培訓中心章程范文

導語：如何才能寫好一篇培訓中心章程，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

背景回顧

對于今年的培訓行業而言，“重新定義”可以被視為一個熱詞。從年初開始，就有培訓機構提出需要重新定義培訓；場景化和體系化微課的出現，重新定義了什么是有效的移動學習；在隨后的2016ATD全球年會上，領導力被重新定義為勇氣領導力和基于腦神經科學的領導力……

所謂“重新定義”，就是對某些已經存在的概念、理論、方法和技術等進行新的解讀和界定，它意味新的觀點、視角以及對經典的顛覆和創新。重新定義既包括對原有方法、理論或概念的調整和改變，也包括企業和個人為了應對重新定義進行轉型、變革和突破。當今世界有很多我們已經習以為常的事物和概念正在被重新定義，例如喬布斯重新定義了手機、王健林重新定義了“小目標”、雷軍重新定義了國貨、馬云重新定義了成功、Alphabet重新定義了公司等。

“重新定義”興起背后的原因，我想主要有三個方面。

首先，源自時代的必然進步。每個時代進步的標志都是對以往方法和技術的重大改良，而這些改良來自于對當前工作中所發生的新情況、新問題的思考，以及針對經典理論和方法產生的新視角。

其次，重新定義來自于移動互聯網時代的現實挑戰。2013年以來興起的移動學習熱潮，引發了人們重新定義課堂培訓的價值。對很多習慣于按部就班、循規蹈矩的培訓從業人員來說，移動互聯網時代是一個完全不同的時代，對任何一個行業都是挑戰和機遇并存，培訓行業也不例外。在這個時代，速度決定一切，混亂才可能是正常的，低成本、高效益、快速度才是王道。因此，原有的套路已行不通，只能對各種方法和技術進行重新定義、改良和創新。

最后，中國培訓行業經過長時間的積累，從業人員的專業水平不斷攀升，已經具備了提出新觀點和看法的能力。

解讀

從國際和國內的發展趨勢來看，中國培訓行業正在由少年時期（juvenile）走向青年期（adolescence）。處在這個階段必然會產生各種成長的煩惱，面對諸如迷茫、困惑、苦悶、希望、質疑等情緒反應，更加積極正向的行動表現便是對培訓行業某些維度的重新定義。面對如此多的重新定義，中國的企業培訓面臨著挑戰與機遇并存的局面。

重新定義意味著顛覆。這種顛覆可能是方法論/技術的顛覆、工作模式的顛覆，也可能是思維的顛覆。一方面，如今的微課和移動學習以及未來的增強現實與人工智能培訓，正在極大地改造著整個培訓行業的圖景。另一方面，行業外的“攪局者”也在以破壞式創新的方式對整個培訓行業產生巨大的沖擊，例如最近出現的混沌研習社、喜馬拉雅、羅輯思維等，這些公司或個人的商業模式、產品與服務令人耳目一新，使得整個培訓行業煥發了新的活力。我們應對顛覆最好的方法就是關注和研究這些行業的發展趨勢，主動參與或創造潛在的顛覆，順應時代潮流不斷變革自我。

重新定義也帶來了不適和抗拒。沒有人喜歡改變，但變化所引起的重新定義一定會引發一些培訓人士的不適。移動學習熱潮的快速到來，已經讓六七十年代出生的培訓專業人士極為不適應，但對八九十年代出生的移動互聯網原住民來說，他們如魚得水、習以為常――他們才代表著未來。因此，行業里的各種重新定義需要我們以寬闊的胸懷去包容和適應，而不是敵視與抗拒。

篇2

關鍵詞：區域型；職業教育集團；模式將集團的概念和理念引入職業教育領域，把分散的、規模較小或資源缺乏的職教實體集中起來，實現校企深度融合、校際優勢互補、推進職業教育的規模化和集約化。

一、區域型職業教育集團特征分析

從20世紀90年代開始探索職業教育集團化辦學至今，全國共建立了約700個職業教育集團，一般而言，根據主體構成和運行特征可以將我國的職業教育集團分為三類：行業型職業教育集團、區域型職業教育集團和復合型職業教育集團。本文從佛山市三水職業教育集團建設的實踐探索入手，將區域型職業教育集團的特征分析如下：

（一）政府主導

區域型職業教育集團主要特點是政府主導統籌，依據區域內的專業和產業結構，整合區域內的優質職教資源，降低職教成本，提升區域內職業教育整體辦學水平和經濟服務能力。

（二）分工協作、資源共享

制定集團工作章程，賦予每個成員責任，在師資、設備、專業設置、優質資源、技能鑒定、招聘就業、實習實訓、實時交流等方面充分利用各成員單位優勢，合理分工、相互交流合作，整體提升人才培養效益。

（三）服務對象和人才培養具有針對性

集團建設是針對區域內的經濟發展而組建的，其服務對象是當地企業行業，并通過“專業―產業” “培養―就業”等鏈條，把人才培養各環節（需求調研、人才培養方案制定、教學內容修訂等）與行業企業的崗位能力緊密結合，培養用得著、留得住的區域經濟發展需要的適用型人才。

二、國內外職業教育集團運作模式的借鑒

（一）國內職業教育集團發展模式現狀

近年來，我國大力推進職業教育集團的發展，在市場導向與深化改革背景下，已經形成了一批具有代表性的職業教育集團運作模式，如以城帶鄉、城鄉聯動的“河南模式” ，城鄉合作、三段培養的“海南模式” ，校企合作、工學結合的“天津模式” ，臺灣地區的“區域產學合作中心模式” ，具有區域特色的廣東南海職業教育集團以及“貫通中高職、校企深度融合”的“江蘇模式”等。

（二）國外職業教育集團發展模式分析

國外較成熟的職業教育集團代表主要有荷蘭的“政府投資引導的區域培訓中心”，主要特征是以連鎖投資型集團形式有機整合各種資源，以品牌、師資、管理模式、教育理念為紐帶，形成自身的經營運行機制。德國以企業或社會中介組織主導型的“跨企業培訓中心” 和社會中介組織主導型的“技術轉移中心” 。美國的“技術準備計劃中的綜合教育集團”和澳大利亞的“新學徒制培訓學院” 。國外的職業教育集團主要特點是主體多元化、在政府的主導下行業企業投入精力非常大、合作成員或單位之間具有協議約束、職業教育與地方經濟融合度非常高。

三、以佛山職業技術學院為例探索區域型職業教育集團運作模式

（一）長安福特模式

長安福特汽車有限公司華南培訓中心落戶我院，雙方以培訓中心為載體開展了深度合作，主要包括（1）校企雙方共同修訂汽車維修與檢測專業人才培養方案，增加企業文化、質量管理等方面課程，引入長安福特汽車生產與維修崗位標準；（2）長安福特汽車有限公司為學院捐贈最先進的汽車整車、發動機以及汽車檢修設備；（3）校企共建車身修復專業；（4）我院教師被聘為長安福特公司的培訓講師；（5）開展汽車維修與檢測、汽車營銷等方面的社會培訓等。該模式還將繼續創新發展，帶動學院校企合作，推進人才培養模式改革，形成校企合作長效機制。

（二）海爾模式

青島海爾集團落戶三水工業園區，佛山職業技術學院充分發揮了地域優勢，與海爾集團建立了合作辦學、合作育人、合作就業等方面的校企合作：（1）與物流管理專業共建海爾學院；（2）建立校企共建共管的合作學院理事會管理機制；（3）共同建設人才培養方案，共同管理人才培養過程，互派人員交流學習；（4）整合資源，學院與海爾成立海爾制造業物流工作流程再制造研究中心和培訓中心，在進一步增強學院的社會服務能力的基礎上，繼續深入推進人才培養模式改革。

（三）一汽大眾模式

長春一汽大眾汽車有限公司南海基地落戶獅山，三年來，我院汽車工程系借助區位優勢，與一汽大眾公司開展了多方面的合作，主要包括（1）校企雙方共同參與修訂汽車維修與檢測專業人才培養方案，培養高素質的技術技能型人才；（2）企業員工和學校教師互派學習進修，共同致力于人才的培養，實現共贏；（3）公司為我院學生提供大量實習與就業機會，對深入開展我院人才培養模式改革搭建了平臺，提升人才培養質量，也有助于學生順利過度工作崗位。隨著一汽大眾南海基地規模增大，多崗位人才的需求劇增，校企合作還將繼續深入創新發展。

（四）三水合成模式

我院計算機輔助設計與制造專業與三水合成電器實業有限公司開展了現代學徒制教學，根據企業的用人需求，單設“現代學徒制訂單班”，校企雙方共同組織招生；在教學過程中，把企業的行業規范、職業標準與專業教學標準對接，把企業的真實崗位、工作任務與教學項目匹配；校企共同組建教學團隊；把真實產品作為教學主要載體，將教學環節嵌入生產崗位，校企雙方聯合進行人才培養。

（五）澳美―新繼續教育模式

學院與工業園區部分大企業簽訂繼續教育協議，通過招生方式成立大專定向班，開展學歷教學，學員需要完成人才培養方案中規定的所有課程才能拿到學歷證書。該模式將有助于提升企業員工的專業技術技能，提升生產力。繼續教育模式還將加大力度，佛山職業技術學院逐漸成為工業園區企業的繼續教育主陣地。

區域型職業教育集團運作模式的實踐與探索四、區域性職業教育集團信息化互動平臺建設

借助信息化手段，共享集團資源，促進高效的交流與合作，對職業教育集團的運作具有促進作用。該平臺具有三個主要功能：新技術推廣、生產力促進和高技能人才培養，該平臺的功能與結構設計如下：

（一）平臺功能設計

（1）權限管理功能

根據職教聯盟用戶職能與權限的不同設立四類用戶權限，包括：

1）網站管理員權限：具有信息增加、刪除與修改，信息審核，用戶注冊審核等所有權限；

2）信息員權限：具有欄目信息、管理等權限，企業信息員還具有查閱審核學生簡歷等權限；

3）企業員工權限：具有技能鑒定報名與查詢、學習繼續教育課程、培訓班報名等功能；

4）學生權限：具有技能鑒定報名與查詢、學習相關網絡課程、個人簡歷以及獲取簡歷反饋等功能。

（2）信息、審核與反饋功能

不同權限用戶都有權信息。信息后需要管理員的審核與反饋，如各院校信息員權限對技能鑒定和培訓班的報名信息進行審核，對報名成功和不具有報名資格的報名者給予反饋；企業信息員招工信息后，能看到學生所投簡歷列表，并對簡歷進行審核，對資格審查通過的學生給予反饋并告知相關事宜，等等。

（3）信息互動功能

在網站首頁嵌入網絡QQ功能，當企業、員工、學生具有疑問時，可以隨時通過該QQ咨詢，各院校代表會對疑問進行回復解決。

（二）結構設計

針對職教集團信息化平臺的功能，平臺的整體結構設計如下：

（1）聯盟簡介：主要介紹聯盟的組織機構、成員名單、理事會以及聯盟章程等內容。

（2）聯盟動態：用于聯盟通知、新聞公告以及行業協會的活動動態等。

（3）合作交流：合作交流是該聯盟的主要任務之一，旨在加強校企合作、校校合作以及中高職銜接等工作。

（4）教育培訓：教育培訓是該聯盟的主要任務之一，通過技能鑒定、師資培訓、員工培訓以及學歷教育，加大對企業行業的支持力度，促進三水區經濟發展。

（5）招工就業：主要企業的招工需求和學校的就業信息。

（6）資源共享：共享各成員單位建設的網絡課程資源、相關的政策法規和崗位標準，為企業員工和其他學校服務。

[項目來源：佛山職業技術學院教改項目《現代職業教育體系下佛山市三水區職業技術聯盟互動信息化平臺的研發》（項目編號：2012ZX-002）《現代職業教育體系下高職院校人才培養質量保障體系的構建與實施》（項目編號：2012JG-010）]

（作者單位：佛山職業技術學院）

參考文獻：

[1]謝露靜.職業教育集團模式下校企合作的長效機制研究[J].教育與職業，2012（7）.

篇3

Sinthern先生介紹了BIBB的概況和他的同事，BIBB固定員工600人，短期項目的參與專家80人左右。另外還有非全日制工作人員，即兼職人員。他的同事曾參與天津中德職業技術學院的早期建設。

BIBB有四個部門，第一個部門是國際合作部，主要研究的課題是，歐洲部及以外的研究，主要任務是研究和咨詢。第二個部門是完全搞研究的。主要任務一是研究職業培訓的質量。二是研究培訓師及培訓師的激勵。三是研究歐洲的資格框架和德國職業框架。聯邦政府每年出一本報告，關于培訓數據、質量等，都是由他們來編訂。他們也做一些工作給聯邦教育部出具數據報告，培訓的職業等數據。另外勞動市場的預測，紐倫堡的職業預測研究等。第三個部門是項目部，開展試點項目的活動，比如聯邦政府出錢給義務教育階段學生（九年、十年級學生），讓他們了解職業教育和培訓；為手工業協會的跨企業培訓中心建立項目的支持，聯邦政府就委托他們分配資金去建立這樣的跨企業培訓中心，聯邦政府撥付的資金主要是用于基礎設施建設，運營由企業出錢；項目部還對培訓師進行培訓，搭建企業培訓師的平臺，企業培訓師在上面進行交流。第四個部門負責職業的現代化、課程研究與課程制訂、進修及一些科研項目。

Sinthern先生首先為我們介紹職業教育章程是如何制定的。職業教育需要多方參與，有勞工方（雇員）、有資方（企業）、還有社會（政府）。政府主要是在這兩者之間協調、組織，三方利益不同，在職業教育領域找到共同結合點。雇員期望的是，要有收入、個人滿足感等等，如果把他的興趣點與職業教育相結合，就是我要學習，要獲得證書，獲得認可。企業方期望的是，要賺錢，要有效益，要不斷保持生產力和競爭力，要有非常高素質的員工來源，同時讓員工產生認同和歸屬感。企業要達到這個目的，就要留住員工，不是企業間相互挖人，而是讓員工長期留在企業里，防止其他企業高薪挖人。職業教育提供培訓，是成為合格員工的根基。職業教育對社會而言，能讓社會穩定，促進就業，促進發展，三方的興趣點無論在體制、法律層面都有結合點。

他舉例解釋了為什么世界各國都在提出職業現代化和職業教育現代化，哪些因素促進現代化。他說，現代化的農業，要求有現代的農業人才――比如農業機械師，2014年德國將研究制定出農業機電一體化標準。這就產生了職業的現代化要求，需要對職業要求標準每10～15年進行更新，包括技術的發展、工藝流程、工作組織及過程的變化。他們提出對機械師的要求就是獨立的診斷、處理、咨詢、修理等能力，新的職業教育的目標促進了新的標準的產生。

職業教育的最高目標就是傳遞職業行動能力，聯邦職業教育法2005年第一條第三款是BIBB的研究基礎。“通過有序的教育過程，傳授為在不斷變化的就業環境中從事合格的職業工作所必需的職業技巧、知識和能力――職業行動能力”。這在德國是統一的標準，就是他們的框架教學計劃，德國有近350個職業（不斷在更新），在全德國范圍內都按這個框架執行，BIBB在法律上接受聯邦教育研究部管理，還有經濟部、勞工部也可以對他們實行委托和指令。BIBB接受多方的任務來研究職業教育。

一些老的職業在取消，一些評估指標來決定哪些職業需要增加、修改和取消。比如風力發電是新產生的行業，不僅是風力發電機的制造，還有運行、維護等，不僅在陸上有，海上風電也在發展，都需要新的技術工人。

新職業的設立由BIBB下設的委員會決定，也是由四方（勞方、雇方、聯邦政府和州政府四者）來決定。職業條例的開發過程是先由勞資方協調，首先研究舊的條例，看內容是否滿足現有需求，是否適應新的職業，如不適應，需提出申請，企業主管部門和行業協會找到相應主管部門，如機械找經濟部，農業找勞動部，由主管部門召開大會（勞資雙方、協會、州政府有表決權，BIBB無表決權），一旦通過審核，報聯邦教育部，教育部向BIBB授權開發職業培訓框架教學計劃，BIBB專委會組織開發企業培訓大綱，聯邦州專委會開發職業學校框架教學計劃。整個職業條例以法律形式批復需要2年的時間。職業教育課程標準是設計出來的，國家的課程標準是各州職業培訓的最低標準，各州可以充實內容。

以學生的職業資格考核來體現職業教育的目的。考試內容全德國統一，同一時間、同一內容，它由不同的行業協會主辦，不同的職業不同的行會，不同的行會組成了考試委員會，至少三人組成，勞方（工會）、資方（企業）、學校代表，有個考試委員會專門出題，小的工種由考試委員會自己出題。考試出的是典型的題，考的是職業行動能力，考試的基本原則是確認學生是否有職業行動能力。考試有兩種形式，一是模擬工作任務，二是直接到企業工作現場進行實踐考核，后者鑒于企業條件難以實施，多數以模擬形式實施。在制定考試條例時就制定了考試形式及考試的工作任務，如機電工有20小時的考題，有14個小時的考試文獻記錄。

企業實踐的考題形式是：汽車的機械手安裝，機電工定期對機械手進行維護檢修，定時給傳動帶和機油進行保養，對于這樣的一個情景，他們就會設計，讓學徒在20小時獨立進行工作，并記錄（計劃等），按工作進行2.5天的考核。這兩天半，學生在企業獨立工作，專家可在場，也可不在場。最后有30分鐘的專家談話。30分鐘主要進行工作的展示，剩下的時間由專家提問，進行解答。這是在企業的情境。第二種形式是在跨企業的培訓中心，在教具上進行模擬工作，20分鐘的答辯。實踐考試后還有書面考試，工作計劃、功能分析（借助圖紙、程序、電路圖等）等，也是以工作情境為導向的，最后的考試是勞動經濟法律方面的考試，這四個方面占總成績的60%，也是在培訓完成后的考試；還有40%的分數是第一階段的考試，兩年后的中間考試，中間考試難度低，時間短，但形式一樣，綜合性少一些，整個培訓考試形式都以文字形式寫在了職業教育培訓條例里。考試大綱是需要寫入條例的，相對不變，但內容每年是不一樣的。

篇4

論文關鍵詞：國外經驗：地方政府主導；職教集團；啟示 

 

從主導機構來看，我國的職教集團主要有三種形式：一是職業院校主導型，如：江蘇從2004年起成立的20余個行業性職教集團，湖南從2008年起成立的18個行業職教集團：二是地方政府主導型。如：以城帶鄉、三段培養的“海南模式”，行業為主、城鄉聯合的“河南模式”，校企合作、工學結合的“天津模式”等；三是復合主導型，是一種校、企以及中介機構等多元主體、多元合作組成的職教合作聯盟。 

“從國際比較的角度看，政府主導型的職業教育集團化辦學在數量上最多，在模式上也最豐富”。本文以德國、澳大利亞、美國、荷蘭等職教發達國家為例，探討它們根據本國或地方經濟發展的需要，創新職教發展體制機制，通過宏觀規劃、政策引導、財政扶持等多方位支持，有效推進職業教育的集團化和集約化發展。發達國家的經驗，對我國地方政府主導職教集團建設有寶貴的借鑒價值。 

 

一、政府主導型職教集團的特點 

 

從總體上來說，我國對職業教育的基本要求是形成政府主導、行業指導、企業參與的辦學機制，各類職教集團組織模式都離不開政府支持。本文所指的政府主導型職教集團是指地方政府為促進本地區經濟社會發展，統籌各種職教資源成立的區域性職教聯盟，與行業性跨區域的其它類型職教集團有所區別。“政府直接促成各實體間的聯盟；各實體間聯盟的方式主要是互補性合作聯盟：具有對弱勢實體的傾斜和保護的作用：生命力和成功度主要取決于政府的支持力度和支持時間”。 

地方政府主導型職教集團有以下特點：一是政府主導。地方政府為提高區域經濟發展水平，提高勞動者素質，牽頭組織和整合相關職教資源成立的職業教育與培訓聯合體。二是區內聯盟。集團內各成員實體都是本地區內較有影響的職業院校和行業企業，人才培養互補性很強。三是項目導向。政府通過政策、法令、投資等不同手段，促進各成員實體之間通過項目合作實現共贏。四是保障有力。政府在集團運行過程中發揮著投資、購買、籌措、協調以及規范職能。 

 

二、職教發達國家政府主導職教集團辦學的經驗 

 

自上世紀60年代中期以來，教育集團化逐漸成為世界發達國家和地區教育領域發展最迅猛的組織形式，教育集團以其網絡化、集團化、連鎖式、巨型化等特點受到了教育領域專家、學者和圈內人士的廣泛關注。 

 

(一)德國“跨企業培訓中心” 

德國的“雙元制”職教模式是在政府主導下，由學校和企業分工協作、共同完成培養人才全過程的一種辦學模式。它為德國培養了大量操作能力強、技術水平高的工人，生產產品以做工精細、品質優異享譽世界，為德國經濟發展和工業技術水平提高作出了重大的貢獻，在世界職業教育領域影響深遠。上世紀70年代，由于技術越來越細，職業工種之間差別愈來愈大，中小企業因其規模、培訓成本、培訓能力和培訓工種等方面的條件局限，無力提供全面和多樣化的職業培訓項目，甚至無法完成企業內部的培訓，在此背景下，以模擬工廠公司和項目教學法為核心的“跨企業培訓中心”在德國紛紛成立。 

跨企業培訓中心是由國家撥專款。聯邦政府、州政府、社會中介組織、中小型企業通過法律合同聯合設立的，目的是為了整合多方資源以解決企業培訓能力不足的問題，它“提供了把各種寬泛的專業集中在一起培訓的可能性，很好的解決了眾多中小企業的一大難題”。跨企業培訓中心的實質是發動社會力量共同關心和支持職業教育，形成合力，共擔義務，推動職業教育的健康、快速發展。它作為民辦非盈利機構，資金分別由聯邦科學教育部、經濟部、勞動部、各州主管部以及區和地方的行會來承擔， 

“跨企業培訓中心”模式的特色主要有：“(1)跨企業培訓中心是以政府、社會中介組織或企業為辦學主體的民辦非盈利聯合機構。通常由政府撥專款資助，多家企業聯合承辦或者由社會中介組織主管。(2)以人才培養為目的的互補性合作聯盟。(3)跨企業、跨行業、跨區域的職業培訓聯盟。(4)以法律合同為聯盟的契約。(5)企業培訓的重要補充”。 

 

(二)澳大利亞“新學徒制培訓學院” 

1998年以來，澳大利亞開始執行“新學徒制”。“新學徒制”主要是以技術與繼續教育學院(tafe)為基礎，聯合社會各類主體共同參與。以培養高素質人才為目的。“澳大利亞的新學徒制無論是在對培訓提供的經濟資助上還是在培訓課程的設置上都體現了市場導向。政府按市場運營機制，采用商業化撥款方式，即根據學徒的人數、開設課程的數量與培訓的質量，按照一定的標準撥款。如果某培訓機構培訓質量下降，政府就將減少或收回投資”，鼓勵職教培訓機構的良性競爭。 

新學徒制規定，提供學徒培訓的雇主與學徒之間應簽訂培訓合同，同時培訓合同要在相關的州和地區的培訓局注冊。為了使新學徒制得到良好的發展。澳大利亞各州和地區設立了300多所新學徒制培訓服務中心。服務中心免費向社會提供服務，幫助培訓機構(企業或公司，職業學校)和學徒雙方達成培訓協議，獲得政府的財政資助。服務的具體內容包括：為學員提供擬從事的行業和職業的相關資料；幫助學員尋找適合自己的培訓機構；協助學員填寫必備的表格：合理安排培訓內容、時間和活動；簽訂培訓合同，落實學員學習培訓期間的福利待遇和工資等事宜。新學徒制中，學徒在職業學校的學習，主要由澳大利亞各州和地區內的技術與繼續教育學院(tafe)承擔，也可以在其他提供職業教育與培訓的學校和場所完成。 

某種程度上，部分tafe具有集團化辦學的性質，它是由政府、社會和學校相結合的、相對獨立的、多層次的、綜合的職業技術與培訓機構。它由澳大利亞聯邦政府和所在州政府共同投資興建，并精心管理，已成為澳大利亞高等教育的重要組成部分，是澳大利亞各類高等專業技術人才的“加工廠”。此外，為加強職教資源整合，澳大利亞政府支持民營資本投資職業教育，跨區域組建大型職教集團，比如：澳大利亞國際職業教育集團(aitmg)與美國、英國、新西蘭等多個國家的多個企業和教育公司有戰略合作關系，成為國際化的職業教育集團。 

 

(三)美國“技術準備計劃中的綜合教育集團” 

上世紀90年代以來，美國推出了技術準備計劃(tech prep)，技術準備計劃是美國聯邦政府為發展經濟而設計的一套宏觀的職業教育發展指導方針。美國政府期望通過這一計劃，整合政府、學校(各類培訓機構)及企業中有利于培養高素質高技能人才的生產要素，達成就業、升學、終身發展、提高技術水平和教育效率等多個目標。 

其核心的實施理念：一是在政府統籌指導下，社區學院、地方職業技術學院、綜合中學、四年制的學院或大學、各類學徒組織以及私立教育機構相互簽訂實施技術準備計劃的協議：二是實施工作本位學習，它是技術準備計劃的關鍵；三是通過企業的參與合作，提高學生解決問題的能力：四是加強職業學校教師與企業的合作與對話，共同開發課程。 

美國作為一個職教發達國家，具有集合體特征的集團化教育組織主要體現在中學后私營教育領域中。這些私營教育集團采用母子公司制的傳統企業管理方式，對原有的、加盟的或派生的成員單位以責任制形式實行公司化管理。在技術準備計劃的指導下，各類教育集團加強了和產業界的聯合辦學，包括教學材料、專業設置、項目改進、結果評估等。以著名的阿波羅教育集團公司為例，“其職業與成人教育領域有了三個改變：建設了緊跟市場的課程開發系統；完善了成年人學習的效果評估系統；健全了教師教學質量評估系統”，目前阿波羅教育集團公司已經成為一個具有國際影響力的上市公司。 

 

(四)荷蘭“政府投資引導的區域培訓中心” 

1996年1月，荷蘭政府頒布了職業教育與成人教育法，這部法案將職業教育和成人教育包涵在內，首次將職業教育與普通教育分開，目的在于加強和進一步整合初等及初等后職業教育體系。“法案建議，在許多小規模職業學校之外，開辦一些規模較大以集團化運作的區域培訓中心。只要符合辦學標準遵循教育部的相應法規，均由國家和地方政府財政進行資助”。 

荷蘭政府支持職業技術教育的區域化發展，注重考查學校在當地經濟發展中的作用。只有那些緊密結合當地經濟發展的學校，政府才給予投資，避免了由于專業設置、辦學定位雷同而造成的競爭和重復建設。使每個學校都有自己的特色。比如，海牙的modiaan職業學校，是個規模化、集團化的大型職業技術學校。它根據海牙的經濟發展，設立5個分校。各分校專業之間不重復。荷蘭職教集團化辦學主要特征是“以連鎖投資型集團形式有機整合各種資源，以品牌、師資、管理模式、教育理念為紐帶，形成自身的經營運行機制，并以規模優勢實現經營中的規模效益和利潤最大化”。 

三、國外經驗對我國政府主導型職教集團的啟示 

 

(一)運用多元杠桿，發揮統籌組織職能 

職教發達國家職業教育集團化辦學的共同特點是政府職能部門的主動介入，一般不通過行政指令，而是通過多元杠桿加強統籌組織，如通過財政撥款、政府購買服務、資源置換擔保、投資股份、稅收優惠、政策扶持等多種手段，在集團成立初期牽線搭橋，在集團運行過程中協調各方利益、搭建合作平臺。 

我國地方政府主導職教集團的成員主要是職業院校(培訓機構)和相關企業，在市場經濟環境中，各主體的利益訴求有著較大的差距，比如：集團內部的中職、高職及培訓機構之間，各企業之間也有著各自的利益沖突。以章程、協議或契約為紐帶的松散聯盟，對各主體難以形成法律意義上的約束力。地方政府或教育主管部門應在廣泛調研征求意見的基礎上，發揮好統籌組織職能。首先，政府應在制度建設層面上給予關注和支持，規范集團的組織模式和運行機制，明確政府、學校、企業、行業等在集團中的權利和義務。其次，政府在管理層面上應設立或調整相關職能部門，賦予其協調、管理、指導職能，通過投資、評估、監控等方法引導集團發展。第三，政府在專項支持層面上應通過稅收調節、政策優惠、嚴格就業準入等措施激勵校企開展合作，優勢互補，平臺互用。激發企業參與職業教育辦學的積極性。 

(二)對接地方產業，發揮宏觀指導職能 

發達國家的職業教育發展與產業發展結合非常緊密。美國、英國、荷蘭、澳大利亞等國均是在宏觀分析國家或區域內產業發展的基礎上，對技能型人才或技術應用性人才的供求關系作出預測，指導專門人才的培養，并以資金支持、行政引導、政策保障等方式進行宏觀調控。 

近年，我國各地都加快了調整產業結構，加快轉變經濟發展方式，促進區域經濟協調發展，在這種背景下，地方政府應高度重視職業教育對產業經濟發展的重要作用。首先，地方政府在編制地方經濟發展規劃時。應廣泛吸收職教界人士的意見，分析區域內職業教育的資源優勢，創新校企合作體制機制，引導職業教育培養面向地方傳統產業、新興產業、優勢產業和重點產業緊缺的高技能人才：其次，職教行政管理部門要以職教集團為平臺，收集產業發展的各類信息、預測技能型人才需求、制訂有關人才培養規格與標準、組織校企合作共同編寫教材、指導各類職業培訓、組織職教評估等：第三，根據產業發展需要靈活調整教育服務內容，開辦地方特色專業，爭取區域內人力資源與供給結構的動態平衡。以校企合作為基礎、以資源整合為重點，加強對地方職業教育資源的統籌和協調，提高職業教育辦學綜合效益。 

 

(三)整合優質資源，發揮協調服務職能 

職教發達國家通過行使政府行政職能，既是職業教育的規劃者和管理者，又是職業教育的協調者和服務者。政府通過各種措施，協調職教集團內部各成員之間的利益關系，創造和提供各種條件保障職教集團的順利運行。一是充分利用職教集團的資源平臺、制度平臺、交流平臺、共享平臺，實現職業教育的集約化管理和開放式發展。二是通過市場機制和合作機制，調動社會力量參與職業教育的辦學，擴大職業教育的優質資源，形成多樣化的職業教育服務產業。三是實現師資和專業的優勢互補。探索教學改革和學分互認。及時調研分析區域內企業專業人才需求信息，組織對專業設置、專業培養目標、課程改革、質量考核標準等有關人才培養培訓的事項進行研討和交流，探索集團內中高職對接的途徑，在招生、就業、教學、科研等方面進行有效合作。四是實現實驗室、實習基地、圖書館、學報學刊等短缺資源的共享，共同開展職業資格鑒定，建立新型的共享型校企合作實訓基地。五是通過政策扶持和發揮集團橋梁紐帶作用，實現學校教育教學資源和企業資源的共享，通過校企共同進行“訂單培養”、科技開發與應用推廣合作，培養人才、服務社會。 

 

(四)出臺政策法規，發揮激勵約束職能 

篇5

[關鍵詞] 金華技師學院；校企合作；培養模式

[中圖分類號] G642 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-893X（2014）01?0025?03

技工院校是培養高技能人才的主陣地，企業是技能型人才的消費者，校企之間有著天然的聯系。要追求技能型人才培養的高效率，就要追求工作過程和教學過程的有機統一，追求工作現場和培訓課堂的有機結合，追求學校和企業的緊密合作。校企合作是職業教育培養高技能人才的必由之路，校企合作是職業教育改革的重要方向，也是大力發展職業教育的必然要求。近年來，金華技師學院圍繞高技能人才培養這塊主陣地，加強校企合作人才培養模式的創新與探究，并取得了顯著成效，逐漸形成獨具特色的校企共育人才培養模式。

一、創新的幾種基本模式

（一）訂單冠名班模式

合作企業：浙江金華康恩貝生物制藥有限公司

合作方式：學校與浙江金華康恩貝生物制藥有限公司聯合辦學，簽訂協議招收康恩貝制藥“冠名班”。根據企業對人才的需求，學校將“冠名班”列入當年的招生計劃，從應屆高中畢業生中組織定向招生；實施教學前，雙方根據培養目標共同制定教學計劃，將冠名企業的專業理論和技能、企業文化、生產經營理念等編入教學計劃；教學過程中，專業理論知識和技能培訓由企業的技術人員擔當，其它課程由學校教師擔當；學生在最后一年進入企業進行生產實習，學校派出專職帶隊教師跟蹤至企業進行管理，實習崗位由企業采用輪崗形式安排，并指出實習指導師傅組織實施；實習期間企業給學生發放基本生活津貼費；學生畢業后由企業安置就業。

（二）工學交替模式

合作企業：浙江今飛機械集團有限公司。

合作方式：學校與浙江今飛機械集團有限公司簽訂工學交替協議，對五年制（高級班）數控機械加工專業班級，采用每批一個班，每班兩個半月，輪流下企業，進行工學交替學習。學生進入企業均安排在數控加工崗位實習；學生實習管理由校企雙方共同成立工學交替管理小組，雙方各設總負責人，負責協調解決工學交替中學生出現的思想、工作、生活等問題；工學交替的實習教學計劃由校企雙方共同制定，實施由企業采用“一對一跟帶”模式，學校派出專業指導教師協助企業進行技能指導和管理；工學交替期間企業以每月1 500元津貼標準，根據每月企業的考核結果進行發放；學生工學交替實習結束，學校根據《工學交替實習管理辦法》，校企雙方共同考核評價，考核評價結果作為學生工學交替實習成績的依據，與學生的獎懲掛鉤。

（三）共建聯合培訓中心模式

合作行業：金華裝飾裝修協會。

合作方式：學校根據協會會員單位對行業專業人才需求，與協會簽訂聯合辦學協議，成立聯合培訓中心，共同培養學校五年制裝潢藝術專業學生；學生前三年以雙方共同認定的教學計劃實施教學，協會指派具有豐富實踐經驗的專業人員協助指導專業教學；第四學年學生進駐協會學習，學校派出

專業指導教師協會時行指導和管理，協會根據雙方共同制定的聯合培訓中心《教學管理作業手冊》內容實施教學和管理，培訓過程是采用公司動作的模式，把整個班的學生分為兩個公司，每個公司各6個設計部，采用理論教學與模擬設計相結合，并定期組織考核設計比賽；第五學年聯合培訓中心根據學生個人成長記錄及發展方向及會員企業的對人才的需求，學生分散至會員企業單位進行頂崗實習。

二、模式創新的主要內容

（一）健全校企合作運行機制，提高人才培養質量

應用型本科人才培養，是以行業需求為本位，重視知識的復合性、現時性和應用性，以知識應用、解決問題來構建課程和教學內容體系，培養的是理論應用型人才[1]。開展校企合作辦學，創新人才培養模式，其終極目標就是提高人才培養質量，培養理論應用型人才。學校始終堅持把校企合作辦學，創新人才培養模式，提高人才培養質量，作為學校發展的戰略性地位來看待，作為學校的中心工作常抓不懈。“市場需求就是辦學方向，社會滿意就是質量標準，適應經濟發展就是學校發展。”為大力推進校企合作辦學的有效開展，實現人才培養模式創新，提高人才培養質量。學校首先成立了由校長任組長的校企合作工作領導小組，制定了《校企合作管理制度》明確了校企合作的具體內容及實施意見，有效推進校企合作的全面開展。二是本著“優勢互補、資源共享、互惠雙贏、共同發展”的原則，學校先后成立了校企合作委員會、專業建設指導委員會，校企雙方就人才培養與輸送、產教研等方面達成合作協議，共商專業建設、人才培養模式、人才培養途徑和方法等重大問題。如學校成立的7個骨干專業建設指導委員會，由企業專家、學校領導、專業學科帶頭人等組成，其中企業專家占40%左右。各專業委員會根據章程明確職責，承擔專業培養目標定位、專業教學計劃與教學大綱的編制、教學內容與教材開發、培養模式改革、師資隊伍建設等，目前，專業建設委員會已有20多名企業專家參與學校專業建設，企業專家的參與使學校人才培養模式創新更具針對性，更好地滿足了企業對技能人才的需求，達到了培養人才的目標。

（二）堅持校企互利共贏原則，推進模式創新開展

校企合作辦學，實現人才培養模式創新，靠學校一腔熱情難于開展，堅持校企互利共贏原則，是推進人才培養模式創新的關鍵。為此，學校充分發揮自身優勢，主動服務企業。一是專業教師團隊積極為企業開展技術服務、管理咨詢。近三年來，學校與浙江金輪機電實業有限公司等十余家企業進行合作，承接產品研發和加工；引進浙江泰德設備制造有限公司生產流水線，開展產品加工；為浙江科惠醫療器械有限公司等八家企業提供管理咨詢，從生產工藝到現場管理進行全面診斷和改進，提高了企業生產率，降低成本；為新安電氣有限公司等10余家企業，開展夾具設計和制造等技術服務。二是學校根據企業崗位技能提升要求，為企業開發培訓課程，根據“菜單式”的培訓內容為企業培訓員工，近三年，共為企業培訓員工22 360人次，良好的服務意識和服務質量，廣受行業企業歡迎和好評。三是學校始終堅持以服務為宗旨，以就業為導向，以學生為主體，以能力為本位的辦學思想，貼近企業需求培養人才，為企業輸送了大批高素質技能人才，為企業技能人才的需求提供支撐。

學校良好的服務意識，強烈社會責任感贏得了企業的信任，學校先后與青年汽車集團有限公司、浙江萬里揚集團等當地60多家大中型企業建立緊密型的校企合作關系，有100多家省內外知名企業是我校學生實習就業的合作伙伴，平均每個專業有合作企業十多家。合作企業的信任和支持，有效推進了人和培養模式創新的開展。

（三）重視學校師資隊伍建設，夯實模式創新基礎

人才培養模式創新的有效開展，需要一支具有創新意識、融入企業、知識更新快的師資隊伍，教師的水平直接關第到人才培養模式創新成敗。為此，學校一直高度重視教師繼續教育和培訓工作，加強師資隊伍建設，不斷更新教師知識結構，促進教學和企業需求的緊密結合。學校制定了專業教師的企業實踐制度，專業教師每年到企業專業實踐不少于一個月，并做到有記錄、有反饋、有總結、有考核。專業教師下企業實踐已成為學校常規，通過企業實踐，了解了企業對人才培養和使用的需求，真實體會了企業理念和文化，專業水平得到提升，實踐能力得到提高，加快了學校雙師型教師隊伍建設，目前，學校現有“雙師型”教師148人，占專業課教師總數的84.6%，夯實了人才培養模式創新基礎。

三、模式創新的效應

（一）人才質量顯著提高

學校作為人才培養基地，負責為企業培養及儲備人才，推薦品學兼優的學生到合作企業參加實習、工作，滿足企業對高素質人才的需求[2]。學校主動接軌企業，以提高素質為主旨，以培養綜合職業能力為特點，突出動手能力。由于畢業生綜合素質高，操作動手能力強而供不應求，各專業學校平均一次性就業率達100%，就業穩定率達89%，用人單位滿意度達90%。許多畢業生通過就業崗位的磨煉，得到了用人單位的賞識和重視，已成為企事業中堅力量和技術骨干。以機電類畢業生為例，學校畢業生中有100多人擔任企業中層以上領導，有50多名畢業生成為中職學校的實習指導教師，畢業生章躍洪成為浙江省首批最年輕的首席技師。

（二）辦學實力顯著增強

校企合作辦學，創新人才培養模式，為學校的發展注入了生機和活力，學校以自身的軟硬件建設為基礎，適應校企深層合作。學校依靠艱苦奮斗、自強不息的精神，二次遷址，四次收購破產企業，實現低成本擴張，提升辦學實力。與此同時，學校在各個實訓中心建設規劃中，著力營造高仿真的職業環境，努力保持實訓現場管理模式與企業的一致性，以及與企業生產設備的基本一致性。通過在具有濃厚職場氛圍的實訓空間中的教學活動，最大限度地使學生學習實用技術、了解生產工藝、熟悉生產設備、體驗職場環境、接觸企業文化，將生產性教學與教學性生產有機結合起來，實現高技能人才培養與企業需求的無縫對接，實現教學內容和職業活動的零距離融合。

（三）教學改革不斷深化

學校始終以創新人才培養模式為抓手，把為企業培養合格人才作為校企合作的落腳點，充分體現“優勢互補、資源共享、互惠雙贏、共同發展”的原則。通過有效的雙贏合作，學校教學改革不斷深化，項目教學順利開展，形成基本實踐能力、職業能力和綜合操作技能有機結合的實踐教學體系。如在實訓的過程中，要求學生分組合作，以項目和任務為導向；通過7S管理的引入，培養學生井然有序的工作作風；借助企業專家的點評，促進過程評價體系的完善。

四、結語

總之，構建以傳授知識為基礎，以能力培養為中心，以提高素質為主線，以培養應用型專門人才為目標的人才培養方案，形成理論與實踐并重的教學體系，實現專業人才培養和業界需求的零距離對接，提高大學生綜合素質和就業能力，是高等教育教學改革的根本目的。校企合作既體現了職業教育與經濟社會、行業企業聯系最緊密、最直接的鮮明特色，又是職業教育改革創新辦學模式、教學模式、培養模式、評價模式的關鍵環節，更是把職業教育納入經濟社會發展和產業發展規劃，促進職業教育規模、專業設置和經濟社會發展需求相適應的重要途徑。發展職業教育，必須與企業聯合，走校企合作、共贏發展之路，只有這樣，職業教育才能擁有長久的生命力[3]。

參考文獻：

[1] 趙海峰.應用型本科院校的商科人才培養模式[J].高等教育研究，2012（4）：88-91.

[2] 王志英. 高校人才培養對接社會需求探索[J].創新與創業教育，2013（5）：59-61.

[3] 劉納新.信息化環境下企業技術創新體系建設研究[J].湖南財政經濟學院學報，2013（6）：144.

篇6

抓住一個核心

“一個核心”即以農民增收為核心，這是沖刺全國百強的一項重要指標，也是建設社會主義新農村的一項重要任務。2005年我市農民人均純收入達到3817元，與全國百強相比還有很大差距。市委工作會議提出今年我市農民人均純收入的預期目標為4500元，到2007年全市農民人均純收入要達到5300元。為圓滿實現市委工作會議提出的農民增收目標，我局將突出抓好六項工作：一是勞務增收。進一步加大農村富余勞動力培訓轉移力度，大力發展勞務經濟，促進農民勞務增收。二是創業增收。大力鼓勵農民廣開創業門路，通過合法經營和誠實勞動增加收入。三是調產增收。大力調整農業產業結構，積極發展養殖業、蔬菜業和農副產品加工業，加快農業產業化經營，實現調產增收。四是節本增收。大力推廣先進實用技術，提高科技對農民增收的貢獻率。五是項目增收。積極爭取國家支農項目，讓農民得到更多的實惠。六是政策增收。不折不扣落實國家對種糧農民的直補政策，調動農民發展生產、增加收入的積極性。通過以上工作，確保農民人均年增收800—1000元。

實施三大工程

一、發展新農業，實施“四十工程”。“四十工程”即培育十大龍頭企業、十大示范園區、十大生產基地、十大農民專業合作社，推進現代農業建設取得突破性進展。一是以達產達效和品牌提升為重點，培育十大龍頭企業。以省級高陽農業科技園區為依托，制定優惠政策，鼓勵重點龍頭企業向園區集聚。用2—3年時間，培育產值億元以上龍頭企業2戶、5000萬元以上的3戶、3000萬元以上的3戶、1000萬元以上的2戶。年內重點抓好新建華祿鹿茸養生湯、金利緣生物燃料、旺達花卉批發、靖國淀粉、天驕紅棗、特達核桃、開元蓖麻油深加工等項目的建設。同時要不斷提升金綠禾、晶然、田源陽光、綠鈺、昌圓、盛苑等龍頭企業的市場競爭力和帶動農民增收能力，今年要實現十大龍頭企業產值超億元。實行“一企帶一業”，一個龍頭企業聯系一個示范園區，帶動一個生產基地，促進龍頭企業健康發展。二是以完善設施和提升科技含量為重點，做強十大示范園區。按照“一園帶動一業、一園一個特色”的要求，在鞏固完善現有園區規劃的基礎上，選擇10戶示范作用強、經營效益好的農業園區作為重點扶持對象，鼓勵引導園區運用先進技術和設施，加快現代農業發展步伐。三是以改善生產條件和推廣先進技術為重點，擴張十大生產基地。用2—3年時間，重點培育45萬畝核桃、千畝柿子、萬畝優質水果、40萬畝糧食生產、10萬畝優質小雜糧、萬畝無公害蔬菜、百萬只蛋雞養殖、十萬頭肉豬養殖、二十萬只肉羊養殖、萬頭牛養殖等十大生產基地，年內20%的基地要建成標準化生產基地。十大生產基地要與十大龍頭企業和十大示范園區相鏈接，按照現代農業的要求，全面改善生產條件，推廣使用先進實用技術，不斷擴張基地規模。四是以指導和規范為重點，建立十大農民專業合作社。把龍頭企業、示范園區、生產基地及廣大農戶組成新的利益共同體，提高農業專業化、組織化、市場化水平，帶領農民走進市場，促進農民持續增收。要加強指導，以農民專業合作社《章程》規范和約束社員行為，實現依法治社、民主治社。

二、建設新農村，實施“三百工程”。“三百工程”，即到“十一五”期末，全市100個村建成高級水平的新農村，達到全面小康標準；100個村建成中級水平的新農村，達到寬裕型小康標準；100個村建成初級水平的新農村，進一步鞏固基本達小康成果，全面實現“一規四化四改”。要按照“生產發展、生活寬裕、鄉風文明、村容整潔、管理民主”的要求，以新村莊建設為切入點，通過完善農村基礎設施、夯實農村基礎產業、發展農村社會事業、加強農村基層組織、健全農村管理機制、塑造農民精神風貌，協調推進農村經濟建設、政治建設、社會建設、文化建設和黨的建設，經過長期不懈的努力，逐步把我市農村建設成為經濟繁榮、政治民主、環境優美、社會和諧的社會主義新農村。2006年作為社會主義新農村建設規劃年，我局將抽調專人為新農村規劃、評審和建設服務。同時選擇好有代表性的30個村作為市級新農村建設典型，確保前半年通過規劃評審，后半年全面開工建設。

三、培育新農民，實施“兩個一工程”。“兩個一工程”，即每年免費培訓農民10萬人次，轉移農村富余勞動力1萬人。要以市農民培訓中心和各鄉鎮、街道、辦事處農民培訓學校為基地，大規模開展農民素質培訓和農村勞動力轉移培訓，造就推進社會主義新農村建設的新型農民。

辦成三件好事

一、完成1500戶沼氣生態富民工程項目。城市用煤氣，農村用沼氣。農村戶用沼氣是調整農業產業結構、增加農民收入、提高農民生活質量、改善農村生態環境的富民戰略工程，全國、全省都把普及農村沼氣作為新農村建設的重要內容。經過爭取，我市已被列入2006年度戶用沼氣生態富民工程國債項目縣（市），該項目建設規模為1500戶，總投資420萬元，其中中央、省扶持135萬元，地方財政配套105萬元，農村自籌180萬元，工程于2006年11月底完成。主要建設內容為“一池三改”，即一戶一個10立方米的沼氣池，并進行改圈、改廚、改廁。項目的實施可為農戶每戶每年節省開支400元，增加收入1000元。近期農牧局將聘請省沼氣協會專家，在市農民培訓中心召開專門的技術培訓會，并組建專門的技術指導和專業施工隊伍，確保2006年沼氣生態富民工程項目的完成。同時要積極爭取2007年繼續實施該項目，為增加農民收入和建設新農村做出貢獻。

二、搞好科技入戶示范工程項目。今年我局已成功爭取到國家科技入戶示范工程項目，該項目主推玉米、谷子、大豆、燕麥四種作物的七種栽培模式和八項先進實用技術，分三年實施，國家每年無償投資100萬元，其中對示范戶進行“物化補貼”占40%，技術指導費用占40%，項目工作經費占20%。項目實施區域為15個鄉鎮、街道的100個村、1000戶科技示范戶，示范面積為10000畝，輻射帶動20000戶農戶。項目的實施將為提升我市農業綜合生產能力、增加農民收入發揮積極作用。

篇7

關鍵詞: 德國 雙元制職業教育 可行性分析

一、歐美主要教育體系比較分析

1.CBT

CBT是目前在美國廣泛采用的一種職業教育模式,C是Capability(能力)的縮寫,B是Based(基礎)的縮寫,T是Training(培訓)的縮寫,意思是以能力為基礎的職業培訓,它是以“JOB”(工作)為基礎的職業教育。

在美國特定的歷史時期,為了在盡量短的時間內生產出更加多的產品,企業需要大批量的員工,為了滿足企業的需求,以“JOB”為基礎的職業教育體系應運而生,它對學員進行的是針對特定工作崗位短期的專業培訓,是一種高效的短期計劃的培訓,并不為學員長遠考慮,也不注重學員社會能力的培養,所以CBT是一些職業能力的集合,目的是使學員具備一種職業資格,即只是職業資格能力的培養。

CBT具有以下幾個特點。

(1)CBT通過“充足的指導”和“充足的培訓時間”,可使學員達到最后解決任何任務的能力,但是起作用的是“充足的指導”和“充足的培訓時間”,人不起主導作用。

(2)受培訓人的學習能力在學習過程中不起主要作用,能動性被忽視。

(3)在學員工作過程中解決問題出現錯誤,會歸結為培訓的錯誤,而不會歸結于學員的錯誤。

(4)學習不取決于學員的接受能力與學習能力,而取決于教學條件。

(5)對具體培訓結果有詳細的描述,達到某種能力即達到標準。

(6)“老師”(Teacher)開發好一套完整的教學計劃、培訓材料和教學媒體等,培訓師(Trainer)僅負責用上述資料進行教學。

(7)考試比較接近工作崗位,但是并不是在工作崗位上進行考試。

CBT的另一種表現形式就是英國目前采用的NVQs職業教育體系。在英國,職業教育的教學計劃是由國家教學計劃局進行監督和管理,它的培訓和考核分為兩個部門,分別是培訓部門和考核部門,但都是以公司的形式出現,既然是公司,它最大的一個特征就是商業營運,所以NVQs一個顯著的特點就是商業營運,以贏利為目的,所以在某些方面就會大大降低教育的功能性。此外,NVQs的培訓證書不是終身有效,只有3―5年的有效期。

2.BERUF

BERUF是目前在德國廣泛采用的一種職業教育模式,它是以“職業”為基礎的職業教育,不僅著眼于學員職業資格能力的培養,而且注重人的社會化(工作中的社會化和社會中的社會化)能力的培養,它是一種長期計劃的培訓,培訓較昂貴。在德國有多種表現形式,雙元制系統(DS)就是其中一種最鮮明的表現形式。

雙元制系統(DS):“雙元制”教育體系僅是德國職業教育中的一種形式,它是在企業和非全日制職業學校平行進行的職業教育。

企業側重學員的實踐培訓,主要向學員傳授職業技能;職業學校側重學員的理論教學,主要向學生傳授專業理論和普通文化知識。雙元制職業教育以企業實踐培訓為主,學員每周一般在企業學習為3.5―4天,在學校學習為1―1.5天。

雙元制的職業教育體系,決定了德國職業教育的教學內容結構由兩部分組成:一是企業的培訓章程(也稱培訓條例);二是學校的教學計劃。在企業和學校學習的過程中,從學習領域和培訓規則上可見,它不僅注重職業職業資格能力的培養,而且注重人的社會能力的培養。

在德國,適齡青年如果想要接受雙元制職業教育,首先必須尋找企業,獲得具體的職業位置,并同培訓企業簽訂職業培訓合同,這時適齡青年的身份為企業的學徒。成為企業的學徒后,再尋找對口的職業學校,在職業學校入學就讀后,就成為職業學校的學生。這意味著接受雙元制職業教育的對象擁有雙重的權利和義務。

由以上比較可見,CBT以工作為出發點,只培訓人進行工作,而不重視人的能力的培養,是一種短期行為,只適合于傳統工業;BERUF以職業為出發點,不僅注重職業職業資格能力的培養,而且注重人的社會能力的培養,綜合素質較高,是一種長期行為,適合于現代工業,德國“雙元制”就是一種很成功的表現形式。

二、雙元制職業教育在我國實現的可能性分析

1.設備方面

(1)基礎配置方面。我國職業教育的學校,尤其以東部發達地區來看基本達到條件,或稍加添加或調整即可。

(2)配套實訓室方面。我國各職業學校都基本具備測量室,雖然測量工具數量不夠,但是規劃調整,滿足要求應該很簡單。

(3)實訓工具方面。我國各職業學校基本具備要求的實訓工具,只是在數量上和極個別的工具上還缺少或不配套,可以補足,成本也不會很大。

2.課程方面

作為我國的職業學校,引進德國雙元制體系后,學員不僅要完成IHK的課程,最終獲得IHK職業資格證書,而且要完成教育部門的所有課程,才能拿到畢業資格證書。

為了達到這個目標,我們必須尋找它們二者的共性部分,根據研究分析,在我國進行的IHK證書認證中,只要與技能無關的部分,內容與教育部的課程相同,包括經濟、法律、社會等這些方面的課程就是重合了,在課程方面就可以完全按照教育部設置的課程進行;與技能有關的教學,經過學習研究分析,IHK的技能要求全面而且能力要求較高,只要學員努力學習,就能獲得IHK職業資格證書,教育部教學計劃中的技能要求完全可以達到。

當然,在課程的銜接方面,還有很多的路要走,還有很多工作去做,在確定進行合作后,建議成立雙元制課程開發小組,由校領導直接負責,同時由教務部門、理論教師、實訓教師共同組成,去共同研究課程的銜接部分,同時成立課程實施小組,由理論教師和實訓教師共同組成,一般4―5人為宜,這樣可以更好地進行教學內容的分配和銜接。

3.師資方面

師資是開展項目最重要的環節。一名合格的考官,必須通過德國IHK的認證,對考官的要求是非常嚴格的,考官自己必須能完成IHK給學生考試的內容,也就是說,必須同時很好地掌握車銑刨磨鉗,同時掌握數控車和數控銑、加工中心的操作,這不僅對學生是一種挑戰,而且對負責學生考試的考官,以及負責培訓學生的培訓師都是一種很大的考驗。因此,培訓師要能勝任工作,需要考慮以下幾點。

(1)加強老師與老師之間的合作;

(2)加強老師與學校、老師與學生、老師與學生家長之間的合作;

(3)加強老師的繼續教育;

(4)加強教學計劃的制定。

4.教學組織和管理

雙元制分為企業學習和學校學習兩部分,而且要學校和企業相結合,在我國這樣的企業很難尋求,在德國很多企業也不具備培訓學生的資質和條件,也是將學生送到跨企業培訓中心進行企業培訓部分的教學,所以在我國就可轉變方向。我國職業學校一般都擁有實訓中心,只要經過合理的布置和管理,使它具備跨企業培訓中心的功能,這樣,問題就可以迎刃而解。

5.學生就業

學生就業前景應該說比較樂觀。因為學生畢業后,不但獲得教育部門的大專文憑,而且取得IHK的職業資格證書。

篇8

關鍵詞：公務；公務員培訓；中國石化；石油化工

中圖分類號：G718.6 文獻標識碼：A

一、公務員及其相關制度

（一）公務員類別與職系

法國共有500萬公務員，分為三大類：國家公務員、地方公務員和醫療系統公務員。比例分別為：國家公務員占51%、地方公務員占30%、醫療系統公務員占19%。所有公務員占就業人口的20%。公務員縱向分為ABC三級。A類是高級公務員、B類是中級公務員、C類是一般公務員。

法國原來公職部門有990多種職系，近年改革后減少到600個職系。每個職系ABC三級公務員要求各有不同。如管理類職系，A類從事政策制定和高級管理職務，要求大學畢業；B類從事中級管理，要求高中畢業以上；C類是執行類。又如技術類職系，A類是工程師，大學學歷；B類是高級技工工程監理；C類是花匠、清潔工、園丁等。

（二）公務員錄用和晉升制度

法國公務員錄用實行招募，招募最基本的形式是考試。進入公務員隊伍尤其是永久性職位，必須經過考試，考試合格后經系統培訓方可入職。

公務員從低級職位向高級職位晉升，必須通過嚴格的考試。公務員晉升考試有三種：一是內部競考。面向在職公務員，沒有學歷要求，但有工作年限要求，一般為4年以上，占晉升考試的40%。在職公務員要獲得晉升，必須通過內部競考。二是外部競考。主要是面向具有3年以上大學文憑的畢業生，沒有年齡要求，占晉升考試的50%。三是面向私營企業的考試。沒有學歷要求，但要求在私企工作5年以上，占晉升考試的10%。

（三）公務員培訓制度

法國公務員培訓從法律上做了詳細規定，《公務員總章程》規定公務員有權利享受經常性的職業培訓。《繼續教育法》規定所有雇主必須給勞動者提供終身培訓機會，該法涉及所有勞動者，包括公務員。1985年，法國政府在法律上又作了進一步的規定：行政機關可以要求公務員進行繼續培訓；公務員為參加考試有要求繼續培訓的權利；公職部門面對變化和困難時需要進行技能培訓；公務員對自己感興趣的項目有申請培訓的權利。20世紀90年代后，法國提出“培訓工程”，公務員在職業生涯中，每三年至少要接受一次更新知識、提高能力的強制性培訓，同時本人還可以自愿要求參加培訓與進修。凡以提高工作能力為目的的進修，費用全部由財政負擔。

二、公務員培訓體系

（一）公務員培訓機構系統

1.國家級院校

戴高樂總統在1945年創立了法國國立行政學院，其宗旨是為普通大眾搭建通向高級行政管理職務的階梯，為A類高級公務員如各部部長、部長辦公室主任、省長、大區長等提供專門的職業培訓，但只有通過了考試才可以參加分配。2011年，國家行政學院1221名畢業學員中，只有71人通過了考試，順利到各部門任職。國家行政學院建校60年來，已培養出法國高級行政人員6500人，幾任總統畢業于該院。

2.地區行政學院

法國在22個大區中，共設立了巴斯蒂亞地區行政學院、里爾地區行政學院、里昂地區行政學院、梅斯地區行政學院、南特地區行政學院等5所地區行政學院。地區行政學院直接隸屬公職部，培訓大綱由公職部制定，主要職責承擔國家行政管理干部教育，招收B類公務員。地區行政學院組織三種入學考試和外部競考的預備班，提供崗位有中央行政部門和國家省設機構或直接大區政府工作，或到國民教育的行政部門內（如校長辦公室、學校督察部門等）工作。

3.法國公共行政干部培訓學院

法國公職部和各部委都有自己所屬的培訓機構，近幾年基于精簡機構的需要，規模小的培訓機構逐步取消。各部培訓機構負責本部門公務員考前培訓，為中央下派機構和地方公務員提供咨詢等等。

（二）公務員培訓類別與途徑

1.公務員培訓類別

一是初任培訓。進入公務員隊伍必須經過考試，考試合格之后還必須進入行政學院接受為期一年的初任培訓，為以后正式任職作好準備。參加初任培訓的學員在學習期間要參加多項考試，一年培訓結束前還要接受三次筆試和三次面試。之后，由人事部門根據其培訓成績確定級別，獲得高級別的學員可以優先選擇任職的部門和崗位；如果培訓成績不合格，其公務員資格將被取消。梅斯地區行政學院在考錄的新學員入學時就要給他們提供一份全國中央、大區、省的公共部門用人單位的信息，供學員選擇自己將來的供職單位。成績最優秀的學員對職位的選擇具有優先權。

二是晉升考試培訓。法國公務員從低級職位向高級職位晉升，必須通過嚴格的培訓與考試。而且，參加過何種培訓及成績高低是衡量公務員能否勝任一定職位的標準。

三是促進公務員在不同部門間流動的培訓。為增加公務員在不同職系和部門間流動，公職部在職系劃分和職位分析的基礎上，頒布了“跨部職位國家目錄”，統一了同一職位在不同部門間的名稱。每個部根據國家目錄索引，制定不同職系的職位說明，以此作為培訓和發放工資的依據。為增加公務員在不同部門間流動，2006年開始，所有部委都將自己的空缺職位在網站上公布，每個空缺職位都附有職位說明表。公務員可以根據職業發展方向和居住地選擇空缺職位進行培訓和考試。“跨部職位國家目錄”不僅滿足了公務員個人職業發展和在不同部門間流動的需求，而且滿足了行政部門進行人才調劑的需要，還成為培訓機構進行公務員培訓的依據。

法國將培訓與錄用、任用和晉升結合，從制度上保證了培訓工作的落實，有效激發了公務員參加學習培訓的主動性和積極性。

2.公務員培訓途徑

一是在本單位接受崗位培訓。個人職業要求與本部門業務領域一致的公務員，崗位晉升培訓一般在本部門的培訓中心進行。

二是在專門的培訓機構培訓。對于具有不同職業要求的公務員，需要在專門的培訓機構培訓。從事工程技術工作的公務員一般到工程技術學校接受培訓，畢業后到某一部門從事專業工作。例如，到法國高等文獻學院學習的人，畢業后主要到博物館、圖書館和藝術館工作。從事行政管理工作的公務員一般到行政學院接受培訓，行政學院重點是培養綜合決策能力，這些人畢業后可到任何部門做領導工作。

三是到私人企業培訓。法國政府認為，先進技術和管理方式通常最先是在私人企業創造和運用的，在那里可以學到最先進的技術和管理經驗。所以每年都要選派一些高、中級公務員到私人企業學習進修。

四是到國外培訓。主要是學習涉外業務特別是歐共體業務，一般送到法國駐外使館、國外教學科研機構和聯合國等國際組織實習和進修。

五是運用網絡技術培訓。提供網絡課程，滿足公務員的特定需求。

（三）培訓師資選擇

法國公務員培訓機構大多沒有自己的專職教師，教師主要來自政府部門公務員。只有涉及特殊領域或特殊課程，在公職部門找不到合適教師時，才到私營部門聘用教師，如財務分析、電腦技術、環保技術等。這樣既節省了培訓機構的人員開支，又大大提高了工作效率。如國立行政學院，培訓師資大多從現任中央和地方政府高級公務員、議員、法官中選聘。對于教師酬金，根據培訓對象不同，所付酬金有所不同。

（四）培訓管理及其特點

1.需求分析——依需定訓，量身訂做

為了保證培訓的實效性，使培訓內容更具針對性，法國在制訂公務員培訓規劃時，首先加強培訓需求管理，各部門每年都要向下屬機構發放培訓需求調查表，各個單位和每個公務員可以闡述各自的培訓需求。其次通過對公務員培訓需求的層層匯總和綜合分析，“依需定訓”，制定第二年培訓計劃，提供“量身訂做”式的培訓。

2.課程設計——學以致用，確保效果

課程設計遵循學以致用的原則，注重培訓內容的針對性和實用性，提高實際工作能力。例如，針對頒發建筑執照公務員的培訓，首先培訓相關的法律法規、軟件使用、地圖查看等；對城鎮規劃公務員培訓，培訓新建筑顏色要求、畫圖技巧、包括使用筆粗細要求等。另外，課程設計注重選聘合適的師資，注重師資的培訓，特別是來自政府部門師資的培訓，使其能夠適應講課的需要，保證良好的教學效果。

3.培訓實施——多種方式，貼近實際

法國公務員培訓注重能力訓練，采用案例分析、模擬作業、專題研討、代職實習等多種方式培養公務員的綜合能力。例如，法國南錫勞動局跨大區培訓中心，其職責是為勞動局培訓勞動監察專員。由于勞動局職責主要是負責勞動監察，而勞動糾紛大部分由法院判決，在培訓期間，學員除到企業實習外，也要到法院實習，或者到社會保障機構實習。

4.培訓評估——即時跟蹤，立足改進

培訓評估分為即時評估和跟蹤評估。評估采用的方法主要有發放調查問卷、座談會、回訪等。即時評估主要評價培訓目標是否達到，學員是否獲取相關知識，并對培訓條件包括對教師進行評價。跟蹤評估是指培訓結束一定時間后，通過發放調查表或回訪等形式對培訓進行評價，主要評價學員能力提升的幅度以及培訓效果的實際體現，如學員是否得到晉升、轉行和提出了組織變革、管理方法的改進建議等。之后，將評估結果的統計分析數據反饋給培訓設計單位和人員，作為今后改進培訓課程設置、師資選聘等的重要依據。如梅斯地區行政學院在培訓結束后9個月通過電話向本人和其領導了解情況。向本人了解的問題包括所在崗位需要哪些技能，在行政學院學習知識是否能夠應用到工作中，還有哪些技能需要補充等；向領導了解的問題包括公務員是否適合其職位要求，在行政學院學習的知識是否滿足需求，面臨哪些困難等。這種跟蹤評估在梅斯地區行政學院已經進行了10年，效果很好。

三、啟示

（一）公務員培訓的制度化和系統化

學習借鑒法國的實踐，我國公務員的培訓也應從法律上予以制度保障。法律應規定國家對公務員有培訓義務，公務員有終身培訓權利，公務員在初任、晉升以及在不同部門間流動等重要環節都應經過培訓。通過完備的法律制度，把公務員培訓納入法制化、規范化的軌道，從而確保培訓的嚴肅性、穩定性和有效性。

為了保障公務員培訓的穩定性和有效性，國家應建立行之有效的公務員培訓機構系統，包括基于行政區劃形成的不同層次的培訓機構、基于不同職系和不同專業設立的培訓機構和各種從屬于各部委的培訓中心等，形成了立體培訓網絡，共同承擔全國公務員培訓任務。

（二）需求調研的深入性和周到性

學習借鑒法國的實踐，我國應十分重視對公務員培訓需求的調查研究，以保證培訓的針對性和實效性。

首先，對組織需求和崗位需求的調查研究。要調查清楚不同層級、不同職系和不同專業的組織需求和崗位需求，即弄清楚不同層級、不同職系和不同專業的公務員應具備的知識、技能和態度。

其次，對個人需求的調查研究。可以運用調查問卷的方法，弄清楚公務員的個體培訓需求。

再次，通過對公務員培訓需求的層層匯總，在綜合分析個人需求與組織需求和崗位需求異同的基礎上，尋求三者的結合點，協調三者的一致性，制定下一年的培訓計劃和培訓項目目錄。只有這樣，才能保證公務員培訓的針對性和實效性。

（三）培訓內容的針對性和實用性

法國公務員培訓中，任何一項培訓都有很強的針對性。針對什么問題，針對哪些培訓對象，開展什么培訓都有明確目標和指向，針對性和實用性很強。學習借鑒法國的實踐，我國應不斷研究公務員職業崗位技能需求，根據職業要求、崗位技能要求和公務員職業發展要求設置培訓內容。例如，初任公務員階段，這也是公務員的職業生涯起步期。這一階段，公務員要具備作為一個個體完成即定任務的素質和專業技能，還要具備作為一個團隊成員與團隊中其他成員合作共事應有的素質和能力。第二階段是基層或中層領導階段，主要是帶領和管理一個團隊去完成特定的任務，需要有一定的組織和管理能力。第三階段是較高層的領導階段，需要公務員有一定預測能力和戰略眼光。要以公務員在不同階段所需的素質和能力為根據，以工作實際為重點，以工作要求為標準設置課程進行培訓。

篇9

關鍵詞 高職教育；教學企業；人才培養模式

中圖分類號：G712 文獻標識碼：B

文章編號：1671-489X（2015）10-0163-02

1 通信專業組建教學企業的重要意義

由于通信行業技術和設備更新快、投入大、門檻高，僅依靠學校的資源來培養行業一線的高技能、高素質人才是遠遠不夠的，因此與企業深度合作，搭建互利共贏的平臺十分重要。廣東科學技術職業學院通信專業在建設國家骨干高職院校進程中，與行業內知名企業共建教學企業作為“校企雙主體”人才培養模式的載體。

教學企業是由學校和企業共同建設，將學校的教學活動與企業的生產過程緊密結合，集專業教學、實訓實戰等功能于一體，并按市場機制運營的經營實體。由于現代通信系統是一個龐大的分散網絡，通信專業實踐教學地點不固定，難于規模化集中安排，因此，構建通信專業的教學企業需要考慮的問題更多，難度更大。經多方比較、反復論證，最終選擇與中興通訊、珠海移動深度合作，采取“設備共投、人員互聘、過程共管、人才共育、成果共享、責任共擔”的模式，構建校內教學企業――現代通信技術培訓中心（3G教學企業）。此外，與珠海世紀鼎利通信科技股份有限公司合作共建校外教學企業――“廣科鼎利網規網優”教學企業。

為了保證教學企業的正常運轉，充分發揮其教學功能，為專業人才培養提供有力的支撐，成立了校企合作理事會，對專業人才培養方案進行論證和修訂，在探索和實踐過程中不斷完善“三段遞進式”人才培養模式以及與之配套的教學組織方式。

2 依托教學企業的“三段遞進式”人才培養模式的構建

依托教學企業的“三段遞進式”人才培養過程 “三段遞進式”的人才培養模式是依托教學企業，校企專家共同遵循知識的認知規律及學生的成長規律，依據學生職業能力及職業素質的形成規律，參照企業內部員工培訓方式（崗位新手―崗位成手―崗位能手），將學生的培養劃分為三個階段（職業認知期―職業成長期―職業成型期），由企業專家和教師共同組成專業教學團隊，根據三個培養階段的崗位能力及素質要求共同研討建立相應的課程模塊，三個模塊課程按不同的教學組織方式實施，從而完成對學生“三段遞進式”的培養過程。職業認知期也就是崗位新手（第1～2學期），主要培養基本崗位技能；職業成長期也就是崗位成手（第2～5學期），主要培養崗位中級技能；職業成型期也就是崗位能手（第5～6學期），主要培養崗位高級技能。

通信專業“三段遞進式”課程體系及教學組織方式 針對職業認知期、職業成長期、職業成型期的技能培養要求，設計與之相適應的由基本技能、專業技能、綜合技能三個模塊組成的教、學、做一體化的課程體系。與行業企業專家一道，從工作項目到工作任務再到職業能力，整理出基于工作過程導向的基本技能模塊、專業技能模塊、綜合技能模塊的課程與三個階段相對應，通信專業“三段遞進式”課程體系如下。

職業認知期（第1～2學期）：培養學生的知識理解能力、基本技能、公民素質，課程類型為基本技能模塊（公共基礎課程和專業基礎課程），主干課程為大學英語、應用數學、計算機應用基礎、電路分析、電子電路調試與應用、單片機程序設計、通信原理等。

職業成長期（第2～5學期）：培養學生的知識應用能力、專業技能、專業素質，課程類型為專業技能模塊（專業核心課程），主干課程為數據通信網絡及其設備配置、程控與寬帶交換技術、光通信線路及設備維護、移動通信技術與網絡優化等。

職業成型期（第5～6學期）：培養學生的知識遷移能力、綜合技能、職業素質，課程類型為綜合技能模塊（專業綜合與拓展課程），主干課程為無線基站開通與維護、移動通信終端設備原理與維修、移動通信終端程序開發、通信工程制圖與概預算等。

根據三個階段的培養目標和課程特點，由校企混編的師資隊伍采取不同的教學組織方式實施課程教學。

第一階段職業認知期的公共基礎課程教學內容全校統一，專業基礎課程中盡量引用企業實際案例，加強學習的針對性和實用性。該階段課程實施主要在課堂，部分實訓環節（如專業認知）安排在教學企業，讓學生感受企業文化，調整自身角色，增強職業意識。

第二階段職業成長期主要開設專業核心課程，全部在教學企業內進行（以校內教學企業為主體），由校企混編的師資團隊聯合執教，采用校企合作編寫的工學結合教材，以典型工作任務或項目為載體實施課程教學。專業核心課程實行課證融合，課程標準參照行業標準制訂，教學內容與行業發展同步更新。

第三階段職業成型期的專業綜合實踐與專業拓展課程，以校外內教學企業為主體，以校外實訓基地為補充，企業教師承擔主要教學工作量。將專業綜合實踐與職業拓展課程的開設與學生專業傾向、就業方向結合起來統籌安排，專業綜合實踐可以在校內也可以在校外教學企業或實訓基地完成。職業拓展課程學生可根據自己的實際情況采取選修或課程置換的方式完成。

依托“教學企業”組織教學應注意的幾個問題

1）完善“教學企業”各項運行制度。校企雙方一起制定教學企業的章程、教學組織與實施管理細則、員工守則、教學企業教師工作規范、教學企業學生工作績效考核與成績評定辦法、知識產權保護協議等制度性文件，保障各項教學活動有章可循、有序運轉。

2）采取有效途徑提升雙師素質。雙師素質不僅指學校教師具有技師或高級技師證書，更重要的是對行業發展的把握、對行業的專注與熱忱、從事本行業的經歷和經驗。對高職教育來說，一個能點燃學生專業興趣與學習熱忱、激發學生求知欲望、有豐富實踐經驗的教師，比起滿腹經綸、照本宣科的教師更受學生（學員）的歡迎。雙師素質的培養除了下企業鍛煉、參加企業培訓等形式外，更有效的途徑是制定激勵措施，讓學校教師主動承擔企業培訓和為企業提供技術服務，指導學生參加全國職業院校職業技能競賽。

3）采用課程置換、學分互認等靈活的課程考核和評價方式。在教學企業中學習的學員由于要參與企業運營，因此就存在崗位差異、時間差異，工作地點差異等因素，企業出于工程質量和效益考慮，也會對接受真實任務的學生進行挑選，因此學生的學習方式是有所不同的，因此要制定課程置換與學分互換的細則，在課程考試、技能考核、職業技能認證、技能競賽、參與企業研發項目或實際工程之間搭建互通的橋梁。既要根據教學企業的運營情況實施靈活的教學組織安排，又要保證專業人才培養質量。

3 依托教學企業的“三段遞進式”人才培養模式的實踐與成效

廣東科學技術職業學院通信技術專業依托校內、外教學企業，開展“三段遞進式”人才培養的實踐。兩年來，教學企業運行情況良好，對專業人才培養質量的促進和提升功能初步凸顯。

開發了多門精品資源共享課程與工學結合教材 依托教學企業，融合校企雙方的優勢教學資源，通信專業與中興通訊、珠海移動、珠海世紀鼎利、深圳康佳等企業緊密合作，共建通信原理與信號傳輸、電子電路調試與應用、移動通信終端設備原理與維修、移動通信技術與網絡優化等四門校級精品資源共享課程，合作編寫《數字電子技術》《手機原理與維修》《移動通信基站工程與測試》《LTE移動通信系統及測試技術》等四本工學結合教材。此外，與合作企業共同開發教學資源庫，教學資源庫與行業發展同步更新，不斷充實企業典型案例，實現教學資源與企業培訓資源共建共享。

學生在技能認證和技能大賽中獲得佳績 依托現代通信技術培訓中心，與中興合作開展NC認證，截至目前，已有48人獲得程控交換助理工程師證書，124人獲得光傳輸助理工程師證書，53人獲得TD-SCDMA助理工程師證書，認證通過率達到93%以上。其中209人獲得工信部的電信機務員、光通信機務員或移動通信機務員四級證書，實現專業核心課程的課證融合。在2014年全國職業院校技能大賽高職組廣東省選拔賽中，通信專業學生在基站建設維護和數據網組建項目中獲得三等獎，在三網融合與網絡優化項目中獲得二、三等獎，并獲得此賽項參加全國比賽的資格。

專業的社會服務能力顯著增強 專業教師通過教學企業的鍛煉，雙師素質明顯提升，兩年來專業教師依托教學企業完成“基于Android系統的無線示波表設計”“聯通手機應用軟件‘沃家園’（Android版）的開發”等橫向課題11項，獲得“LTE MIMO室內光纖分布系統”等專利12項，每年為企業培訓員工超過600人次，在專業服務產業和社會方面取得可喜的成績。

4 結語

通過校企融合創建校、內外教學企業，施行“三段遞進式”人才培養模式，顯著提升了通信專業的人才培養質量。該模式可作為高職院校同類專業校企合作和人才培養的參考與借鑒。

參考文獻

[1]黃蘭，秦文勝.通信工程監理專業人才培養模式的探索與實踐[J].南方職業教育學刊，2014（4）：74-77.

[2]蔡麗芬.高職院校建立“深度融合”校企合作長效機制的研究與探索[J].中國教育學刊，2012（1）：170 -171.

[3]郭亞慶，黎正祥.通信行業校企合作培訓模式探討[J].價值工程，2012（1）：244-245.

[4]譚永明.通信工程專業校企合作培養模式探索[J].東莞理工學院學報，2013（10）：108-110.

篇10

為幫助大家準確理解和應用《勞動合同法》，勞動和社會保障出版社組織專家以實用

案例的形式編寫了《勞動合同法理解與應用》一書。本書通過案例深入淺出地解讀《勞

動合同法》的相關法條，形象、直觀地展現《勞動合同法》施行之后，人力資源管理各環

節應做出的調整，以避免因人力資源管理的制度缺陷給企業事業單位用工帶來高昂的

成本，并面臨不必要的法律風險。本刊將陸續選載書中部分實用案例及經典分析。

勞務派遣用工制度

勞務派遣單位的資質要合法

【案例】

某外資餐飲公司落戶上海，為了支撐其本土化戰略，決定聘用幾名國內廚師，但考慮到國內的一些限制性政策規定，于是決定通過勞務派遣的方式招用12 名高級廚師。

由于對國內的相關派遣公司缺乏了解，只通過報紙和網絡廣告找到一家從事餐飲派遣的、看似實力很雄厚的派遣公司。由于開業在即、時間緊迫，該外資餐飲公司并沒有對該派遣公司進行細致的資格審查，雙方很快簽訂了一份一年期限的派遣協議，錄用了12 名體檢合格、證件齊全的高級廚師。

雙方在派遣協議中約定根據廚師的級別和工作績效每月按300~700 美元不等的標準支付給這些廚師勞動報酬，由派遣公司負責在每月5 日之前劃到每個廚師的銀行卡里。

一個月過去了，到了約定發放工資的那幾天，這些被派遣的廚師們紛紛去自動取款機或者銀行查詢他們的工資是否到賬。令他們不安的是他們的銀行卡里一分錢都沒有！

他們找到餐飲公司的人事經理詢問此事。人事經理到財務部門打聽，財務部告訴他已經把這個月的派遣工資總額6800 美元如數轉到派遣公司的賬戶上了。于是人事經理就向總經理匯報了此事，總經理對此很重視，立即給該派遣公司打電話，結果發現竟然是空號！通過工商行政管理部門核實，根本沒有注冊過這么一家派遣公司……

這是一個關于勞務派遣單位資質合法性的案例。

《勞動合同法》第五十七條規定：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于50 萬元。這一規定包含兩層意思：

1．勞務派遣單位應當符合公司的設立條件

根據《中華人民共和國公司法》的規定，公司包括依照該法在中國境內設立的有限責任公司和股份有限公司。有限責任公司，必須在公司名稱中標明有限責任公司或者有限公司字樣；股份有限公司，必須在公司名稱中標明股份有限公司或者股份公司字樣。設立公司，應當依法向公司登記機關申請設立登記。法律、行政法規規定必須報經批準的，應當在公司登記前依法辦理批準手續。依法設立的公司，由公司登記機關發給公司營業執照，營業執照簽發日期為公司成立日期。公司營業執照應當載明公司的名稱、住所（主要辦事機構所在地）、注冊資本、實收資本、經營范圍、法定代表人姓名等事項。公司營業執照記載的事項發生變更的，公司應當依法辦理變更登記，由公司登記機關換發營業執照。設立公司必須依法制定公司章程。公司的經營范圍由公司章程規定，并依法登記。公司的經營范圍中屬于法律、行政法規規定須經批準的項目，應當依法經過批準。公司可以修改章程，改變經營范圍，但是應當辦理變更登記。公司法定代表人依照公司章程的規定，由董事長、執行董事或者經理擔任，并依法登記。法定代表人變更，應當辦理變更登記。公司可以設立分公司。設立分公司，應當向公司登記機關申請登記，領取營業執照。分公司不具有法人資格，其民事責任由公司承擔。公司也可以設立子公司，子公司具有法人資格，依法獨立承擔民事責任。

根據《公司法》的有關規定，設立勞務派遣單位依其公司性質不同而應當具備不同條件。如設立有限責任公司，應當具備下列條件：股東符合法定人數（50 個以下）；股東出資達到法定資本最低限額；股東共同制定公司章程；有公司名稱；建立符合有限責任公司要求的組織機構；有公司住所。有限責任公司章程應當載明下列事項：公司名稱和住所；公司經營范圍；公司注冊資本；股東的姓名或者名稱；股東的出資方式、出資額和出資時間；公司的機構及其產生辦法、職權、議事規則；公司法定代表人；股東會會議認為需要規定的其他事項。而且股東應當在公司章程上簽名、蓋章。有限責任公司的注冊資本為在公司登記機關登記的全體股東認繳的出資額。公司全體股東的首次出資額不得低于注冊資本的20%，也不得低于法定的注冊資本最低限額，其余部分由股東自公司成立之日起兩年內繳足。

所以，勞務派遣單位的設立首先要符合上述公司設立的條件，否則，不具備勞務派遣的合法資質。

2．勞務派遣單位的注冊資本不少于50 萬元

除了具備上述條件以外，《勞動合同法》對于勞務派遣單位的注冊資本還有下限規定，即不能少于50 萬元。

這是因為目前我國經營勞務派遣業務的主體主要是勞動行政部門下屬的職業介紹中心、企業再就業服務中心轉制而成立的勞務派遣公司，也有一部分是有關機構、團體、事業單位、企業，以及個人投資設立的私立人才公司（也稱為勞務公司），還有國家機關（如山東駐粵勞動管理處、街道辦事處）、事業單位（某些職業學校、培訓中心）、有關社會團體（工會、婦聯等）直接從事勞務派遣業務。勞務派遣主體比較混亂和復雜，很多根本不具備派遣主體的實力，無法承受勞務派遣過程中的各種風險。有資料統計，目前全國共有勞務派遣公司26158 個，其中經勞動部門經辦或審批的僅為18010 個。因此，需要通過規范設立條件和注冊資本的硬性規定對勞務派遣單位的主體資格進行規制。

派遣單位是用人單位，應依法與被派遣勞動者訂立勞動合同

【案例】

小周在深圳的一家外資企業工作，工資待遇十分優厚。工作的第一天，公司人力資源部經理就告訴小周，公司是通過一家勞務派遣公司間接錄用的她，發放工資、繳納社會保險費以及調檔等事情都由派遣公司負責，公司和小周之間不是勞動合同關系，因此公司不會跟她簽訂勞動合同。

“那我應該跟誰簽合同呢？”小周一臉的茫然。

“照理說，派遣公司應該跟你簽合同。”

但是都工作一個多月了，勞務派遣公司一直沒有通知自己簽訂勞動合同，小周向同事一打聽，得知公司通過這種形式錄用了不少員工，都沒有簽訂勞動合同。

這是一個派遣單位與勞動者建立勞動關系卻沒有訂立勞動合同的案例。

《勞動合同法》第五十八條規定：勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。本條規定包含四層意思：

1．勞務派遣單位是用人單位

雖然派遣單位不是實際的用工單位，但是作為勞動合同的相對方，它是《勞動合同法》所稱的用人單位，應當履行用人單位對勞動者所應承擔的義務。包括訂立勞動合同、及時足額支付勞動報酬、繳納社會保險費、辦理檔案轉移手續等義務。案例中，派遣單位作為用人單位與小周等人建立了勞動關系并派遣到用工單位（即外資企業）工作，卻遲遲沒有訂立勞動合同，違反了本條規定。

2．派遣關系中的勞動合同應該包括的內容

勞務派遣中勞動合同的內容可以分為兩部分：一部分是一般勞動合同的內容，即《勞動合同法》第十七條規定的勞動合同的法定條款；二是勞務派遣中的特殊內容，即被派遣勞動者的用工單位、派遣期限以及工作崗位等情況。也就是說，派遣單位應當告知被派遣勞動者用工單位的上述情況。

3．應訂立不低于兩年的固定期限勞動合同

【案例】

小強高考失利，沒有考上理想的大學，一向爭強好勝且成績不錯的他不甘心就這樣放棄自己的大學夢。于是，在家人和朋友的鼓勵下，他又回學校復習了一年。結果，在考試的前一個星期，由于學習和心理壓力比較大，他病倒了。結果這次高考他又是名落孫山。連續兩次高考失利，小強心里很難受，父母、親戚和朋友都安慰他：“沒什么大不了的，念完了大學不還得找工作嗎？趁現在年輕找個工作先干著，以后如果還想繼續學習的話還有機會不是？”

在家恢復調整了幾個月以后，小強決定聽從家人的意見，出去找份工作。可是剛從校園出來的他，除了那點書本知識沒有一點操作能力，什么都不會。親戚托熟人找到了一家派遣公司，對方同意和小強建立勞動關系，但是由于初次就業，對于他的工作表現還是不太放心，擔心給公司惹上麻煩。于是雙方協商了一下，決定先簽訂一年期的勞動合同，如果干得好的話，合同到期再續簽一年。

小強和父母都覺得這合情又合理，沒什么問題，于是就和派遣公司簽了一年期的勞動合同……

這是一個有關勞務派遣中如何約定勞動合同期限的案例。

根據《勞動合同法》規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，即勞動合同的期限不能少于兩年。兩年以上固定期限勞動合同的期限，派遣單位可以與勞動者協商確定；兩年以下的因為違反了法律規定，即使雙方協商一致也是無效的。

4．勞動報酬應按月支付，勞動者沒有被派出時，按最低工資標準支付

【案例】

因工作了十多年的企業破產，李某下崗，之后一直待業在家，三十好幾的她既沒文憑也沒有一技之長，想再找一份工作真不是件容易的事，為這事親戚、朋友都幫著四處打聽。后來，一個以前的工友把她介紹到縣城一家勞務派遣公司。

由于公司剛成立不久，知名度不高，便把更多的精力放在了前期宣傳、擴大影響上，勞務派遣生意并不好。負責人跟李某開門見山地說：“現在勞務派遣市場很繁榮，我們公司前景很看好，跟你簽合同沒問題。只不過，有句話我得說在前頭：公司剛起步，現在做的多是些短期的派遣，在給你安排下一個派遣之前，可能需要等待一些日子，不會馬上就給你找到合適的工作單位。沒有工作期間公司不會給你支付任何工資和繳納社會保險的，這個你也得體諒一下我們。等找到工作了，我們自然會按照合同的約定辦事，該給的一樣都不會少的。”

“這個我理解，沒有工作本來就不該向公司要錢的，要不然公司白養活著我們，那還不得破產了？”李某覺得負責人說得有道理，便滿心歡喜地答應下了，當即就和公司簽訂了勞動合同。第二天，就被派往一家超市做促銷員，工作不是很辛苦，待遇也不錯。不過，只做了不到兩個月超市就結束了該次促銷活動，李某只好回家等著派遣公司的消息。

過了一個多月，李某又被安排到一家商場做化妝品柜臺導購……

這是一個關于合同期中勞動者無工作期間，派遣單位是否需要支付勞動報酬的案例。

《勞動合同法》第五十八條規定：被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

（1）勞動報酬應按月支付，勞動者無工作期間，派遣單位需要支付勞動報酬。勞務派遣單位應當按月支付給被派遣勞動者勞動報酬，不能無故拖欠工資。另外，被派遣勞動者無工作期間，派遣單位仍需按月支付勞動報酬。這是因為勞務派遣通常都是針對一些臨時性、季節性的工作崗位，這種用工方式本身就意味著頻繁的工作更換和較低的工作穩定性；而且這部分勞動者大部分學歷層次和整體生活水平都比較低，無工作期間的生活難以保障。

從勞動者的角度看，這一規定保障了被派遣勞動者的基本收入和生活水平，使他們不必擔心沒有被派出期間的收入來源，體現了《勞動合同法》重點維護在勞動關系中處于弱勢一方的勞動者的合法權益、構建和諧的勞動關系的立法宗旨。從派遣單位的角度看，一方面，兩次派遣之間的間隔期難以避免，對勞動者沒有被派出期間基本生活的保障必將加重派遣單位的勞動成本和支付負擔，必定影響其收益水平；另一方面，也迫使派遣單位為了降低成本、維持和增加原來的收益水平，嚴格控制簽約勞動者的數量和質量，強化派遣管理，縮短待崗期，增強勞動者工作的連貫性和穩定性，從而有利于整個社會經濟的發展和社會關系的穩定。

（2）勞動者無工作期間，報酬的支付標準是所在地人民政府規定的最低工資。勞動者無工作期間派遣單位所支付的工資報酬若按照勞動者的合同工資標準，必將導致派遣單位的用工成本劇增，有失公平的原則。考慮到該報酬的保障性質，因而規定按照所在地人民政府規定的最低工資標準來支付，既保障了這期間勞動者能夠維持基本的生活水平，又不會過分加重派遣單位的成本負擔。

所以，本案中的李某可以要求勞務派遣公司支付無工作那一個多月的工資，支付標準按照當地政府規定的最低工資標準。