內部控制對高管薪酬差距的影響

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【摘要】企業高管薪酬差距一直是近年來研究的熱點，國內外學者已在該領域取得了相當豐富的研究成果。然而探討內部控制對高管薪酬差距直接影響的文獻較少。文章基于2010—2012年的我國A股上市公司數據，研究了企業內部控制對高管薪酬差距的影響以及產生該影響的原因，并在此基礎上，探究該影響程度在不同競爭度行業的差別，試圖解釋產生差別的原因。通過研究發現企業內部控制質量對高管薪酬差距有顯著的正向影響，且在競爭度較低行業中，影響程度更大。

【關鍵詞】內部控制；高管薪酬差距

一、引言

近年來，隨著市場經濟體制改革的逐步深化，薪酬改革正如火如荼地進行著。2014年8月頒布的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》（下稱《改革方案》）中重點強調了中央企業高管薪酬將采用差異化薪酬管控辦法，該方案指出國有企業負責人薪酬制度改革具有系統性，地方國有企業負責人薪酬改革也要參照《改革方案》。我國正經歷著新一輪的企業改革，最主要的任務之一就是要加快企業薪酬制度改革，去除“行政化”，強調“市場化”，改善薪酬確定機制，以“價值”為導向，合理確定薪酬水平。由此可見，當前企業中廣泛存在企業價值分配水平與價值貢獻水平不匹配的情況，根據職務確定薪酬的情況仍然普遍。我國2008年出臺的《企業內部控制規范》中明確規定企業應當建立和實施績效考評制度，將考評結果作為確定薪酬的依據，以達到激勵職工和高管的效果。該規范強調企業的薪酬分配應與員工績效高度相關，即與績效掛鉤的薪酬制度。可見，《企業內部控制規范》與《改革方案》對企業薪酬制度設計的要求是基本一致的。企業內薪酬差距能夠反映企業內部收入分配是否公平，同時還會影響企業經營效率，嚴重時甚至會引起社會問題。在當下國內企業薪酬制度改革逐漸深化的背景下，研究企業內部高管薪酬差異化的相關問題非常有必要。本文選取國泰安數據庫中2010—2012年A股上市公司相關數據，通過實證檢驗研究內部控制水平對我國企業內部高管薪酬差距的影響，并進一步以行業競爭度為標準，研究當行業競爭程度不同時，內部控制對于行業中企業高管內部薪酬的影響是否具有不同的顯著性。

二、文獻回顧

目前對高管薪酬與內部控制等相關問題的研究主要包括高管薪酬對內部控制的影響和內部控制對高管薪酬的影響兩方面，前者將內部控制作為被解釋變量、高管薪酬相關變量作為解釋變量，后者與前者基本相反：將高管薪酬相關變量作為被解釋變量、內部控制作為解釋變量，同時，后者也經常研究內部控制對高管薪酬績效敏感度的影響。（一）高管薪酬對內部控制的影響。國外的研究成果主要有：MarkJ.（2009）認為復雜的薪酬補償機制會增加企業內部控制的風險。Ranjinijha（2010）實證研究發現，CEO和CFO薪酬中關于公司證券價格的長期激勵計劃越少，內部控制的質量會越高。TheresaF.（2011）基于2004至2006年美國上市公司數據，采用兩階段回歸，認為高管薪酬基礎部分對內部控制有效性顯著正相關，而剩下的部分不能對內部控制有效性產生顯著影響。國內的研究成果主要有：付增貴（2012）基于滬深兩市采掘業2008—2010年的數據研究了高管薪酬對內部控制的影響，研究表明高管薪酬的提升能夠顯著增強內部控制有效性。楊星（2013）基于2011年的A股上市公司，實證研究了薪酬激勵對于內部控制有效性的影響，研究表明除直接薪酬外，持股比例也能夠顯著提升內部控制有效性。陳漢文（2014）利用廈門大學公布的企業內部控制指數研究了董事長特征、薪酬水平與內部控制有效性的關聯，研究表明董事長年齡、受教育程度和任職時間同薪酬水平一起，共同對內部控制有效性有著顯著的正向影響。魏芳與耿修林（2018）在錦標賽理論的基礎上，利用2006至2015年度的A股上市公司數據研究了高管薪酬垂直差距的負面影響，通過實證研究發現較大的薪酬差距能夠在一定程度上激勵高管追求業績，從而提升企業價值，但較大的薪酬差距同時也會造成自利動機膨脹，使高管做出與股東利益違背的行為，造成內部控制風險。綜上所述，關于高管薪酬對內部控制的影響，現有文獻結論比較一致，普遍認為高管薪酬對內部控制有顯著正向影響，但同時很多學者也通過研究表明不能一味通過提高高管薪酬的方法來加強內部控制，應采用多種因素相結合的方法對企業的內部控制施加影響。（二）內部控制對高管薪酬的影響研究。國外的研究成果主要集中于內部控制對薪酬績效敏感度的研究，Doyle等（2007）基于2002—2005年的相關企業數據，研究表明企業內控質量與企業應計質量呈顯著正相關的關系。Aahbaugh等（2008）基于Doyle的研究，探究內控對于高管薪酬敏感度的影響，發現內控質量較低會導致公司應計的不合理情況，使財務報告無法體現公司真實經營狀況，降低高管薪酬敏感度。國內的研究成果主要有：陳林榮（2013）通過研究發現高管薪酬體系發揮出的激勵作用隨著內部控制質量的提高而增強。池國華等（2015）基于A股上市公司經驗數據，從貨幣薪酬的角度考慮，認為相較于非國有企業，國有企業的內部控制水平對于高管薪酬的正向影響更加顯著。除此之外，現有文獻也包括內部控制對于高管薪酬績效敏感度的研究：董育軍與談多嬌（2012）通過2003年至2009年的上市公司數據研究得出內控缺陷會削弱企業業績指標，從而削弱高管薪酬敏感性。王鐵肩和陳震（2016）基于2011至2013年A股上市數據，認為內部控制水平的提高能夠改善高管薪酬業績敏感度，且公司董事會獨立性越高、規模越小，內部控制的作用越明顯。李玉霞（2017）基于2010至2013年度我國滬深A股企業數據，研究了企業高管薪酬差距對其盈余管理的影響，以及內部控制對兩者關系的調節，結果表明高管內部薪酬差距對應計盈余管理有顯著正向影響，并且內部控制對高管內部薪酬差距與盈余管理的關系有著明顯的調節作用。黎文靜和胡玉明（2012）利用國有制造行業上市企業為樣本，認為薪酬差距越大，企業全要素生產率越高，而企業投資越無效率，且進一步表明薪酬差距與企業業績的正相關性僅在薪酬差距較低時顯著。現有文獻主要是探討高管薪酬差距產生的經濟后果，或間接地探討內部控制對薪酬差距的影響，研究內部控制對高管薪酬差距直接影響的相關文獻較少。本文將基于已有的文獻，基于2010至2012年A股上市企業數據，實證研究內部控制與企業高管內部薪酬差距的關聯。

三、理論分析與研究假設

（一）內部控制與薪酬差距。目前用來解釋薪酬差距的理論主要有錦標賽理論和行為理論，它們分別從不同的視角闡釋薪酬差距問題。錦標賽理論是由Lazear和Rosen于上世紀八十年代基于員工報酬水平隨職位晉升而階梯式增長的事實提出的。錦標賽理論認為，員工晉升的過程可以類比于一場“連續淘汰的錦標賽”，晉升之后帶來的工資的增長就像是錦標賽中的獎金，而員工就像是參加比賽的選手，他們為了獲得比現在水平更高的工資便會努力工作提升個人業績，試圖在這場“錦標賽”中打敗其他競爭選手從而拿到獎金。所以，企業內部的薪酬差距可以激勵員工更加努力工作提升業績，從而為企業帶來更好的績效，同時降低委托人對人的監控成本。行為理論則從公平的視角來看待薪酬差距的問題，目前主要有分配偏好理論、相對剝削理論和組織政治學理論等支派。行為理論認為較大的薪酬差距會讓員工感到不公平，從而產生消極怠工情緒，降低工作效率，或者減少團隊協作，阻礙企業追求績效。因此，行為理論認為薪酬應趨向于平均，較小的薪酬差距其實更有助于員工合作以及公司治理。基于我國2008年出臺的《企業內部控制規范》，與績效掛鉤的薪酬制度是目前我國企業內部控制應達到的目標，用以激勵高管與職工。企業若想要為高管團隊設置合理的薪酬制度，則必須考察與評價高管職責履行情況。已有的研究顯示，高管們為尋求私利可以利用他們的權力做出危害公司運作、與股東利益相違背的行為，而良好的內部控制可以在很大程度上抑制這種行為，形成對高管行為上的約束。當利用權力尋求私利的機會被扼制后，高管只能利用企業的薪酬激勵機制，提高個人業績來取得更高的工資。在此過程中，因為薪酬制度與績效掛鉤，企業內部業績不同的高管的薪酬將拉開差距，職位相同的高管工資也不再完全接近。基于以上分析，本文提出假設1：假設1：企業內部控制質量與其內部高管薪酬差距呈正向相關關系。（二）競爭度與薪酬差距。不同企業所在的行業競爭度是不同的，有些企業如采礦業、通信業和供電業等處在長期壟斷市場，而制造業、林業或漁業則處于競爭度相對較強的市場。壟斷企業長期處于較穩定的市場環境，準入門檻較高，缺乏競爭者；而競爭企業所處環境競爭者更多，其對于提高業績的渴望會更加強烈。由于所在行業競爭環境的不同，企業對自身績效的追求也不盡相同。處于高競爭行業的企業，由于競爭者較多，經營風險較大，為了防止企業被替代，在內部控制質量得到保證的情況下，高管們對于公司績效的追求相較于壟斷行業更高，加之績效工資的激勵，高管們為了提升企業價值以及工資水平，于是紛紛提高個人業績，當高管們都在努力提升業績時，績效工資并不會拉開太大差距。然而處于低競爭度行業的企業，例如壟斷行業，由于準入門檻高，競爭者較少，這些企業并沒有像競爭企業一樣迫切地要提升企業績效，高管們“高枕無憂”，工作相對穩定，差距薪酬的設置可能并不能吸引所有高管去提升個人業績，那些希望提升薪酬的高管會為更高層次的薪酬去努力，而追求安穩工作的高管或許并不能從中得到激勵，因此在低競爭度行業的企業中，高管內部薪酬有著顯著不同。基于以上分析，本文提出假設2：假設2：相較于高競爭度行業內的企業，低競爭度行業內的企業的內部控制對其內部高管薪酬差距有著更顯著的影響。

四、研究設計

（一）樣本與數據選擇。本文選取2010—2012年國內A股上市公司數據，數據取自國泰安數據庫（CSMAR）和迪博內控數據庫，同時剔除：（1）內部控制信息不全的公司；（2）財務信息不完整的公司；（3）首次公開發行股票的公司；（4）ST和*ST上市公司。剔除后的數據共有4597個樣本，其中2010年有1586個，2011年有1462個，2012年有1549個。本文將對數據進行初步統計分析、相關性分析以及回歸分析，數據整理和統計工作由Excel2010、Eviews7和SPSS19.0完成。（二）構建模型與定義變量為驗證假設1，設置如下模型（1），模型參考陳震（2012）、董育軍和談多嬌（2012）等的成果，為了避免內生性，采用固定效應模型。LNGAP=β0+β1LNICI+β2LEV+β3ROA+β4LNSIZE+β5HHI+β6GROWTH+βt+βi+ε（1）模型（1）中，LNGAP是被解釋變量，其值等于企業薪酬最高的三名高管的薪酬均值與其他高管薪酬均值的差值的自然對數。解釋變量為LNICI，其值等于各企業內部控制指數的自然對數，內控指數的數值取自迪博數據庫。LEV、ROA、LNSIZE、HHI和GROWTH是控制變量，分別表示企業資本結構、公司業績、公司規模、股權制衡度和成長能力，分別由企業資產負債率、總資產凈利潤率、營業收入的自然對數、前十大股東持股比例平方和與營業收入增長率來表示。βt和βi分別用來控制年份和個體固定效應。模型（1）通過考察LNICI項的系數β1的正負與顯著性來研究內部控制質量對企業高管內部薪酬差距的影響。為了驗證假設2，對模型（1）稍加改動，得到模型（2）。LNGAP=β0+β1LNICI+β2DLNICI+β3LEV+β4ROA+β5LNSIZE+β6HHI+β7GROWTH+βt+βi+ε（2）其中，D為虛擬變量，當企業所處行業屬于競爭度低的行業時，令D等于0，否則令D等于1。對行業競爭度的劃分一般有兩種，第一種是國外常用的以集中率來衡量競爭度大小，如CR4、CR8等指數；第二種是采用已被廣泛認可的行業分類，以行業是否存在自然壟斷特征或行政壟斷特征為依據，例如在我國被廣泛認可的競爭度低的行業有供水、供電業或采礦業等。由于我國行業形成壟斷的原因非常復雜，本文認為集中率并不能很好地體現我國的行業競爭度，因此在這里采取第二種方法劃分行業競爭度，根據相關文獻，將以下行業視為低競爭度行業：B煤礦業，C19皮革、毛皮和羽毛制品業，C20木材加工和木、竹、藤、棕、草制品業，C25石油加工業，C32有色金屬冶煉加工業，C34通用設備制造業，C35專用設備制造業，C37鐵路、船舶、航空航天和其他運輸設備制造業，C42廢棄資源綜合利用業，D電力、熱力、燃氣及水生產和供應業，G交通運輸、倉儲和郵政業，M科學研究和技術服務業，J金融業，I63電信、廣播電視和衛星傳輸服務，I64互聯網和相關服務，Q衛生行業。模型（2）通過檢驗β2的正負以及顯著性來考察行業競爭度的差別是否導致內部控制質量對高管內部薪酬差距產生不同的影響。從表2可以看出，高管薪酬差距的自然對數最大值是16.0555，最小值是8.5851，且標準差是0.8279，說明不同企業之間高管內部薪酬差距相差較大。而內控指數的最大值是6.9031，最小值是2.1939，且標準差只有0.1909，說明不同企業之間內控質量的差別沒有很大，這也說明自我國《企業內部控制規范》出臺以來，企業正積極完善企業內部控制。（二）相關性分析。借助軟件SPSS19.0對上文中的變量進行相關性分析，結果見下頁表3。可以看出，LNGAP與LNICI在1%的水平上顯著正相關，相關系數為0.160，說明企業內控指數越高，高管內部薪酬差距越大，相關性分析支持了假設1成立。在此基礎上，本文將通過回歸分析來驗證假設1和假設2。（三）回歸分析。本文對模型（1）和模型（2）進行回歸分析，為了防止內生性，采用固定效應模型來處理（數據通過了Hausman檢驗，因此采用固定效應模型），同時，為了防止數據極值對結果產生影響，對所有連續變量1%程度上的極大極小值進行Winsorize縮尾處理，兩個模型的回歸結果見表4。可以看出，模型的F值為19.4520，通過了顯著性檢驗，說明模型具有統計學意義。模型（1）以LNGAP為被解釋變量，LNICI為解釋變量，LNICI的系數估計值為0.2619，P值為0.0000，通過了1%的顯著性檢驗，說明LNICI與LNGAP有著顯著的正相關關系，表明隨著企業內部控制質量的提高，高管內部薪酬差距會增大，支持假設1。同理，模型（2）也通過了顯著性檢驗，說明模型具有統計學意義。

五、總結與反思

高管薪酬差距以及內部控制與高管薪酬的關聯一直是學術研究的熱點，已有的文獻資料為本文提供了廣泛的參考價值。筆者認為，企業內部控制約束了高管的自利行為，促使他們通過企業薪酬激勵制度提升個人業績，取得更高的薪酬，導致業績不同的高管的薪酬差距會擴大，且內部控制質量越高，薪酬差距越大；同時，相較于競爭度低的行業，當企業所處環境競爭激烈時，企業高管對公司績效有著更高的追求，導致在績效工資制度下高管們薪酬差距較小。本文依據2010—2012年A股上市公司數據，構建模型進行回歸分析，通過回歸結果和進一步的穩健性檢驗，驗證了前文提出的假設：企業內部控制質量對高管內部薪酬差距有著顯著的正向影響，且內部控制質量對低競爭度行業內的企業的高管內部薪酬影響程度更大。基于以上分析，本文認為企業可以通過對內部控制的加強來約束高管謀取私利的行為。根據錦標賽理論，企業高管薪酬差距的增大有助于提升企業績效，因此設置與績效掛鉤的薪酬制度，實施有效的內部控制，加強對高管的監督約束，可以擴大高管薪酬差距，對于競爭度較低行業內的企業，薪酬差距會更大，從而通過差異化的薪酬提高企業績效，提升企業價值。本文仍舊存在一些不足的地方，采用了來自于2010至2012年A股上市公司數據，只涵蓋了三年的數據，屬于較短的期間，因此得出的結論只適用于自實施《規范》以來的短期情況，對于長期情況下我國內部控制將對高管薪酬差距產生什么樣的影響筆者以后繼續研究。其次，本文界定行業競爭度的高低是以行業內廣泛認可的標準判斷的，沒有采用更準確的量化標準衡量，在未來的研究中可以考慮采用更加精確的、能夠反映我國行業情況的統計指標來考察相關問題。

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作者:張昕鈺 單位:中南財經政法大學會計學院