老員工管理制度范文

導語：如何才能寫好一篇老員工管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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第一章 招募與配置

第一條 目的

為公司發展提供合格人員，充分體現擇優錄用的原則。

第二條 職責

1.人事行政部負責辦理員工的招聘、錄用手續，并進行人力需求調查及薪資調查工作，向總經辦報送分析報告；

2.各部門負責對應聘人員進行專業考核；

3.總經理負責簽署經考核合格者的求職表。

第三條 招聘原則

公司本著“公開、公平、公正”的原則，在全面評估的基礎上擇優錄用人才。

1. 回避原則

1.1親戚朋友不能有直接上下級關系；

1.2同一部門同一地區人員分布適宜，避免過分的老鄉關系和裙帶關系出現。

2. 不能錄用原則

2.1在集團各公司服務并解聘的（特別人員經總經理批準可錄用）；

2.2未滿16周歲的人員；

2.3體檢不合格者；

2.4精神和心理不健康者；

2.5有違法犯罪行為正被公安機關通緝者。

第四條 招聘條件及招聘需求批準程序

1. 招聘類型

1.1新增崗位是指崗位空缺的補充將造成企業總體人數增加；

1.2補員是指空缺崗位的招聘不影響企業總體人數的構成。

2. 招聘條件

2.1公司擴大規模需增員時；

2.2公司組織結構調整需增加人員時；

2.3新項目組建或增加編制時；

2.4公司需儲備人才時；

2.5公司原有職位空缺需補員時；

2.6其他人力資源需求。

3. 招聘需求審批程序

3.1補員招聘：用人部門在人力資源部的協助下根據需求情況填寫《招聘申請表》，經用人部門負責人簽字申請，送總經辦審核屬實后，于每月25日前遞交人力資源部組織招聘。

3.2新增崗位招聘：用人部門負責人在《招聘申請表》上詳列新增原因、職責范圍和資歷要求，報總經辦組織崗位評估，報總經理審批。總經理核準同意的，由人力資源部負責組織招聘；未通過核準的，由人力資源部反饋給申請部門。

4.招聘及錄用流程

人事行政部初試并篩選——部門主管復試——總經理審核——人事行政部通知試用——試用期結束合格者轉正

4.1招聘流程

4.1.1人力資源部自接到《招聘申請表》之日起，擬定當月招聘計劃，報總經辦審批后，組織招聘。一般崗位招聘周期為兩周-四周；個別崗位由人力資源部及用人部門視情況協商延長或縮短周期；

4.1.2應聘人員應聘時需填寫《應聘登記表》，由人力資源部負責檢驗相關證件（如身份證、畢業證、健康證明等，從事技術工種的還需有技術等級證，且提供之證件必須為原件），并在《應聘程序記錄表》之“初試”欄內簽字確認，合格后，推薦給用人部門進行專業考核；

4.1.3考核后，用人部門在《應聘程序記錄表》之“復試意見”內簽字確認，并附上相關考核資料，合格者，交由人力資源部；

4.1.4總經理對考核合格人員進行面談，內容包括薪資福利待遇、工作制度等；

4.1.5面談合格后，總經理告知人事行政部辦理試用手續，試用期為三個月。

4.2錄用流程

4.2.1錄用者辦理入職手續前，需向公司遞交體包頭市市級醫院進行的肝功能和肺部體檢報告一份。

4.2.2錄用者報到時須帶上個人證件（個人身份證原件及復印件、畢業證、職業等級證、特殊崗位需有從業資格證件及免冠近期1寸彩色照片兩張）在規定的時間內報到；維修技術人員或管理人員入職需提供原單位的《任職證明》。

4.2.3員工入職時應簽訂《員工試用期協議書》、部分崗位簽訂《擔保書》。

4.2.4領取員工工牌；錄考勤；領取工服。

4.2.5 人力資源部進行一天入廠培訓，接受公司文化、規章制度、安全生產、崗位相關知識等培訓。培訓經考核合格后，人力資源部送部門進行崗位培訓。

4.2.6到崗參加上崗培訓， 由部門負責安排，培訓時間為七天；內容為崗位工作程序、崗位相關技能等。培訓結束后，由人力資源部進行培訓考核，考核合格者方可進入部門工作；由總經辦經理進行培訓跟蹤及督導工作。

4.2.7新員工入廠七天內為適應期，因其技能及其它因素被辭退或離職者，公司不予計發報酬及其它經濟補償。

4.2.8錄用員工后，人力資源部應及時建立新的人事檔案，并將員工入職后的相關資料全部納入檔案中集中管理。

4.3轉正流程

4.3.1試用期結束前一周，人力資源部將該員工入職時部門填寫的《試用期員工考核表》發放用人部門，用人部門根據員工表現及績效目標完成情況填寫完整后交人力資源部；

4.3.2試用合格者，簽定正式勞動合同予以錄用，合同期限為壹年；不合格者，用人部門可根據情況延長試用期（最多延長三個月）或退回人力資源部；

4.3.3人力資源部視被退回員工基本情況可調換崗位另行試用或予以辭退。

第二章 員工離職

第一條 離職類型

1.在試用期內不符合錄用條件的，經雙方協商一致可以隨時終止勞動關系；

2.按勞動關系終止原因把離職類別分為：終止勞動合同、自動離職、辭職、辭退和開除。

2.1勞動合同到期而不與之續簽勞動合同的稱為終止勞動合同；

2.2試用期滿后員工提前一個月書面申請并經公司同意后離職稱為辭職；

2.3連續曠工三天或當月累計曠工一個星期以上稱為自動離職；

2.4凡違反公司規章制度或工作能力不足無法勝任公司工作安排的，公司提前通知其離職稱為辭退；

2.5凡違法犯罪、職業道德缺失或嚴重違反公司規章制度的，公司即令其離職稱為開除。

第二條 離職結算辦法

1. 終止勞動合同

自接到人力資源部通知不與之續簽勞動合同之日起，三日內辦理工作交接、工資等經濟結算手續；

2. 辭職

2.1按規定提前1個月書面申請（試用期員工提前三天），經批準離職前的工資照付。

2.2 30天內（試用期三天內）辦完離職手續，具體時間由人力資源部與部門商定。從遞交離職申請到公司批準離職之日必須服從公司之安排，否則按自動離職論處，給公司造成損失的，應照價賠償。

2.3人力資源部同用人部門根據離職員工崗位之需及時安排（招聘）人員跟班，在一個月內完成交接手續，經主管確認交接手續完畢后，簽批辭職報告，辦理離職手續。

3. 自動離職

不作任何結算。

4. 辭退

按正常手續辦理離職結算。

5. 開除

不作任何結算。

第三條 離職結算程序

1.員工獲得離職通知后，持廠牌到人力資源部領取《離職程序記錄表》，經部門主管簽字確認完成工作交接后；人力資源部確定出勤天數及補助項目。后報總經理批準到財務部結帳。

2.凡離職員工，自通知之日起二天內辦完有關離廠手續，逾期不辦或有意拖延時間者按自動放棄結算論處，不給予補辦任何手續。

3.離職人員結算完畢后不準進入車間活動。

4.出納及會計離職時，自辭職報告上交之日起，工資暫停發放，由審計部門先行查賬，賬目清楚且移交手續辦理完畢后，方可辦理結算手續。

5.業務人員離職須將客戶電話、資料等上交部門主管。

第四章 勞動關系

第一條 勞動合同管理規定

為規范員工的勞動合同管理，加強公司及員工雙方的約束力量，特制定本管理規定。

1.合同簽訂范圍：試用期滿經考核合格的員工。

2.合同期限：一年期。

3.合同解除

員工如有正當理由欲辭職，可以提前寫出書面辭職報告（試用期員工提前3天，試用期滿后須提前30天），經部門主管/經理批準后，三日內到行政部辦理離職手續。

3.1.解雇：如員工不能勝任本職工作，根據合同規定，公司可解雇該員工。

3.2.開除：如員工嚴重違反公司規定制度，公司可予以開除。

3.3.解除合同：在合同期內由于特定原因，公司與員工經過協商一致同意的，可以提前解除合同。

3.4.自然終止：在合同到期前十天，公司如通知員工不予續約，合同自到期之日起，自然終止。

4.違約賠償

4.1.對辭職未經批準而擅自離職的（含未按規定的離職日起提前離職的）員工，將其未結算工資及其他應付款項作為違約賠償金。

4.2.對合同自然終止的員工，如不按時交接工作，故意拖延時間擬造成事實合同者，在合同到期之日均應勒令其離職。

4.3.對因嚴重違紀而開除的員工，公司將根據該員工違紀情節輕重或對公司造成的損失情況向其索取賠償，賠償金額由公司據實訂立。

4.4.對批準離職的員工（含辭職、辭退、開除）須于規定的最后工作日起三日內到行政部辦理離職手續；不按規定日期辦理手續者，按自動離職處理。

5.合同管理

5.1.行政部將各部門簽訂勞動合同人員名單及合同期限統計后，抄送一份由各部門經理/主管保存。對合同到期的員工各部門主管應提前二十天進行考評，考評結果應在五日內告知行政部，由行政部審查后，決定該員工去留。并由行政部在合同到期前十日正式通知員工去留。

5.2.對擬與之續簽合同的員工，行政部應及時辦理新的勞動合同。

5.3.對不按上續程序辦理員工考評的主管而造成事實勞動合同關系的，應由該部門主管承擔經濟賠償并追究相關責任。

5.4.《員工勞動合同》由行政部保管，不經主管批準，一律不予借閱。

第二條 人事檔案管理

1.員工人事檔案收集和保存員工的各類人事資料，屬公司商業秘密，非檔案管理人員未經批準不得閱覽。

2.員工人事檔案包括：①身份證復印件；②學歷證復印件；③健康證明；④技術職稱證復印件；⑤個人簡歷；⑥應聘登記表；⑦應聘程序記錄表；⑧面試考試題；⑨試用期間考核表，調薪表等。

3.員工人事檔案由人事行政部統一管理。新員工辦理完入廠手續后，開始建立該員工人事檔案。

4.在職員工檔案按部門或工號順序排列，由人力資源科統一保管，副主管級以上員工檔案由人事行政部保管。

5.員工離職后，人事檔案連同離職申請（決定）和離職程序記錄一同轉為離職人員檔案。

6.離職人員檔案由人事行政部統一保存。

離職人員檔案保存時間：

6.1主管級以上離職人員檔案保存期為3年。

6.2辭職人員檔案保存期為2年。

6.3解雇人員、自動離職人員、被開除人員檔案保存期為1年半。

滿保存期檔案經呈報總經理批準后統一銷毀。

7.查閱員工人事檔案需辦理查閱手續。

7.1查閱主管級以上級別（含副主管）員工人事檔案，需經人事行政部負責人審查后報總經理批準。

7.2查閱一般員工人事檔案需經人事行政部負責人批準。

7.3借閱員工人事檔案時間不得超過1天。

第三條 保密制度

為了維護公司利益，確保公司商業、技術資料的安全和人事資料的保密可靠，制訂本制度。

1.公司檔案資料分一般資料和保密資料兩種，保密資料包括公司技術開發資料、市場資料、客戶資料、供應商及供貨資料、財務資料、人事資料，除此之外的資料為一般資料。

2.員工有義務和責任為公司保護一切保密資料的安全與保密，保證信息不外泄，資料不外流，具體規定如下：

2.1.未經部門經理和公司領導批準，任何人不準摘抄、復印任何保密資料，違者以違反工作紀律論；

2.2.收發、傳遞或經批準攜帶保密資料外出的，由經手人負責該資料的安全與保密，如發生泄密，以玩忽職守論；

2.3.掌握公司保密資料的員工，如經手人、保管人等，不允許在公司大范圍內談論所掌握的資料，更不允許對公司以外的無關人員，特別是公司競爭對手提及相關資料，如發生以上行為，將以泄密論處；

2.4.掌握公司保密資料，特別是技術及市場資料的員工，如與公司競爭對手勾結，竊取公司機密，公司將追究其法律責任。

3.對前來公司訪問或服務的客戶或其他外來人員，前臺接待員給予對方辦理來訪登記手續后，電話通知受訪人，由受訪人引導方可進入公司辦公區域。進入軟件技術開發區域，還必須事先征得技術總監的批準。

4.本制度由各部門配合，互相監督執行，如發現公司機密已經或可能泄露，應及時報告公司相關領導，立即采取有效的補救措施。

第四條 特殊崗位人員擔保規定

為加強特殊崗位人員管理，防患未然，經公司研究決定，對直接接觸公司財務及客戶資料的特殊崗位人員實行擔保管理。特殊崗位人員在公司服務期間的行為需請人擔保，違反規定造成公司損失，該特殊崗位人員及其擔保人承擔連帶賠償責任。有關規定如下：

1.擔保管理的崗位范圍：

需請人擔保的職位有：財務出納、司機。

2.擔保人范圍：

2.1.公司已滿試用期的在職人員，但兩人之間不得互相擔保；

2.2.集團內其它公司在職人員；

2.3.有包頭市戶口的非公司人員。

3.擔保人的責任：

擔保人一經承諾對被擔保人提供擔保，即需對被擔保人在華銀設備租賃有限公司的行為承擔無限連帶責任。因被擔保人個人行為損害公司利益，被擔保人擅自離開公司或其他原因無法（無能力）承擔相應責任時，該責任由擔保人承擔。

4.擔保手續的辦理

公司將提供擔保書格式，擔保書由擔保人與被擔保人雙方簽字并存公司行政部（包頭市戶口非本公司人員擔保人需出具戶口簿及身份證原件查驗，并留復印件，附在擔保書后）。

5.擔保手續的變更

被擔保人正常離開公司，擔保關系自行終止。擔保人先于被擔保人離開公司，被擔保人需重新找合適人員擔保并辦理手續。擔保人或被擔保人要求終止擔保關系，需以書面形式通知行政部，同時被擔保人需重新找合適人員擔保并辦理手續。

第四章 附則

1.本制度由人事行政部負責編撰并解釋；

2.隨公司發展及要求變化，公司有權對內容進行調整；

3.自總經理簽字之日起執行。

4.附表：

《招聘申請表》

《應聘程序記錄表》

《員工試用期協議書》

《擔保書》

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關鍵詞：企業人力資源管理模式 現狀 創新

企業的人力資源管理的工作內容是非常多的，與員工的利益切身相關，例如，薪酬管理，企業的薪酬管理制度影響著員工的薪酬，企業的薪酬制度完善，員工的薪酬設置也就相對合理，員工對于企業派發的薪酬的滿意度就會相對升高。如果一個企業重視人力資源管理，人力資源管理的工作做得好，那么不僅可以降低該企業的人才流失率，還可以提高企業的形象，招聘到更多的企業人才，從實質上提高企業的競爭力。

一、企業人力資源管理模式現狀

1.對人力資源管理的重視程度不夠。現代很多企業還沒有意識到企業間的競爭實質上人才的競爭，沒有充分認識到人力資源管理在企業管理中的重要性，故此，大部分企業對人力資源管理的重視程度不夠。人力資源管理的目的就安排恰當的人到恰當的工作崗位上工作，如果企業對人力資源管理的重視程度不夠，那么該企業的工作人員與企業的工作崗位是不匹配的，就會造成該企業的人力資源的浪費，大大降低企業的競爭力。

2.企業的人力資本投資不夠。企業的人力資本投資主要是對企業員工進行培訓，但是有部分的企業并不重視對員工的培訓，認為對員工進行培訓是一種浪費，他們會認為如果對員工進行了培訓，而員工在接受培訓后卻離開了企業，這樣就會造成企業的培訓資金的浪費，但是，從根本上來思考問題，如果企業的員工在接受企業的培訓后還是選擇離開企業，那么問題的根源可能就是企業對員工的管理。加強對員工的培訓，不僅可以提高企業員工的工作能力，提高企業的工作效率和工作質量，還可以提高企業的競爭力和企業的形象。

3.企業的薪酬管理與績效管理制度不夠用完善。員工的薪酬以及員工的晉升空間是企業吸引人才和留住人才的重要影響因素，如果一個企業的薪酬管理制度不夠完善，那么該企業就很難吸引人才和留住人才，提高企業的競爭力。然而，大部分企業的薪酬管理制度是不夠完善的，沒有充分認識到薪酬制度對吸引人才與留住人才的重要性。企業的績效制度是體現企業公平性的一個制度，如果企業的績效制度不夠完善，就很容易引起企業員工的不滿，從而企業員工的缺勤率和離職率就會大大上升，員工做出工作中的越軌行為的可能性就越高。

二、企業人力資源管理模式創新

1.進行人力資源管理意識的創新。企業在進行人力資源管理意識的創新的前提是企業領導必須充分認識到傳統的人事管理與現代的人力資源管理的根本區別，這樣企業才能建立科學的人力資源管理制度，提高企業的競爭力。企業進行人力資源管理意識的創新，不僅可以加強企業對人力資源的重視，還可以加強員工對企業的滿意度，提高員工的工作滿意度和降低員工的離職率。所以，進行人力資源管理意識的創新是企業進行人力資源管理模式創新的首要前提。

2.進行人力資本投資的創新。企業進行人力資本投資的創新的前提是改變企業對員工培訓的錯誤看法，糾正企業領導對員工培訓的看法。企業進行員工培訓創新的途徑有兩個，一是加強對企業新進員工的培訓，二是加強對企業老員工的培訓，員工培訓創新的重點是要將新進員工的培訓與老員工的培訓分開進行。其原因有：首先，新進員工與老員工對企業的熟悉程度不同；其次，新進員工與老員工的工作技能存在一定的差異。對新進員工和老員工進行培訓，不僅可以加快新進員工對企業的適應，提高新進員工的工作能力，還可以留住企業的老員工，留住企業的人才，提高企業在市場上的競爭力。

3.進行薪酬制度和績效制度的創新。對企業進行薪酬制度和績效管理制度的創新，不僅要完善企業的薪酬制度和績效管理制度，還有根據時代的發展，對薪酬制度和績效管理制度進行創新。首先，企業在進行薪酬制度的創新之前，應該對企業全體員工開展調查，調查員工對企業現存的薪酬制度的滿意程度以及建議，調查方法可以是問卷調查，進行不留名調查。通過對調查結果的分析，企業就可以對企業的薪酬制度進行創新，創新后的薪酬制度應該選擇幾個合適的部門進行試行，如果創新的薪酬制度在試行部門的效果是滿意，那么就可以在全企業進行創新的薪酬制度的運行。如果在試行部門的效果是不滿意的，那么就應該對薪酬制度進行進一步的完善，努力提高員工對創新的薪酬制度的滿意度。對于企業的績效制度的完善和創新的做法也可以仿效薪酬制度的完善與創新的做法。

本文針對企業的人力資源管理模式的現狀以及人力資源管理模式的創新作出了以上的研究，根據研究的內容，可以得知人力資源管理對企業的運行有著重要的影響，企業應該根據自身的情況，對企業現存的人力資源管理模式進行創新的摸索，努力提高員工對企業的滿意度，提高企業的競爭力。

參考文獻：

[1]付天欣.關于人力資源管理的創新探討[J].經營管理者. 2012（01）

[2]武紅素.淺談新時期人力資源管理創新[J].河北企業. 2011（06）

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建立和完善采煤隊的安全管理制度和落實安全管理制度，對安全管理制度不合理，不夠人性化的要進行修改。在制度落實安全管理上要以法律、法規那種強制性、嚴肅性去對待，能記在腦海里刻心里，從而讓安全管理制度在安全生產上發揮有利作用。

   工作要有計劃性，無論辦什么事情，事先都會有個打算和安排，這就是我們常說的“計劃”，有了計劃，工作就有了明確的目標和具體的步驟，一個好的計劃，可以讓我們的工作有條不紊的開展，并且在按照計劃工作時，緊迫感隨之而來，使我們不得不在今天完成計劃的內容

落實和總結工作中的不足，并進行改進加強對采煤技術理論與實際操作的學習，要學到靖遠采煤隊好的管理思路和掌握熟練操作技術，虛心接受同志們的批評意見，對工作中存在的不足之處，認真改正不斷的提高自我。吸取大家的優點填補自己的的不足，認真學習科學文化知識，不斷的加強對業務知識和技能的學習，不斷的為自己充電，努力提高自己的專業技能和綜合素質。新工人必須要培訓，考試合格、工作實習期滿后方可正式上崗，不但新工人要培訓老員工也要定期培訓，工作技能及行業標準。

2、 重于員工對理論知識的實踐應用，定期分工種、分崗位開展內部技能比武活動，建立了職工提問臺賬，實行每月一考，班前會提問獎罰制度等，并將職工培訓工作納入職工工資獎金一定金額進行考核，激發職工安全學習的積極性，增強了職工的安全意識。

3、班前會學習一道與本崗位相符的安全題，并在次日班前會上的學習內容進行提問，以達到員工對自己本崗位安全技術更深入的了解和學習。

4、開好班前會讓員工知道本班次的工作內容，了解對本崗位注意事項，

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近年來，社會主義市場經濟體制逐漸完善，知識經濟市場不斷在發展。企業的人力資源管理工作變得越來越緊迫，傳統人力資源管理模式被創新意識不斷地挑戰。為了適應國際發展的需要，現代企業的人力資源工作應該朝著創新的角度不斷地發展。在不同時期，人力資源管理工作的定義和內容有所區別，但是對人力資源管理制度進行創新改革的任務卻從未發生改變。注重加強企業人力資源管理工作，有助于解決企業在生產中的很多問題，從而有效降低社會矛盾的出現。例如現代企業在進行人事調整的時候，很容易讓廣大員工產生情緒波動。此時就應當充分發揮人力資源的作用，加強員工的自信心，穩定企業的正常運行；加強人力資源管理工作，對不同的員工采取不同的管理措施，以此增強企業的生命力。

二、現代企業創新人力資源管理制度的重要作用

隨著我國經濟與科技的迅速發展，我國很多企業的發展也越來越現代化。誰都不會否認，企業的發展離不開人才資源，而人力資源管理工作是使企業有足夠人才資源的重要保障。現代企業競爭的本質是人才，如何最大限度地發揮人力資源管理的作用，是每一個企業管理者應該考慮的問題。在新經濟時代里，傳統企業的人力資源管理制度將會出現很多問題，使企業無法跟上時展的潮流。現代企業應當注重創新人力資源管理方式，要多地對員工進行技能培訓，從各方面提高企業員工的素質。企業想要在激烈的市場競爭中脫穎而出，必須擁有一支具備專業素質強、業務能力優秀的工作團隊，只有這樣才能不會被淘汰。創新人力資源管理方式，能夠有效提升企業員工的素質，全面提升企業的市場競爭力。企業管理者要注重創新和改進人力資源管理制度，讓員工更好地適應于企業，讓企業更好適應于新經濟時代下的市場。

三、加強現代企業人力資源管理的具體策略

1.良好的績效獎勵制度能激發員工的積極性。人力資源管理部門要建立績效獎勵制度，以此來激發員工工作的積極性。企業管理者要獎罰分明，對于工作優秀、技能熟練的員工要多予以獎勵，讓他們成為企業員工學習的榜樣。對于那些工作效率低下，不能按時完成工作任務的員工，企業管理者要給予他們一定的處罰，要更多的企業員工引以為戒。通過建立完善的績效評價制度，能夠讓每一個員工的勞動成果都能得到應有的尊重。人力資源管理部門通過制定績效評價制度，能夠有效地激發員工工作的積極性，使每一個企業員工都能夠得到選拔和重用。

2.企業人力資源管理工作應注重提升員工的素質。雖然很多企業都有人力資源管理部門，但他們的工作效果并不理想。究其原因，主要是企業傳統的人力資源管理方式不注重提升員工的職業素質。企業需要結合自身的發展目標，從全局角度出發制定員工的素質標準。現代企業加強人力資源管理工作，應該注重提升員工的素質。員工只有具備了較高的專業技能素質與思想道德素質，才能提升自身的競爭力。企業與員工要密切配合，員工只有在自身的崗位上發揮了應有的職能，才能有效帶動整個企業的發展勢頭。對人力資源管理的改革，必須以提高員工的素質為依據。

3.加強企業人力資源管理要注意創新工作方式。相關部門需要改進人力資源工作的管理方法，使人力資源工作能有效進行。企業可以對被員工進行層次劃分，根據員工的不同選擇不同的管理方式；充分利用科學技術，多對人力資源管理工作進行宣傳。人力資源部門應該注意創新工作方式，與員工多進行聯系，多注意采納員工的不同意見，這樣有利于激發員工的創造力，實現員工自我完善的目標。企業需要組織專門的人力資源培訓隊伍，選取經驗豐富、道德高尚的老員工為培養人員，全面提高廣大員工的職業素質。

四、結語

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【關鍵詞】鐵路 財務管理 措施

一、引言

近年來，隨著我國鐵路運輸不斷提速、鐵路事業迅速發展（特別是高鐵和動車組的建設），我國鐵路系統在我國運輸系統中發揮著越來越重要的作用。在當前，做好新形勢下鐵路財務管理工作意義重大。

二、鐵路財務管理工作中存在的問題

在當前，隨著鐵路事業建設的不斷進步，鐵路財務管理工作面臨的壓力也越來越大，在日常工作中還存在一些不能令人滿意的地方，主要表現如下：

（一）會計核算工作不力

眼下雖然我國鐵路運輸事業建設一日千里，但是在很多地方和部門，財務管理制度的建設仍然不夠健全，導致管理工作不力，而且在財務管理部門的日常財務管理工作過程中，缺乏有力的監管制度，會計違規核算時間和財務管理不力事件時有發生。主要表現為：相關財務管理工作人員肆意操縱成本和利潤；私自擬定各類成本名目；挪用鐵路經費進行非法高風險投資；做虛賬、做假賬；偷稅漏稅等。

（二）經濟活動缺乏制約力

在眾多的鐵路企業中，目前尚沒有建立起健全的財務管理工作機制的還有很多，很多財務管理工作人員在日常的工作中僅僅依靠多年的工作經驗，憑感覺做事、憑經驗做事的現象很多。建立起鐵路企業財務管理制度十分必要。

（三）從業人員綜合素質較低

在當前，鐵路企業財務管理工作難度高、任務重，但是眾多鐵路企業在財務管理人員的配備上表現十分牽強，從業人員的綜合素質較低，主要表現在如下三點：首先，有多年工作經驗的老員工熟悉鐵路企業各項業務，工作協調能力較強，但是不熟悉當前應用十分廣泛的OA、ERP工作系統，欠缺計算機操作知識，越來越不能滿足新形勢下鐵路財務工作的需要；其次，近年來畢業的財會專業的畢業生熟悉各種專業的財務管理計算機軟件，接受新鮮事物的能力較強，但是工作責任心欠缺，工作經驗也不足，在開展工作的過程中困難重重；最后，有部分財務管理工作人員恃才傲物，工作責任心和職業道德感不能令人滿意。

（四）財務管理方法和高新科技的結合度不高

隨著科技的發展以及我國經濟的不斷飛躍，我國鐵路系統已經成為全世界范圍內科技含量最高、服務品質最好、運行最為科學的鐵路系統之一。在我國鐵路的正常運行過程中應用了很多高新科技，但是沒有將這些高新科技和財務管理工作聯系在一起，導致財務管理工作的效率越來越不能適應當前形勢的發展。

（五）地區差異導致財務管理難度增高

在當前，我國推行新一代火車票，但是在很多地區依然使用老版火車票，這就導致兩個嚴重的問題：一方面，兩種火車票的使用為財務統計帶來的難度；另外一方面，兩種版本火車票為社會上的不法分子（黃牛和假票制造者）提供了機會，導致國家財產損失。

在當前，鐵路財務管理工作的整體情況還是好的，為我國鐵路系統的迅速發展做出了不可磨滅的貢獻，以上分析的這些不足之處主要是在具體工作中體現出來的，可以通過各種措施加以修正，保證鐵路系統財務管理工作的順利開展。

三、加強鐵路財務管理工作的措施

在當前，鐵路系統財務管理工作整體是好的，可以從如下幾點出發解決以上出現的不足：

（一）建立健全財務管理制度和會計制度

要按照我國現行《會計法》、《會計準則》以及《財務管理制度》等文件精神出發，不斷建立健全我國鐵路系統的財務管理制度和會計制度。鐵路系統要按照財務管理工作中的不同分工和不同崗位，將財務管理制度和會計制度的內容加以細化，落實到工作的細節中去，要對資產存量、現金流量等作為考察的重點對象。

（二）建立健全監管制度

要建立并健全鐵路財務工作監管制度，要在滿足正常經濟秩序、保證各方面利益的基礎之上，科學統籌，合理規劃并制定好鐵路財務管理工作的監管制度，要對資金的籌集、耗費、使用、分配以及回收等幾個環節進行全過程控制，并充分規定好各方面的工作紀律和準則。

（三）提高財務工作人員綜合素質

提高綜合素質主要需要從以下三方面出發：一要對老員工進計算機知識和專業軟件技能的培訓；二要通過帶徒弟的方式，以一對一的形式，讓新員工和老員工進行工作配對，讓新員工迅速熟悉工作流程；三加強全體員工的工作責任心和社會道德感，保證財務管理工作的開展。

（四）加強財務管理工作和高新科技的結合度

財務管理部門要聯系相應的高等院校和科研院所，對我國當前鐵路系統高科技含量的局面進行分析和研究，將財務管理工作和高新科技的應用結合起來，從而大大提高當前財務管理工作的效率。

（五）協調地區差異

由于我國鐵路系統十分龐大，財務管理工作人員要認識到這一點，主動學習和研究鐵路財務管理工作的特殊點和難點，最終為鐵路財務管理工作的進步做努力。

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1薪酬管理對電力企業的作用

薪酬管理是電力企業內部資源整合的重要手段之一，合理的薪酬管理能夠引導電力企業內部資源的流動，從而實現電力企業的根本發展戰略。同時，由于薪酬是員工付出腦力和體力的回報，合理的薪酬管理則不僅能夠保證電力企業引進人才的數量和質量，更決定了現有員工的工作態度和工作積極性。

2薪酬管理對企業員工的作用

對于員工來說，薪酬不僅決定了自身的生活水平，更是企業對于自身的尊重與肯定。就目前而言，很多電力企業都使用了績效薪酬管理制度，相比于以往來說，這種制度對于員工的激勵性更大更強，它能夠很好地激發員工的自我學習、自我提高的熱情。一個好的薪酬管理制度能夠提高員工對企業的認同和工作的積極性以及創新性，將員工的發展和企業的發展綁在一起，促使員工更好地為企業發展服務。

3薪酬管理對社會經濟的作用

薪酬在一定程度上會受到宏觀環境的影響，在計劃經濟時代，電力企業由于是國有企業，一直處于一種壟斷地位，因此企業內部采取的是“大鍋飯”的薪酬制度。但是進入市場經濟時代之后，電力企業也在逐漸的面臨強烈的競爭壓力，外來高素質人才的不斷引入帶來的是電力企業內部的“等級差”，這種情況下，以職位為薪酬基礎的管理制度慢慢的取代了平均薪酬制度，這種薪酬管理制度不僅體現了員工之間的競爭力、企業之間的吸引力，更是反方向地促進了社會主義市場經濟的發展。

二新時期電力企業薪酬管理的弊病

1沒有建立起行之有效的績效管理體系

目前雖然很多電力企業已經使用了以績效為基礎的薪酬制度，但是企業的績效考核管理體系仍舊比較落后，無法跟上電力企業在新時期的發展腳步，導致薪酬管理對員工的激勵作用沒有得到最大的發揮。據筆者的調查發現，很多電力企業的績效管理存在著很多弊端，如績效考核指標的設定不夠科學合理、考核的定位比較模糊等。這些因素使得績效薪酬制度并沒有從根本上改變員工的工作態度和工作效率，嚴重阻礙了新時期電力企業員工工作的積極性和創造性的發揮。

2人力資源薪酬管理制度缺失激勵因素

在工作中，筆者發現電力企業的部分員工對于目前的人力資源薪酬管理制度有所不滿，其主要體現在以下三個方面：一是部分員工覺得雖然目前電力企業的薪酬在不斷的提高，但是在分配上仍舊不夠公平，很多資格老但技術跟不上時代以及工作輕松卻有關系的員工拿到的薪酬超過了大部分員工；二是基層員工沒有相應的福利制度，這也導致基層員工對企業缺乏歸屬感和認同感，輕則影響基層員工的工作積極性，重則造成基層員工的流失；三是企業的獎懲制度過于單一，目前電力企業采取的獎懲方式以物質獎懲為主，卻忽略了員工自身需求的多樣性。

3人力資源薪酬管理過分講究“科層制”

所謂的“科層制”指的是員工的行政級別決定了其在電力企業獲得薪酬的多少。“科層制”固然是一種好的確定員工薪酬的制度，但是值得注意的是電力企業內部還存在著部分埋頭苦干或者有能力但資歷不夠的員工，如果過分講究“科層制”，那么就很容易忽略這部分員工，而這部分員工往往又是電力企業的骨干和精英。此外，過分講究“科層制”還會給員工一個錯覺：要想獲得更好的薪酬就只能依靠不斷升級，這就很容易導致員工過分地追求行政級別的提高而忽略了自身技能的提高。

三新時期電力企業薪酬管理方法

1制定以提高企業競爭力為目標的薪酬制度

電力企業的戰略發展目標決定了企業薪酬管理的方向。因此，企業的薪酬制度要和企業的發展目標保持一致，及時地隨著企業的變化而變化，靈活調整，才能保證企業競爭力的不斷提高。首先，我們需要明白的是企業的薪酬決定了企業能否有效地引進和保留人才，而人才的儲備對于企業競爭力的提高是有著關鍵性作用的，對此，我們需要在企業的內部財政和外部環境發生變化時及時地調整企業的薪酬制度；其次，薪酬制度的確定還要明白企業的市場定位，從實際出發選擇薪酬制度，從而規避企業風險。

2確定以績效為基礎的薪酬管理體系

在企業內部實行以績效為基礎的薪酬管理制度，按照自上而下、層層分解的原則，逐級提煉出電力企業內部員工的業績指標和行為指標，并按照要求把指標下達到每一個員工和每一個組織，同時制定出科學合理的績效管理制度和績效考評制度。企業要保證員工的薪酬浮動較大，使得企業能夠根據員工的績效來對員工的收入做出彈性處理，績效好的收入更高，績效差的收入更低，拉大員工之間的收入差。如此一來，員工的工作積極性和自我潛能就會得到很大的開發。

3完善福利制度

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關鍵詞：安全管理 政策落實 作用

安全管理是一項包含豐富內涵的系統工程，只有不斷加深安全員自身的理論素養，使其能用科學的眼光看問題，才能把安全工作的本質規律認清并把握，在復雜的情況面前保持堅定的信念和清醒的頭腦，才能使安全生產工作更好地開展。我們需要更加嚴格地執行所制定的安全管理程序，才能更好的做到安全生產、文明施工，以零傷害為工作目標，安全工作需要所有現場工人和管理人員的大力支持，并且根據相關方要求不斷更新、不斷完善、持續改進。

1 安全宣傳

①加強安全宣傳工作的指導作用。②增強宣傳工作的主動性和預見性，創新方法。③搭建良好的宣傳平臺，營造良好的趕學比超氛圍。④意識到安全宣傳的重要作用。⑤增強宣傳工作的活力，創新內容和形式。⑥安全生產宣傳工作要易懂、有吸引性，做到易接受。

2 安全活動的開展和培訓

①組織員工按制定的安全活動計劃參與到安全管理中來。②在重要時間段和重大節假日期間，要充分響應公司的號召，安全生產的自查自糾工作應讓所有員工都參與其中，不應作為管理人員內部的一項任務來進行，自查自糾各項工作的影響力和作用要擴大。③項目安全部門在項目開始前，要根據項目和員工群體的特點，制定安全培訓課程，編制相適用的同時要兼顧到業主方和其他方要求的培訓教材。④為方便員工的理解和認知要將書面語言轉變成工人的語言，所以安全培訓教材要簡單易懂。⑤應根據施工環境和其他方要求的改變來更新安全培訓材料。⑥根據不同的需要來確定安全培訓的間隔時間，警聲長響、常敲。一個項目往往只進行一次安全培訓的現象要杜絕。⑦安全行為的百分比是和安全培訓的次數成正比的，這一點可以通過數據的統計和分析發現，也就是說，員工的不安全行為會隨安全培訓的次數增加而相應的減少。所以要利用一切可能的機會和時間在項目施工過程中對所有員工（包括管理人員）進行與項目施工相關的安全培訓，從而使項目上員工的不安全行為得以減少。⑧安全培訓的目的就是要讓員工明白并牢記：工作時不要想工作以外的事情，要專心，；我們這一行業從事的都是一種高、難、險、重的工作，所以要細心，在工作中不管是老師傅還是新學員都來不得半點馬虎，粗心大意的后果必然是付出慘重的代價；要小心，虛心學習，作業，作業中不要冒險蠻干、不顧后果；愛崗敬業、立足崗位，要有很強的責任心，在安全生產工作中切實做到“嚴、勤、細、實”，做到不違章違規。全體員工只要始終帶著這幾顆 “心”，在施工現場工作，那么“安全”就會始終伴隨著我們。

3 安全專項資金的落實

3.1 項目部必須設立投入到與安全相關的工作中的安全專項資金，并絕不允許挪作他用，要杜絕沒有安全專項資金的現象。

3.2 配置安全相關設備。

3.3 購入個人防護用品。

3.4 各項安全活動的有效支撐是安全專項資金。

4 傳達和落實各項規章制度

是否確保了企業長久安全是用來判定安全規章制度落實好不好的標準，只有真正落實好以下制度的，才能實現安全管理的有效性。

4.1 傳達規章制度。在項目開始施工之前，通過安全宣傳、培訓和安全主題活動等方式，將項目所涉及到的各項規章制度全面傳達，通過書面和口頭兩種形式進行多方位全面的傳達，使所有施工人都能清楚了解這些要求及遵守這些要求的重要性。

4.2 建立安全獎懲制度。適用于現場管理的安全獎懲條例項目要及時編制，并落實到日常生產中。通過日常安全巡檢，進行獎優罰劣，對違反安全規定的員工不能只停留于進行簡單的口頭教育，用適當處罰員工，以作警醒。通過評選安全之星、優秀班組等形式給施工過程中表現較好的員工以一定的獎勵，形成大家踴躍爭優的良好局勢。

4.3 對特種作業人員的管理制度。建立記有詳細記錄各種信息的特種作業人員名冊，并有效監控相關信息，保證特種操作證件的有效率。

4.4 編制和審批安全技術措施的制度。在進行技術交底時，專業工程師要做到涵蓋相對應的安全技術，協助安全部門編制的技術交底要有實用性和針對性。項目管理層要對編制好的技術交底審核后再進行下發、傳達。

4.5 對勞動防護用品的管理。對員工的勞動防護用品進行時時監控，建立良好的勞動防護用品管理制度，確保員工所適用的勞動防護用品的性能是良好的，適用的，存放是合乎要求的。

4.6 建立工具、設備、機械管理制度。為了能對員工的安全生產提供有效支持，對使用的機械、設備和工具項目部指派專人進行定期檢修與維護。

4.7 應急救援管理制度。項目要建立可行性的、完善的應急救援機制，對發現的問題要及時修正，并做到定期演練，配備合適的應急救援物資和設備，并設立專人看管。

4.8 安全檢查制度。結合相關要求，制定日常檢查時間表，對項目施工現場進行各類定期和不定期的安全檢查，施工過程中出現各類問題和不安全行為可以及時有效地發現，并通過定時間、定措施、定人，針對問題進行積極整改，確保項目施工的順利進行。

4.9 建立環境管理制度。施工現場通過各種監測手段進行環境評估，并且制定出與之相適應的管理方案，員工的職業健康和施工現場環境可以得到有效保護和改善，承擔起環境保護工作應有的責任。

4.10 建立安全隱患事故報告制度和調查制度。對于安全隱患的報告要實行匯報獎勵制度，這樣每一位員工都能積極發現安全隱患，并在第一時間進行匯報；建立和完善事故調查制度，有利于總結和學習已發生事故的經驗，有效杜絕類似事故的再次發生，同時相關人員的責任能夠真實的明確。

4.11 易燃易爆物品，危險化學品管理制度。項目部要做到對保管人員和使用人員的經常性教育和培訓，實施專人、專項管理，中毒、火災、爆炸等事故要堅決杜絕發生。

5 做好安全資料的歸類和收集

5.1 為方便隨時取閱和察看，涉及到項目施工過程中的所有資料應妥善存放和保管。應當分門別類、系統的進行整理和收集。

5.2 以下內容是安全資料中必備的：項目安全技術和管理資料、法律法規的要求和相關方的關注、規范標準、各方事故資料、項目施工安全情況、安全培訓和活動、信息的分析傳達和反饋、安全會議等等。

5.3 安全資料要按照三合一體系的標準來操作、建立，要有可追溯性，實現可持續性，避免弄虛作假。

5.4 通過書籍和網絡等途徑多方位進行了解和收集資料，對已掌握的安全資料不斷更新，時效性和權威性是安全資料在收集過程中要確保的，高要求、高標準是收集資料時應做到的。

6 建立安全技術和信息平臺

6.1 各項目部之間要建立一個信息共享的平臺，即安全技術和信息平臺。可以從信息平臺上快速地獲取到項目要求的各類信息。

6.2 為公司的快速發展，項目安全管理人員應當積極充分的展示和提供自己所掌握的各項安全技術、信息，要做到毫無保留。

6.3 安全管理技術有良好的積累，才能建立起項目安全技術和信息平臺，正因為有了這樣的平臺項目在施工過程中才能夠高效地應對工程中出現的安全問題。

7 安全管理團隊的轉型

7.1 說“內行話”，做“明白人”，要求安全員在項目施工中，能不斷學習，深入實際。安全員只有不斷努力學習，掌握充分的安全知識、法律法規制度及安全生產技能，才能在工作中說“內行話”，做“明白人”，才能適應生產一線的工作崗位要求，也才能在復雜多變的現場環境下成功地履行職責、發揮作用，正確地發現問題和解決問題。

7.2 項目安全管理團隊已從最初的老員工當安全員轉變成了有較高學歷的新員工和老員工相互配合的形態，從最初的資歷型轉變成了知識型。這樣新員工又彌補了在信息化時代和安全管理要求越來越高而老員工在文檔方面的不足，同時新員工能夠從老員工那更快的學習到現場經驗，能更好的做好安全管理工作，這樣的組合形態在項目安全生產中起到的作用是非常大的。

7.3 安全管理人員同員工交朋友，擺正自己的位置，態度要轉變，做員工的“貼心人”。項目安全員要明確認識到自己的工作是為員工服務、為員工負責。只有尊重他們的人格和勞動、牢固樹立全心全意為員工服務的思想，員工才會支持并時時處處理解安全管理人員的工作，接受要求、批評。

7.4 安全員必須以身作則，一身正氣，做到理念的轉變，要無私、無畏，只有敢管、敢負責、敢說、，才能贏得大多數人的信任與支持，擔起雙重重擔。

8 結語

一個項目或一個工程是否能夠順利完工與安全管理工作是分不開的，安全管理工作水平的高低在很大程度上決定了公司能否使利潤最大化，所以管理者應意識到安全管理工作的重要性，要謹記“安全第一”。

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“小毛巾調換表”“臺布登記表”新的婚宴預定單、擺臺技術比武；

等項目；同時建立了以下5個制度：內部獎罰制度、小毛巾管理制度、臺布管理制度、餐具管理制度、包廂備酒管理制度；

二、對外促銷活動：

1月：①推出舟山海鮮節；②推出現榨“玉米汁”每扎48元；③推出時令菜肴；④推出特惠套餐第8期；

2月：“情人節”鮮花贈送活動推及新“鮑翅單”的出臺；

3月1日-4月1日：①推出“江南風情美食節—天臺篇”和“滿就送”兩項活動；②推出特惠套餐第9期；

5月1日：推出“五一”特價菜；

5月29日-5月31日：①推出“端午節”活動（特惠菜、并贈送“五芳齋”禮盒/58元）；

6月5日：推出特惠套餐第10期；

三、營業額方面：

XX年1—6月期間共接待會議35場、婚宴14場；

XX年1—6月期間共接待會議52場、婚宴21場；

根據財務數據顯示與去年同期相比總體營業額有所下降，其主要原因是在會議、婚宴接待方面都有明顯下滑，特別是在“五一”期間婚宴就要明顯比去年減少。會議方面：雖然今年酒店會議接待數量比去年有所增加，但在會議后用餐上明顯比去年減少。同時也存在著部分老客戶的流失現象。如：大自然基金、中國房產、大禹房產等重要客戶。

回顧上半年的管理與營業狀況，總結出以下幾點不足之處：

1. 在服務質量方面還是比較欠缺的；特別是在高檔宴會上的服務。

2.培訓方面還不夠專業；總體效果不是很明顯。

3.在“質檢”方面做的還不是很到位；也存在衛生不合格的現象。

4. 與客戶的聯絡與拜訪上有所疏忽；應引起重視。

5.人員流動大，人心不穩定；缺少與員工之間的溝通。

XX年7-12月計劃：

1、加強新實習生、新老員工的培訓工作；使（新員工、新實習生）能在較短的時間里適應現在的工作環境；并在一定的時間進行試卷式的考核工作；做到多形式、多方法的培訓員工，下半年酒店將招聘幾名優秀的星級服務員，設想可由星級服務員給員工進行專業知識的培訓；使員工有一定的高檔宴會接待能力。

2、在與員工的溝通方面，我們應多了解員工的心理動態，做到多溝通，多了解。

3、對部門的崗位責職進行重新整理、編訂，此工作比較繁重，部門近可能早些落實。

4、加強對部門的財物、消耗品領用的管理。目前雖然有大部分已經落實到人，但對有些小件物品，如送餐餐具、火柴、開瓶器、辦公用品、點菜單等管理還較松；在下半年，將統一制定規范制度，節約每一分錢，來創造大利潤；

5、加大婚宴接待力度，完善婚宴預定程序，提前做好下半年婚宴的預定工作。做到不斷跟蹤與確認，對已電話預定的婚宴催促客人盡快交付定金。

6、做好年底的大型會議、婚宴、團拜會的接待、準備工作；

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[關鍵詞]新形勢；企業經濟管理；策略

中圖分類號：TU351 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）15-0101-01

前言：隨著時代的發展以及社會的進步，我國的市場經濟體制逐漸完善，經濟發展已經取得了很大的成績。在這種經濟發展的大背景下，各行各業的競爭也愈加激烈。一個企業經營的目的就是營利，錢能控制企業的生死存亡，能夠決定企業的發展方向。對于企業而言，最重要的是營利能力，企業的任何工作都離不開資金，資金涉及到企業的各個方面，所以很多企業意識到要想長遠的發展，就必須要對企業內部的經濟管理進行改革和創新，以適應這種新的形式。

1.新形勢下企業經濟管理的現狀

對企業的生產經營活動進行計劃、組織、指揮、協調和控制等一些職能的總稱就是企業經濟管理。企業經濟管理最終的目的就是為客戶和企業創造經濟價值，用管理的系統發現和解決企業的問題，通過適當的管理系統以保證企業利潤穩定實現。

在經濟全球化的時代大背景下，各個企業之間的競爭也逐漸加強，經濟是企業能否存活以及能否長久發展的必要條件，所以越來越多的企業開始重視了企業的經濟管理，通過企業的經濟管理來提高企業的經濟地位與存在的價值。

雖然說各企業對經濟管理的意識提高了，但是在落實過程中是存在問題的，比如說企業的經濟管理觀念跟不上形式較為陳舊，企業的內部結構較為混亂等等，都直接的影響了企業經濟管理的發展。說到底就是企業經濟管理的創新存在問題，需要加大創新力度，制作出一套切實可行的計劃以提高企業的經營管理水平。

2.新形勢下企業經濟管理的重要意義

對企業經濟進行管理是為了更好的提高企業的經濟效益，為企業創造出更多的經濟價值。對實際而言，無論是中小型企業還是大型的國有企業，經濟管理與經濟效益是密切相關的，如果經濟管理較好，那么該企業的經濟效益也就越高。

在中小型企業中，由于規模等要素的關系，只是一味的追求銷量和市場份額，所以使經濟管理陷入了困境。我國的中小型企業普遍生存能力較弱，各種管理制度還很不健全。如果能夠加強企業的經濟管理，就有利于提高中小企業的市場競爭能力，能夠在一定程度上促進企業的發展。而且中小型企業經營的最大問題就是融資問題，通過企業經濟管理有利于規范中小型企業資金的獲得和合理使用，有利于將利益最大化。而且還可以對勞動者、投資者、企業和國家等一些利益實現，比如說通過經濟管理，就可以對勞動者時間、福利等方面起到積極的保護作用。

對于大型的國有企業而言，通過企業的經濟管理可以增強企業的抗擊打能力，達到企業的管理經營目標。不僅如此，還能夠提升企業對自身的發展需求，使企業進行科學化的決策。此外，還能提升企業運作的資本，推動企業的長久發展。

3.簡析企業經營管理中出現的問題

3.1 企業經濟管理人員綜合素質不高

我國的經濟發展迅速，在這樣的形勢下，我國的經濟管理面臨著前所未有的挑戰。管理是一門科學，需要專業的人去進行科學的管理，然而，現在企業中存在著一種現象，就是有管理經驗的老員工直接進行管理，也就是資歷決定地位，專業人才十分匱乏。此外，管理人才的職業操守也是問題，思想落后，管理知識淺薄等等。在市場經濟中，工作質量的高低直接與企業管理人員直接相關，所以企業的經濟管理人員對于企業的長久發展而言是十分重要的。

3.2 企業經濟管理理念落后

由于傳統的經濟模式的影響，我國絕大多數企業的管理模式還是受限于傳統的管理方式中，企業仍把經濟效益放在首位，只注重眼前的利益，把單純的創造經濟利益放在定位企業的發展目標，不在乎長久的發展，只對與經濟效益直接掛鉤的部門如銷售、財務等部門重視，忽略其余部門，觀念落后，管理人員與工作人員嚴重缺乏溝通，企業內部混亂，最終導致企業無法生存。就目前而言，許多企業仍安于現狀，殊不知隨著時代的變化自己的管理理念也需要變化，要改變傳統的理念，要將創新落實到管理工作中，才能更好的適應新的經濟發展形勢。

3.3 企業經濟管理制度不全面

國有國法家有家規，這句話就足以證明了制度的重要性。然而，我國的大部分企業雖有經濟管理制度，但是監管十分缺乏，因此執行度卻不高，不僅如此，內部管理、人力資源管理等方面的制度仍不健全，企業的發展速度與制度不匹配，制度過于陳舊，不適用企業的經濟發展。此外，企業的制度過于形式化，難以執行也是企業的經濟管理制度存在的問題。企業的內部制度不完善直接影響了企業的經濟管理，影響了企業的未來發展。因此，完善企業內部經濟管理制度對于企業管理來說十分重要。

4.企業經濟管理中存在的創新策略

4.1 提高企業經濟管理人員的綜合素質

企業的發展離不開工作人員，需要所有人一起努力，所以說提高企業的經濟管理人員的素質是很重要的。不僅要對企業的老員工進行合理的安排，還需要為企業注入新鮮的血液，要對企業的人力資源管理進行創新。在招聘新人方面，需要用標準的管理模式對人才進行招聘，對企業的招聘機制要盡可能的完善，確保公平性。對于老員工，要注意安撫老員工的心理，為老員工提供進修、培訓的福利，以提高整個隊伍的管理水平。此外，還要建立獎勵機制，對企業提出了有重要經濟決策的人提供相應的獎勵，以促進大家的工作積極性。

4.2 改革創新企業經濟管理觀念

思想是頭腦，如果思想存在問題那么要想完成一件事是十分困難的。在經濟管理中思想就是經濟管理的觀念，要想對企業進行創新，就要先進行管理觀念上的創新。 由于一些管理觀念仍受傳統觀念的影響，較為傳統，不利于企業的發展。為了更好的適應新形勢，不僅是管理員工還是普通的工作員工，都需要進行觀念的轉變，要使企業的管理方法、思維模式及管理理念轉變，從而加強經濟改革。

4.3 完善企業經濟管理制度并且加強控制監督

制度就是規則，是行為規范思想準則，起著約束的作用，所以說一個企業的經濟制度是十分重要的。要對企業的經濟制度進行創新，就需要精心的策劃，對企業的各個運行過程進行協調控制，可以有效地減少束縛企業的運行的問題出現，從而有效的規避風險。并且要進行企業的監督機制，將制度運行下去也是十分有必要的。

結語：本文對新形勢下企業經濟管理中存在的管理人員素質不足、管理理念落后以及管理制度不全面的問題進行了闡述，為解決這些問題提出了相應的創新的策略，希望為我國企業經濟管理的創新事業盡一份自己的力量。

參考文獻：

[1] 采海波.探討新形勢下企業經濟管理的創新策略―以某零售企業為例[J].現代商業，2014（32）.

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［關鍵詞］工程設計管理；設計水平；設計質量

1工程設計管理存在的問題

目前，工程設計管理存在員工業務水平參差不齊、專業人員配備不全面、缺乏復合型人才、與平行職能部門信息溝通或工作銜接錯位等問題，這些細節管理上的漏洞，制約著油田工程設計管理水平的發展。

2立體式工程設計管理的內涵

立體式工程設計管理，分“橫、縱、徑”三方面。橫向：加強與相關職能部門間的溝通協作；縱向：做好與上級部門的銜接工作；徑向：改進內部管理制度。

3立體式工程設計管理的運行模式

3.1徑向——改進設計部門的管理制度

可以通過以下五方面改進管理制度。3.1.1完善科學合理的考核激勵機制激勵是管理中解決矛盾和沖突的很好辦法，加強對設計人員的激勵，可以避免市場經濟對員工心理造成的不利影響及人才聚集效應對員工的不利影響。因此，可針對積極采用“四新”、設計差錯率低的工程設計，年終參評省部、局級等優秀勘察設計獎，對獲獎工程和其相應的設計人員進行精神和物質獎勵，既能保證工作效率，又可提高員工的積極性。3.1.2采用先進的信息管理模式面對繁重的設計任務，設計部門及所屬專業員工對項目運行的動態管理過多地依賴于項目負責人和專業負責人本身，既低效率又缺乏時效性，更不便于設計管理決策、監控作用的發揮。設計部門可加大信息集成化建設，將同一項目的各專業資料統一到完整的平臺，由專職人員收集、整理信息，以電子郵件的形式發送給設計人員，并及時最新的設計、施工進度，這樣，效率、時效及信息的準確性都將大大提高，符合油田快速發展及大規模開發建設對各項工作的要求。3.1.3設置科學合理的崗位不合理的崗位設置，帶來的結果就是在設計中，經常出現土建、機制等在管網或安裝尺寸上不吻合，無準確的施工依據，從而耽誤項目的施工進度。設計部門可根據實際情況，依據所需設置專業和崗位，抽調設計人員成立項目組。項目組通過“碰頭會”，及時傳達設計進度，這樣不僅加強了專業間的相互協作，還減少了專業銜接不好帶來的各類設計問題，減少了設計變更。3.1.4建立細節化管理制度設計行業具有特殊性，設計任務的完成過多地依賴于設計個人，設計部門對員工的管理相對粗放，比如，注重營造人性化的管理氛圍，緩解設計人員的工作壓力等，但也會造成設計人員自由度擴大導致對細節的忽視。設計部門可制定考核辦法，創新細節激勵和約束管理制度，建立細節制勝的理念，針對設計圖紙的“錯漏碰缺”、設計變更等多方進行考核，逐漸讓員工意識到細節制勝帶來的成就感。3.1.5樹立全員創新理念設計部門應注重創新設計管理理念。首先，可因材施教，針對設計專家，突出科研項目攻關能力的培養；針對設計人員，可突出多樣性、復合型能力的培養。其次，加強“四新”學習，與平行單位進行技術交流，打破傳統設計思路，更好地創新設計。

3.2橫向——加強與相關職能部門間的溝通協作

工程設計是項目建設的重要環節，也是影響施工建設效果較為顯著的因素，加強與相關職能部門間的溝通協作，能快速提升設計管理水平。設計部門要建立嚴格的圖紙會審制度，做到平行職能部門不僅能監督設計質量，還能及時溝通設計理念，更便于現場施工及日后生產管理。會審的問題由專人記錄，在限期內提供整改方案，會審記錄可與藍圖一并存檔，對重大工程項目要形成會議紀要。設計作為項目施工的依據，對于施工單位來說，設計交底很重要。設計部門制定設計交底記錄、設計現場服務記錄管理臺賬，針對特殊的施工要求、安全措施等一一做好相關記錄。項目投入使用后，設計人員要定期進行現場回訪，聽取業主的意見和建議，并作好記錄。業主要針對流程是否順暢、是否便于操作等多方面對該設計項目進行考核，并形成記錄存檔。

3.3縱向——做好與上級設計部門的銜接工作

標準規范是設計人員的行動指南和行為準則。上級設計部門要創建網絡信息平臺，及時更新、標準規范，設計人員要查看平臺信息，及時掌握新的設計標準，避免因使用作廢標準而在設計中出現原則性錯誤。針對所轄區域的地域特點、生產等實際情況，上級部門可制定標準化設計文件，設計人員可針對性地采納、應用，可提高工作效率，加快設計進度。縮小與大型設計院的差距，提升設計水平，上級部門應定期進行設計管理水平考核。通過專業部門的層層審查，找出圖紙的通病、設計資料不完整等問題，同時要建立考核記錄等臺賬，以更好地提升設計質量，提高設計人員的專業素質。

4結語

立體式工程設計管理方法在油田推廣以來，設計人員的工作效率、業務素質明顯提高，合理的管理制度、部門間的協作、溝通等做法的實施，加快提升了油田工程設計管理的水平，保障了油田新建產能、老油田改造、隱患治理等項目的進度和質量。

主要參考文獻