師資培訓個人總結范文
時間：2023-03-21 17:18:44
導語：如何才能寫好一篇師資培訓個人總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
首先，我想感謝為我們上過課的每一位老師，因為每一次上課，我都感到：給我們上課的每位老師都是有著扎實的教學功底、先進的教育理念的優秀指導老師，讓我對班主任和教科研等方面工作有了新的認識。
很多小學教師都是研究目標教學的專家，她們帶我們認識了目標教學的很多相關知識。她們的理念是讓每個學生主動和諧的發展。還指出新教師要為自己設定發展的目標，要研究一位教學專家，研究一位育人專家，摸索一種育人方法。要有一個長遠的目標，這個目標也許不容易實現，我們可以將這一個大目標分解成幾個小的、比較容易實現的目標，一個一個的實現。
有一次培訓，安排宋非老師跟我們交流，她說了很多精煉的話語，比如“積極的心態、良好的品德、健康的身體、不斷的學習、良好的人際關系是獲得成功的重要因素”，“人的快樂百分之八十來自于人和人的關系”，“成功等于明確的目標加正確的方法加持之以恒的行動”等，語言簡短卻意義深刻。
作為一名新教師,自我學習與奮斗的歷程才剛剛開始,在今后的職業生涯中,會有很多的挑戰與困難等待著我們。很多教學經驗很豐富的老教師感慨當一名教師不容易，當一名好老師更不容易，這該需要多少的汗水和智慧!作為新時代的教師，我想我們也許不會再信奉“春蠶到死絲方盡，蠟燭成灰淚始干”的信念，既然身處新時代，就得與時俱進，應當有新的信念，新的做法，也只有這樣才能夠給所在的學校注入新的血液，才能讓自己不落后!
在思想和專業成長方面，我認為既然選擇了教師這一職業，我們在心理思想上、在言行舉止上要做到教書育人、為人師表，同時要時刻注意提高業務技能。我們年輕教師要多向老教師學習、多讀書、勤寫教育教學隨筆，此外，還要積極參加校本研究。因為，科研素質是當代教師的基本素質之一，科研是當代教師進修學習的方式之一，科研是當代教師的工作方式之一，科研有利于提高教師的教學能力和水平。在教學方面，應用新課程理念來進行教學設計，要以學生的發展為本，要突出創新精神與實踐能力的培養，要適應學生的學習心理特點和年齡特點。在處理師生關系方面，要以科學的方法了解學生、以平等的態度對待學生、以博大的胸懷寬容學生，還要注意掌握“心育”的藝術。
在培訓中，我還認識到教師是管理者。教師要有較強的組織領導、管理協調能力，才能使教學更有效率，更進一步促進學生的發展;教師是父母。作為一名教師，要富有"愛心"，教師對學生的愛應當是無私的、平等的，就像父母對待孩子;教師還要善于發現每一個學生的閃光點和發展需要;教師是朋友。所謂"良師益友"，就是強調教師和學生要"交心"，師生之間的融洽度、親和力要達到知心朋友一樣;最后，教師是學生的心理輔導者。教師應了解不同學生的心理特點、心理困惑、心理壓力等，以給予及時的幫助和排解，培養學生健康的心理品質。
其次，培訓為我即將面臨的實際工作提供了許多方法和策略。
在培訓中，幾位從事教育多年、教學經驗豐富的老教師在談到教師的發展問題時，都說到要適時調整和更新自身的知識結構;在教學教法經驗方面，要多讀書、實踐、加思考，適時改進教學方法和策略，以藝術的眼光去對待教學，爭取精益求精。另外，在新課程改革的背景下，各位新老師要認真地貫徹新的教學理念，以學生發展為本，以新的教學姿態迎接新的挑戰。
篇2
人事處在分管院長的領導下，回顧-學年度第一學期的工作。全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學期的工作任務，現將我處工作情況簡要總結如下：
人事科
(一)招聘工作：
結合我院教改及師資隊伍現狀，制訂了《制定—學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業網等渠道招聘信息；選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會；有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。
認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核；二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失；三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。
截止-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人(附表)。招聘任務完成過半。
(二)新進人員接收工作：
為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報；大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進；全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。
(三)檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。
(四)其他日常工作：
堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。
師資科
(一)教師培訓工作：
本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。
1、進行骨干教師精品課程培訓
在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。
2、組織新教師參加省崗前培訓
本學期省崗前培訓工作于月日-月日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。
(二)教師考核工作、輔導員考核工作
為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。
同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。
對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。
(三)教師資格認定等工作。
本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業資格的審核報名工作。
(四)教師進修。
完成了教師在職進修的審核和管理工作，11年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。
(五)教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。
本學期進行專業技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人
本學期按規定適時進行專業技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。
本學期完成上級年度考核334人
(六)職稱評審工作。
年我院召開11年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。
(七)外聯工作。
完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。(八)完成領導交辦的其他工作。
工資科
(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發全院教職工工資的工作；
(二)完成了專兼職教師的課時費發放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。
(三)完成了全院教職工個人所得稅從網上申報工作；
(四)完成了全院教職工的社會保險及住房公積金的繳納及相關工作；
(五)發放工資條，回答教職工提出的關于工資的各種問題。
二、下學期工作計劃
經過人事、師資、工資三部門討論研究，初步提出以下工作計劃人事科
(一)招聘工作：
結合上學期招聘情況，認真總結，查找不足，完成本學期招聘工作。初步計劃如下：以建筑系、土木系、機電系、外語教改中心及輔導員為本學期招聘工作重點，一是繼續通過多種渠道招聘信息，二是有針對性的參加部分院校校園招聘會，三是完善招聘流程，減少優秀人才流失的可能性。力爭在六月中旬之前全面地、保質保量地完成招聘任務。
(二)人事管理制度建設：
在前期工作中，雖然在人事管理制度建設方面做了大量工作，但仍有不盡人意的地方。一是制度仍需健全，我們將根據學院發展管理工作的需要適時地制定新的規章制度，在最大程度上規范教職工行為，使廣大教職工“有規可依”。二是確保制度的全面性、科學性、可行性。每項新制度出臺前，要進行調查研究，廣泛征求意見。
(三)檔案管理工作：
按照學院檔案管理要求，配合學院搞好檔案管理工作。本學期“人事管理軟件”投入使用后，要開發利用好軟件，做到信息準確、全面。
(四)人事科其他工作
一是繼續堅持實施周工作總結、匯報的做法，統籌全科工作；二是繼續做好人事科日常工作，如新進教職工接收、調動工作，教職工請銷假與入離職管理工作等。
(五)認真完成院領導交辦的其他任務。
師資科
(一)相關師資制度的建立
擬制定師資發展近期規劃，根據學院發展需要確立師資培訓重點。逐漸探索師資培訓的有效方式，將師資的培訓培養提高制度化，挖掘積累培訓師資源，建立培訓師隊伍。
年度第二學期培訓師資重點，擬加強對各系部教研室主任的培訓。通過對教研室主任的培訓，提高教研室主任的政治理論水平、業務水平、管理水平，發揮教研室主任更大的作用。制定培訓方案，明確培訓目標、培訓方式方法。此項工作擬會同教務處共同進行。
(二)教師考核工作。
繼續對現行的考核辦法進行調研，結合學院實際情況對教師考核辦法進行修改。
(三)職稱管理。
制定相關的職稱管理制度，做好教師的職稱聘任與續聘工作，充分發揮位職稱管理的激勵作用。
(四)通過聽課、座談等方式熟悉了解教師的工作狀態，加強師資業務學習，加強工作配合。
(五)做好師資檔案，每個工作人員熟悉教師隊伍基本狀況。
(六)關注教學改革師資情況。
工資科
工資科工作的順利開展，需要人事科、師資科、教務處的配合和支持，以便能夠清楚的理出一套與之配套的工作流程，這樣可以提高工作效率，減少失誤，具體的打算從以下幾個方面做起：
(一)加強與本處人事科、師資科的聯系，建立相互配合的工作程序
1、及時準確的提供教師所獲的各項職稱，獎勵情況；
2、及時準確的提供教師的進出時間、請銷假情況；
3、及時提供新進教職工的身份證及相關證件；
(二)加強與教務處的工作聯系
1、了解本學期所開設的課程，掌握每門課程的教學計劃，如理論課時數、上機課時數、實驗課時數等。只有清楚掌握學時數，才能更好的核查并計算出教師的工作量
2、實驗課的教學計劃與實踐教學環節的教學計劃、課程安排、學生與教師人數、課時量計發標準工資科的工作和人事科、教務處的配合尤為重要，這兩個部門提供的材料直接關系我院教職工的切身利益，這要求我們要與這兩個部門積極溝通，及時掌握人員變動情況，了解學校課程的開設情況，在現行計算辦法的基礎上，積極探討更好的計算辦法，提高工作效率，維護好教師和學校的正當權益。
篇3
年末人事工作總結1
20xx年是我正式上任以來的第一年，一年來，在領導的正確領導、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無私奉獻、全力以赴，出色地完成了上級領導交給我們的各項任務。隨著我的建章立制工作的進一步深入，人教科也相應完善了各項規章制度。在臺領導的關懷下，在中心人教處的指導下，人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收。現將一年來的工作匯報如下：
1、人事制度改革工作人事制度改革是監測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據中心部署，自20xx年1月開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負責承辦人事制度改革具體工作。為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬，在的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置方案、獎金分配方案等，并對原有的部分規章制度作了修改。從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，如果你是從其他盜版網站下載本文將視為侵權人教科組織學習了人事制度改革的相關文件，并對監測中心以及我的各項規章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。
消除了干部職工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。為達到改革的目的，充分調動大家工作學習積極性，我們抓住改革的兩個關鍵：一是實行全員聘用制，二是引入激勵機制，制定合理的內部分配方案。人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現民主，我們在競聘前下發《人員情況調查表》和《個人應聘意向表》，對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。在4月16日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結束，我臺實行全員聘用制。
2、健全制度。
3、完善管理按照年初制定的工作計劃，繼續完善/各項規章制度和崗位職責、完善各項考核制度，加大執行力度。20xx年，我大部分職工均已轉正，這帶來了一些新出現的問題。為與里的實際情況協調，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規定，及時制定出切合我臺實際情況的規定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責40條、崗位職責15條、管理制度、規定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關規定》、《考勤辦法》等。
4、整理基建檔案。
5、迎接總局驗收為確保我臺工程竣工驗收工作的順利完成，在機房有關人員的支持下，參照城建檔案管理辦法、建設工程文件歸檔整理規范和對工程建設檔案管理暫行規定，對工程相關資料進行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。其中：工程資料共計16卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復、可研、征地手續資料、工程建設審批手續、相關證書、勘察設計文件、報告；土建招標、裝修及道路邀標資料；工程概預算、審計報告、財務決算報告；監理文件；施工資料；鍋爐房、消防、空調、鑿井等工程技術資料；電力工程資料；工程竣工文件資料；工程匯報等。技術資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術資料；監測網絡技術資料；電氣設備資料等。
6、基礎工作人教科完成了職工工資正常晉級調整工資標準等項工作，20xx年新招調職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續和調入手續，為他們工資定級，并上報中心得到批復。為今年實習期滿的單中專畢業生辦理轉正定級手續以及職稱的評定工作。通過今年7月份的中心人事干部培訓班、8月份中心文秘干部培訓班的學習，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質量起到了很大的促進作用。學習班結束以后，人教科根據國家新的人事檔案管理規范，統一整理了我職工個人檔案。對文秘工作中的一些登記制度等也相應作了更趨合理的調整。
今年工作得以順利完成，我們得到了領導的關心、得到了全體干部職工的理解和支持。人教科的工作關系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點馬虎，為圓滿完成工作任務，人教科將在現有基礎上，努力提高業務水平、提高政治修養，做到使每名職工滿意。
年末人事工作總結2 一、本學期工作總結
回顧20xx-20xx學年度第一學期的工作，人事處在分管院長的領導下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學期的工作任務，現將我處工作情況簡要總結如下：
人事科
(一)招聘工作：
結合我院教改及師資隊伍現狀，制訂了《制定20xx—20xx學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業網等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。
認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。
截止20xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人(附表)。招聘任務完成過半。
(二)新進人員接收工作：
為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的.引進;全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止20xx-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。
(三)檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。
(四)其他日常工作：
堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。
師資科
(一) 教師培訓工作：
本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。
1、進行骨干教師精品課程培訓
在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。
2、組織新教師參加省崗前培訓
本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。
(二) 教師考核工作、輔導員考核工作
為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。
同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。
對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。
(三)教師資格認定等工作。
本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業資格的審核報名工作。
(四)教師進修。
完成了教師在職進修的審核和管理工作，11年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。
(五)教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。
本學期進行專業技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人
本學期按規定適時進行專業技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。
本學期完成上級年度考核334人
(六)職稱評審工作。
10年1月4日我院召開11年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。
(七)外聯工作。
完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。
(八)完成領導交辦的其他工作。
工資科
(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發全院教職工工資的工作;
(二)完成了專兼職教師的課時費發放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。
(三)完成了全院教職工個人所得稅從網上申報工作;
(四)完成了全院教職工的社會保險及住房公積金的繳納及相關工作;
(五)發放工資條，回答教職工提出的關于工資的各種問題。
二、下學期工作計劃
經過人事、師資、工資三部門討論研究，初步提出以下工作計劃人事科
(一)招聘工作：
結合上學期招聘情況，認真總結，查找不足，完成本學期招聘工作。初步計劃如下：以建筑系、土木系、機電系、外語教改中心及輔導員為本學期招聘工作重點，一是繼續通過多種渠道招聘信息，二是有針對性的參加部分院校校園招聘會，三是完善招聘流程，減少優秀人才流失的可能性。力爭在六月中旬之前全面地、保質保量地完成招聘任務。
人事處工作總結及新學期工作計劃,
(二)人事管理制度建設：
在前期工作中，雖然在人事管理制度建設方面做了大量工作，但仍有不盡人意的地方。一是制度仍需健全，我們將根據學院發展管理工作的需要適時地制定新的規章制度，在最大程度上規范教職工行為，使廣大教職工“有規可依”。二是確保制度的全面性、科學性、可行性。每項新制度出臺前，要進行調查研究，廣泛征求意見。
(三)檔案管理工作：
按照學院檔案管理要求，配合學院搞好檔案管理工作。本學期“人事管理軟件”投入使用后，要開發利用好軟件，做到信息準確、全面。
(四)人事科其他工作
一是繼續堅持實施周工作總結、匯報的做法，統籌全科工作;二是繼續做好人事科日常工作，如新進教職工接收、調動工作，教職工請銷假與入離職管理工作等。
(五)認真完成院領導交辦的其他任務。
師資科
(一)相關師資制度的建立
擬制定師資發展近期規劃，根據學院發展需要確立師資培訓重點。逐漸探索師資培訓的有效方式，將師資的培訓培養提高制度化，挖掘積累培訓師資源，建立培訓師隊伍。
09-10年度第二學期培訓師資重點，擬加強對各系部教研室主任的培訓。通過對教研室主任的培訓，提高教研室主任的政治理論水平、業務水平、管理水平，發揮教研室主任更大的作用。制定培訓方案，明確培訓目標、培訓方式方法。此項工作擬會同教務處共同進行。
(二)教師考核工作。
繼續對現行的考核辦法進行調研，結合學院實際情況對教師考核辦法進行修改。
(三)職稱管理。
制定相關的職稱管理制度，做好教師的職稱聘任與續聘工作，充分發揮位職稱管理的激勵作用。
(四)通過聽課、座談等方式熟悉了解教師的工作狀態，加強師資業務學習，加強工作配合。
(五)做好師資檔案，每個工作人員熟悉教師隊伍基本狀況。
(六)關注教學改革師資情況。
工資科
工資科工作的順利開展，需要人事科、師資科、教務處的配合和支持，以便能夠清楚的理出一套與之配套的工作流程，這樣可以提高工作效率，減少失誤，具體的打算從以下幾個方面做起：
(一)加強與本處人事科、師資科的聯系，建立相互配合的工作程序
1、及時準確的提供教師所獲的各項職稱，獎勵情況;
2、及時準確的提供教師的進出時間、請銷假情況;
3、及時提供新進教職工的身份證及相關證件;
(二)加強與教務處的工作聯系
1、了解本學期所開設的課程，掌握每門課程的教學計劃，如理論課時數、上機課時數、實驗課時數等。只有清楚掌握學時數，才能更好的核查并計算出教師的工作量
2、實驗課的教學計劃與實踐教學環節的教學計劃、課程安排、學生與教師人數、課時量計發標準工資科的工作和人事科、教務處的配合尤為重要，這兩個部門提供的材料直接關系我院教職工的切身利益，這要求我們要與這兩個部門積極溝通，及時掌握人員變動情況，了解學校課程的開設情況，在現行計算辦法的基礎上，積極探討更好的計算辦法，提高工作效率，維護好教師和學校的正當權益。
回顧上學期的工作，雖然取得了一定的成績和收獲，但也存在著一些問題和不足，主要表現在作為處長，對三個科室工作中存在的問題和人員思想狀況缺乏主動了解和及時幫助協調解決，仍然存在疲于應付日常工作。對本處的基本建設方面、三個科室之間配合缺少關注和及時協調解決。有時對院領導交辦的工作任務尚存在執行不力，匯報不及時等問題。
在新學期的工作中，全處人員要認真履行本職工作職責，加強同事之間的團結協作，注重自身的政治素質和業務能力的提高，在分管院長領導下，齊心協力、勤奮工作，完成好各項工作任務。
年末人事工作總結3 第一季度，分公司按照省公司20xx年度“兩會”工作報告精神和20xx年度人事工作計劃，開展各項人事工作，現將本季度的工作情況及第二季度的工作安排匯報如下：
一、 人事工作指標完成情況
截止到x月11日，分公司共減員6人，新增1人，3月分公司勞動用工 175人，其中網點勞動用工137人，剔除請產假員工4人，網點現當班員工133人。與去年3月同期168人相比網點減少勞動用工31人，與集團公司定員標準基本接近，有效控制網點勞動定員，降低了人工成本，人均純槍量從去年1至3月11日的54.5噸提升至今年同期的67.6噸，網點勞動效率顯著提高。
二、第一季度主要工作開展情況
(一)開展大部制組織機構設置方案。
1、對機關各崗位開展測時寫實工作，量化每個工作崗位的有效工時，分公司機關管理崗位人員(含定編定崗，機動借調，長期借調，臨時借調)已達27人，遠高于同類分公司管理人員人數，以新的組織機構設置方案調整為契機，推行分公司管理崗位的競聘上崗，減少分公司機關管理人員人數。
2、通過參加省公司組織的人事工作分析會、分公司研討會，以市場為導向，以客戶為中心，以效益為目標，全力打造銅仁分公司發展的“升級版”方案。
(二)搭建競爭及交流平臺，狠抓分公司管理隊伍建設。
1、制定《分公司機關人員基層聯系點方案》，要求管理人員轉變工作作風，從“坐班式服務”轉變成“走動式服務”，深入油站，深入員工，與網點員工“同吃、同住、同勞動”，參與正常倒班，為員工辦實事解難題，并納入季度考核。
2、根據《關于印發公司小站目標責任管理辦法的通知》、《公司雙低站治理經驗交流推行會》工作指導以及結合分公司實際工作需要，對A網點推行合伙承包經營管理。通過舉辦團隊競選會工作選拔一個團隊作為A網點合伙承包經營管理團隊。執行后該網點每月可節約勞動定員3人，降低人工成本7535元/月左右。
三、存在的困難和建議
1、搭建站經理及管理人員的職業生涯規劃平臺。公司管理人員其平均年齡均在30歲左右，面臨人生職業發展的瓶頸。制定合理有效可行的職業平臺，調動這部分人的工作積極性尤為重要。
2、一線員工工作強度大，實際可支配收入少，超時勞動法律風險，目標責任制網點人員減少產生的經營、安全風險依然存在。根據網點具體情況，大力推廣股份合伙制承包經營、夫妻站經營形式，實現風險、效益共擔，組建較強團隊，機關職能部門加強對目標責任制站的監督服務職能。
四、第二季度重點工作安排
(一)繼續開展目標責任管理工作。
對一些可能成為雙低效益的網點推行目標責任制，對銷量日均在8T及以上的一些網點推行合伙承包經營管理責任制，提高公司的創效能力，并做好在人員調配工作。
(二)開展培訓工作。
1、做好今年網點職業技能鑒定工作。按照先報名培訓后鑒定的方式，采取靈活多樣的方式，對申報參加鑒定人員進行考前理論模擬測試和操作技能培訓。
2、按照20xx年公司培訓計劃大表，配合財務部、加管部和安全部，組織加油站管理隊伍培訓工作，并協助做好培訓方案、培訓結果考核、培訓效果評估等工作。
篇4
一、校本培訓的概念及內涵
校本培訓（school-basedteachereducation）是指在教育專家的指導下，由學校決策部門發起與組織，以學校教育教學發展和改革所面臨的各種實際問題為中心，充分利用校內外的各種資源，注重教師教、學、研的時空統一，有效實現教師專業發展的在職教師培訓。教育界至今沒能對校本培訓的概念做出一個明確的解釋，但有一點可以形成共識：之所以大張旗鼓地進行校本培訓，出發點就是教師現有的業務水平和教育教學能力已經不能滿足學校的長遠發展和學生的全面發展。就其內涵而言，有以下幾點。首先，校本培訓以學校教育教學發展和改革所面臨的各種實際問題為中心，針對教師的教育教學實踐，促使培訓教師緊密結合本校、自身的教育教學工作，認真總結經驗教訓，做好反思，促進自身業務水平及專業能力的提高。其次，校本培訓是教育專家進校考察和調研，以具體學校為培訓基地，立足于本校、本職、本崗的培訓定位。專家與教師直接在校園里互動，在學校現狀中討論，在實際問題中對話，大大超越了傳統意義上的單向說教，所以能引起所有教師的共鳴，使校本培訓真正為實現本校辦學目標而服務，注重教師教、學、研的時空統一，反思是教師積極探究心態的表現。最后，校本培訓要充分利用校內外的各種資源，就是打破以往那種“關起門來”教師相互學習或赴外“取經”式的在職學習，利用本校資源與校外資源來解決學校發展過程中的顯在問題與突出矛盾，是一種資源的高度整合，所以校本培訓能起到化整為零、各個突破的作用。
二、校本培訓的背景及現狀
校本培訓在美國、英國、加拿大、澳大利亞這幾個國家首先興起，其后法國、德國、荷蘭等歐洲國家和日本相繼引入，從而使校本培訓成為在職師范教育的新概念與新戰略。總體來說，國際上關于校本培訓的模式主要有英國以中小學為基地的師資培訓模式，美國的學校本位師資模式和專業發展學校師資培訓模式，德國的校內在職教育模式，以及日本的校內研修與校外研修相結合的教師研修模式。由于這些國家教育改革的具體歷史條件不同，校本培訓模式當然也存在種種差別。但同時也有一些共性的特點，即在教師培訓的主要理念上都強調校本培訓的重要性，滿足不同階層的教師具體的發展要求；在校本培訓的內容和目標上，都強調幫助教師結合教學實際，更新現有的知識與技能，提高教學實踐能力和教學研究能力；在校本培訓的組織和管理上，都強調了要發揮校長領導和骨干教師的影響力，加強對教師培訓的指導，促進受訓教師自主學習，共同研討；在校本培訓的資源的利用開發上，都強調要充分利用校內資源，加強與高等院校和教師培訓機構的合作，形成優勢互補。我國的校本培訓雖然起步較晚，但發展迅速。在世紀之交，為了配合和適應基礎教育的全面改革的新形勢，校本培訓在東部一些發達地區陸續展開。這既滿足了我國基礎教育改革發展的客觀要求，同時也在一定程度上借鑒了國外校本培訓的成功經驗和先進理念。總體來說，我國的校本培訓與中小學教師的繼續教育相輔相成，是我國正在建立的全國范圍內中小學教師培訓體系中的一個有機組成部分，也是我國在職教育多元培訓模式中的一個亮點，必將對深化教育體制改革、實施科教興國戰略、走中國特色的社會主義教育發展之路起到探路先鋒的作用。因此，校本培訓要走中國特色的發展之路，搞好宣傳教育，扭轉教師的曲解，要從我國教育發展的需要實際出發，著眼于建設一支高素質、有特色的師資隊伍，促進教師專業上的發展，把加強師德修養放在首位，尊重教師個性和人格。以學校的教師為本體，以實踐性與持續性為原則，把提高教師實施素質教育的能力和水平作為重點，豐富教師的教學經驗，把加強教學基本功訓練作為突破口，把提高教師的綜合素質、使其形成個性特長作為歸宿。
三、校本培訓的具體措施
校本培訓的有效實施，受到教育界專家學者、各學校領導師生的一致歡迎，也在社會上產生了強烈反響。但是筆者認為，對校本培訓不能一味言好，既要重視它的實際效果而在更大范圍里進行推廣，又要化解它的不足之處而做好下一步的整改工作。筆者曾參加過許多類似或相同的校本培訓，對此進行了深入的探究，現結合自己的一些經驗，提出以下建議。
（一）加強組織領導，規范校本培訓過程校本培訓在本校校園里舉行，一些教師往往掉以輕心。一些教師要么以上課作為理由，要么尋找各種借口來企圖逃避培訓，更多的是在培訓中以敷衍了事的態度對待培訓。因為在本校參加培訓沒有新鮮感，彼此之間非常熟悉。雖然為了充分利用校內外兩種資源，也有其他外校領導與教師前來參加，為學校發展獻言獻策和解決實際問題，但是在具體交流、討論環節，大家僅限于自己的圈內進行，忽視與其他人員的經驗分享。因此，在校本培訓過程中，加強組織領導是必然的。沒有一個健全的組織領導機構，要想在校本培訓中實現既定目標無異于癡人說夢。首先，要破除教師的麻痹心理，通過各種形式，使他們安心接受培訓、樂于接受培訓，使校本培訓賦予教師更多的角色，搭建更廣的夢想舞臺。其次，本校領導要全程跟蹤校本培訓，協調各方關系，化解實際問題。最后，受訓教師要重視培訓過程，認真總結及反思，在校本培訓中真正受益無窮。
（二）認真制定培訓計劃，實踐校本培訓反思在長期的應試教學條件下，大部分教師在各種培訓中重視借鑒經驗，忽視教育反思。而在素質教育條件下，校本培訓是以提高學校教育教學整體水平為終極目標。如果在制定校本培訓計劃時，忽視教師個人的培訓反思，將會對培訓效果帶來不利，也將不利于學校的師資隊伍建設。所以，實踐性的反思無疑是教師提高培訓效率，是教師隊伍有效地朝著專業方向發展的一個重要途徑。因此，在制定校本培訓計劃前，要摸清教師的反思的實際能力及突出實踐問題，篩選排查受訓教師的個人缺點和不足，制定出全員培訓計劃和小班強化計劃，要真正做到區別對待，有的放矢。促使教師在校本培訓中學會反思，在教育教學中運用反思，提高駕馭課堂教學的能力。
篇5
關鍵詞：名師;職教師資;職教師資培訓
中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）19-0020-02
職教名師不僅是有突出成就的人，也應該成為其他教師成長的引導者。名師不僅是一種成就、一種榮譽，更是一份責任。職教名師還要為其他教師的成長起示范和引領作用。因此，如何挖掘職教名師的能力并讓其成為其他教師成長的助推器顯得非常重要。
職教師資培訓作為促進教師成長的重要途徑，其培訓效果雖逐年提升，但是仍然不能滿足參訓教師的“現實需要”和“長遠發展需求”。面對這一困境，培訓基地應重新考慮自身的資源和組合方式。
一、培訓困境亟待名師參與
1.培訓目標缺少針對性。培訓目標的制定應緊密結合中職骨干教師的培訓需求。培訓需求主要來自于兩個方面：一是經濟社會對技能型人才素質的要求;二是中職教師現有專業知識結構缺陷的要求。前者決定了培訓目標的前瞻性，決定了教師培訓的基本方向，后者決定了中職教師培訓目標的針對性。
中職學校骨干教師培訓目標缺乏針對性主要表現在以下兩個方面：首先，培訓目標與骨干教師發展需求針對性不強。骨干教師培訓原則上要求從事教學工作5年以上且具有中級職稱的教師參與，這部分教師正處于教師專業發展的新階段，因此在培訓目標上與青年教師的入職培訓有很大區別。其次，當前的培訓目標缺少結合中職學校教育教學改革、技術開發工作的考量。這就導致培訓目標往往沒有切合中職學校發展的實際情況，導致目標太高或過低。
2.培訓內容過于理論化。在“能力本位”的培訓理念下，培訓內容應以技能及掌握方法為首，而不是以書本上的理論知識為首。職教師資培訓內容的選擇應符合職教師資專業化內涵。職教師資培訓的重點在于專業的最新發展狀況和新知識、跨專業的知識和技能、專業實踐技能以及職業教育學的相關知識，尤其是專業教學論方面的指導。然而，目前培訓基地在培訓內容的選擇上主要考慮的是自身的辦學條件、師資力量等方面的便利與否，因此高校教師的理論化傾向也就在培訓內容上體現出來。培訓內容過于理論化表現在以下兩個方面。
第一，課程內容涉及主題全卻不聚焦。例如某培訓基地設置的教學理論與教學方法模塊課程包括了中等職業教育形勢報告、世界職業技術教育的啟示、現代教育技術在教學中的應用、職業教育課程與教學改革、職業學校教師心理健康發展等課程。這些課程看起來是為了實現培訓目標中更新教育理念和提高教學能力而設置的，但是仔細分析課時分布和課堂內容就會發現這些課程普遍學時短，多以講座形式呈現，遠不能真正對教師在理念或知識方面有所提高。
第二，課程內容實踐性不強。教師參與培訓的需求主要是希望實現專業教學能力的提高，因此課程內容應該選擇與教學能力提高密切相關的知識和技能，注重實踐性。但是在當前的培訓中教師突出反映培訓內容陳舊、空洞，缺少新意;或者是理論水平偏高，偏抽象，難以理解;沒有體現職教特色，難以滿足實際教學需要。這些突出的問題背后是教師期待培訓內容能與自身的專業教學結合，解決教學過程中出現的實際問題。
3.培訓方法缺少融合性。培訓方法的融合性指的是培訓方法能夠促進職業教育學知識與專業知識的結合、促進教學過程與工作過程的結合。當前的培訓缺少融合的培訓方法，主要表現在三個方面：第一，開展培訓的地點較少使用理實一體化的教室，在空間上割裂了專業知識與專業技能、教學理論與教學實踐的融合。第二，培訓內容在時間上的割裂。有關學者調查，大部分培訓機構都是以“前半程集中理論培訓，后半程集中實踐培訓”的方式開展培訓。該學者還指出，參訓教師期望的理想培訓方式是“前半天理論培訓，后半天實踐培訓”。第三，培訓師資沒有得到有效整合。培訓基地的師資由教育學教師、專業課理論教師、專業課實驗實訓教師組成，分別負責教育理論與教學方法模塊、專業理論知識與技能訓練模塊，這樣的分工造成了教育學知識與專業知識的分離，使教師在培訓后還是不能提高專業教學水平。
二、名師輻射作用發揮的可行性
1.培育名師可以成為培訓的導向。名師自身具備的能力是培訓目標所在，可以為培訓目標的確立提供可參考的能力內涵模板。國家開辦骨干教師培訓的目的是為中等職業學校造就一大批專業理論水平高、實踐教學能力強，在教育教學工作中起到骨干示范作用的“雙師型”優秀教師和一批高水平的職業教育教學專家。名師的特質正是骨干教師期望靠攏的，因此培訓基地應該以名師為培訓目標，讓名師成為參培教師更直觀的目標。
名師經歷了一個持續的貫穿其整個職業生涯的過程，根據職業教育和教師自身發展的規律可將中職教師專業化發展分為五個階段：即入門階段、適宜階段、勝任階段、骨干階段和專家階段。名師在職業發展的每一個階段都面臨了典型的發展任務，在專業化過程中名師不斷地對自己提出針對性要求并且尋求特定的幫助。因此，可以說名師是最了解參訓骨干教師的培訓需求的。
2.名師個人知識值得共享，能豐富培訓內容。名師的個人知識，即名師的個人實踐知識，具有很強的實踐意義，值得后來者不斷琢磨、模仿、體悟、學習和研究。名師實踐知識經過整理升華后提供的主要素材包括兩個方面：首先，在教育理論與技能培訓模塊名師可提供專業建設指導、課題申報等方面的科研培訓、精品課程、示范校建設等方面的主題指導、班主任與課題管理方面的指導、教學方法與教學設計方面的知識技能訓練、職校生心理與生涯指導學等內容。其次，在專業理論與技能培訓模塊名師可提供本專業最新的理論知識、專業系統的操作訓練、行業發展相關知識、專業內教育教學經驗交流等。這些素材對參訓教師有很好的借鑒意義。
3.名師教育教學綜合能力強，讓培訓方式更加綜合。職教師資培訓需要多樣的平臺和訓練方式，名師的雙重能力和多重身份能幫助培訓單位設計和實現更加綜合的培訓方式。
名師的雙重能力能促進培訓過程中教育學知識與專業知識的融合。名師的雙重能力指的是“雙師型”教師具備的“雙師”能力。其既有技師突出的專業實踐能力，又有教師突出的教育教學能力，并且兩者相互結合，即在教學過程中促進職業教育學知識與專業知識的結合。而當前的培訓正是缺少能在時間、空間和師資方面實現教育學知識和專業知識、專業理論知識和技能訓練相結合的方式。
名師身兼多重身份，能促進參訓教師教學能力與企業實踐能力的融合。職業學校的名師往往扮演著幾個不同的身份：如教學骨干、學術帶頭人、企業技術指導等。在骨干教師培訓過程中，參訓教師的各方面能力不能孤立的進行提升，名師的多重身份能給參訓教師提供多重能力形成與融合的平臺，如一起參與課改實踐的平臺，學科建設方面的傳幫帶，合作研究等方式，并且最好能和參訓教師形成師徒結對關系或合作關系。
三、保障名師發揮輻射作用的條件
1.名師參與制定培訓目標，引領教師發展。面對培訓目標與教師預期不符的情況，名師參與制定培訓目標能較好地解決該問題。培訓單位應和職業學校、職校名師等共同“制定適宜的專業成長計劃”，幫助參訓教師分析自己的專業優勢和不足，找準專業成長的定位。從每一個成員的教齡、個性特點、教學風格、教學上的優勢與缺憾，制定出個性化成長方案。專業成長計劃中應涵蓋“發展愿景與規劃”、“專業學習與發展”、“教育設計與實踐”、“教育研究與總結”和“自我總結與反思”等項目，用以規范教師的行動步驟，記錄教師的成長足跡，調控參訓教師的培養目標。
2.建立名師素材庫，拓寬培訓內容。名師素材可以通過文本、視頻的形式出現，并通過教師交往合作和網絡的形式傳播。但是為了避免這些文本的利用導致教師培訓再次陷入理論化、紙上談兵，培訓單位還應該通過以下方法對名師素材加以利用。
培訓基地應選擇適宜內容，開展行動研究。在這里行動研究既是內容，也是途徑。行動研究是基于教師在實際教育教學過程中遇到的實際問題，通過教師的自我探究與反思，尋求解決的方案。培訓單位在培訓前應對學員的培訓需求進行調研，并確定一批教師普遍關注的問題。然后會同當地的教育主管部門，從本地的職校名師中選出資源開發主持人，再由這些名師主持人會同培訓教師進行教學、科研、校企合作等問題的研究。
3.名師親自授課，拓展培訓方式。名師課堂教學示范、名師課堂教學專題講座、名師課堂教學點評將成為培訓主要形式。參訓教師通過“聽、看、問”獲得真實、全面、深刻的印象，再由名師與其一起“議、思、寫”進行反思跟進，為參訓教師自身教學行為調整或改變提供動力與目標，對其教學理念、教學方法的提高起到根本性的推動作用。
參考文獻：
[1]何文明.中職學校教師培訓現狀與需求調查研究[J].教育與職業，2012，（3）：19-23.
篇6
經濟管理分院 何志林
XX年年8月19日到26日，我在杭州阿里巴巴接受了為期7天的阿里巴巴電子商務應用專員的培訓。整個培訓時間緊湊、內容豐富、講授精彩、實習到位、考核嚴格，使我受益匪淺，總結如下：
阿里巴巴公司是中國最大的網絡公司，它為4000多萬家中國中小型企業開展電子商務提供了平臺，XX年年上半年網絡交易量就達到了169億，旗下的淘寶網更是成為了個人網上交易首選網站，每天在線人數達到500萬人次，幾乎相當于一個中等規模的城市人口數量。阿里巴巴這次電子商務應用專員認證的師資培訓，包括了高校和社會機構，有了師資后，學生就可以考阿里巴巴的電子商務應用專員證書，然后，由阿里巴巴推薦到它的會員單位從事電子商務的相關工作。期間，阿里巴巴公司將為學生提供實習單位，使得學生在實習中復習知識，鞏固技能，檢驗學習效果。
一、 走校企聯合的道路是高職教育的必然之路。
1.從國家的方針政策來看，高職教育就是要培養應用型的人才，而應用型人才從哪里來？只有從理論聯系實踐中來，理論—實踐——再理論——再實踐——理論。高校教育中，再好的模擬實訓場可能也比不上到企業中“真刀真槍”的體驗。所以，把學生放到企業中去實習，去鍛煉，去學習，將是高職教育的一條基本準則。
2.學校響應社會的需求。畢業生找工作難，其中最難的恐怕就是用人單位的“必須要有工作經驗”這一條了。企業要有工作經驗的人，無可厚非，因為企業畢竟不是培訓場，它所需要的人才都是拿來就能用的，“拿來主義”。那為什么我們就不能滿足企業的需要，為企業提供既有專業知識能力又有實際工作經驗的畢業生呢？專業知識可以通過在校教育，而實際工作經驗就要靠和企業聯合培養，建立校企合作基地，把學生的學習放到企業中去，實際擔任一段時間崗位，在真正的企業工作中去體會、去提高。
3.企業主動找學校實現校企聯合。今年夏天，我帶隊參加了用友公司承辦的“用友杯“全國大學生erp沙盤大賽。這次比賽就是用友公司借比賽搭臺，與高校合作唱戲的一次活動；阿里巴巴無疑也是走的這樣的道路，而且比用友更明確、更直接，培養師資，從而推廣他的阿里巴巴電子商務應用專員認證，為網站的會員單位服務。
二、實行教育教學改革是我們的重要課題
我在培訓的7天中，時間非常的緊湊，上午4個小時，下午4個小時，中午沒有休息時間，吃完午飯就開始上課。課程內容飽滿，講師講課詳略得當、重點突出、目的明確、方式靈活。我們同去的老師都覺得這次培訓效果非常好。另外，在培訓中，理論知識和實踐內容相交叉和結合是又一種非常有效的學習方式。如在講解阿里巴巴外貿業務時，我們可以邊聽講邊操作，印象深刻，效果好。再有，實行嚴格的考核將是督促學生學習的一個好辦法。我們剛開始培訓時，老師就說每次都有幾個老師不過的，所以我們都很認真的學習。考試中也非常嚴格，不可能作弊，而且設置了筆試和上機考試，以及試講。這次的培訓就有3個老師沒有通過。我已經通過。證書隨后寄到。
在回來后，結合我在這次在培訓中的體會，我打算將阿里巴巴、淘寶的內容加入到電子商務的授課中，把上機的一部分基本技能訓練改為對阿里巴巴、淘寶的操作。
培訓結束了，可是培訓中場景和感受還在我的腦海中浮現，，我想培訓不僅僅是出去學習一些知識和技能，而應該是一種觀念和思想的轉變和提高，并要把這種轉變和提高融入到自己的工作中。
篇7
為此，本文以南京海外工商管理學院十多年來在師資隊伍建設方面所總結的一些思路與措施，與其他院校交流分享，取長補短，以期對我國的培訓教育發展盡綿薄之力。
師資隊伍的基本情況與特色
隨著學院的快速發展，培訓學員規模的不斷擴大，師資隊伍的擴充已成為學院在市場競爭中的重要環節，而兼職教授是本院教師隊伍中必不可少的組成部分，他們對于學院的學科建設、學術水平的提高、教學、科研工作的促進以及補充高層次師資隊伍力量等方面有著重要意義。
自2008年建院以來，學院在隊伍建設方面，共云集了國內重點高校及港、澳、臺知名學府的400多名學術水平高、年富力強的專兼職教授，他們用智慧和學識為學院提供了堅強的學術支撐。
學院長期以來采取“按需擇優、用而不養”的聘用原則，這樣可大大降低成本，滿足不斷變化的培訓需求。兼職教授的聘請對象為各高校、科研機構、企事業單位中具有較高學術水平和相關實踐經驗的教授、副教授，或在某一領域有較大學術影響和研究能力的國內外知名人士。他們根據學院的課程需求和培訓重點，采取定期授課和來訪指導，并為學院的改革、發展、建設提出寶貴建議。
在十余年的辦學實踐中，學院充分利用現有教師資源，區分層次，優化資源配置。針對不同的培訓對象和培訓目標，進行“菜單式”培訓需求分析，選擇不同的培訓師資，開發了多道培訓業務的“招牌菜”、“特色菜”，師資選擇與業務單位很“對味”。
專兼職教師的合理配置與選用，實現了優秀教學資源共享，促進了各校教學管理信息及經驗、校園文化的有效整合，并形成了互幫互學，以老帶新，以“兼”促“專”的良性的競爭。
師資隊伍建設的基本經驗
1.制定師資隊伍建設的規范文本
研究制定師資隊伍建設的規范文本是師資隊伍建設的基礎性工作，也是建設好師資隊伍的前提。規范性文本主要包括教師聘用標準、教師薪酬體系、聘用教師的職責與義務、教師聘用協議、教師考核標準、教學質量評價體系、教師管理規定等。
其中必須要考慮到這幾方面：
（1）合理進行培訓師資定級。
要為培訓師資定級管理，對不同等級的教師，采用不同的維護和聘請流程。這個等級不是僅以教師本身的職稱來評定，還要考慮教師的實際教學水平和教學效果。例如有些教師雖然是副教授職稱，但在培訓經驗與課堂效果方面并不比教授級的教師遜色，而有些教授級的教師在學術研究方面雖然很強，但在課堂講授方面反映平平，過于學術性的語言枯燥且不生動，因此不受培訓學員歡迎。這樣的教師則應作為學術研究合作來考慮。
（2）有效建立績效考評制度。
到現在為止，可以說很多民辦學院的教師績效評價體系非常不完善，對教師的績效評價往往存在著標準模糊、體系不健全，很難對所有教師做出一個系統、科學、公正的評價。按照“按需擇優、用而不養”原則，要建立一支高質量、相對穩定的兼職教授隊伍，必須建立合理的績效考評制度，才能實現學院兼職教師工作的制度化、規范化。
學院目前采用的考評制度形式靈活多樣：（1）采用問卷的形式向學員了解兼職教師的教學水平、教學效果和教學態度。（2）聽取班主任對兼職教師的意見。（3）教務處工作人員直接參加聽課。
從目前培訓行業教育的實際出發，教師績效評價應以教學過程（不是簡單教學結果）為重點、兼顧科研評價，逐步過渡到教學和科研并重的績效評價體系。在評價主體的確定上和評價指標體系的完善上需要更加科學，在評價主體上要兼顧學員、領導干部和同行專家學者對教師績效的綜合評價；在評價指標體系上力求考評項目全面、客觀、明確，考評方法上簡單實用，在充分激勵的前提條件下，考評結果不宜采取權重指標（即不設上限，如：優秀只能10%），有效發揮績效評價的作用。另外，考評結果要及時、準確反饋給教師。
（3）靈活制定課酬費用標準。
一是建立科學合理的分配制度、獎勵制度與福利政策，執行過程中一切按規章辦事，不搞隨意性。二是分配必須體現“多勞多得，優勞優酬”的分配原則，打破公辦學校“干多干少一個樣，干好干差一個樣”的平均分配體制。授課教師的課酬應根據老師的職稱、授課課時、課程內容、課堂效果等綜合評定，以變通的方式加以調節，要高有高的道理，低有低的原因，不能太失公平。
除授課酬金之外，逢年過節對教師的慰問等，也是靈活處理師資關系的一個方面，做到待遇留人，情感留人，讓教師感受到有組織、有依靠，感受到學校的溫暖。
2.定期開展有意義的教師活動
（1）合作開發課程設計。
本著以“質量教學”為核心，學院對課程設置最為重視，培訓單位的學習建議就是學院的研發課題，在多年辦學的基礎上，學院的課程建設凝聚了一批又一批教師們的汗水。針對合作過的單位，細化后續的學習需求，編制深層、微觀課程，選用最適合崗位需要的培訓課程，在教學大綱中納入了教師們多年工作經驗的實際案例，毫無保留的與學員們共同分享。邀請兼職教師輔助課程設計，以更專業的水平，爭取更多的開發出可持續性的專題或行業培訓課程。
（2）定期開展獎評活動。
學院依據培訓工作中對師資情況的統計分析，利用教師節、春節晚會、院慶等時機，開展“教學評優活動”、“教學研討活動”、“學術沙龍活動”等。比如一年中被邀請上課次數最多的教師，可以在評優活動中授予“最多課時獎”；被公認為上課最精彩的教師，可以評為“最受歡迎教師獎”、“年度優秀教師獎”等。這些評選活動，可以提前邀請很多學員們參加評選，在評比活動的開展過程中，教師因得到認可和回報而滿足，學員因為良好教學氛圍和組織工作而更加認同學院。有了師生的支持，學院的培訓工作可以更好地開展。
（3）建立以人為本的情感投資策略。
學院多年來一直堅持以人為本、情感留人的用人原則。學院尊重教師、信任教師、關心教師，與教師交流感情，讓他們有說話的機會。民辦學院的獨特性容易導致教師個人對學校及同事間的情感淡薄。因此學院的管理者對教師應該給與更多的關懷，在工作中多支持教師，在生活中多關心教師，遇到困難多幫助教師，努力做教師的貼心人，多開展生日送一份祝福，喜事送一份賀禮，有病送一份探望，喪事送一份安慰等活動。古人云：“感人心者，莫先乎情，精誠所至，金石為開”，要把學院和教師們通過感情這根紐帶聯成一個團結戰斗的集體，使學校和教師之間達到感情相投，感情相通。
在教學合作中，改變“要講義、管接送、發課酬”的舊模式，應從一個培訓項目開始實施時，便讓其參與其中，使其了解培訓項目的整體情況，對培訓對象做到心中有數，從而能有針對性的進行授課，提高培訓質量。這也是以人為本，情感留人，增加教師對學院項目的認同感，對教師的尊重的一種體現。
優化師資隊伍管理的路徑思考
為了適應不斷變化的培訓行業需求，需要不斷優化師資隊伍，提高教學服務管理水平。眾所周知，師資隊伍建設無疑教學管理的重中之重，從怎樣練好內功這個高度來說，提高現有教師隊伍的學術水平、創新能力和國際競爭力，改善教師隊伍的結構，有選擇的擴充兼職教師人員數量，直接關系著學院教師隊伍的整體水平，關乎學院建設高端教育品牌目標的實現，關乎學院的未來發展。
1.多渠道收集新師資訊，更新優化教師隊伍
為了構建一支國際化、特色、優質的培訓師資隊伍，不斷更新教師團隊，注入新鮮血液，就要對新師資源十分敏感，隨時隨地關注和收集師資動態，不受區域限制，開闊視野，放眼境內外、甚至國外。
要通過各種途徑，以多種身份，博得信任，真誠交流，爭取到新教師。在篩選的過程中，加強針對性和高效性，不僅依靠其他教師的推薦和網上檢索，也可以和其他培訓機構合作，做到教師資源共享。
2.使用教師數據庫系統，提高管理服務水平
通過教師數據庫系統，針對不同行業、不同需要，分別整理錄入各教師信息，以便隨時更新和查找各教師的信息資料。通過數據庫系統，錄入信息的過程更方便、信息范圍更全面，避免一些不必要的重復勞動，也便于查閱和統計。
篇8
關鍵詞：績效技術：職教師資；教育技術；培訓模式；績效改進
中圖分類號：G720 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518(2008)21-0031-03
隨著信息時代的到來，素質教育的全面展開，現代教育技術日益成為我國基礎教育改革的“突破口”和“制高點”。教育部強調“各級各類學校教師要緊跟科學技術發展的步伐，努力掌握和應用現代教育技術，以提高自身素質。適應現代教育的要求”。為了緊跟教育信息化的進程，作為教育的重要組成部分之一的職業教育，改革也迫在眉睫。對肩負著職業教育人才培養重任的職業教育教師進行現代教育技術能力的培訓是實施改革的一項重要舉措。
一、目前職教師資教育技術能力培訓存在的問題
(一)只注重培訓本身，不注重培訓績效
目前的信息技術培訓由于與教師職稱評定掛鉤，教師參加培訓只是為了取得合格證書，為以后的工作考核、職務聘任、晉級加個籌碼，忽視了這類培訓是否有利于自己的專業發展，即培訓的績效問題。培訓的績效除了體現在參與的行為上，更多的體現在培訓后受訓教師在實際工作中的價值上，即體現在這種培訓是否有利于教師自身的專業發展。
(二)培訓內容陳舊、培訓方式單一
首先，培訓內容陳舊。由于歷史的原因，教師參加信息技術培訓的第一反應就是去學習計算機技術或是某種計算機軟件的使用方法。實際上。這種類似的、一輪接一輪的計算機掃盲教育在我國早已進行了多年，培訓內容與教師的實際需要脫節，造成教師產生了對此類培訓的反感，參與的積極性不高。其次，培訓方式單一。多采用灌輸式。不給受訓教師提供參與的機會。上課仍然是“培訓教師講，受訓教師聽”。同時，培訓中缺乏交流，培訓教師無法掌握培訓的真實情況。
(三)培訓成本高、增加教師負擔
常規培訓往往都是在固定時間、地點進行集中培訓，這種培訓一方面需要聘請有關專家來授課，并且需要多次培訓才能完成培訓任務，這將是一筆不小的經費。而這筆費用雖然有國家的投入，但畢竟是有限的，受訓教師所在學校也要提供一部分的培訓經費。因而，這在一定程度上增加了教師的負擔。
(四)忽視培訓對象的差異性
目前大多數的師資培訓都采用統一化的教學，不注重區分培訓對象的差異性、學科的具體情況、學校的實際發展水平。教師得不到最切合實際需要的、最直接的指導，學無所獲。
(五)評價體系不健全
在培訓結束時，僅采用試卷答題的方式進行培訓成果檢驗。由于培訓成果具有復雜性、多元性，培訓不僅是為了讓受訓人員掌握一定的知識技能，還有人際、操作等方面的能力。目前的評價方式具有片面性，評價結果不能準確反映培訓效果。
綜上所述，目前職教師資教育技術能力培訓薄弱。雖然國家投入了大量的人力、物力，但由于培訓缺乏對職教師資的教育技術能力培訓較全面、系統、深入的需求分析、設計、實施以及評價，培訓效果不佳。而績效技術出現以及在教育領域的應用正好滿足解決這些問題的要求。
二、績效技術及其特點
績效技術，雖然許多學者從不同的角度對它進行了定義，但總結起來，筆者認為績效技術就是一種解決問題的方法，是一種關于如何提高組織與個人績效的理論和系統方法。通過發現、分析重要的組織或人類績效差距，制定出改善績效的計劃和方案，并設計、開發和實施合理的干預措施，對干預結果進行評價，以不斷縮小績效差距，實現績效目標。它具備了如下一些特征：
(一)整體性
績效技術注重整體規劃，有清晰的績效目標和達到該目標應采取的干預措施，并按計劃和步驟來執行相關的干預以達到預期的目標。
(二)系統性
績效技術強調系統觀點，績效被看成是各種因素(選拔、培訓、反饋、資源、管理、支持、激勵、任務干預等)相互影響的結果。同時績效技術力爭使每個子系統都得到合理的發展，以此實現系統的整體發展。
(三)應用性
績效技術是多種理論和實踐的匯合，包括系統論、控制論、學習理論、認知理論、教學系統設計理論等。它以多種學科的理論為依托，從其研究成果中吸取理論營養，通過應用實踐和創新逐漸形成自己的知識體系，并始終以實踐作為其價值的導向。
(四)目的性
績效技術的重點是人類行為的效益和系統的價值。努力以低成本實現高價值，促進個人和系統的共同發展。
根據績效技術的定義與特點，我們可知。教育領域引入績效技術，可以很好地通過干預措施，如整體規劃、績效評價、環境建設和政策導向等去解決許多教育問題，能促使教師用有實效的手段合理地影響和改善人類的行為和績效，制定出合理的教育技術能力培訓計劃。
三、基于績效技術的職教師資培訓模式及其設計
將績效技術應用于職教師資的教育技術能力培訓，必須遵循績效技術應用的基本原則：一是強調結果與成效，以績效為培訓目標；二是采用系統觀點，不僅要考慮影響培訓效果的教學因素還要考慮非教學因素。盡量做到全面性：三是強調組織合作。強調以團隊協作創造價值：四是強調產出一效益比。根據此原則筆者設計了基于績效技術的職教師資教育技術能力培訓模式。
(一)績效分析
績效分析是整個培訓工作的開始，它包含兩個部分：一是根據學校整體發展目標和教師個人的工作需求進行培訓需求分析，確定是否有培訓的必要性，而在此基礎上確定通過培訓所期望達到的具體績效目標。它主要包括四個方面：知識技能獲取、任務績效、關系績效和組織績效。知識技能獲取是培訓的基本要求。是指通過培訓。個體從外界和自己的經驗中獲得某種知識或新的行為。這一目標也是目前大多數培訓的主要的、惟一的目標。知識技能的獲得只是達到績效目標的基本前提，受訓者還要學會合理運用知識技能完成工作任務，即任務績效。現今社會發展迅速。個人成績的獲得必須基于一定的團隊協作。在培訓中，我們應該加強這方面的訓練。能夠幫助他人。與他人協作，即關系績效。它是個體任務績效向組織績效(學校目標)轉化的橋梁。二是個體特征分析。確定目前受訓者的實際水平，識別出與期望績效的差距。
(二)原因分析
差距的產生有很多方面的原因，只有對原因進行深入分析，才能做到對癥下藥，達到事半功倍的效果。根據有關理論與實踐研究，我們可歸納為三
個主要方面：知識技能，動機(態度)和環境。例如，一部分教師已有教育技術的相關知識和技能。學校重視并提供了教育技術的應用環境、但真正運用教育技術教學的老師不多。問題產生的原因可能是他們已經習慣了傳統教學法，不愿改變現狀；或他們認為利用教育技術教學所帶來的教學效果與傳統教學的效果相同：或是他們害怕花費大量的時間去進行教學設計，對好的教學思想、理念產生排斥心理等等。
(三)干預措施的設計
干預措施的設計是在基于績效分析、原因分析的基礎上，進行培訓方案的設計。在實際工作中，大多數培訓都是在沒有對現狀進行完全、徹底的調研與分析之前，在沒有弄清楚需要解決的問題到底是什么之前。就盲目地開始制定培訓方案。顯然，這樣的方案不利于績效改進。干預措施可分為兩類：學習性干預和非學習性干預。學習性干預方案的目的在于幫助人們獲取知識與技能。例如，經驗中的學習，在職培訓、角色扮演等多種形式。非學習性干預包括更廣的內容，如培訓基地建設、培訓政策制定、培訓手段改革等等。具體的干預措施為：
1、加強學校領導和職教師資教育技術能力培訓意識
學校領導對教育技術的認識水平及重視程度將直接影響學校現代教育技術的發展水平，只有他們重視教師教育技術能力培訓工作，才能積極采取各種措施，在物質、資金以及政策上給與支持。而對于教師來說，我們不能期望通過一兩次培訓就能使各教師熟練掌握教育技術并在培訓后積極地利用教育技術來設計教學，我們需要組織各種教學競賽活動。喚起教師的競爭意識，使得他們有主動尋求利用教育技術提高教學效果的需求。同時，學校要增強教育技術技能培訓的宣傳力度。讓廣大教師正確認識教育技術培訓的重要性和它的教學優點。提高他們參與教育技術培訓的積極性。
2、創設教育技術運用環境
教育技術運用環境是教師培訓績效實現的必備條件之一。它包括各種硬件設施的建設、制度保障、體系建設等等。比如學校應建設各類多媒體教學、網絡教學的硬件環境，這是教育技術運用物質條件。教育技術運用與否還得由教師個體來決定，因而，我們除了要培養教師的教育技術應用意識外。還要建立良好的激勵體系和獎賞制度。例如，對使用多媒體教學的教師適當增加課時費：對多媒體網絡教學給予鼓勵；把教育技術素養作為教師評優、職稱晉升的一個前提等等。這樣才能把教育技術能力的培訓與運用隨時隨地滲透到教師真實的教學情境和過程中。改進績效。
3、運用多種培訓方式和手段
要改變以往培訓者滿堂灌、受訓者被動接受的狀態，培訓者應根據培訓內容的需求創設不同的培訓方式，盡量多地讓受訓者參與到教學活動中來。如采用問題討論教學，讓培訓者與受訓者圍坐在一起，雙方自由討論；采用角色扮演教學，根據培訓內容與受訓者的工作經驗，開展角色扮演活動，讓受訓者從不同的角度來考慮問題，有利于調動受訓者的學習動機和參與熱情。
4、改革培訓內容
績效技術在職教師資教育技術能力培訓中的應用，應注意以工作任務為基礎，以受訓者為中心。使培訓所學能夠在受訓者的實際工作中直接運用，這樣才能達到高的產出――效益比。因此。我們必須對培訓的內容加以改革。教育技術關注的是教育理論與實踐的整合。培訓的內容除了技術知識，還包括教育技術的應用理論。而且各受訓者所習慣使用的技術不同，掌握技術的熟練程度也不同，培訓者就必須對受訓者進行層次與類型劃分，再依據受訓者在實際工作環境中的需求來設計培訓內容。比如，針對習慣使用office辦公軟件的受訓者，則可設計如“利用office2003制作交互式試卷”類型的內容。對習慣使用動畫制作軟件的受訓者，則可設計“利用flash軟件制作‘光的反射’的交互式教學課件”一類的專題內容等等。對于那些學有余力的學員，培訓組織者可以開發一個網絡學習交流平臺，包括技術討論、理論前沿、經驗交流、資源共享等欄目，為受訓者提供一個協作交流的空間。還可邀請一些教育技術專家，定期開展教育技術講座和指導。這樣豐富了學習內容，也滿足了學員的學習需求。
(四)實施與管理
在方案的實施過程中可能會遇到許多意料之外的障礙，需要設計者積極與培訓者、受訓者進行有效溝通，征詢他們的意見以及根據形成性評價結果尋求問題解決對策，完善干預實施。
(五)評價與反思
績效評價是培訓模式中必不可少的一個環節，評價應是多元化評價，應針對不同的績效目標設計不同的評價內容。除了在培訓結束時，對知識技能的評價以外，還要對受訓者的技能應用能力、技能應用的意識態度、受訓者在培訓過程中的表現等進行全面的評價，而評價的方式也應包括自評、他評。最終將評價結果反饋到培訓的各個環節，完善整個培訓過程。
績效差距的縮小，主要的影響因素還在于受訓者。受訓者應該在培訓過程中，通過經常性地反思自己學到了什么，學會自己判斷自己的優缺點，從而自己有針對性、有意識地改進。
篇9
一、建體系，為教師搭建成長階梯
首先，建立了教師培訓的組織體系。將師資提升工程納入市委、市政府的重大工程，由分管市長任工程總指揮，教育、財政、人事、組織為組成部門。具體工作由市教育局牽頭，安排師資處、教科所、電教中心、職成教中心、基教處分工協作，充分利用培訓資源，有效地開展師資培訓工作。
其次，建立三級培訓平臺，分別是以學校或片區為單位的校本基礎培訓、以縣區為單位的全員提升培訓、以市為單位的骨干高端培訓，三級培訓有機結合，有效銜接，層級提升，梯度攀升，形成良好的培訓生態。
其三，建立了五級梯度攀升機制。2008年啟動“蘭州市師資提升工程”，先后出臺了教學新秀、骨干教師、學科帶頭人、優秀班主任、名師（名校長）等培養、評選、管理辦法，建立師資隊伍建設的長效機制，大力推進教師成長的“五級梯隊”建設，形成了“教學新秀—骨干教師—學科帶頭人—特級教師—金城名師”層級梯度攀升的“金字塔”式教師能力提升機制。
二、創模式，關注高層次人才培養
我們采取“走出去，請進來，長出來”的發展策略和“分類、分層、分崗”師資培訓模式。“走出去”方面，我市在美國、瑞典、新加坡等國建立教師培訓基地，每年派100人出國研修。與中國教科院聯合舉辦“全國校長發展學校”，在北京、南京、深圳、蘇州等教育發達地市組織開展了16期培訓活動，400多名骨干校長參加了高端培訓。與國家教育行政學院合作建立了蘭州市中小學校長網絡培訓中心，舉辦了3期遠程培訓班，實現全市中小學校長、副校長、中層干部全覆蓋培訓。還選派近200名骨干校長到外地掛職，選派320名校長到實踐基地擔任“影子校長”，貼身學習先進管理經驗。
“請進來”方面，近年來加大了交流合作的力度，每年邀請100多名全國知名專家到蘭州開展學術講座，進行教研課題合作交流、教育教學活動觀摩指導，使先進的教育理念和成功經驗在蘭州落地。
“長出來”方面，為名師、名班主任、名校長盡快建立工作室，市教育局為每個工作室撥付活動經費，在西北地區率先創建了40個名師工作室、20個名班主任工作室、15個名校長工作室，使名師工作室成為新的名師脫穎而出的孵化器。另外，舉辦了“教師發展學校”，有300名骨干教師參加了培訓，通過名家講座、名校考察、觀摩教學、專家評課、課例解析、學員交流、崗位實踐和總結反思等多種形式開展培訓。
在教師培訓中，我們加大了分類培訓、分層培訓和分崗培訓力度。分類培訓主要為普教師資培訓、職教師資培訓、特教師資培訓和幼教師資培訓，分層培訓主要為新教師的“入格”培訓、青年教師的“升格”培訓、中年教師的“風格”培訓，分崗培訓主要為校長培訓、教導主任培訓、班主任培訓、教師培訓等，針對不同類型、不同層次、不同崗位的教師開出豐富多彩的“培訓菜單”，增強培訓實效性。
三、搭平臺，促進農村教師發展
一是搭建農村教師進城培訓平臺。每年讓1000名農村學校教師進城進行為期兩周的集中培訓與到名校結對跟班培訓；采取“一課兩上三活動”方式，即：農村教師到城市優質學校后要在自己認真聽課、精心評課的基礎上，邀請城市學校教師幫助自己一起備一節課，參與說課、備課、上課及評課。二是搭建城鄉教師互動交流平臺。選派100名農村教師到城市進行為期1年的跟班跟師培訓，還將選派100名城市優秀教師到農村學校開展為期1年的支教，加強城鄉教師交流，全力推進義務教育均衡發展。三是搭建網絡資源共享學習平臺。依托蘭州教育網，建立了“蘭州數字教育公共服務平臺”、“蘭州市中小學數字圖書館”等資源平臺，建立教師網絡研修社區，為所有教師免費提供教育教學研究和實踐方面的優質資源。
四、優課程，貼近教師實際需求
科學的課程設置有利于提高培訓的針對性和實效性。對此，我們重點在這些方面下功夫。
一是樹立大課程觀，優化課程諸因素。將課程視為一個教學內容、教學方法、師生互動合作、教學過程等各因素相互作用的生態系統來優化課程。
二是按需施教，因師設課。校長發展學校與教師發展學校的課程，采取異地辦班方式，每期不同主題、不同師資、不同選題；課程內容上，突出實踐性，盡可能選最優秀的專家講課；在培訓形式上，努力做到集中與分散交流結合，考察參觀與論壇結合，高端專家為輔與一線教師為主結合等。對到外地掛職學習的校長、教師，提出“貼身式學習，影子式培訓，深耕式研究”的要求等。對農村進城頂崗跟師培訓課程，以典型教學案例為載體，創設真實課堂教學情境，開展主題鮮明的技能培訓。
五、抓研訓，促進教師自主發展
首先，創建三方互動機制。在校本教研實踐中，創建了以教育行政支持為推動，教育科研部門積極引領為導向，教師大面積參與研究為基礎的有效機制。
其次，形成點面結合、大小互促的研究體系。鼓勵教師從學校實際出發，依托學校資源優勢和特色開展行動研究，形成“個人小課題研究校本教研與培訓聯片教研國家和省級課題”的研究體系，激勵教師在工作中研修，在研修中發展。
其三，創設教師研修路徑。倡導“成長=經驗+反思”的教師發展模式，創造了有利于教師研究的氛圍，鼓勵思維的獨立性與創造性，加深教師對教學目標的理解，最大化地促進教師的專業發展。
六、保投入，培訓經費逐年增長
篇10
關鍵詞：安全培訓 培訓機制 師資隊伍
劉橋培訓中心目前是皖北煤電集團恒源公司所屬唯一的三級培訓機構，主要承擔公司煤礦特種作業人員的安全技術培訓工作。近年來，培訓中心嚴格按照教學目標、教學計劃進行教學，加強學員管理，實行教考分離，培訓質量得到了保障。下面從安全培訓機構的角度，談一談如何進一步提高煤礦安全培訓質量和效果。
1 建立健全一套完善的、切實可行的安全培訓機制是提高煤礦安全培訓質量和效果的前提和基礎
劉橋培訓中心成立伊始，就建立了一整套的安全培訓制度，包括工作規劃、工作制度、崗位責任制及考核細則等在內，達30項之多。一項工作完成的好壞，不在于它制定的相關制度多少，而主要取決于保證這項工作順利完成并能達到最佳效果的運行機制。安全培訓工作亦然，如何以一定的運作方式將安全培訓的各項制度聯系起來，使它們協調運行而發揮作用，更好的服務于安全培訓工作，這是提高煤礦安全培訓效果的前提和基礎性工作。
1.1 在實際安全培訓工作中，逐步完善各項培訓制度的同時，各部門應通力協作，以注重培訓質量為己任，提高培訓效果為目的，認真履行各自崗位責任制。
任何一項健全的管理制度都是從實際工作中不斷總結完善起來的。隨著各項安全培訓制度的日臻完善，各部門崗位責任制的落實必須得到相應加強。制定和完善各項制度和崗位責任制等的最終目的就是為做好安全培訓工作服務，而從安全培訓質量和效果上就能直接反應出安全培訓工作做的好與壞。
培訓中心制定的管理制度不僅全面實用，而且重在落實，各項管理制度的落實情況都應該體現在各部門崗位責任制上。這樣不僅能使各項制度落到實處，而且能使各部門各崗位做到有章可循、有的放矢，分工明確，職責分明。培訓機構實行主任負責制，下設教務科、總務科、班主任及教師等各部門及崗位，它們都對主任負責。就各部門及崗位職責分工來說，教務科和教師主要是具體教學工作直接實施者，日常具體的教學工作中，在盡心盡責完成各自的職責分工的同時，應該通力協作，把做好安全培訓工作，提高培訓效果作為教學工作的重中之重。教務科和班主任的職責主要是服從和服務于教學管理工作，他們的工作貫穿安全培訓工作具體實施的全過程，他們的工作好壞對培訓效果和教學質量的影響至關重要，如教務科崗位責任制就應該明確載明了自身有做好安全培訓工作的后勤保障工作，如果因后勤服務工作上的欠缺，就有可能導致參訓學員情緒上的波動，影響到學員的學習興趣，從而影響到培訓的整體效果。而班主任的崗位職責則更為重要，這不僅是因為他的工作貫穿了每期安全培訓班的始終，而且是由于他的每項具體實際工作對安全培訓效果的影響甚密。如班主任在負責每期開班學員報到登記工作的同時，還肩負著學員資格的審查關，如果稍有疏忽，就有可能把不符合培訓條件的人接收進來，從而對培訓效果產生直接影響。同時班主任的工作也不因每期班結束就結束，他還必須參與每期班學員的回訪和跟蹤調查工作，而此項工作是促進和提高培訓效果的有效手段。所以班主任的工作會持續到每期班學員又一個輪回的重新驗印工作結束，而此時也正是又一期培訓班開始，從這個層面上來講，班主任對學員的管理工作是終身的。
1.2 不斷完善自身的獎懲措施，充分調動各部門各崗位相關人員安全培訓工作積極性。
培訓中心不斷探索完善獎懲措施，充分調動了相關人員的工作積極性。從前些年的績效加減分實行年終一次性獎懲措施，到近些年的實行的專項獎懲制度，如教師獎懲及淘汰制度，對發表培訓方面論文、培訓教材和相關課件開發等教學成果實行獎勵的實施細則的實行等，內部獎懲措施有了進一步增強。此外，培訓中心還設立了多種專項獎懲措施，包括年度優秀教師獎、年度優秀班主任獎、其他特別獎勵等，并在實際教學工作中不斷加以完善，充分調動全體教職員工的安全培訓工作積極性，為進一步提高安全培訓效果，確保培訓質量給力。
2 打造一支具有專業素質及實際教學能力、高尚職業道德和鮮明個人風格的師資隊伍是確保安全培訓質量與效果的決定性因素
安全培訓教師的個人素質能力直接決定著師資隊伍的整體水平，師資隊伍綜合水平高低決定了培訓質量和效果的好與壞。一名合格的安全培訓教師，他應該既是安全培訓教案的設計者和提供者、培訓過程中的傳道者和推動者，又應該是安全培訓學習的引導者和培訓成果的評估者。而作為一名優秀的安全培訓教師應該是融“六者”于一身，且有過硬的專業素質、實際教學能力及一定的組織管理能力與高尚的職業道德和鮮明個人風格的人。由他們所組成的師資隊伍才是確保安全培訓質量和效果的決定因素。在專業素質和實際教學能力方面，培訓中心專兼職教師都具有相關專業大學本科學歷，且經過專門的師資培訓取證后上崗的，并且大都在從事安全生產技術服務工作，具有一定實踐經驗。很多老教師的實際教學能力還是很豐富的，在他們的帶動下，年輕教師的實際教學能力在不斷提高，不假時日定會豐富起來。而對于高尚職業道德和鮮明個人風格這兩項素質而言，與專業素質和教學能力方面的提高比起來要難得多，甚或要靠教師傾其一生執教生涯來把持和完善。從培訓機構自身管理機制看，可以通過以下幾種方式來完善：
2.1 在建立健全和完善各項激勵機制，調動廣大教師的工作積極性的同時，經常性的開展以主人翁思想為主題的愛崗敬業教育，教育廣大教師不僅應有傳統教師的師德，更應有關愛生命、呵護生命的良好情操，把安全培訓工作當作一項至高無尚的職業。在實施具體的教學工作中，應以良好的精神風貌和誠實可靠的面貌示人，以自身過硬的專業素養和教學能力贏得學員的尊重，以自身人格魅力來激發帶動學員的學習熱情和主動性，這樣對安全培訓學習的效果將起到舉足輕重的作用。
2.2 要經常性地開展全方位、多層次的教學研討活動和聽課制度，為廣大教師的相互間教學經驗交流盡可能的提供和創造條件，使他們在相互交流過程中取長補短，豐富經驗。個性鮮明的教學風格的形成不應是刻意模仿他人，而是在吸收別人的長處的同時，對自己培訓經驗的不斷積累和總結的基礎上形成具有自己特色的教學風格。統計顯示，98%的事故是因為人的原因引起的。而根據有關部門針對大中型企業近3年來發生的事故所作的另一項統計顯示，人為因素中，安全意識薄弱的因素占到90%多，而安全技術水平所占比例不到10%。再回過頭來看看我們煤炭企業的安全培訓，90%的精力用在占10%比重的安全技術水平上，只有不到10%的精力用在占90%比重的安全意識上。90%和10%的倒掛說明什么？說明員工安全意識差。我曾經經意或不經意間聽過我們很多教師的課，聽到更多的是專業安全技術方面書本知識的講授，這無可厚非，因為參訓學員學習短期目標就是考試取證，從而持證上崗。列舉上述一組統計數字的目的就是要求我們的培訓工作在兼顧短期目標的同時，應該更加注重“安全知識勝于安全設施，安全意識強于安全知識，安全意愿優于安全意識”方面的教育，這才是我們安全培訓工作的最終目標。我感覺這本身也是一種比較鮮明的安全教育風格。比起那種生搬硬套、死板教條的教學模式來，更容易讓學員樂意接受。同時，在具體講授專業安全技術方面的知識時，應該多運用教學模具和實驗設備進行演示，學員在直觀感受的同時，影響會更加深刻。不同的教學方法的運用，都是個人鮮明教學風格的展示。
安全培訓工作是一項系統而龐大的工程，需要多方面的配合和支持。培訓機構只有認真貫徹和落實國家和地方的各項安全培訓工作的方針政策，以提高培訓質量為中心，以提高企業員工的崗位安全技能和安全意識為目標，強化自身建設，不斷創新工作思路和培訓方法，才能夠切實提高安全培訓質量和效果。
參考文獻：
[1]龔聲武.我國礦山危險性控制與安全培訓體系研究[D].中南大學，2010.
