員工管理管理范文10篇

摘要：核心員工具備難以替代的才能，掌握企業(yè)的核心事務，控制著關鍵資源，在企業(yè)中的地位舉足輕重，面對去意已決的核心員工，企業(yè)要在充分了解離職核心員工的價值的基礎上，借鑒知名公司的做法，結合自身情況，對離職核心員工進行良好的關系管理，與之保持良好的關系，讓他們人走心留，繼續(xù)發(fā)揮他們的價值。

關鍵詞：離職;核心員工;關系管理

1離職核心員工的價值

核心員工具有完善的專業(yè)知識，具備特殊的或是難以替代的才能，掌握企業(yè)的核心事務，控制關鍵資源，在企業(yè)中的地位舉足輕重，不僅影響著企業(yè)的工作進程，還關系到團隊的凝聚力。核心員工離職，會給企業(yè)帶來巨大的成本損失、影響到企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃、造成更多的人事變動、削弱企業(yè)的競爭力。

1．1中肯的意見來源

核心員工對企業(yè)的戰(zhàn)略、管理、運作以及文化等有深刻并獨到的見解，并且核心員工也與企業(yè)建立了一定的感情，通過離職前的懇談，他們會指出企業(yè)存在的問題，并提出其對企業(yè)的建議和看法，以幫助企業(yè)改進和發(fā)展。

摘要：本文分析了人類的五大需要層次，討論了他們在員工忠誠管理中的應用；指出組織要提高員工忠誠度，應當以人為中心，滿足他們現(xiàn)實的需要，促進員工的全面發(fā)展。

關鍵詞：組織忠誠管理應用

從員工忠誠管理博弈情況看，雙方在博弈之始為自身利益的最大化形成了一個占優(yōu)戰(zhàn)略均衡（不忠誠，不忠誠）。但是博弈雙方在知道對方策略的情況下，為了自身利益最大化很可能形成（忠誠，忠誠）的局面。因此，員工對組織忠誠必然有一個前提條件，就是組織首先要對員工忠誠，這是員工忠誠管理的最根本的途徑。組織忠誠的表現(xiàn)有很多，筆者認為最重要的一條就管理者要根據(jù)員工的需要層次的不同采取激勵措施，實施人性化管理。這就要求我們科學的認識人，認識人的行為、引起行為的動機，最終，我們要研究的是產生行為動機的員工的各種需要的問題。

需要是人們因物質匱乏、精神上沒有得到滿足所產生的渴求或欲望。人的需要是多種多樣的，一個人在不同時期有多種互不相同的需要，有時在一個時期也可能存在著多種需要；有些需要是隱性的，平時并不為人們感知，而是在一定的外部刺激下才顯現(xiàn)出來，如電視廣告的宣傳，顏色、款式精美的服飾等。馬斯洛提出，人有一系列復雜的需要，按其優(yōu)先次序可以排成階梯式的如下5個層次：

一、生理需要（physiologicalneed）

這是人類維持自身生存的最基本要求，也是最強烈、最明顯的。如果這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問題。因此，組織要滿足員工的生理需要，提高員工的忠誠度，必須實施具有激勵性的薪酬制度，包括基本工資、獎金等短期激勵薪酬,股票期權、認股權、購買組織股票、股份獎勵等長期激勵薪酬,退休金、醫(yī)療保險等貨幣性福利,以及組織支付的其他各種貨幣性開支,如住房津貼、俱樂部會員卡、組織配車等等。

人力資源管理外包是指企業(yè)通過委托外部服務商，連續(xù)提供過去通常是由企業(yè)內部有關部門，特別是由企業(yè)的人事行政部門從事的人力資源管理活動。實踐證明，如果要讓企業(yè)保持長盛不衰的核心競爭能力，那么把一些外部服務商做得更好的事情，毫不遲疑地外包出去。這樣，企業(yè)便可以專注于自己的核心競爭力，從而能夠極大地提升自己在人力資源管理范域的競爭能力。

根據(jù)有關媒體報道，2001年以來，一批大學畢業(yè)生與北京亞太蘭特信息咨詢有限公司簽約。“他們工作在摩托羅拉，薪酬和管理在亞太蘭特。”顯然，這批大學畢業(yè)生就是以外包人員的身份進入摩托羅拉(中國)電子有限公司工作的。并且，除摩托羅拉自己的員工外，與亞太蘭特外包員工在同一場所內工作的人員，還有另一家外包服務提供商——匯通公司派遣的員工。

不過，亞太蘭特外包員工的薪水，要略高于匯通公司派遣的員工。2004年12月，摩托羅拉發(fā)給亞太蘭特一封郵件，稱有關派遣17名工程師的外包服務合同不再延長。2005年1月11日，摩托羅拉又召開會議，要求這17名員工必須與亞太蘭特解除勞動合同，否則將停止其在摩托羅拉的一切工作。

對于此舉，亞太蘭特的外包員工揣測道：“可能是想讓我們中的一些人與匯通簽約，從而繼續(xù)為摩托羅拉工作。”結果也正如這些外包員工所揣度的那樣，1月14日，17名員工找到亞太蘭特，提出解除勞動合同。

當然，亞太蘭特是不會吃這個啞巴虧的。這樣，又經(jīng)過一番波折，直到3月25日之后，才如摩托羅拉所愿，原亞太蘭特的員工與匯通公司簽訂了勞動合同。接下來，事態(tài)的發(fā)展是不甘受辱的亞太蘭特，祭起了法律的武器，將摩托羅拉推上了被告席。于是，2005年5月，在北京市海淀區(qū)人民法院，才有了北京亞太蘭特信息咨詢有限公司訴摩托羅拉(中國)電子有限公司一案的發(fā)生。

北京亞太蘭特信息咨詢有限公司稱，它與摩托羅拉（中國）有限公司簽訂的合同，有效期自2004年1月1日至2004年12月31日。2005年1月1日，摩托羅拉終止了與亞太蘭特公司的合作，卻將其派去的17名工程師全部留在公司工作。亞太蘭特公司認為，摩托羅拉是在明知工程師們與亞太蘭特存有勞動關系的前提下，繼續(xù)使用亞太蘭特的員工為其工作，侵犯了亞太蘭特的用工權和企業(yè)經(jīng)營權。

【摘要】知識經(jīng)濟時代,人已成為決定企業(yè)競爭能力的關鍵性資源,搶占人才和科技的制高點,就能把握經(jīng)濟發(fā)展的主動權。而薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中則是各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),對企業(yè)的競爭能力有巨大影響。文章通過對激勵和薪酬理論的分析,提出了當前企業(yè)薪酬管理中存在的問題和解決措施。

【關鍵詞】激勵薪酬管理

薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內容之一,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關。相當一部分企業(yè)將薪酬當做對員工進行激勵的惟一手段或者最重要的手段。在一些企業(yè)中,薪酬往往成為企業(yè)激勵員工的一個撒手锏,加薪成為解決人的問題的一種最得心應手的手段。這種簡單薪酬管理方式,失去了薪酬的激勵作用,打擊了員工的工作積極性,進而影響了員工的工作效率。薪酬一旦失去了激勵作用,必將影響企業(yè)目標的實現(xiàn)。

一、薪酬管理存在的誤區(qū)

1.薪酬形式單一

多數(shù)企業(yè)員工的薪酬是低工資加少量獎金,少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制,但也還不夠完善;而在市場經(jīng)濟中企業(yè)廣泛采用的股票期權、員工持股等行之有效的方式,僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進行探索。單一的激勵方式限制了員工作用的全面發(fā)揮。

1做好基礎工作，為加強站位管理活動的開展提供保障

在實際研究的過程中，相關的工作人員對最近幾年礦井因為站位不當而引起的安全事故進行有效的分析。并且在具體分析的過程中，按照專業(yè)和層次等不同方向開展了討論互動，并且在實際研究過程中，也有效地針對老礦井在實際運行過程中的具體情況以及員工的實際工作狀態(tài)，重點研究了在對實際生產現(xiàn)場如何進行有效的觀察，做到保障員工能夠做到正確的站位。并且在實際管理的過程中，也應該有效地提高危險源的辨識能力，這樣才可以做到防患于未然，而且還要不斷地提高自己正規(guī)操作的水平，并且能夠做到保護自己的能力。并且在礦井實際工作的過程中，要對礦井的現(xiàn)場進行有效的排查。對站位管理過程中的各種舉措以及相應的做法進行有效的改善，并且提出相應具有針對性的科學性意見或者是建議。而且企業(yè)在進行實際落實過程中也應該相互交流經(jīng)驗，這樣才可以使得根據(jù)具體的情況能夠進行靈活的應變。

2加強組織領導，切實抓好站位管理活動的落實

在對井下員工站位管理進行研究的過程中，為了能夠有效地落實井下員工在進行站位管理中相關的要求，要成立相應的監(jiān)督小組，并且還要安排相應的領導來進行管理。并且嚴格的依照科學和合理的管理制度來進行有效的安全管理。在實際管理的過程中，針對站位管理中帶來的各種的不利因素，要提出一系列具有針對性和可行性的實施方案，以及相應的獎懲標準。這樣才可以使得員工在實際落實的過程中，能夠更加認真和仔細的學習，并且能夠嚴格的落實考核的內容。并且在實際落實的過程中，可以對相應的問題進行有效的解決和傳達，這樣才可以使得站位管理能夠深入職工的頭腦。并且在實際管理過程中，為了能夠將相關的制度和措施進行有效的落實。我們可以加大考核力度，對獎懲的制度進行有效的落實。這樣就可以使得員工在實際站位的過程中，能夠不斷地思考牢記安全操作過程中的一些基本理論和安全知識。這樣就可以使的井下員工在進行站位過程中其準確性和安全性都能夠得到有效的保障。

3加強宣傳，為站位管理活動的開展營造良好的環(huán)境

在進行實際安全管理的過程中，戰(zhàn)略管理作為一種合理和科學的安全基礎的管理方法，在實際管理的過程中必須要加強對員工的安全教育。然而在進行宣傳的過程中，首先要使領導干部在站位管理過程中形成統(tǒng)一的思想認識，并且充分的認識到戰(zhàn)略管理在實際工作過程中的重要性。并且在認真落實的過程中，要要求各個單位各個組織能夠積極地開展相應站位管理活動。這樣才可以使得相應的員工真切地理解到張偉管理的重要性，并且能夠有效的提高對自己安全保護的意識。

［提要］高新技術企業(yè)的創(chuàng)新能力與經(jīng)營績效依賴于創(chuàng)新型員工的知識價值創(chuàng)造能力，因此在穩(wěn)定創(chuàng)新型員工數(shù)量基礎上提升企業(yè)對這一群體的知識管理能力是高新技術企業(yè)提升創(chuàng)新績效的有效途徑。本文以泰新公司面臨的創(chuàng)新型員工流失為切入點，通過構建創(chuàng)新型員工延續(xù)管理與知識管理耦合機制，破除員工流失與知識管理效率低兩大問題，以期為高新技術企業(yè)人力資源管理與知識管理兩大職能的融合做出有益的探索。

關鍵詞：創(chuàng)新型員工；延續(xù)管理；知識管理；耦合機制

企業(yè)管理者與管理學者均非常重視創(chuàng)新型員工離職的研究，但已有研究與實踐偏重于對離職原因、人性化管理、回聘管理、人員流失所造成的知識流失類型等單一問題的探討，缺乏從離職管理與知識管理職能互通角度來降低創(chuàng)新型員工離職率同時提升知識管理效率的交叉研究。因此，筆者從具體企業(yè)實踐出發(fā)，提出離職管理與知識管理的耦合機制，為高新技術企業(yè)的人力資源管理與知識管理兩大職能的融合做出一些有益的探索。

一、文獻回顧與研究框架

（一）延續(xù)管理。受企業(yè)危機管理理論體系的啟發(fā)，Beazley等（2002）提出延續(xù)管理理念，建議通過對離職員工（退休或合同期滿、辭職、離職）的系統(tǒng)性管理，使這一群體承載的各類知識在繼任者與組織中得到最大的延續(xù)，進而化解由于核心員工離職而造成的知識危機，實現(xiàn)有效的知識管理。延續(xù)管理是將知識管理與離職管理進行了有效的結合，有力地驗證了人力資源管理對企業(yè)價值增值的直接作用。

（二）知識管理與價值增值理論。知識管理是日本學者野中郁次郎于1991年提出的，他將知識進行了分類，并提出基于信息管理的知識管理流程，他認為組織可以通過知識管理來實現(xiàn)知識創(chuàng)新。后續(xù)國內外研究圍繞知識管理的含義、知識管理的內容、知識管理的過程、知識管理的技術（陳威、2014）、知識管理的價值若干主題展開。盡管學者們的研究角度與研究結論不盡相同，但有關知識管理的目的在學界已達成共識，即知識管理是通過對企業(yè)或組織內外部知識的有效獲取、利用來實現(xiàn)知識價值的增值進而提高組織的競爭力和經(jīng)營績效。就知識價值增值的途徑而言，VanBuren（1999）從組織系統(tǒng)的角度論證了知識管理通過提升組織智力資本既有存量來改善組織財務績效的理論模式。蔡源（2007）、楊威（2008）、趙鵬飛（2012）、趙亞楠（2015）分別從定性與定量的角度分析影響知識管理的因素，進而論證了通過員工個體及組織知識管理能力提升來實現(xiàn)知識價值增值的路徑。這些學者的研究均受MichaelEPorter（1985）價值鏈理論的啟發(fā)，將價值鏈與知識鏈進行了有效的整合，通過打造人力資源管理、知識管理、組織支持三維互動的組織運行系統(tǒng)，實現(xiàn)知識價值增值推動下的組織創(chuàng)新能力與經(jīng)營績效的雙突破。通過文獻回顧不難發(fā)現(xiàn)，延續(xù)管理與知識管理殊途同歸，兩個管理職能都是通過對員工所承載的知識價值的有效管理來實現(xiàn)組織價值的增值，因此兩個職能從管理對象（知識）、管理內容（知識價值增值）到管理工具（數(shù)據(jù)庫、信息管理手段等）均存在交叉，如果同一企業(yè)中同時設立知識管理與延續(xù)管理兩個職能，必然出現(xiàn)職責交叉與管理效能下降。由此筆者思考，延續(xù)管理關注離職員工這一群體的價值發(fā)掘，知識管理注重對在職員工價值積累與應用的探討，那么組織是否可以使延續(xù)管理與知識管理進行對接，將兩個職能的管理主體均擴展為在職員工與離職員工，管理客體即所有員工的知識，兩大職能耦合為一個職能，形成基于員工管理的互通互動的知識價值增值機制，延伸組織的知識鏈與價值鏈，提升組織整體運行效率。這一思考在泰新特種油公司（下文簡稱“泰新”）創(chuàng)新型員工流失管理案例診斷解決中得到較好的實踐與驗證。

薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益，而且與員工切身利益息息相關。相當一部分企業(yè)將薪酬當做對員工進行激勵的惟一手段或者最重要的手段。在一些企業(yè)中，薪酬往往成為企業(yè)激勵員工的一個撒手锏，加薪成為解決人的問題的一種最得心應手的手段。這種簡單薪酬管理方式，失去了薪酬的激勵作用，打擊了員工的工作積極性，進而影響了員工的工作效率。薪酬一旦失去了激勵作用，必將影響企業(yè)目標的實現(xiàn)。

一、薪酬管理存在的誤區(qū)

1.薪酬形式單一

多數(shù)企業(yè)員工的薪酬是低工資加少量獎金，少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制，但也還不夠完善;而在市場經(jīng)濟中企業(yè)廣泛采用的股票期權、員工持股等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進行探索。單一的激勵方式限制了員工作用的全面發(fā)揮。

2.薪酬的短期激勵加強而長期激勵不足

一般來說，工資加獎金，或者年薪制，激勵的重點是當期的經(jīng)營業(yè)績，屬于短期激勵，在這方面的激勵近年來普遍有所提高。但員工如果片面追求短期利益，可能會影響到企業(yè)的長期發(fā)展。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，如果沒有相應的長期激勵，就可能誘發(fā)員工的短期行為而損害出資人的根本利益。但許多長期激勵的措施，如股票期權、員工持股等，盡管很多企業(yè)有這方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暫時還難以實行。

人力資源已逐漸成為組織發(fā)展的“第一要素”。降低員工流失率,保留企業(yè)核心員工是人力資源管理者必須重點關注的事情。合理的流失率有利于企業(yè)保持活力,但如果流失率過高,企業(yè)將蒙受直接損失,并影響到企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質量和其他人員的穩(wěn)定性。

加強人員流失管理機制建設

1.健全跟蹤預警機制

跟蹤預警機制是指通過人員流失統(tǒng)計,實時掌握人員流失實況,當達到“預警線”時,及時采取針對性的措施。

在建立預警機制時要注意三個關鍵點,一是統(tǒng)計時點設置。在正常情況下,統(tǒng)計時點為月末,一個月統(tǒng)計匯總一次即可。但在特殊或異常情況下,統(tǒng)計期限要縮短,時點前移。也可配套地使用異常情況上報機制。如將員工思想情緒異動、行為異動、流失動態(tài)增加、員工關系緊張等用工異常狀況納入及時上報范圍等。

二是預警線的設置。預警線設置要合理,可根據(jù)企業(yè)的往年平均流失、企業(yè)所在勞動力市場的平均流失率或企業(yè)管理要求來設定。預警線還可設定為同行業(yè)、單位間對比,對于加油站來說,可以增設超出同區(qū)域、同類型加油站的平均流失率為預警線。

公司員工規(guī)章制度條例

第一章入職指引

第一節(jié)入職與試用

一、用人原則：重選拔、重潛質、重品德。

二、招聘條件：合格的應聘者應具備應聘崗位所要求的年齡、學歷、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格等條件，同時具備敬業(yè)精神、協(xié)作精神、學習精神和創(chuàng)新精神。

三、入職

摘要:員工管理是企業(yè)管理中的核心內容之一，員工管理是否高效直接影響到企業(yè)的整體管理水平。而在企業(yè)具體實施員工管理過程中，有很多企業(yè)會在一些基本方面出現(xiàn)非常低級的管理錯誤，這導致很多積極肯干、認真負責的員工積極性下降，嚴重影響到企業(yè)的整體管理效率。本文從員工管理中低級錯誤的含義與表現(xiàn)作為入口，分析了員工管理低級錯誤的危害，進而提出員工管理過程中避免低級管理錯誤的對策。本文可以為企業(yè)實現(xiàn)高效的員工管理目標提供借鑒。

關鍵詞:企業(yè)管理;低級管理;錯誤

一、低級管理錯誤的含義及表現(xiàn)

(一)低級管理錯誤的含義。企業(yè)管理中的員工低級管理錯誤，是指那些表面看起來危害不大，或者平時不易察覺的、一直被認為是無關緊要的管理失誤，但這些管理錯誤在一定內外部條件作用下積累到一定程度或者在極為關鍵的時刻足以讓企業(yè)遭受重大損失，甚至危及企業(yè)存亡的管理錯誤，這些低級管理錯誤往往在最基本的管理環(huán)節(jié)發(fā)生，是本不該發(fā)生或者完全可以避免的失誤。(二)低級管理錯誤的表現(xiàn)。近年來，管理學已被高度復雜化，然而在具體管理實踐中管理者卻往往在最基礎的員工管理等方面犯一些最低級的管理錯誤，譬如經(jīng)常會錯誤地“獎勵”一些不該得到獎勵的人，也就是俗語所說的“淘氣的孩子有糖吃”。那些懂得和善于為自己爭取利益的員工會得到更多的利益，而那些盡職盡責埋頭苦干的員工卻被有意無意地忽視了。這并不是說這些管理者糊涂到分不清應該給誰更多的利益，而是為了盡快應付掉那些“淘氣的孩子”，從而為自己減少麻煩。而應付和減少眼前的麻煩事，則是人的天性使然。另外，就是平時對員工具體操作要求停留于表面，雖然要求下達到了基層，但是在執(zhí)行的過程中因為缺乏必要的跟蹤監(jiān)督和反饋，導致企業(yè)行為規(guī)范無法真正執(zhí)行到位等等。

二、員工管理低級錯誤的危害

(一)帶壞企業(yè)風氣。不公平的獎勵機制和利益分配機制會傷害努力工作員工的積極性，帶壞企業(yè)的風氣。企業(yè)在獎勵機制方面，如果不能充分考慮到大部分努力奉獻員工的切實利益，而只是為了息事寧人不愿意激化某些不合理要求造成的矛盾，進而使獎勵機制和利益分配機制向少數(shù)喜歡邀功和“找企業(yè)麻煩”的員工傾斜，那么就會嚴重傷害那些看似默默無聞但一直積極努力工作員工的積極性。這樣的低級管理錯誤發(fā)生頻繁發(fā)生，企業(yè)的風氣就會被帶壞，從而形成檸檬市場效應，大大降低企業(yè)的核心競爭力。(二)影響企業(yè)整體利益。企業(yè)在員工管理中缺乏必要的監(jiān)督和反饋機制，會導致企業(yè)管理制度執(zhí)行不到位，從而影響到企業(yè)的整體利益。一方面，造成員工日常工作的責任感減弱;另一方面，領導者不能第一時間掌握自己單位員工管理的實際情況，從而在制定決策時不能按照實際情況作出適合本單位運營能力和市場發(fā)展實際的正確決策，影響到企業(yè)運營效率和最后的業(yè)績指標。(三)使企業(yè)失去發(fā)展先機。企業(yè)員工管理低級錯誤的發(fā)生，也會給企業(yè)持續(xù)良好發(fā)展設置障礙。企業(yè)在市場經(jīng)濟體制下不斷向前發(fā)展過程中，如果不能及時發(fā)現(xiàn)一些在企業(yè)內部隨時發(fā)生的員工管理方面的低級管理錯誤，就會讓企業(yè)在前行路上總要發(fā)生停滯不前或者臨時翻車現(xiàn)象。而一旦發(fā)生故障停止前進，就不得不隨時停下來尋找故障原因，從而影響企業(yè)正常的發(fā)展速度，并導致其在市場競爭中失去先機，而其他管理高效的企業(yè)卻會不斷向前邁進并搶得先機。(四)危及企業(yè)生存。企業(yè)員工管理中發(fā)生的低級管理錯誤，如果不能及時處理得到有效解決，積累到一定程度會關乎企業(yè)存亡。千里之堤，潰于蟻穴。低級的錯誤積累多了，小失誤就會變成大問題，從而使企業(yè)的整體運營都受到影響，也因此會影響到企業(yè)內外部的利益相關者。從員工管理出現(xiàn)低級錯誤開始引發(fā)企業(yè)發(fā)生一系列嚴重問題，最后導致企業(yè)效益低下并最后消失的案例在國內外都不乏其例。由上可見，員工管理低級錯誤的發(fā)生給企業(yè)帶來諸多危害和隱患。這些危害的出現(xiàn)可以讓管理者可以從中受到深刻啟發(fā):如果平時在員工管理中對低級管理錯誤的發(fā)生視而不見或者推波助瀾，那么最后遭受損失的就一定是企業(yè)本身及其所有員工，甚至波及企業(yè)的其他利益相關者。企業(yè)在具體實施員工管理過程中獎勵什么，最后就會得到什么，這是管理的鐵律。