循證人力資源管理研究

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一、基于管理者視角的循證人力資源管理實踐

循證人力資源管理實踐（HR，EBHR）是來自美國卡耐基梅隆大學的Rousseau和來自阿姆斯特丹自由大學的Barends兩位學者于2011年在HumanResourceManagementJournal期刊上發(fā)表的文章中提出的觀點。要了解什么是“循證人力資源管理實踐”，我們需要先弄明白“循證”的概念。此處“循證”的概念源于醫(yī)學上的“循證醫(yī)學”，解釋為“遵循證據的醫(yī)學”（EBM）。著名臨床流行病學家DavidSackett教授將循證醫(yī)學定義為“慎重、準確和明智地應用所能獲得的最好研究依據來確定患者的治療措施”。其核心思想是:醫(yī)療決策應盡量以客觀的研究結果為依據。醫(yī)生開具處方，制定治療方案或醫(yī)療指南，政府機構作出醫(yī)療衛(wèi)生決策等等，都應根據現有的、最好的研究結果來進行。之后“循證”的思路逐漸被廣泛應用于教育（Ambroseetal，2010）、刑事審判（Sherman，2002）和廣告業(yè)（Armstrong，2010）如今我們更把它拓展到了管理領域?；趯Α把C”的理解，Rousseau和Barends把這種科學證據導向的思考方式與人力資源管理結合起來，提出來一種針對人力資源管理從業(yè)者的管理實踐方式，即循證人力資源管理實踐。他們認為人力資源管理者在做出決策，增進管理實踐和向組織的領導提出建議時應該認真整合四種信息來源：一是可獲得的最佳科學證據；二是可靠且有效的組織事實、測量指標和對指標的評估；三是從業(yè)者的反思和判斷；四是考慮對利益相關者的影響。Rousseau和Barends認為要成為一個循證管理者需要經過三個階段：首先，要從思想上理解和認識什么是循證人力資源管理實踐。具體而言，循證人力資源管理實踐表現在日常管理工作和決策的制定上有四個基本特征（Rousseau，2006，2012）：一是從同行業(yè)的評價中獲得最佳的科學證據；二是用系統(tǒng)的方法收集組織的事實、指標和數據度量數據，以更好的發(fā)揮證據的作用；三是從業(yè)者要依據程序、實踐和理論框架來進行判斷，減少偏見，以提高決策質量并逐漸創(chuàng)造更有效的學習環(huán)境；四是從道德倫理的角度權衡該決策對相關利益者和社會帶來的短期和長期影響。此外，作者還特別指出了管理者應該具備一種質疑的工作態(tài)度，在日常的管理實踐和決策制定過程中不斷追問自己“我的證據在哪里？”第二階段，管理者要每天訓練自己在做出決策時應基于科學的證據。這也是一個學習和探索的過程。比如，堅持閱讀與專業(yè)相關的書籍，以及為了做出準確的決策而搜尋必要的信息。最后階段，管理者把循證人力資源管理實踐真正的融入自己的工作場所中，使其可操作化。比如，在組織中建立循證評估小組和評估循證后制定的決策的有效性。此外，還需要管理者不斷思考和反饋以改進之后的循證過程。綜上所述，我們不難看出隨著人力資管理管理過程中不確定性因素的增多，要求我們管理者在制定決策和進行管理實踐時必須要多質疑、多思考是非常有必要的（孔繁敏，2012），但這同時也給人力資源管理者和研究者提出了更高的要求。

二、對未來人力資源管理研究的思考

基于人力資源管理從業(yè)者視角提出的循證人力資源管理實踐，就表面看僅僅是對管理者提出了更高的要求，但如果我們延伸來看會發(fā)現，它也對我們的人力資源管理研究者帶來了挑戰(zhàn)。一方面因為要使管理者在實踐中真正有“據”可循就依賴于人力資源管理理論體系的構建和完善。同時，也要求我們的理論研究必須與實踐密切結合，并能有效的指導實踐。事實上這與我們當下的人力資源管理研究領域的現狀是存在差異的；另一方面因為循證人力資源管理實踐要求管理者具備在不確定的復雜的管理過程中做出準確決策的能力，所以我們的人力資源管理理論的研究也應該更加關注外部環(huán)境的變化。正如南京大學趙曙明教授所言“高度的動態(tài)性、復雜性和不確定性已經成為當前企業(yè)運營環(huán)境的總體特征，那么管理理論特別是人力資源管理理論的發(fā)展就應該對變化了的環(huán)境做出積極的回應”。所以人力資源管理研究與當前政治、經濟和社會環(huán)境的密切結合成為我們的一大挑戰(zhàn)。當然，人力資源管理研究遇到的困境還不僅僅如此。越來越多的研究者從不同視角、不同研究領域都對此提出了自己的思考和建議，諸如：JohnGodard（2010）對基于勞動者視角提出的工作生活質量的再思考；Thompson（2011）從金融資本主義視角的思考；Gues（t2011）從人力資源管理與績效研究的困境的思考；Kaufman（2010）對Huselid提出的戰(zhàn)略人力資源管理主流研究模型的嚴厲批判；趙曙明（2011）基于中國背景下的人力資源管理研究的思考等。如果概括來說這些困境與挑戰(zhàn)即包括研究方法論的問題，也包括研究時測量手段、變量的確定等問題。只有這一系列問題解決了，加上原有的理論研究基礎，戰(zhàn)略人力資源管理才能真正在現實環(huán)境下找到實踐的途徑。

三、結語

回顧人力資源管理學科的發(fā)展歷史我們深刻地感受到，人力資源管理產生之初就基于一種跨領域、多學科的背景，既與社會學、心理學、經濟學、政治學等基礎性學科有密切聯(lián)系，也和歐美國家特別是北美的產業(yè)關系學、勞動經濟學等同為解決勞動問題和雇傭關系問題的學科有高度交叉。而放眼當下，我們面臨的困境與挑戰(zhàn)已不是僅依賴一元主義的雇傭關系模式（Budd，Bhave，2011）就可以解決的。因此，當人力資源管理研究面臨困境和挑戰(zhàn)時，我們能否摒棄學派之爭，也采用一種多視角、多元化的方法和途徑來解決呢？更何況人力資源管理（HR）與勞動關系（IR）在研究內容有融合的趨勢，而勞動經濟學中的制度學派（ILE）本也屬于人力資源管理領域中區(qū)別于組織行為學（OB）的另一學派（孔繁敏，2012）。

作者：鄭媛劉毅君工作單位：云南大學滇池學院