醫(yī)院薪酬管理思考

時間:2022-11-24 08:35:09

導語:醫(yī)院薪酬管理思考一文來源于網(wǎng)友上傳,不代表本站觀點,若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師,歡迎參考。

醫(yī)院薪酬管理思考

一、完善的薪酬制度是薪酬管理的基礎

1.部分固定薪酬可分解成可變薪酬,使事業(yè)單位工資制度更具靈活性。現(xiàn)醫(yī)院中實行的都是統(tǒng)一的事業(yè)單位工資制度,其不能有效的體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)的特殊性,且現(xiàn)行事業(yè)單位崗位工資制度還不完善,如已任職10年的主任醫(yī)師與新聘任的主任醫(yī)師崗位工資是一樣的,顯然這是不合理的,醫(yī)院可根據(jù)實際情況制定適合本單位的補充的工資制度,以彌補事業(yè)單位工資制度的不足。事業(yè)單位工資制度分國家基本工資、省級津補貼、市級津補貼等幾部分內容,我認為其中的市級津補貼可由人事部門給予核定總量的情況下,由醫(yī)院自行制定制度進行二次分配,報人事部門備案。這樣做有利于:(1)彌補市級津貼僅與專業(yè)技術職務掛鉤的缺陷;(2)醫(yī)院在二次分配時可根據(jù)單位特點將崗位等多個因素考慮進去,提高薪酬分配合理性;(3)在不增加人力成本的情況下,適當拉大薪酬差距,有效提高薪酬的激勵作用。

2.提高可變薪酬的科學性是薪酬制度的主要內容。

2.1隨著事業(yè)單位體制的改革,假設市級津補貼可進行二次分配,我認為該分配制度的核心內容應是崗位的重要性,其過程可借助崗位評估完成。

2.2績效獎金分配制度在實施中逐步完善。績效獎金制度是醫(yī)院根據(jù)運行情況,自行制定的獎金分配制度,它帶有很強的個體差異性,每個醫(yī)院都不一樣。核算用的指標或比例也不一樣,且會隨著業(yè)務量的改變等因素逐漸產(chǎn)生不適合,所以對原有的核算指標要進行周期性的測算,對不合理的指標進行適時的調整。績效獎金分配需兼顧“公平”與“效益”的原則,效益好的部門自然獎金高,但制定時也需兼顧到整個醫(yī)院獎金收入的平衡性,其方法比較多,可通過月獎金討論會等方式進行醫(yī)院統(tǒng)籌調整,也可通過部門指標核算方法進行調整。為使績效獎金的發(fā)放不集中在一種渠道上,多渠道促進員工的積極性,其發(fā)放可通過月獎金、季獎金、年度獎金等來實現(xiàn),月獎金與工作數(shù)量掛鉤、季獎金與醫(yī)療質量掛鉤、年終獎金與年度考核及時效益掛鉤等,多種指標介入也可避免因參照單一指標而出現(xiàn)的偏差,同樣也可最大范圍地調動員工的工作積極性。

2.3特殊人才給予特殊獎勵。對于專業(yè)拔尖、稀缺人才、優(yōu)秀人才或對醫(yī)院發(fā)展做出重大貢獻的人,醫(yī)院可專門設立特殊人才貢獻獎。比如說可以在住房、課題項目基金等方面給予激勵。

3.盡量減少福利性薪酬的差距。福利性薪酬一般包括貨幣性和非貨幣性的,貨幣性主要指各種節(jié)假日費用等,非貨幣性主要指社會保障類福利,其差距本身就不大。為使職工在心理上達到平衡,保持愉快心情工作,我認為單位的福利差距應盡量減少。

4.薪酬發(fā)放形式可以多樣化。現(xiàn)行醫(yī)院都已開始推行聘用制,事業(yè)編制外用工也已逐漸增加,可嘗試使用月薪制。而對因工作需要聘用的項目聘用人員可實行年薪制,在該項目完成后,即可解除勞動合同與薪資關系,有利于加快項目進程。

二、科學的考核管理制度,是做好薪酬管理的保障

好的薪酬制度不是“大鍋飯”的分配方式,而是根據(jù)員工的工作好差來衡量的。而如何鑒定員工的工作是好還是不好,科主任、院長或某一個人說了都不算,這就要靠科學的考核管理制度來完成。考核每個單位每年都在做,可真正利用這個手段來加強醫(yī)院管理的單位卻不多,很多單位都是“假考核”,過過形式而已。臺州醫(yī)院近幾年在考核方面執(zhí)行力度比較大,逐步積累經(jīng)驗,至今已基本建立一套較為合理的考核體系,且仍在繼續(xù)改進中。員工、中層、部門各個層次的人員均屬考核對象,而各種職稱的聘任、身份的晉升、年度考核等都屬考核范圍內,相應的薪酬待遇均與考核成績掛鉤,其鞭策作用是非常大的,考核與薪酬激勵相掛鉤,有效地促進了醫(yī)院的發(fā)展。

三、合理的聘用管理制度,是薪酬制度實行的有效手段

醫(yī)院的聘用制度包括合同期限管理、崗位聘任管理、身份聘任管理等等很多,薪酬制度在這些聘用制度里也得到了實行。

1.合同期限管理:醫(yī)院可根據(jù)與員工簽訂的合同期限的長短,在培訓、住房等方面的福利給予不同的待遇,以刺激優(yōu)秀的員工盡量簽訂期限長的合同,而表現(xiàn)不好的員工盡量與其簽訂期限短的合同。

2.崗位聘任管理:根據(jù)有效的崗位評估,將崗位分成各個級別,并將薪酬直接與崗位聘任掛鉤,崗位級別的高低直接影響薪酬的高低,促使員工向更高級別的崗位晉升。

3.身份聘任管理:可進行身份的動態(tài)管理,對于編制外的員工給其提升的空間,進行轉編制的提升,相應的薪酬跟著提升,給員工很大的激勵作用。同樣,可以上升的身份也可以下降,鞭策員工要不斷提高自己,持續(xù)進步。如果說考核、聘任是醫(yī)院管理的“雙刃刀”,那薪酬管理則是這刀的“磨刀石”,如果沒有薪酬制度的激勵作用,則刀將變鈍刀,考核、聘任行同虛設;同樣,如果沒有考核、聘任這兩個手段,再好的薪酬制度都是空架子,無用且放著占地,無刀要“磨刀石”何用啊。可見,薪酬管理是通過考核、聘任這些個手段來實現(xiàn)它的作用,從而帶動醫(yī)院向可持續(xù)發(fā)展的方向前進。

作者:林平平 單位:浙江省臺州醫(yī)院