工資制度范文10篇

根據《省農村信用社工資制度改革指導意見》（試行）精神，結合我市的實際，特制定我市農村信用社的工資制度改革實施意見：

一、工資制度改革的指導思想和原則

改革我市農村信用社現行工資制度，就是要根據社會主義市場經濟規律要求，結合農村信用社的特點，堅持按勞分配的原則，徹底打破原有的行員等級工資制，將員工的勞動報酬與信用社的經營成果、自身的貢獻大小緊密結合，建立起以效益為核心、以激勵機制為動力的具有農村信用社特點的結構工資制度。

工資制度改革應堅持以下原則：

（一）堅持以收定支、保障員工基本生活的原則；

（二）堅持按勞分配的原則。工資分配要與員工個人的貢獻大小、責任輕重、工作質量好壞、業務水平高低等結合起來，體現多勞多得、少勞少得，克服平均主義；

分配機制是企業內部經營機制的重要方面，國有企業的活力大小，很重要的在于內部分配機制是否合理，是否有利于調動職工的積極性，是否增加企業的市場競爭能力。進入21世紀，特別是加入wto后，煙草企業將逐步走向市場，競爭日益激烈，如果要在市場競爭中站穩腳跟的話，就必須對現行的運行機制進行改革，工資分配制度的改革更是首當其沖。建立適應市場經濟要求的崗位績效工資制度，是企業工資制度改革的發展趨勢。

一、建立適應市場經濟要求的崗位績效工資制度的意義

一是建立現代企業制度的需要。隨著世界經濟一體化的推進和我國市場經濟的確立，我國企業將面臨更為嚴峻的挑戰，特別是加入wto后，煙草企業原有的專賣體制將受到沖擊，這就迫使我們煙草企業要盡快轉換經營機制，建立現代企業制度，走入市場并廣泛地參與市場競爭。作為轉換經營機制一個非常重要的方面，工資管理直接服務于企業的人事政策并最終要有利于企業的生產經營發展戰略，因此企業的目標和任務是工資管理的首要考慮。

二是企業參與市場競爭的需要。由于市場上人力資源的競爭以及工資對勞動者的特殊意義，企業的工資管理還必須考慮到勞動力市場的一般行情、勞動者的最低生活費用要求以及企業的人工成本支付能力，企業在處理工資問題時，還有更加細微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們，必須牢牢把握市場經濟的客觀規律，建立與社會主義市場經濟客觀規律相適應的、規范有序、充滿活力的工資分配制度，發揮勞動力市場機制的作用，根據企業自身的經濟條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資管理效益。

三是企業追求利益最大化的需要。在市場經濟體制下，企業成了真正獨立的商品生產經營者，成為經濟活動中生產經營決策的主體。企業要實現利益最大化的經營目標，必然努力降低包括工資在內的經營成本，力求提高勞動力投入的經濟效益。在這種情況，工資不再是簡單地作為福利來使用，而是作為提高生產力的一種方法、工具和手段。職工工資必須體現勞動力價值。市場的競爭、企業的競爭歸根結底是人力資源的競爭。人是創造財富的能動力量，運用各種手段激勵、調動勞動者的積極性和創造性是管理好現代企業的核心。因此，人才的開發是第一發展戰略，企業要發展，就必須樹立“以人為本”的觀念，擺脫傳統等級工資制的束縛，打破單一的分配形式，逐步實行以崗位績效工資制為主要形式的基本工資制度，通過加強崗位分析科學地區別崗位之間的勞動差別，合理確定崗位工資，理順不同崗位之間的工資分配關系，使工資分配向關鍵崗位傾斜。工資分配必須堅持將職工工資收入與企業的經濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，向勞動力市場價格靠攏，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應市場競爭的客觀要求。

四是企業貫徹按勞分配原則的需要。如果工資制度在各單元的相對比重設置上不科學，顧此失彼，難以把全部工資標準同實際勞動量聯系起來，一些工資單元往往成為與勞動無關的“死工資”的現象，造成同工不同酬，不同工同酬，工資分配關系背離了市場勞動力價格，急需的骨干人才收入低于市場價位，從而使得高層次人才流失，而簡單勞動崗位人員的收入卻大大高于市場價位，人浮于事，工資分配的保障職能過強，激勵職能不足，只有執行崗位績效工資才能解決這個問題。

一、日本企業工資制度及其歷史沿革概述

(一)企業工資制度的概述

日本企業的工資制度由企業根據《日本國勞動基準法》和《最低工資法》以及本企業的具體情況自行確定。日本政府對工資的管理,僅限于制定一些法律規章,規定必須的基本勞動條件,向企業提供工資調查報告、統計數據,對企業進行指導監督,而對企業的內部分配,不作干預。

日本企業主要從以下四個方面考慮工資分配:一是生活保障。企業考慮年齡、家庭撫養人數、居住地區等對每個員工生活予以影響的各要素,決定能夠保障員工基本生活的工資額。特別在工資水平較低的情況這一點更被重視。家屬津貼、住宅津貼以及年齡工資等都是出自這方面的考慮。二是對企業的貢獻。根據員工對企業的貢獻程度決定工資,對企業的貢獻度通過員工的能力、工作內容、業績等衡量。三是勞動力市場價格。四是企業經營的承受能力。

決定企業員工工資增長的主要形式是集中在每年春季的勞資談判,俗稱“春斗”。與歐美不同的是,日本的勞資談判主要通過公司內部勞資談判,行業協會對企業內部工會的春斗起一定指導作用。在必要時政府也會引導春斗,并對可能出現的問題進行調整或仲裁。員工的薪酬由現金收入部分和非現金部分構成,現金收入部分約占80%以上?，F金收入部分由基本工資、津貼、獎金和加班費等構成,獎金和津貼約占現金收入的20%左右。津貼大體包括工作津貼、交通津貼、生活津貼、全勤津貼、調整津貼等五類。非現金部分包括員工享受的法定福利、法定外福利、教育培訓等其他費用。法定福利費包括健康保險、養老保險、雇傭保險、勞動保險、兒童補貼等。法定外福利費包括退職金、住房費、醫療費、膳食費、文化娛樂費、企業保險分攤費、工傷事故保險附加費以及其他費用。

本文主要對薪酬結構中的現金收入部分進行研究。

【摘要】工資制度是一個企業推進企業戰略、提升企業文化、形成核心競爭力、構建組織與個人生命共同體的有效工具。本文以崗位績效工資制度為研究對象,從企業實際出發,對秦皇島港股份有限公司的工資制度現狀進行梳理、分析,找出問題與差距,提出相應對策。

【關鍵詞】企業工資制度再設計

工資制度是一個企業推進企業戰略、提升企業文化、形成核心競爭力、構建組織與個人生命共同體的有效工具。面對我港發展戰略的日漸清晰、周邊港口的迅速崛起等內外部環境的變化,股份公司也應及時審視現狀,針對自身的工資制度面臨的問題,從而進一步強化工資制度的激勵、保障和導向作用,激發員工的工作熱情和工作活力,提升企業的凝聚力和向心力,為企業實現新起點上的新跨越提供智力支持和保障。

1秦港股份公司工資制度現狀

1.1崗位工資制

計時人員實行以崗位工資為主的崗位工資制,計時人員工資主要由崗位工資、保留工資、年功工資、津貼補貼、加班工資、績效工資、其他獎金(嘉獎、安全獎、節能獎)組成。崗位工資體現各崗位之間不同勞動要素的差別,根據各崗位在企業中所處地位的重要程度,確定若干類和不同級別的崗位工資標準;保留工資由原技能工資演變而來,與工作年限、學歷相關聯;年功工資與工齡掛鉤;津貼補貼是對在特殊勞動條件下工作的員工的一種貨幣補償,如有毒有害作業的保健津貼,夜晚工作的夜班津貼等;加班工資為正常勞動時間以外加班加點工作的工資;績效工資與各單位的生產、經營管理情況相關聯,由股份公司控制總量,各單位二次分配。

各自治區、直轄市勞動和社會保障廳（局）：

最低工資制度實施以來，有效地保障了勞動者的基本生活，在社會經濟發展中發揮著越來越重要的作用。但實施中也存在一些問題，主要是一些地區最低工資標準確定不夠科學合理，部分企業按照最低工資標準支付職工工資，少數企業采取延長勞動時間、隨意提高勞動定額、降低計件單價等手段變相違反最低工資規定。為改進和加強對企業工資分配的宏觀調節，促進低收入勞動者的工資水平合理增長，維護勞動者的合法勞動報酬權益，現就進一步健全和嚴格執行最低工資制度通知如下：

一、充分認識健全和執行最低工資制度的重要意義

健全并嚴格執行最低工資制度是政府調節企業工資分配的重要措施。進一步做好這項工作，在經濟發展基礎上逐步合理提高低收入勞動者的工資水平，有利于維護勞動者的合法權益，更好地保障勞動者個人及其家庭成員的基本生活；有利于擴大消費需求，促進國民經濟又好又快發展；有利于改善工資分配關系，促進社會公平，實現社會和諧。各地勞動保障部門要繼續高度重視健全和執行最低工資制度工作，將其作為當前促進社會發展和解決民生問題的重要任務擺到更加突出的位置，進一步采取積極措施加以推進。

二、繼續加大調整最低工資標準的力度

（一）各地勞動保障部門要會同同級工會、企業聯合會/企業家協會，定期對最低工資標準進行評估，根據本地區經濟發展水平、職工平均工資、城鎮居民消費價格指數和就業狀況等相關因素變化情況，及時提出調整月最低工資標準和小時最低工資標準的方案，按照規定程序報批。

【摘要】工資制度是一個企業推進企業戰略、提升企業文化、形成核心競爭力、構建組織與個人生命共同體的有效工具。本文以崗位績效工資制度為研究對象,從企業實際出發,對秦皇島港股份有限公司的工資制度現狀進行梳理、分析,找出問題與差距,提出相應對策。

【關鍵詞】企業工資制度再設計

工資制度是一個企業推進企業戰略、提升企業文化、形成核心競爭力、構建組織與個人生命共同體的有效工具。面對我港發展戰略的日漸清晰、周邊港口的迅速崛起等內外部環境的變化,股份公司也應及時審視現狀,針對自身的工資制度面臨的問題,從而進一步強化工資制度的激勵、保障和導向作用,激發員工的工作熱情和工作活力,提升企業的凝聚力和向心力,為企業實現新起點上的新跨越提供智力支持和保障。

1秦港股份公司工資制度現狀

1.1崗位工資制

計時人員實行以崗位工資為主的崗位工資制,計時人員工資主要由崗位工資、保留工資、年功工資、津貼補貼、加班工資、績效工資、其他獎金(嘉獎、安全獎、節能獎)組成。崗位工資體現各崗位之間不同勞動要素的差別,根據各崗位在企業中所處地位的重要程度,確定若干類和不同級別的崗位工資標準;保留工資由原技能工資演變而來,與工作年限、學歷相關聯;年功工資與工齡掛鉤;津貼補貼是對在特殊勞動條件下工作的員工的一種貨幣補償,如有毒有害作業的保健津貼,夜晚工作的夜班津貼等;加班工資為正常勞動時間以外加班加點工作的工資;績效工資與各單位的生產、經營管理情況相關聯,由股份公司控制總量,各單位二次分配。

【摘要】城市化進程中的一個突出問題是失業人口增加、城市貧民比例增大。就中國而言,其城市化的特殊性是大量農民工的低工資和“邊緣化”問題。針對這一問題,關于是否應該制定農民工最低工資標準并將其制度化,學術界的爭論一直在進行。本文基于對英國斯品漢姆萊法令雙重效應的分析,著重從統一的勞動力市場形成的角度,分析了這一法令的深遠影響,探討了中國是否應該制定農民工最低工資制度,以及如何在恰當時機下制定制度等問題。

【關鍵詞】農民工斯品漢姆萊法令勞動力市場最低工資制度

1引言

改革開放三十年來,伴隨著中國嚴格的戶籍制度的松動和沿海開放經濟的發展,大量農村務工人員流入城市,成為自由勞動力市場形成和發展的助推力。這一過程導致了中國整個社會架構的變動,產生了城市化中與農民工相關的低工資、貧困化和“被邊緣化”等問題,影響了中國勞動力市場形成和發展,也在實際當中構成了中國城市化健康發展的主要威脅。因此,能否適時給予農民工最低工資保障也成為城市化進中種維護社會穩定和城市健康發展的關鍵因素之一。

本文的研究思路是:基于對英國斯品漢姆萊法令的引入,從統一的勞動力市場形成的角度,分析這一法令的深遠影響,探討了中國是否應該制定農民工最低工資制度,而對于如何在恰當時機下制定制度,本文也基于模型進行了說明。

2斯品漢姆法令

為了更好地促進公司事業的發展,按照《自治區黨委組織部、人事廳關于自治區事業單位人事制度改革實施意見》的要求及機關事務管理局對《公司轉換經營機制及人事制度改革方案》的批復，在公司建立靈活、有效的管理用人機制,徹底打破在編人員與非在編人員的身份界限,使員工收入與崗位、工作實績結合起來,與公司整體經營收入情況相掛鉤，增強干部職工的工作責任感、緊迫感和危機感，進一步形成重實際講效率的全新工作作風,從而保證公司社會效益和經濟效益的穩步增長，特結合公司實際制定公司管理中心結構工資制度。

一、工資分配方案總體思路

本工資制度將全體干部職工原有工資待遇封存，裝入檔案，實行結構工資制，結構工資按照人員所從事的崗位確定工資標準,著重體現公司員工個人收入與崗位所在部門本年度與中心簽訂的目標管理責任書的分解任務完成情況及公司總體經營收入相結合。根據工作崗位的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好壞、所負責任大小及管理水平、業務能力、工作業績、資格經歷、崗位需要等因素將公司各崗位劃分為六崗十九類作為確定工資的基本依據。通過實行結構工資制，按照每人的崗位、所在部門的效益情況，拉開收入差距，嚴格考核獎懲，工資收入與績效掛鉤，有效克服干與不干一個樣，干多干少一個樣的“大鍋飯”弊端。形成重貢獻、重實際的工資分配機制，進一步調動各崗位人員積極性和創造性，促進優秀人才成長。

二、結構工資制度的構成情況

本結構工資制由基礎工資、崗位工資、崗位津貼、通訊補貼、知識分子津貼、職稱補貼、工齡補貼、兼崗津貼、效益工資、獎勵工資、考績工資等十一項組成，具體情況說明如下：

1.基礎工資:即保障員工基本生活需要發放的工資數額,約占個人工資收入的30%。在編人員基礎工資按本人檔案工資中“基本工資”數額發放；合同人員基礎工資標準為：部門經理600元；部門副經理500元，行政管理、經營、技術部門主管400元；三崗一類崗位350元,二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%,四類崗位在三類崗位標準的基礎上遞減10%,；四崗一類崗位330元，二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%；五崗一類崗位300元，二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%；六崗一類崗位290元,二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%,三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%，四類崗位在三類崗位標準的基礎上遞減10%，五類崗位根據出勤情況計發日工資。

摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心內容,不僅涉及企業的經濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關。合理有效的分配制度不僅能激發員工的積極性與主動性，促使員工努力實現企業目標，提高企業效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且具有競爭力的員工隊伍，進而為企業的可持續發展奠定堅實的基礎。很多企業已經認識到薪酬體系的重要性，并且在薪酬的制定、運作管理的工作上投入了較大的精力。但如何制定適合企業生產經營發展的薪酬方案并根據員工的績效進行考核，仍是企業管理者所面臨的一個難題。

關鍵詞：薪酬；績效；制度

我們作為一家于2012年6月開始籌備，2013年新成立的企業，可以憑借尚未建立新公司工資體系的優勢，徹底打破員工們在原有企業崗位技能工資制的概念，圍繞建立現代企業工資收入分配制度的總體目標，根據本企業生產經營的特點和發展的長遠規劃，制定適合本企業的薪酬體系，從而充分發揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業文化、提升企業核心競爭力的巨大作用。

一、制定薪酬戰略，確定薪酬模式

經過對國類同行企業的調研，對國外先進企業和國內外資企業先進的管理觀念的學習，走訪公司上下各部門，廣泛聽取意見，對崗位技能工資制存在的問題和弊端進行了深入的剖析，反復討論研究，結合公司的現狀和特點，決定采用“崗效薪級系數工資制”的薪酬制度。

1.建立崗效薪級工資制的總體思路

根據《省人民政府辦公廳轉發省人力資源社會保障廳、財政廳、教育廳關于義務教育學校實施績效工資實施意見的通知》（黔府辦發〔2009〕58號）、《關于貴州省義務教育學校實施績效工資中有關問題的處理意見》（黔人社廳發〔2009〕2號）規定，為切實做好我縣義務教育學校實施績效工資工作，結合*縣義務教育學校實際，制定本實施辦法。

一、實施范圍和時間

按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員，從2009年1月1日起實施績效工資。

二、績效工資總量和水平的核定

（一）績效工資總量按義務教育學校工作人員上年度12月份基本工資（含教師基本工資標準提高10%部分，下同）額度和規范后的津貼補貼水平核定。按照教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平的原則核定*縣義務教育學?？冃ЧべY總量，義務教育教師規范后的津貼補貼平均水平，按照教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平的原則核定。

義務教育學校績效工資總量隨基本工資額度和*縣公務員規范后津貼補貼的調整相應調整?？冃ЧべY總量每年調整一次，原則上要求在當年的第一季度前完成。除基本工資額度外的績效工資調整時，由市人事局、市財政局統一部署。