員工管理中低級錯(cuò)誤及防范

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摘要:員工管理是企業(yè)管理中的核心內(nèi)容之一，員工管理是否高效直接影響到企業(yè)的整體管理水平。而在企業(yè)具體實(shí)施員工管理過程中，有很多企業(yè)會(huì)在一些基本方面出現(xiàn)非常低級的管理錯(cuò)誤，這導(dǎo)致很多積極肯干、認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工積極性下降，嚴(yán)重影響到企業(yè)的整體管理效率。本文從員工管理中低級錯(cuò)誤的含義與表現(xiàn)作為入口，分析了員工管理低級錯(cuò)誤的危害，進(jìn)而提出員工管理過程中避免低級管理錯(cuò)誤的對策。本文可以為企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效的員工管理目標(biāo)提供借鑒。

關(guān)鍵詞:企業(yè)管理;低級管理;錯(cuò)誤

一、低級管理錯(cuò)誤的含義及表現(xiàn)

(一)低級管理錯(cuò)誤的含義。企業(yè)管理中的員工低級管理錯(cuò)誤，是指那些表面看起來危害不大，或者平時(shí)不易察覺的、一直被認(rèn)為是無關(guān)緊要的管理失誤，但這些管理錯(cuò)誤在一定內(nèi)外部條件作用下積累到一定程度或者在極為關(guān)鍵的時(shí)刻足以讓企業(yè)遭受重大損失，甚至危及企業(yè)存亡的管理錯(cuò)誤，這些低級管理錯(cuò)誤往往在最基本的管理環(huán)節(jié)發(fā)生，是本不該發(fā)生或者完全可以避免的失誤。(二)低級管理錯(cuò)誤的表現(xiàn)。近年來，管理學(xué)已被高度復(fù)雜化，然而在具體管理實(shí)踐中管理者卻往往在最基礎(chǔ)的員工管理等方面犯一些最低級的管理錯(cuò)誤，譬如經(jīng)常會(huì)錯(cuò)誤地“獎(jiǎng)勵(lì)”一些不該得到獎(jiǎng)勵(lì)的人，也就是俗語所說的“淘氣的孩子有糖吃”。那些懂得和善于為自己爭取利益的員工會(huì)得到更多的利益，而那些盡職盡責(zé)埋頭苦干的員工卻被有意無意地忽視了。這并不是說這些管理者糊涂到分不清應(yīng)該給誰更多的利益，而是為了盡快應(yīng)付掉那些“淘氣的孩子”，從而為自己減少麻煩。而應(yīng)付和減少眼前的麻煩事，則是人的天性使然。另外，就是平時(shí)對員工具體操作要求停留于表面，雖然要求下達(dá)到了基層，但是在執(zhí)行的過程中因?yàn)槿狈Ρ匾母櫛O(jiān)督和反饋，導(dǎo)致企業(yè)行為規(guī)范無法真正執(zhí)行到位等等。

二、員工管理低級錯(cuò)誤的危害

(一)帶壞企業(yè)風(fēng)氣。不公平的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和利益分配機(jī)制會(huì)傷害努力工作員工的積極性，帶壞企業(yè)的風(fēng)氣。企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制方面，如果不能充分考慮到大部分努力奉獻(xiàn)員工的切實(shí)利益，而只是為了息事寧人不愿意激化某些不合理要求造成的矛盾，進(jìn)而使獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和利益分配機(jī)制向少數(shù)喜歡邀功和“找企業(yè)麻煩”的員工傾斜，那么就會(huì)嚴(yán)重傷害那些看似默默無聞但一直積極努力工作員工的積極性。這樣的低級管理錯(cuò)誤發(fā)生頻繁發(fā)生，企業(yè)的風(fēng)氣就會(huì)被帶壞，從而形成檸檬市場效應(yīng)，大大降低企業(yè)的核心競爭力。(二)影響企業(yè)整體利益。企業(yè)在員工管理中缺乏必要的監(jiān)督和反饋機(jī)制，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理制度執(zhí)行不到位，從而影響到企業(yè)的整體利益。一方面，造成員工日常工作的責(zé)任感減弱;另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者不能第一時(shí)間掌握自己單位員工管理的實(shí)際情況，從而在制定決策時(shí)不能按照實(shí)際情況作出適合本單位運(yùn)營能力和市場發(fā)展實(shí)際的正確決策，影響到企業(yè)運(yùn)營效率和最后的業(yè)績指標(biāo)。(三)使企業(yè)失去發(fā)展先機(jī)。企業(yè)員工管理低級錯(cuò)誤的發(fā)生，也會(huì)給企業(yè)持續(xù)良好發(fā)展設(shè)置障礙。企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)體制下不斷向前發(fā)展過程中，如果不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)一些在企業(yè)內(nèi)部隨時(shí)發(fā)生的員工管理方面的低級管理錯(cuò)誤，就會(huì)讓企業(yè)在前行路上總要發(fā)生停滯不前或者臨時(shí)翻車現(xiàn)象。而一旦發(fā)生故障停止前進(jìn)，就不得不隨時(shí)停下來尋找故障原因，從而影響企業(yè)正常的發(fā)展速度，并導(dǎo)致其在市場競爭中失去先機(jī)，而其他管理高效的企業(yè)卻會(huì)不斷向前邁進(jìn)并搶得先機(jī)。(四)危及企業(yè)生存。企業(yè)員工管理中發(fā)生的低級管理錯(cuò)誤，如果不能及時(shí)處理得到有效解決，積累到一定程度會(huì)關(guān)乎企業(yè)存亡。千里之堤，潰于蟻穴。低級的錯(cuò)誤積累多了，小失誤就會(huì)變成大問題，從而使企業(yè)的整體運(yùn)營都受到影響，也因此會(huì)影響到企業(yè)內(nèi)外部的利益相關(guān)者。從員工管理出現(xiàn)低級錯(cuò)誤開始引發(fā)企業(yè)發(fā)生一系列嚴(yán)重問題，最后導(dǎo)致企業(yè)效益低下并最后消失的案例在國內(nèi)外都不乏其例。由上可見，員工管理低級錯(cuò)誤的發(fā)生給企業(yè)帶來諸多危害和隱患。這些危害的出現(xiàn)可以讓管理者可以從中受到深刻啟發(fā):如果平時(shí)在員工管理中對低級管理錯(cuò)誤的發(fā)生視而不見或者推波助瀾，那么最后遭受損失的就一定是企業(yè)本身及其所有員工，甚至波及企業(yè)的其他利益相關(guān)者。企業(yè)在具體實(shí)施員工管理過程中獎(jiǎng)勵(lì)什么，最后就會(huì)得到什么，這是管理的鐵律。

三、避免員工管理低級錯(cuò)誤的方法

通過以上論述可以看出，企業(yè)在員工管理中，一定要注意到最基礎(chǔ)的管理環(huán)節(jié)，以免因小失大。為了避免犯一些最低級的管理錯(cuò)誤，就要做到以下幾點(diǎn)。(一)真正弄清楚企業(yè)與員工的關(guān)系，以及管理者與員工的關(guān)系。首先，要弄清企業(yè)為什么要招聘員工。這并不像“‘企’無‘人’則‘止’”那種耳熟能詳?shù)恼f教那么簡單。現(xiàn)在很多企業(yè)正在加大對機(jī)械手、機(jī)器人等設(shè)備的投資，努力用自動(dòng)化機(jī)器代替員工，并沒有讓企業(yè)的發(fā)展停滯，卻讓員工們更加感受到來自多方面的壓力，比如人工智能等。企業(yè)之所以要招聘員工，是因?yàn)槠髽I(yè)里有一系列工作不得不需要“人力資源”去完成，而這些工作具有機(jī)器在一定時(shí)期內(nèi)無法替代的屬性。首先，企業(yè)在把員工招聘進(jìn)來之前，就需要真正弄清楚有哪些具體的工作任務(wù)需要人才能去完成。這些工作可以分解為哪些更加具體的活動(dòng)，這些活動(dòng)都需要員工具備怎樣一些技能，需要員工具備哪一些基本素質(zhì)，然后去尋找合適的人來完成工作，而不要在用人上追求豪華陣容，讓企業(yè)在人力資源管理上陷入“養(yǎng)不起、用不足、留不住”的困境。如果能夠做到人崗匹配，員工經(jīng)過適當(dāng)培訓(xùn)剛好能夠勝任崗位工作，沒有多少富余的能力，則對從事這個(gè)崗位的工作所能獲得的報(bào)酬也會(huì)比較滿意，較少產(chǎn)生通過“淘氣”去爭取更多利益的動(dòng)機(jī)。其次，在真正弄清楚企業(yè)需要員工來完成什么任務(wù)之后，還要花力氣了解所招聘的員工在人力資源市場上的稀缺程度，要熟悉人力資源市場行情，甚至要根據(jù)行情來調(diào)整對工作的設(shè)計(jì)。例如，當(dāng)人力市場上人力資源成本不斷下降的時(shí)候，就要考慮盡可能用人力代替機(jī)器;而當(dāng)人力資源成本不斷上升的時(shí)候，則要考慮是否唯一的選擇就是多用機(jī)器取代人力。因?yàn)槿祟I(lǐng)導(dǎo)好了就會(huì)產(chǎn)生一定的凝聚力，而精神上的力量機(jī)器無法取代，卻會(huì)讓企業(yè)在關(guān)鍵時(shí)刻渡過難關(guān)。充分了解人力資源的市場行情，能夠以市場標(biāo)準(zhǔn)來支付員工薪酬，也能夠避免員工對報(bào)酬的不滿，并且會(huì)因?yàn)橹O熟人力資源市場而不會(huì)遭到某些員工的要挾;同時(shí)，在實(shí)施正常的管理工作時(shí)，也會(huì)讓員工感受到企業(yè)的規(guī)范化運(yùn)營體系和良好企業(yè)文化帶來的職業(yè)歸屬感。另外，管理者與員工的關(guān)系比較敏感，有時(shí)也會(huì)顯得微妙，因此處理時(shí)要注意原則。因?yàn)楣芾碚咭彩菃T工，管理者是企業(yè)雇來管理其他員工的，他必須通過被管理者來實(shí)現(xiàn)上級下達(dá)給他的工作目標(biāo)。因此管理者與員工的關(guān)系，就演化成為帶團(tuán)隊(duì)，而帶團(tuán)隊(duì)方法往往因?yàn)楣芾碚叩娘L(fēng)格不同而不同。但是，落實(shí)到具體操作和管理層面，管理者與其團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系，同樣也是一個(gè)完成任務(wù)與支付報(bào)酬的關(guān)系，同樣也需要把自己所承擔(dān)的目標(biāo)和所需要完成的任務(wù)分解清楚，選擇合適的人來干合適的事。帶團(tuán)隊(duì)絕對不是交朋友，不能靠江湖義氣，而是應(yīng)該給每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員分配適才適性的工作任務(wù)，同時(shí)組織團(tuán)隊(duì)協(xié)同，保障目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)應(yīng)該是極其明確的，團(tuán)隊(duì)成員表面上的相安無事并不是團(tuán)隊(duì)的發(fā)展目標(biāo)，因此也就沒有必要去無原則地遷就“淘氣”者，更不要一味地“給糖吃”。(二)要真正弄清楚企業(yè)給予員工的是什么。很多管理者對企業(yè)給予員工的是什么，往往想的不夠全面，甚至簡單地認(rèn)為只是工資和福利待遇。用這樣簡單思維就很難真正理解一個(gè)員工為什么會(huì)來應(yīng)聘你這個(gè)企業(yè)這個(gè)崗位的工作，他又為什么會(huì)長期留在企業(yè)里工作。管理者應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)相關(guān)薪酬知識，并應(yīng)用整體薪酬的概念來看待這個(gè)問題，首先要把企業(yè)所能提供給員工的價(jià)值梳理清楚，把吸引和留住員工的價(jià)值點(diǎn)搞明白，這樣管理者就會(huì)掌握更多與員工“談判”的籌碼。整體薪酬的概念是由美國薪酬協(xié)會(huì)提出來的前沿管理思想，它把員工在雇傭關(guān)系中所有重要的東西都視為薪酬［1］。整體薪酬的概念，將薪酬被劃分為直接利益薪酬、非直接利益薪酬、職業(yè)、事業(yè)、聯(lián)絡(luò)和其他便利［2］。我們按照這種思路，就會(huì)發(fā)現(xiàn)更多對員工有吸引力的價(jià)值點(diǎn)，譬如說，企業(yè)的品牌形象對員工的社會(huì)地位有何影響，企業(yè)所處的城市環(huán)境對員工的吸引力如何，甚至空氣和飲水的質(zhì)量都可以成為價(jià)值點(diǎn)。當(dāng)管理者建立起整體薪酬的概念，并且能夠充分挖掘企業(yè)對員工的價(jià)值點(diǎn)，就能夠在應(yīng)對員工對待遇的各種要求的時(shí)候更加游刃有余。管理者在建立起整體薪酬概念之后，還要善于發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工的個(gè)性化需求，根據(jù)每一個(gè)員工的特殊需求為其設(shè)計(jì)特殊的“整體薪酬”，這樣就會(huì)用最低的成本留住一個(gè)員工，并能夠做到最大限度地激勵(lì)其工作積極性。(三)要真正弄清員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值。企業(yè)要建立起科學(xué)的績效考核機(jī)制，切實(shí)掌握每個(gè)員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值［3］，這樣就能夠?qū)嵤虑笫恰⒐胶侠淼貙T工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。特別是不要抱有賺員工便宜的思想，對于那些不叫不喊，只會(huì)埋頭干活的員工，一定不要忽略其對企業(yè)的貢獻(xiàn)，一定要給足該給的待遇，甚至要將這類員工樹立為榜樣，給予薪酬之外的榮譽(yù)。這樣就會(huì)明確企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向。管理者還要切實(shí)的記住，企業(yè)雇用管理者的目的，其實(shí)就是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)未來的價(jià)值目標(biāo)［4］，完成上級下達(dá)的目標(biāo)才是管理者的核心使命，因此不要在與下屬的交往中摻雜過多的私人感情因素，這樣才不會(huì)在面對“淘氣的孩子”的時(shí)候不會(huì)被私人感情所左右，才能夠客觀冷靜并理性地處理好與“淘氣”者的關(guān)系，不會(huì)去犯最低級的管理錯(cuò)誤。再有，管理者最好能夠旗幟鮮明的用商業(yè)原則來處理與員工的關(guān)系［5］，以做到賞罰分明，令員工信服;不宜僅僅在員工中提倡奉獻(xiàn)精神，或者只是一味倡導(dǎo)家文化，以免真正做出貢獻(xiàn)的人無法得到激勵(lì)，而貢獻(xiàn)不多甚至沒有貢獻(xiàn)的人卻可以濫竽充數(shù)。只有這樣，企業(yè)在員工管理過程中才能真正做到管理高效。

參考文獻(xiàn):

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［5陳春花，趙海然.共生———未來企業(yè)組織進(jìn)化路徑［M］．北京:中信出版集團(tuán)，2018.

作者:王鳳文 趙樹梅 單位:1.長春中醫(yī)藥大學(xué)計(jì)劃財(cái)務(wù)處 2.長春中醫(yī)藥大學(xué)健康管理學(xué)院