激勵保障機制范文10篇

如何落實“三真”要求，建立健全村干部激勵保障機制，激發村干部隊伍活力，是當前農村基層組織建設的一個重要課題。今年富陽市在高橋鎮試點的基礎上，在全市建立健全了村干部激勵保障機制，把“事業留人”與“待遇留人”結合起來，提高基層干部的工作積極性，推進基層組織建設，取得了初步成效。

一、問題和背景

改革開放以來，富陽市農村經濟得到了快速發展，人民的生活水平和生活質量顯著提高，在2007年全國百強縣排名中，富陽市位列28位。這些成績的取得，與村干部發揮帶頭致富、帶領致富的作用是分不開的。近年來，富陽市積極落實“三真”要求，關心愛護村干部。2000年，富陽市委下發《富陽市農村黨支部書記規范化管理辦法（試行）》，對富陽市村黨支部書記在任期內享受的經濟待遇作了規定，經濟待遇包括固定補貼和目標獎勵補貼兩部分,其中年終目標獎勵補貼3000元。2003年，富陽市委、市政府建立了行政村主要干部基本養老保險制度，對富陽市在任的行政村黨組織書記、村委會主任參照城鎮職工養老保險辦法進行參保。但是由于種種原因，目前村干部隊伍建設也存在一些問題，主要表現在以下幾個方面。

1、由于受地方經濟條件的制約，村干部工作報酬相對較低，經濟上沒“甜頭”。近年來，我市經濟雖然得到了快速發展，但基礎設施建設投入大，可用財力依然有限。同時，由于我市的村級集體經濟總體上還不雄厚，村集體可分配收入較多的村不多。據調查，全市611個村中，村集體可分配收入在1萬元以下的有86個村；村集體可分配收入在1000元以下的有62個村；沒有村集體可分配收入的有55個村。經濟條件的制約，使現任村干部工資待遇沒有得到相應的提高，對離任村干部的生活補助更少。一是工資總額偏低。我市現任村黨組織書記、村委會主任平均工資在5000元左右/年，最低年工資只有幾百元；其他村干部工資更少。二是工資折扣偏多。少數村由于村集體經濟薄弱，根本無法給村干部發工資、發補貼。一年下來，村干部只能拿到部分錢。據調查，目前全市有147個村的部分村干部不拿工作報酬，一部分是由于村集體經濟薄弱拿不到報酬，另一部分是自己不要村里報酬。三是自身支出較多。由于部分村集體經濟薄弱，村里搞建設、搞活動沒有錢，只有村干部先掏錢墊著。

2、由于缺乏長效激勵機制，村干部提拔晉級較難，政治上沒“奔頭”。雖然，近年來我市積極動員并組織優秀村干部參加鄉鎮公務員考試，但通過此途徑招錄為鄉鎮公務員的村干部畢竟是少數，到目前為止，已有7位村干部被錄用為公務員。村干部不是國家公務員，在選拔錄用方面基本是只能下不能上，基本在村內流轉，政治前途不大。村干部離職后，在醫療保健、政治榮譽等方面沒有什么特別照顧，在職時倍受重視，離職后無人關心，家庭不理解，社會有偏見，自己心里上不平衡。

3、由于缺乏必要的保障體制，村干部社會保障不夠完善，離職后沒“靠頭”。一是現任村干部社會保障不夠完善。我市雖然從2003年開始對現任村書記、村主任實行養老保險制度，但由于經濟條件的制約，對其他村干部沒有實行養老保險制度，部分村干部退無所依。二是離任村干部生活補助偏低。目前，我市對離任村干部的生活補助，均由各鄉鎮（街道）自行制定政策，市里沒有統一政策，市財政沒有給予補助。大部分鄉鎮（街道）只對離任正職村干部進行一定的生活補助，且補助標準高低不一，一般在50元左右/月，有的甚至沒有。少數村干部工作了幾十年，退下來后生活補貼遠遠低于最低生活保障線。三是特困村干部生活救助較難。雖然，近年來我市建立了生活困難黨員干部幫扶機制，但對困難村干部的幫扶也是杯水車薪，少數村干部有病無錢醫、有事無人管、生活無著落的問題在一定范圍內依然存在。

農村基層干部是貫徹執行黨在農村各項方針政策的骨干，是團結帶領廣大農民構建社會主義和諧社會、建設社會主義新農村的帶頭人，為了保持全市農村干部隊伍的穩定，進一步激發廣大農村干部干事創業的積極性和創造性，制定本意見。

一、指導思想

以黨的十七大精神為指引，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，從解決農村干部的生活保障入手，以建立農村干部隊伍積極進取、奮發有為、甘于奉獻和建功立業的長效激勵機制為目標，不斷鞏固黨的執政基礎，為建設社會主義新農村提供堅強的組織保證和干部保證。

二、主要內容

在農村干部中推行激勵保障機制，就是要以制度的形式，每年對農村干部的特定對象發放補貼。

（一）保障范圍

一、全縣建立農村基層干部激勵保障機制的現狀

*縣轄4鎮7鄉93個村委會和3個社區，1923個村民小組和15個居民小組，有農民黨員5715名，村“兩委”班子成員637人（黨員548人、婦女干部125人、交叉任職309人、92個村委會實現一肩挑），平均年齡41.4歲。歷年來，*縣始終把建立農村基層干部激勵保障機制，從制度上保證村干部的政治、經濟待遇和社會地位，激發村干部整體活力，維護村干部穩定，鞏固農村執政基礎，促進基層政權正常運行作為一項重要工作，積極探索，用以提高村干部的經濟待遇和政治待遇，有效地調動了村干部的工作積極性，促進了新農村建設。

（一）實行村（社）干部崗位補貼財政統發機制。為穩定村干部隊伍，保證村干部及時領到崗位補貼，我縣實行了村干部崗位補貼財政統發機制，自20*年以來，并先后三次提高了村干部的崗位補貼。目前，我縣村黨總支書記、村委會主任、社區主任固定月補貼480元；村委會副主任、文書及社區副主任的固定月補貼450元；村委會民兵營長、綜治專干的固定月補貼430元；“兩委”委員的固定年補貼240元；自然村黨支部書記、小組長的固定月補貼40元，自然村副組長、統計員固定月補貼25元。由于無村級集體經濟支撐，每年縣級財政需投入村干部崗位固定補貼經費380余萬元。

（二）實行定額補助基層黨建工作經費機制。我縣在縣級財政十分困難情況下，每年投入資金40余萬元作為基層黨建工作經費。至20*年止，鄉鎮黨委的黨建工作經費增至10000元/年，村黨總支、社區黨支部增至1000元/年，自然村黨支部增至200元/年。通過加大基層黨建工作經費投入，有效緩解了基層無錢辦事的問題，進一步調動農村干部的工作積極性。

（三）實行“績有所獎”機制。堅持物質和精神獎勵相結合，定期表彰獎勵優秀村干部，努力形成重視、關心、愛護村干部的社會環境，提高村（社）干部的政治地位。一是建立定期考核機制。將村（社）黨總支書記、主任、副主任、文書、民兵營長、綜治專干列為考核對象。考核方式實行年度考核制度，由各鄉鎮具體組織實施。采取崗位目標考核和民主評議相結合百分量化的方法進行，崗位目標考核占70%，民主評議占30%。同時，對被國家、省、州、縣和鄉鎮表彰的進行加分；對出現不熱情接待辦事群眾、不服從工作安排、工作不落實、違反規章制度、被通報批評和因個人原因造成重大工作失誤等情況的進行扣分。二是建立績效補貼機制。村（社）干部年度考核為優秀等次的，按其年固定補貼的45%發放績效補貼；年度考核為稱職等次的，按其年固定補貼的35%發放績效補貼；年度考核為不稱職等次的，不發放績效補貼。對連續任職且年度考核為稱職以上等次的村（社）干部，每連任滿一屆給予“一肩挑”村（社）黨總支書記、主任每人每月增加固定補貼60元，未“一肩挑”村（社）黨總支書記、主任每人每月增加固定補貼50元，副主任、文書、民兵營長、綜治專干每人每月增加固定補貼40元。三是建立獎懲激勵機制。對連續三年考核為優秀的村（社）干部，縣委、縣人民政府進行通報表彰，并給予村（社）黨總支書記、主任每人獎勵1000元，副主任、文書、民兵營長、綜治專干每人獎勵600元。對年度考核為不稱職的村（社）干部實行誡勉談話制度；對連續兩年考核為不稱職的村（社）干部按照有關程序規定進行罷免或予以解聘。*縣通過實施“績效掛鉤、以績定效”為主的村（社）干部績效管理機制，使村（社）干部的工作績效與干部待遇直接掛鉤，既解決了村（社）干部待遇偏低的問題，又充分調動了村（社）干部干事創業的積極性和主動性，村干部責任意識、服務意識、競爭意識明顯增強。實行績效考核后，全縣村（社）干部每年共需發放補貼519萬余元，年增加191萬余元。

（四）實行結對幫扶機制。為切實加強對農村基層組織建設的幫扶力度，*縣制定了黨員領導干部掛鉤聯系農村基層組織建設工作制度和縣級部門掛鉤聯系幫扶農村基層組織建設制度。據不完全統計，自20*年以來，全縣各級各部門共為掛鉤幫扶聯系的村級組織解決辦公室用品、修繕辦公室用房、架設飲水管道、購置電教設備、建設科技活動室、開展農業科技培訓等實際困難7000余件。同時，在上級黨委政府的關心和支持下，多方籌措資金，修善了8個行政村及86個村民小組的活動場所和辦公用房，切實改善了村級基層組織的辦公條件。

我國公務員制度的激勵保障機制由考核、職務升降、獎勵、工資福利保險管理等環節構成。然而，目前這幾個環節都不完善：缺少針對不同職務層次和不同類別公務員的分類考核指標體系，考核效果不佳；僅靠職務晉升難以調動中低層公務員的積極性；工資保險福利制度的激勵保障功能依然不明顯。激勵保障中最突出的問題是，廣大的基層公務員難以依靠職務晉升來得到有效激勵，職務晉升中的良性競爭還沒有完全形成，現行的工資福利保險制度的應有功能沒有發揮出來。特別是工資制度中的工資“水平”與“公平”問題已經成為反映強烈的社會熱點問題。

如何健全激勵保障機制？《公務員法》對此作出了若干規定。

首先，《公務員法》在“職務與級別”一章中，合理區分了職務與級別的功能，以擴大級別功能為切入點，創設公務員職務與職級晉升的“雙梯制”；級別設置的基本考慮是，重新賦予級別新的人事管理功能，使級別成為公務員一個職業發展臺階，不能晉升職務的公務員，可以通過晉升級別的渠道，來得到合理待遇。

其次，《公務員法》在“職務升降”一章中確立了公開選拔與競爭上崗在職務晉升中的法律地位。作為干部人事制度改革的新成果，公開選拔、競爭上崗在實踐過程中出現的缺陷與不足，從自身原因來看，是因為程序不完善以及缺乏新的技術支撐，導致公開選拔、競爭上崗的科學性不高；從公開選拔、競爭上崗與傳統委任制晉升方式之間關系看，前者還屬于新生的嫩芽，比較柔弱，盡管處于成長的過程之中，還是容易受到傳統慣性勢力的侵蝕。與之相適應，通過技術創新，可以優化制度內的選擇，不斷完善公開選拔、競爭上崗；通過體制創新可以不斷優化公開選拔、競爭上崗健康發展的大環境。而做到這兩點的基本前提就是確立公開選拔、競爭上崗作為職務晉升方式的法律地位。

再次，《公務員法》在“工資福利保險”一章力圖確立調整公務員工資水平的依據，指明規范工資收入分配秩序的方向。

創設工資調查制度，確立調整公務員工資水平的依據。《國家公務員暫行條例》沒有明確規定實行工資調查制度。在市場經濟體制下，薪酬水平是引導人才流向、增強人才競爭力的關鍵因素。公務員得到與其勞動和貢獻相適應的報酬，是貫徹按勞分配原則的要求，是絕大多數人的共識。但機關工作具有難以量化評估的特點，而且公務員參加社會二次分配，具體定位公務員工資水平缺乏參照標準。一般來說，如果排除壟斷行業，企業的薪酬水平總體而言體現社會平均勞動生產率的高低以及勞動力的價格。因此，國家實行工資調查制度，定期進行公務員和企業相當人員工資水平的調查比較，并將工資調查比較結果作為調整公務員工資水平的依據。這是美、日等國的通行做法。

村干部處在農村工作的最前沿，發揮著承上啟下、牽動左右的作用，是黨和國家在農村各項方針政策的直接執行者，是維護農村穩定、管理農村事務和帶領農民脫貧致富奔小康的中堅力量。隨著漢中在陜南率先突破發展戰略的不斷推進，對村干部帶領農村廣大黨員群眾建設新農村的要求不斷提高，但實際工作中仍存在著村干部的工作積極性與現階段構建農村和諧社會需求不相適應的矛盾，究其原因，在職村干部工資待遇偏低、離任后生活無保障是一個重要原因。為此，我們對全市村干部待遇情況進行了深入調研，對建立健全村干部激勵保障機制做了一些思考。

一、基本現狀

1、行政村干部人數情況。全市現有在職村干部10193名，其中村黨組織書記2735人，村委會主任2724人，上級下派任村干部152人。組干部17308人，村兩委成員交叉任職3884人，村干部兼任組干部2403人；實際領取固定報酬的村干部9757人、組干部14730人，平均每村9名村組干部領取工資。全市共有離任村干部13657人，其中曾任村主要干部的9405人，1325人任村主要干部20年以上。連續任村主要干部時間最長的為43年，累計任村主要干部時間最長的為52年。

2、行政村人口規模情況。全市共有2736個村，17357個村民小組。其中500人以下的村421個，占15.4％；500至800人的村623個，占22.8％；800至1500人的村1069個，占39％；1500至2000人的村394個，占14.4％；2000人以上的村229個，占8.4％；人口最多的村4778人（城固縣三合鄉龍王廟村），人口最少的村57人（留壩縣馬道鎮老店子村）。

3、村干部報酬情況。2007年，全市村干部人均年工資3130元，比2003年增長1085元。村“兩委”主要干部年工資在1200元以下的村82個，1200—2400元的村1155個，2400—3600元的村749個，3600—6000元的村667個，6000—12000元的村81個，1.2萬元以上的村2個。年最高工資在漢臺區東關街道辦事處東塔村，為1.4萬元；年最低工資在南鄭縣陽春鎮杜家灣村，只有600元，差距十分懸殊。

4、村干部報酬來源情況。調查表明，全市普遍以鄉鎮為單位制定了村干部工資標準。村干部工資主要來源于財政轉移支付，在部分有集體積累的村，由村集體經濟對村干部工資進行補貼。其中2472個村完全依靠財政轉移支付解決村干部工資，超過村總數的90％，264個村由集體經濟對村干部工資給予了補貼，不到全市村數的10％。

近期，市委基層辦對全市村干部待遇情況進行了深入調研，對建立健全村干部激勵保障機制做了一些思考。

一、主要做法

1、合村并組，精簡干部人數。20*年以來，隨著扶貧搬遷工作和小城鎮建設的持續推進，山區群眾居住分散的狀況得到了一定改善，一些發展速度較快的城郊村被改建為社區，截至20*年底，全市行政村數由20*年的2821個減少到2736個，村民小組由18291個減少到17357個，村干部人數也由16290人減少到10193人。

2、交叉任職，用足多方資源。通過采取村“兩委”成員交叉任職、村干部兼任村民小組長、適度推行“一肩挑”等措施。20*年底，全市村“兩委”成員交叉任職達到3884人，364個村黨組織書記和村委會主任“一肩挑”，村干部兼任組干部的達到2403個，每村干部平均人數也由20*年的6人減少到3.7人。同時，各縣區用足用活退耕還林、計劃生育等政策資金，由村干部履行護林員、婦女主任工作，享受相關補貼，提高了村干部的工資。

3、科學分類，改善工資結構。部分縣區采取村干部結構工資制，把工資分為固定和可變兩大部分。固定部分根據村人口數、耕地面積、工作量大小和職務、任職年限確定；可變部分根據村干部年終工作考核、評議情況確定補貼數額，在具備發展集體經濟基本條件的村，還根據各村集體經濟發展條件和創收難易程度下達創收基數，超基數部分村干部按比例提成。

4、明確獎罰，引入競爭機制。西鄉、寧強、鎮巴縣采取財政撥款和鄉鎮集資的辦法建立了村干部獎勵基金，每年由縣委組織部牽頭評選出“優秀”、“良好”的村干部，并發給不同數額的獎金，帶動村干部爭先創優的積極性。略陽、留壩等縣堅持發展經濟和提高待遇并重的思路，采取公開選聘貧困村黨支部書記并對其實行目標化管理的辦法，打破地域和身份限制，選聘優秀人才到村任支書，根據工作目標任務完成情況確定獎勵和處罰數額。

近期，市委基層辦對全市村干部待遇情況進行了深入調研，對建立健全村干部激勵保障機制做了一些思考。

一、主要做法

1、合村并組，精簡干部人數。2004年以來，隨著扶貧搬遷工作和小城鎮建設的持續推進，山區群眾居住分散的狀況得到了一定改善，一些發展速度較快的城郊村被改建為社區，截至2007年底，全市行政村數由2004年的2821個減少到2736個，村民小組由18291個減少到17357個，村干部人數也由16290人減少到10193人。

2、交叉任職，用足多方資源。通過采取村“兩委”成員交叉任職、村干部兼任村民小組長、適度推行“一肩挑”等措施。2007年底，全市村“兩委”成員交叉任職達到3884人，364個村黨組織書記和村委會主任“一肩挑”，村干部兼任組干部的達到2403個，每村干部平均人數也由2004年的6人減少到3.7人。同時，各縣區用足用活退耕還林、計劃生育等政策資金，由村干部履行護林員、婦女主任工作，享受相關補貼，提高了村干部的工資。

3、科學分類，改善工資結構。部分縣區采取村干部結構工資制，把工資分為固定和可變兩大部分。固定部分根據村人口數、耕地面積、工作量大小和職務、任職年限確定；可變部分根據村干部年終工作考核、評議情況確定補貼數額，在具備發展集體經濟基本條件的村，還根據各村集體經濟發展條件和創收難易程度下達創收基數，超基數部分村干部按比例提成。

4、明確獎罰，引入競爭機制。西鄉、寧強、鎮巴縣采取財政撥款和鄉鎮集資的辦法建立了村干部獎勵基金，每年由縣委組織部牽頭評選出“優秀”、“良好”的村干部，并發給不同數額的獎金，帶動村干部爭先創優的積極性。略陽、留壩等縣堅持發展經濟和提高待遇并重的思路，采取公開選聘貧困村黨支部書記并對其實行目標化管理的辦法，打破地域和身份限制，選聘優秀人才到村任支書，根據工作目標任務完成情況確定獎勵和處罰數額。

為進一步加強村干部隊伍建設，**縣委、縣政府從本縣實際出發，動真情、動真格，建立健全有效的激勵保障機制，不斷激發廣大村干部的工作積極性。

一是通過授榮譽提高村干部政治地位。建立健全分級談心談話制度，加強與村干部的思想溝通。每三年開展一次“農村惠民好書記”評選活動，大力宣傳十大農村惠民好書記的先進事跡，引導機關干部關心村干部、村干部安心農村工作、村干部工作讓群眾放心的良好氛圍。對長期在村主要干部崗位上工作、實績突出并受到縣以上黨委和政府獎勵表彰的優秀村干部，優先錄用為事業干部。如被評為“農村惠民好書記”的高塘島鄉江北村黨支部書記樓小龍，按照有關程序被錄用為高塘島鄉政府全額撥款事業人員。

二是通過發津貼提高村干部經濟收入。建立“農村惠民好書記”特殊津貼制度，對獲得全縣“農村惠民好書記”榮譽稱號的農村黨支部書記，縣財政給予每人每月*元的特殊津貼。正常離職后，累計任村黨支部書記滿*周年且年滿*周歲的，給予每人每月*元的津貼。隨著經濟社會的發展，適時提高特殊津貼標準。目前，首批*名“農村惠民好書記”已享受該項特殊津貼。另外，有5名獲“農村惠民好書記”提名獎，每人獎勵*元。

三是發工薪提高村干部工作積極性。加大村干部報酬補助力度，縣里每年安排*萬元，用于村干部報酬。村主要干部的報酬由基本工資和考核獎兩部分組成。基本工資由縣里、鎮鄉（街道）、村三級共同配套發放。根據各村規模大小，確保村黨組織負責人的基本工資從每月*元到*元不等，村委會主任按村黨組織書記的*％發放。科學制定村干部考核辦法，加大工作實績考核力度，確定考核獎發放標準。

四是通過全關愛解決村干部后顧之憂。從*年開始，先后*次對全縣農村老干部、老黨員、老模范的定補標準進行了適當調整，提高了補助標準，擴大了定補面。*年開始，農村老干部的定補標準提高到*元／月、*元／月不等，農村老黨員、老模范的定補標準提高到*元／月。*個鎮鄉（街道）實行了村干部體檢制度，建立了村干部健康檔案。積極探索村干部養老保險機制，使村干部干有所得、退有所養。

編者按：本論文主要從科技投入與管理保障機制；科技政策與法律保障機制等進行講述，包括了以色列農業自然資源的貧乏,使以色列農業發展選擇了依靠科技進步實現資源高效集約利用的道路、以色列政府努力為農業高科技發展創造條件,大力支持農業科技的研究與開發、要促進多元化農業科技投入體系的形成、加快農業科技投入、科技推廣方面的立法進程和執法力度、建立穩定支持與適度競爭相結合的農技分類發展激勵機制等，具體資料請見：

【摘要】以色列農業發展成就舉世矚目,除了其具有較完整的農業科技創新體系,還在于其有較完備的農業科技創新保障機制。這一機制包括科技投入與管理保障機制和科技政策與法律保障機制。根據以色列的經驗,我國要進一步創新農業科技投融資體制;要建立穩定支持與適度競爭相結合的農業科技分類發展激勵機制;要加快農業科技投入、科技推廣方面的立法進程。

【關鍵詞】以色列;農業科技創新;保障機制;農業投融資體制

以色列農業自然資源貧乏,而農業發展成就舉世矚目,除了其具有由農業科研管理與研究機構、農業科技推廣體系、農民培訓與教育體系等構成的較完整的農業科技創新體系,還在于其有較完備的農業科技創新保障機制。這一機制包括兩大基本內容:一是其科技投入與管理保障機制;二是其科技政策與法律保障機制。

1科技投入與管理保障機制

以色列農業自然資源的貧乏,使以色列農業發展選擇了依靠科技進步實現資源高效集約利用的道路。政府每年的農業科研專項經費有上億美元,占農業產值的3%。在國家農業部的農業科研經費中,有50%是定向撥給國家農業研究組織,剩余50%和政府其他農業科研基金按分類管理,統稱為“競爭性基金”。第一類是首席科學家基金,資金總額約1000萬美元,資助對象為研究所和大學單個項目的自由申請。第二類是農場主以交納銷售稅的方式提供的研究經費,總額約為800萬美元。主要用于資助經濟效益比較明顯、針對性較強的技術開發項目。第三類是國際基金,包括美以合作的“巴德計劃”和歐盟資助的研究基金。第四類是科技部與教育部的有關農業科研基金資助。以上3類研究經費主要是用于應用性研究項目。第五類主要用于基礎性研究,每年約3000萬美元以上。此外,以色列企業也提供農業研究經費,主要用于引導和補貼應用性研究,如化肥、化工以及農業機械產品等。在以色列農業科研經費的投資構成中,約有10%用于基礎研究,70%～75%用于應用研究,15%～20%用于農業科研成果的開發和推廣。這些經費中,農業部的投入約占60%,主要用于應用性研究;科技部與教育部約占20%,主要用于基礎性研究;企業約占10%,主要用于資助技術開發。以色列的農業科研資金管理正逐步向基金化管理方向發展,實行優勝劣汰,鼓勵競爭,并推行嚴格的項目追蹤式過程管理監督、評估機制,大大提高了科研投資效益。

中國城市和諧社區建設已經進入到制度性建設的時代，即與市場經濟體制基礎上的社會生活相適應的社會管理和調控的制度化建設。目前中國城市和諧社區建設中的實出矛盾和主要問題，是推進和諧社區建設的各項保障機制尚不完善，即缺乏一種社會行為高效運轉所必需的內在機制和制度性設置。和諧社區建設的系統機制是由決策機制、調控機制、保障機制等組成的有機整體，其中保障機制是和諧社區建設走向良性循環發展的重要保證。推進和諧社區建設的完善保障機制包括五大子系統，即規劃投入機制、領導組織機制、法律規范機制、人才激勵機制、檢查監督機制。這五大子系統相互聯系、相互作用，共同構成和諧社區建設的系統保障機制。

一、規劃投入機制是確保和諧社區建設所需物質資金的根本保障。只有把和諧社區建設納入國家和地區、城市的經濟和社會發展的總體規劃之中，建立和諧社區建設的穩定的規劃投入機制，城市和諧社區建設才能有可靠的物質保障。

1、逐步加大政府的財政投入，為和諧社區建設的正常開展提供必要的資金支持。按照建設公共型服務型政府的要求，各級政府應逐步加大對社區建設的資金投入，增加公益性、社會性、服務性支出。

——各級政府要將城市社區建設納入當地國民經濟與社會發展的中長期發展規劃，明確把社區建設經費列入各級財政的年度預算，保證逐年有所增加。

——根據社區建設的需要，今后財政投入的重點應及時從街道社區服務中心轉向社區服務站、社區衛生服務站等基礎設施建設，為社區居委會組織、協調和開展各項工作創造基本的設施條件。

——從財政投入中有計劃、按比例地劃出一部分資金，直接交給社區居委會，由他們根據各自社區的實際需要來安排使用，有效提高資金的使用效率。