面試中應聘者印象管理研究論文

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［摘要］應聘者印象管理是在求職面試中一種普遍現象，目的在于影響考官的評價。應聘者印象管理行為包括有三類策略：獲得性策略、保護性策略及非言語策略。應聘者印象管理對面試過程的影響主要體現在人際吸引、動機水平和個體差異，對于面試結果會產生積極和消極影響。

［關鍵詞］應聘者印象管理；面試；印象管理策略

一、引言

印象管理（ImpressionManagement，簡稱IM），是美國著名的社會心理學家歐文·戈夫（ErvingGoffman）通過系統地觀察和分析于1959年提出的理論。隨后，印象管理的相關研究及其理論得到了蓬勃發展。尤其是近年來，在人力資源管理的實踐過程中，招聘甄選、離職面談、職業生涯、績效評估、員工培訓與激勵等無不涉及印象管理的使用，其中，印象管理被廣泛地應用于求職面試中。面試是一種廣為使用的人才測評方法。面試的目的就是為崗位選擇合適的人，重點考核應聘者是否有勝任工作崗位的能力。面試情景和時間的局限性常常使面試考官無法準確判斷應聘者的素質特征，這就給應聘者運用各種印象管理的策略來討好考官創造了機會。隨著結構化面試研究的深入，面試的信度和效度得到了肯定，面試被證明是一種有效的人才評價工具。面試是一種特殊的人際互動，應聘者為了獲取應聘的職位，力圖通過各種印象管理策略來給考官留下美好印象，從而影響考官的判斷，提高面試績效。應聘者的印象管理行為，是面試中的一種普遍現象，有助于應聘者在短時間內樹立良好的形象。應聘者在面試中的印象管理對面試結果會產生什么影響，面試考官究竟該如何看待應聘者的印象管理行為？為了挑選真正有能力的應聘者，面試考官該如何有效鑒別應聘者的各種印象管理策略和行為等等，這些問題引發了研究者們的濃厚興趣。

二、概念的界定

印象管理在社會人際交往活動中普遍存在，它是一種試圖控制他人所獲得信息、影響他人對自己產生某種印象的行為活動［1］。目前，學術界有以下主流觀點：（1）應聘者印象管理是指應聘者改變并且管理行為的一些方面為了留給考官積極印象的過程；（2）應聘者印象管理是一種認知信息的雙向加工過程，并且是一種具有合法權利的人事選拔與應聘技術；（3）應聘者印象管理是一種社會互動過程，通過使用一定的策略與技術，應聘者與招聘者雙方進入一種相互的印象管理狀態。Ralston和Kirkwood指出，事實上，所有的社會行為都根基于有意無意努力控制形象，在面試過程中能區別應聘者印象管理行為的并不是他們使用多少印象管理策略，因為每個人都有意無意地管理自己的形象為了留給別人有關自己的積極的印象，因此，這種特殊的行為應該由三個變量來區分：對印象管理行為的意識的水平(多大程度上意識到進行印象管理)，使用印象管理策略的目的的真實性(印象管理的行為是否真實)以及這種行為導致的后果(印象管理對面試結果的影響)。

三、應聘者印象管理策略

印象管理理論假定，人類的一種基本動機是渴望被人積極看待，避免被別人消極看待。在面試情境中，應聘者的這種動機尤為強烈。可從獲得性、保護性和非言語印象管理策略三方面對應聘者的印象管理行為予以分析。

1.獲得性印象管理策略

試圖使別人積極看待自己的努力稱作獲得性印象管理（AssertiveIM），也稱自信性印象管理，積極肯定的印象管理)，其目的在于傳遞一種特定的形象。其中，應聘者的獲得性印象管理行為又可分為他人聚焦型和自我聚焦型兩大類。他人聚焦型印象管理策略（other-focusedIMtactics）一般將目標指向于印象管理的接收者、評價者，如面試中的招聘方，通過逢迎、討好等行為來獲取人際間的彼此吸引，主要包括：抬舉他人、意見遵從等；自我聚焦型印象管理策略（self-focusedIMtactics）則將目標指向于行為者自身，應聘者通過一系列的策略行為將人際交流的主題界定在能使自己凸顯優秀的方面，從而使自己顯得更有能力，具備更多的優良特質。主要包括：自我宣傳、享有權利、增強效應、克服障礙等。

2.保護性印象管理策略

由于沒有一個組織或個體是十全十美的，因此消極事件時常產生。消極事件是對良好印象造成威脅的因素，可能會使一個人的聲望、形象和自尊受到損害。如果不能很好地處理和解決消極事件，他人就會對行為者產生負面印象，消極事件的出現是保護性印象管理行為出現的客觀原因。因此，研究者把這種盡可能弱化自己的不足或避免使別人消極看待自己的防御性措施，稱為保護性印象管理（protectiveIM），也稱防御性印象管理，防守的印象管理。

在面試情境中，當應聘者被置于尷尬、危機境地時，他們會通過各種補救措施將造成的消極影響降至最低，從而達到減低、否認、中和已留下的消極印象的目的。主要包括：合理化理由、事先申明、自我設障、道歉等。

3.非言語印象管理策略

在實際的面試情境中，應聘者除了使用各種言語性印象管理行為來影響面試考官的評價，很多非言語性行為，如面部表情、觸摸、身體位置、姿態等，也能夠有效地影響應聘者給面試考官留下的印象。非言語行為的不易察覺、難以捕捉性，以及它被賦予的獨特含義，使得應聘者對它的運用樂此不疲。

四、應聘者印象管理行為對面試過程的影響

許多研究者都認為，大多數應聘者印象管理行為并非有意的欺騙，如同遵守社會禮儀，它是一種無害的常規行為。甚至有研究提出，如果應聘者不進行印象管理，他們就會破壞雇主對自己的期望。Miller和Buzzamell又指出，印象管理包括語言自我呈現和策略性行為，它有助于應聘者在短期內樹立良好的形象［2］。盡管如此，印象管理行為還是會削弱面試的價值，因為它會影響考官獲取有關應聘者才能、價值、動機和個性方面可靠的信息。具體來說，印象管理行為通常從以下三個方面影響面試結果：人際吸引、高動機水平和個體差異，前兩者反映了印象管理策略對面試的作用，后者則體現了印象管理風格對面試的影響。

1.通過表現出與考官的人際吸引從而影響考官的決策

盡管沒人喜歡拍馬屁的人，但研究還是表明那些總是同意面試官意見的候選人被視為比其他候選人更有能力，并且最終能得到更高報酬的工作。不只關心自己，而且努力使面試官談論他們自己也是一種提高人際吸引的有效手段。在招聘面試中，應聘者總喜歡說“我……”，“我……”，“我……”這反映了應聘者關心的問題，諸如他們能得到什么，能得到多少，什么時候能得到，但是應聘者不應該問有關反映他們自己興趣的問題，而應該問一些能反映他們關心雇主需要的問題。另外，努力與面試官保持相同的語氣態度同樣可以增強人際吸引作用，因為那是雙方相互默契的一個標志，面試官一定會對與自己有更多共性的人更好。人際吸引是一種重要的準則，常被用于面試決策中，因為人們都更愿意與喜歡的人一起工作。因此在面試過程中，同意面試官的觀點，鼓勵面試官談論他們自己認可的增強人際吸引的方法，看起來都是很有效的。但是當面試官潛移默化地將與應聘者的人際吸引視為比應聘者本身的能力更重要，也就是說當這種吸引影響到面試決策時候，這種策略就產生了負面影響了。應聘者通過增進人際吸引的手段來努力獲得工作機會，就會使雇主很難做出雇傭選擇。另一方面，應聘者假裝人際吸引是為了使面試官覺得他們更可愛，這樣很容易會產生暈輪效應，增大招聘的誤差。

上面提到的人際吸引主要體現了一種最普通的獲得性印象管理策略——逢迎討好對面試效果的影響，并且這種討好常常使面試官無意之中就對應聘者產生好感，從而使評價偏差［2］。我國學者做過一個有關的實證研究，得出應聘者在面試過程中所應用的獲得性印象管理策略與考官評價之間關系密切，但是保護性印象管理策略與考官評價之間的關系并不顯著［4］。

2.應聘者努力顯示高動機水平對面試結果的影響

大多數的招聘工作都是想得到“應聘者有能力做這個工作嗎？”的答案，但是面試卻常常提供“候選人真的想做這份工作嗎？”的回答。相應的，那些聰明的應聘者會使自己表現出對工作的熱情。沒有表現對工作的熱情是應聘者最常犯的錯誤，因為雇主更愿意雇傭那些顯得對工作很有熱情的應聘者，即使他們能力不高，也不愿意雇傭沒有熱情的員工。有研究甚至建議應聘者錄下他們平時練習的片斷來向面試官證明他們對工作的積極性很高。雖然表現出對工作有熱情并非一定是故意的欺騙，但是由于每個應聘者都表現出很渴望得到這份工作，因此導致鑒別真正有工作動機的應聘者變得很難，從而給選拔出合適的應聘者帶來困難。

3.應聘者的個體差異對面試結果的影響

應聘者在表現自己方面存在個體差異，這些差異，也可能影響面試過程的決策。例如，控制點（locusofcontrol）影響招聘面試中應聘者傾向使用哪種印象管理策略，內控的人更喜歡把自己視為自己命運的主人，相對于外控的人，他們在面試中更可能采用自我聚焦的印象管理策略，內控的人對面試取得成功更自信。在一個針對應聘者控制點和面試結果的新近研究中，在模擬的畢業招聘面試中，應聘者的控制點和面試考官的評價顯著相關。甚至，在真正的畢業招聘面試中，應聘者的控制點也和第二次面試機會的數量相關［5］。

五、應聘者印象管理行為對面試結果的影響

1.積極影響

事實上，印象管理有利于和諧應聘者和面試官的人際關系，消除緊張氣氛，從而發揮求職者的水平。恰當的印象管理不是虛偽，而是人類文明的標志、個人修養的量尺。支持應聘者印象管理研究的觀點認為，印象管理行為對工作是有用的。雖然應聘者采用印象管理策略影響面試官的評價和面試的準確性，但是產生的誤差會由預測應聘者未來工作績效的越來越高的準確性得到彌補。

2.消極影響

印象管理往往在不經意間改變面試官對應聘者的看法，影響面試官的正確判斷以致削弱面試的價值，因為它不能提供有關應聘者的才能、價值、動機和內部的個性傾向性的可靠信息。例如，在招聘過程中，業務能力低下、工作不力卻善于采用獲得性印象管理策略的應聘者可能利用討好逢迎和自我推銷等策略來樹立在面試官心中的完美形象，贏得面試官的好感，從而順利獲取任職資格。而對那些不善此道者，即使他們具有很強的工作能力、完全符合崗位的要求，也可能因為相對平常的表現而出局。

［參考文獻］

［1］RosenfeldP，GiacaloneRA，RiordanCA.Impressionmanagement.In：N.Nicholson(Eds.).Blackwelldictionaryoforganizationalbehavior［M］.Oxford，UK：BlackwellPublishers，1995：13.

［2］王沛，馮麗娟.應聘者印象管理研究述評［J］.心理科學進展，2006，14（5）：743.

［3］陳啟山，溫忠麟.印象整飾的測量及其在人力資源管理中的應用［J］.心理科學，2005,（1）:178-179.

［4］黎恒.應聘者印象管理策略對考官評價影響的實證研究［J］.人類工效學，2003，9(3)：15-18.

［5］王艷虹，郭德俊.應聘者印象管理研究評介［J］.首都師范大學學報(社會科學版)，2004，（2）：104-110.