組織發(fā)展理論分析論文

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一、組織任務和完成任務的途徑

組織必須完成兩項互相關(guān)聯(lián)的任務才能存在下去，一個是協(xié)調(diào)組織成員的活動和維持內(nèi)部系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)，另一個是適應外部環(huán)境。第一項任務要求組織經(jīng)由某種復雜的社會過程使其成員適應組織的目標，而組織也適應成員的個人目標。這一過程也被稱之為“互相適應”、“內(nèi)適應”或“協(xié)調(diào)”。第二項任務要求組織與周圍環(huán)境進行交流和交換，稱之為“外適應”或“適應”。

本尼斯認為，在當代社會里，無論是營利組織（如企業(yè)）或非營利組織（如政府），用以實現(xiàn)上述任務的工具正是官僚制——這個后來被韋伯高度理論化了的金字塔般的層次體系。這個組織工具在產(chǎn)業(yè)革命時期被用來組織和指導企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，并日趨完善。雖然，從純粹技術(shù)意義上講，官僚制的確是到目前為止最有效、最成功和最流行的組織工具，但是只要想起“官僚”這個在社會領(lǐng)域中還具有貶義的詞，就能認識到它還具有非常無效率的一方面。套用丘吉爾諷刺民主政治時說過的一句話，即：官僚制體系是最糟糕的一種組織理論，但又是唯一可供采用的理論。

但是，現(xiàn)在該是從理論上和實踐上向官僚制體系提出挑戰(zhàn)的時候了，雖然它在此前給我們提供了“理想”而實用的組織形式，今后卻不可能繼續(xù)成為人類組織的主要形式了。原因很簡單，因為官僚制體系組織用來對付內(nèi)部環(huán)境（協(xié)調(diào)）和外部（適應）的方法及社會過程已經(jīng)完全脫離了當代社會的現(xiàn)實。

二、官僚制體系在內(nèi)部協(xié)調(diào)時的弊端

組織的內(nèi)部協(xié)調(diào)或內(nèi)適應問題可以追溯到16O多年前就發(fā)端了的歷史悖論：現(xiàn)代民主個人主義和現(xiàn)代工業(yè)文明這一對孿生兄弟。現(xiàn)代民主個人主義強烈要求憲法保護個人權(quán)利并非?？粗貍€人感情和個人成長；而現(xiàn)代工業(yè)文明卻要求組織活動的理性化和機械化。由此，技術(shù)的進步和企業(yè)的發(fā)展蠶食著剛剛贏得的個人自由，它讓個人服從鐵面無私的工廠紀律。隨著理性和技術(shù)的高揚，人的熱情和解放卻被壓抑了。隨著組織效率的改進，人的工作卻變得無意義和非人性化了。矛盾的一方面是個人的需求、動機、目標和成長，另一方面是組織的目標和利益。

在此背景下，官僚制體系成為將人的需要同組織目標聯(lián)系起來的唯一工具。實現(xiàn)這種聯(lián)系的哲學基礎是法規(guī)和理性而不是個人權(quán)威。它的邏輯在于被統(tǒng)治者同意服從是因為上司掌握正式職位的權(quán)力和具備相應的專長和能力。官僚制體系依靠著理性和邏輯，批判和否定了產(chǎn)業(yè)革命初期依靠個人專制、裙帶關(guān)系、暴力威脅、主觀武斷以及感情用事進行管理的做法。韋伯認為人類的希望在于理性化，這種理性化體現(xiàn)在組織中可以歸納為以下幾個要點：（1）重要的是制度、法規(guī)和正式職務，而不是個性；（2）重要的是公事公辦而不是個人關(guān)系；（3）重要的是技術(shù)專長而不是心血來潮，一時聰明；（4）重要的是邏輯和預見性，而不是非理性的感情和不可預計的后果。

這種理性化的官僚制組織具有如下特點：（1）在職能專業(yè)化的基礎上進行勞動分工；（2）嚴格規(guī)定的等級層次結(jié)構(gòu)；（3）明確責權(quán)的規(guī)章制度；（4）人際關(guān)系的非個性化；（5）系統(tǒng)化的工作程序；（6）以業(yè)務能力為選拔和提升的唯一依據(jù)。

盡管官僚制體系有效地解決了組織的內(nèi)部協(xié)調(diào)和外部適應問題，它的弊端卻相當明顯，對此進行的批評從沒有停止過。本尼斯總結(jié)出官僚制體系的10項缺陷：（1）妨礙個人的成長和個性的成熟；（2）鼓勵盲目服從和隨大流；（3）忽視非正式組織的存在，不考慮突發(fā)事件；（4）陳舊過時的權(quán)力和控制系統(tǒng)；（5）缺乏充分的裁決程序；（6）內(nèi)部溝通和創(chuàng)新思想受到壓制、阻隔和畸變；（8）由于互不信任和害怕報復而不能充分利用人力資源；（9）無法吸納的科學技術(shù)成果或人才；（1）扭曲個性結(jié)構(gòu)，使職工變成陰郁、灰暗、屈從于規(guī)章制度的“組織人”。

韋伯本人后來也批評官僚制這一組織工具。他感到官僚制雖然不可避免，但它確實可能扼殺企業(yè)家精神和資本主義精神。他說：“早晚有一天世界上會充滿了齒輪和螺絲釘式的蕓蕓眾生，他們緊緊地抓住自己的職位，處心積慮、不顧一切地渴望沿著官僚化的等級層次階梯往上爬，一想到這種可怕的前景就令人不寒而傈”。

對待個人需求與組織目標之間的內(nèi)部協(xié)調(diào)問題，有三種不同的態(tài)度。第一種是盡力縮小或否認問題本身，斷言它們之間不存在任何根本性矛盾。第二種是承認存在矛盾和利益沖突，但明確站在某一方的立場上要求對方徹底服從和投降（例如個人利益服從組織利益原則），這實際上依然是逃避矛盾，因為它否認互相適應和協(xié)調(diào)的必要性，企圖排除或消滅矛盾。

本尼斯對上述兩種觀點都持否定意見，因為第一種態(tài)度視而不見組織內(nèi)部的基本矛盾，第二種則企圖走極端，用矛盾的一方完全制服另一方。但是矛盾是無法回避的，它反映在一系列組織的兩元命題中：個人與組織，個性與金字塔結(jié)構(gòu)，民主與專制，參與式與等級層次，理性與自然，正式與非正式，機械論與有機論，人際關(guān)系與科學管理，外向與內(nèi)向，關(guān)心人與關(guān)心生產(chǎn)，如此等等。因此不能回避矛盾，只能正視矛盾，分析矛盾，解決矛盾，這就是第三種態(tài)度。

最近幾十年來，許多研究組織問題的學者包括巴納德、西蒙、梅奧、利克特、德魯克等都認識這一兩難問題，并從理論和實踐兩方面提出各種解決辦法，大幅度地修改甚至重塑了官僚制體系的基本特性。本尼斯分析認為這些修正理論都表現(xiàn)了對于某些人道和民主價值觀念的傾向性態(tài)度，他們在判斷組織效能的時候，不滿足于單純從經(jīng)濟指標去看問題，而是力圖將人的因素、人的標準補充進行，如員工滿意度、員工成長等。本尼斯接著分析認為這些學者都著眼于組織的內(nèi)部系統(tǒng)及其人性方面，不考慮外部關(guān)系和環(huán)境問題。對官僚制體系的批評必然要涉及倫理、道德、態(tài)度及其社會構(gòu)造根源，但真正給官僚制體系以致命一擊卻是來自環(huán)境，因為官僚制沒有能力適應環(huán)境的迅速變化。

三、官僚制體系在組織外部適應中的弊端

官僚制體系在適應外部環(huán)境方面似乎并沒有問題，因為它是將人類活動納入常規(guī)軌道的理想工具。即使是在競爭性很強的環(huán)境，只要穩(wěn)定和無差異，組織的任務非常規(guī)范化，金字塔型的官僚結(jié)構(gòu)和高層“精英”人物集權(quán)體制便能適應環(huán)境條件使組織有效地運轉(zhuǎn)。

但是，目前情況已經(jīng)發(fā)生了變化，三個環(huán)境方面的進展正在深刻地影響著組織環(huán)境的結(jié)構(gòu)和面貌。它們分別是科學的飛速發(fā)展、智能技術(shù)的發(fā)展、研究開發(fā)活動的增長，這些新進展重塑了環(huán)境。

首先，環(huán)境變革的速度在加快。由于環(huán)境的復雜程度急劇增長，一向穩(wěn)定的大型組織也開始讓人捉摸不定了，它們不再能隨心所欲地取得成功，被迫開始系統(tǒng)化地研究環(huán)境所能提供的機會，否則就無法實現(xiàn)組織的目標。

其次，各類企業(yè)組織的經(jīng)營‘邊界條件“開始發(fā)生變化。經(jīng)理人員現(xiàn)在必須同八個相關(guān)的環(huán)境要素——即政府、分銷商、顧客、股東、競爭對手、原料供應商、勞動力市場、工會組織和企業(yè)內(nèi)各種團體——建立復雜而積極的聯(lián)系，其間的關(guān)系模式與以前完全不同了。

再者，各種環(huán)境力量之間的因果關(guān)系變得越來越不穩(wěn)定和具有擾亂性。上述八種要素是相互作用、相互影響和相互依存的，社會的經(jīng)濟方面和其他方面如法律、公共關(guān)系等也千絲萬縷地聯(lián)系在一起。同時因為科學技術(shù)領(lǐng)域進步的加速，研究開發(fā)領(lǐng)域的重要性也日益提高了。企業(yè)與企業(yè)之間不再各自為戰(zhàn)，它們之間的合作正在加強，因為它們面臨的命運基本是相同的。

所有這些動態(tài)因素都使得以往的官僚制體系組織陷入嚴重的問題之中。官僚制體系是在競爭和確定性條件下發(fā)展起來的，那時候環(huán)境是穩(wěn)定和可預見的?，F(xiàn)在的環(huán)境結(jié)構(gòu)卻經(jīng)常處于變動狀態(tài)，各種力量之間的因果機制變化無常，一切都無法預期。環(huán)境的變化給官僚制帶來的問題是不可逾越的，這預示著它的末日來臨了。

通過分析官僚制在組織的內(nèi)部協(xié)調(diào)和外部適應中的弊端，本尼斯認為對官僚制的挑戰(zhàn)將會來自兩個方面。第一就是官僚制無法解決個人目標和組織目標的矛盾沖突，找不到協(xié)調(diào)的辦法。雖然有許多人從人的成長和人的滿足等倫理道德出發(fā)來充實組織，糾正那種只注重生產(chǎn)效率的偏向，但也只是有緩解作用。第二也是更嚴重的挑戰(zhàn)來自于環(huán)境，科學技術(shù)革命引起的環(huán)境變革要求組織具有很強的適應能力，其結(jié)果必然是官僚制的逐漸崩潰。

四、對未來組織的展望

本尼斯對1966年之后的25年至5O年的組織生活從環(huán)境、總體的人口特點、與工作相關(guān)的價值觀念、企業(yè)的任務和目標、組織結(jié)構(gòu)、自由結(jié)構(gòu)等六方面進行了具有一定前瞻性的展望。

環(huán)境：企業(yè)之間合作范圍將擴大，企業(yè)巨頭對抗和政府控制的格局導致大企業(yè)的優(yōu)勢地位和不完全競爭。

人口特征：人員流動的頻率將加快，在職管理人員培訓教育會蓬勃發(fā)展，企業(yè)的成功很大程度上取決于對人員智力的開發(fā)。

價值觀念：人們在工作中更希望全面地參與和授權(quán)。

企業(yè)的任務和目標：企業(yè)的任務將變得更加復雜，更難于事先計劃。企業(yè)領(lǐng)導人重要的不是行使權(quán)力，而是認識問題和解決問題的能力。企業(yè)的目標將變得更加多元化和更加復雜，達到目標將有賴于適應性、創(chuàng)造性和革新性精神。

組織結(jié)構(gòu)：未來的組織結(jié)構(gòu)將是有機一適應型組織。它會具有下列特征：（1）臨時性，組織將變成適應性極強的、迅速變化的臨時性系統(tǒng)；（2）圍繞著有待解決的各種問題設置機構(gòu)；（3）解決工作問題要依靠由各方面專業(yè)人員組織的群體；（4）組織內(nèi)部的工作協(xié)調(diào)有賴于處在各個工作群體之間交叉重疊部分的人員，他們身兼數(shù)職，同時屬于兩個以上的群體；（5）工作群體的構(gòu)成是有機的，而不是機械的，誰能解決工作問題誰就發(fā)揮領(lǐng)導作用，無論他預定的正式角色是什么。在有機一適應型組織里，由于工作任務變得更有意義，更具有專業(yè)性，也更令人滿足，專業(yè)人員能得到更多的激勵，從而導致組織目標和個人目標的吻合，從根本上解決內(nèi)部協(xié)調(diào)問題。

自由結(jié)構(gòu)：當人們由于充分認識自然而得以理性地駕馭自然時，沒有必要時時提醒他們自省和自我控制。因此，限制和壓制不再是未來組織的特征，科學和理性的成就將人們的奇思妙想變成合理和正常的個性表達。

本尼斯認為有機一適應性組織結(jié)構(gòu)不僅解決了組織適應環(huán)境的問題，而且解決了組織目標和個人目標的矛盾沖突的問題。官僚制以壓抑和控制為主要管理手段，雖然它在利用強制權(quán)力方面確實是一偉大發(fā)現(xiàn)，但其邏輯的必然卻是令組織成員被迫自我約束。我們呼喚有機一適應型系統(tǒng)成為一種自由結(jié)構(gòu)，允許人們自由表達自己的想象力和自由發(fā)掘工作帶來的新樂趣。