醫院人力資源招聘機制的建構

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1綜合性三級醫院實施戰略性招聘的必要性

1.1外部需求

隨著醫療衛生市場競爭日益激烈，醫療衛生服務需求的增加，近年來全國綜合性醫院的規模也日益增大。各大醫院均采取擴張戰略，紛紛加大人才招聘力度，在醫療衛生人才的供給增加不足的前提下，醫院間招聘競爭日益激烈。其次，越來越多民營資本不斷進入醫療行業，憑借其優厚的薪酬待遇、先進的管理理念和設備、完善的管理制度等，對于公立醫院的招聘和人才梯隊建設形成了一個巨大的挑戰。再次，隨著現代化醫學模式的轉變，人民群眾對醫療衛生服務水平的要求也不斷提高，包括醫療技術、人文素養、醫療職業道德等，這些都間接地對醫院的員工招聘工作提出了更高的要求。

1.2內部要求

戰略人力資源管理于20世紀90年代引入到醫療衛生行業中。然而，當前國內多數三級醫院尚處于從人事管理向人力資源管理轉變階段，沒有完全樹立戰略人力資源管理的觀念。如未根據醫院戰略規劃來制定招聘計劃;科主任招聘時奉行唯“優秀論”，注重專業技術知識、社交能力，缺乏員工素質和文化的認同考核;未設立人力資源招聘專管人員，面試考核標準不統一;招聘重點不突出，未能根據人才的緊缺和價值，進行分類招聘等。此外，隨著經濟水平的提高、社會保障體制的健全，醫療衛生需求的增加，再加上很多醫院推行便民政策實行無假日上班制度，很多醫務工作者沒有充足的休息時間，工作量比以前明顯增加，工作滿意度非常低。這就需要醫院建立以戰略為導向的人力資源管理體系以及重視人才激勵、人才吸納、人才維系和保障體系，做到人盡其才，尤其需要重視醫院內部招聘工作，及時給優秀的人才提供合適崗位。

2醫院戰略招聘體系的構建

醫院戰略性招聘體系必須以醫院的戰略為起點和終點，招聘規劃、招聘渠道、面試考核原則及內容等均應以醫院戰略為中心，并且人力資源的配置、培訓、薪酬和績效管理等其他模塊的工作，要以戰略為中心的前提下為醫院的招聘提供支持，保持各模塊之間的內部一致性，促進醫院戰略招聘發揮最大效能。

3醫院戰略招聘體系的具體實踐

工人醫院為地市級三甲綜合醫院，到2011年底員工人數為2300人。其中:高級職稱257人，中級職稱621人，初級職稱790人，見習期和無職稱人員632人;博士研究生17人，碩士研究生233人，本科生760人，大專737人，中專及以下553人。醫院在十二五期間，提出了“樹名醫、建名科、創名院”的品牌戰略，擬新開設乳腺科、醫學美容科、乳腺血管外科三個臨床科室;加大對婦產科、大骨科、腫瘤科、檢驗科等科室的支持力度，爭取達到省或全國重點學科(專科)水平;努力擺脫心功能科、病理科、輸血科、超聲科的高級人才嚴重缺失的現象。戰略人力資源目標注重人才梯隊建設，力爭達到40%左右的醫生具有研究生及以上學歷，確保重點學科至少有1～2名博士研究生，副高以上職稱人員比例不低于20%，每個臨床科室至少有一名正高職稱專業技術人員。根據十二五的戰略規劃，工人醫院制定具體的招聘戰略體系如下:

3.1制定醫院戰略人力資源招聘規劃

按規劃，到2015年醫院人員由現在的2300人將要增加到3200人，也就是意味著至少要凈增加900人，每年的外部招聘人員近300人。具體人力資源目標規劃詳見表1，重點人才需求以及人才的獲取方式詳見表2。

3.2合理選擇招聘方式和渠道

工人醫院根據十二五發展戰略，結合人才價值性和緊缺程度將需求人才分為戰略性人才、中高級人才(中級以上專業技術職稱或研究生)、獨特性人才與普通人才四類，分類進行招聘。醫院合理利用內外招聘，對于戰略性人才，一般根據醫院內部構建國內醫學專業特色數據庫中醫學院校的信息，重點進行了解，確定候選人后，點對點進行溝通聯系，實行非程序化招聘和差異化引進制度，或者委托獵頭公司招聘。而對中、高級人才和普通人才，主要采取校園招聘和網絡招聘，進行程序化招聘。同時根據戰略發展要求，不斷創新招聘渠道，除采用傳統校園招聘會外，還應根據現代招聘的趨勢，全面拓展招聘渠道，利用網絡招聘、相關期刊、報紙、人才交流市場等渠道招聘信息。具體招聘方式和渠道見圖1。

3.3戰略性招聘面試

醫院在招聘過程中不斷提高面試專業化程度，如增加心理測試、職業興趣測試、職業瞄測試等。利用集中化面試、無領導小組面試，同時組成相對統一的面試考官，適時聘請外院專家，根據崗位條件進行對照制定面試合格標準。在考核中，根據分類原則，對戰略人才和中高級人才一般是即時面試原則;對于獨特人才和普通人才采取相對集中的統一面試。面試中注重面試者的文化素養和職業價值的考核和選取，認同醫院文化和發展作為選擇戰略和高級人才的首要考核指標，嚴格根據崗位任職說明書來錄用人才。對于戰略人才面試可以委托專門人才測評公司來進行面試，醫院對招聘的戰略性人才進行追蹤和分析，幫助其盡快適應工作和生活。

3.4戰略性人力資源支持體系

工人醫院根據人才的分類，制定由不同的主管領導組成招聘團隊來開展人才招聘工作，院長和書記重點負責醫院的戰略人才和高級人才的招聘引進工作，其他業務院長負責各部門下的普通人才和獨特人才的招聘工作。通過內部培訓，醫院樹立了“沒有滿意的員工就沒有滿意的患者”的服務理念，明確了科室主任是第一人力資源管理者的思想，構建了員工的發展與科室同步、科室發展與醫院同步的心理契約，使醫院更加重視員工的發展。根據醫院發展戰略，優先考慮戰略人才和高級人才崗位配置，醫院內部構建良好的學習型培訓體系，制定了有效的績效考核方案和職業生涯發展通道，構建了EAP員工心理援助計劃。如制定出國培訓方案，分別制定博士考核方法、重點學科帶頭人考核方法。在科室主任考核中明確了科室人才招聘和內部培養情況的考核，直接與科室主任和科室員工年終獎掛鉤等，確保醫院人力資源制度與醫院戰略招聘工作保持一致。為醫院人才發展提供良好的人性化環境，為醫院戰略目標實現提供豐富而又優秀的人力資源。

4實踐效果評價

工人醫院自2011年底實施戰略性招聘以來，招聘管理工作更加規范，2012年招聘完成率達到了88%，比2011年增加了15%。尤其是醫院碩士研究生以上層次的人才招聘完成率比例大大提高，由2011年的30%提高到85%，基本完成醫院戰略招聘工作需要，滿足了醫院戰略發展需要，提高了醫院的核心競爭力。

作者：曾衛龍楊春旭單位：廣西醫科大學第四附屬醫院