匹配范文10篇

企業如何實現“人崗匹配”呢?真正有效的“人崗匹配”至少需要經歷：知崗、知人、匹配三步曲。

知崗：工作分析

“人崗匹配”的起點應該是知崗，因為只有了解了崗位的我們才能去選擇適合崗位的人，這樣才能實現“人崗匹配”。如果脫離了崗位的要求和特點，“人崗匹配”就成會成為“空中樓閣”，失去根本。

知崗最基礎也是最重要工具就是工作分析。所謂工作分析，是對某項工作，就其有關內容與責任的資料，給予匯集及研究、分析的程序。

要做的“人崗匹配”，就必須對工作人員的素質先行訂立標準，而為了建立人員的素質標準，就必須對工作的職務與責任加以研究。經過工作分析所產生的崗位說明書是人力資源管理科學化的基礎，在“人崗匹配”中它至少有以下四個作用：1、明確崗位所需人員的條件;2、確定崗位招聘人員所需的資歷;3、根據其崗位職責確定其崗位薪資;4、根據崗位所需技能制定該崗位現有人員的培訓發展計劃。

工作分析的內容主要包括：1、崗位名稱，用簡潔準確的文字對崗位的工作任務作概括。2、崗位工作任務分析，就是調查研究企業中各崗位的任務性質、內容、形式、執行任務的步驟、方法、使用的設備、器具等。3、崗位職責分析，包括工作任務范圍、崗位責任大小、重要程度分析等。4、崗位關系分析，就是分析相關崗位之間有何種協作關系，協作內容是什么?他受誰監督指揮，他又去監督指揮誰?這個崗位上下左右關系如何?崗位升降平調路線方向如何?5、工作環境分析。6、崗位對員工的知識、技能、經驗、體力等必備條件的分析。

一、引言

保險資金運用的本質在于資產與負債的相互匹配。保險資產管理公司在對委托人委托資金運用時，必須在同時考慮資產和負債的基礎上進行投資決策，對資產與負債進行整體協調與動態匹配，為資產委托人提供長期穩定的預期收益，滿足委托人的負債需求。所以，為了更加合理運用委托人的委托資金，作為專業的保險資產管理機構，在公司內部建立科學合理的資產負債匹配管理體系顯得尤為重要。本文探討的是保險資產管理公司如何通過對委托人的負債需求分析，結合委托人負債的各項要求和變動信息，做好委托人資產和負債的流動性管理、久期管理以及收益管理，提出資產配置方案。

二、委托人的負債需求分析

保險資產管理公司做好資產負債匹配管理工作的前提在于對資產委托人各項需求進行持續跟蹤了解。所以，保險資產管理公司應當定期與委托人的資金運用部或投資部進行溝通交流，主動了解委托人委托資產的收益率要求、負債現金流、負債久期、經營環境變化等信息，在資產配置管理中充分考慮委托人的負債需求，做好委托人賬戶的資產負債匹配管理。

(一)收益率分析

由于不同委托人以及同一委托人不同賬戶的預定利率或保底收益率要求不同，在實際的資產配置中，保險資產管理公司應分析委托人資產的業務性質和負債成本需要，特別是委托人為其保險客戶提供最低保障收益的總體情況和分賬戶情況。在制訂投資計劃時，要確保投資組合的收益率能夠滿足委托人的預定利率要求。

帽子：帽子的選擇要根據人的性別、年齡、職業等，特別是要同臉型相配。長瘦臉型戴鴨舌帽會顯得臉部上大下小，胖圓臉戴鴨舌帽就比較合適。

手套：手套不僅御寒，而且是衣服的重要飾件。手套顏色要與衣服的顏色相一致。穿深色大衣，適宜戴黑色手套。女士在穿西服套裝或時裝時，可以挑選薄紗手套、網眼手套。女士在舞會上戴長手套時，不要把戒指、手鐲、手表戴在手套外，穿短袖或無袖上衣參加舞會，一定不要戴短手套。

圍巾：圍巾的裝飾作用越來越突出?？梢愿鶕龊稀⒎b和當天的化妝、發型來選配圍巾的色澤和款式。

皮包：手提式皮包通常適用于職業婦女，常用于社交場合。手提包的顏色要與季節、服裝、場合、氣氛相協調。正規場合應用羊皮、鼠皮、鱷魚皮等珍貴的手提包。

首飾：色彩鮮艷的服裝可配單純而含蓄的飾品，色彩單調沉穩的服裝宜選擇鮮明而多變的飾品。如棕色套裙配透明的琥珀手鐲和胸針；白西裝套裙配鑲嵌黑亮珠飾的項鏈和耳飾。對男士來說，也要根據西裝的顏色選擇適宜的領帶夾。

配飾與服裝在材料、工藝、檔次上要相協調。此外，配飾與服裝在款式造型上也要統一。一般寬松的衣服配粗獷、松散的飾品；緊身顯露體形的服裝，則配結構緊湊、細小的飾品。

一、專利制度的爭議

專利制度是人類設計的重要創新機制和制度安排。雖然反對者認為，專利制度會造成對發明領域的壟斷，而造成阻礙創新的效應。但是現有的研究主要集中在專利制度的正向激勵效應方面。通過提供專利保護，可以提供給發明人知識產權保護和收益保障，所以會激勵發明創新活動。本文主要研究的是專利制度的信號顯示和匹配功能。與現有研究把專利制度看做是政府和發明人之間合約制度安排不同，本文把專利制度看做是發明人、投資方以及政府三方博弈的游戲規則或制度安排。我們的主要觀點是，由于發明知識的公共物品特性，如果沒有專利保護制度，那么發明人和投資者之間的合作將是困難的。而通過引入第三方的政府，設立專利制度，不僅給發明人提供知識產權保護，同時也通過強制信息披露制度，減少了投資人的信息劣勢，從而為雙方的合作提供了良好的交易環境。認識到專利制度信號顯示和交易匹配效應，具有很重要的現實意義。現實中，大量的發明無法轉化成為新產品或新的工藝。如中國科技成果轉化率僅為10%，即使在美國，科技成果轉化率也僅有20%左右，一個重要的原因就在于發明人和投資方之間缺乏一套有效的合作的制度安排或中介組織。

二、知識交易的困境

技術創新是一系列的過程，技術創新至少可以分為基礎研究（發明）、應用研究（中試）和開發（規?；a）三個階段的活動。發明只是創新的最初環節，要將發明轉變成一項有市場價值的產品還需要很多艱難的后續開發活動和大量投資，而且耗時長達十年以上。因此技術開發階段的投資和制度設計是至關重要的。經驗表明發明、中試和開發三個階段的投資比例大約是1∶10∶100。由此可見，中試和規模化生產是創新過程中的重要環節。如果只有基礎研究發明，而沒有后續資金開發，發明成果只能停留在概念和理論模型階段，而無法獲得市場收益，也不能對經濟社會發展產生推動作用?，F實中，發明知識和資本的“鏈接”是一件困難的事。不同于有形物質產品的交易，知識產品交易存在著阿羅所稱的信息悖論（Informationparadox）問題。信息悖論使得交易的利得（gainsfromtrade）不能實現。很多發明知識只能以私人信息方式存在，因為一旦公開，就將變成公共物品。也就是說，發明知識在買方得到知識或信息之前，買方并不了解其價值，但是，一旦他了解了該信息，他事實上已經無成本的獲取了這一信息。這就是著名的信息悖論（Arrow，1969）。信息悖論揭示了知識產品和創意交易的困難。在信息嚴重不對稱情形下，事前的道德風險和事后的逆向選擇都會發生。道德風險表現為，發明人可能會利用信息不對稱夸大發明的價值，索取高于發明實際價值的價格，而逆向選擇表現為，當投資人（買方）獲得發明知識的信息后，會壓低發明知識的價格，甚至退出交易。信息悖論深刻的指出了知識和信息交易的市場失靈問題。有形實體物品，如蘋果，其價值承載于具體物品上，在交易中，價值和實體一起發生了產權的轉移。而知識和信息則不同，其價值和承載物可以分離，而且可以低成本的復制。

三、專利的信號顯示功能和交易匹配功能

與以商業機密形式存在的發明知識相比，專利制度便利交易的好處表現在以下三個方面：

摘要：論述了供應鏈戰略與公司競爭戰略之間的戰略匹配問題，給出獲得戰略匹配的一般步驟。討論了戰略匹配需要考慮的因素。

關鍵詞：供應鏈戰略競爭戰略戰略匹配

隨著經濟全球化和電子商務的發展，企業所處的競爭環境發生了根本性的改變。供應鏈管理因應市場競爭需要，成為企業培育核心競爭力、增強競爭優勢的戰略選擇。然而能夠成功實施供應鏈管理的組織并不多，通過供應鏈管理使企業樹立核心優勢的企業更是鳳毛麟角。造成這種現狀的一個重要原因是企業并沒有從戰略全局的角度規劃供應鏈，供應鏈戰略沒有和競爭戰略以及營銷戰略、產品開發等職能戰略相匹配。

一、供應鏈戰略匹配的涵義

供應鏈戰略確定原材料的獲取和運輸，產品的制造和服務的提供，以及產品配送和售后服務的方式與特點，涉及供應戰略、采購戰略、生產戰略和物流戰略。供應鏈戰略與公司的各種職能戰略相互配合才能取得成功。

競爭戰略(經營戰略)是有關公司如何在一個行業內或市場中進行競爭的決策,是指導公司開展經營活動的基本戰略。波特提出了三種基本競爭戰略,即低成本戰略、差異化戰略和目標集聚戰略。

一、吉林省經管類大學生就業能力與社會需求匹配性調查

（一）調研目的及方法。為了了解吉林省經管類大學生的就業能力與社會需求的匹配性，我們以長春理工大學為例，以在校經管類大學生及用人單位為調查對象，結合網絡資料的查找，線上和線下問卷的發放，盡可能詳細地了解經管類大學生就業能力與社會需求的匹配情況。本次問卷調查共發放500份紙質問卷和500份電子問卷，其中長春理工大學經管類在校生就業求職調查問卷紙質問卷500份，回收有效問卷423份，調查對象包括本科和研究生各年級的在校生，專業涵蓋了國際經濟與貿易專業、經濟學專業、金融工程專業、會計專業、工商管理專業、財務管理專業、市場營銷專業、信息管理與信息系統專業八個專業的學生。針對用人單位發放電子調查問卷100份，有效回收92份，有效回收率92%。還包括對學校就業中心數據的收集以及網絡公開資料的查找。調查的內容包括經管類大學生數量的變化趨勢，關于就業的各方面態度和實際的就業情況，以及各用人單位為經管類大學生提供的崗位數量和實際簽約情況。（二）調查結果。在對回收的問卷及網絡上的資料查找得到的數據進行匯總分析之后可以反映出以下幾個特點：（1）通過網絡資料的查找得知，吉林省經管類大學生的數量呈現逐年增加的趨勢，從2010年的不足五萬人增加到2017年的超過八萬人，這不僅由于高校數量及經管類專業的設置增多導致的，更主要的原因是近年來經管類專業的就業狀況相比于其他的眾多專業更有優勢，受到大學生的青睞。（2）對經管類大學生的調查中發現，經管類大學生的就業率較高，從長春理工大學的近十年的經管類大學生的就業率可以看出，每年都可以超過百分之八十五，并且在15年突破了百分之九十，但近兩年就業率有所下降，在88%左右。再次，對用人單位的調查研究顯示，近五年來用人單位為大學生提供的崗位數量有所增加，但每年的實際招收數量卻不容客觀，大部分經管類大學生認為自己的專業理論知識不夠扎實，管理能力相對缺乏，實踐操作能力較低，而認為人際溝通能力與團隊意識較強（3）調查問卷反映出經管類大學生對未來工作的薪資要求主要集中在3000~4000元和4000~5000元，所占比例分別為40.18%和27.21%。薪資要求為6000元以上的僅為3.72%；從地域期望上看，打算留在東北地區就業的占比為35.65%，去到北部沿海地區的占比為23.54%，到東部沿海地區的占比為20.53%。吉林省大學生與其他地方的大學生在就業地點的選擇較為不同，吉林省大學生偏向于留在東北地區，其他地方學生偏向于北京、上海、廣州等發達城市。經管類大學生的數量有增無減，同時從用人單位反映出的社會需求也并未減少，但經管類大學生的就業率有所下降，就業能力與社會需求之間存在不匹配的問題。

二、經管類大學生就業能力與社會需求不匹配的原因

（一）專業知識技能掌握不足。根據用人單位的反映和對在校大學生的調查可以看出，目前經管類大學生的專業知識和技能掌握程度仍然是其擇業的重要影響因素。但大學生普遍存在專業知識掌握不扎實，知識面不夠，缺乏個人的獨創性思想等問題。這與大學生在校期間的學習不足和院校專業設置跟不上變化，考察不到位等都有關系。而這一現象直接導致大學生在就業時暴露出專業水平的不足，難以得到理想的崗位。（二）對就業形勢缺乏足夠的認識。隨著我國人口紅利的消失，勞動力素質越來越高，大學生的數量也是逐年增長。面對這樣的就業形勢，雖然我國政府努力提供更多的就業崗位滿足大學生的需求，但形勢依舊不容樂觀。在這樣的環境下，大學生缺乏對就業形勢的足夠認識，在校期間沒有做好職業規劃，也沒有花費時間和精力在未來的規劃上，有些人甚至到畢業時都不知道自己想做什么，這在對大學生的調查中也不難發現，這樣的情況導致了就業能力不足難以實現就業的情況出現。（三）高校的培養模式和就業指導模式。不足對于經管類大學生的培養方式，很多高校采用固定的培養方案，以理論教學為主，缺乏必要的實踐項目來鍛煉大學生，同時對于最新的前沿領域知識更新速度慢，大數據，物聯網等新形式對很多經管類大學生來說還屬于新興事物，缺少足夠的了解。同時高校對大學生的就業指導不足，導致大學生對職業生涯缺少規劃，擇業時往往不知所措。

三、提升經管類大學生就業能力和社會需求匹配度的措施

（一）經管類大學生的自身能力的提升和和諧發展。經管類大學生自身能力的提升對就業有著十分重要的影響，就業歸根結底是對大學生自身的考察，當有感興趣的或者適合的崗位擺在面前時，如果因為自身能力不足而導致把握不住機會那將是件遺憾的事。大學生的自身能力不僅包括專業知識的學習，也包括實踐能力，人際溝通能力和組織管理能力等等，各方面全面均衡發展的大學生是很受用人單位青睞的，職業選擇面也會更廣，可以有更多的選擇權利。（二）完善用人單位和大學生之間的信息傳遞機制。本次調查反映出了經管類大學生就業能力和社會需求不匹配的事實，其中一個重要的原因是雙方信息的不對稱，企業不了解大學生的能力和意向，大學生也不夠了解企業的需求，也是由于這樣的原因高校的培養方式不能及時適應用人單位的需求。隨著互聯網的普及，許多信息可以直接從網上獲取，就業情況也是如此，用人單位通過網絡招聘公告，大學生也可以通過網絡來尋找適合的崗位投遞簡歷。但這種信息如果沒有中間的平臺進行整合、傳遞，將很難產生效果，因此完善網絡平臺的信息傳遞機制將有助于供需雙方達到自己的目的，即用人單位和大學生都能實現自己的需求。（三）高校根據社會現狀調整專業設置和培養方案。從高校的角度來講，一些專業的設置和招生數量與社會需求的變化不匹配，傳統的企業越來越多的和互聯網結合，高新技術的企業對于不同層次人才的需求也很強烈，因此高校有必要根據社會的崗位需求變化調整專業的設置，開設新專業，例如大數據，物流等等，對一些需求不多的崗位應減少甚至取消相應的專業。培養方案中也應該加入更多的實踐環節，讓經管類大學生提早了解社會實際并做好就業準備。（四）政府發揮自身引導作用同時增加社會需求。政府對于大學生就業有著特殊的地位，政府的引導作用很大程度上可以左右就業形勢。例如2015年總理提出了“大眾創業，萬眾創新”的口號，很多大學生因此而走上了創業的道路，并因此使得諸多的投資機構中介機構應運而生。近兩年的“一帶一路”倡議和“中國制造2025”都可以提供更多的崗位，滿足越來越多的大學生就業需求，同時國家大力扶持中小微企業，對于經管類大學生也是一大利好，因為這些企業都需要經管類的崗位，例如管理，會計，銷售等等，這些措施可以有效解決經管類大學生就業能力和社會需求不匹配的問題。

摘要介紹了KMP算法并與樸素查找算法進行了比較，提出了前綴函數的概念，并利用改進的前綴函數改進KMP算法，最后結合KMP的改進算法給出了多次匹配的算法。

關鍵詞串匹配，前綴函數，KMP算法

在計算機科學領域，串的模式匹配（以下簡稱為串匹配）算法一直都是研究焦點之一。在拼寫檢查、語言翻譯、數據壓縮、搜索引擎、網絡入侵檢測、計算機病毒特征碼匹配以及DNA序列匹配等應用中，都需要進行串匹配。串匹配就是在主串中查找模式串的一個或所有出現。在本文中主串表示為S=s1s2s3…sn，模式串表示為T=t1t2…tm。串匹配從方式上可分為精確匹配、模糊匹配、并行匹配等，著名的匹配算法有BF算法、KMP算法、BM算法及一些改進算法。本文主要在精確匹配方面對KMP算法進行了討論并對它做一些改進以及利用改進的KMP來實現多次模式匹配。

1KMP算法

最簡單的樸素串匹配算法(BF算法)是從主串的第一個字符和模式串的第一個字符進行比較，若相等則繼續逐個比較后續字符，否則從主串的第二個字符起再重新和模式串的第一個字符進行比較。依次類推，直至模式串和主串中的一個子串相等，此時稱為匹配成功，否則稱為匹配失敗。樸素模式匹配算法匹配失敗重新比較時只能向前移一個字符，若主串中存在和模式串只有部分匹配的多個子串，匹配指針將多次回溯，而回溯次數越多算法的效率越低，它的時間復雜度一般情況下為O((n-m+1)m)（注：n和m分別為主串和模式串的長度），最壞的情況下為O(m*n)，最好的情況下為O(m+n)。KMP模式匹配算法正是針對上述算法的不足做了實質性的改進。其基本思想是：當一趟匹配過程中出現失配時，不需回溯主串，而是充分利用已經得到的部分匹配所隱含的若干個字符，過濾掉那些多余的比較，將模式串向右“滑動”盡可能遠的一段距離后，繼續進行比較，從而提高模式匹配的效率，該算法的時間復雜度為O(m+n)。

那么如何確定哪些是多余的比較？在KMP算法中通過引入前綴函數f(x)來確定每次匹配不需要比較的字符，保證了匹配始終向前進行，無須回溯。假設主串為s1s2，sn.，模式串為t1t2，tm.，其中m≦n，從si+1開始的子串遇到一個不完全的匹配，使得：

在知識管理研究的基本框架中,應包括“5W1H”要素,即知識管理研究的主體（Who）、客體或稱對象（What）、時間（When）、地點（Where）、原因（Why）,以及實務（How）。時間是知識管理研究中的一個重要要素。這是因為知識本身具有一定的時效性（knowwhen）,只有在特定時間下的特定主體與客體、特定地點所構成的特定環境下才能夠體現出知識的價值。相應地,知識管理也具有時效性。

正是知識管理的時效性,就必須考慮知識管理的準時性問題。KeesdHuy研究并提出了準時知識管理的概念[1]：準時知識管理（JustInTimeKnowledgeManagement,簡稱為JITKM）是將物流概念中的準時制理念融入到知識管理領域,以實現知識供給與知識需求之間匹配過程的最優。美國生產力和質量中心（APQC）在研究知識管理時也強調了知識管理的準時性問題。他們認為,知識管理應該是組織一種有意識采取的戰略,它能夠保證在最需要的時間將最需要的知識傳送給最需要的人[2].準時知識管理的研究對于組織進行有效的知識共享、知識傳遞等知識管理活動具有重要意義。

1、準時知識管理的目標、理念與準時知識管理模型分析

1.1準時知識管理的目標和理念

準時知識管理應該實現的目標包括[1]：①發現由于知識需求和知識供給之間的不匹配造成的知識缺口并及時地吻合缺口,解決知識供需間不匹配問題；②把市場開發轉化為組織中的知識庫；③組織有能力將專家們安排到最適合的崗位中；④組織能夠預期新的技術開發；⑤降低成本,提高企業競爭優勢。

JIT的理念最早廣泛運用于物流管理,融入到知識管理中,就形成準時知識管理的理念。

摘要：人力資源的獲取不是簡單的堆積，合理、高效的配置，是提高組織整體效能和獲取核心競爭力的基本前提。為了減少組織在對人員進行配置時的盲目性、主觀性，并增強配置時的反饋功能和指向功能，根據崗位的綜合要求，建立人力資源的配置模型，幫助企業對人力資源的配置現狀進行分析和調整，以最少的人力成本獲取最大的組織效益。

關鍵詞：人力資源配置；人崗匹配；組織成本

1問題的提出

Amit和Schoemaker指出，如果許多資源對于眾多成功企業都普遍具有重要意義，那么這種資源也只構成了企業成功的必要條件，而不是充分條件。即使兩個企業擁有幾乎完全相同的資源，他們的產出和企業發展也可能存在很大的差異。毋庸置疑，高學歷、高職稱人員代表了一定的素質和水平，資源的稀缺性不言而喻。但是一種不可忽視的現象是，一些企業雖然聚集了一大批高學歷、高職稱人才，但由于人才的配置使用管理不當，并未產生理想的預期效果。因此，企業在越來越重視對人才的獲取和培養的同時，組織更應該重視怎樣才能使人才發揮更大的效用，而不僅僅是人才的簡單堆積。企業僅僅擁有企業所需的人才是不夠的，要想獲得核心競爭力，必須對人力資源進行合理高效配置，在充分發揮每個人潛力的同時，迅速提高企業的整體效能。

目前人力資源優化配置研究方向有兩種：一是著眼于能力的人力資本計量，從經濟學的角度，通過人力資本的邊際產出效應等理論給出入力資本價值優劣的標準，建立了人力資本價值的能力計量模型。這對測量人力資本的價值很有借鑒意義，但是此方向沒有從企業結構和職位的要求出發，對提升企業的競爭力和組織效益沒有提及，企業的可操作性不強，研究只停留在人力資本的價值計量層面。另一種研究了人力資源配置和提高組織效能方面問題，設計了雙向選擇模型和基于能力的人力資源優化配置模型，對企業的人力資源優化問題具有現實指導意義。但是前者在考慮人與崗位匹配的基礎上，未能考慮組織成本的問題，人才層次的差異決定了其薪酬水平的不同，最優配置方案可能不只一種，可能造成人才層次較高的人在中等職位上，組織成本過大。而后者簡單根據候選人的能力進行測評，一是能力包含了素質的各個方面，要從整體上對其測評，對測評人要求很高，必須全面了解候選人的各個方面情況；二是沒有具體的指標做參考，對其測評具有很強的主觀判斷性；三是測評不具有反饋功能和指向功能。

筆者在結合了前兩者思路的基礎上，建立了基于人崗匹配的人力資源配置模型。測評要素的提取結合職位的特點，參照職位說明書和直接上級意見，包含學歷要求，經驗要求，創新能力，決策能力，個性要求等各方面，并根據不同的職位分配不同的權重。測評要素的選取根據企業自身特點，要求能夠盡量量化和具有指導性。最后的方案選擇充分考慮組織成本問題，結合候選人的薪酬等級進行最優選擇。

摘要：文章提出的UniformedSoffixArraysAss誼n算法通過采取均勻的后級分配方式，使各個處理器可以獨立地構造后綴數組，并提出通過播送最長后綴長度(Maxsuffixlen)來降低處理段間匹配時的通信復雜度。算法在構造后級數組時的平均復雜度為O((N/P)(109109(N/P)))，通信復雜度為0(1)。通過實驗分析得出，在(N/P)M的情況下，USAA算法可以在保持計算復雜度的同時大大降低在構造后綴數組過程中的通信消耗。其中N，M分別為文本串和模式申的長度，P為處理器數。

關鍵詞：后綴數組分布式存儲串匹配

1引言

鍵，在分布式環境下加速后綴數組的構造需要充分考慮到通信對算法性能的影響。串匹配問題是計算機科學中研究得最廣泛的問題之一，在文字編輯與處理、圖像處理、信息檢索、分子生物學等領域都有很廣泛的應用。本文解決的是分布式存儲環境下的精確串匹配問題。在串匹配的許多實際應用中一個確定的文本常常被查詢很多次(比如對非常長的基因序列的查詢)。針對這種情況，Manber.U和E.W.Myers提出建立后綴數組(suffixarrays)〔1〕來提高查詢的性能論文，而后綴數組最大的不足是它的構造時間過長。因此一直以來，如何快速有效地構造后綴數組成了提高基于后綴數組的串匹配算法性能的關

2USAA算法

假設N，M為文本串和模式串的長度，P為處理器數，算法設計思路如下: