醫(yī)院職能部門(mén)精細(xì)化績(jī)效管理分析
時(shí)間:2022-06-09 03:18:02
導(dǎo)語(yǔ):醫(yī)院職能部門(mén)精細(xì)化績(jī)效管理分析一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳,不代表本站觀點(diǎn),若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師,歡迎參考。
摘要:隨著新醫(yī)改制度的落實(shí),我國(guó)傳統(tǒng)的醫(yī)院職能部門(mén)績(jī)效管理已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足當(dāng)今醫(yī)院的需求,精細(xì)化績(jī)效管理已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展的核心動(dòng)力之一。在新醫(yī)改制度背景下,如何有效利用精細(xì)化績(jī)效管理,充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院各級(jí)人員積極性及主觀能動(dòng)性,成為醫(yī)院績(jī)效管理的重中之重。本文分析了醫(yī)院職能部門(mén)精細(xì)化績(jī)效管理實(shí)施的必要性,提出了醫(yī)院職能部門(mén)精細(xì)化績(jī)效管理存在的問(wèn)題,并給出了相應(yīng)的優(yōu)化策略,為醫(yī)院職能部門(mén)實(shí)施精細(xì)化績(jī)效管理提供參考建議。
關(guān)鍵詞:醫(yī)院職能部門(mén);精細(xì)化;績(jī)效管理
一、醫(yī)院職能部門(mén)精細(xì)化績(jī)效管理的必要性
醫(yī)院職能部門(mén)是醫(yī)院正常運(yùn)行的保障性部門(mén),在醫(yī)院內(nèi)部不僅起到管理職能,同時(shí)還承擔(dān)著服務(wù)職能。為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層提供各類(lèi)數(shù)據(jù)報(bào)告,反映醫(yī)院日常運(yùn)行過(guò)程中各科室所存在的問(wèn)題及難點(diǎn),同時(shí)還要為醫(yī)院各科室提供各類(lèi)保障,傳達(dá)醫(yī)院內(nèi)部各項(xiàng)規(guī)章制度。職能部門(mén)在醫(yī)院日常運(yùn)行中起到承上啟下的作用,其工作效率、工作質(zhì)量、內(nèi)部人員積極性都對(duì)關(guān)系到醫(yī)院的整體效能。精細(xì)化績(jī)效管理的實(shí)施,能夠體現(xiàn)職能部門(mén)人員的工作量及服務(wù)質(zhì)量,充分反映相應(yīng)的技術(shù)及勞務(wù)價(jià)值,能夠有效提升人員工作效能,確保醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展。
二、醫(yī)院職能部門(mén)精細(xì)化績(jī)效管理存在的問(wèn)題
(一)績(jī)效管理缺乏合理性。醫(yī)院績(jī)效管理的核心要素是績(jī)效考核體系的建立,但醫(yī)院職能部門(mén)的績(jī)效考核缺乏合理性,部分指標(biāo)無(wú)法進(jìn)行有效量化,降低了職能部門(mén)人員的工作積極性,阻礙了醫(yī)院績(jī)效管理的有效實(shí)施。部分醫(yī)院考核體系,受到人為擾動(dòng)因素較大,由于沒(méi)有合理的指標(biāo)進(jìn)行計(jì)量,往往考核結(jié)果依靠部分人員的主觀感受,這就造成了部分被考核人員的績(jī)效結(jié)果與工作成績(jī)偏差較大,導(dǎo)致職能部門(mén)人員工作效率及工作質(zhì)量的下降。另外,部分醫(yī)院績(jī)效考核過(guò)于重視業(yè)務(wù)量,業(yè)務(wù)量在績(jī)效考核指標(biāo)中權(quán)重過(guò)大,從而忽視服務(wù)質(zhì)量、工作效率、管理能力等重要因素,導(dǎo)致醫(yī)院服務(wù)功能的缺失,進(jìn)而形成醫(yī)患矛盾,不利于醫(yī)院的美譽(yù)度及可持續(xù)性發(fā)展。(二)績(jī)效管理缺乏差異性。部分醫(yī)院對(duì)職能部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于單一化,缺乏多樣性,造成績(jī)效考核片面性,缺乏綜合性考量。另外,部分醫(yī)院由于考核指標(biāo)單一化,只要職能部門(mén)人員沒(méi)有重大的違紀(jì)事項(xiàng),績(jī)效考核結(jié)果就幾乎相同,而大部分醫(yī)院都是按照績(jī)效考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行薪酬及崗位調(diào)整,這種類(lèi)似“大鍋飯”的作法,對(duì)職能部門(mén)內(nèi)部責(zé)任大、工作量大、能力水平高的人員降低了其工作的積極性,長(zhǎng)此以往甚至?xí)?dǎo)致人才外流,阻礙醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展。(三)績(jī)效管理缺乏完善制度。醫(yī)院職能部門(mén)績(jī)效管理沒(méi)有有效的制度保障,導(dǎo)致績(jī)效管理失效,無(wú)法有效的對(duì)職能部門(mén)人員形成長(zhǎng)期激勵(lì)作用。首先,職能部門(mén)沒(méi)有定崗定責(zé),崗位職責(zé)模糊,界限不清晰,導(dǎo)致工作量形成偏差,最終交集性工作無(wú)人負(fù)責(zé)。另外由于崗位職責(zé)的模糊,無(wú)法對(duì)職能部門(mén)人員進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn),使相關(guān)人員專(zhuān)業(yè)度及職業(yè)素質(zhì)無(wú)法有效提升。其次,績(jī)效管理缺乏公開(kāi)透明的考核機(jī)制,缺少必要的考核指標(biāo),績(jī)效考核缺乏有效依據(jù),無(wú)法對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行說(shuō)明,績(jī)效勢(shì)必?zé)o法公開(kāi)化、透明化,降低人員工作積極性。再次,績(jī)效管理中考核指標(biāo)沒(méi)有按照醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定,只是按照業(yè)務(wù)及財(cái)務(wù)情況為考核依據(jù),且部分人員考核結(jié)果不理想,只是進(jìn)行相應(yīng)的處罰,缺乏有效的培訓(xùn)制度,導(dǎo)致職能部門(mén)人員產(chǎn)生消極心態(tài),降低工作效率及質(zhì)量。最后,缺乏反饋機(jī)制,醫(yī)院在不斷的提升規(guī)模,但績(jī)效管理卻沒(méi)有相應(yīng)優(yōu)化,歸根結(jié)底是因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的反饋機(jī)制,導(dǎo)致績(jī)效管理無(wú)法滿(mǎn)足現(xiàn)今醫(yī)院的整體情況。
三、醫(yī)院職能部門(mén)精細(xì)化績(jī)效管理的策略
(一)建立合理的精細(xì)化績(jī)效管理模式以往的醫(yī)院績(jī)效管理僅是人力資源部門(mén)進(jìn)行制定及執(zhí)行,但隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展,這種模式無(wú)法滿(mǎn)足現(xiàn)今醫(yī)院的績(jī)效管理需求,必須進(jìn)行相應(yīng)的精細(xì)化績(jī)效管理。首先,醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層需要確定總體戰(zhàn)略目標(biāo)及未來(lái)一定時(shí)間內(nèi)的發(fā)展方向,而后各職能部門(mén)進(jìn)行相應(yīng)的目標(biāo)分解,各職能部門(mén)目標(biāo)分解后,再按照職能部門(mén)內(nèi)部各級(jí)人員崗位、級(jí)別、責(zé)任再次進(jìn)行二次分解,二次分解的目標(biāo)需要職能部門(mén)內(nèi)部全員參加,確定各級(jí)人員考核目標(biāo),使職能部門(mén)全員參與績(jī)效管理,從被動(dòng)接受到主動(dòng)執(zhí)行,確???jī)效管理精細(xì)化的同時(shí),保證績(jī)效管理質(zhì)量。而后,面對(duì)應(yīng)各級(jí)考核目標(biāo)進(jìn)行考核指標(biāo)的確定,降低業(yè)務(wù)量權(quán)重,增加服務(wù)質(zhì)量、工作效率、管理能力等考核指標(biāo),利用平衡計(jì)分卡模式,將對(duì)應(yīng)考核指標(biāo)量化,降低人為擾動(dòng)因素,便于績(jī)效考核的順利進(jìn)行,確保醫(yī)院業(yè)務(wù)量的同時(shí),保證工作質(zhì)量。再者,執(zhí)行過(guò)程中注重差異化考核,對(duì)工作崗位責(zé)任、工作量、技術(shù)難度、能力水平進(jìn)行差異化分析,分清主次操作者,對(duì)應(yīng)不同的考核評(píng)分。另外,各職能部門(mén)人員進(jìn)行定崗定責(zé),劃分清晰,便于確定相應(yīng)工作的責(zé)任人,也便于績(jī)效管理。通過(guò)差異化考核及定崗定責(zé),使考核結(jié)果與工作結(jié)果相符合,提升人員主觀能動(dòng)性,使勞務(wù)價(jià)值及技術(shù)價(jià)值得到體現(xiàn),提升員工工作積極性。最后,建立有效的反饋機(jī)制,在績(jī)效管理執(zhí)行過(guò)程中,領(lǐng)導(dǎo)層需要與各級(jí)人員保持良好的溝通,對(duì)實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題,進(jìn)行優(yōu)化解決,形成完善的反饋機(jī)制,確???jī)效管理的靈活性,使其能夠符合醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)及未來(lái)發(fā)展,持續(xù)性的進(jìn)行優(yōu)化。另外,績(jī)效管理過(guò)程及考核結(jié)果需要公開(kāi)透明,定期公布考核結(jié)果,并在公示期內(nèi)任何有意見(jiàn)的人可以進(jìn)行反饋,績(jī)效管理依據(jù)要有據(jù)可查,解答意見(jiàn)人員疑問(wèn),杜絕暗箱操作,使績(jī)效管理公正、公平、公開(kāi),確保醫(yī)院的穩(wěn)步發(fā)展。(二)加強(qiáng)醫(yī)院精細(xì)化績(jī)效管理的內(nèi)部環(huán)境任何制度的有效實(shí)施,離不開(kāi)內(nèi)部環(huán)境的建設(shè),其中包含企業(yè)文化、氛圍、意識(shí)形態(tài)等,績(jī)效管理同樣如此,醫(yī)院需要定期對(duì)精細(xì)化績(jī)效管理進(jìn)行宣導(dǎo),建立相應(yīng)的企業(yè)文化,強(qiáng)化各級(jí)人員的意識(shí)形態(tài),提升各級(jí)人員對(duì)精細(xì)化績(jī)效管理熟悉度,使各級(jí)人員主動(dòng)參與到精細(xì)化績(jī)效管理中來(lái),確保精細(xì)化績(jī)效管理的有效實(shí)施。(三)建立精細(xì)化績(jī)效管理的持續(xù)優(yōu)化機(jī)制。精細(xì)化的績(jī)效管理不是固化的,而是持續(xù)優(yōu)化的。這就需要建立有效的循環(huán)機(jī)制,在績(jī)效管理執(zhí)行的過(guò)程中,能夠得到有效的反饋信息,從反饋信息中提煉出主要矛盾,并進(jìn)行相應(yīng)的處理解決,而這個(gè)解決的過(guò)程,就使得精細(xì)化績(jī)效管理形成優(yōu)化。另外,需要根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)及未來(lái)發(fā)展計(jì)劃的變更而變更,使績(jī)效管理能夠符合醫(yī)院當(dāng)下及未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的發(fā)展需求。通過(guò)不斷的優(yōu)化,最大程度的調(diào)動(dòng)職能部門(mén)人員的工作積極性,提升工作效率及工作質(zhì)量,確保醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展。
四、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述,醫(yī)院職能部門(mén)精細(xì)化績(jī)效管理的有效實(shí)施,確保了醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)及未來(lái)發(fā)展計(jì)劃的落實(shí),提升職能部門(mén)人員主觀能動(dòng)性的同時(shí),提升工作效能,確保醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]潘旭.績(jī)效考核在醫(yī)院薪酬體系中的應(yīng)用[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2018,29(10):1102-1105.
[2]張棣,崔蘇敏.不同績(jī)效考核方法在醫(yī)院績(jī)效管理中的運(yùn)用及分析[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2018,29(3):285-286.
[3]秦永方.公立醫(yī)院薪酬制度改革探索研究[J].中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)紀(jì),2018,37(7):19-22.
作者:于潔 單位:天津市第四中心醫(yī)院