物流企業人才梯隊建設策略

導語：物流企業人才梯隊建設策略一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:近年來，電商行業的發展帶動了物流管理企業與人才的發展，物流企業迅速崛起，占據著眾多市場份額。與其他行業及企業相比，物流行業的發展過程較為短暫，隨之帶來的問題就是人才培養與隊伍建設的問題，物流企業門檻較低，人才普遍學歷水平低，缺乏執行力。然而，目前的社會發展以及經濟形勢來看，物流管理行業將會是未來市場經濟中最重要的行業，而對于人才的需求來說，也需要更多具有高學歷、高水平的人才，才能推動物流企業乃至行業的發展。而目前物流企業人才梯隊建設中存在很多問題，本文將針對物流企業人才梯隊建設中存在的問題進行探討，并提出相應的解決方案與措施，僅供參考。

關鍵詞:物流企業；人才梯隊；建設策略

物流企業是現代市場經濟中重要的行業組成部分，現代信息技術社會的到來，給眾多企業帶來機遇的同時也帶來了競爭，眾多新興產業從信息化社會中脫穎而出，而也有眾多企業被淘汰，市場競爭日益激烈，人們不斷在發現新的商機，而物流企業就是信息化時代的產物，受到各個國家政府的高度重視。物流行業有些全新的發展理念和管理模式，為國家經濟的發展貢獻了特殊的力量，而在市場競爭日益激烈的今天，物流企業也為眾多失業者提供了就業機會和崗位。而行業的建設與發展離不開人才隊伍的培養，物流行業雖然門檻較低，解決眾多失業者的難題，但也是由于這個問題，導致很多物流企業無法向更高層次發展，而如何解決這些問題，推動物流企業向更高層次發展，培養高素質、高水平、高學歷的人才是物流企業進行人才梯隊建設的重中之重，這也將是本文要探討的內容。

一、物流人才層次結構

物流企業(logisticsenterprise)是指至少從事運輸(含運輸、貨物快遞)或倉儲一種經營業務，并能夠按照客戶物流需求對運輸、儲存、裝卸、包裝、流通加工、配送等基本功能進行組織和管理，具有與自身業務相適應的信息管理系統，實行獨立核算、獨立承擔民事責任的經濟組織，非法人物流經濟組織可比照適用。因此，物流企業所需要的人才大體上可分為三種，即物流操作人員、物流管理人員和高級物流管理人員。(一)物流操作人員。物流操作人員是指在貨物流通環節的操作人員，其工作內容是負責貨物的上架、堆放、配送等環節，對于物流操作環節的工作人員來說，這些工作并沒有多大的技術性，只需要操作人員有較高的責任心和高尚的道德品質即可勝任，能夠在該環節保證好貨物的質量和數量。但是隨著現代化物流企業的發展，以及物流貨物數量的增加，大規模機械化的操作被應用于物流企業中，物流行業也需要專業化的機械操作人員，比如，自動分揀系統，雖然是自動化操作，但是在運行與維修方面也需要人工的操作，還有叉車等機械設備的運用等都需要專業化的機械操作人才。因此，對于操作環節的人員要求也越來越高。(二)物流管理人員。物流企業的管理人員相對來說要求也非常高，要求他們具備基本的物流管理知識，掌握物流管理各個環節過程的基本流程，不僅要熟悉物流管理部門的運作流程，還要基本了解物流企業其他部門的運作模式，能夠做好管理部門與其他部門的交流協作，做好物流流通環節中的各項工作，確保貨物在流通環節中的正常流通，處理在貨物流通環節中存在的問題，提高物流管理的運行效率。對于貨物流通、存儲過程中，需要與物流企業各部門進行溝通、交接工作，而物流管理人員就需要與各部門做好溝通交流工作，確保貨物的正常流通。因此，物流管理人員需要具備一定的應對突發情況的能力，能夠妥善處理存在的突發情況。(三)高級物流管理人才。物流企業需要的高級物流管理人員有較高的水平與專業需求，要求管理人員能夠掌握物流管理專業知識和豐富的管理經驗，在面臨高級物流管理環節中，管理人員能夠將各個環節進行有效的規劃、調節、控制和管理，能夠處理好物流管理各個環節之間的關系。一般，物流企業在招聘管理人員時都要要求是本專業就是物流管理專業，另外，有著豐富的物流管理經驗，才可以成為物流管理人員。因此，對于物流企業來說，對于高級管理人才的選拔要求較高，在這一方面的人才還是大量緊缺的。一般，對于物流企業來說，所缺少的就是高級物流管理人才，很多在學校畢業的物流管理方面的人才都是從最基層做起，很少有人能夠在物流基層堅持到底，而且高級物流管理人才需要豐富的管理經驗，那么就只能從具有長期物流管理經驗的人員選起，而這些擁有豐富管理經驗的人才卻往往缺乏最新的物流管理理論，對高技術設備的應用還不完全掌握。因此，在選拔高級物流管理人才也是非常困難的一個過程。

二、物流企業人才梯隊建設中存在的問題

物流企業為了推動人才梯隊的建設，在很多方面都做出了巨大的努力，而國家為了培養高素質的物流管理人才，也出臺了相關政策，對于企業來說，人才是企業發展建設的基礎，只有組建一支具有高素質、高水平的人才梯隊，才能為企業的發展提供廣闊的市場前景。而在物流企業人才梯隊建設過程中，由于缺乏經驗，因此在建設的過程中出現很多問題。(一)高級物流管理人才匱乏。目前，物流招聘的高級管理人才很多都是經驗豐富、具有多年物流管理經驗的人才，但是這些高級物流管理人員缺乏系統的物流管理知識和概念，很多管理人才只是在管理方面頗有造詣，但是物流管理的相關知識卻沒有接觸過。而如果物流企業要直接從高校招聘人才的話，應屆畢業生剛剛畢業，雖然掌握系統的物流管理知識，但是缺乏豐富的物流管理經驗，難以勝任高級物流管理的職務，而且物流企業對于剛招聘的人員定的工資水平較低，所以，企業很難引進高素質、高水平的技術人才。很多高校應屆畢業生畢業都是從物流企業的底層做起，如果想要做到高級物流管理的位置，那么需要多年的工作經驗以后才可以，而在此期間，很多畢業生都在中途放棄，因此，對于高級物流管理人才這塊兒，物流企業還是缺乏這一方面的人才。(二)物流企業人員普遍學歷水平低，缺乏執行力。物流企業除卻管理人員和高級管理人員需要較高的技術水平之外，對于基層員工的要求還是非常低的，再加上物流企業在建立之初急需要大量的工人進行貨物流通與運輸。因此，在招聘人才方面，企業適當的降低了招聘要求，有很多基層員工大多都是高中畢業及高中以下文化程度的，普遍存在學歷水平低的現象，而文化程度高低帶來的直接影響就是部分員工缺乏執行力，這樣的員工在面對高水平的機械設備時束手無策，而且在處理應急突發事故時不具備相應的能力。如果物流企業想要往更大的水平發展，那么學歷水平低的員工對于企業的發展來說沒有多大的促進作用，反而會拉低企業的經營效益。比如，在信息化高速發展的今天，很多大中型機械設備都在企業中有所應用，高校畢業生在學習這些操作技術時很容易，或者在高校就已經學習過相關機械設備的操作運行，而低學歷水平的員工無論是學習能力都比較低。因此，物流企業在發展過程中需要解決的是員工學歷水平低的問題。(三)物流人才培訓、培養、激勵制度不到位。物流企業同其他企業一樣，具有人才培訓、培養、激勵制度，無論是從高校畢業生還是從高職中專選拔人才，在正式上崗前都要進行人才培訓和培養之后才能正式進入企業工作，但是很多物流企業在人才的培養培訓方面的工作并不重視，即使開展了相應工作，也進行的不到位，存在很多缺陷，高校剛畢業的大學生對于培訓以及培養工作的內容都非常重視，但是如果企業沒有開展相應的激勵制度，那么就不具備吸引大量人才的能力，有了足夠的激勵制度，才能引進大量的人才，很多物流企業在這方面并沒有做好相關的工作，反而會消極，就會打擊人才的自信心，很多畢業生在培訓過程中就已經選擇跳槽到其他企業當中去，人才的流失對于物流企業來說是一項巨大的虧損。如果物流企業想要繼續擴大企業經營規模的話，就需要在培訓、培養以及激勵制度方面有所改善。

三、物流人才梯隊建設的策略

針對物流企業在人才梯隊建設過程中存在的問題，本文也提出了相應的解決措施，對于人才梯隊的建設，各個行業、各個企業都有各自的優勢和特點，總體上來說，解決人才梯隊建設的策略主要有以下幾條。(一)建設良好的企業文化。企業文化是公司的靈魂，企業在生產發展規模達到一定程度時，那么首先值得借鑒的就是企業文化的內容，企業文化也成了其他企業爭相模仿的內容。企業文化就是企業內部的生產經營與運行模式值得學習。而在企業文化形成的過程中，起決定性作用的就是領導班子的陣容，為了建立企業高尚的文化，做好人才梯隊的建設工作，企業領導班子應當重視人才的培養和招聘工作，應當親自參與到人才培養計劃中，對于人才培訓計劃給出相應的經驗和建議，比如，員工在剛進入到企業培訓時，領導人可以親自向員工介紹企業的文化、發展歷程以及企業后期進一步的生產經營規劃，表達對人才的重視以及渴望，并對相關激勵制度進行宣講，鼓勵員工在工作崗位上積極創新，努力工作。另外，企業各部門的負責人也要重視人才的培養，為員工創造良好的工作環境，根據各部門的實際情況完善員工獎勵制度和升任制度，人才梯隊建設與員工培訓制度要同步進行，相互結合，創造一個良好的企業文化氛圍，使員工全身心的投入到工作中。(二)建立明確的“標準”和“通道”。“標準”是指企業在選拔用人以及人才培養效果的標準，將各類人才培養制度以及培養人才的目標要明確，確定在一個什么樣的水平下，而且培訓的內容與過程是什么樣子的，培訓內容有哪些等等都要公示。相關人才培養的制度和標準明確，使一切工作都標準化、明朗化，人才梯隊的建設才有制度可依。“通道”就是指為員工提供培訓機會和學習機會的通道，在企業內部有很多員工，他們雖然學歷水平低，但是企業應當給他們提供學習和培訓的機會。另外，時代在不斷發展變化著，企業不可能永遠都在招聘新員工，那么對于新知識、新技術的學習，企業要提供給他們一定的學習通道，包括與高等院校之間的合作，通過外部培訓培養的機會來培養企業的梯隊人才。另外，企業內部還有很多人才，他們有著豐富的物流管理經驗，企業通過自有平臺培養了這些人才，他們熟悉并掌握著企業內部的生產經營結構，對企業的市場經營和價值觀有更深的認識，他們熟悉企業各個部門的生產運作，雖然在技術領域方面落后于最先引進的人才，但是通過培訓他們能很快投入到新的部門、新的崗位工作中，而他們豐富的管理經驗是非常寶貴的。這些人才雖然不會安排到第一崗位上去，但是可以成為企業的儲備人才，為人才梯隊建設做好鋪墊，維護企業內部的文化。(三)建立和完善人才梯隊培養、選用、激勵、退出機制。人才培養梯隊制度和計劃是物流企業進行人才培養的前提條件，首先是培養機制，企業在培養人才時，要明確人才培養的目標和方式，根據人才的特點和企業生產經營的需要確定合理的人才培養制度，還要制定合理的培養方式，不同的部門培訓方式不同，在一線的操作部門中，培養工作內容應當包括貨物的上架、分類和堆放，是以實際操作過程為主要培訓內容的，而包括管理部門，就需要對其管理能力進行培訓和測定，包括對理論知識的培養等等，另外各個部門應當協調好相互開展培訓內容的學習。其次是選用制度，選用制度應當公開化、明朗化的，把企業明確的用人制度和選用制度公開，建立公平、公正、公開、擇優的選用制度。要明確不是所有的員工都可以進入到人才梯隊培養隊伍中來，應當規定標準，什么樣的員工可以進入到企業人才梯隊培養計劃工作中。還有在人才的培養工作中，企業應當適當放寬管制的條件，有利于員工進行創造性活動，壓制人才梯隊中人才的成長。然后是激勵制度的確定，企業在招聘人才時，人才最關心的還是薪資水平和待遇的高低，這可以成為企業激勵制度的一部分，所謂激勵制度就是要鼓勵員工在其工作崗位上有所創造，薪資水平高低可以與員工的績效考核掛鉤，除了有激勵制度外，還應當有獎懲制度，對于工作中出現的特殊貢獻和錯誤要有獎勵和懲罰制度。最后是退出機制，企業的退出機制是指員工崗位晉升的制度。在崗位晉升中，會從業績表現好的員工中選出來能夠勝任更高崗位的員工。而在晉升制度中，要明確崗位晉升的原則和制度，包括整個選拔流程是怎樣，對于最后的晉升結果也要進行公示，保證在選拔期間的公平公正性。對于不同部門的選拔晉升工作來說，其選拔制度也應當是不同，不同部門的人員進行選拔，考核制度與方法也不盡相同，根據部門管理需要合理確定選拔制度。

四、結語

人才是企業生產經營發展的基礎，很多企業為了人才的培養培訓工作注入了大量的人力、物力和財力，為企業的發展歷史注入新鮮血液，高質量、高水平的員工、才能提升企業的發展效益，而人才梯隊建設工作是企業真正需要且非常重要的工作。當前物流企業的經營發展歷史并不長，為了在激烈的市場環境中繼續經營，就必須進行人才梯隊的建設工作。本文通過對物流企業的人才層次結構與目前人才梯隊建設過程中存在的問題進行探究，提出了相應的解決人才梯隊建設的策略，對于物流企業人才梯隊的建設與培養工作提供了一定的參考價值，為物流企業發展提供實質性的建議與意見，促進物流企業乃至物流行業的發展。

參考文獻：

[1]馬靜.企業人才梯隊儲備建設探析[J].人才資源開發,2017(14):203-204.

[2]張海歐.關于企業人才梯隊建設的探討[J].人力資源管理,2015(12):297-298.

[3]周興文.淺析中小房地產企業人才梯隊建設[J].人力資源管理,2015(06):138-139.

[4]杜茂敬.企業人才梯隊建設研究[J].人力資源管理,2017(10):41.

[5]陳新慧,吳亞鵬.企業人才梯隊建設研究[J].環球市場,2018(22):213.

作者:郭林 單位:中儲發展股份有限公司