民辦本科院校教師績效考核探索

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一、民辦本科院校教師績效考核的可行性分析

教師績效考評的主要任務，在于通過績效考核結果的反饋來提高全校教師教育教學實際工作能力，提高全校教師的幸福感和滿意度，減少教師在工作過程中出現學術不端和職業道德下滑等不良現象，提高學校整體教學質量和科研水平，實現學校總體戰略目標，為學校帶來更大的經濟效益和社會效應。

二、民辦本科院校績效考核過程中存在的主要問題

(一)考核指標脫離實際，難于定量考核教師的整體水平。當前，大多數民辦本科院校設置的教師績效考核指標并沒有從本學校實際情況出發，而只是簡單照搬照抄兄弟院校的績效考核指標，學院在績效考核實施初期就是在其他民辦本科院校績效考核管理方法的基礎上進行了部分修訂，設置的考核指標包含教師職業道德規范性、教學工作量的達標情況、備課充分程度、授課熟練程度、教學管理效果、作業布置數量和質量、實習報告和論文等批改、考試相關工作執行情況，參加會議及培訓，仔細分析發現這些考核指標大多數只能定性評價，很難定量考核教師的整體水平。(二)績效反饋不及時，教師滿意度普遍偏低。績效反饋作為績效管理中的關鍵環節之一，在實際績效考核操作過程中，績效考核結果先是上報學校高層主管領導審核，再把相關問題匯總反饋給相關分院及系部領導，但作為基層管理的系部領導或分院領導卻很少及時單獨找有問題的教師來溝通反饋績效考核的結果，甚至與個別教師反饋過程中發生語言沖突或讓教師產生抵觸情緒。因而作為問題教師無法及時了解自己在工作中不稱職的地方，而教師績效改進和能力提升計劃對教師而言只是一種奢望，因此大多數民辦本科院校的教師對績效考核結果及應用的滿意程度普遍偏低。(三)績效考核小組成員的主觀性和隨意性較強。民辦本科院校在教師績效考核時，會組建一支專門的績效考核小組，考核小組成員包括學院高層領導、人事處相關負責人、各系部主管領導、教研室主任和優秀教師代表，這是一支臨時性的團隊。這支團隊構成看似很科學合理，但深入研究后可以發現，他們完成教師績效考核工作都是利用工作以外的時間或召開臨時短期會議來完成考核，可見他們用以考核的時間完全不充足，導致考核小組成員在績效考核過程中難免會出現失誤現象，對于被考核者的考核往往難以按照教師績效考核指標來作出客觀的評判。(四)只重視績效考核結果，難于產生激勵效果。目前，民辦本科院校所實行的年度績效考核制度從理論和程序上分析很正常，但從考核實際產生的效果來衡量，在具體績效考核過程中缺乏必要的監督和及時指導，導致績效考核結果有失公允。但是學校高層領導只能見到這些變異后的績效考核結果，并將其結果運用于本校教師的管理，例如:教師的薪酬增加、培訓機會、職稱評審和職務晉升都受績效考核結果的影響，從而很難對教師產生爭先創優的激勵作用。

三、提升民辦本科院校教師績效考核質量的對策

(一)量體裁衣式設置績效考核指標。1．績效考核指標的設置要符合民辦本科學校自身的實際情況。在具體績效考核過程中要明確考核指標的含義、細化具體考核指標，結合教師崗位的實際工作特點來設計考核的指標。例如對教師的績效考核可以突出師德、專業素養、教學能力、科研能力及科研成果轉化等方面的考核。只有這樣的考核才能對教師的工作履行情況進行全面及客觀的評價。2．倡導以定量考核為主，定性考核為輔。績效量化考核能更準確地深入分析具體問題，具體的量化數字更直觀、更有說服力，更能精準地反映出全體教師的工作實績。因此，在制定教師績效考核指標的過程中，要對教師的教學工作量和科研完成情況運用定量考核分析，而對于教師的職業道德則采用定性的考核方法，最終建立以定量考核為主、定性考核為輔的科學考核體系，從而形成良性競爭氛圍和長效激勵效果。3．科學有效地分配績效考核主體所占比重。第一，每一個考核的指標在整個指標體系中所占的比重，如師德風范、科研轉化量、教學工作量完成情況、備課情況、授課情況、教學管理等方面的考核各占多少百分比，一定要突出教師職業道德所占的比重。第二，績效考核主體在整體的評價中所占的比重，如分院或系部主管領導、教研室負責人、教學督導和學生等各主體的評價占多少比重，這方面要突出學生評教所占的比重。(二)健全績效面談和績效反饋機制。通過績效面談，讓教師了解自己的優點和缺點，并能夠按照相關考核要求揚長避短。基層主管領導要與教師充分溝通后達成共識來制定相應的教師績效改進計劃，降低教師教學工作中的失誤率，從而提高教師整體績效。通過運用績效反饋，有助于減少沖突和教師的對立情緒，有助于教師績效水平的提升，有助于提升企業整體績效管理水平。美國心理學家斯金納說:“人的行為結果越及時地反饋給本人，對其工作改善越有效”，所以相關管理者要把績效考核的結果及時有效地反饋給教師本人，從而達到實現正強化的效果。(三)加強教師考核監督過程管理，暢通教師申訴主渠道。加強教師績效考核過程中考核主體的行為監督，引導教師在日常工作中形成規范化的行為。考核小組成員要客觀公正地對每位被考核教師進行全面評價，防止教師學術不端的行為及培養教師高尚的職業道德。績效考核的最終結果要在校內多渠道公示，接受全校教師監督和質疑，并允許教師通過正當申訴渠道來維護自己的合法權益。這樣可以及時糾正考核小組成員出現的失誤，減少教師績效考核過程徇私舞弊的行為，消除教師對考核結果的誤解，從而增強教師績效考核的權威性。(四)加大教師考核結果的應用范圍，提高教師滿意度。績效考核結果若不及時用于實際人力資源管理過程中，那這樣的考核就形同虛設，毫無任何意義，只有加大教師績效考核結果的應用范圍和力度，才能讓教師績效考核產生應有的作用。學校管理人員應該將績效考核結果應用于教師薪酬調整、培訓進修、晉職評審、職務晉升和評獎評優等方面，在這種全面考核體系內的教師會不斷自我提高，自我超越，從而提升學校整體的凝聚力和國際競爭力。

四、結語

民辦本科院校教師的績效考核作為績效管理的重要環節，已成為當前高校管理中不可或缺的一部分，它還會影響到學校的戰略規劃和辦學目標的實現。只要實施高效的績效考核并及時反饋績效考核結果，就能更好地提高教師的工作積極性，激發教師的教學熱情，提升教師的教學能力和科研水平，樹立學校的知名度和美譽度。民辦本科院校通過自身內涵建設，筑巢引鳳，高層次優秀人才就會不斷加入教師行業，從而壯大民辦本院校的師資隊伍，最終實現創百年學府，育產業精英的宏偉辦學目標。

作者:黃亞敏 單位:廣東科技學院

【參考文獻】

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