員工福利制度范文10篇

摘要：員工福利管理一直是企業人力資源管理工作中重要的一環，在企業人力資源開發中扮演著重要角色。本文針對經濟新常態下的企業員工福利管理及其存在的問題進行了系統的探討與分析，認為設計一套良好的福利機制并做好相應的人力資源管理創新是現代企業保持可持續發展的不竭動力，提出應該從轉變福利觀念、穩定福利預期、創新福利機制、細化福利管理等四個方面進行員工福利管理創新，這在我國當前的經濟轉型過程中,特別是面臨經濟下行壓力的時期尤其重要。

關鍵詞：經濟新常態；員工福利；福利管理

員工福利管理作為企業綜合各種管理舉措和管理手段的產物，是企業日常管理活動的重要組成部分，是企業人力資源開發的重要工具，對企業的持續發展具有重要意義。然而在持續了三十多年的經濟高速成長之后，我國經濟發展開始進入中低速發展的“新常態”，特別是近年來，經濟下行壓力更加嚴峻，轉型升級任務更加迫切，于是有不少企業就開始在員工福利上斤斤計較，甚至大幅削減員工福利，以期借此降低企業成本，從而提高企業的競爭力。在傳統觀念及理論上，也許這并沒有什么不對，但是筆者卻不敢茍同。針對經濟新常態下企業員工福利管理及其存在的問題，本文進行了系統的探討與分析，認為設計一套良好的福利機制并做好相應的管理創新，可以為現代企業的持續健康發展提供不竭動力。為此本文提出應該從轉變福利觀念、穩定福利預期、創新福利機制、細化福利管理等四個方面，進行企業員工福利管理創新，這在我國當前的經濟轉型過程中,特別是面臨經濟下行壓力的時期尤其重要，企業應切實注重福利優化及管理創新，而不是相反。

一、員工福利管理及其重要意義

1．員工福利管理的內涵

員工福利管理作為企業綜合各種管理舉措和管理手段的產物，是企業日常管理活動的重要組成部分，是企業進行人力資源開發的重要工具，對企業的持續發展具有重要意義。從廣義上看，員工福利管理是指企業對內部員工進行福利管理的全過程，包括福利的產生、福利的發展、福利的應用等階段。從狹義上看，員工福利管理是指企業對內部員工進行實際福利管理的具體措施和方法。企業員工福利一般以“非貨幣”的形式為員工提供服務，可以用來幫助員工解決將來生活中可能出現的潛在問題，保證企業內部員工的生活質量，是現代企業員工總體薪酬的三大支柱之一。

1電力企業加強福利管理的意義

1.1推進人本管理的客觀需要。在電力企業人力資源管理中，員工福利管理具有不可替代的作用，是實現薪酬激勵的關鍵手段。在電力企業日常工作中，福利制度和員工的積極性息息相關，采取高效的福利管理制度，可以實現員工和企業的共同發展，有效的提高企業的競爭力，加強企業員工對電力企業的凝聚力和向心力。綜上所述，在電力企業的發展過程中，采取科學的措施，制定完善的福利保障制度，嚴格遵守和貫徹國家的相關規定，建立和諧穩定的勞務關系，切實提高企業員工的福利待遇，推進電力企業的快速發展。1.2貫徹落實國家有關規定的必然要求。早在2001年，國資委就下發了《關于進一步規范中央企業職工收人分配管理的指導意見》，明確要求中央企業對職工福利制度進行規范管理，在所有工資性項目中，不得列支任何成本費用及福利費用。為了有效的貫徹和落實國資委的相關要求，必須采取科學的管理措施，進一步加強對職工收入分配的管理，實行“單一工資管理”向“全面薪酬管理”轉變。所以，電力企業必須依據新時代的形勢，加強對福利制度的管理，按照相關法律規定維護員工和企業的利益。

2新時期電力企業員工保障體系存在的不足

2.1保障體系的不系統性。在制定員工福利保障制度時，員工的工作年限、崗位和職稱等和收入息息相關，員工的收入和上述因素有著直接關聯，在計算工齡時，有軍隊工齡、企業工齡和社會工齡等，員工的工資標準和其工齡直接掛鉤。在電力企業的發展過程中，為了制定科學的員工福利保障模式，必須對企業員工的各個方面進行綜合評價，所以，必須投入大量物力、人力和財力，但是現有的福利保障系統不科學、不系統。2.2保障體系的單一性。現階段，我國的電力企業都按照國家的相關法律法規給員工購買額對應的社會勞動保險，也就是生育險、醫療保險、養老保險和失業保險等，醫療保險和養老保險都屬于社會的基本保障，屬于社會保障體系中的最低標準。伴隨市場經濟的快速發展，市場競爭越來越激烈，市場之間的競爭就是人才競爭，如若沒有建立科學的保障體系，那么就會導致人才的流動和流失，為電力企業帶來巨大的損失。所以，我國的電力企業在發展過程中，必須構建完善的員工福利保障制度，且要確保福利體系的先進性、科學性和多層性，適應市場經濟的發展需求。

3電力企業多層次員工福利保障體系的構建

在電力企業的發展中，為了實現企業的快速發展，必須建立多層次員工福利保障體系，主要內容有：勞動環境改善、薪酬福利保障和安全福利保障等。針對薪酬福利保障體系，可以采取創新獎勵機制的方式，有效的結合績效、崗位等薪酬機制，提升員工工作的積極性，促使競爭性薪酬制度更加完善；針對基本福利保障體系，必須加大對醫療和住房等方面的補貼與投入；與此同時，在彈性福利方面，必須主動引進商業保險，確保福利保障體系越來越健全。針對安全福利保障，必須注意以下幾個要點，第一，采取措施，對員工的工作環境進行改進和完善，為員工們創造一個良好的工作氛圍；第二，注意對特殊勞動群體員工的勞動保障；第三，加大對特殊勞動群體員工的意外保險、生活用品和重大疾病等方面的投入力度。

一、企業中的福利地位得到了相應的保障

企業在對福利保險進行管理的過程中,不但要對成本的開支進行控制,還要給所有員工提供他們所需要的工作環境。通過對企業福利相關項目原則和方法進行建立和掌握,可以提高企業的支付能力,同時還能夠使企業福利項目增強凝聚力。其實保險福利是一個較為復雜的政策體系。在多年的操作和應用過程中,早也被所有行業確定為是必須執行的大事。保險福利就是對員工的利益進行相應的保障,是政府進行管理的一項福利措施。

二、企業保險福利所具有的特征

管理就是為了實現目標而制定有組織、有計劃的一項活動。其中員工福利管理就是為了實現企業福利而制定的計劃。員工福利管理不但在管理上存在著共性,還具有著自己獨有的特點。其一,企業管理的綜合性特別強。社會管理保障主要取覺于管理的對象和內容。企業管理當中有著較為廣泛的對象,關系著企業當中的所有員工,甚至是社會上的勞動者。針對管理機構來看,企業、事業單位、國家等社會組織是組織管理的工作者,又是被管理的對象。一般情況下企業都有著較為廣泛的福利管理內容,不但會對失業、醫療、工傷、生育、養老等保險進行管理,還會對企業內的福利津貼、保險規劃、員工服務等進行組織管理,還制定了員工福利、基金、事務等管理內容。其二,企業福利管理有著較強的專業性。其中企業福利管理包括以下幾點專業性:①企業福利主要就是一種資本運作體系。在對福利資金進行籌集、支出、存儲的過程都是較為獨立的體系。②福利管理與專技術知識有著較大的關系。③福利管理應該有大量的技術裝備做支持。④福利管理應有一支專業技術工作人員隊伍。其三,企業福利管理表現的是服務性質。福利管理的主要目標就是給企業員工提供生產、生活的環境,當企業當中的員工發生疾病、失業、年老時,及時給他們提供生活上的幫助。福利管理必須提供給保障對象更優質的服務。其中服務水平的好壞直接影響福利管理的質量,同時也可以對福利效率作出重要的評價。

三、企業福利改革過程中的重點內容就是保險是否健全

現在我國正處在經濟改革的關鍵階段。我國正在啟動和發展著市場經濟體制。現在,我國在對社會保障制度進行改革的過程中,一定不能脫離企業的改革制度、轉換經營體系、企業制度的建立等環節,對市場經濟體制的改革要求和背景進行綜合考慮,仔細認真的規劃改革制度。現在重點的保障制度就是社會保險,例如:企業職工的事業保險、養老保險、醫療保險等。

摘要：在強調“以人為本，和諧發展”管理理念的今天，單一的福利計劃很難滿足員工的多樣性、多層次性的需求，彈性福利計劃已引起我國企業管理者和理論研究者的廣泛關注。文章在對彈性福利計劃理論探討的基礎上，以L公司為研究對象，對彈性福利計劃的應用進行分析研究，以期為該公司以及其他企業應用彈性福利計劃提供借鑒。

關鍵詞：福利彈性福利計劃應用

一、引言

在強調“以人為本，和諧發展”管理理念的今天，企業越來越重視福利制度對員工的激勵作用。主流的薪酬管理思想也已經把福利與基本工資和獎金并稱為薪酬體系的三大支柱，并且從戰略的高度對福利進行研究。福利是企業用以改善員工的安全和健康、解決家庭困難、保障將來的退休生活等所提供的報酬。從本質上講，福利是一種補充性的報酬，通常采用延期且非貨幣形式支付，其內容包括法定福利和非固定福利。法定福利，指政府頒布的政策、法律法規規定的企業必須為員工提供養老、醫療、失業、工傷、生育保險等配套福利。非固定福利是企業根據自己的實際情況而設計的，如交通補助、誤餐費、保健活動、旅游、住房福利、帶薪病假、帶薪事假、喪假、婚假等福利項目，它是法定福利項目的重要補充。

設置適當的員工福利計劃，對于企業和員工來說可以達到雙贏的效果。對于員工而言，適當的員工福利能滿足他們經濟與生活、社交與休閑、保護與安全等多方面、多層次的需要;對于企業來說，適當的員工福利能夠吸引和保留人才，充分發揮員工的積極性和主動性，提高員工的工作滿意度，鼓勵員工之間的合作，節省企業的人工成本，傳遞企業文化和價值觀。但是，由于目前我國大多數企業實施統一的具有普惠性質的福利制度，許多企業在向員工提供福利時，發現不同層次的員工對福利項目的偏好有所不同。企業雖然付出了大量的成本，但統一的福利計劃很難滿足員工的多樣性、多層次性的需求，使福利與部分員工的需求脫節，難以發揮福利的激勵功能，降低了員工的工作滿意度。為此，起源于20世紀}o年代，20世紀80年代在美國得到蓬勃發展的彈性化的福利制度已引起我國管理界的廣泛關注。在理論界，國外學者對彈性福利計劃的研究起步早，理論研究深人、細化，針對性強，已經構建出組織設計和實施彈性福利計劃的決策集成模型，著重強調了彈性福利計劃實施過程中的一個重要環節—有效的福利溝通，重視實證研究，闡述彈性福利計劃的未來發展趨勢(黃筱立等，2007)。國內對彈性福利計劃的研究起步較晚，實證分析較少，大多數文獻僅限于對彈性福利制度的概念、形式、優缺點、設計原則等作一一介紹，還處于基礎性認識階段。因此，如何將彈性福利計劃應用于我國企業的薪酬管理實踐，成為理論界迫切需要解決的問題，對彈性福利計劃在我國企業薪酬管理中的應用分析有理論和現實意義。

一些組織行為學的激勵理論為本文對彈性福利計劃的應用研究提供了理論向導。馬斯洛的需求層次理論表明，人的需求從低到高依次有生理、安全、社交、尊重和自我實現五種需求層次，不同層次的員工應選擇與之相適應的薪酬分配方式，彈性福利計劃使員工在企業提供的福利菜單內依照自己的需求和喜好自由選擇福利項目，滿足不同層次員工的需求，讓員工享受到前所未有的個性化福利帶來的愉悅。赫茲伯格的雙因素理論表明，福利是與工作環境或條件相關的保健因素，它的滿足雖然只能消除員工的不滿，不一定能起到激勵作用，但如不當則會引起員工的不滿和較高的離職率。亞當斯的公平理論指出，一個人獲得的報酬與他們對組織的貢獻成正比，普惠制的福利制度難以達到公平。弗魯門的“期望理論，‘認為，人的積極性被激發的程度，取決于他對目標價值估計的大小和判斷實現此目標概率大小的乘積，要重視目標效價與個人需要的聯系，將滿足低層次需要與滿足高層次需要結合運用。福利作為薪酬的三大支柱之一，必須聯系員工的個體期望，才能使員工積極能動地按照企業所需要的行為方式去行事。

摘要：在強調“以人為本，和諧發展”管理理念的今天，單一的福利計劃很難滿足員工的多樣性、多層次性的需求，彈性福利計劃已引起我國企業管理者和理論研究者的廣泛關注。文章在對彈性福利計劃理論探討的基礎上，以**公司為研究對象，對彈性福利計劃的應用進行分析研究，以期為該公司以及其他企業應用彈性福利計劃提供借鑒。

關鍵詞：福利彈性福利計劃應用

一、引言

在強調“以人為本，和諧發展”管理理念的今天，企業越來越重視福利制度對員工的激勵作用。主流的薪酬管理思想也已經把福利與基本工資和獎金并稱為薪酬體系的三大支柱，并且從戰略的高度對福利進行研究。福利是企業用以改善員工的安全和健康、解決家庭困難、保障將來的退休生活等所提供的報酬。從本質上講，福利是一種補充性的報酬，通常采用延期且非貨幣形式支付，其內容包括法定福利和非固定福利。法定福利，指政府頒布的政策、法律法規規定的企業必須為員工提供養老、醫療、失業、工傷、生育保險等配套福利。非固定福利是企業根據自己的實際情況而設計的，如交通補助、誤餐費、保健活動、旅游、住房福利、帶薪病假、帶薪事假、喪假、婚假等福利項目，它是法定福利項目的重要補充。

設置適當的員工福利計劃，對于企業和員工來說可以達到雙贏的效果。對于員工而言，適當的員工福利能滿足他們經濟與生活、社交與休閑、保護與安全等多方面、多層次的需要；對于企業來說，適當的員工福利能夠吸引和保留人才，充分發揮員工的積極性和主動性，提高員工的工作滿意度，鼓勵員工之間的合作，節省企業的人工成本，傳遞企業文化和價值觀。但是，由于目前我國大多數企業實施統一的具有普惠性質的福利制度，許多企業在向員工提供福利時，發現不同層次的員工對福利項目的偏好有所不同。企業雖然付出了大量的成本，但統一的福利計劃很難滿足員工的多樣性、多層次性的需求，使福利與部分員工的需求脫節，難以發揮福利的激勵功能，降低了員工的工作滿意度。為此，起源于20世紀80年代，20世紀80年代在美國得到蓬勃發展的彈性化的福利制度已引起我國管理界的廣泛關注。在理論界，國外學者對彈性福利計劃的研究起步早，理論研究深人、細化，針對性強，已經構建出組織設計和實施彈性福利計劃的決策集成模型，著重強調了彈性福利計劃實施過程中的一個重要環節—有效的福利溝通，重視實證研究，闡述彈性福利計劃的未來發展趨勢(黃筱立等，2007)。國內對彈性福利計劃的研究起步較晚，實證分析較少，大多數文獻僅限于對彈性福利制度的概念、形式、優缺點、設計原則等作一一介紹，還處于基礎性認識階段。因此，如何將彈性福利計劃應用于我國企業的薪酬管理實踐，成為理論界迫切需要解決的問題，對彈性福利計劃在我國企業薪酬管理中的應用分析有理論和現實意義。

一些組織行為學的激勵理論為本文對彈性福利計劃的應用研究提供了理論向導。馬斯洛的需求層次理論表明，人的需求從低到高依次有生理、安全、社交、尊重和自我實現五種需求層次，不同層次的員工應選擇與之相適應的薪酬分配方式，彈性福利計劃使員工在企業提供的福利菜單內依照自己的需求和喜好自由選擇福利項目，滿足不同層次員工的需求，讓員工享受到前所未有的個性化福利帶來的愉悅。赫茲伯格的雙因素理論表明，福利是與工作環境或條件相關的保健因素，它的滿足雖然只能消除員工的不滿，不一定能起到激勵作用，但如不當則會引起員工的不滿和較高的離職率。亞當斯的公平理論指出，一個人獲得的報酬與他們對組織的貢獻成正比，普惠制的福利制度難以達到公平。弗魯門的“期望理論，‘認為，人的積極性被激發的程度，取決于他對目標價值估計的大小和判斷實現此目標概率大小的乘積，要重視目標效價與個人需要的聯系，將滿足低層次需要與滿足高層次需要結合運用。福利作為薪酬的三大支柱之一，必須聯系員工的個體期望，才能使員工積極能動地按照企業所需要的行為方式去行事。

一、簡要分析高校行政部門的概念界定

在大眾思維中，高等學校就意味著是研究和教育兩項任務，但是對于高校的整體發展來說，是需要行政部門的設立的，行政部門是高等學校實現研究和教育基本功能的基礎性建設。高校行政部門，指的是：學校中設立的，為實現學校的工作目標，并且還需要依據學校設定的規章制度和國家頒布的法律法規，采取有效地措施，確保高校的師生能夠各司其職，確保高校教育質量的同時，還能夠促使學校所擁有的各項社會資源發揮出最大的效益，最終保障高校能夠在時代環境中不斷發展，并且為社會主義事業的建設輸出更多的優質人才。隨著時代的進步和經濟的不斷發展，高校行政部門的現代化和科學化已經成為了發展趨勢。

二、現階段中高校行政部門人力資源管理中存在的問題

1.高校行政部門薪資不均問題

在高校行政部門中，管理高層與普通工作人員之間的薪資待遇存在有較大的不均問題。首先，對于管理高層員工來說，很多的高校行政部門中，其主要起著一個領導作用，進行規劃以及組織活動，因此并不會做一些較為艱苦或者困難的工作。而管理高層員工，其薪資待遇相較于基層員工來說，會高出很多，并且在管理高層中，不乏有部分員工只在其位，不謀其政。所以，這就致使很多的基層員工對于自身的薪資待遇較為不滿。其次，在高校行政部門中，大多數人員處于基層地位，管理層所占比例較小。因此，可以說，高校行政部門中，大多數員工的收入偏低。

2.缺乏福利制度的刺激

摘要：企業年金作為多層次養老保障體系的第二層次，是基本養老保障的重要補充。企業年金是一項強調稅收減免的補償方式，有利于完善企業員工福利保障體系，有利于增強企業凝聚力和競爭力，有利于增進企業員工的忠誠行為，有利于企業降低管理成本。企業年金制度的發展思路是要處理好社會基本養老保險與企業年金發展的關系，處理好國家管理和企業自主權的關系，處理好企業年金制度與一般福利制度的關系。

關鍵詞：企業；養老保險；企業年金；體系

養老保險是現代工業文明的產物，在社會保障體系中具有十分重要的地位。世界各國都非常重視養老保險的建設和發展。我國采用世界銀行推薦的“三支柱”養老金體系。第一支柱是社會基本養老金系統，由國家、企業和個人三方共同承擔；第二支柱是企業為員工建立的補充養老保險，也即企業年金；第三支柱是私人儲蓄養老計劃。企業年金作為多層次養老保障體系的第二層次，其發展關系到養老保險體制改革是否能順利進行，也關系到人們退休以后生活待遇的好壞，關系到國家經濟健康發展和資本的完善。

我國企業年金現在正處于一個快速發展的階段。據估計，目前我國企業年金總量約300億元左右，未來三年企業年金總量每年將增長1000億元，2010年市場規模可望達到1萬億元，越來越多的企業已經對企業年金的建設表現出了濃厚的興趣。在這種情況下，如何對企業年金制度進行合理定位，健全社保體系，提高社會整體養老金替代率水平，研究確定我國企業年金制度的發展思路，已經成為我國企業界十分關注的一個重要問題。

一、企業年金的內涵

企業年金是指在政府強制實施的公共養老金或國家養老金制度之外，企業在國家政策的指導下，為職工建立的補充養老保險，一般由有能力的企業自愿建立，由企業和個人按照一定的比例繳納費用，進入職工個人年金賬戶，職工在退休后領取。它是一種輔助性的養老保險，居于多層次的養老保險體系中的第二層次，由國家宏觀指導，企業內部決策執行。在國外，企業年金一般被稱為私人養老金計劃(privatepensionplan)，職業年金計劃(occupationalpensionplan)或雇員年金計劃(employer-sponsoredpensionplan)。

摘要:企業年金作為多層次養老保障體系的第二層次,是基本養老保障的重要補充。企業年金是一項強調稅收減免的補償方式,有利于完善企業員工福利保障體系,有利于增強企業凝聚力和競爭力,有利于增進企業員工的忠誠行為,有利于企業降低管理成本。企業年金制度的發展思路是要處理好社會基本養老保險與企業年金發展的關系,處理好國家管理和企業自主權的關系,處理好企業年金制度與一般福利制度的關系。

關鍵詞:企業;養老保險;企業年金;體系

養老保險是現代工業文明的產物,在社會保障體系中具有十分重要的地位。世界各國都非常重視養老保險的建設和發展。我國采用世界銀行推薦的“三支柱”養老金體系[1]。第一支柱是社會基本養老金系統,由國家、企業和個人三方共同承擔;第二支柱是企業為員工建立的補充養老保險,也即企業年金;第三支柱是私人儲蓄養老計劃。企業年金作為多層次養老保障體系的第二層次,其發展關系到養老保險體制改革是否能順利進行,也關系到人們退休以后生活待遇的好壞,關系到國家經濟健康發展和資本的完善。

我國企業年金現在正處于一個快速發展的階段。據估計,目前我國企業年金總量約300億元左右,未來三年企業年金總量每年將增長1000億元,2010年市場規模可望達到1萬億元,越來越多的企業已經對企業年金的建設表現出了濃厚的興趣[2]。在這種情況下,如何對企業年金制度進行合理定位,健全社保體系,提高社會整體養老金替代率水平,研究確定我國企業年金制度的發展思路,已經成為我國企業界十分關注的一個重要問題。

1、企業年金的內涵

企業年金[4]是指在政府強制實施的公共養老金或國家養老金制度之外,企業在國家政策的指導下,為職工建立的補充養老保險,一般由有能力的企業自愿建立,由企業和個人按照一定的比例繳納費用,進入職工個人年金賬戶,職工在退休后領取。它是一種輔助性的養老保險,居于多層次的養老保險體系中的第二層次,由國家宏觀指導,企業內部決策執行。在國外,企業年金一般被稱為私人養老金計劃(privatepensionplan),職業年金計劃(occupationalpensionplan)或雇員年金計劃(employer-sponsoredpensionplan)。

摘要:企業年金作為多層次養老保障體系的第二層次，是基本養老保障的重要補充。企業年金是一項強調稅收減免的補償方式，有利于完善企業員工福利保障體系，有利于增強企業凝聚力和競爭力，有利于增進企業員工的忠誠行為，有利于企業降低管理成本。企業年金制度的發展思路是要處理好社會基本養老保險與企業年金發展的關系，處理好國家管理和企業自主權的關系，處理好企業年金制度與一般福利制度的關系。

關鍵詞:企業;養老保險;企業年金;體系

養老保險是現代工業文明的產物，在社會保障體系中具有十分重要的地位。世界各國都非常重視養老保險的建設和發展。我國采用世界銀行推薦的“三支柱”養老金體系[1]。第一支柱是社會基本養老金系統，由國家、企業和個人三方共同承擔;第二支柱是企業為員工建立的補充養老保險，也即企業年金;第三支柱是私人儲蓄養老計劃。企業年金作為多層次養老保障體系的第二層次，其發展關系到養老保險體制改革是否能順利進行，也關系到人們退休以后生活待遇的好壞，關系到國家經濟健康發展和資本的完善。

我國企業年金現在正處于一個快速發展的階段。據估計，目前我國企業年金總量約300億元左右，未來三年企業年金總量每年將增長1000億元，2010年市場規模可望達到1萬億元，越來越多的企業已經對企業年金的建設表現出了濃厚的興趣[2]。在這種情況下，如何對企業年金制度進行合理定位，健全社保體系，提高社會整體養老金替代率水平，研究確定我國企業年金制度的發展思路，已經成為我國企業界十分關注的一個重要問題。

1、企業年金的內涵

企業年金[4]是指在政府強制實施的公共養老金或國家養老金制度之外，企業在國家政策的指導下，為職工建立的補充養老保險，一般由有能力的企業自愿建立，由企業和個人按照一定的比例繳納費用，進入職工個人年金賬戶，職工在退休后領取。它是一種輔助性的養老保險，居于多層次的養老保險體系中的第二層次，由國家宏觀指導，企業內部決策執行。在國外，企業年金一般被稱為私人養老金計劃(privatepensionplan)，職業年金計劃(occupationalpensionplan)或雇員年金計劃(employer-sponsoredpensionplan)。

摘要：企業年金作為多層次養老保障體系的第二層次，是基本養老保障的重要補充。企業年金是一項強調稅收減免的補償方式，有利于完善企業員工福利保障體系，有利于增強企業凝聚力和競爭力，有利于增進企業員工的忠誠行為，有利于企業降低管理成本。企業年金制度的發展思路是要處理好社會基本養老保險與企業年金發展的關系，處理好國家管理和企業自主權的關系，處理好企業年金制度與一般福利制度的關系。

關鍵詞：企業；養老保險；企業年金；體系

養老保險是現代工業文明的產物，在社會保障體系中具有十分重要的地位。世界各國都非常重視養老保險的建設和發展。我國采用世界銀行推薦的“三支柱”養老金體系。第一支柱是社會基本養老金系統，由國家、企業和個人三方共同承擔；第二支柱是企業為員工建立的補充養老保險，也即企業年金；第三支柱是私人儲蓄養老計劃。企業年金作為多層次養老保障體系的第二層次，其發展關系到養老保險體制改革是否能順利進行，也關系到人們退休以后生活待遇的好壞，關系到國家經濟健康發展和資本的完善。

我國企業年金現在正處于一個快速發展的階段。據估計，目前我國企業年金總量約300億元左右，未來三年企業年金總量每年將增長1000億元，2010年市場規模可望達到1萬億元，越來越多的企業已經對企業年金的建設表現出了濃厚的興趣。在這種情況下，如何對企業年金制度進行合理定位，健全社保體系，提高社會整體養老金替代率水平，研究確定我國企業年金制度的發展思路，已經成為我國企業界十分關注的一個重要問題。

一、企業年金的內涵

企業年金是指在政府強制實施的公共養老金或國家養老金制度之外，企業在國家政策的指導下，為職工建立的補充養老保險，一般由有能力的企業自愿建立，由企業和個人按照一定的比例繳納費用，進入職工個人年金賬戶，職工在退休后領取。它是一種輔助性的養老保險，居于多層次的養老保險體系中的第二層次，由國家宏觀指導，企業內部決策執行。在國外，企業年金一般被稱為私人養老金計劃(privatepensionplan)，職業年金計劃(occupationalpensionplan)或雇員年金計劃(employer-sponsoredpensionplan)。