醫院管理培訓需求分析

導語：醫院管理培訓需求分析一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1對象與方法

1.1研究對象

以某省級三級甲等醫院現任職的304名醫院管理人員為研究對象，其中行政管理人員92人（高層8人，中層54人，基層30人；層級劃分標準為：院領導、院長助理屬高層行政管理人員；職能部門正、副職負責人屬中層行政管理人員；部門普通工作人員屬基層行政管理人員），臨床與醫技科室主任136人，護理管理人員76人。

1.2研究方法

1.2.1需求分析方法。應用Goldstein分析模型，從組織、任務及人員3方面進行系統化地培訓需求分析；應用培訓需求差距分析模型（培訓需求＝理想狀態－現實狀態）確定醫院管理系統和崗位勝任力的培訓需求[1]。1.2.2調查工具。自行設計調查問卷，問卷內容由調查對象一般資料、個人培訓需求、醫院管理系統運行狀況評價和管理崗位勝任力評價4部分組成。共發放問卷304份，回收問卷295份，剔除填寫不全問卷10份，回收有效問卷285份，問卷有效回收率93.8%。1.3統計與分析1.3.1評價標準量化與需求程度分級。將醫院管理系統運行狀況和崗位勝任力的評價標準依據Likert五分度量法分為5個等級并賦予相應的分值:優（5分）、良（4分）、中（3分）、低（2分）、差（1分）[2]。4分以上界定為較理想狀態，3~4分界定為一般狀態，3分以下界定為不理想狀態。本研究理想狀態值取自理想狀態的中間值，即4.5分；醫院管理系統運行狀況的現實狀態值取自285份調查問卷管理系統評價部分項目的賦分均值；各類管理崗位勝任力現實狀態值取自其相應崗位勝任力評價部分項目的自我評價（50%）與他評(50%)的賦分均值；差距值＝理想狀態值－現實狀態值；根據差距值將培訓需求分為3個等級：輕度需求（差距值＜0.5）、中度需求（差距值為0.5~1.0）和重度需求（差距值＞1.0）。1.3.2統計學分析。對各類管理人員的問卷分類編碼，用EXCEL2003建立數據庫，運用SPSS13.0軟件對數據進行描述性統計分析。

2結果

2.1基本情況本次調查的有效樣本為285例，其中行政管理人員92人，臨床與醫技科室主任119人，護理管理人員74人。2.2組織層面2.2.1醫院環境與戰略目標。社會經濟、文化與科技環境的迅速發展變化，使得醫院的可持續發展更取決于超前的管理理念、一流的管理人才、品牌形象、技術水平和服務質量。《關于公立醫院改革試點的指導意見》、《中國2001-2015年衛生人力發展綱要》、《2010-2020年干部教育培訓改革綱要》等文件綱要對醫院管理人員的素質和能力提出更高要求的同時，也明確了培訓的必要性與重要性。2.2.2醫院管理系統運行狀況。在專家訪談的基礎上，結合該院管理現狀，從醫院發展規劃、制度建設、組織協調職能、醫院文化等方面對醫院管理系統運行狀況進行調查分析，確認培訓需求。調查結果見表1。2.2.3醫院管理人力資源狀況。近年該院管理隊伍迅速壯大，臨床與醫技科室主任及護理管理人員較3年前分別增長24.1%和26.3%，行政管理人員增長17.6%。管理隊伍的學歷層次明顯提升，臨床醫技科室主任、行政和護理管理人員本科及以上學歷者分別占98.3%、89.5%和81.1%，但行政管理人員的專業結構比例顯示，管理相關專業僅占18.6%；醫療醫技專業、護理專業、其他專業分別占31.3%、13.5%、36.6%。2.3任務層面2.3.1崗位任務分析。在參閱該院崗位職責匯編和相關文獻[3-9]的基礎上，經高層醫院管理者、職能部門負責人、臨床醫技科室主任及護理管理專家討論，確定了高、中、基層行政管理崗位、臨床醫技科室管理崗位和護理管理崗位任務清單并明確具體要求。2.3.2崗位勝任力需求。在文獻回顧[3-9]和專家訪談的基礎上，結合各類管理崗位任務清單對其崗位勝任力進行調查分析，確定培訓需求。調查結果見表2、表3。2.4個人層面2.4.1培訓現狀。285位調查對象普遍認為需要進行管理培訓，其中60.7%認為非常需要，36.1%認為需要，兩者合計96.8%。調查顯示，在過去3年中，36.5%的管理人員未參加管理培訓，參加1~2次培訓的人員占32.9%，3次培訓以上人員占30.6%。分析發現，各類管理人員對培訓的需求意愿無明顯差異，但接受培訓情況顯示59.7%的臨床與醫技科室主任近3年沒接受任何管理培訓，比例居各類管理人員之首；而高層行政管理人員培訓的次數和比例明顯高于其他類管理人員，50%的高層管理者3年內接受過3次以上培訓。2.4.2培訓內容與培訓方式的需求。管理人員對培訓內容與方式的需求見表4。

3討論

3.1組織層面分析揭示了醫院管理人員培訓的必要性與可行性本研究環境分析、人力資源分析和醫院管理系統運行狀況分析揭示了醫院管理人員培訓的必然性與必要性。社會環境變化、醫院管理模式和競爭方式的轉變、醫藥衛生體制和衛生系統人事制度改革，決定了醫院管理隊伍職業化的發展趨勢。醫院管理人力資源分析表明，近年該院管理隊伍不斷壯大，學歷層次整體較高，但行政管理隊伍的專業結構較為復雜，擁有管理專業背景者比例偏低，高、中層管理者以臨床醫學和醫技專業為主，基層管理者則多來自與醫學和管理無關的其他專業，管理隊伍仍以非職業化管理者為主導。醫院管理系統運行狀況調查表明，該院在管理職能、組織協調職能、工作流程和服務意識方面距離理想狀態差距較大，存在強勢培訓需求；在制度建設、崗位職責、改革創新、醫院文化與學習型組織建設等方面存在一定的問題，有待提升。目前醫院管理隊伍非職業化的現狀和管理系統存在的系列問題，如果不及時通過培訓有效地改進和提升，必將直接或間接影響管理崗位勝任力的發揮和管理職能的履行。3.2任務層面分析明確了以能力建設為基礎的培訓方向本研究崗位勝任力調查顯示，行政管理人員需要通過培訓提升的勝任力共有13項，其中培訓需求強烈的2項，分別是中層管理人員的執行力和基層管理人員的細節管理能力；培訓需求較強烈的9項，分別是高、中、基層管理人員的創新能力和時間管理能力，高、中層管理人員的規劃決策能力、領導力、團隊建設能力和激勵能力，中、基層管理人員的管理知識與技能、服務意識；中層管理人員的細節管理能力、自律意識、經營管理能力和基層管理人員的執行力和溝通協調能力。臨床醫技科室主任和護理管理人員需要提升的11項勝任力中，除1項（培養甄選后備人才）屬重度需求外，其余10項屬中度需求程度，分別為雙方共同需要提升的創新能力、管理知識與技能、團隊建設能力和影響力；臨床醫技科室主任的醫療安全與細節管理能力、激勵能力和帶動學科發展能力和護理管理人員的規劃決策能力、溝通協調能力和文字語言表達能力。上述分析表明，該院各類管理崗位勝任力現實狀態與理想狀態均存在一定的差距。崗位勝任力直接關系到管理職能的發揮和醫院的核心競爭力，因此醫院管理人員的培訓需迎合能力建設的需求，從偏重管理知識傳授向注重能力培養的方向轉變[9]，以各類管理崗位勝任力需求分析為導向，有計劃、有目的地進行能力培訓。3.3個人層面分析為培訓項目設計與培訓方式選擇提供了科學依據個人層面分析表明，在培訓內容方面，除各類管理人員普遍認同的“醫院文化與創新意識”和“團隊建設”之外，認同率較高的培訓內容（需求人數超過50%）分別還有：（1）高層行政管理人員：戰略與目標管理、醫院規范化管理、時間管理、醫院成本管理、醫療質量管理；（2）中層行政管理人員：醫院規范化管理、戰略與目標管理、細節管理；（3）基層行政管理人員：細節管理、溝通技巧、法規政策學習；（4）臨床醫技科室主任：溝通技巧、醫療質量管理；（5）護理管理人員：戰略與目標管理、護理質量管理、醫院成本管理。分析發現，各類管理人員對培訓內容的需求，既有共同之處，又存在一定差異；既關注技能的提升，又注重知識的學習。因而培訓項目和課程設計應注重理論與實踐的結合，兼顧普及性和針對性，在滿足大多數管理人員普遍需求的同時，也要滿足各類、各層面和個別管理人員的特別需求。在培訓方式方面，調查顯示，高、中層行政管理人員和高年資的科室主任普遍傾向單位間的學習交流，其次為授課和經驗交流；而低年資的科室主任和護理管理人員較注重理論聯系實際，對授課、經驗交流和案例分析的傾向性較大；基層行政管理人員對經驗交流的傾向性高于單位間學習交流和授課。可見在以專題講座、經驗交流和案例教學為主的培訓安排中，還應做好預算和規劃，有計劃地選派部分高、中層行政管理人員和科室主任到國內外有先進管理技術和管理經驗的醫院、大學和研究機構學習交流。將短期的集中培訓與定期的計劃性培訓有機結合，提高參訓者的積極性，確保培訓的長效性。綜合分析醫院層面、崗位層面和個人層面的培訓需求，可見各層面的總體需求趨向一致并相互關聯。3個層面需求分析的整合使得醫院管理人員的培訓需求分析更系統、更全面。

作者：楊武①姜振家①陳濤①張巖①王娟娟①工作單位：①青島大學醫學院附屬醫院