有效應對員工心理挫折論文

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編者按：本文主要從挫折產(chǎn)生的原因分析；企業(yè)員工心理挫折的有效管理進行論述。其中，主要包括：引發(fā)挫折產(chǎn)生的一般因素、環(huán)境因素、自然環(huán)境因素指自然環(huán)境中的各種成分、社會環(huán)境因素是指社會環(huán)境中的各種成分、個人因素、生理因素是指個體從遺傳得來的生理特征、心理因素是指個體的能力、性格、氣質(zhì)、心理狀態(tài)等特征、企業(yè)組織內(nèi)特殊的因素、企業(yè)的管理方式、企業(yè)中的人際關系、工作性質(zhì)、改變管理方式，采取人性化管理、改善人際關系，加強有效溝通、正確對待受挫員工，幫助正確歸因、通過心理咨詢，消除挫折心理等，具體請詳見。

一、挫折產(chǎn)生的原因分析

1、引發(fā)挫折產(chǎn)生的一般因素

（1）環(huán)境因素。它分為：自然環(huán)境因素和社會環(huán)境因素。自然環(huán)境因素指自然環(huán)境中的各種成分，如臺風、洪水、地震、污染、疾病、死亡等。它們可能成為阻礙人們開展活動、實現(xiàn)動機的因素，使人們無法達到預期的目標，從而造成心理挫折；社會環(huán)境因素是指社會環(huán)境中的各種成分，如政治、經(jīng)濟、輿論、道德、宗教、風俗習慣等。它們也可能成為限制人們活動，阻礙個人動機實現(xiàn)的因素。在現(xiàn)代文明社會里，社會因素比起自然因素在更大程度上影響著個人動機的實現(xiàn)。

（2）個人因素。個人因素包括生理因素和心理因素。生理因素是指個體從遺傳得來的生理特征，如容貌、身材、智力或某些生理缺陷所帶來的限制等。它們可能成為限制個人實現(xiàn)某種動機的因素；心理因素是指個體的能力、性格、氣質(zhì)、心理狀態(tài)等特征，它們更有可能成為阻礙個人動機實現(xiàn)的因素。

2、企業(yè)組織內(nèi)特殊的因素

（1）企業(yè)的管理方式。如果管理方式忽視職工的多種心理需求，使之得不到滿足或受到壓抑，則容易導致員工的心理挫折。例如：傳統(tǒng)的管理理論，把人看成是“經(jīng)濟人”主張采用權(quán)威、控制、懲罰的管理方式，因而造成組織目標與個人動機(要求自我實現(xiàn))之間嚴重的沖突。

（2）企業(yè)中的人際關系。這主要指企業(yè)內(nèi)同事、上下級之間的關系。人都有對人際關系的心理需求。作為企業(yè)內(nèi)的一個成員，如果經(jīng)常與同事和領導溝通意見，有利于預防或避免挫折的發(fā)生，即使發(fā)生了挫折，由于多方面意見溝通，也能在一定程度上減輕挫折，或使挫折得以轉(zhuǎn)化。在有的組織內(nèi)，上下級之間只存在單向溝通關系，這樣，必然導致上下級關系緊張，產(chǎn)生下級對上級的不滿情緒，以至仇視態(tài)度，因而增加了引起挫折的可能性，或可能加重挫折的程度。

（3）工作性質(zhì)。這是指工作本身的特點。如果工作的性質(zhì)不適合個人的興趣和能力，則工作反而成為心理上的負擔，引起不良情緒。另外工作環(huán)境指工作場所的周圍環(huán)境，包括通風、照明、噪聲、安全措施及衛(wèi)生設備等條件。此類條件不理想，不但直接影響職工的生理健康，而且容易引起某些不良情緒，造成心理挫折。其他如分配不公、晉升不公平的制度、工資偏低、領導任人惟親、領導特殊化、作息時間安排不當?shù)龋甲阋杂绊懧毠さ那榫w，并易于導致心理挫折。

二、企業(yè)員工心理挫折的有效管理

1、改變管理方式，采取人性化管理

管理方式不當，往往是造成員工心理挫折的重要原因。實踐表明，大多數(shù)企業(yè)重“管”不重“理”，主張用的嚴苛的管理制度來管理員工。這種方式會使員工情緒焦慮，阻礙了個體的某些需要與人格的健全發(fā)展，從而影響工作效率。改變有礙員工發(fā)揮積極性的不合理的管理制度，改善工資獎酬制度，實行人性化管理等，盡可能消除員工的挫折感。當員工受挫時，可能會產(chǎn)生不理智的行為，對管理者來說，應采取寬容態(tài)度，幫助他們，做耐心細致的思想工作，以理服人，不應采取針鋒相對的反擊措施。要從內(nèi)心真誠地幫助他們。當然，寬容的態(tài)度并不等于不分是非，管理者應當在受挫者冷靜下來之后，同他交流思想，交換意見，熱情幫助他們提高認識，分清是非。只有這樣，才能使受挫者把消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為。

2、改善人際關系，加強有效溝通

人際關系如領導者之間、上下級之間關系緊張，員工之間有矛盾不能充分有效溝通，是造成員工心理挫折的重要原因，因此，企業(yè)應加強員工個體差異管理，使員工互相信任，互相幫助，互相支持，互相尊重，建立“同是一家人”的感情，尤其要注意改善領導與管理者，領導者、管理者與員工之間的關系，發(fā)揮集體智慧，建立“平等”關系。如果員工之間的矛盾尖銳，一時無法解決，可暫時調(diào)動工作崗位。

3、正確對待受挫員工，幫助正確歸因

作為管理者要幫助受挫員工正確歸因。韋納(B.Weirler)通過研究人們對失敗的歸因傾向，提出把失敗歸因于個體內(nèi)部因素，會使人感到內(nèi)疚和無助，歸因于外部因素，會產(chǎn)生氣憤和敵意；歸因于穩(wěn)定因素(任務難度和能力差)，會降低以后工作積極性，歸因于不穩(wěn)定因素(機遇不好或努力不夠)，則可能提高以后的工作積極性。管理者應引導員工作正確合理歸因，如果歸因不當或不符合實際，管理者應給予合理指導，弱化氣憤和敵意，以樹立其戰(zhàn)勝挫折的信心。

4、通過心理咨詢，消除挫折心理

(1)情境轉(zhuǎn)移法。創(chuàng)造條件，把受挫者轉(zhuǎn)移到新的環(huán)境中去，是減輕挫折感的有效方法。

(2)精神發(fā)泄法。精神發(fā)泄法可以采取各種形式。可以讓受挫者用申訴信的辦法發(fā)泄不滿；也可以采取個別談心的辦法，傾聽員工的抱怨，并讓他們在會議上發(fā)表意見，領導者和同事們應耐心地聽取，對其正確的方面給予充分肯定。但是，精神發(fā)泄法一般只能在特定的情境中和可以控制的范圍內(nèi)進行。

(3)心理咨詢法。常用方法是耐心地傾聽受挫者的敘述，幫助分析挫折的原因，提高對挫折的認識，鼓勵并建議受挫者樹立信心，以積極的態(tài)度和有效方法排解消極情緒，減輕心理壓力，提高適應能力，心情愉快地重返工作崗位。心理咨詢法對于挫折程度較輕的受挫者比較適用。嚴重的心理疾病和行為偏差者，應該及時求助于臨床心理醫(yī)生