醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理怎樣轉(zhuǎn)型

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美國著名的管理大師彼得•德魯克曾提出：“傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去，一場(chǎng)新的以人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來。”人力資源管理是現(xiàn)代管理科學(xué)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，現(xiàn)代醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是醫(yī)院人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。醫(yī)院要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須走出傳統(tǒng)的人事管理誤區(qū)，在保持自己的優(yōu)勢(shì)和特色的基礎(chǔ)之上，構(gòu)建符合醫(yī)院自身實(shí)際的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工的同步發(fā)展。

1醫(yī)院人力資源管理理論概述

1．1醫(yī)院人力資源管理特征醫(yī)院人力資源管理就是為了更好地完成醫(yī)院的各項(xiàng)任務(wù)而充分發(fā)揮人力作用的管理活動(dòng)，是人力資源有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。醫(yī)院人力資源管理貫穿于醫(yī)院人力資源運(yùn)動(dòng)的全過程，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃、工作分析與設(shè)計(jì)、人力資源的維護(hù)與成本核算、人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人員的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。具體來講，醫(yī)院人力資源管理以下特點(diǎn)。

1．1．1戰(zhàn)略性現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理與開發(fā)已被逐漸提高到醫(yī)院的決策管理上來，在醫(yī)院經(jīng)營管理中具有全局性和戰(zhàn)略性的地位。因此，醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過渡的一個(gè)重要標(biāo)志，就是人事管理工作從戰(zhàn)術(shù)地位向戰(zhàn)略地位的轉(zhuǎn)變。

1．1．2全方位性現(xiàn)代人力資源管理不僅覆蓋了傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，而且進(jìn)一步縱向加深、橫向拓寬，形成全方位、多領(lǐng)域的管理。

1．1．3創(chuàng)新性在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，醫(yī)院的人力資源管理與開發(fā)不僅僅是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，同時(shí)更富有新的涵義和不斷創(chuàng)新的發(fā)展需求。醫(yī)院的技術(shù)創(chuàng)新以人力資源管理的創(chuàng)新為前提。

1．2傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的必要性傳統(tǒng)的人事管理是運(yùn)用科學(xué)的原理、原則、制度和方法，對(duì)人事工作所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等一系列管理活動(dòng)。主要包括人事檔案管理、人員的進(jìn)出、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、晉升、職務(wù)升降、崗位變動(dòng)以及獎(jiǎng)懲等等。強(qiáng)調(diào)的是以“事”為中心，看重人對(duì)工作的適應(yīng)性，采用嚴(yán)格的制度、命令式和簡單式的監(jiān)督?，F(xiàn)代人力資源管理就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)。對(duì)醫(yī)院來說，人力資源管理就是根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)營管理理念和人力資源狀況，以職工為中心，對(duì)其進(jìn)行發(fā)展、培訓(xùn)、配置、考核，以最大程度挖掘其潛能，達(dá)到個(gè)人和醫(yī)院的共同發(fā)展Ll}。為了更好地認(rèn)識(shí)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別，有效應(yīng)用人力資源管理理論，把兩者進(jìn)行比較，見表1。2傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的難點(diǎn)與問題分析

2．1管理理念和管理體制的問題首先，對(duì)人力資源和人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念。同時(shí)，醫(yī)院的人事部門通常僅被作為一個(gè)行政服務(wù)部門，職能單一，并不能提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高。其次，目前醫(yī)院還未真正成為市場(chǎng)的主體，其運(yùn)行仍然有行政部門的干預(yù)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中，一旦有什么“風(fēng)吹雨打”，還得靠行政部門做后盾。過去，人們往往把這種“惰性”的形成歸咎于行政部門，歸咎于政府，但今天換一個(gè)角度講，在醫(yī)院內(nèi)部尚無規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制，整個(gè)社會(huì)尚無健全有序的衛(wèi)生人力資源市場(chǎng)機(jī)制的情況下，行政部門完全不干預(yù)、不監(jiān)督顯然是不行的。但仍然要強(qiáng)調(diào)讓行政部門簡政放權(quán)，擴(kuò)大醫(yī)院的用人自主權(quán)，仍然要解放思想。否則，醫(yī)院想要的人進(jìn)不來，不要的人出不去，想走的人走不了，想來的人來不了，專業(yè)人員和管理人員缺乏積極性，人力資源的整體效應(yīng)未能有效地發(fā)揮應(yīng)歸結(jié)于三個(gè)方面的原因：一是醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理機(jī)制不健全；二是行政管理部門干預(yù)過多；三是人力資源的市場(chǎng)機(jī)制不完善。仿佛一夜之間，各單位負(fù)責(zé)人事管理工作的“人事科”“政工科”等等沿用了幾十年的傳統(tǒng)名稱統(tǒng)統(tǒng)都改成了“人力資源部”，開始與世界接軌，可后來卻發(fā)現(xiàn)，只是實(shí)現(xiàn)了形式上的“接軌”。而對(duì)于參與醫(yī)院的戰(zhàn)略制訂和醫(yī)院人才的長期規(guī)劃等并沒有太多突破，在某種程度上讓人力資源管理部門難以在戰(zhàn)略管理中找到合理的定位。目前多數(shù)醫(yī)院的人事管理部門被日常的人員招聘、工資調(diào)整、薪資測(cè)算等事務(wù)性工作所困擾，無暇從醫(yī)院的戰(zhàn)略層面考慮醫(yī)院的人力資源管理戰(zhàn)略，最終還是無法從人力資源管理的角度做出一些建設(shè)性的工作，難以真正從傳統(tǒng)人事管理實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理_2J。

2．2績效考核制度不完善績效考核作為科學(xué)管理的有效手段之一，是醫(yī)院管理中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在制訂績效考核指標(biāo)體系時(shí)，指標(biāo)的選擇、指標(biāo)權(quán)重的確定、指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化是決定指標(biāo)體系是否科學(xué)、可行的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。醫(yī)院經(jīng)過幾年的探索實(shí)施，雖然達(dá)到了一定的效果，但也發(fā)現(xiàn)存在一些問題。首先，缺乏有效的績效考核體系?？冃гu(píng)價(jià)作為人力資源管理中不可或缺的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是醫(yī)院聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎(chǔ)和依據(jù)，在人才激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)階段，其重要性更加凸現(xiàn)。其次，缺乏績效反饋機(jī)制。按績效考核的流程，在員工接受考核，評(píng)議小組得出考核結(jié)果后，應(yīng)將考核結(jié)果向個(gè)人反饋，但是醫(yī)院并沒有全方位地向員工反饋考核結(jié)果，一般只對(duì)考核結(jié)果為優(yōu)和差的員工進(jìn)行反饋。這種情況是不符合績效考核要求的，因?yàn)榭冃Э己瞬粌H是為了發(fā)薪酬而考核，它是為了能夠提高員工的技能水平而起到促進(jìn)發(fā)展的作用。再次，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不足而造成激勵(lì)扭曲。對(duì)于普通的醫(yī)務(wù)人員而言，由于在目前深化醫(yī)療改革的形勢(shì)下，受事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制的影響，醫(yī)院存在中、高級(jí)崗位設(shè)置數(shù)少，而達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的醫(yī)務(wù)人員多的事實(shí)。在這種情況下，使這些崗位處于眾多醫(yī)務(wù)人員的競(jìng)聘之中，這些績效考核的標(biāo)準(zhǔn)就成了能否被聘任的標(biāo)準(zhǔn)，而在這些聘任標(biāo)準(zhǔn)中由于臨床醫(yī)療水平標(biāo)準(zhǔn)比較難以量化，而科研教學(xué)這些績效指標(biāo)比較容易量化，為了能夠被聘任，很多醫(yī)務(wù)人員就將大量的時(shí)間與精力投入到科研項(xiàng)目申報(bào)、撰寫論文、到大學(xué)中去兼職，這不僅使醫(yī)務(wù)人員不能盡心于本職工作，而且還會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院員工內(nèi)部不和，學(xué)術(shù)成風(fēng)?？梢姡肆Y源管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了人事管理的范疇，是人事管理的發(fā)展和延伸。

2．3人員專業(yè)性不強(qiáng)，人才流失嚴(yán)重長期以來，醫(yī)院只是注重專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)，忽視對(duì)管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)開發(fā)，管理隊(duì)伍存在老年化、兼職化。且大多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理人員是從臨床或其他崗位轉(zhuǎn)向管理崗位的，他們?nèi)狈ψ銐蛳到y(tǒng)的人力資源管理知識(shí)和管理方法，只是滿足于以傳統(tǒng)的人事管理為主的人力資源管理模式，缺乏科學(xué)性、開創(chuàng)性。隨著我國衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，多層次、多種所有制醫(yī)療機(jī)構(gòu)不斷涌現(xiàn)，醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，而其實(shí)質(zhì)是人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。醫(yī)院是技術(shù)和人才密集的地方，人才流失給醫(yī)院帶來了很大的影響。因此，如何防止人才流失，吸引、留住人才成為醫(yī)院發(fā)展的重要問題。

3人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的策略研究

一個(gè)良性、高效運(yùn)作的醫(yī)院必須有優(yōu)質(zhì)的人力資源作保證，人力資源的開發(fā)是醫(yī)院發(fā)展行為長期化的綜合反映。醫(yī)院人事管理人員應(yīng)走專業(yè)化、職業(yè)化的道路，用科學(xué)的人力資源管理理論指導(dǎo)工作實(shí)踐，從人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培iJiI與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、醫(yī)院文化等幾個(gè)方面人手，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，打造醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理的新模式。

3．1更新人力管理理念，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮苁紫龋砟钍切袨榈南葘?dǎo)，任何制度、任何行為觀念是主導(dǎo)，要加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理，必須首先樹立起正確的人力資源觀念，要充分認(rèn)識(shí)到人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源。在醫(yī)院人力資源管理的價(jià)值鏈中，醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配一定要掌握2O：8O的原則。即醫(yī)院的2O％知識(shí)型員工和醫(yī)院管理者創(chuàng)造了醫(yī)院80的價(jià)值，他們決定著醫(yī)院的未來，相反剩下的員工只創(chuàng)造了醫(yī)院2O的價(jià)值，他們決定著醫(yī)院的發(fā)展，這就是人力資源管理的強(qiáng)大力量。其次，優(yōu)秀的醫(yī)院文化具有強(qiáng)大的凝聚力，會(huì)產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進(jìn)取的良好院風(fēng)，塑造出醫(yī)院良好的社會(huì)形象，以贏得社會(huì)和患者的認(rèn)可和信賴，從而擴(kuò)大醫(yī)院的知名度，增加醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。因此，醫(yī)院在人力資源管理中貫徹以醫(yī)院文化為主導(dǎo)的人力資源管理思想，注重并加強(qiáng)醫(yī)院文化的建設(shè)，營造一個(gè)有利于員工發(fā)揮創(chuàng)造才能的文化環(huán)境，是一項(xiàng)非常重要的工作。在管理職能方面，醫(yī)院人事管理工作的重點(diǎn)應(yīng)由傳統(tǒng)人事管理的以人員管理為主轉(zhuǎn)向以人才的開發(fā)為主，實(shí)現(xiàn)開發(fā)職能，要建立起適應(yīng)單位特點(diǎn)、符合崗位要求的人員培訓(xùn)機(jī)制，確保人員得到最適合的知識(shí)、能力和創(chuàng)新培訓(xùn)，采取專業(yè)培訓(xùn)、委托培養(yǎng)、定期進(jìn)修、職業(yè)指導(dǎo)等形式，通過管理、使用和評(píng)估機(jī)制使人力資源的效能得到最大限度的發(fā)揮。

3．2建立績效考核制度和薪酬激勵(lì)制度在醫(yī)院人力資源管理中，績效考核是對(duì)醫(yī)院員工勞動(dòng)付出的一種反饋，同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)。要避免績效考核強(qiáng)調(diào)人的弱點(diǎn)、缺陷和失敗等不足之處，應(yīng)把著眼點(diǎn)轉(zhuǎn)移到挖掘人的潛力，注重未來的使用上來。在實(shí)施考核中要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人(科室)實(shí)績的科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合實(shí)際制訂關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，并把考核結(jié)果作為薪酬分配、晉升、聘任、培訓(xùn)與教育的依據(jù)，切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和挖掘他們的潛力，把員工個(gè)人的奮斗目標(biāo)與醫(yī)院的整體戰(zhàn)略結(jié)合起來。體系的公正與公平，就是薪酬的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評(píng)價(jià)以及績效考核等基礎(chǔ)之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則。“平均絕不是公平”，在實(shí)際的薪酬分配中，要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，對(duì)于少數(shù)能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可以通過一定形式的評(píng)議，確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)，使醫(yī)院的薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)員工具有激勵(lì)性。有效的激勵(lì)，不僅能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，而且能增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力，提高醫(yī)院在市場(chǎng)中的整體競(jìng)爭(zhēng)能力]。一方面強(qiáng)化外在激勵(lì)，如工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利和非財(cái)務(wù)性福利(職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、安全舒適的工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)和對(duì)成績的肯定、良好的工作氛圍和人際關(guān)系)等。另一方面，加大內(nèi)在激勵(lì)的力度，如參與決策的權(quán)力、能夠發(fā)揮潛力的工作機(jī)會(huì)、有興趣的工作、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、多元化活動(dòng)等。這樣做的目的，既是對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值的肯定，同時(shí)也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。

3．3建立人才培養(yǎng)、開發(fā)、選用制度醫(yī)院雖然高度重視高層次人才的引進(jìn)，但醫(yī)院目前仍面臨高層次人才不足，部分專業(yè)缺乏學(xué)科帶頭人的現(xiàn)狀；同時(shí)醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才斷層現(xiàn)象突出。根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，要解決這些問題，一是引進(jìn)專業(yè)人才；二是加強(qiáng)在職職工的培訓(xùn)。醫(yī)院人力資源管理者應(yīng)為員工創(chuàng)造一個(gè)公平、公開、公正、擇優(yōu)的用人制度，才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)發(fā)展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。既要善于鼓勵(lì)內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)上崗，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位最佳匹配的人選，在員工中形成很好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和工作熱情。同時(shí)還要敢于面向社會(huì)公開招聘，拓寬用人渠道，大膽提高薪酬待遇，為人才的引進(jìn)提供和發(fā)展創(chuàng)造機(jī)遇。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，必須為每一位員工提供一個(gè)不斷成長以及挖掘個(gè)人潛力和發(fā)揮特長的機(jī)會(huì)，通過為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足。這樣，員工才能體會(huì)到醫(yī)院對(duì)他們的尊重。

事實(shí)也證明，只有員工的發(fā)展與成功，才能有醫(yī)院的發(fā)展與成功。醫(yī)院通過培訓(xùn)及合理配置、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和管理，使“人”與“事”交互發(fā)展，員工得到職業(yè)發(fā)展，同時(shí)也為醫(yī)院創(chuàng)造更大的財(cái)富。