師資管理范文10篇

摘要:高等教育要想實現發展，那么合理開發以及管理人力資源就顯得非常重要，其中，教師又是人力資源中最重要的資源。高校教師不同于普通人，這是由其職業以及教育經歷與常人不同所決定的，如表現最明顯的就是對人格獨立以及精神自由的重視。長期以來，我國高校采取的剛性師資管理方式極大地減弱了教師積極能動性以及創新性。而柔性師資管理模式則強調以人為本、重視個性化，提倡的是在尊重、理解以及重視人的前提下實現對人的良性管理以及合理安排，這種管理模式尤其適用于那些智商以及素質都較高的知識型人才。

關鍵詞:柔性管理;實現路徑;創新

目前，管理學領域出現了一種新型管理機制，那就是柔性管理模式，在目前知識經濟快速發展的時代背景下，各個領域的競爭變得越來越激烈，進而對各項工作的效率以及管理能力提出更高的要求。我國目前的情況是精英化教育以及大眾化教育二者同時存在，在這種情況下一支高素質教師隊伍的建設是達成教育目的以及提高教學質量的重要推動力量。在對高校師資隊伍進行建設的過程中要注意變革以往的那種單一管理方式，積極引入柔性管理，以推動高校師資隊伍建設逐漸合理化、有序化，并最終實現高質量、創造力強的高校師資隊伍建設目標。

一、高校柔性師資管理機制構建的重要性

從改革開放到現在的三十多年間，科學管理理念日漸盛行，而作為教書育人的高校也從經驗管理模式逐漸過渡到科學管理模式，高校在很多方面制定并實施了一些規章制度，比如績效考核制度、聘任制度等，在制定和頒發制度的同時，還制定了相關硬性指標。由事實可知，相比于傳統的經驗管理模式，剛性管理模式在某種程度上對提高師資管理水平、推動師資管理更進一步確實起到了一定的作用［1］。可是由于高等教育不斷擴大其范圍和規模，致使管理難度也相應增加，相應的剛性管理的不足之處也逐漸暴露。該管理模式太重視條條框框等一些硬性指標，使教師作為一個主體的精神得不到發展，且這樣的管理模式人文關懷嚴重不足，這就對高校教師在教書育人過程中的主導地位產生了一定的影響。現代管理思想提倡應關注和高度重視人的需求以及精神層面及其發展需求等方面，這就說明了一個管理體制要想生機勃勃、要想自由和諧，那么只通過規則制度的制約來確保其順利運行是遠遠不夠的。此外，作為一名高校教師，其最重要的責任就是對人才的培育，可是在對剛性管理模式嚴重依賴的情況下，教師僅僅是一個制度的附庸，在這樣的環境下對高質量人才的培育又從何談起?而柔性管理則是這樣一種管理模式，即它通過感情手段將機構目標變成一種個體的自覺意識，最大限度地調動人的積極性和主觀能動性，通過人的內驅力、創造力以及能動性來實現有效管理的一種模式，它是一種現代管理模式，符合時代要求，適合高校教師［2］。因此高校師資管理需有這樣的意識，即教師作為人，本身就具有情感性、社會性以及文化性，因此一定要結合教師具有的這些特性進行綜合考慮，對主要以懲罰、控制以及監督等為手段的傳統剛性管理進行改革，進行柔性師資管理機制的構建，避免剛性管理中那種“將教師看作沒有感情的管理對象，不注重教師個人情感，不進行橫向上調節以及交流，通過硬性和量化指標進行管理”的現象。此外，由于教師職業某些因素的限制，相對社交面較為窄小，在其工作過程成效會呈現出一定的滯后性。通過柔性管理可以符合教師職業的行為需求，促進教師自我實現。可以說，柔性管理已經在教師管理中形成了一定的潛在說服力，能夠將組織意志轉變成為一種個人自覺行為。

二、高校柔性師資管理機制構建及實現路徑

師范專科院校幼兒師范高等專科院校作為培育學前教育者的搖籃，為中國的基礎教育事業做出了不可替代的貢獻。隨著社會發展，對各類專業人才的需求，幼兒師范高等專科學校需要順應市場需求打造優質師資隊伍，使其在教學管理中起重要作用，在此基礎上在深化教育改革前提下，創新教學管理，培育優秀技術人才。本文主要以幼兒師范高等專科院校為例來探討優秀師資隊伍在教學管理中的作用以及提高師資隊伍建設的對策。

一、幼兒師范高等專科院校教學管理重要性

隨著社會快速發展，幼兒師范高等專科院校在人才培養上不能停留在傳統的單一理論知識教學，主要還要加強學生的實踐能力，促進學生全面發展。這必然要求相應的優秀師資隊伍建設，并且輔之以相應的教學管理。(一)社會發展的需求。隨著社會發展和科技進步，社會在現代化體制下對專業型技術人才的需求越來越高，幼兒師范高等專科學校作為學前教育者的培養基地，要非常重視日常教學管理。教學管理是對專科院校日常教學內容、教學任務和教學方式進行管理，管理質量高低直接影響教學質量，可以提高專業型教學人才的綜合素質。社會對人才需求的提高，使得傳統單一型人才培養不能滿足社會需求，社會對綜合型人才的需求促進院校重視教學管理。(二)師范院校自身發展需求。1985年中國建立了技術教育體系，經過多年發展，一些幼兒師范高等專科院校的教學管理人員積累了一定管理經驗，但是在高校轉型后依然應用傳統的教學管理手段進行教學管理，使得學校在發展過程中不能適應社會發展需求，培養的人才不能適應社會需求，這嚴重阻礙高等師范專科院校的發展，使其核心競爭力降低。在這種情況下對教學管理進行改革，提升優秀師資隊伍在教學管理中作用，使教學管理適應市場需求成為師范高等專科院校發展的必然趨勢。

二、優秀師資隊伍在教學管理中的作用

(一)通過教研成果提高學生學習主動性。在幼兒師范高等專科院校中教學管理者不僅是教務人員，也包括教師。優秀師資隊伍在日常教學中除了進行知識的傳授，還要進行包括教學設施設備等相關教學管理。優秀教師時刻以優秀思想引導自己，他們知道自己不僅是知識的傳播者和講授者，更是教學管理者。他們的教育思想對學生有正確的引導作用，對人才培養有創新作用，在提高教學質量的同時能提升學生的整體素質。隨著素質教育的推進，教師為了轉變教育觀念，除了要轉變思想觀念更要樹立適合學生發展的教育思想。在具體教學活動中，優秀教師是教育活動主導者，在教學過程中可以為學生樹立榜樣，他們對教學管理的作用不僅是語言的轉變，同時也要進行行為轉變。優秀教師在教學中可以讓學生進行自主探究式學習，以促進學生全面發展。教師的主導性可以提高學生的自主學習性，使教學模式多樣，使教學目標能有效完成。優秀教師在教學過程中對學生使用的尊重和鼓勵的語言可以激發學生的學習信心，可以融洽課堂氣氛。(二)提高教學管理水平。教學質量是教學過程中重中之重，是教學管理重要組成部分。教學質量和水平高低取決于師資隊伍的教學水平和專業水平。為了提高教學質量可以從提高師資隊伍的水平入手，需要優秀教師轉變傳統教學理念，通過豐富資源的共享和多元教學方式來提高學生在學習時的主體地位，加強與學生之間的溝通，以提高教學質量。在日常教學管理中要加強師資隊伍培訓，在培訓中將新的教學理論和教學方式貫穿于教師教學過程，通過提升教師自身素養以提高教學質量最終提高教學管理水平。在教學改革背景下，適應時展需求的教育理念和模式是適應社會發展的理念，也是培養適應社會需求人才的關鍵。在教學過程中教師需要根據學生的特點進行教學，在此過程中的教學也是自身的一種改革。在教學活動中教師是主導者，只有教師將全新教育理念應用于教學中，通過滲透的方式來影響學生，才能加強教學效果。那么教師在教學管理中有雙重身份，管理者和被管理者。在素質教育推進的過程中教師要將課堂還給學生，在改革自身教育理念基礎上采用最新教學理念對學生進行滲透教學，以提高教學效率和教學管理效率。如果教師沒有將教學進度向行政管理人員進行反饋，那么行政管理人員將不能安排考試等環節;如果教師不將考試成績按照交到行政管理人員處，那么行政管理人員不能對學生的成績系統進行更新;如果教師沒有將學生的日常紀律向行政人員反饋，那么行政管理人員就不能對學生的評獎等環節進行評定;總之，教師的教學與教學管理密切相關，以保證教學管理工作順利開展。

三、提升幼兒師范高等專科院校教學質量與教學管理質量的策略

第一章總則

第一條為加強公路、水運工程監理工程師資質管理，做好監理工程師的資格審批工作，制定本辦法。

第二條本辦法所稱監理工程師是指經交通行政主管部門批準資格，取得相應的資格證書，按核定的監理業務范圍從事監理工作的人員。

第三條監理工程師按批準資格分為監理工程師資格和專業監理工程師資格。其中，專業監理工程師按分級管理原則分為：交通部批準的專業監理工程師資格和各地區、部門交通行政主管部門批準的專業監理工程師資格。

第四條監理工程師資格和專業監理工程師資格均系執業資格。

具有監理工程師資格者，經聘任可在交通基本建設項目中擔任總監理工程師、總監理工程師代表、高級駐地監理工程師、駐地監理工程師、專業監理工程師等崗位職務。

摘要：職業院校教師培訓基地是培養“雙師型”教師隊伍、提高職業院校教師綜合素質提升的主要途徑之一，近年來各省市都設立了職教師資培訓基地，但是仍然存在的不足。本文從基地制度建設、培訓需求、師資隊伍建設、培訓效果評估等方面提出管理策略。

關鍵詞：職業院校；培訓基地；策略

一、職業院校師資培訓基地管理存在的問題

近年來，全國各省市都依托國家級示范院校設立了職業院校師資培訓基地，依托示范院校的優質專業，優質資源開展各種類型的師資培訓。在發展過程中取得了豐碩的成果積累了一些建設經驗，但仍存在一些不足。

（一）培訓需求不明確，培訓計劃缺乏針對性

培訓計劃設計前，缺乏培訓需求的調研。職業教育的師資培訓與普通搞笑的傳統的培訓有很大的差別。職業院校教師的培訓應更貼近學校專業的發展，貼近市場對人才技能的需求，要體現出工作中對“職”的特性。依據需求制定有針對性的培訓計劃。

摘要：針對馬斯洛需求層次理論在各大名企中的成功實施案例分析，設計關于民辦高校人力資源激勵機制和需求期望管理平臺，把教育工作者的崗位責任和需求期望獎勵進行系統化的結合，從低到高的需求層次實現民辦高校師資管理環節的合理性和完善性，才能真正地吸引人才和留住人才，保障民辦高校的健康可持續發展。

關鍵詞：馬期洛；層次理論；民辦高校；師資管理

民辦高校作為我國高等人才培養教育機構的新生力量，為我國社會經濟建設與發展輸送了大量新型人才，但往往因各民辦高校辦學管理體制問題導致人才流失，特別是骨干教師奇缺現象越發嚴重。梅貽琦先生曾說過：“大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”。一個好的師資團隊是提高國家人才競爭力和保證社會經濟可持續發展的基礎和關鍵因素，而高校的核心發展主要來源于一線教師團隊的教學水平和科研能力。一線教師是教育教學工作的第一參與者和執行者，民辦高校已經占據全國高校的一定數量，而高校教師的需求和激勵模式只有不斷改革，才能從基本上做到尊重知識、尊重人才，才能不斷提高高校的教育質量和辦學效益的長久。

1馬斯洛需求層次理論的理解

1．1國外研究現狀。馬斯洛是西方人本主義心理學的創始人，馬斯洛需求層次理論是行為心理科學的理論之一。美國心理學家亞伯拉罕•馬斯洛在1943年發表的《人類激勵理論》論文中提出，將人類的各種層次的需求像金字塔一樣從低到高按層次分為五個層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。馬斯洛在1934年獲得博士學位留學校任教，分別在哥倫比亞大學、紐約布魯克林學院副教授、布蘭戴斯大學心理學教授兼系主任。在大學任教期間，馬斯洛根據美國高校人力資源管理現狀和人才需求不斷更替問題研究，陸續出版了《動機與人格》《科學心理學》《人的動機理論》《人性能達的境界》等著作；馬斯洛需求層次理論的問世對人才資源管理產生了深遠的影響，至今在各大企業人力資源行業、教育行業、青年激勵管理、管理心理學、企業薪酬制定等方面都有現實指導意義。目前，美國高校并沒有全國統一的教師薪酬制度，高校教師的薪酬管理分配主要是各州和各高校的高層管理者統一協商制定。美國高校的薪酬里并沒有津貼、獎酬金之類的分配形式，所以工資的總體制度對教師隊伍的發展建設和激勵起著決定性的作用。多數美國高校針對教師工作量和表現情況，采用靈活自主的工資制度，重點突出貢獻典型激勵制度、任期評價考核制度等多方面綜合管理師資。例如，從1638年哈佛學院的建立到1983年《國家在危急中：教育改革勢在必行》在教育部優異委員會上的發表，再到全國教師教育認定委員會的《2000年標準》的，美國高校在教師資源的開發和需求配置方面，從教師聘用機制、晉升規則和考核機制、民主參與管理機制三方面形成了一套完整的管理制度和科學的運行平臺，經驗已然非常成熟、歷史悠久，可持續的保障了一個高素質教師隊伍建設和發展的順利進行，從而穩定了學校的可持續發展。1．2國內研究現狀。回顧我國的高等教育發展歷程，高校的管理制度化建設無疑是滯后社會經濟發展的。1998年《中華人民共和國高等教育法》第四十九條內容明確提出，教育職員制度是管理人員的專門管理制度，并于1999年在武漢大學等5所高等院校開展了試點推行職員制度工作。相關數據表明，截至目前為止我國開展高等教育職員制度化深化改革的力度有限，特別是民辦高校的管理機制化推崇更是艱難。2000年，中共中央組織部、人事部和教育部聯合出臺《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，再次明確提出了“高等學校的管理人員實行教育職員制度，教育職員實行聘任制”。因此，無論是從高等教育發展理論或是高等教育的發展實踐過程來看，高校管理人員的制度化建設和職業化都是未來高校發展的必然趨勢，研究和探索符合高校高級管理者職業發展的具體措施是促進高校管理人員隊伍建設的重中之重。目前，國內高校管理人員的制度建設研究層次，主要集中在績效考核、薪酬制度、職業規劃、職業倦怠及工作滿意度等方面，大部分的研究成果都是建設性的提出觀點并未得到很好的實施和推廣，高校激勵機制和職業發展規劃綜合的網絡管理平臺并不完善，缺乏可實踐的操作意義。基于馬斯洛需求層次理論探索高校管理人員的職業發展路徑，構建民辦高校管理人員職業發展體系平臺是社會發展的趨勢所在。

2民辦高校師資管理存在的問題

加強師資隊伍建設是高校實施”人才強校”戰略的重要組成部分，高層次人才作為教學科研領域的主力軍，決定著高校教育水平，承擔著培養人才的使命。加強高校人才隊伍建設對提升高校的綜合競爭力有著重要影響。近年來，高等教育事業競爭日趨激烈，高等教育的發展所帶來的人才流動為人才的積聚及能力的釋放提供了廣闊的空間。人才是強校的基礎，沒有大批高素質的人才，高校就不可能在激烈的競爭中贏得主動和優勢.同部屬高校相比，地方高校的師資隊伍建設受地理位置、自然環境、當地經濟發展水平等因素的影響，地方高校想要得到進一步的發展，就要充分用于所在區域的天時地利，并主動創造一個人和的局面，強化服務地方的意識和力度，從而達到雙贏的目的。蘇州大學在這些方面有得天獨厚的優勢，如何利用這一優勢，建設一支穩定的高層次人才隊伍，搞好校企聯系辦學，滿足地方建設需要，是值得深入討論的問題。

一、重視師資隊伍建設，建立完善的團隊機制

注重師資隊伍建設，充分挖掘各位教師的潛能，建立完善的團隊機制，倡導團隊合作和創新精神，提高團隊的凝聚力。蘇州大學風凰傳媒學院根據專業建立三個學術團隊，每個學科均有具有較高學術造詣的教授、博導作為學術帶頭人，通過引進來送出去等措施，促進學術隊伍的凝聚和成長，促使新一代高層次的學術帶頭人脫穎而出。目前，在學院三個學科26位專業教師中，共有高級職稱13人，中級職稱10人，其中有博士學位者達到80%以上，團隊教師以中青年教師為主，一支教學科研能力較強，梯隊建設較為合理的教師隊伍已初步形成。

學院三個學科團隊均建立導師制，每位高級職稱人員負責培養一名青年教師，明確傳幫帶責任與義務，推動團隊老中青結合，使團隊里的中青年教師教學和科研整體水平迅速得到提升，基本形成了一支作風嚴謹、業務過硬、結構合理的授課教師隊伍，為學科的正常發展提供了有力的人才梯隊保障。

二、用以人為本的思想進行教師隊伍管理

所謂人本管理，就是”以人為本”思想在管理實踐中的具體應用，其實質就是把”人”作為管理活動的核心，調動一切可用的資源，把全體教師成員作為管理的主體和對象，圍繞如何充分開發調動人力資源，促進人的自由的、全面的、和諧的發展，從而實現總的管理目標以及教師個休發展目標的管理思想和管理方式。師資質量直接關系到高校長遠的發展，對高校教師進行人本管理是提高高校教育教學質量的重要保障。

一、美國高校師資管理制度探析

美國是一個聯邦制國家，各州根據自己的實際情況來制定高等教育法和高等教育管理政策，因此美國高校師資管理沒有全國統一的制度。但就總體而言，美國高校師資隊伍的管理已經形成了一套被大家廣泛認同、大同小異的管理制度，例如公開招聘制、兼職教師制、非升即走制、終身教授制等。這些制度共同作用，促進了美國高等教育事業的不斷發展。

（一）教師選擇制度

1.公開招聘制。在教師的選拔上美國高校采用的是公開招聘制度，即要求高校在招聘教師時公開招聘信息，只要符合條件，任何人都可以應聘。這不但充分體現了公開與公平的原則，也從源頭上保障了教師的質量。2.不留本校應屆畢業生任教。美國大學的慣例是不留本校應屆畢業生做教師。這一制度最開始實施的時候遇到很大的阻力，有些人會認為讓自己培養的一流人才流向其他大學會削弱自己的實力而助長他人力量。但長遠看來，這種做法有效地避免了近親繁殖，有利于開闊視野、增強交流、提高研究水平。3.專職教師與兼職教師相結合。聘任兼職教師可以適當減輕學校的經濟壓力，節約社會資源。同時，聘任兼職教師也為教師隊伍注入了新的活力，加強了教師之間的交流與學習。但值得注意的是，過多的兼職教師會影響教師隊伍的穩定性，因此美國規定兼職教師的比例不得超過全體教師的50%。4.教師任期制。美國高校教師聘任期限分為終身聘任和非終身聘任兩類。終身教授制源于20世紀初美國威斯康星大學教授亞瑟•洛夫喬伊成立的美國大學教授協會（AAUP），開始是為了保障教師表達自己異端觀點而免受政治報復的，如今已經成了美國高校的制度。終身教授并非輕易可以獲得，需要經過多項復雜的篩選程序。獲得終身教授資格的人無特殊情況不得遭到校方的隨意解聘，除非本人辭職或退休。終身教授制保障了學術自由權，為追求真正學術研究的學者掃清了障礙。美國高校較低職務的教師多實行的是短期合同制，推行“非升即走”的政策，即教師在受聘期滿后如不能獲得晉升就必須離開。美國知名大學各類教師的聘任標準基本相同：對教授的要求是高深的學術水平和教學水平，社會服務能力也是考察的范圍；對副教授的要求是較高的學術能力和教學水平；對助教的要求是一定的學術能力和教學水平。聘任期限除教授實行終身制外，其他各類教師有所不同。例如，耶魯大學的非終身副教授任期總共不能超過10年，因為某些原因（生育、病假）可延長3年；助教任期1~5年不等，總共不能超過10年，因為某些原因（生育、病假）可延長3年。斯坦福大學的副教授任期一般為6年，可續聘；助教任期不超過5年，一般為3年，但是任期期限不能超過7年。普林斯頓大學副教授和助教的任期均為3年，總和不能超過6年。西北大學副教授的任期為6年，不能超過6年；助教的任期根據教師個人表現而定，一般為3年，沒有最長任期。麻省理工大學的副教授和助教都實行部分非終身制，任期不超過5年，任期期限總和不能超過8年。

（二）教師培訓制度

美國高校對教師的篩選是很嚴格的，新參加工作的教師在進入教學崗位之前多數已具備了很高的學術水平，所以美國高校的教師培訓重點在于教學方法與教學手段的提高。許多大學都制定了符合自身發展需要的教師培訓方面的規定。例如，哈佛大學規定所有學院必須對教師進行教學技能的培訓；紐約大學在教師中開展“教學咨詢”活動。在對教師進行教學方法培訓的同時，美國高校也不斷重視對教師的教育技術培訓，從而保障教師及時掌握各種現代化教育技術手段，并鼓勵他們在日常教學過程中使用這些手段。

回顧我校的發展歷程,應當說在推動人事管理向現代人力資源管理轉變的工作上,已經取得了一定的成績。比如:構建并逐步完善激勵機制、人才流動機制、聘任機制等先進管理辦法,人本理念被越來越廣泛接受和實踐,人力資源管理的地位有所提升等。但總的來說,現階段仍處于由傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的階段,在實施人力資源管理的過程中,仍存在一些有待解決的問題。

一、學校教師人力資源管理的主要問題

教師一直具有較高的社會地位,但是近些年,由于市場經濟的沖擊,教師的社會地位有所下降,這與教師長期以來待遇不高、專業化程度不高有關,也與中國社會傳統的權利價值取向有關,也與中國改革開放以來一度出現的體腦倒掛、部門利益分割不均衡等現象有關。

近年來,學校不斷加大教師引進力度,但教師的流失率也在增高。究其原因在于學校內部管理機制,激勵機制仍不健全,缺乏吸引、留住人才的優良環境、以及專業發展方面的需求逐漸提高,現有條件不能滿足個人的需求,因此造成學校的教師流失。流失方向主要以收入較高的企業和學校的行政管理崗位為主。并且流失的教師以高學歷、高職稱的專業對口的骨干教師為主,同時,由于相應的配套制度不健全,一些本該流出的低學歷、低職稱教師和一些行政人員無法流出。這種不合理的人才流動,使得“該進的進不來,該出的出不去”的現象日趨嚴重,造成學校教師隊伍整體水平有所下降,隊伍穩定性遭到破壞。

(一)人力資源管理觀念

當前大多中等職業學校人事管理部門仍然叫做人事處或人事科,學校的人事工作以行政事務性工作為首要任務,人事管理是一種被動的、指令性和常規性的事務管理。由于學校對人力資源管理這一理論缺乏了解,未能意識到現代人力資源是現代職業學校最重要的資源,人員素質的高低會極大地影響到學校的發展。

一、新建本科院校教師人力資源及其管理現狀

1．人力資源管理環境亟需改善

從對五所新建本科院校教師的訪談中知道，新建本科院校在努力改善學校管理環境，并取得了一定的成效，但由于新建本科院校辦學歷史相對較短，不少學校辦學基礎差，資金短缺是制約其發展的重要瓶頸，因此把管理的重點放在了對物、事的管理上，對人力資源管理還研究不夠。主要表現在：一是管理觀念需要轉變。表現管理是以事為中心，是見事不見人的管理，將教師的調進、調出當作管理活動的中心內容；二是管理執行人員素質有待提高。人力資源管理在西方發達國家已經形成了比較成熟的理論，在實踐中得到了廣泛的應用，而在中國發展的歷史較短，很多單位對人力資源的管理還沒有真正重視起來，專門的人力資源管理人員還比較缺乏。從調查中得知，五所新建本科院校的管理執行人員主要以大專或本科為主，大多只是在這個崗位上兼職，且在長期的管理過程中缺乏正規專業訓練，整體素質普遍不高。在管理實踐中，對教師的管理基本上還停留在人事管理階段，所以在很大程度上影響了政策制度的執行，也影響了教師積極性和主動性的發揮，進而影響到學校的辦學質量和辦學效益。

2．教師數量不足

生師比是衡量高校教師數量和效益的重要指標，也是國際上評估高校的一項重要指標。如果生師比太高的話就會增加教師負擔，影響教學質量、教師教學創新精神的發揮J。新建本科院校都是為了適應中國高等教育大眾化而組建成的一批普通本科院校，承擔著繁重的擴招任務。隨高校連續幾年擴招，新建本科院校教師數量的增加遠遠趕不上學生人數的急劇增長。

根據教育部本科教學水平評估指標規定，本科院校在合格時，生師比應達到16：1，但這五所新建本科院校的生師比都是19：1以上(表1)，與合格本科院校的要求還有一段距離。

外科手術是體現醫院綜合治療水平的一個重要方面，同時也屬于一項高風險、高收益的醫療業務。為了患者安全和醫院質量管理要求，醫療管理部門須對外科醫師的手術資質進行嚴格管理。衛生部《醫院分級管理辦法》中將手術分成四個等級進行管理，不同級別對應難度不同。其中，四級手術的難度最大、風險最高、操作最復雜。年輕醫師、資歷淺的醫師先從一級手術開始，隨著年限、考核結果的認可才能進行高級別手術。外科手術及手術醫師資質管理系統就是根據醫療管理部門實際需求出發，參照醫療衛生行政管理要求，進行定制開發，以提高手術資質管理，防范可能的風險［1］。

1需求分析

1．1醫院信息化發展趨勢

我國醫療信息化經過30多年的建設，從無到有、從單機到多服務器、從單位到區域，已發展成為醫療衛生服務體系必不可少的一部分。目前，大部分二三級醫院已經建設了比較完善的HIS、CIS、LIS、RIS、PACS等系統，隨著業務的發展和精細化管理需求，正在逐步建設醫務、護理、感染控制等各類管理系統。醫務部作為醫療質量管理的重要部門，承擔著醫院醫療業務管理的重要職責，對內需要監管好醫師的日常醫療行為，對外負責業務聯絡和數據上報。因此，為醫務部構建一套專業的管理系統對于一家三級甲等綜合醫院顯得非常重要。

1．2外科手術管理需求

目前，大部分醫院的手術管理流程是：外科醫師在住院醫師站填術申請單，經過審核后傳送到手術室管理系統，當班護士進行排班后將時間、臺次反饋給外科醫師［2］。由于實際開展的手術名稱跟申請手術名稱可能存在不一致，在患者病案首頁上對手術進行歸類時也有差別，導致數據上報需要病案室進行手工匹配調整，工作效率相對較低［3］。因此，醫務部迫切希望構建的管理系統中有專門的手術資質管理模塊：首先，它具有查詢醫院所有外科醫師手術資質權限及相應報表，包括手術申請日常管理、審批、現場考核、綜合評分等流程。其次，能按照特定條件，對專類的手術（比如二進宮手術、重大手術、并發癥手術，等）進行統計，然后，通過數據抽取工具ETL將數據整合，與手術麻醉系統、病案首頁數據進行對比分析。最后，系統能對手術申請及系統操作時進行相應的控制，能維護不同等級人員權限［4］。