師資隊伍建設范文

導語：如何才能寫好一篇師資隊伍建設，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：應用型本科；商務英語；實訓師資建設

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2014）02011302

1引言

隨著我國高等教育由精英教育步入大眾教育階段，高校規模不斷擴大，自1999年以來全國新建本科院校逐年增加。大部分新建本科院校把培養應用型本科人才作為人才培養目標，以區分傳統研究型本科教育。隨著社會經濟發展對復合應用型外語人才需求的迅速增長，教育部2007年批準第一所高校設立商務英語本科專業，據調查結果顯示商務英語專業歷年來一直是就業率最高的專業之一。（王關富，張海森，2011）與傳統語言類本科人才相比，應用型商務英語人才在掌握扎實的英語語言知識和商務理論知識的基礎上，還應具備較強的語言交際能力和國際商務業務實踐能力。然而，目前新建應用型本科院校的商務英語實訓師資隊伍建設卻不容樂觀，實訓師資建設仍是實訓教學模式實施中的薄弱環節，嚴重影響實訓教學質量的提高和應用型商務英語人才的培養，因此加強實訓師資隊伍建設迫在眉睫。

2應用型本科商務英語實訓教師的能力要求

實訓是實踐教學的一種組織形式，是指在特定的專業實踐訓練場地上，教師將專業理論知識與專業技能在課程上融合、交叉、有序地進行傳授，教學主要內容是對學生進行專業技能訓練，目的是培養學生的專業實踐經驗和技能，職業意識和協調合作精神。（周雙林等，2009）商務英語實訓教師是實訓教學的組織和指導者，應具備以下素質：（1）既具有傳授“英語+商務”理論的教學能力，又具有指導商務英語語言交際和國際商務業務操作的能力；（2）既具有教師職業道德素質，又具有行業崗位道德思想；（3）既擁有教育心理學知識，又能靈活運用現代教學技術和先進教學理念；（4）既具有良好的組織能力，處理師生關系的能力，又具有面對企業，與人共事的能力。

3新建應用型本科院校商務英語實訓師資隊伍的現狀及問題

3.1對實訓師資隊伍建設的認識和投入不夠

近年來新建地方本科院校不斷深化教育教學改革，但很多本科高校仍未能擺脫學科式教育模式，注重專家型、學科型教師隊伍建設，卻沒有充分認識到實訓教學師資隊伍建設的重要性，甚至認為實訓教學似乎人人可教。這一觀念導致多數高校對實訓師資隊伍培養和建設意識淡薄，重視校內實訓基地硬件設施的建設，但對實訓師資隊伍“軟”條件投資力度卻不夠，也沒有明確的實訓師資建設規劃方案，導致很多院校商務英語實訓室有先進的實訓場地，卻缺少優秀實訓指導教師，實訓室成了流于形式的擺設，難以達到預期實訓效果。

3.2實訓師資數量不足

新建本科院校大都在擴大辦學規模，以滿足企事業單位對應用型人才的需要。然而師資隊伍建設卻沒有跟上本科院校的發展步伐，專業教師如此，實訓師資更是嚴重不足，雙師型教師缺口較大。一些完全沒有企業實戰經驗的專業老師也步入了商務英語實訓師資的團隊，實訓教師既要講解專業理論課程，又要指導學生實訓，同時還要做好科研，這導致教師工作量大，任務重，實訓教學質量難以保證。

3.3實訓師資素質偏低

實訓教學在地方本科院校中起步較晚，新建本科院校商務英語實訓教師大都由專業理論教師擔任，由研究生畢業后長期從事理論教學，科研能力強，但缺乏企業實踐背景，在組織和指導學生實訓中，有“紙上談兵”傾向。雖然部分老師努力考取了職業資格證書，但并不代表具備雙師能力。此外，雖然部分本科院校長期聘任一些企業業務骨干充實實訓師資隊伍，但由于缺乏教育理論背景，教學水平技能不足。甚至有些高校把實訓室作為安置教職工配偶和照顧關系戶的基地（李巖等，2011）。

3.4實訓師資結構失衡

從新建本科院校當前的商務英語實訓師資隊伍結構來看，存在以下問題：（1）職稱結構不合理：高級職稱教師很少，初、中級職稱教師占絕大多數，實訓教學改革、創新等方面的研究能力欠缺，專業實訓改革難有突破；（2）年齡結構不合理：實訓教師以35歲以下年輕教師為主，但年齡在35～50歲，既能擔任實訓教學，又能進行實訓教改研究的骨干教師缺乏；（3）專兼職比例不合理：據調查，發達國家高等技術院校是專兼職結合的教師結構，以兼職教師為主（陶錦莉等，2010），但在地方本科院校的實訓教學中，真正承擔實訓教學的兼職教師很少。

4建設一流應用型本科商務英語實訓師資隊伍的措施及建議

4.1轉變觀念，認識到實訓師資隊伍建設的重要性

新建地方性本科院校以培養應用型人才為目標，而實訓教學是實現應用型人才培養目標的根本保障。只有從思想層面認識到實訓師資隊伍建設對應用型人才培養的重要性，才能從根本上加強實訓師資隊伍建設。新建應用型本科院校應切實轉變認識，將實訓教學師資隊伍建設納入高校整體建設規劃中，高度重視實訓師資隊伍建設，并結合本地經濟發展狀況和本專業的發展前景、辦學特色等，制定出適合本區域本專業現實的師資建設方案，包括實訓師資隊伍建設的目標、任務、具體建設細則、管理體制等，重理論同時也重實踐，重科研同時也重應用，深刻認識到實訓師資隊伍建設的重要性，才能最終建成一支高素質實訓師資隊伍，提高實訓教學質量，推動應用型本科院校商務英語專業的良性發展。

4.2積極外引，優化實訓教師來源結構和充實實訓師資數量

針對新建本科院校實訓師資數量不足及結構不合理問題，應制訂長期的實訓人才引進計劃，加大引進力度，拓寬實訓師資來源渠道，充實實訓師資力量，提高實訓師資整體素質。具體可采取以下措施：一是，從企業一線或科研單位引進中青年行業專家、技術能手為兼職實訓指導教師，或返聘具有一定教學能力的企業退休技術人員，既可以提高實訓教學質量，又有利于帶動在職教師提高實訓技能。二是，每年招聘一些有外貿工作經歷的碩士或副教授到校擔任專職實訓教師，他們不僅專業理論基礎扎實，學歷職稱較高，而且熟悉商務業務操作流程。

4.3加強內培，提升實訓教師的專業知識和實踐技能

隨著社會經濟科技的發展，知識更新周期大大縮短，鑒于新建地方本科院校實訓師資素質整體不高，應建立起實訓師資隊伍培訓體系，加強對在職實訓教師的培訓，創設平臺和機會，使教師能及時了解本行業最新發展動態，努力提升實訓教師的專業知識和實踐技能。具體措施如下：一是，走出學校，到企業頂崗鍛煉。校企合作，在企業建立教師培訓基地，定期選派實訓教師到企業培訓、參與企業實際工作環節，聘請行業專家對教師進行業務培訓，使教師在真實的商務活動中提升專業實踐技能，并將所學應用到實訓教學和指導中，提高學生的業務實踐能力。二是，定期教研，提高實訓教師的教學水平，優秀骨干實訓老師通過“傳幫帶”形式幫助經驗不足的青年教師提高實訓教學科研水平，同時支持實訓骨干教師外出交流學習，展開課題研究，培養實訓師資隊伍帶頭人。三是，進修深造和考取相關的職業資格證書。新建本科院校應選派實訓教師到兄弟院校學習深造，鼓勵實訓教師攻讀商務英語專業或國貿專業在職碩士、博士學位，激勵他們考取商務英語相關的職業資格證書，更新充實商務英語專業理論知識，以滿足實訓教學需要。

4.4建立實訓教師的考核評價體系，完善激勵機制

通過建立一套科學合理的實訓師資考核評價體系，可以全面公正地評價實訓教師的教學質量，保證實訓教學效果。應用型本科院校不能把商務英語理論課程教師的考核標準直接拿來運用于實訓教師的考核，而是要重點考核評價實訓教師的實踐教學能力和教學成果，可通過邀請行業專家、老師和學生評估打分或以座談會、問卷調查等形式，以是否到企業頂崗鍛煉、學生的滿意度、學生實訓課程考核通過率等為考核內容，進行評估打分，量化分級，其結果與課酬獎金等掛鉤，形成競爭氛圍，調動實訓教師的積極性，使他們既有壓力又有動力。還可以給優秀的實訓教師或團隊提供科研經費，鼓勵他們在實訓教改方面做出成果。通過如上措施，使商務英語實訓師資在教學中發揮更大的創造性和積極性，保證實訓師資隊伍的健康穩定發展。

4.5加強師資教育，提高實訓師資的職業道德水平

樹立關愛學生、愛崗敬業的先進實訓教師模范，組織引導教師向先進事跡學習，加強實訓教師的思想教育，積極引導教師樹立正確科學的教育觀、人才觀，提升實訓教師的職業道德水平，把實訓教師的職業道德水平作為商務英語實訓教師考核評價與職稱評定的重要依據。學校高層對管理制度和激勵機制的制定要科學合理，讓教師心無怨言，安心工作，兢兢業業，充分調動教師的積極性和創造性，使他們全身心投入到實訓教學中去，營造和諧的校園氛圍。

5結語

新建應用型地方本科院校教育的特點決定了其教師應當具有比研究型大學教師更強的業務實踐能力，同時商務英語專業的性質也決定了實踐實訓教學的重要地位，建立一支數量充足、結構合理、業務水準高、專兼結合的高素質實訓師資隊伍，才能提升商務英語人才培養質量，為企業和社會輸送更多優秀高素質的應用型商務英語人才。

參考文獻

[1]李巖，曲寧，劉愛元.軍隊院校實驗室師資隊伍建設的思考[J].實驗技術與管理，2011，（7），195197.

[2]王關富，張海森.商務英語學科建設中的教師能力要素研究[J].外語界，2011，（6），1521.

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論文關鍵詞：中職；雙師型；師資隊伍建設；能力素質；專業發展 

 

中等職業教育肩負著為社會培養具有一定綜合職業能力，在生產、建設、管理、服務一線工作的高素質勞動者和中初級專門人才的任務。這一任務的實現主要依賴于一支精干、素質優良的“雙師型”師資隊伍，他們是提高中職人才培養質量，形成中職學校辦學特色，促進中等職業教育發展的根本所在。“雙師型”師資隊伍建設的理論探討和實踐是中職提升辦學質量和形成辦學特色的重要課題。筆者擬就此課題結合平度職教中心實施德國“雙元制”職業教育的實踐進行探討。 

“雙師型”教師及“雙師型”師資隊伍的基本內涵 

（一）“雙師型”教師的基本內涵 

“雙師型”教師通常指持有“雙證”，即持有教師資格證和證明其專業實踐技術水平的相關職業資格、專業能力或專業技術職務等級證書的專業教師。在實際工作中，對既能勝任理論教學、又能指導學生實踐，具有“一體化”特點的專、兼職教師，也可以認定為“雙師型”教師。 

“雙師型”教師的基本內涵可以從三個角度來理解：一是范圍上，“雙師型”教師屬專業教師，是具備相應行業職業態度、知識和技能的專業教師，包括專職專業教師和兼職專業教師。二是形式上，“雙師型”教師必須持有“雙證”，即教師資格證和職業技能等級證。三是實質上，“雙師型”教師應達到一定的能力和素質要求。首先，必須具備實施教育教學的能力；其次，必須具備良好的行業職業道德和較高的實踐技能水平。 

（二）“雙師型”師資隊伍的基本內涵 

“雙師型”教師的內涵表明，對“雙師型”教師不僅有形式上的要求，更有實質上的規定。因此，對“雙師型”教師隊伍的理解和建設不能僅僅局限在教師個體和學校內部。 

就我國職業學校師資現狀來看，“雙師型”師資隊伍的構成或者說水平存在三個層面或三個層級：首先，理想的“雙師型”師資隊伍的狀態是學校的專業教師能夠滿足學校專業教學的需求，每個專業課教師都具備“雙師”素質，即既能講授理論，又能指導實踐，理論與實踐有機結合；其次，“雙師型”師資隊伍由學校部分專業理論教師和與之相匹配的專業實習指導教師分工合作來完成人才培養目標；再次，由于學校專業教師和實習指導教師相當缺乏，可以通過聘請社會行業專家、教授、專業技術人員作為兼職教師，組成“雙師型”師資隊伍，通過合作完成人才培養任務。 

“雙師型”師資隊伍建設的策略和途徑  

我國職教師資的師范教育歷史較短，中職教師來源和組成比較復雜，很難通過單一的方式快速、有效地提高中職教師的專業素質。平度職教中心借鑒德國“雙元制”，在20年的辦學實踐中，不斷探索“雙師型”職教師資隊伍建設的新路子。在宏觀上，我校制定了教師發展規劃，啟動了“名師工程”，建立了兼職教師隊伍；在微觀上，采取分層要求、分類培訓的策略，強調理論與實踐有機結合，建立起了一支結構合理、素質較高、相對穩定的“雙師型”職教師資隊伍。  

（一）制定教師發展規劃，促進教師進行職業生涯設計  

教師的專業成長是一個終身學習的過程，職業生涯的長度并不能自動給予教師對教育理解的深度。學校能否為教師指明發展方向，提供更大的發展空間和更好的成長途徑，并給予最大的支持和幫助已經成為學校人才戰略實施成敗的主導因素之一。學校作為教師專業成長與發展的主要場所，應幫助教師進行職業生涯設計，在教育教學實踐中不斷豐盈自己的教育理想，提升自身的教育智慧，實現自己的人生理想。  

我校在教育改革和教育管理中非常注重學校長期發展規劃和教師專業發展的統一，制定實施了“教師隊伍建設‘十一五’規劃”，為教師隊伍建設制定了短期、中期和長期目標，把學校的發展目標與教師的發展目標緊密結合在一起。學校積極引導教師進行職業生涯設計，制定行動計劃，要求教師根據學校整體建設規劃每三年制定一個自我發展計劃，建立教師專業發展檔案袋制度，進行全面監控、督促，幫助教師快速健康成長。 

（二）啟動“名師工程”，促進教師專業發展 

教師的專業發展不是自動進行的，有其階段性和層次性，每一階段或層次的進步、發展需要采取不同的策略和途徑。我校采取分層要求、分類培訓的策略，即把專業教師分為合格層、骨干層、名師層三個層次，通過校本培訓、高校進修、企業實踐等途徑和方式來提高教師素質、優化師資結構，取得了良好的效果。 

合格層合格層的培訓培養對象主要是任教不足三年的專業教師，目標是提高教師的專業能力，使其勝任教育教學工作，取得“教師任職資格證”和“專業技能等級證”。新教師大多直接畢業于高等院校，缺乏教育教學經驗，對他們的培訓，我們倡導“立足崗位成才”、“在教學實踐中培訓”。具體措施和策略：一是強化校本培訓，促進教師專業成長。學校是教師教學生涯的主環境，是教師專業發展的主場所，校本培訓自然成為教師專業發展的主途徑。學校給青年教師定時間、定目標，充分利用校內的有效資源，加強教師間相互研討和互助，定期考核，督促其快速成長。二是強化企業實踐培訓，引發實踐反思。平度職教中心自1991年實施“雙元制”辦學起，便制定實施了教師到對口企業掛職、實習制度。學校每年都安排一定數量的專業教師到企業實習一到兩個月，實習結束后教師須提交實習報告。青年教師通過到企業實踐，能更好地了解自己所在專業對應職業目前生產、技術、工藝、設備的現狀和發展趨勢，引發其專業反思，增長實踐性智慧。三是開展專業發展活動，全面提升專業素質。我校每年開展一次“專業發展月”活動，組織教師和學生進行專業技能比賽，參加教科研論文、優質課評比，促進教師專業素質和教科研水平的提升。 

骨干層骨干層的培訓培養對象是學校的骨干專業教師，目標是通過強化“產學研”活動，提高其實踐創新能力和終身學習能力，使其成為創新型、發展型的學科帶頭人。采取的主要措施和途徑有：一是讓專業骨干教師承擔本專業年輕教師的培養和輔導工作，充分發揮“傳、幫、帶”作用，在幫助其他教師成長的同時發展自己，成為學科帶頭人。二是開展教學研究，提高科研素質。學校組織骨干教師參與“專業課程”和“綜合課程”的開發，發掘專業潛力，提升專業水平。三是選派教師參加全省、全國的學術交流會議和學術觀摩活動，開闊教師眼界，更新知識和觀念，拓寬專業視野。四是通過校企合作、工學結合，組織教師深入相關企業、行業進行指導生產和服務工作。這些活動既可以發揮教師自身優勢，有利于企業行業生產，也有利于學校“雙師型”教師培訓，能促進校企有機聯合。五是動員教師參加各類專業技能大賽，以賽促學、以賽促教，以物質和精神激勵教師不斷提升綜合素質。 

名師層終身教育理論認為，任何職業水平的提高都會有“瓶頸”，教師也不例外。“瓶頸”的出現，是一種要求教師對已掌握的知識和先前教學經驗進行吐故納新的信號。為幫助教師突破專業發展的“瓶頸”或“高原”，在實施教師隊伍建設“十一五”規劃的同時，學校啟動了“平度職教中心名師隊伍建設工程”，促使教師由“教書匠”向“學習型”、“學術型”、“研究型”、“專家型”轉變。主要采取了以下措施：一是自主培養、自我發展。這是職業學校名師工程建設的主渠道。首先，學校強化了校本培訓，積極為教師搭建終身學習、自我提升的平臺，倡導教師開展研究性學習、習得性學習、交流分享性學習，立足崗位謀發展。其次，督促專業教師考取高級專業技能證，提高專業操作技能和指導實踐的水平。再次，鼓勵教師參加博士研究生和碩士研究生學習，提升專業層次，為成就名師打牢理論功底。最后，想方設法為教師提供參與社會實踐彰顯才能的機會，讓其體驗成功的喜悅，增強自我發展的驅動力。二是名師引領。憑借全國重點建設職教師資基地平臺，把省內外名師、專家請到學校傳經送寶，讓教師與省內外名師、專家“零距離”接觸，聆聽特級教師和專家的觀摩課和精彩講座，聽名師點評，感受大師的教育魅力，激發其自我發展的源動力。三是建立“名師”評選機制，推進名師隊伍建設。名師的成長是一個動態的長期過程，只有建立起科學的“名師”評選機制，才能使青年骨干教師階梯式地成長為名師。因此，學校出臺了“名師隊伍建設實施方案”，完善了各種便于實施的激勵督促規定，使其成為推進名師隊伍建設的重要動力。 

近年來，學校已培養了200余名“雙師型”教師，有80名教師獲得了高級技術以上等級證書，有15名教師獲得了國際通用的“師傅”證書，有3人獲得山東省特級教師和名師稱號，一支結構合理的名師梯隊正在形成。 

（三）建立兼職教師隊伍，優化師資結構 

兼職教師是學校與社會聯系的橋梁和紐帶，是職業學校教師隊伍的重要組成部分，是職業學校教師構成的一個顯著特點，是“雙師型”職教師資的重要來源。職業學校應積極引進相關企事業單位有豐富實踐經驗和教學能力的工程技術人員來校做兼職教師。他們能給學校帶來生產和科研第一線的新技術、新工藝及社會對從業人員素質的新要求，能夠促進學校教師向“雙師型”快速轉化。 

篇3

(一)學校要建立教師培訓的專業機構，保障人員和經費，確保培訓提高工作有序進行

農村學校由于辦學規模差異較大，應視情況成立以分管教學的領導或教導主任為組長，教研組長、區級骨干教師、學科帶頭人等為組員的教師培訓工作組，負責制訂總體規劃、年度目標計劃，逐項工作研究落實，訂出責任人，定時召開培訓專題研究會，切實把培訓工作落到實處，重實效，每年把不少于15%的公用經費經費納人教師培訓預算，確保工作經費，調動教師參培積極性。

(二)建立完善學校的教師考核、評價制度

把教師的學習提高、科研能力鍛煉、實踐經驗總結等各項指標納人考核的硬指標，特別是將這些硬指標納人到現在實施的教師獎勵性績效考核中去加以落實，創建激勵機制，讓教師切實感受到不學習、不進步將被淘汰的壓力，從制度上去引領教師發展，克服培訓工作重布置，輕落實，隨意性大的缺點。

(三)把教師的培訓與日常的工作有機結合起來，建立教師培訓“五訓”機制

農村學校教師往往一人承擔多個學科教學任務，工作繁雜，學校可把學校的會議、教研活動、教師業務能力考核、課堂教學展示等與教師培訓活動有機結合起來形成“以會代訓”、“以研代訓”、“以課代訓”、“以評代訓”“以考代訓”的“五訓”機制，克服為培訓而刻意組織會議的單一性、枯燥性，讓教師自覺參與到“五訓”之中來。

(四)實施教師培訓的過程

既要有培訓，又要有作業、工作要求，最后要考核培訓的實戰結果，否則就是紙上談兵。

(五)多渠道進行思想引領，促進教師進步

農村學校依靠自己學校引領教師發展有很大的局限性，可采取自身努力與借助外力相結合的方法對教師加以引領。一是常組織校內的教師搞好“教師論壇”，交流經驗;二是可以與周邊學校搞好校際交流，取長補短;三是可邀請專家、城區優秀教師送理念、送課到校，從新理念、新方法、新手段上加以引領;四是充分利用校園網絡設備、已有的現代教育設備共享優質資源，從中吸取營養，更新觀念;五是創造到城區、到高一級培訓機構參加培訓的條件，讓教師走出校園去吸收養分。

(六)以指導開展科研課題的形式，培養教師教育科研能力

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關鍵詞：高師分院；師資建設；策略研究

《我國教師隊伍建設的基本現狀與政策措施》明確指出，由外延發展轉向內涵發展、由硬件建設轉向軟件建設已成為教育鮮明的時代特征，加強師資隊伍建設已成為事關教育事業科學發展的關鍵因素。高師分院是三級師范向二級師范過渡時期產生的特殊群體，師資隊伍的現狀不容樂觀，因此，加強師資隊伍建設，提高師資隊伍整體素養，深入研究與探討師資隊伍建設的策略是高師分院工作的重中之重。

一、加強師德建設是師資隊伍建設的前提

教師要以德修身，以德育人。漢代學者楊雄說：“師者，人之模范。”教育家蘇霍姆林斯基說：“請你記住，你不僅是自己學科的教員，而且是學生的教育者、生活的導師和道德的引路人。”高尚的師德，是對學生最生動、最具體、最深遠的影響。高師分院加強師德建設要從根本上抓起，而這個根本就是教師的思想。培根在《習慣論》中寫道：“思想決定行為；行為決定習慣；習慣決定性格；性格決定命運。”思想決定行為，是行為的先導和動力。要想轉變思想，最有效的途徑和方法是學習，而師德建設方面的學習最常見的就是理論的學習和榜樣的學習。理論學習主要發揮黨委或黨支部的抓思想、控源頭的戰斗堡壘作用，黨委負責制定師德建設的總體規劃，在總體規劃的指導下，每學期初制訂具體的學習計劃，每月至少安排一次師德方面的學習，或集中或分散，過程中要加大檢查和督導的力度，確保學習的效果。通過學習強化教師愛崗敬業、樂于奉獻的理念，提高教師的思想覺悟，引導教師按照教師職業道德標準來嚴格要求自己，在大是大非面前保持堅定的政治立場和清醒的頭腦，規范自己的言行，真正做到為人師表，在教師隊伍中樹立師德建設方面的典型形象，傳遞正能量，潛移默化地對教師進行工作態度、行為方式等方面的教育，確保師德建設工作落到實處。

二、健全激勵機制是師資隊伍建設的保障

司馬遷在《史記?貨殖列傳》中寫道：“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往。”雖說司馬遷在這里只強調了“利”，但從另外一個角度也說明了每個人在關注組織共創價值的同時，也應關注自身價值，教師也是人，更是一個平常人，也同樣關注自身、關注利益，這是無可厚非的。從學校管理的角度而言，激勵就是激發教師工作的熱情，調動教師工作的積極性，最大限度地發揮教師個人的潛能。就學校而言，激勵的重點不是在教師個體，而是在教師群體，也就是說，在調動教師個體積極性的同時，應考慮到調動大多數教師的積極性，不能將獎勵始終鎖定在幾個人或很少人的身上，這樣就失去了激勵的真正意義。在高師分院師資隊伍建設過程中，建立激勵機制就必須從全方位、多維度、深層次地進行考慮，所制訂的各項獎勵條例，必須符合大多數教師的根本利益，并為廣大教師所擁護和接受。例如，在日常工作方面要體現多勞多得，在授課方面鼓勵教師多上課，上課多的教師績效考核予以加分，在參加活動和承擔額外工作方面應根據工作量大小實行加分政策，在學歷提高方面應采取畢業簽約后，適當報銷學費的政策，在專業發展方面設立“骨干教師”“教學新秀”“學科帶頭人”“教學能手”等多種獎項，引領教師的專業發展，進而造就一支高素質、高水平、業務過硬的教師隊伍。

三、提高專業水平是師資隊伍建設的關鍵

教師的專業水平是教師素質高低的一個重要標志。教師專業水平直接影響到學校的教育教學質量，因此，提高教師的專業水平就成為高師分院師資隊伍建設的重中之重。提高教師專業水平的途徑和方法有很多，但比較常見的有：理論學習與理論研究、教學評比與技能大賽、專業培訓與專家講學、高校進修與脫崗學習等。理論學習與理論研究就是指學校有組織、有計劃地安排教師進行專業理論的學習和研究，學習和研究的形式或集中或分散，學習和研究的內容既包括專業發展的通識知識，又包括所學專業的專業知識。教學評比與技能大賽就是指由教學管理部門結合專業發展的需要，經常性地在教師中開展專業方面的教學大比拼和技能大練兵，使教師在評比和大賽中提高自身的專業素養，進而達到共同學習、共同提高的目的。專業培訓與專家講學是指通過聘請專家對教師進行專業培訓，在培訓中更新觀念、開闊視野、提升專業水平。高校進修與脫崗學習就是指學校根據專業發展的需要，有計劃地組織專業教師到高校進行短期培訓和脫產學習，使專業教師在工作一段時間后，帶著專業發展的訴求和遇到的問題再一次回爐深造，在進一步夯實專業知識的基礎上，使自身的專業水平得到切實有效的提高。

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關鍵詞：頂層設計；師資隊伍建設；專兼結合

中圖分類號：G710 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）43-0023-02

中國的高職教育經過20多年的發展，已經從規模發展層面上升到內涵提升層面，如何盡快提升教師的職業教育能力和實踐技能，打造一支適應高職教育內涵發展的師資隊伍，首先要加強師資隊伍建設的整體謀劃，做好師資隊伍建設的頂層設計。師資隊伍的頂層設計要著重考慮學院的辦學定位、辦學理念、發展規劃、人才培養模式、課程設置等多方面的因素，以此確定師資的學歷結構、職稱結構、年齡結構、學緣結構等，同時圍繞頂層設計探索有效的途徑進行師資隊伍的建設。

一、師資隊伍建設的頂層設計要素分析

師資隊伍建設的頂層設計是一個系統工程，要著眼于學院的長遠發展。設計好這樣一個系統，必須清楚地了解影響該系統的幾個要素。

1.學院的辦學定位是影響師資隊伍建設頂層設計的首要因素。學院的辦學定位是指在一定的時期內，學院根據社會需求和自身的條件在發展目標、辦學層次、辦學形式、服務面向等方面的定位。學院的辦學定位解決了要培養什么樣的人，以及怎樣培養人的問題，進行師資隊伍建設的頂層設計時，首先要考慮學院的辦學定位，基于“培養什么樣的人，以及怎樣培養人”確定師資隊伍的框架。

2.師資隊伍建設的頂層設計需要考慮學院的辦學特色。高職教育是培養能夠獨立、負責任、有效地完成工作任務的技能型人才，高職院校為了適應區域經濟的發展和行業需求，對各自的辦學優勢進行選擇和創造，逐漸形成具有獨特風格的辦學模式。如何讓學院的辦學特色落地，需要有一支適合學院辦學模式的教師隊伍，能夠在教學過程中不斷發展、延伸、豐富人才培養模式的內涵和外延。

3.學生的需求也是影響師資隊伍建設頂層設計的因素。老師的工作對象是學生，從目前的高職生源來看，對老師的素質提出了更高的要求。需要老師從意識上走下講臺，一切教學活動都要把學生放在中心地位。隨著課程改革的不斷深入，各個高職院校都在推行行動導向的項目化教學，需要老師不僅僅具有專業知識，還要具備過硬的實踐技能，以及對學生的觀察能力、發現問題、解決問題能力的培養。由此學生的需求也是在師資隊伍建設頂層設計時要考慮的因素。

4.師資隊伍的現狀也是在頂層設計時需考慮的因素。德國的職業教育能夠走在世界的前列，是因為他們具備“雙師型”的教師隊伍。在德國，從事職業教育的老師必須是大學本科以上學歷，主修一個職業教育專業，經過兩次國家考試，上三堂公開課：一堂教學實驗課，一堂專業方向的課，一堂基礎課方向的課，還有專業教學法、教育學等方面的口試，這些都合格以后才能獲得職業學校教師資格。所以他們的老師不僅具備深厚的理論功底，而且具有豐富的實踐經驗。在我們國家絕大多數高職院校的老師沒有行業企業工作經歷。如何盡快提升他們的職業教育能力和實踐技能，在師資隊伍建設頂層設計時必須考慮這些因素。

二、師資隊伍建設的有效途徑

師資隊伍的頂層設計完成后，必須采取有效的手段和切實可行的措施進行建設，提高教師的職業教育能力和實踐技能，以滿足高職教育對師資隊伍的要求。

1.師資隊伍建設，政策先行。學院首先制定適應職業教育特點的教師編制管理、聘任、績效分配和獎勵辦法等，吸引優秀人員加入教師隊伍。改革管理體制和機制，形成用制度管理人才的良好局面。健全教師培養機制。校企合作共同制定實施“雙師素質”教師隊伍培養方案，制定并實施教師校內實訓基地頂崗制度，逐步建立優秀專業教師到一線輪訓制度。

2.建立教學質量考核評價體系。學院的教學質量考核評價是指揮棒，約束老師自覺地進行常規的教學、科研工作。一套行之有效的考核評價體系對師資隊伍的建設有良好的促進作用，能夠加快實施人才興校戰略，提升教師的職業教育能力和實踐技能，培養專兼結合教師隊伍。學院在調研的基礎上，建立符合現代高職教育的教學質量考核評價體系。考核評價體系由學院、用人單位、學生參與，加強過程考核，強調教學過程對學生職業能力的培養，包括方法能力、社會能力和專業能力。

3.實施師資培養工程，突出專業帶頭人和骨干教師培養。依托國家骨干教師培養項目以及校企合作的教師培訓基地，以項目為紐帶，實施重點培養、梯度發展、定期考核、動態管理的師資培養工程，提高專業帶頭人和骨干教師專業技術能力、教學能力和職業素質，著力培養一批能夠把握專業發展、具有行業企業影響力、理論水平和職業能力較高的專業帶頭人，培養一批具有一定理論水平、職業技能、課程開發能力的骨干教師。通過校企合作建立專業帶頭人和骨干教師的遴選和培養機制，使一批師德高、作風正、能力強的教師脫穎而出。對中青年骨干教師的培養，則是從提高學院教師隊伍的整體素質考慮，選拔優秀中青年教師進行“定位”、“定向”培養，使之成為拔尖人才、專業帶頭人或省級青年骨干教師的后備力量。開展名師建設工程。評選出在教學改革、科研、社會服務、行業引領等工作中整體素質好、創新能力強、教學質量高、團隊意識強的教師為教學名師。通過教學名師工程，加強對外交流與合作，拓展教師視野，擴大學院的綜合影響力。

4.建立兼職教師庫，加強管理，優化師資結構。與行業企業建立深入的人才互通機制，規范兼職教師的聘用“門檻”，建立兼職教師的教學質量考核評價體系，聘請在行業內具有影響力的專家擔任專業帶頭人，引領專業的發展，聘請行業企業能工巧匠和技術骨干擔任兼職教師。每學期對新聘用的兼職教師集中進行崗前培訓，一方面使其了解高等職業教育教學規律；一方面使其了解專業人才培養方案，了解專業崗位設置、培養規格，專業的培養目標、知識目標、能力目標和素質目標，結合實際崗位的任職要求，能夠在教學過程中落實人才培養方案，與專任教師共同完成人才培養。專兼教師實行相互聽課、相互學習，兼職教師提高教學能力，專任教師提高實踐能力。在教學過程中，專任教師和兼職教師共同備課，就教學內容、教學設計、教材開發、教學方法等問題進行廣泛的交流，相互取長補短，實行團隊教學，促進教師教學水平的共同提高。通過優化教師隊伍的頂層設計，實施師資培養工程，加強師資隊伍建設，提高教師的職業教育能力和實踐技能，加強學院的內涵建設，提高高職院校的人才培養質量。

參考文獻：

[1]陶書中.“雙師型”教師隊伍的探索與實踐[J].黑龍江高教研究，2006，（1）.

[2]張健.加強高職院校師資隊伍建設以全面提高高職院校教學質量[J].教育與職業，2009，（6）.

[3]王素芳.高職院校師資隊伍存在的問題及對策分析[J].教育與職業，2007，（6）.

篇6

關鍵詞 廣西民辦高校 師資隊伍

中圖分類號：G715.1 文獻標識碼：A

一、廣西民辦高校師資隊伍的現狀與特征

截止2012年底，廣西民辦高校（不含獨立學院）已經發展到12所，其中本科2所，高職10所，在廣西高等教育事業當中占據了十分重要的地位，為廣西地方經濟社會發展培養了大批高素質的人才。 廣西民辦高校師資隊伍狀況主要具有以下特征：

（一）師資隊伍規模逐年擴大。

伴隨著廣西民辦高校數量的增加和其辦學規模的擴大，廣西民辦高校師資隊伍規模逐年擴大。由于各方面的考慮，學校公布的官方師資數據一般不夠準確，因此很難獲得十分準確的師資數據。據筆者初步估算，目前廣西民辦高校專職教師人數約4000人，兼職教師數量一般與專職教師數量相當。

（二）初步形成了“專兼結合”的師資隊伍結構。

廣西民辦高校靈活的用人體制，使得學校聘請兼職教師具有公辦院校所沒有的便利性，也從而使兼職教師成為廣西民辦高校師資隊伍的重要組成部分。根據筆者初步調查，廣西大多數民辦高校兼職教師約占教師總數的40%上下，兼職教師主要來源于企業一線行業能手和同類本科院校教師。

（三）師資職稱和年齡結構呈現“兩頭大，中間小”的共同特征。

“兩頭大，中間小”的師資結構，是指在年齡結構和職稱結構當中，處于“兩頭”的中青年低職稱教師和老年高職稱教師居多，而處于“中間”的年富力強的中年教師偏少。形成這一特征的原因是，廣西大多數民辦高校辦學歷史不長，自己培養的教師大多數是中青年教師，而受限于目前的人事體制，學校聘用的高職稱人員大多來源于公辦院校已經退休的教師，從而帶來了中年教師的斷層，形成“兩頭大，中間小”的師資結構。

（四）中青年教師成為廣西民辦高校師資隊伍的主體。

基于上述“兩頭大，中間小”的師資結構的現狀，廣西所有民辦高校都具有一個共同的特征，就是中青年教師成為師資隊伍的主體。據筆者初步調查，廣西12所民辦高校中，35歲以下的中青年教師約占師資總數的70%。

二、大力加強廣西民辦高校師資隊伍建設的重要意義

（一）大力加強廣西民辦高校師資隊伍建設，事關黨和國家的教育事業。

按照《教育部、財政部關于“十二五”期間實施“高等學校本科教學質量與教學改革工程”的意見》， 提高教學質量是高等教育發展的核心任務，是建設高等教育強國的基本要求，是實現建設人力資源強國和創新型國家戰略目標的關鍵。

廣西民辦高校作為國家高等教育的重要組成部分，其辦學規模與質量，直接關系到黨和國家教育事業的興衰，而師資隊伍，無疑是其中的核心和關鍵。

（二）大力加強廣西民辦高校師資隊伍建設，事關廣西民辦高校自身的生存和發展。

廣西高等學校數量不斷增加，同時現有高校招生規模也逐年擴大，而近幾年高考學生人數逐年減少，廣西高校，特別是廣西民辦高校自身的生存和發展壓力空前加大。據廣西招生考試院披露，2012年廣西多家民辦高校招生情況不容樂觀，少數辦學質量一般的民辦高校招生人數甚至不足200人，已經感受到了強烈的生存危機。沒有一流的師資隊伍，就沒有過硬的教學質量，也就喪失了民辦高校生存發展的核心和關鍵。

（三）大力加強廣西民辦高校師資隊伍建設，事關廣大學生的前途命運。

目前，大量學生選擇了廣西民辦高校就讀，這是廣西所有民辦高校的衣食父母，而教育好、服務好這些學生，則是廣西民辦高校共同的責任。因此，大力加強廣西民辦高校師資隊伍建設，將直接影響到千千萬萬民辦高校學生的前途命運。

三、大力加強廣西民辦高校師資隊伍建設的對策

大力加強廣西民辦高校師資隊伍建設，是一項復雜的系統工程，需要國家、學校和社會各方的共同努力。由于“兩頭大，中間小”和“以中青年教師為主”的師資結構，大力加強廣西民辦高校師資隊伍建設，重點便是大力加強對廣西民辦高校中青年教師的培養。 筆者認為，要大力提升廣西民辦高校的教學質量，加強廣西民辦高校師資隊伍建設，應從以下方面進行努力：

（一）改變現行歧視性教師人事體制，是大力加強廣西民辦高校師資隊伍建設的基本政策保障。

公辦高等院校教師是按照行政事業單位編制，享受相關待遇與人事權利保障的人員，但民辦高校教師則不同，他不是事業單位編制人員，沒有獲得與公辦院校教師同等的地位和待遇。這種地位的差別不光是工資待遇的差別，還包括科研課題經費申請、培養培訓機會、休假制度、其他福利待遇、評優評先、住房、公積金等各個領域，甚至還包括社會地位的嚴重差異。社會上部分人認為，有事業編制，領國家財政工資的公辦院校教師才是“老師”，而民辦高校教師則本質上是高校老板的“打工仔”。公辦、民辦教師社會地位和現實待遇的強烈反差，導致民辦高校引進和留住優秀人才十分困難，這也是廣西民辦高校師資隊伍建設很難提高的根本原因。

對此，筆者認為，不管公辦教師還是民辦教師，都是為黨和國家教育事業默默奉獻的知識分子，他們理應獲得同等的待遇和社會地位。國家應出臺確保民辦教師與公辦教師同等待遇的系列政策，全面清點和廢除對民辦高校教師的歧視政策，并適時出臺專門針對民辦高校中青年教師的扶持政策。比如，國家可以拿出部分財政資金，針對民辦高校與公辦高校教師工資的差額部分進行補貼；又比如，清點和撤銷在各類課題申請、教師培養培訓機會、評優評先、休假制度等各個領域針對民辦高校的歧視性制度；再比如，國家教育行政主管部門應該成立民辦高校教師權益保護專項督導組，定期深入民辦高校和相關部門，調查和懲處侵害民辦高校教師權益的行為；再或者，積極落實民辦高校事業單位編制問題，等等。

（二）民辦高校自身應該樹立“以質量為中心，以中青年教師為主體”的辦學理念。

以教學為中心，大力提升教育教學質量和人才培養質量，是高校的核心職能。 由于生存的需要，民辦高校普遍存在著“先數量，后質量”的辦學思維，招生規模的擴大是其工作的主要目標，但大力提升教育教學質量，則做得不夠，或者“口頭上重視，實際不重視”。

民辦高校的所有工作都必須以教學為中心，以質量求生存，所有單位和部門都必須全心全意為教學服務。學校必須充分的信任自己的中青年教師，充分的依靠自己的中青年教師，充分地幫助自己的中青年教師，而學校和所有部門的工作，就是為他們的教學主動服務、周到服務，從而共同提高教學質量。

（三）加強教師招聘環節的規范性，嚴把“入口”關，是大力加強廣西民辦高校師資隊伍建設的重要環節。

無論是在公辦高校還是民辦高校，在教師招聘過程中，“任人唯親”、“拉關系”、“走后門”、“空降兵”等現象時有發生；此外，由于成本概念的考慮，許多民辦高校教師招聘工作的隨意性和臨時性也普遍存在，缺乏長遠的師資招聘和培養規劃。如等到學生準備上課了，才急急忙忙招聘教師，創促之下，饑不擇食，導致部分能力較差的人員因為“急用”而加入教師隊伍，這也是影響教學質量提升的主要因素之一；再有，為降低成本，民辦高校專門從事人事招聘的人員偏少，并且招聘渠道不多，學校也不愿意投入資金用于招聘信息的和其他招聘工作，從而導致一方面學校招不到合適的教師，而另一方面大量優秀的人才卻不知道學校需要招人，從而造成招不到人的假象，要么濫竽充數，要么“一個人當兩個人用”，這也是影響教學質量的主要原因之一。

因此，廣西民辦高校教學質量的提升，需要廣大民辦高校自身在招聘環節的投入和改革創新。

（四）為中青年教師“減負”，是廣西民辦高校提升教育教學質量的當務之急。

廣西民辦高校“一個人當兩個人用”的現象普遍存在，繁重的教學任務，以及教學工作外的其他相關工作的重重重壓，是導致廣西民辦高校中青年教師教學質量不高的主要原因之一。因此，降低民辦高校中青年教師的工作量，是提升質量的關鍵。比如繁瑣的行政工作應該由相關職能部門專職人員完成，不再分配到一線教師身上；比如授課學時數要控制在一定的程度，不可過多；再比如應配備足夠的教師數量，避免“一個人當兩個人用”等等。

（五）更新教學設備，提高教學服務質量，是大力加強廣西民辦高校師資隊伍建設的保障措施。

首先，多媒體教室、實驗實訓室、投影儀、話筒等教學基礎設施必須不斷更新，不要因為這些設施的數量不足和質量低下，影響到教育教學質量的提高。

其次，所有教學服務部門要真正樹立起服務意識，主動為教學提供周到服務，避免官僚、推諉和敷衍等消極行為。

最后，建立對教學服務部門的監督管理和獎勵處罰制度，讓主動、周到、及時和全心全意的教學服務工作不再是口號。

（六）實現廣西民辦高校中青年教師培養培訓常態化、制度化，是大力加強廣西民辦高校師資隊伍建設的重要手段。

眾所周知，引進和培養是廣西民辦高校師資建設的兩條基本途徑。通過引進高水平的老師，可以較快提升民辦高校的師資水平，但現行的人事體制制約了優秀人才向廣西民辦高校流動。也就是說，對于廣西民辦高校來說，處于主體地位的中青年教師的培養和培訓，是比引進更為重要和務實的提升師資和教學水平的手段。

創新中青年教師培養培訓模式，形成有利于中青年教師學術發展與教學能力提升的新機制，實現中青年教師培養培訓常態化、制度化，也是實施“本科教學工程”的基本要求。

（七）教學管理的制度化、規范化，是大力加強廣西民辦高校師資隊伍建設的制度保證。

教學管理的制度化、規范化，需要做到以下幾個方面：

1、保證教學秩序的制度化，避免教學活動的隨意性和出現教學監管的真空。

2、健全激勵與懲罰機制，并在教學管理中真正兌現。

通過上述措施，使廣大中青年教師在教學過程中一直處于相關制度和人員的監督管理之中，使其既有千方百計上好課的動力，又有上不好課會受罰的持續壓力，久而久之，必然能夠提高教育教學質量。

在這方面，廣西外國語學院倒是個典型案例。為了促進教學質量的提高，廣西外國語學院先后召開了兩次教學大會，出臺了一系列制度，并在教學過程中嚴格執行。其中，教學督導制度、學生評教制度、教學信息員制度、教學示范課堂制度、教學事故認定處理制度等，都起到了非常重要的作用。目前，學院正策劃推出的績效工資制度，更是把教學質量直接與教師的待遇掛鉤，將大大推動廣西外國語學院中青年教師教育教學質量的提升。

四、結語

大力加強廣西民辦高校師資隊伍建設，具有長遠的戰略意義和現實的緊迫性，需要引起相關部分的重視。 百年大計，教育為本，教育大計，教師為本。 希望本文能夠給民辦高校相關管理部門和高校自身以提示和建議。教育無小事，廣西民辦高校師資隊伍建設是黨和國家必須關注的大事，希望能夠真正引起重視。

（本文系2012年度廣西高等教育教學改革工程項目——中國-東盟自由貿易區背景下國際經濟與貿易專業復合型人才培養的探索與實踐，項目編號2012JGA260，研究成果之一）

（作者：潘連鄉，博士，副教授，廣西外國語學院副校長，研究特長為人力資源管理；何榮友，講師，廣西外國語學院國際經濟與貿易學院副院長，主要研究方向：區域經濟學、應用經濟學、國際貿易、教學管理；萬麗云，講師，廣西外國語學院專職教師）

參考文獻：

[1]http：///

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[關鍵詞]高校體育 師資隊伍 建設構想

[作者簡介]李婷婷（1980- ），女，吉林長春人，長春中醫藥大學體育教學部，講師，碩士，研究方向為體育教育教學管理理論方法。（吉林 長春 130117）

[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）36-0095-02

教育是培訓并提高個人綜合素質和能力的一個全面且系統的過程，而一個人的發展離不開健康的體能，健康的體能來自于體育。因此，體育在整個教育過程中具有非常關鍵的作用。特別是當前形勢下，素質教育和終身教育對整個教育提出了新的要求，使得整個教育體系和社會各界對體育越來越重視。然而長期以來，我國對體育一直不冷不熱，體育教師作為體育教育的實施者，往往被人們認為只要體格健碩就可以了，但是否具有一定標準的文化水平則無關緊要。在這一觀念的影響下，我國高校體育師資隊伍的人員素質并不是很高，發展也非常緩慢，對高校體育甚至整個體育事業的發展和對人才的教育都造成很大的阻礙。因此，必須改革和完善當前高校體育師資隊伍建設，為推動體育發展和終身教育的實現奠定堅實基礎。

一、體育在高校教育中的地位和作用

體育是德育建設和智育建設的重要組成部分，是切實實現全面教育、培養健康型人才的必要途徑，在整個教育教學領域中具有十分重要的地位。而素質教育和終身教育也同樣對體育教育提出了更高的要求，再一次強調了體育教育是高等教育不可或缺的內容。根據學生自身的差異，通過有計劃、有步驟的教學活動，提高學生體育的綜合素質，促進學生德、智、體、美、勞全面健康發展，是學校體育教育的大體模式。學校體育是為培養社會主義新型人才，奠定個人終身成長和發展的基礎，是學校教育和整個教育過程的一大重要內容，具有不可替代的價值和作用，在教育體系中具有極其重要的地位。

二、教育改革對高校體育教師的要求和指導

隨著教育的不斷發展以及社會對人才漸次提高的需求，學校體育教育也面臨著新的任務和挑戰。因此，體育教學必須改變以往“只看眼前，不看未來”的眼光局限，并要沖破以培養學生健康體魄為單一目標的片面性，提高個人全面素質和培養能夠適應未來社會發展的能力，以此作為長遠發展目標。同時，還要站在教書育人的高度，將品德教育、能力教育、審美教育等寓于整個素質體育教學體系之中，從指導學生參與健康有益的活動，發展到學生能夠主動自覺地參與和實施活動，加強學生健康意識和認識水平的培養。我們所處的當今時代，社會經濟發達，人們的物質文化生活水平普遍提高，對人的全面素質的培養和終身教育也越來越受到社會、學校和家長的重視。這也對體育教育產生了很大影響，即未來體育教學必須以學生為本，立足長遠，注重終身發展，為國家經濟建設和社會發展培養更多身心健康、適應力強的新型人才。而體育教師作為體育教學活動的實施者具有不可替代的作用，其職業能力、水平直接決定著教育質量的好壞和教育任務實現與否。同時，教師的道德品行、文化修養以及教育方法等都是影響和培養學生體育興趣、實現教學目標和學生良好品格塑造的重要因素。我們知道，由于受傳統觀念的影響的意識局限，體育在我國一直處于不慍不火的狀態，人們普遍對體育不夠重視。而要改變這一現狀，大力推動體育教育建設，需要體育從業者和體育教育者們不斷努力提高自身水平和能力，從而樹立起全新的形象，在實踐中讓人們重新定位對體育的認識，并熱愛和參與體育活動。

三、當前高校體育師資隊伍存在的問題

1.師資隊伍年齡結構不夠合理完善。當前，高校體育師資隊伍的主要問題是在年齡結構上，存在著明顯不合理的現象，呈現出兩邊大、中間少局面。很多學校青年教師和老年教師占大多數，而具有豐富教學經驗且精力充沛的中年教師則相對較少。特別是在高校擴大招生規模的情況下，部分高校呈現出快速發展的勢頭，但由于這些高校在國家政策和待遇等方面還不是很理想，很多大學畢業生或優秀青年教師不愿意去任教。特別是一些民辦高校，體育教師招聘更是異常困難。從其他公辦院校和事業單位招聘兼職教師、退休教師就成為很多民辦高校引進體育教師的一條重要途徑，這一現象使民辦高校的專職教師隊伍建設陷入了嚴重的困境。

2.師資隊伍人員素質參差不齊。學歷低、職稱低是我國高校體育師資隊伍普遍存在的現象，高學歷人才比重不足，普通學歷或技能型人才居多。很多高校甚至嚴重缺少碩士、博士學歷體育教師，并普遍存在本科生教本科生、專科生教專科生，甚至專科生教本科生的現象。雖然有些高校擁有高級職稱的體育教師人數不少，但多半是兼職或者是退休離職人員，由于這一群體的觀念落后、體力不足等原因，很難與學生建立良好的師生關系，同樣也很難與學生形成有效的溝通，不但嚴重影響了高校體育教學質量和學生身心素質的培養，同時，也給高校教育發展帶來很大的負面影響。

3.師資隊伍師德建設水平欠缺。一支優秀的師資隊伍必須具備良好的師德建設水平和教育理念。而在現實生活中，很多高校，特別是民辦高校的辦學者往往從自身利益出發，盲目地擴大招生，隨意降低教師的薪資，造成師生比例失衡的嚴重局面，給在職教師的工作帶來很大的負擔。同時又沒有良好的理念來指導師資隊伍建設。此外，出于利益成本方面的考慮，對青年教師和后進教師也不能按期進行培養。再者，很多民辦高校由于生源少，師資配置和辦學條件都不具備優勢，為了提高教學質量和知名度，往往采取強行分派任務的方式，加重體育教師的工作強度，卻不重視教師業務和素質的培養提高。加之教師流動性比較大的實際，部分教師自身對本職工作和專業修養缺乏足夠的重視，導致很多高校無法如期實施培訓，致使高校體育教師師德建設方面的缺失，這對于高校教育乃至整個教育的發展來說都是非常嚴重的后患。

四、建設和發展體育師資隊伍的對策

在高校發展中，體育教師人才是高等教育發展的基石，它的投入和建設直接關乎教育是否可持續發展，是否能對學生的身心健康給予有力的保證。體育師資隊伍的建設重在結構的合理，讓其有效有序地各展其才，同時大力培養崇高的師德，其體育教師品德修養也將對整個學校的體育教育產生重要影響。一個良好的、合理有序的師資隊伍必定能夠從整體上提高高校教育素質，從而不斷適應和促進社會的繁榮和發展，滿足日益增長的文化素質需求。所以，我們在注重高校自身長遠發展的同時，也要關注體育教師隊伍建設和發展。本人認為，要抓好體育教師師資隊伍的建設，應該從下面幾點加以把握：

1.嚴格規范體育教師招聘，不斷完善教師梯隊結構建設。當前，我國高等院校不斷擴大辦學規模，學科建設發展快速，連續性擴大招生形成生源增多，教師總量不足的困局，使得教師梯隊結構不夠合理，師資隊伍配置難以得到優化。當務之急，各大高校必須認識到自身體育師資隊伍現狀，以現代社會對體育教育要求為準則，規劃合理的體育師資隊伍建設步驟，建立專家型、技能型、雙師型梯隊式師資隊伍結構，并在有效地保障骨干層穩定的同時，不斷引進新人，為之提供足夠的發展空間，形成新老互補、交替有序的格局，使體育師資隊伍在流動中得到優化。同時，規范引進新人才標準，把體育理論、體育教學能力、道德品質和體育技能作為考核青年教師的標準，并盡量以雙師型人才優先選擇。當然，體育學科具有較強的專業特點，專家型教師和學科資深權威的高等人才，他們一般具有較強的奉獻意識育人意識和責任感，這樣的人才應是招聘的重點和首選。要知道全能優秀的教師很多都是入職后經過不斷的努力和學習產生的，所以，各高校應按期對體育教師進行專業素質培訓，提供學術交流的機會，讓他們不斷地吸收營養，提高教師素質和能力，這樣才能更好地指導青年教師成長，全面帶動體育教學工作的發展。

2.重視師德教育，綜合提高教師素質。教師的教書育人水平直接影響著學生的受教程度，但如果沒有崇高的師德來育人，必定使教育事業前功盡棄，付諸東流。可見，師德的教育不容忽視，它是學校師資隊伍建設的根本。對招聘來的教師，入校之初就應該有計劃、有步驟地對其開展師德理論培訓，嚴格通讀《教師職業道德規范》，漸漸培養起他們愛崗敬業，為人師表的高尚情操。同時，還應做好他們的思想政治工作，積極倡導一種奮發向上的精神氛圍，嚴格要求他們樹立正確的人生觀、價值觀，增強他們以學生為本的教育觀念，健全教師合理競爭的激勵體制及監督部門的考核監督體制等，讓他們正確把握教書育人的基本教學原則，走進學生的內心，在學生中樹立起良好的口碑。綜合提高教師素質，定期組織教師座談，相互交流教學經驗，使體育教師真正成為德才并重的“人類靈魂工程師”。

3.建立健全激勵機制，充分調動體育教師的積極性。一所高校中體育教師如果多被長期閑置，或不能按能力安排適合崗位，在很大程度上會造成高校資源浪費。在以市場經濟為主導的現代社會中，教育和經濟發展的聯系愈加緊密，要想使體育教師各盡其能，必須開展流動有序的人才輸入，合理有效地配置不同層次的人才，完善體育教師師資隊伍建設機制，將教師薪資與勞動效果掛鉤。表揚先進，批評后進，是非常有效的激勵方法。因此，適當地采用一些有效的激勵手段，而且在贊揚和鼓勵的同時，要考慮到不同教師個人所長，區別對待具有不同特點和能力的人才，對各個崗位采用招聘制引進適合人才，做到人盡其才，這樣才能充分地調動教師的工作積極性，挖掘其最大的教研潛力和特長，也可以激勵后進者努力提高自身業務能力和文化素質。同時，采用多種激勵手段并用的措施，盡可能地消除教職人員消極情緒，強化安全意識和滿意程度，為不同層次的體育教師創造更大的發展空間，最大化地穩定師資隊伍建設，使其更有效地服務于體育教育。

在世界經濟、政治、文化大融合的今天，教育也已走向了國際舞臺，而體育教師作為培養身心健康全面發展社會所需人才的實施者，發揮著舉足輕重的作用。因此，體育教育不能僅僅將目光停留在教育學生基本知識技能和強身健體的淺層次，必須向更深層次邁進，轉向為培養未來社會所需人才的遠大目標發展。也正因為如此，完善和優化高校體育師資隊伍建設，已不僅僅是高校自身亟待解決的問題，而是整個教育體系和全社會需要面對和解決的一大命題。未來各高校應結合自身發展實際，合理規劃體育師資隊伍建設，探索更廣泛的發展空間，為社會經濟建設培養有用人才作出更大的貢獻。

[參考文獻]

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[3]武常宏.關于高校體育師資隊伍建設的研究[J].教育與職業，2008（23）.

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關鍵詞：職業教育 結構規劃 師資隊伍建設 人才培養

職業教育是國民教育體系的重要組成部分，也是推動產業升級和經濟轉型的重要基礎。當前中國經濟進入新常態，中國政府提出了“互聯網+”“工業4.0”及“中國制造2025”的轉型升級方向，對技能型人才的數量和質量都提出了更高的要求。教師是學校的主體，加強職業師資隊伍建設是提高職業學校教學質量和辦學水平的關鍵，為此，構建一支“師德高尚、專業能力突出、結構合理、技術精湛、專兼結合”的高水平職業師資隊伍，尤為重要。

一、職業教師隊伍的現狀

1.師資總體數量不足

近年來，我國的職業教育得到了各級政府的普遍重視，職業學校的數量增多，規模顯著擴大，招生人數年年增加，但教師數量增長速度遠不及學生增長速度，師資總體數量不足。目前生師比高達25：1甚至更高，個別專業生師比達40：1以上，由于教師數量嚴重不足，職業學校教師的工作量非常大，不少老師周課時達20節以上，教師長期處在超負荷工作狀態，影響了教學質量。專業教師沒有時間也沒有精力參與教學研究、學術交流，各項培訓和企業實踐無法有效開展，教師的整體素質提高緩慢。

2.師資隊伍結構不合理

（1）年齡結構不合理。年齡階段兩極分化現象比較嚴重，中年教師比較少。對應的職稱結構也不合理，高級職稱和初級職稱較多，中級職稱教師較少。中年教師匱乏，師資隊伍缺乏中堅力量。在專業建設和課程開發、教學研究以及產學研的開展方面存在斷層的風險。

（2）專業教師的知識和能力結構不合理。職業學校很多專業課教師是轉行來的，專業知識和能力欠缺。年齡較大的教師，多從企業轉行過來，有著豐富的一線工作經驗，動手能力強。但他們缺少系統的職業教育教學理論知識，專業知識相對陳舊，接受新的專業知識的能力相對不足，創新意識不強；年輕專任教師絕大部分是直接從學校畢業走上工作崗位，學歷高、基礎理論比較扎實，但普遍缺乏生產一線實踐經驗，動手能力差，專業技能、教學能力不足，沒有企業工作經歷，職業素養有待提高。

（3）專業職業教育建設不健全。職業教育在我國的發展歷史不長，職業教育還沒有形成自己的模式，各級教育主管部門組織老師進行培訓，甚至組織教師出國學習職業教育發達國家的職業教育模式，但因國情不同，職業教育的模式無法照搬。職業教育還在邊發展、邊摸索階段，師資隊伍中缺乏中堅力量，高水平職教領軍人物匱乏，能夠跟蹤科技和產業發展趨勢、引領專業發展，真正把專業建設成特色專業或名牌專業的領軍人物還不多。師資隊伍梯隊不健全，開拓創新能力弱，專業建設發展滯后。

（4）一體化師資隊伍建設滯后。由于目前的專業教師大部分從學校畢業后直接進入職業學校任教，沒有經過專業知識的實際應用階段，沒有實際的生產經驗，缺乏動手能力和解決實際問題的能力，任教以后根據學校安排擔任理論教師或實習指導教師，很難得到綜合的鍛煉和培養，理論和實際應用割裂，使一體化師資隊伍建設滯后。學校由于機制和資金的制約，很難從企業中聘請到能夠承擔教學工作的高水平的工程技術人員和能工巧匠，兼職教師力量薄弱。

3.專業教師的發展方向缺少科學規劃

職業學校的教學主要服務于地方經濟，地方經濟的轉型和升級要求職業學校必須對專業或專業的發展方向進行調整，根據學校三到五年甚至十年的專業發展規劃，必須對專業師資隊伍的建設和培養作出科學的規劃。但在現實中，有很多學校因為經濟社會的發展或經濟轉型升級進行專業調整，導致一些新專業的教師嚴重缺乏。另一方面，有些專業因社會不再需求被調整，專業教師無課可上，形成師資的浪費。師資隊伍的建設落后于學校的發展。

二、加強師資隊伍建設的措施

1.要對師資隊伍的建設進行科學的規劃

職業教育主要服務地方經濟，在制定師資規劃時要充分調研，根據當地政府制定的產業發展規劃、當地產業的發展現狀和趨勢、學校自身的發展定位，確定學校整體的發展規劃及專業發展規劃。分析各專業現有師資情況，制定出科學的教師隊伍建設規劃，就教師隊伍學歷、年齡、專業方向、發展規模、職稱結構、一體化師資等要求提出建設目標。根據規劃，制定師資年度建設目標并確定相關部門具體組織實施。每年根據經濟社會發展的實際情況和學校師資建設的實際情況對師資建設規劃進行動態的調整。

2.制定好教師個人的職業生涯規劃

學校根據師資隊伍發展規劃，結合教師個人特長和興趣愛好，確定教師總體的發展方向：如教師的組織協調能力較強可以向行政管理方向發展，科研能力較強可向專業或學科帶頭人方向發展，有較強的學生管理能力的可向德育帶頭人方向發展，解決專業技術能力問題和動手能力較強的可向技能大師方向發展，同一專業的教師也可根據不同的興趣愛好，確定不同的學科發展方向。幫助教師完成與學校發展目標相一致的職業生涯規劃。職業生涯規劃與師資隊伍建設規劃相融合，共同促進師資隊伍的成長。

3.多種渠道引進高水平職教人才

學校制定切實可能的政策，在用人機制和資金等方面為引進高層次、高技能人才開綠燈。學校可從企業、科研單位引進優秀人才，吸引既有豐富生產一線實踐經驗，又具有出色專業技術能力的技術專家和高技能人才來校擔任教師；也可以從高校或海外引進職業教育領軍型人才，通過領軍人才帶動師資隊伍的建設，促進專業和學科建設和發展，或從全國或省級技能大賽獲獎選手中選聘人才，充實訓師資隊伍。

4.建立健全教師培養和獎勵制度

學校要制定政策和激勵機制，鼓勵優秀人才脫穎而出；健全學校內部人才晉升機制，并與各級教育行政部門的人才晉升制度對接。學校要為骨干教師的工作及培養創造條件，給予其人力和資金保證。不要把培訓作為一種福利，平均化，并注意培訓的系統性和連續性。學校建立完善的本校培訓制度，利用本校的骨干教師資源對其他老師進行培訓，以點帶面，使師資的水平全面提高。學校建立教育教學專項獎勵基金，按貢獻、成果、業績給予獎勵，并在職稱晉升及各級各類評優和評先時政策傾斜。各級各類骨干教師要實行動態管理，定期考核，不符合條件的取消其資格。

5.切實加強一體化師資隊伍建設

學校要嚴格執行專業教師下企業實踐的制度，保證專業教師下企業實踐時間每年不少于1個月，對專業教師的專業實踐能力提出明確的要求；對實踐能力不達標的老師，要加強其培訓和考核，使其加快成長步伐。通過校企合作，把一些重點培養的教師送到先進的企業相應崗位上掛職鍛煉，提升他們的專業能力，接受企業文化的熏陶，了解企業對人才的需求，為以后的發展奠定堅實的基礎。同時可聘請具有豐富實踐經驗的工程技術人員、高技能技術人才擔任兼職教師，進一步優化師資隊伍的結構。

篇9

“雙師型”師資建設是高職師資隊伍建設的重中之重，不但要立足于教師的職前培訓，而且應該伴隨教師的終身從業生涯。“雙師型”隊伍建設是學校、政府、社會、企業的廣泛投入與綜合運作的結果。通過這種合力才能促成以學校為基地，以社會需求為本位，培養出的教師既是共性化復合型人才，又有不同專業個性化的專業技術能力，從中確保教師職業生涯的可持續發展。

關鍵詞：

“雙師型”；“雙師結構”；創新；培訓

近年來商務英語的“雙師型”師資建設成為困擾專業發展的主要矛盾，在師資建設上既沒有完整的職前培養機制，也缺乏職后培訓的可持續發展戰略，使得師資建設滯后于專業發展，因此商務英語如何打造“雙師型”師資隊伍成為商務英語發展中亟待解決的問題。

1“雙證教師”與“雙師結構”的認識誤區解析

目前我們在理解“雙證”與“雙師”認識上卻存在誤區，即片面地把“雙師”與“雙證”混為一談。認為高職教師一旦持有“雙證”（即學歷證書、職業資格證書）就是理所當然的“雙師”。用這樣的標準打造“雙師型”教師隊伍必然陷入誤區。我們必須理清什么是“雙師型”教師內涵，才能走出這一認識誤區。

（1）“雙師型”教師的含義。

“雙師型”教師一指的是教師個體的綜合素質，要求專業教師不但具有扎實的專業理論知識，又能在實際崗位上掌握技術操作能力，而不是簡單持有雙證；無論是基礎課教師還是實踐課教師都要具備全面的基礎理論知識，又有深入企業的實踐工作經歷，只有這樣才能在教學中做到理論與實際相結合，使學生在學習過程能主動、自覺地將課堂上的理論聯系工作崗位上的實際；二指的是“雙師”隊伍的構成。高職教學客觀上要求教師團隊構成是一個綜合體，最忌單一化的純高校師資來源。它應該是企業、高校甚至政府機關多方面人才的有機融合，它既要有來自高校的專業教師，又有來自企業公司甚至政府熟悉機關業務的兼職教師，專兼職教師隊伍要有一個基本合理的比例。一支教學隊伍既要有專業帶頭教師，又有基礎課的骨干教師；既有實踐課老師，又有一般教師，這樣可以充分發揮它們之間的互補功能使整個教學團隊在學術性、理論性和技術應用性上形成一個有機整體。

（2）產生認識誤區的原因。

其一，從教育體制上看，我國至今還沒有形成完備的高等職業教育體系。目前西方發達國家的高職教育已經具有碩士、博士學位授予權的職業技術大學，我們卻幾乎是空白。一個不容忽視的問題是目前高校商務英語教師基本畢業于普通高等院校。普通高校的外語專業的人才培養模式是以學科的系統性為原則設置課程體系，學校沒有任何商務技能的培訓，因此畢業時商務實踐經驗和職業素養幾乎為零。一旦進入商務英語的教學環節就只能干干巴巴的照本宣科，這與學生的相關職業技能訓練風馬牛不相及，其結果是理論與實踐的脫節。這樣的教師一旦進入高職院校就不能勝任他所承擔工作崗位；其二，我國缺乏“雙師結構”可持續發展的職后培訓機制。從職后培訓體系上看，對現有教師缺乏綜合性、多渠道、個性化的職后培訓。職后培訓是改善教師專業化，提高“雙師型”綜合素質的重要途徑。也是對教師承前啟后重要培養階段。職后教育應以社會需求為本位，注重培訓教師專業化實踐技能，可是由于我們基礎條件所限，教師接受培訓的設置根本不能滿足教師的可持續發展需要，更令人汗顏的是有些高職院校為了迎接各種評估，為了達到指標體系的要求，竟然急功近利花錢讓老師參加名目繁多的以發證為目的的各種短期培訓班（一周之內），以增加教師擁有雙師證書的比例！幾天的時間教師能掌握外貿實踐經驗嗎？如此培訓使師資隊伍建設的目標流于形式，根本不能解決實際問題。

2創新性“雙師型”教師培養思路

2．1借鑒國外經驗完善我國“雙師型”培養體系

職前教育對于培養“雙師型”教師具有不可忽視的基礎作用。目前我們商務英語教師的培養主要來源于普通高校，基本采取以學科為基礎的封閉培養模式，實踐已經證明用這種模式培養的教師不能滿足高職院校教學需要。它山之石可以攻玉，我們可以借鑒西方發達國家高職培養的經驗，構筑中國高職專業教師的培養體系。類似德國等歐盟國家對于職業教師的培養明確劃為二個階段。他們在第一個階段采取四年制的職業教育階段，通過學習使學生獲得寬廣扎實專業理論功底又具備熟練的本專業技能，結束這個階段學業后，必須參加國家設置的第一次職業技術教師資格考試，必須是考試合格以后才能獲得“實習教師”資格，然后再進入第二階段學習；第二階段為具體實踐階段，這個階段規定為期二年的“實習期”這期間，實習教師要參加兩個方面連貫活動：其一是要參加教育學專業教學法的理論研討活動；其二是運用所掌握的理論教學法再進入相應的高職院校由導師帶領進行實踐教學，學期結束后可以參加國家組織的第二次專業技術教師資格考試，成績合格者從中獲得職業教師資格證書。經過這樣一個從學校到社會，從理論到實踐的完整磨煉過程，才能去職業學校任職。依據我國國情，嘗試建立中國特色的商務英語專業教師培養模式。我們可以將大學、企業公司、大學教育學院形成合力共同進行開發師資的新型培養模式。該模式可分為二個階段進行。以學生考入大學進行本科學習的四年期為第一階段，商務英語專業的學生主要學習英語語言基礎知識和商科以及經濟管理等理論知識，期間打下語言交際能力和商科實務操作包括經濟管理的知識基礎，學生可以自由選擇參加包括由國家舉行語言能力、商務能力和經濟管理能力的考試，在獲得本科畢業證書的同時又取得相關行業技術等級證書（如大學英語四六級、專四專八；BEC證、報關證等）第二階段為教師實踐能力的培養階段為期二年，畢業生進入大學教育學院系統地進行教育學、心理學、教學法、現代技術教育等課程的理論學習（一學期）然后進入職業院校進行一個階段的本專業相關課程的教學實踐活動（一學期），畢業后再參加國家教師資格考試，獲得教師合格證書后，轉入企業公司工作實踐階段（一年），從事與本專業相關工作。這一階段極為重要，如果前段所學的是“有字之書”而本階段的一切實踐活動都是在讀“無字之書”而“有字之書”是為“無字之書”服務的。通過充分體驗與從事本專業相關細節的關聯，不但加深了對外貿行業的豐富的感性知識，從而做到了對外貿行業了如指掌，自然會理性調節理論知識與實踐操作的相互關系，從而為畢業后有資格到高校任教做了充分的準備。

2．2從“雙師結構”入手構建商務英語職前培養的教育體系

商務英語專業為了更好地培養具有扎實的英語語言基礎知識，能運用商務知識在國際背景下參與和從事商務活動的高級復合型人才，需要構建具有“雙師結構”的師資隊伍，以達到理論和實踐一體化、專兼結合的師資隊伍的目標。多年教學實踐得失讓我們深深體會到，商務英語“雙師型”師資隊伍的建設應當從打造師資隊伍的“雙師結構”入手，把建設“雙師結構”作為師資建設的主線，加強高等院校與外貿企業的緊密合作形成新時期培養商務英語專業教師的合力。基礎課、理論課、專業課由校內教師承擔，實踐課由校外企業兼職教師負責，共同組成內外互補的教師團隊。教學任務由“雙師結構”的教師完成突出兩方面優勢：其一可以適當減輕校內教師隊伍建設的壓力。其二，可以傳遞來自企業、市場第一線最新信息，加快教學中的實踐更新速度，強化實用性人才培養的可行性。強調企業公司參與高職院校“雙師”教學隊伍的合作，是因為學校不能單方面完成高職教師的綜合培訓，這里缺乏的是理論與實踐相結合問題，即教師的實踐操作能力需要企業的共同參與。教師入職前的實踐操作能力也只有通過校企合作平臺，將教師安排到外貿企業進行掛職鍛煉進行系統的崗位實踐才能深入洞悉外貿企業各個崗位的工作實際，從中逐漸掌握具體崗位的需求以及進出口業務的實踐操作技能，才能在爾后授課的過程中做到游刃有余的運籌課程的主次，從而潛移默化地提高教學質量。

2．3拓寬教師職后培訓途徑確保其職業生涯的可持續發展

商務英語“雙師型”教師隊伍建設是一個系統工程。傾力做好教師職前教育的同時，必須完善教師的職后培訓制度，并貫穿教師職業生涯的始終。充分發揮政府、企業、高校三方的共同積極性合力籌辦高職教師職后培訓是一個可行的有效途徑。例如加拿大的高職院校要求教師每3年必須返回企業實踐以防止技術知識老化。澳大利亞的TAFE學院要求正式教師定期到企業實踐，取得新的技能和信息。借鑒他們的經驗，可以在政府政策的指引下，選派教師到外貿企業掛職，通過企業實踐熟悉外貿工作流程不斷提高業務能力。依據國家提出的“一帶一路”新戰略，學校與大型外貿企業聯合組建高等教育職業人才培訓中心，應是一個比較可行的選擇。在培訓中心，完全可以接納受訓的高職教師，也可以接納較高層次的訪問學者，通過理論研究，定期拿出切實可行的研究成果、調研報告用于指導新形勢下的新實踐。接受職后培訓的教師得到實踐機會，提高教學能力，企業人員也從中得到商務理論與外語培訓，持續提高商務素養與外語交流能力。對于缺乏商科理論知識，對外貿缺乏了解的普通高校英語語言文學專業或英語教育專業畢業的教師，學校應做好計劃，分期分批地選送他們到綜合性大學商學院進行專業進修，提高他們的商務理論素養；針對商務英語專業畢業的教師，由于缺乏商務實踐經驗，學校應定期派他們到外貿企業鍛煉，學習最新的外貿資訊，為教學提高最前沿的知識。針對缺乏教育理論和教學方法方面的知識，但具有較強實踐能力的企業的教師，定期舉辦各種講座課或利用周末或寒暑假在本校對其進行《教育學》、《心理學》、《教學法》等課程的培訓，使其了解教育規律，掌握教學方法和技巧，提高教學質量。在“一帶一路”經濟發展戰略促進我國對外貿易發展的新形勢下，學校應鼓勵教師積極參加國內外各種學術活動，從中獲取最新學術成果與科研理論成果，保證教師職業生涯的可持續發展。

作者：顧驍南 單位：沈陽工程學院

參考文獻

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［2］馬樹超，郭揚．高等職業教育跨躍、轉型、提升［M］．北京：高等教育出版社，2008．

篇10

關鍵詞：高職院校；師資隊伍建設；現狀；對策

中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）20-0345-02

“國為興，必貴師而重傅。”沒有一流的教師團隊，就沒有一流的教學質量；沒有一流的教學質量，就難以培養出一流的人才。國家轉變經濟發展方式，一個基本條件就是依靠提高勞動者的素質；助推職業教育科學發展，一個核心要素就是提高教師隊伍的整體素質。師資隊伍建設不僅是高職院校提升人才培養工作水平與教學、科研水平的關鍵所在，也是實現其辦學目標與辦學特色的根本保證，更是推進高職院校“內涵建設”這一“頂層設計”的重要抓手。

一、我國高職院校師資隊伍建設的現狀

近年來，高職教育越來越受到社會各界的廣泛關注，目前已進入到一個以提高質量、強化特色、突出服務為主要特征的新型發展階段，相應地，高職教師的隊伍建設也邁進了一個新的發展時期。

（一）成績顯著

1.專職教師總數逐年遞增。截至2010年，我國高職院校教師隊伍實現了突破性增長，共有專任教師40萬人，比2005年增長了51%。

2.教師隊伍“質”的提升也堪稱“突飛猛進”，為高職教育改革創新提供了有力保障。擁有“雙師型”教師的人數比例是反映職業院校教育教學水平的一個重要指標。據統計，我國已有近40%的專業教師轉變為“雙師型”教師，學歷水平、職稱結構均大幅改善。

3.“雙師”型教師培訓工作得到普遍重視。高職教育并不僅停留在片面的“學歷教育”，而是旨在使學生獲得扎扎實實的本領，以適應社會真實需求的“技能教育”。因而，對高職教師而言，尤重言傳身教。一名合格的高職專任教師，除了要掌握能夠完全勝任課堂教學的基本功以外，還需要對相關行業的企業和市場有必要的了解，具備較高的技能水平，能夠有效地開展實踐教學。這是高職教育人才培養目標對教師素質提出的必然要求，也是高職教育區別于其他普通學歷教育對教師要求的不同之處。近年來，大力培養能夠勝任“理實一體化”教學任務的“雙師型”教師已經成為共識，各類高職院校都在努力探索職教師資的培養模式。

（二）存在問題

1.“雙師”型素質教師數量仍有缺口，不能滿足相應專業教學需要。在教師構成的問題上，教育部曾經在《關于加強高職高專師資隊伍建設的若干意見》中明確提出要求“雙師型”教師數量不得低于學校專業課教師總數的80%。而事實上，目前在我國高職院校中擁有的“雙師型”教師29.9%的比例與之相去甚遠。此外，值得注意的是，鑒于判定標準上的差異，其中能夠真正符合“雙師素質教師”能力要求的人數比例恐怕更低。

2.“雙師型”教師引進渠道不暢，致使很多高職院校欲招聘的企業能工巧匠或高技能人才難以引進。我國高職院校的教師來源渠道相對單一，絕大多數都是從一個“校門”步入另一個“校門”的畢業生，實踐動手能力不強，使得高職教師的專業化水平較低。近年來，此種窘境有了一定改觀，一些來自于企業的高技能人才正逐步充實著高職院校的師資隊伍，為其注入了新鮮血液，增添了活力。然而，受限于一些其他因素的影響，很多從企業引進的人才因為解決不了教師編制等問題，而無法安心留任。此外，對于部分企業中的高級專技人才來說，教師工作固然穩定，但待遇相對較低，還是難具吸引力。

3.高職教師入職標準與“雙師”教師培養培訓制度亟待完善。到目前為止，高職院校教師資格的獲取仍沿用普通教育的評審制度和要求，缺乏專門針對高職教師的入職標準，致使在教師的入口上，就難以按照職業教育“雙師”素質教師的要求嚴格把關，因而致使高職教育越發展“雙師”素質教師的培訓任務就越沉重的“怪現象”不斷發生，該種局面也從總體上放緩了高職教育教學水平前進的步伐。

4.特色科研水平較低，不能與相關單位大力開展“產學研”合作。高職院校的科研水平取決于其教師隊伍在相應領域的科研學術水平，可悲的是，我國高職院校教師的科研水平普遍還停留在“紙上談兵”的階段，即使是對在職教師的“雙師”型素質培養，也基本上只是在部分院校范圍內各自實施，并沒有從面上形成制度、從根本上解決問題。

二、加強師資隊伍建設，提升高職院校教學質量的建議

總體說來，高職院校師資隊伍的建設要結合高職教育的特殊性，本著以提高教師隊伍的整體素質和綜合能力為核心，以專業建設為重點的指導思想，高職院校要努力構建一支適應于改革和發展需要的、具有較強的業務素質和創新能力、較高的知名度，結構優化、特色鮮明的“雙師型”教師隊伍。

（一）強化職業道德建設，提高教師師德水準

師德是教師的靈魂，師德建設是高職院校師資隊伍建設的首要工作。高職院校的教師不僅要有一般普通教師的師德師貌，同時還應具備行業操守，即行業中從業人員共同遵守的行為規范。高職教師在與學生接觸的過程中所表現出來的人際關系、職業意識、職業情感與職業行為等都是學生效仿的內容，從這個層面來講，高職院校更應大力開展師德師風建設，促進學校向內涵式發展。高職教師應樹立“教德高尚，教藝精湛，教法科學，教心誠篤”的教育理念，爭做師德高尚、業務精良、學生愛戴、社會滿意的時代模范教師。要建立完善的師德考核機制，強化行為規范，督促教師養成良好的職業工作習慣。可以深入開展“教學質量年”活動，改進工作作風，牢固樹立教學服務思想，真抓實干，嚴格管理，認真落實教學質量管理的各項制度和措施。

（二）重視教師的培養，構建高素質教學梯隊

對教師的培養是高職院校師資隊伍建設的首要任務。第一，要構建科學的崗前培訓體系，通過培訓要使入職教師具備思想道德、專業理論、專業技能以及良好的身心素質。既能從事文化課或專業理論課教學，又能勝任實踐技能教學和指導。第二，要加強對專任教師專業技能和實踐教學能力的培養，可以定期派他們到相關企業頂崗實習，在生產一線了解企業的最新生產動向、工藝技術和科技信息，令教師掌握精深的專業知識。第三，可以通過產學研結合或為社會提供技術服務等方式與企業合作，進行開發、服務，積累實訓教學需要的技能和實踐經驗，使教師最終由單一教學型向教學、科研、實踐一體化的“一專多能”型人才轉變。第四，對優秀的專業帶頭人和骨干教師進行重點培養，構建一支高素質教師梯隊。可以選派骨干教師參加國內外相關業務培訓。一方面，通過培訓可以提升其自身的理論水平和實踐能力。另一方面，也可以令這些骨干教師充分發揮領頭羊的“傳”、“幫”、“帶”作用，從而產生一種“衍生性”的、以點帶面的培訓實效。第五，啟動“名師工程”，重視學科帶頭人建設。首先制定合理的名師標準，而后根據標準，“公開、公正、透明”地篩選出名師，作為培養目標，為其提供各種機會，優先送培，安排他們參與各類學術交流活動及生產實踐研究，令其承擔學校的教學科研、專業改造、科技創新及課題開發等工作，并從他們中篩選出一批在本校、本地區、本省乃至全國的教學名師及學科帶頭人，提升待遇，加大獎勵力度。

（三）競爭、聘用相結合，進一步優化教師隊伍

鑒于高職隊伍中不乏出現一些安于現狀、不思進取的教師，院校應引入競爭機制，優化師資隊伍現有的整體結構。在人事制度上，要打破教師職業的“身份制”和職務聘任的“終身制”，變教師“身份管理”為“崗位管理”，變“終身聘任”為“競爭上崗”，實行人事制度，真正使精簡、落聘教師和多余冗員與院校脫鉤，進入人才市場，合理分流。同時，大力拓寬兼職教師的來源渠道，聘請企業具有豐富實踐經驗的中高級職稱的業務骨干、能工巧匠和高管人員作為兼職教師，充實現有的教師隊伍。組建兼職教師信息庫，使其聘用來源穩定。在此基礎上，可以制定量化考核辦法與職稱晉級機制，提高兼職教師待遇，力爭打造一支專家型的兼職教師“小分隊”。

（四）加強組織領導，完善教師隊伍管理體制

教師隊伍的建設不僅關系到高職院校人才培養的質量，更關系到高職院校的辦學效益和發展后勁，因此要用科學的發展觀統領這項工作，切實加強組織和領導。本著標準從高、要求從嚴、待遇從優的管理方針，在教師資質的認定、人才梯隊的選拔、教師崗位的聘任、工資和津貼的發放等事關教師切身利益的方面要嚴格把關，關注以下幾個重點：

1.管理者務必發揚民主。高職院校的管理者應適當弱化自己的權威，無須事必躬親，盡可能放寬教師的工作權限，讓教師參與學校的管理。只有強化了教師對學校發展目標的認同感，才會使他們具備強烈的責任心、使命感和主人翁意識；只有對自己所從事工作的意義有了正確的認識，他們才能自覺地把學校的事當成自己的事來做。否則，必將是一盤散沙，各自為政。

2.管理者必須尊重和關懷教師。確切地說，教師不但希望可以得到社會、家長、學生、同事的尊重，更希望得到學校領導的尊重。高職院校的教師隊伍頗具多元性，有基礎課教師、專業課教師，有管理階層也有普通工作人員，他們的工作性質不同、職位不同、權力大小不同，然而這些都不能影響人與人之間的平等。因此，院校領導在管理中首先要注重教師人格上的平等，一定要體諒其辛苦，尊重其勞動，從情感上給予支持與安慰，運用鼓勵與激勵法則，為教師的成長和發展創設一個理想的“軟環境”。

師資隊伍的建設作為高職院校內涵式跨越發展的一項重要內容任重而道遠，它是一項真正的系統工程，需要廣大高職院校通過常抓不懈的努力才能最終得以完成。我們要借鑒其他院校的成功做法，在實踐中積累經驗，及時糾偏，不斷豐富和完善師資隊伍建設的各項制度和措施，為創建具有中國特色的高職教育提供強而有力的支撐。

參考文獻：

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