中，主要包括：一項好的改革舉措出臺以后，要始終不渝地遵循其規則，而且要不斷改進和創新，使其更適應時展要求和機關干部隊伍建設的實際情況、對于機關中層干部競爭上崗來說，看起來是一個選拔人才的過程，其實它也是一個培養人才、選拔人才、使用人才系統的工程、中層干部競爭上崗的模式，是十多年前設定的等，具體材料請詳見：

實行中層干部競爭上崗、輪崗交流，是深化干部制度改革、選拔高素質人才的有力舉措。近幾年，我市在黨政機關事業單位中層干部隊伍中推行競爭上崗、輪崗交流工作中，十分注重實質性效果，從而極大地調動了廣大機關干部的積極性、創造性和進取精神。新穎獨到的選人用人機制，給全市中層干部隊伍建設帶來蓬勃生機。

一、摒棄“轟動效應”，讓中層干部競爭上崗、輪崗交流見到真實效果

早在1998年的時候，我市就在黨政機關和事業單位中層干部隊伍中推行了競爭上崗和一般干部雙向選擇。實踐告訴我們，一項好的改革舉措出臺以后，要始終不渝地遵循其規則，而且要不斷改進和創新，使其更適應時展要求和機關干部隊伍建設的實際情況。這樣，才能有永久的生命力。然而，在實際工作中，有的機關單位的領導干部將中層干部競爭上崗、換崗交流作為個人需要的“鎩手锏”。比如，搞親疏關系。使個人意愿通過“競爭手段”來實現；樹立個人“威信”。新官一上任，就想給人以任人唯賢、大膽改革的形象。不管三七二十一，搞競爭上崗、換崗交流。不問效果如何，干部變動了崗位就是有新舉措；擺改革“架式”。中層干部競爭上崗，形式上轟轟烈烈，實質上虛張聲勢。對權力要害崗位原班人馬不動，只是把無關緊要的中層崗位拿出來搞競爭上崗或輪崗交流。如此搞轟動效應給中層干部競爭上崗、換崗交流帶來了負面影響。個別單位搞“感情競爭”，將一些能力水平一般、思想品德不好的人“撮合”到中層領導崗位上。由此人們對中層干部競爭上崗的信任度下降了。為此，市委領導在調查研究，聽取各方面意見和建議的基礎上，提出中層干部競爭選拔要網注重實際效果，要把群眾的“知情權、選擇權、參與權和監督權”體現到各個程序和步驟，使民主化程度達到百分之百。

一是規范“一把手用人權”。在有關會議上，市委領導專題組織學習《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《公務員法》和《江蘇省黨政領導機關和事業單位中層干部競爭上崗、輪崗交流工作實施意見》，結合學習，對全市黨政機關和事業單位中層干部競爭上崗工作進行總結，并對黨政機關、事業單位領導同志如何選好人用好人提出要求。為進一步規范黨政機關、事業單位“一把手”的用人權，市委組織部和市人事局一起建立黨政機關、事業單位中層干部選拔任用預審制度，并以文件形式下發到各機關和事業單位。要求凡是市委機關和鄉鎮機關選拔任用中層正職干部，都必須提前一個星期將競爭候選人或選拔對象提交組織部進行預審；市政府機關、事業單位選拔任用中層正職干部，也必須由人事局進行預審。組織人事部門對預審對象職務、年齡、文化、現實表現、考核結果等進行把關，從而把住了用人關口。

二是擴大民主參與程度。改變以組織或個人名義確定候選人的做法，由單位干部群眾公開推薦候選人。2004年8月，市民政局拿出6個中層正職崗位在全體機關干部中進行公開競爭。在全體機關中層干部和工作人員中推薦各個職位的人選，然后取推薦產生各個職位得票數的前3名作為候選人。為了防止由領導當評委、競爭者能力水平孰高孰低全憑領導人“一錘子定音”的問題，廣泛走群眾路線，由機關干部和工作人員來當評委。2006年10月，市公安局在18名中層干部競職選拔演講中，由該系統一線的79名公安干警擔任評委，把評價權交給群眾。其結果讓人十分滿意，真正達到高分者服眾、低分者服氣。

三是活化競爭形式。如何在編制人數較少的單位實行中層干部競爭上崗、輪崗交流，這是困擾組織人事部門的難題。近年來，我們創新思維，活化競爭形式，從而達到競爭擇優的效果。一方面，對編制職數10人以內的小單位，由組織人事部門參與指導進行。對一人一個崗位，形不成競爭的小單位，按照競爭上崗有關程序，實行筆試和演講答辯。對筆試成績、演講答辯成績、現實表現情況、工作實績等進行綜合評價。根據評價結果由組織人事部門與機關事業單位黨組織一起決定是否任用。通過這種形式，對市婦聯、團委、地震局、防空辦等26個單位進行中層干部競爭網選拔任用，收到了較好效果。另一方面，針對小單位優秀年輕干部嶄露頭角機會少，得不到及時選拔任用的情況，在全市進行“萬人薦賢”活動。組織市直黨政機關、鄉鎮機關、事業單位全體干部職工，以及基層黨員群眾向上級黨組織推薦優秀后備干部。共推薦鄉鎮（局）級后備干部265名。經過考察確認，50名文化素質高，思想品德好，有培養潛力的年輕干部作為“第一梯隊”，并將他們分別下派到鄉鎮、開發區、招商局、行政審批中心等一線崗位進行磨煉，提高綜合素質。

二、創造“支點效應”，讓中層干部競爭上崗、輪崗交流出現氣象萬千

有一句名言叫做“給我一個支點，我就能撬動地球”。對于機關中層干部競爭上崗來說，看起來是一個選拔人才的過程，其實它也是一個培養人才、選拔人才、使用人才系統的工程。就是說，有知識能力者參加，才能形成競爭局面，否則“競爭”二字就無從談起。近年來，我們就如何抓好中層干部隊伍建設，提高中層干部競爭上崗質量效果作了探討實踐，并取得較好的的社會效應。

一是創造中層干部最佳成長環境。市委提出黨政機關干部社會化人才戰略，把提高廣大機關干部學識水平放在首位。三年來，全市各級黨政機關、事業單位中層以下干部函授或自學獲得本科以上文憑的占總人數的34.6%。與此同時，90%以上中層干部業余學習現代經濟、科技等方面的知識，機關中層干部隊伍知識面貌煥然一新。在今年我市教育、衛生系統事業單位中層干部競爭上崗活動中，要求參加競爭者要達到大專以上學歷，同時筆試、面試題也由過去的應用基礎知識試題向科學發展社會化職業能力知識試題轉變。

二是營造人才脫穎而出的最佳競爭機制。我市在農口部門場圃、園所事業單位和鄉鎮事業單位機構配套改革中，營造一個讓優秀人才脫穎而出的競爭機制。按照機構、編制、職位“三定”方案規定，本著公開、公正、競爭、擇優原則，將符合條件的所有工作人員參加競爭上崗。對參加中層崗位正職和副職競爭者，打破科室、部門、行業的界限，同時去除資歷限制，職務“零起點”競爭中層領導崗位。經過激烈競爭，使67名優秀年輕干部脫穎而出，走上中層領導崗位。將一批年齡大、文化水平低的干部改任非領導職務或離崗休息。

三是創新中層干部能力最佳鍛煉方式。多方位發現啟用人才、多崗位鍛煉培養人才，是我市建設高素質中層干部隊伍的有力舉措。今年，市委進行中層干部理論研究和實踐探索，走出一條適應經濟社會對干部成長發展要求的新路子。實行市級黨政機關和鄉鎮中層干部競爭選拔“雙向交流”活動。從市級黨政機關挑選出23名年輕干部到鄉鎮（經濟開發區）擔任鄉鎮長（主任）助理職務；從鄉鎮中層干部中選拔出15名同志到市政府綜合部門和職能部門擔任局長助理職務。這樣網一來，使機關和鄉鎮優秀中層干部有了最佳學習鍛煉的好機會，為優秀人才盡快脫穎而出創造了先決條件。

三、探求“發展效應”，讓中層干部競爭上崗、輪崗交流跳出傳統沿襲

我們現在的中層干部競爭上崗的模式，是十多年前設定的。其形式、方法和內容都比較“原始”，已落后于時展要求。然而，一個新生事物的出現和被應用，要在繼承上發展，在延繼中創新，在創新中不斷深化，唯此，才能不斷取得實質性成果，使中層干部隊伍建設充滿生機活力。那么，怎樣才能適應時展要求呢？

第一、要解決起點不要高的問題?，F在我們有一些單位所搞的中層干部競爭上崗、輪崗交流已不適應時代要求。主要表現在：學識水平要求低。一般競爭上崗，職位要求競爭者具有大專文化即可，至于學術水平、技能特長一概不談；能力水平無標準。對參與競爭者本身能力也應有一個界定，能力到底在哪個方面，是否具備此職位任用標準等；氣質與心理條件基本上是空白。有人錯誤地認為，中層干部競爭上崗，不像公推競選科局級、縣處級干部那樣，對干部心理狀態、精神氣質要求高。所以，帶來從中崗領導崗位上向科局級、縣處級選拔優秀領導干部，越來越顯得素質層次不夠的問題。

第二、要解決方法陳舊的問題。中層干部競爭上崗工作要與時俱進，要適應現行工作崗位職能要求和未來發展要求。因此，要改進工作方法。一方面，筆試內容要有現代經濟科技應用方面的知識，要有行政職業能力、公共基礎知識方面的智能。要將競爭上崗筆試與干部文化知識測試區分開來。另一方面，面試或演講答辯的評委盡量不要在本單位或本部門產生，要跨部門單位，甚至在全市機關中邀請專家學者擔任評委。這樣就能有效避免成績評定中出現人緣因素等問題，真正做到評出來的是有真才實學的人。

第三、要確立正確的選人用人導向。中層干部競爭上崗的目的，是為了選拔政治上可靠、有較強能力，有群眾威信的人。因此，思想品德、學識水平、工作能力都必須具備。在機關或鄉鎮在中層干部競爭上崗工作中，要避免出現重思想品德、輕學識水平和工作能力的問題。要糾正“以票取人”、“以貌取人”、“以人緣取人”等問題。