醫(yī)院護士工作價值觀調查探究論文

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論文摘要:目的了解哈爾濱市二級及以上綜合醫(yī)院護士工作價值觀現狀，比較不同等級醫(yī)院護士工作價值觀的差別。方法采用分層方便抽樣的方法抽取哈爾濱市9所醫(yī)院臨床護士共772名，采用工作價值觀調查表進行調查。結果工作價值觀各維度得分排序依次為情感型價值觀、工具型價值觀、認知型價值觀。不同等級醫(yī)院護士在認知型價值觀、工具型價值觀方面的差異具有統計學意義P<0.01。結論提示護理管理者加強對護士情感和人際關系的重視，運用公平理論，尊重護士，進而提高她們的工作積極性和滿意度。

論文關鍵詞:工作價值觀護士綜合醫(yī)院

工作價值觀是一般價值觀在工作背景下的特定表達，指個體關于工作行為及在工作環(huán)境中獲得的某種結果的價值判斷，是一種直接影響行為的內在思想體系一一。它代表的是一個人對工作的一般態(tài)度。護士工作價值觀為正確選拔與合理培訓護士提供心理學基礎，同時，也為正確選擇激勵模式，建立良好組織文化，提高組織成員工作效率提供參考。通過判斷護士的工作價值觀是否與組織文化相一致，從而提高其工作滿意度，降低缺勤率和流動率，最終提高工作質量。為進一步了解哈爾濱市二級及以上綜合醫(yī)院護士工作價值觀的現狀，比較不同等級醫(yī)院的護士工作價值觀的差別，本研究對哈爾濱市二級及以上綜合醫(yī)院772名護理人員進行了問卷調查，現報道如下。

1對象與方法

1.1調查對象

哈爾濱市二級及以上綜合醫(yī)院共45所，2007年11月至2008年1月采用方便抽樣法，按哈爾濱市各級醫(yī)院總數的1/5，選取哈爾濱市9所醫(yī)院的772名護士進行問卷調查。其中三級甲等醫(yī)院3所，護士382名;三級乙等醫(yī)院2所，護士215名;二級甲等醫(yī)院4所，護士175名。要求護士符合以下入選標準:注冊護士;愿意參加本課題;從事臨床護理工作1.5年以上。

1.2調查工具

采用工作價值觀調查表進行調查，該調查表包括3個維度:情感型價值觀(5個條目)、認知型價值觀(13個條目)、工具型價值觀(6個條目)，共24個條目，每個條目采用6點記分法，“非常不重要、不重要、不太重要、較重要、重要、非常重要”，分別計1,2,3,4,5,6分，總分為144分，得分越高說明員工對工作越滿意，各條目得分平均值為總體價值觀。內在一致性檢驗Cronbach''''sa系數為0.92，重測信度pearson相關系數為0.95，平均內容效度指數(contentvalidityindex,CVI)為0.86，條目一致性平均數為0.87%。共發(fā)放問卷814份，剔除填寫不全無效問卷42份，回收有效問卷772份，有效回收率為94.84%。

1.3統計學方法

運用SPSS13.0統計軟件包進行數據分析。采用均數與標準差描述護士工作價值觀現狀;采用單因素方差分析檢驗不同等級醫(yī)院的護士工作價值觀的差異。

2結果

2.1調查對象的一般情況(見表1)

由表2可知，工作價值觀各維度得分排序為:情感型價值觀、工具型價值觀、認知型價值觀，總體價值觀均值為5.17分。

2.3不同等級醫(yī)院護士工作價值觀(見表3)

將認知型價值觀做組間兩兩比較，結果顯示:A組與B組比較，P=0.000;B組與C組比較，P=0.009;將工具型價值觀做組間兩兩比較，結果顯示:A組與C組比較，P=0.003;B組與C組比較，P=0.000。

從表3可以看出，不同等級醫(yī)院護士在認知型價值觀、工具型價值觀方面得分差異具有統計學意義(P<0.01)。其中，三級乙等醫(yī)院護士的價值觀得分高于三級甲等、二級甲等醫(yī)院護士，差異具有統計學意義(P<0.O1)。

3討論

3.1護士年齡、職稱、學歷結構狀況

有研究報道，目前護士的年齡結構呈中間大、兩頭小的梭形，本研究中，21一30歲年齡段人數最多，占49.61%;其次是31-40歲年齡段，占34.72%,說明護理隊伍正從年輕型向成熟型轉變。25-40歲是護理人員在臨床發(fā)揮作用的最佳年齡。所以，護理人員的年齡結構呈梭形(即以25-40歲的中青年為主)最為理想。本調查顯示，臨床護士以21一30歲、護齡,5年的年輕護士居多，職稱仍呈現扁平結構，9所醫(yī)院中無主任護師，副主任護師、主管護師、護師(士)比例為9.31:43.56:100.00，與醫(yī)生相比，護理人員中高級職稱的比例較小，說明護理人才隊伍還未形成合理的梯隊，這與以往護士學歷以中專為主有關。近年來，隨著高等護理教育的快速發(fā)展，一直占主體地位的中等護理教育規(guī)模開始縮減，護理教育從單一層次的中等護理教育逐步轉向中專、大專、本科及以上多層次的護理教育體系。此次調查顯示，大專學歷護士占主導地位，達44.43%，符合我國高等護理教育的發(fā)展趨勢。雖然護士的學歷有所提高，但高學歷的護士仍然缺乏，尤其是碩士、博士學歷的護士在調查中出現空白，提示護理碩士、博士教育有待發(fā)展。

3.2護士工作價值觀狀況

認知型價值觀表達了對工作本身的一些特征及員工自身的發(fā)展、成就的重視，包括工作興趣、責任、成就等反映護士高層次需要的內容;工具型價值觀也稱物質型價值觀，是指得到所希望的物質或實際結果的價值觀，它包括薪酬、工作安全等要。本研究結果顯示，護士最為關注的是情感型價值觀，其次是工具型價值觀，重視程度最低的是認知型價值觀。體現了護士群體的情感社會需要(例如:被尊重、工作被認可、公正的監(jiān)督等方面)在現有的激勵體制下滿足程度不高，這將降低護士對工作的滿意度及工作積極性。而且根據馬斯洛的需要層次理論，當較低層次的需要沒有得到一定程度的滿足時，高層次需要不會發(fā)展為主導需要，因而對高層次需要如成就、工作興趣等的追求也受到了抑制，這將進一步阻礙護士向更高層次和方向發(fā)展。按照成就需要理論，成就需要的抑制也會降低護士的工作積極性。另外，從赫茨伯格的因素理論分析，情感型價值觀及認知型價值觀的內容都屬于激勵因素，而工具型價值觀的內容屬于保健因素。因此，情感型價值觀及認知型價值觀對護士具有激勵作用，在這些價值觀的滿足上存在不足也會導致護士工作積極性下降。提示管理者在設計激勵模式時，應對護士的情感需要和成就發(fā)展需要進行投人，改進現有的激勵考核機制和薪酬分配機制，在此基礎上，為護士設定工作目標并適當授權，提高其責任感和成就感，以期達到良好的激勵效果。

3.3不同等級醫(yī)院護士工作價值觀的差異

本研究發(fā)現，三級乙等醫(yī)院護士的認知型價值觀與工具型價值觀得分較高。究其原因，二級甲等醫(yī)院護士大都學歷低、年齡偏大，自身沒有進一步發(fā)展的要求，她們以穩(wěn)定現有工作到退休，享受單位的養(yǎng)老保障機制作為自己的目標。三級甲等醫(yī)院護士普遍存在工資低、獎金少的現象，護士低層次的需要基本能夠滿足。更為重要的是，管理者大都在重視護士工作任務完成的同時，對護士職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃也高度重視，管理者盡量創(chuàng)造條件為護士的個人發(fā)展提供機會，從而提高她們對高層次需要的重視。而三級乙等醫(yī)院的護士同樣有著進一步晉升職稱的要求，她們對工作投入很多，卻發(fā)現離自己目標的實現還很遠，護士便感到無權、無效和矛盾。這部分沒有得到滿足的正是認知型價值觀的內容川，因此，三級乙等醫(yī)院護士更加看重認知型價值觀。在調動護士工作積極性的過程中，管理者要為她們確定有價值的目標，特別是激發(fā)她們追求高層次需要，并利用積極向上的組織文化對護士進行適當的引導，提高護士對自身的期望水平，同時，為她們的個人發(fā)展提供機會，進而提高其工作滿意度，降低離職率。

本研究提示，護理管理者應加強對護士情感和人際關系的重視，對護士進行激勵的過程中重視公平理論的運用，建立并執(zhí)行良好的績效考核制度，與護士進行有關考核結果的溝通，幫助護士正確理解公平的含義，避免其產生不公平感，進而出現怠工、辭職等負性工作行為。因此，公平感有助于提高護士的被尊重感，進而激發(fā)其工作積極性，提高工作滿意度。