領導干部考察失真研究論文

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領導干部考察，是領導人才資源管理和使用的一個關鍵環節，直接影響著領導人才資源配置、管理和使用的效能和質量。新中國成立以來，特別是改革開放以來，我國十分重視對領導干部的考察工作，并在這方面積累了豐富的經驗，取得了顯著的成效。但是，隨著社會主義市場經濟體制改革的不斷深入和社會變革過程中各種社會因素的日趨復雜，以及對領導干部素質要求的不斷提高，領導干部考察失真的問題不同程度地在一定范圍內、一定程度上客觀存在，從而一直困擾著干部考察工作，并給領導干部的選拔、任用和管理帶來了不同程度的負面影響。因而，無論從理論還是實踐的角度，都極有必要對這一問題作系統的研究。

本文以領導干部考察失真為主要對象來展開研究，目的在于推進對領導干部考察失真問題的規律性認識，并為在實踐中解決失真問題提供手段和方法上的參照，從而提高我國領導干部考察工作的效能和質量，促進考察工作的完善與發展。

一、領導干部考察

1、領導干部考察的范圍

在我國，作為考察對象的“領導干部”，是指在一切黨政機關、企、事業單位和群眾團體中，擔任或擬擔任一定的領導職務，負責或擬負責一定的領導職責，依法從事公務活動的國家公職人員。從其范圍來講，根據機關、社會組織的不同性質和社會職能，領導干部分屬三個系列，即機關系列、企業系列、事業系列。從其種類來講，領導干部分屬六種類型，即國家公務員、黨群機關工作人員、法官、檢察官、企業工作人員和事業工作人員。從其素質條件來講，在目前條件下，領導干部與一般干部相比較，應具備以下六個基本條件：

一，具有履行職責所需要的馬克思列寧主義、思想、鄧小評理論的水平，認真實踐“三個代表”重要思想，努力用馬克思主義的立場、觀點、方法分析和解決實際問題，堅持講學習、講政治、講正氣，經得起各種風浪的考驗。

二，具有共產主義遠大理想和中國特色社會主義堅定信念，堅決執行黨的基本路線和各項方針、政策，立志改革開放，獻身現代化事業，在社會主義建設中艱苦創業，做出實績。

三，堅持解放思想，實事求是，與時俱進，開拓創新，認真調查研究，能夠把黨的方針、政策同本地區、本部門的實際相結合，卓有成效地開展工作，講實話，辦實事，求實效，反對形式主義。

四，有強烈的革命事業心和政治責任感，有實踐經驗，有勝任領導工作的組織能力、文化水平和專業知識。

五，正確行使人民賦予的權力，依法辦事，清正廉潔，勤政為民，以身作則，艱苦樸素，密切聯系群眾，堅持黨的群眾路線，自覺接受黨和群眾的批評和監督，做到自重、自省、自警、自勵，反對官僚主義，反對任何濫用職權、謀求私利的不正之風。

六，堅持和維護黨的民主集中制，有民主作風，有全局觀念，善于集中正確意見，善于團結同志，包括團結同自己有不同意見的同志一道工作。

除上述之外，省部級黨政領導干部、企、事業部門的領導干部，還有其相應特殊條件。

2、領導干部考察的內涵

領導干部考察是一個歷史的范疇。翻開我國浩瀚的典籍，不難看出，自國家（不局限于近代意義上的民族國家定義）產生以來，歷朝歷代無不重視對官員（領導干部）的考察。從夏商周的“述職”、“巡守”到秦漢的“考課”、“郎選”，從唐宋的“考績”到明清的“考滿”、“考察”，目的都是考察官員的德才素質，以便使官僚隊伍能更好地履行行政職能。

歷史發展到今天，我國領導干部考察已經被賦予了新的時代內涵。本研究提出的領導干部考察，是指考察機關按照一定的程序和方法，對領導干部的政治業務素質和履行職責的情況進行考察、核實、評價，并以此作為對干部選拔任用和管理的依據的活動過程。

在我國，中國共產黨是社會主義革命和建設的領導核心，“黨管干部”是其一貫堅持的干部工作原則，這決定了我國干部工作的方針、政策與中國共產黨的政治路線和思想路線始終緊密相聯。因此，我國現行領導干部考察與國外和我國歷史上的官員考察相比，具有三個明顯的特點：

一是把政治素質作為考察的重要內容。中國共產黨是中國無產階級的先鋒隊，同時是中國人民和中華民族的先鋒隊，是中國特色社會主義事業的領導核心，代表中國先進生產力的發展要求，代表中國先進文化的前進方向，代表中國最廣大人民的根本利益。因此，黨所選拔培養的干部必須具有良好的政治素質。

二是注重在實踐中考察干部。通過干部在實際工作中的表現和取得的工作成果，來評價干部的優劣強弱，考察其品質和能力素質。

三是堅持走群眾路線。群眾觀點是馬克思主義的基本觀點，群眾路線是黨的根本工作路線。在干部考察中堅持走群眾路線，是中國共產黨的優良傳統，同時也是社會主義市場經濟條件下加強民主政治建設的客觀需求。

3、領導干部考察的本質

按照辨證唯物論的認識觀，領導干部考察作為一種社會活動，是獨立于人的主觀意識之外的社會存在。它如同作為人的認識客體的其它事物一樣，是許多屬性和內在規定的統一體，既有直接呈現于外的現象和特性，又有隱匿深藏于內的規定和本質，并由其本質決定其變化發展的狀態。

何謂本質？同志曾從矛盾論的角度做過精辟論述：“任何運動形式其內部都包含著本身特殊的矛盾。這種特殊矛盾，就構成一事物區別于他事物的特殊本質。，‘不難看出，所謂本質，就是事物存在的根據，是一事物所具有的并區別于他事物的根本屬性。依據這一基本論點，可以看出本質的兩個最基本的特征：一是本質為該類事物最一般、最普遍、最穩定的且必然具有的共同屬性；二是本質為該類事物區別于他類事物的原因和根據，是他類事物所沒有而為該類事物所特有的屬性。依據本質的內涵和特征，我們可將領導干部考察的本質概括為：是一種評判和甄別被考察對象素質個別差異并為其合理使用和管理提供依據的活動。具體可以從以下兩方面做進一步分析：從古今中外官員（領導干部）考察的史實來看，評判和甄別被考察對象素質的個別差異并為其合理使用和管理提供依據，是一切官員（領導干部）考察活動最一般、最普遍、最穩定的屬性。盡管在不同國度、不同歷史階段，考察的內容、性質有所不同，考察的方法和程序也有所差異，但評判和甄別被考察對象素質的個別差異并為其合理使用和管理提供依據的根本屬性并沒有改變。

從我國現行領導干部考察活動的目的來看，實施領導干部考察，目的在于正確評價領導干部在德、能、勤、績、廉等方面的素質狀況，發掘優秀領導人才，為合理使用和管理干部提供依據。這其中“正確評價領導干部在德、能、勤、績、廉等方面素質狀況（甄別素質個別差異），為合理使用和管理干部提供依據”的特性僅為領導干部考察活動所特有。

4、領導干部考察的構成要素

領導干部考察，作為一種評價和度量被考察對象在德、能、勤、績、廉等方面素質差異的活動過程，是由多種要素有機結合而成的結構系統。它主要包括考察目的、考察主體、考察客體、考察程序、考察內容與標準、考察方法、考察結論等幾個方面。

考察目的，是領導干部考察活動所要達到的預期效果，也是籌劃、實施考察活動的基本依據。考察活動以考察的目的需求而展開，同時也以實現考察目的為歸宿。

考察主體，即考察機關，是領導干部考察活動的籌劃者、組織管理者和實施者。主要職責是：組建考察組、確定考察對象、指定考察的程序、確定考察的內容與標準、選擇考察的方式與方法、組織實施考察、獲取考察對象的素質信息和做出考察結論，等等。考察主體是決定考察活動的效率與質量的主導要素。

考察客體，即被考察干部，是考察過程中與考察主體交互作用的被觀察評判的對象。

考察程序，是考察活動有序運行的保障要素。它包括領導干部考察的有關政策、法規、制度和相關規則，對考察活動的規范運行和考察目的的預期實現，具有控制和維護的作用。

考察內容與標準，是考察活動實施的主要方向和標尺，它對考察活動的有效性起著關鍵性的作用。

考察方法，是考察活動的條件要素，它體現考察活動的物質基礎，決定著考察活動的效率和質量。

考察結論，是考察活動的目標要素，它的客觀、準確與否，反映考察目的的實現程度。

考察活動的上述構成要素，是任何完整的考察活動不可或缺，只有這幾種要素相互聯系、彼此依存、互為制。約，構成一個結構系統，領導干部考察活動才能規范有序運行，進而取得預期考察效果。

5、領導干部考察的主要功能

領導干部考察在領導班子建設中具有重要作用，是選人用人以及對領導班子進行調整的重要依據。其功能主要表現在以下幾個方面：

一是識別功能。

通過對領導干部的考察，有助于把握一個干部的素質和能力，對其德、能、勤、績、廉做出正確的評價，為干部的使用提供依據。

二是校正功能。通過對干部的考察，不僅使組織上掌握領導干部的工作實績和全面情況，也使領導干部有認識自我的機會。被考察干部可以從考察結果中了解到上下左右對自己的意見和建議，從而及時總結經驗，發現問題。同時，根據考察情況和組織上的要求，正確認識自己，揚長避短，自覺調整自己的領導行為，使之與客觀需要和組織要求相一致。

三是反饋功能。干部考察的過程，也是組織、領導干部、群眾之間信息交流與反饋的過程。通過考察，上級組織可以及時發現自己對下級干部的使用和管理是否合理，工作布置是否正確等。干部本人也可了解自己所做的工作在群眾中的反映等。這有利于改進工作，順利實現領導目標。

四是激勵功能。領導干部考察的結果，是對領導干部成績大小、能力高低的客觀反映。

運用考察結果鼓勵先進，鞭策后進，可以對領導干部形成有效的激勵，使其作用和潛力得到更好地發揮，缺點和不足得到更徹底地克服。

五是監督功能。干部考察過程也是上級組織和廣大干部群眾對被考察干部進行監督的過程。通過考察，上級組織和廣大干部群眾可以了解干部在德、能、勤、績、廉等方面表現情況，并進行監督。

二、領導干部考察失真

1、領導干部考察失真的定義

所謂“失真”，這里指人們在觀察、認識、評價客體的過程中出現的一種偏差，即人們觀察、認識和評價客體的結果，偏離客體原本的面貌或失去客體真實的特質。領導干部考察，作為一種觀察、認識和評價客體（被考察對象）的活動，也容易出現這種偏差：考察主體對被考察對象所做出的考察結論，不能客觀、準確、全面、深入、具體、原本地反映被考察者在德、能、勤、績、廉等素質方面的真實狀況。

2、領導干部考察失真的主要表現

領導干部（官員）考察失真問題，在歷朝歷代的考察活動中，都客觀存在。它既是一個現實的問題，也是一個歷史的問題。只不過在不同的歷史時期其表現形式有所不同而已。從目前我國領導干部考察活動的實際情況看，領導干部考察失真的突出表現是，考察結論不深入、不全面、不客觀，缺乏“真實”的內涵。其具體表現形式主要有以下一些方面：

（1）思想政治素質考察公式化

目前，在考察材料中對領導干部思想政治方面的評價有一個共同特點：那就是千人一面，缺乏個別差異。其評價內容幾乎都是“認真學習馬列主義、思想、鄧小平理論”，“堅持四項基本原則、堅持改革開放”，“認真貫徹黨的路線、方針、政策，在思想上、政治上、行動上同黨中央保持一致”，沒有具體事實，沒有高低層次之分。對于不同層次、不同類型的干部，沒有可資比較的標準。考察結論給人的印象是“粗看誰都像，細看不知誰”。

思想政治素質作為人的內隱素質，是人的心理特征。它只有通過人的行為表現于外，并且人們也只有通過其行為表現才能予以觀察。領導干部的思想政治素質主要是通過履行領導職責和對待日常生活的態度與行為方式表現出來的。而人的外在行為往往隨著時間、地點、動機的變化而變化，極可能會出現“口是心非”等具有偽飾性的表現。

目前在對領導干部進行思想政治素質考察時，一般只注重了解考察對象在“”、“六四政治風波”、“事件”等關鍵時期和重大事件的大致情況。而且，主要以是否受到組織處理為依據，以其“公開”表現為衡量其思想政治素質的依據，忽略了日常工作和生活中表現出的有關思想政治傾向等行為細節。這樣，考察結論往往概念化、公式化和千篇一律。

某省對領導干部思想政治素質考察結論曾做過一個抽樣調查。隨機抽取235份考察材料，結論定性為“堅持四項基本原則”的，有189份，占80.4%；結論定性為“認真貫徹執行黨的路線、方針、政策，在思想上、政治上、行為上同黨中央保持高度一致”的，有203份，占86.4%；結論定性為“在期間無打砸搶行為，六四政治風波期間立場堅定、旗幟鮮明”的，有214份，占91.1%。以上定性結論均無相應事例予以說明。

在領導干部隊伍中，在重大政治事件中因公開的行為表現出問題并受到處理的畢竟是極少數。如果對領導干部的思想政治素質考察，只看其行為表現中“公開”的幾點，而忽視全面，不注重通過細微表象看實質，自然會丟失許多真實的東西，難以對其思想政治傾向和表現，做出符合自身實際情況的個性化結論。

（2）工作能力考察缺乏針對性

現階段一個普遍的情況是，對領導干部工作能力的考察，主要側重于考察有關領導干部在履行現崗位職責中表現出來的能力狀況，即考察針對現崗位的顯在能力，而且往往以黨務工作、行政管理、經濟工作來分類。對考察對象是否具有履行擬任職務職責所需要的能力特別是潛在能力，則考察不夠。對能力的評價與描述籠統、抽象，不注重實證依據。

某項調查結果很能說明這個問題。該項調查隨機抽取251份縣處級領導干部考察材料，其對工作能力的考察都是以類劃分，對工作能力的評價描述大都是“該同志具有一定的組織指揮、綜合協調、語言表達、調研決策能力”，只有定性結論，籠統模糊，沒有事例說明。

其中，只對24名考察對象（占總數9.6%）履行擬任崗位職責的能力情況作了初淺考察并據此提出了使用建議。對工作能力的考察，不從“人—職匹配”原則出發，不注重擬任職位的針對性，最后造成用人不當的例子并不鮮見。某省曾做過一項實地調查，該省某縣一位醫院院長，學術水平高，管理能力強，將醫院的管理工作做的很好。組織部門對其考察后提拔其擔任縣衛生局局長。可是上任后，該同志在工作上缺乏魄力和方法，遲遲打不開工作局面，本人也自感難以勝任，最后組織上不得不做工作調整。

（3）工作作風考察表面化

工作作風，是領導干部在日常工作中表現出來的一貫風格和行為模式。它是在一定的思想指導下形成的，是領導干部世界觀的外在反應，并與領導干部的思想作風緊密相連，是領導干部事業心和政治責任感在實際工作中的表現，是領導干部能否干好工作并產生領導績效的重要因素。在現行領導干部考察工作中，對工作作風的考察過于簡單化、表面化，往往簡單地用領導干部下基層的時間、撰寫調研材料的多少來衡量其作風是否扎實。同時，在確定評價依據時，也不能正確區分獨斷專行與果斷決策、優柔寡斷與作風民主、一團和氣與團結協作等行為表現的區別與差異。

某省曾就干部的工作作風做過一項問卷調查，從11586份問卷中獲得的調查結果是：有34.5%的人認為領導干部事業心、政治責任感不強或一般；有39.3%的人認為領導干部在重大決策、人事安排、重要項目安排上貫徹民主作風差；有39.7%的人認為領導干部深入基層了解社情民意，關心群眾疾苦，為群眾辦實事、辦好事不夠，跑馬觀花，作風漂浮。

可是，從某省對考察材料的抽樣調查結果看，91%的考察對象工作作風定性為“能夠深入基層，作風民主”或“堅持民主集中制原則，維護班子團結”。兩個調查結果對比，工作作風考察中所存在的失真現象表露無遺。

（4）工作實績考察重顯績輕因果

工作實績是領導干部綜合素質的直接反映，是衡量領導干部工作態度、能力和水平的重要指標。在實際工作中，有些領導干部為了突出工作實績，搞“形象工程”，“殺雞取卵”搞“轟動效應”，甚至搞“虛假數字”，制造“泡沫政績”。

對于這些情況，考察者是了解的，也是有心理準備的。但盡管如此，仍難免有考察失真的情況，在一定程度上存在以下傾向：重經濟建設，輕黨的建設和精神文明建設；重顯績，輕潛績；重局部，輕全局；重近期效益，輕長遠發展；重數字，忽視分析取得的成績與主觀努力、客觀條件、個人作用、集體貢獻、原有基礎的因果關系。由于考察的出發點有偏差，難免出現結果失真的情況。

某市曾做過這樣一個調查：抽樣對幾個區縣黨政班子換屆考察結果進行統計，有85.7%的考察材料將班子取得的突出成績劃歸個人；有部分材料甚至將GDP、財政收入、農民人均純收入等主要經濟指標的增加量牽強附會地作為個人工作實績；還有的將有關指標、工作成果“高明”地夸大，提供虛假政績，使考察者無從查考，只有將“政績”照搬照抄。

（5）廉潔自律考察方法簡單

當前對領導干部廉潔自律的考察，主要通過談話和民主測評等方式來進行。這主要考察了八小時之內的表現情況。近兩年，在領導干部廉潔自律考察方面，提出了加強對八小時之外表現情況的考察，但囿于方法和手段的局限，很難深人。由于了解不多、不深，因而考察結論也就只能簡單，不能做出實質性的定論。

某省曾對領導干部廉潔自律考察情況進行抽樣調查，結果為：考察定論表述為“未發現”、“沒聽說”有不廉潔行為的達到97%，還有個別的甚至表述為“考察期間沒有不廉潔的問題反映”等。這樣的結論實際上回避了對領導干部廉潔自律情況做出正面回答。但值得注意的是，在考察中被認定為廉潔的干部，有些提拔不久就因違法亂紀受到懲處，有的甚至在提拔任用前就有違法亂紀行為，只是在提拔任用后才被揭露出來。

3、領導干部考察失真的危害

（1）不利于做出有依據性的結論

優秀人才不能脫穎而出、干部能上不能下的一個直接原因，就是缺乏客觀依據。這是長期困擾干部工作的一個難題。

通過考察，對干部的德才表現有了客觀的了解與評價，能夠比較準確地區分功過、是非和優劣，并且能夠確定程度，拉開檔次，從而使上下、獎懲有了依據。但是，如果考察失真，則不利于做出有依據性的結論，缺乏可信度，給干部管理決策帶來不利影響。

（2）不利于用人的正確導向

對干部的評價、使用和獎懲，直接關系到干部的切身利益，影響著人的價值取向。以客觀真實的考察結果為依據，對干部進行獎懲、升降、任免，有利于形成良好的用人導向，調動和激發干部的積極性。然而，如果考察結果失察失實，良好的用人導向就無法形成。

（3）不利于激勵機制的形成

通過對領導干部進行考察，評出結果檔次，把優秀的干部真正突出出來，使這些干部有一種成就感和榮譽感，也使其它的干部產生危機感、緊迫感和壓力感，有利于增強整個領導班子和干部隊伍的向心力、凝聚力和戰斗力。同時，也使廣大干部群眾從中受到巨大激勵，產生良好的社會激勵效應。如果考察結果失真，考察的結果檔次不準確，突出的不是真正優秀的干部，那幺，良好的激勵機制就難以形成。

（4）不利于教育干部

考察干部的過程也是一個教育干部的過程。按照考察程序，首先由考察對象述職，認真地回顧并總結工作，作自我評價，肯定成績，找出不足，這其實是一種自我教育。其次，通過民主評議、民主測評等形式，聽取各方面的意見，這實際上也是接受群眾的教育。最后，反饋考察結果和組織上的意見，也是一個可以觸及干部思想的教育環節。考察是聯系工作實際和思想實際進行的，針對性強，思想觸及度深，教育力度也比較大。

同時，通過考察，了解掌握干部的優劣長短，適合干什幺，不適合干什幺，擅長什幺，缺乏什幺等，也有利于組織上對干部進行有針對性的培養和教育。但是，如果考察工作做得不深入，蜻蜓點水，程序化、簡單化，以及考察結論于實際情況差距大，就會給考察對象和群眾一個“走走過場”的感覺，從而也就不能有效發揮教育的作用。

（5）不利于干部的監督管理

領導干部考察的目標，基本涵蓋了領導班子和領導干部的主要工作職責和自身建設的內容。考察過程是對領導班子和領導干部目標完成情況進行監控和考核的過程，同時也是對于部監督、管理的過程。在這個過程中，有利于及時發現和解決領導班子中出現的問題，克服“重提拔使用，輕教育管理”的問題。在考察過程中，通過聽取方方面面干部群眾的意見，實際上是將監督渠道向下作了延伸。考察結束后，對考察中反映出的問題，及時向本人反饋，引起本人注意，及早改進，這其實也把監督的關口作了前移，有利于對干部的監督和管理。但是，如果考察過程不觸及實際，輕描談寫，考察結論千篇一律，就不能發現和解決領導班子中出現的問題，也就不能起到監督管理的作用。

4、領導干部考察失真的原因

分析領導干部考察失真的原因是多方面的：有考察方法本身存在缺陷的問題，也有操作程序不夠規范的問題；有相關制度不夠完善的問題，也有執行制度不力、監督約束不到位的問題。除此之外，也還有考察主體素質差異和外部環境影響的問題。如果從考察過程看，導致領導干部考察結果偏差的客觀因素，主要有以下原因。

（1）考察的標準過于抽象、概括

目前干部考察所采用的具體標準有三類：一是以基本原則為標準，如德才兼備原則。二是以干部應當具備的基本條件和要求為標準，如《黨政領導干部選拔任用工作條例》對領導干部在基本條件上的要求等。三是以需要考察的內容為標準，這主要是中央組織部《黨政領導干部考核工作暫行規定》、《關于實行干部考核制度的意見》中規定的思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績、廉潔自律等考察內容。

關于以上五個方面內容，中央組織部干部三局編撰的《干部考察工作問答》又做了進一步細化和說明，具體如下：思想政治素質。主要包括：理論素質和思想水平、政治方向和政治立場、群眾觀點和群眾路線、政治品德和道德品質。

組織領導能力。主要包括：運用馬克思主義的立場、觀點和方法，分析、研究、解決實際問題的能力；組織協調、科學決策、開拓創新的能力；發現和培養人才、知人善任的能力。

對正職領導干部，還要重點考察其駕馭全局、處理復雜問題的能力。

工作作風。主要包括：執行民主集中制，維護領導班子團結，發揚民主，虛心聽取不同意見，用于開展批評和自我批評的情況；堅持從群眾中來、到群眾中去的工作方法，深入實際，調查研究，求真務實的情況；勇于改革，敢于負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細致，勤奮敬業的情況。

工作實績。主要包括：在完成任期目標和履行崗位職責過程中所提供的工作思路、采取的措施、發揮的具體作用以及所取得的績效等。

廉潔自律。主要包括：保持和發揚艱苦奮斗的優良傳統，遵守中央關于黨政領導干部廉潔自律的有關規定，清正廉潔，以身作則，自重、自省、自警、自勵的情況；執行黨風廉政建設責任制的情況；對親屬及身邊工作人員加強教育、嚴格要求的情況。

以上規定和要求從不同角度強調了領導干部應該具備的基本素質，為考察干部提供了基本的標準依據，但由于過于抽象、概括，操作起來很難把握，更難量化。

（2）考察的方法與形式單一

目前，在領導干部考察工作中，常用的考察方法主要包括：民主測評、民主評議、民主推薦、個別談話、查閱檔案資料等。在組織形式上，大都具有突擊性和批量性的特點，在較短的一段時間內完成大批量的考察任務。這樣一種簡單、單一的考察方法，要實現“全面、準確了解考察對象，真實反映干部內在素質狀況”的目標，客觀上講困難很大。

一般說來，我們對干部素質的考察了解，大體可分四個層次：一是自然層次，如性別、年齡、籍貫、民族、學歷、任職經歷等，這是最基本的層次，也是最容易了解的。二是知識層次，即他的真才實學，通過考試、考核，了解起來也不難。三是能力層次，通過考核，也能夠比較客觀地把握和評價。四是政治品格層次，包括政治觀點、政治立場、政治方向、精神境界、思想作風和道德品質等，這是最難真實了解和準確把握的。仔細分析，這些年一些干部出問題，大多不是出在才上，而是出在德上。有的人，嘴上講馬列主義，但他并不真信馬列主義；臺上高喊反腐敗，臺下自己搞腐敗。有的干部，平時看上去表現很好，身上還有不少“光環”，但內心世界卻很陰暗，背地里干了不少荒唐事。這些原因都是因為人的素質具有內隱性和復雜性。同時，干部的內在素質是在改造客觀世界和主觀世界的動態中形成和發展的，不是恒定的，它還具有可變性，有一個由量的積累到質的轉變過程。因而，要對人的如此復雜的素質做出客觀、準確的評價，用簡單、單一的方法和形式顯然是難以做到的。

（3）考察主體差異性大

現行領導干部考察過程，給考察主體留下了很大的操作空間。

無論是座談的內容、民主測評的情況分析，還是對考察情況進行歸納、綜合以及做出考察結論，都由考察主體來操作和決定。于是，考察主體的素質便成為考察過程中最為關鍵、最具有能動性和決定性的因素。如果考察主體的綜合素質高，考察的結果就可能相對客觀一些，準確一些，符合實際一些。但在實際考察工作中，考察主體的素質并不盡如人意。有的考察組人員搭配不合理，知識結構單一，互補性差；有的考察組理論政策水平不高，面對復雜因素，不善于觀察和分析，不能做出正確評價，思想方法和行為上存在主觀隨意性或絕對化傾向；有的政治素質不高，不堅持原則，不講黨性，不能做到公道正派，憑個人感情、親疏好惡辦事；有的揣摩領導心理，附和領導意圖，唯領導意見是從，對大多數群眾意見充耳不聞，不能如實反映考察實際情況；有的業務能力不強，對考察的方法、程序和要求不能熟練掌握與運用，缺乏正確引導談話內容、洞察獲取真實情況的能力；有的對考察情況不能做出正確的歸納、綜合和分析，抓不住主要矛盾，找不準主要問題，不能透過表象看本質，不能做出客觀準確的考察結論，等等。

（4）考察者心態不同

在參與評價的過程中，考察者較多地表現為以下四種心理。一是害怕心理。怕表達的意見傳到考察對象的耳中，遭打擊報復，穿小鞋，于是顧慮重重，不敢講真話，或避重就輕，或言不由衷，或少說為妙。二是趨利心理。按照自身利益和個人好惡來做評價，與自己關系好、對自己有利，就全面甚至夸大地介紹好的情況，不談問題和不足。

若與自己關系不好、有個人恩怨或認為提拔此人對自己不利，就夸大缺點，忽視優點。三是事不關己心理。認為無論誰被提拔，都與自己無關，或者認為領導已經內定，說什幺也是多余，于是積極性不高。四是“送神出門”心理。有些群眾，包括領導，由于對考察對象不滿意，巴不得其早點離開，盡管并不優秀，也只講好話，不談問題。筆者認為，考察者的心態復雜，不能做出客觀公正的評價，這是考察結論失真的又一原因。

（5）考察范圍有限

目前，干部考察的范圍重點是工作圈內的表現。近兩年雖然開始關注對“生活圈”和“社交圈”的考察，但是憑個別談話、民主測評或民意測驗這些傳統方法，仍難以深入了解到全面真實的情況。加之，在這些方法的操作中，接受訪談和測評的對象范圍比較狹窄，常局限于考察對象所在單位的班子成員、中層干部，對于那些熟悉考察對象“生活圈”和“社交圈”的人，又了解不夠，因而，“生活圈”和“社交圈”的考察，實際上成了盲點。然而，隨著改革開放的不斷深化和社會主義市場經濟的迅速發展，領導干部的活動空間愈來愈廣，許多工作，比如跑項目、找資金、簽合同等，都在異地和不同部門進行，單獨活動的情況日益增多，隱蔽性很強。有的甚至在交往中形成了利益小團體，聯系緊密，水潑不進，針插不進。有的干部上班時和下班后生活在兩個截然不同的圈子里。上班時工作積極、處事得體、成績顯著，而下班后則放縱自己，熱衷于傍大款、趟黑道，時常出入酒樓、飯店、歌廳等場所，濫交朋友，甚至做出許多違法亂紀的事情。面對干部如此廣的生活空間，即便干部在生活圈和社交圈中出了問題，通過有局限的考察活動，也難以調查出來和了解清楚。

四、減少領導干部考察失真的對策

從前所述，不難看出，導致領導干部考察失真的原因很多，但歸納起來看，不外乎兩個方面：一是程序和機制問題，二是方法和技術問題。因此，本文認為，研究解決領導干部考察失真問題的對策和措施，也還需有針對性地從這兩個方面人手。

1、完善工作程序和運行機制領導干部考察活動，從結構要素上看，是由考察目的、考察主體（考察工作組）、考察客體（考察對象）、考察程序、考察內容與標準（德、能、勤、績、廉）、考察方法（談話、民主測評、案卷查閱、實地考察、專項調查等）、考察結論等構成的。其總的工作環節包括：確定考察對象、組建考察工作組、實施考察、分析形成考察結論等四個階段。為有效防止領導干部考察失真，有必要圍繞考察活動的結構要素和工作環節，針對存在的問題，在工作程序和運行機制上采取如下對策和措施。

（1）規范確定考察對象的程序和機制

確定考察對象，是考察工作的源頭，其對象素質的優劣對考察活動能否認準人、選對人有重要影響。選定好的考察對象，是防止領導干部考察失真的第一關。為把好這一關，應對推薦的考察人選，充分走群眾路線。考察機關應對專門組織的民主推薦、平時的單位推薦和個人推薦情況進行收集整理、定期分析。依據分析結果，提出初步的差額的考察建議人選，在此基礎上通過民主推薦程序，形成考察建議人選。

對領導干部個人推薦的考察建議人選，必須由其本人填寫推薦登記表，經由民主推薦程序后，確屬群眾擁護的，方可納入考察建議人選。這樣，有利于防止和避免目前實際存在的領導點名考察、個人或少數人確定考察對象的錯誤做法，確保考察對象的質量。

（2）推行干部考察預告制

預先將考察工作的有關情況在考察對象所在地方或所在單位公開，破除干部考察工作的神秘感，提高群眾在干部考察工作中的知情權。預告應主要包括以下內容：上級黨委組織部門派出考察組組成情況，考察時間和地點，考察程序，聯絡方式，考察對象的基本情況和擬任職務等。預告方式可以通過新聞媒體或通知，在考察對象所在地或所在單位公布。預告的時間應相對提前。在預告的同時，設置意見箱、專線電話等，方便群眾反映情況。對收集到的各種反映，應進行認真梳理、分析，對有關實質性問題，要根據線索，調查核實，必要時，要會同紀檢、監察部門以及執法部門進行專項調查。要將群眾反映問題的核實結果據實寫入考察材料。

（3）探索差額考察制

在干部考察中，應引入比較、競爭機制，對一個擬任職位提出兩名以上考察人選，同時進行考察，通過比較，優中選優，提高群眾在干部考察工作中的選擇權。為了避免和減少因考察因素未被任用的考察人選在心理上有較大壓力，目前可以暫不全面鋪開，先在以下情況下探索試行：一是某一空缺領導職位沒有合適人選時；二是關于人選的意見不一致時；三是有幾個人選的情況不相上下時。差額考察的人選也應該在民主推薦的基礎上產生。

（4）加強平時考察

干部的現實表現有歷史的淵源，隨著時間、空間、條件的轉移而呈動態的變化。因此應注重平時考察，建立干部考察信息庫，每年將通過組織審查確認的干部基本信息、理論學習和崗位培訓情況、年度及屆中屆末考核情況、執紀執法部門和信訪部門日常通報的違紀違規信息，輸入信息庫。在正式考察前，將積累的有關考察對象的信息輸出整理，對其中的一些疑難問題在正式考察過程中進行重點核查，以此減少考察工作的片面性，克服“一察定終身”的缺陷。除此以外，還可適當進行隱性考察，即隱蔽考察意圖，在考察對象不覺察的情況下，通過請考察對象到上級機關匯報工作、介紹情況、探討問題方式，或者直接深入到考察對象單位，與考察對象研究工作、參加民主生活會、參加重大經濟項目和重大決策的論證等方式，或者找與其工作、生活有密切聯系的單位或場所有關人員側面了解情況等方式進行調查。

（5）擴大考察范圍

按照人才評價的樣本統計原理：抽取的樣本數與對總體推斷的可靠性程度成正相關，即抽取的樣本數越多，其對總體進行推斷的可靠性程度越高。對干部考察工作來講，考察的范圍越廣，了解的情況就越準確、越全面，越真實。如何擴大范圍？首先要擴展考察的視線和空間。即不僅要準確了解八小時之內的情況，還要認真了解八小時外的“生活圈”、“社交圈”情況。因為，考察對象在這些“圈”里的言行，一般沒有偽飾的外衣，最能真實地反映其政治素質、思想境界和品德修養。其次要適當擴大群眾參與度。在考察過程中，群眾在參與個別談話、民主測評或民意測驗、民主評議時表達的意見，在很大程度上代表著公論。為確保“公論”名副其實，參評人員的范圍應適當更大一些，向上下左右延伸，使其更據廣泛性和代表性。

除按條例規定的范圍選擇談話人員外，在選擇確定參與考察人員范圍時，還應突出以下幾點：一是要適當增加一般干部的比例，既要注重聽取領導干部的意見，也要注重聽取普通群眾的意見；二是延伸考察范圍，如考察對象是黨政班子成員的，可以到其分管的工作部門或聯系的工作對象，諸如企業、鄉村等聽取意見。如考察對象是擔任部門領導職務的，可以延伸到上級主管部門和下級對口部門聽取意見，對擔任窗口部門領導職務的考察對象，可以延伸到服務對象和普通群眾中聽取意見。同時，還可以到考察對象以前工作的部門了解情況。

在考察中對少數人反映的不同意見，不能忽視，要客觀分析，進一步落實，兼聽則明，偏聽則暗。

（6）實行考察干部資格認證制度

干部考察，從性質上講，是人才評價的一種方式。這種評價方式與現代人才評價方法所不同的是，它不是主要通過評價主體與評價客體之間的媒介——測評工具，來對評價客體做出素質判斷和評價，而是借助個別談話、民主測驗或民主測評等簡單方法，通過評價主體的主觀分析和加工，來對客體的素質做出判斷和評價的。因此，在這種評價活動中，評價主體的自身素質顯得猶為重要。沒有高素質的評價主體為前提，考察的信度和效度必然受到影響。為保證考察工作的質量，應加強對考察干部隊伍的培訓，學習掌握有關技能技巧。同時，對從事考察工作的干部，要通過考試、考核，認證其資格，實行資格認證制度，持證上崗，以此確保考察干部隊伍的高素質。

（7）實行干部考察活動記實制度

按照干部考察工作的程序和要求，據實記錄考察主體的活動過程。具體包括：考察對象的提出和確定；考察工作的組織和考察人員的構成；考察工作實施方案；實際談話人員名單；民主推薦和民主測評情況；考察專用原始記錄；考察對象所在單位一把手意見；考察組召開會議的原始記錄；查閱考察對象個人檔案的原始記錄；考察組對考察對象的評價和使用建議等。實行干部考察活動記實制度，有利于促使考察主體增強責任感和使命感，從而在考察過程中嚴格按照干部工作的有關規定和要求進行干部考察工作。萬一出現考察失真、失實甚至用人失誤的問題，也可以此為據，查考分析。

（8）全面實行考察工作責任制

按照誰考察誰負責的原則，干部考察組和考察人員要對考察環節的規范性和考察過程的真實性負責，對考察結論的客觀、公正性負責。同時，組織部門要選好考察人員，配強考察工作組，周密制定考察工作方案，掌握考察進度，聽取考察工作匯報，認真審核考察結果，對上報的考察材料和考察結論集體研究把關。按照黨管干部、實事求是、權責一致、區分主要責任和次要責任、違紀必究的原則，賦予考察主體實施考察工作時應有的權力，明晰其行使權力過程中應當承擔的責任及其追究的程序和辦法，明確考察紀律，對考察過程實施全程監督。對考察工作中不堅持原則、不按照程序辦事、不負責任、不如實向組織匯報情況、不遵守干部考察紀律、跑風漏氣、弄虛作假、營私舞弊的，要視其情節輕重給予批評教育和紀律處分。除此之外，還可派遣考察工作督察員進行監督和充分發動群眾對考察工作進行監督。

2、革新考察方法和技術

圍繞領導干部考察活動的結構要素和基本工作環節，洞察干部考察活動的運行規律，不難發現，要實現有效防止干部考察失真的目的，除規范運作程序、加強約束監督機制外，還極有必要在考察的方法和技術手段上進行改革和創新，不斷提高干部考察工作的技術含量，提升干部考察工作的科學化水平。

（1）完善干部考察的評價標準體系

A、加強職位分析。這是確立評價標準的基礎和依據。所謂職位分析，是指對某一職位的特點以及勝任該職位應該具備的素質（標準）作出界定的過程。干部考察作為一種用于資源配置的人才評價活動，原則上講，其標準的確立應該是從職位要求出發，并因職位的不同而有所不同的。但是，領導干部考察這種評價活動，由于評價對象的職業共同特點和共性要求較多一致，于是在評價的總體標準上也存在較多一致的情況。

事實上，對領導人才評價活動的而言，為便于操作，應該（實際上也是）確立兩個層面的評價標準：一是領導干部職業的共性標準要求，如德、能、勤、績、廉等：一是具體領導職位的特殊標準要求，即除共性之外的、該職位特有的素質要求。在領導干部考察活動中，關于共性標準，可通過對職業的共性要求分析來確定，如德、能、勤、績、廉等。關于職位的特殊標準要求，則需通過具體的職位分析來確定，考察結論中，有關考察對象是否能勝任擬任職位的判斷，就是依據職位的個性標準來分析的。

B、遵循“人—職匹配”和“人—組織匹配”的原則。按照現代人才資源管理的觀點，不同的職位，對人有不同的素質要求。同時，不同的人有不同的素質特點，適合于不同的職位。同樣，不同的組織結構對其成員個體有不同的素質要求，不同的個體適合不同的組織結構。因此，在人才配置中，為產生良好的配置效率，應遵循“人—職匹配”和“人—組織匹配”的原則。而干部考察，其目的是選準人用準人，是領導人才資源配置的一個重要環節，在考察評價中，特別是在做出對考察對象的使用建議時，要圍繞擬任職位的要求，按照“人—職匹配”和“人—組織匹配”的原則，來理解和運用評價標準，做出科學的考察結論。

C、細化“德、能、勤、績、廉”的內容。德、能、勤、績、廉，作為干部考察評價的共性素質標準，雖然全面，也提綱挈領，但在考察評價中，缺乏可操作性。對此，作者以為對以上五個要素作如下細化是基本可行的。

“德”的細化：①政治方向。主要看考察對象是否堅持走中國特色社會主義道路，堅持四項基本原則，堅持改革開放，并且認識是否明確，態度是否明朗，行動是否執著；②政治立場。主要看考察對象是否堅定地站在黨和人民的立場上，始終如一地維護最廣大人民的根本利益。具體既要看考察對象在突發性重大政治事件中的政治態度和表現，又要看其對待政治問題的一貫態度，綜合看其政治立場正確與堅定的程度。③政治觀點。主要看考察對象能否從政治上正確地看問題。具體要從考察對象對改革和發展等重要問題所表明的態度和采取的舉措、形成的決策中，看其是否從有利于堅持社會主義方向、有利于鞏固黨的執政地位和維護人民群眾根本利益的政治角度，審慎、周密地考慮問題；從對待社會難點、熱點和一些深層次問題的態度與措施上，看其是否具有正確的政治觀點。④政治紀律。主要看考察對象是否堅決貫徹執行黨的路線、方針、政策，是否堅決同黨中央保持一致，是否堅持貫徹民主集中制原則和黨內其它制度與規定。⑤政治鑒別力和政治敏銳性。主要看考察對象在政治上識別大是大非的能力和對政治問題的敏感性、預見性。⑥思想素質。主要看考察對象是否將黨的解放思想、實事求是、與時俱進、開拓創新的思想路線作為行動的根本指南，并落實到工作中去；看其是否形成了科學的思維方式，在其工作思路和工作指導思想中，能否全方位、多角度地從宏觀上考慮問題，能否打開工作局面、創造性地開展工作等；看其在思想方法上能否運用馬克思主義觀點和方法去觀察、分析和解決問題，能否堅持“兩分法”，克服片面性；看其工作中能否堅持“兩手抓，兩手都要硬”的方針；看其思想方法是否成熟，在成績面前能否做到不驕不躁、居安思危，在困難面前能否做到處變不驚，堅定信心，化解矛盾等。

⑦道德品質。主要看考察對象能否牢固樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀，把人民賦予的權力用于為人民辦事，把人民的利益、國家的利益放在第一位；看其工作中是否公道正派、堅持原則、與人為善、謙虛謹慎、表里如一；看其能否自覺做到自重、自省、自警、自律，過好“權力關、金錢關、名位關、人情關、美色關”；看其在反對消極腐敗問題上是否態度堅決，敢抓敢管；看其能否正確處理家庭、婚姻、鄰里、親友等各方面關系，在群眾中是否有威望。

“能”的細化：①認識問題的能力。主要看考察對象能否敏捷、準確地發現問題，對與本職工作有關的信息能否反應迅速、捕捉及時，多謀善斷；對復雜的情況能否運用各種理論與實踐知識，及時做出簡單明了的判斷，有自己獨立見解；看其能否舉一反三，觸類旁通，具有遠見卓識，善于預測和預見；看其是否有較強的分析能力和綜合概括能力，是否善于透過現象看本質，能否汲取各方面意見，綜合分析，在錯綜復雜的情況下，對工作對象做出科學的整體性認識。②解決問題的能力。主要看考察對象是否有組織管理才干，是否有統籌全局的戰略頭腦，駕馭全局的領導能力，知人善任的組織才能；看其是否具有決斷能力，是否具有多謀善聽的民主作風，善于決策的工作魄力，清晰準確的表達能力；看其是否具有調控能力，是否具有兼顧各方的協調能力，審時度勢的應變能力等。③創新能力。主要看考察對象是否具有強烈的求知心，敏銳的洞察力；看其是否實事求是，與時俱進，善于理論聯系實際；看其是否擅長獨立思考，不因循守舊；看其是否有自信心，意志是否堅強；看其是否有創新的成果。④工作潛能。主要看考察對象是否勝任本職工作并取得突出成績，平時考察與定期考察的成績是否優異；看其是否按照有關規定經歷過多崗位的鍛煉，能否較快進入角色，在不同崗位上是否均有出色表現；看其是否善于進行理論思考，工作思路是否清晰，是否具有戰略眼光；看其是否按照有關規定進行過培訓，具有較寬的知識面，并善于學習運用新知識、接受新觀念；看其工作履歷和主要工作業績是否適合擬任職位的要求；看其是否具有一往無前、壓倒一切困難的精神等。

“勤”的細化：①事業心和責任感；②工作主動性；③進取心和開拓精神。

“績”的細化：①履行工作職責取得的現實成效。主要看考察對象在《統計法》的規定范圍內，取得工作成效的具體數量指標，特別要其數量指標的真實性和可靠性。②現實成效的個人貢獻。主要看考察對象在成效取得過程中個人所起作用的大小。③工作的長遠效益。

主要看考察對象所做的工作對今后工作所起的基礎性和長效性作用的大小。

“廉”的細化：①執行廉政建設各項規定的具體情況。②自律意識。③廉潔奉公、忠于職守表現等。

不難看出，若能細化評價標準，將有利于增強考察工作的可操作性，便于考察結果的分析和度量。

（2）探索合理的考察方法與技術體系

科學的人才評價，必須以科學的方法為基礎。干部考察作為一種人才評價活動，探索建立起其合理的方法體系，對于提高考察工作的質量，減少失真失實，至關重要。從目前干部考察的實際情況看，在考察方法上存在形式比較簡單、結構比較單一的問題。因此，應在繼承的基礎上，進一步創新傳統方法，并探索運用現代人才評價技術，使其至臻完善。初步考慮可從以下方面人手。

A、傳統方法的創新目前，在干部考察中使用的個別談話、民主測評或民主測驗、民主推薦、案卷查閱、實地考察等傳統方法，是在我黨長期干部工作實踐中通過逐步總結而發展形成的。應該說總體上還是切合實際、有效的。但是，為適應干部考察工作的新要求，還需要在原有基礎上進一步創新。

一是要創新個別談話方法。要圍繞考察目標，設計談話的內容和要點，在設問和誘導話題中，要適當使用投射技術，隱藏問話的意圖，以使談話對象更客觀地陳述實際情況，從而保證獲取信息的準確性。

二是改進民主推薦和民主測驗的方法。要堅持把民主推薦和民主測驗的結果作為確定考察對象的重要依據。為保證民主推薦和民主測驗的公正性，一要科學合理地確定參加民主推薦和民主測驗的人員范圍，既要有一定的數量，又要有一定的代表性。二要堅持得票過半數，如果半數都過不了，至少說明該人選缺乏群眾基礎。三要對票數結果進行具體分析，既要堅持考察使用得票多的同志，又不能簡單以票取人，要認真分析內在原因。四要將得票結果公開，讓群眾知道民主推薦和民主測評的結果，讓他們了解考察使用的干部是否與他們的意愿相一致。

三是對各種方法獲取的信息和結果要進行綜合分析，尋求結果的內在一致性。在對多種方法的信息作綜合結果處理時，適當運用數學的方法。一可使用數學統計方法，運用綜合指數對考察對象的素質及績效進行定量分析，通過科學分解考察要素、確定評分標準和計分辦法（權重），計算確定綜合指數，描述綜合素質狀況。二可使用模糊數學方法，即給定指標論域（綜合評判因素的集合），根據考察對象所給定的指標論域和評語論域進行評價，抽取各種評價人的百分率，列入評價矩陣，對指標賦予權重，進行綜合評價。

B、運用現代人才評價技術現代人才評價技術，是在現代人事管理的不斷發展中逐步形成的。它是以管理學、心理學、行為科學為理論基礎，以計算機為技術手段，對人的基本素質和行為績效進行測量和評價的一門科學技術。現代人才評價的方法技術很多，從適應領導干部考察的特點來看，以下一些方法技術可以在實踐中探索運用。

一是心理測驗法。心理測驗法可以測量和評價的內容比較廣泛，諸如品德、價值觀、領導風格、領導技能、性向等多方面素質。心理測驗法在測量和評價人的素質過程中，主要依賴于科學編制的工具，對人的主觀依賴性較少，評價過程撇開了人的主觀因素，因而，其結果相對客觀、準確。

二是評價中心技術。主要以情景模擬的途徑和方法設計和編制評價工具，主要方法有無領導小組討論、公文筐測驗、角色扮演、管理游戲、案例分析，等等。這些方法模擬考察對象擬任職位的工作情景的真實強，選取的場景和問題也都比較典型，能夠較好地預測考察對象對擬任職位的勝任程度，較準確地評價考察對象在擬任職位方面的工作潛能。

三是360度評估。以開放式的問卷，通過計算機網絡廣泛征求考察對象的上級、下級、同事以及一切有工作關系和社會交往關系的人的意見，通過對這些信息集中統計分析處理，并對有關實質性問題進行調查、核實，從而對考察對象的有關表現情況做出評價。

值得注意的是，任一種考察方法都有其適用范圍和功能局限。所以，在實際考察過程中，應針對考察的內容要求，選擇適當方法進行科學組合，從而形成合理的考察方法體系，保證考察結果的客觀、準確，有效防止考察失真。

五、結語

干部考察失真問題在一定范圍內、一定程度上客觀存在，它對干部的選拔任用以及隊伍建設工作帶來的消極影響不容忽視。干部考察失真的表現形式是多方面的，其中，對思想政治素質考察公式化、對工作能力考察缺乏針對性、對工作作風考察表面化、對工作實績考察重顯績輕因果、對廉潔自律考察方法簡單等是其主要形式。其帶來的危害主要表現在：一是不利于做出有依據性的結論；二是不利于用人的正確導向；三是不利于激勵機制的形成；四是不利于教育干部；五是不利于干部的監督與管理。主要原因在于：一是考察的標準過于抽象、概括；二是考察的方法和形式單一；三是考察主體差異性大；四是考察者的心態不同；五是考察范圍有限；六是考察主體的心理效應。要解決失真問題，其對策還在于從考察活動的結構要素和主要工作環節著眼，著力完善考察工作的程序和運行機制，努力革新考察的方法和技術。

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