工商管理認知范文

導語：如何才能寫好一篇工商管理認知，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

（一）問卷調查內容及結果

依照自制調查問卷的內容，分別對問卷中的10道選擇題進行百分率分析。調查結果顯示，專科（高職）院校工商管理大類專業的學生對自己專業的整體認知不夠清晰，對專業的滿意度不高，對專業的核心課程了解不多，對就業前景感到迷茫。

（二）對調查結果進行分析

1.學生的專業認知不清，對專業只存在字面意義上的主觀了解。調查結果顯示，學生對專業的整體滿意程度不高。37.8%的受訪者當被問及“對所學專業是否滿意”時選擇“不滿意”，僅有7.0%的受訪者表示“非常滿意”，另有18.1%的受訪者表示“無所謂”。更有46.5%的受訪者表示對“專業核心課程”“不滿意”，選擇“非常滿意”和“比較滿意”的只占4.6%和27.7%。這充分說明學生對所學專業非常不了解也不認同，這對學生的學習會產生極大的負面效應。

2.專業核心知識或技能界限模糊，競爭力不強。調查結果顯示，41.2%的工商管理大類專業開設了“專業實踐類課程”，但仍有41.8%的學生對是否開設了此類課程或課程效果表示“不清楚”，即這41.8%的受訪者可能對已開設的專業實踐類課程根本不知道或不認可。換言之，此類課程在學生的學習中效果并不明顯。何況在這41.2%的已確定開設此類課程的受訪者中，又僅有14.9%的學生認為“效果好”。當然，這其中包括47%的受訪者可能處在低年級，不排除他們有還未接觸到此類課程的可能性。然而在專業核心知識或技能的問題中，高達41.0%的受訪者認為“不知所學”，25.1%的受訪者認為沒有掌握專業核心知識或技能。由此證明，此類課程的核心技能不被大多數學生認可，或者專科（高職）層次的工商管理類專業的核心知識或技能不夠突出。

3.學生的期望值偏高，與現實狀況差距較大。調查結果顯示，分別有21.9%和37.2的受訪者表示所學專業知識或技能對今后就業或工作“不起作用”和“不太清楚”。受訪者了解的本專業對口就業的“不滿意率”高達34.1%，對口就業職位“滿意”和“比較滿意”的只占4.3%和11.0%。受訪者就業首選是“公務員或事業單位”，占比高達61.7%，選擇“企業單位”和“自主創業或自由職業”的比率之和都不超20%。另有18.4%的受訪者不清楚自己的就業意向。由此可見，除去所謂國家“體制內”的6成以上的受訪者，大多數學生的就業意向是盲目的、迷茫的。絕大多數學生選擇“公務員或事業單位”，然而在“國考”越來越熱的現實情況下，專科（高職）生考取公務員或事業單位已越來越難，只有少數人能順利通過“國考”，大部分人只能從事其它工作。這就必然導致此類專業學生的就業職位與期望不相符。

4.工商管理大類專業在專科層次設置的必要性及合理性有待考證。調查結果顯示，僅有18.0%的受訪者認為在專科（高職）層次開設工商管理大類專業是“合理且必要”的，有33.5%的受訪者認為“既不合理也不實際”。由此可見，超過三分之一的受訪者是持消極態度對待此類專業的。尤其是工商（企業）管理專業中更是占76%的受訪者選擇“既不合理也不實際”和“沒考慮過”。據不完全統計，專科（高職）層次的工商管理類學生的對口就業率低，且流失率高。

（三）原因探析

對調查結果分析探究，筆者認為導致工商管理類專業規模在專科（高職）層次迅速膨脹以及學生的專業認知不清的原因主要有四：一是經濟、社會迅猛發展，高等教育普及，中學進入大學的絕對人數不斷增長，社會需求增加的大環境所導致。二是很多專業性高校競相朝著綜合性院校發展，不斷增設新專業搶奪生源。三是工商管理類專業辦學成本相對較低，涉及的二、三級學科門類齊全、廣泛，且絕大多數專業能文理兼收，對學生的吸引力較強。四是學生在中學階段幾乎接觸不到工商管理類專業，只能憑專業名稱來想象專業內容及今后工作性質，存在認知誤解。基于以上原因，學生進校后抱怨所學與“想象”相距甚遠，甚至感覺“上當受騙”，從而導致厭學，專業認可度低、滿意率低。加之非工商管理類的專科（高職）層次院校在開設工商管理類專業后，師資力量薄弱，有些甚至是非工商管理類專業教師“轉向”后擔任工商管理類教師的現象普遍，造成授課效果不好，課程的針對性和專業性都不強，對學生沒有吸引力。從而導致學生的學習效果不佳，畢業后難以對口就業。

二、對策研究

（一）加強教育引導，明確學生專業認知

1.進行專業核心技能展示，樹立專業形象。工商管理類專業的普遍缺陷是專業核心技能模糊，這也往往導致學生對專業的核心或骨干課程認識不清。因此，此類專業要注重對核心骨干技能或課程的宣傳展示。例如，可以組織學生甚至是教師的專業技能比賽。以此來樹立專業形象，厘清專業知識或技能體系在學生心目中的構架，提高學生的認可度。

2.明確就業目標，鼓勵學生對口就業。加強對學生的教育引導，使其明確自己的就業傾向。引導學生對專業產生信任和興趣，鼓勵學生把興趣培養與專業學習有機結合起來，并根據專業特點進行職業規劃，從而為將來畢業后的對口就業奠定基礎。對口就業的數量和質量是反映專業認同度和滿意度的重要指標，因此要積極引導和鼓勵學生對口就業。尤其對于應屆畢業生，學校要積極采取措施特別引導和鼓勵學生對口就業，提高其就業質量。

（二）調整專業課程設置，注重與就業市場接軌

1.積極開發專業核心課程，打造專業核心技能。當前，工商企業管理專業大類包括的諸如公共事業管理、人力資源管理、市場營銷、行政管理、物業管理、社區服務與管理、工商（企業）管理等專業普遍的“軟肋”是專業核心課程模糊。以上具體專業的課程相互交叉，大同小異，美其名曰交叉學科，其實是沒有自己核心內容的具體體現。因此，此類專業要根據市場人才需求，主動調整已經不適應市場需求的部分專業課程，努力開發和打造本專業的核心技能，完善專業知識體系。避免學生所學廣而不深，泛而不精，成為將來的“辦公室勤雜工”。

2.分析市場需求形勢，找準典型的職業崗位。大多數工商管理類專業是普適性的“萬金油”型專業，幾乎沒有特別的專業技能，技術門檻低。因此，此類專業的畢業生從事的工作五花八門，但要認真分析人才市場需求，找準市場與專業對接的典型職業崗位，朝著符合“典型的職業崗位”要求的方向培養人才。強調學生畢業后能到企業一線，在工商管理的某個專業領域內能迅速上手，為企業創造出價值。摒棄傳統觀念，避免成為所謂的“行政助理”、“儲備干部”、“辦公室文員”，只能做些接聽電話、發發傳真之類的工作。

（三）狠抓專業教師隊伍建設，切實提高授課質量

篇2

關鍵詞：用人組織；工商管理；應用型人才；需求狀況；調查分析

【中圖分類號】F203.9

【文獻標識碼】B

【文章編號】2236-1879(2017)08-0228-02

1用人組織對工商管理應用型人才的需求狀況及調查結果分析

以湖南財經工業職業技術學院為例，通過對我校“工學結合”合作單位的實地調研和對往屆畢業生的回訪，我們發現目前工商管理專業在發展的外部環境與內部條件方面都面臨新情況、新挑戰，例如區位與專業品牌弱勢、專業頂層設計沒有與時俱進、專業建設條件投入少、專業人才培養模式滯后、服務地方經濟社會的能力不足等。如何確定地方高校工商管理專業的科學定位，使其緊跟時展脈搏，是—個當前無法回避，急需研究與探索的現實問題。

由于受一直以來的傳統高等教育理念和資源分配模式等影響，地方高校工商管理專業人才的培養定位存在較大的狹隘性，專業建設特色不明顯，校內教育課程設置好高騖遠，忽視根基等問題。理論上在專業建設的最終目的應該是致力于實際應用型人才的培養，在實際辦學過程中很多地方高校工商管理專業逐漸偏離了原來的定位，如：基礎理論教學課時比例過高，學生的實踐動手能力不足；部分教師教學方法、手段單一，對學生實踐動手能力的訓練較為缺乏，導致學生的實踐能力較弱。在單一的學術型導向培養體制下，地方高校工商管理專業不能立足當地發展實情，有針對性的進行服務地方發展需求，造成了專業發展的諸多困境及社會問題。

目前，將學歷標準和職業資格標準融合在一個課程中去實現的現象在地方高校工商管理專業普遍存在。從某種意義上說學歷教育和職業資格培養并不存在矛盾，在一定程度上還能夠實現統一，并達到互相融通的目的。職業教育的最終目的是培養能夠進入職業崗位并勝任崗位需求的技術人才，這是和職業資格證書的要求是一致的。如何實現同一課程中學歷教育和職業技能培養的完全統一，根源在于如何進行課程的設置和組織調整。

2構建“雙證通融”模式，適應用人組織對技術型人才的要求

學歷證書是對于個人知識水平和理論層次的衡量，而職業資格證書是對于從事某項工作所需知識和技術能力水平的衡量。這是兩種不同方向的衡量維度，都具有各自獨立的考查功能。實際上，兩者殊途同歸，兩者的耦合點是“知識”。學歷證書考查的是相對靜態的個人知識水平。職業資格證書考查的是相對動態的技術能力，這種“技術”指的是通過掌握深厚的專業知識和技能，并能夠進行相應的技術操作，處理相關技術問題和進行技術拓展與創新，更新和深化技術理論。同時，學歷教育所沉淀的理論知識往往在工作中會轉化為相對熟練的技術，兩者之問存在很高的融通性。這也正是地方高校工商管理專業構建“雙證通融”模式的堅實基礎。

3構“雙證通融”模式構建思路和對策

3.1構建雙證融通的工作情境實踐課程。雙證融通最終要落實到課程中，課程的相應調整是雙證融通能否順利實現的關鍵。根據建構主義學習理論，在知識的積累方面要加大實際操作課程在整體課程安排中的比重。將工作過程導向的課程安排真正落到實處，用工作實踐來承載相關知識的學習與探索，并從中不斷提高相關技能要求，對于實現雙證的順利融通是非常有效的。以工作情境實踐課程為導向構建課程體系，做到以實踐為中心組織認知學習和技能培養，以順利實現雙證融通。工作情境實踐課程是模擬真實工作情景或是進入真正的生產性單位去工作。這種課程構建在很大程度上消除了傳統學歷教育中學科灌輸式學習的教育方式，使得知識轉化技術能力的進度得到催化。

3.2構建雙證融通制度中的師資隊伍。

教師是實現雙證融通的主導者，一方面可以通過深化校企合作，為教師提供深入企業的機會，在為企業提供技術服務的同時，提高自身知識技能；另一方面進行綜合調查，為雙證制度下的職業教育打下基礎。為確保實現雙證融通的順利進行，在專業課程一體化教學的過程中，各門課程都必須安排兩名教師共同備課，一個為校內主講教師，主要負責專業課程的理論教學；一個為通過聘請來自企業的高技能人才兼職教師，主要負責理論在生產實踐中的結合與應用教學。課程采用項目導向和任務驅動式教學法，運用啟發式、討論式、案例式等多種教學形式，增強學生的參與意識。同時，改革傳統考試模式，以考核過程為主，每門專業課成績優劣的考評指標以專項技能比武的實訓成績為主。

3.3構建雙證融通制度中的實訓基地建設。

為滿足這種真實情境教學的要求，高職院校在加大投入籌建實訓基地的同時，還可以通過校企合作、院校間合作、聯合實訓等形式實現。根據人才培養特點，按照“三年不斷線，分散與集中相結合”的原則，著重抓好實驗、實訓、實習三個環節，將部分專業核心技能課程的教學安排到企業進行。當前，真正以實踐為中心的課程體系還沒有完全構建起來，對校外實訓基地規模很難進行衡量。采用開放式的管理模式對實訓基地進行管理，學生可以根據個人時間安排，申請在課外時間到實訓基地進行實訓。為了緩解教師管理實訓基地的壓力，選拔部分優秀的學生擔任實訓基地的助理管理員，這樣既能提高學生的學習積極性，使學生的學習情況得到及時的反饋，又能鍛煉和提高學生的自我管理能力和綜合素質，使實訓基地成為以學生為中心的教學基地。

參考文獻

［1］楊應慧，黃志榮．當前大學生就業現狀及對策研究，南昌高專學報2008.3

篇3

【關鍵詞】公共圖書館；法人治理；管辦分離

黨的十八屆三中全會提出，要“明確不同文化事業單位功能定位，建立法人治理結構，完善績效考核機制。推動公共圖書館、博物館、文化館、科技館等組建理事會，吸納有關方面代表、專業人士、各界群眾參與管理。”國家文化部繼而對公共文化機構的法人治理實行試點工作，自此公共圖書館的法人治理列入文化行政部門的主導工作之一。公共圖書館管理上實行法人治理對以往政府管事業、政府包事業將是一個顛覆性地改變，它將事業單位的角色轉化為社會管理和服務的主體，真正體現其作為公共服務的本色。本文中我們就公共圖書館管理上法人治理的運用進行探討，希望能夠為公共圖書館管理上法人治理的建立健全起到拋磚引玉的作用。

1公共圖書館管理體制現狀

由于多個部門需要對公共圖書館開展操作、指導、控制以及監督工作，因此各機構間的權力義務關系就需要由公共圖書館管理體制來進行明確。我國的公共圖書館是由國家進行行政管理的，分為從中央到地方鄉鎮共有五級的管理，每層的管理都有多個部門構成，上下級的政府管理部門大多形成對應關系，但是在行政級別較低的地區，為了節約經費、控制成本，經常將多個管理功能進行合并，減少政府機構數量。每層政府都有分館文化的部門，這些部門的主要職責就是管理地方的公共圖書館，貫徹上級文化管理部門指定的政策、完成管理任務、制定公共圖書館的發展規劃、對館長進行考核和任命，以及對圖書館的績效進行評估。但是鑒于地方文化管理部門不僅掌握著公共圖書館的管理權、規劃權、財政權以及決策權、還是公共圖書館的管理者和主辦單位，這就在國家出臺相關公共圖書館法律法規之前，導致公共圖書館幾乎不受任何的權利約束及監督。此外，公共圖書館由于缺乏足夠自，造成了用人制度陳舊、管辦不分、政事不分、運行機制效率低下以及缺乏活力的情況。

2法人治理結構的概念

“法人治理結構”一詞是從企業領域啟用的，因此英文“CorporateGovernance”開始多將其譯為“公司法人治理結構”以及“公司治理結構”等。隨著企業規模的不斷擴大以及在市場競爭中越發激烈的角逐，為了最大限地保證其強有力的競爭力、保證出資人的權益、明確各層級的責權，企業內部將董事會、股東會、監事會與經理層的責權及利益進行有效分配。這種各層級利益得到有效制衡的治理結構使企業內部管理明晰、得當，因此各企業對其屢試不爽。國外公共文化機構借鑒企業的管理制度，即廣泛將法人治理結構運用于公共事業及文化管理中，并取得良好的效果。近些年來，我國公共圖書館管理也漸趨引進法人治理結構，并建立試點單位，在吸收和引進國外先進管理制度的同時希望法人治理的運用真正將我國公共圖書管理推向一個新的發展階段。

3公共圖書館管理上法人治理的具體運用

公共圖書館法人治理的運用其核心環節即建立并完善理事會制度，突破傳統公共圖書管理上出現的責權不明晰，切實將圖書館的管理者和所有者剝離開來，這一管理制度的建立必將帶領公共圖書館打破傳統陰霾，向行政化和專業化邁進。理事會在公共圖書館的運營過程中不僅要對圖書館未來的發展前景和發展方向作以規劃，還要對關乎圖書館生死存亡的財務問題進行預算和決算，圖書館的人事任免及管理等方面的職責同樣由理事會承擔，并要對本單位的運行全局進行有效監督，因此，理事會不僅是決策機構，而且是監督機構。公共圖書館的法人治理是吸收和引進企業的管理模式，因此在治理結構上二者有相同之處，即公共圖書館法人治理結構中的理事會也是由利益的相關者構成，形同公司法人治理結構中的董事會，公司法人治理結構中的經理角色在公共圖書館法人治理結構中體現于館長，在公共圖書館的運營過程中通過明晰的責權，形成互動互利的運行機制，在對利益相關者進行約束的同時也對其起到一定的激勵作用，在一張一弛中促進公共圖書館的良性發展。但由于公共圖書館的法人治理隸屬于事業單位的范疇，因此它與公司的法人治理結構又有所區別。事業單位法人治理結構是事業單位為了獨立行使決策權力、自主管理、責任承擔而依法建立的一套組織機構和管理體制。公共圖書館的法人治理結構在操作上實行決策層、管理層及監督層“三權分立”、三方面相互協調并制約。

3.1權力決策層

公共圖書館法人治理結構中其決策的權利由理事會行使。理事會成員的構成一般為政府主管部門派遣的代表以及相關社會人士（包括相關行業組織、學術團體及公眾代表）。理事會是法人治理結構中的核心環節，它對圖書館的一切重大事件具有決策權，如理事會章程的審議、圖書館發展方針的制定、圖書館未來發展規劃的確定、圖書館相關的人事任免權的行使，包括圖書館行政負責人的推薦及聘用、圖書館財務預算和決算指導，與此同時其決策層還承擔定期對組織的政策、方案及運行進行檢查的責任，并確保圖書館與政府及社會公眾的實時溝通。因此權力決策層要從公共圖書館的實際情況出發，如圖書館的服務人群、圖書館的規模等實際情況，兼顧代表性和效率，將理事會的規模和構成結構控制在有效范圍內。在此基礎上理清與政府舉辦部門的關系，履行好決策和監督的職責，實現管辦分離，自主運行。

3.2管理執行層

公共圖書館的權利決策層只對圖書館的大正方針政策做出相關規定、起到決策作用，但圖書館的日常管理工作由管理執行層負責，對理事會做出的決策進行具體實施。管理執行層的具體工作職責包括：對圖書館的年度工作及未來發展做出具體規劃、績效評估，對人力資源、財務、行政等圖書館日常工作進行管理。管理層由館長及其副職組成，對圖書館的日常運行全權負責，履行管理層的實際管理職能，對理事會相關決策的做出具有參與權，對于本機構的運行情況要定期向理事會匯報，接受理事會監督并對理事會負責，為決策層的工作提供切實保障。

3.3監督約束層

圖書館理事會對圖書館的發展提供權力決策，館長及其副職等管理執行層則負責圖書館運行工作的具體實施，但為確保圖書館長期良性發展，一定的監督約束是十分必要的。因此，公共圖書館一般設置監事會或監督委員會對理事會做出的決策的合理合法性、管理層對理事會做出決策的執行力、館長及副職是否各司其職、圖書館財務流向等諸多問題進行有效監督。

4總結

公共圖書館是我國文化產業鏈的重要一環。隨著社會、經濟等諸多方面的迅猛發展，傳統的文化產業治理模式漸趨顯露弊端。在吸收和引進企業及國外的文化產業管理模式的基礎上，法人治理逐步踏入我國公共圖書館管理平臺，但此種治理模式對于我國公共圖書館的發展既是一個機遇又面臨極大的挑戰。它將行政管理由法人取而代之，這一探索的有效進行，也必將促進公共圖書館走向多元化、自主化的發展之路，進一步拓寬公共圖書館的發展深度及廣度，使公共文化事業呈現新的發展氣象、文化服務水平也將得到明顯的提升和改善。

【參考文獻】

［1］王書華,張林夕.事業單位法人治理組織模式初探[J].中國人才,2012(6).

［2］王銀磊,肖伯仲.事業單位法人治理結構的構建[J].社會科學家,2013(9).

篇4

關鍵詞：工商企業管理；人本管理；思想價值

現代化的工商企業管理模式，十分注重踐行“人本管理”這種全新的理念，“人本管理”意味著企業在管理和運作中不能將員工僅僅看做是給企業帶來效益的機器，而是要把他們當成一個獨立的“人”來看待，充分尊重他們的人格，將他們的工作積極性和創造力充分地激發起來，使企業的運作被“激活”起來，促成企業效益的提高。

一、“人本管理”理念的主要體現

在現代工商企業經營發展過程中，一切經濟活動的展開都要以人員管理為中心，切實提高人才競爭力，企業的其他資源都是為人來提供服務。這就是對“人本管理”的最簡單概括。具體地說，“人本管理”的理念主要體現在以下幾個方面：

（一）把“人”當做企業的第一要素并尊重員工的基本權益

在這個工作節奏日益加快的社會，不少企業似乎把“效益”當成了企業運作的第一要素。而企業的員工不過是給企業創造效益的機器而已。卓別林主演的電影《摩登世界》，就是對這種落后管理模式的典型寫照。其結果是，企業的在運作中缺乏對員工基本權益的尊重，或強迫員工無休止加班，使員工疲于奔命，苦不堪言，身體健康受到嚴重的損害；或制訂一些缺乏人性化的管理措施。如有的企業規定員工上班期間如廁必須進行登記，有的企業規定員工吃飯不得超過20分鐘等。這種苛刻而充滿高壓的企業管理模式，讓企業如同是一座“監獄”。從表面上來看，企業的效益似乎會在短期內快速增長；但員工長期身處于這種高壓的管理制度下，其身心健康受損，工作積極性也得不到提高，對于企業的長遠發展是不利的。

（二）崇尚超越

不少企業受到社會上“槍打出頭鳥”的錯誤觀念的影響，在運作當中充滿妒才忌能的氛圍，對于業績出色、工作中敢為人先的員工極盡打擊排擠之所能，導致了員工在工作過程中被束手束腳，不敢超越。但基于“人本管理”理念的的企業管理模式，卻要求營造崇尚超越的企業文化，讓每一個員工在工作中都要放開手腳盡情超越。在超越中求發展，并推動企業的發展變革。事實上，只有企業崇尚超越，鼓勵超越，企業才能取得長遠的發展。

（三）鼓勵創新并激發員工的創造力

許多企業在管理上因循守舊，把員工“管死”，認為員工不過是執行企業決策的一個“零部件”而已，要求員工處處循規蹈矩，造成員工的創造力得不到發揮。一個沒有創造力的企業，是難以在激烈的市場競爭中保持長盛不衰的。所以基于“人本管理”理念的的企業管理模式。要求在企業管理中鼓勵創新，采取恰當的機制激發員工的創造力，把企業打造成為具有創新意識的企業。

（四）對人才給予相應的尊重

人才資源是一個企業最重要的資源之一。只有對人才給予了相應的尊重，為了他們提供等價的待遇，才能激發出人才的工作積極性，使人才以最大的熱情為企業的運營效力。所以“人本管理”強調尊重人才，并正確地使用人才。

（五）創造合適的機制讓員工參與管理決策

基于“人本管理”理念的工商企業管理模式，還要求把企業的決策理解為一個集思廣益的過程，而不僅僅是企業管理層“自家”的事。事實上，在企業進行決策時，管理層常常會“當局者迷”，而企業中層經理人員和基層員工由于常年處在企業運作的第一線，對企業運作中的許多具體情況比管理層了解地更為透徹。所以，管理層在進行決策時，應當充分調動員工的參與，多多聽取員工的意見和建議。只有在決策上做到了集思廣益，企業的決策才能夠得到優化，減少不必要的決策失誤。一些企業在決策機制上過于“一言堂”，排斥中層經理人員和基層員工的參與，這看上去是提高了企業決策的效率，但從長遠來看，卻增加了決策的風險性。

（六）對員工進行充分授權

基于“人本管理”理念的工商企業管理模式，要求充分發揮出員工的主觀能動性。這就要求我們在日常的管理工作中，對員工進行充分授權，賦予他們最大的自主空間。尤其是要充分地調動中層經理人員的管理創意，不要把權力過于集中于企業管理層。

（七）改善對消費者的服務質量

基于“人本管理”理念的工商企業管理模式，不僅僅是針對企業員工，還體現在針對消費者的服務模式上面。伴隨著市場經濟模式的不斷發展完善，消費者對于企業的服務質量也在不斷地提出新的要求。這就要求企業必須以消費者為中心，不斷地改善服務水平，提高服務質量，努力滿足消費者的各項需求，做到讓消費者滿意。

二、人本管理在工商企業中進行運用時應注意的地方

（一）正確地看待人才和使用人才

前面說過，人才資源是一個企業最重要的資源之一。所以，基于“人本管理”理念的工商企業管理模式，極其重視發揮人才的作用，強調對人才的正確使用。

1.在對人才的使用上不要過分拘泥于常規

企業在選拔和使用人才時，尤其要避免受到論資排輩這些條條框框的束縛。對于那些的確才華出眾，能夠為公司的發展發揮出較大作用的員工，即使資歷較淺，也應當委以重任，把他們放在能發揮出他們自身特長的舞臺上。此外還要給予人才一定的寬容度，記住“人無完人”的道理。對于那些有著小缺點的人才不要一味地壓制，而是要大膽使用，并創造出助其揚長避短的機制，讓其長處在企業中得到充分發揮。

2.給予人才以等價的待遇

合適的待遇是促使人才不斷地發揮出其潛能的動力。我們不能光要馬跑而不讓馬吃草。要知道你給了人才三分的待遇，或許他創造出的就是十分的價值。對于工商企業來講，要設立人才專款基金，對于那些確實業績突出，對企業的發展起到了關鍵作用的人才，要適當地拔高其待遇，讓其在崗位上更加安心地工作。

（二）企業制度設計要以人為本

人本管理，本身就意味著以人為本。這一點也應當體現在企業的制度設計之中。要把員工當成一個獨立的“人”來看待，而不是把他們看作一部工作機器。這就要求我們在制度設計上，要充分尊重員工的正當權益，尊重他們正當的生理需求，并給予員工一定的自由度。不要把他們限制地過死。

（三）要有激勵創新的工作機制

創新是現代化企業管理模式的靈魂。一個沒有創新的企業必然是死水一潭，缺乏發展的活力。所以，企業要建立起激勵創新的工作機制，使員工的創造力得到發揮。

比如，企業管理層可以就企業運作中的一些重難點，對企業員工進行創意方案的搜集。在企業的一些重大項目的實施上，也應該鼓勵員工采取不同的創意方案，銳意創新。企業在對員工的考核機制上，也應當把創新能力作為其中一個重要的考核指標。

（四）要給員工提供參與決策的渠道

“人本管理”理念強調在企業決策上做到集思廣益，這就意味著企業要給員工提供參與決策的渠道，在決策方面充分發揮全體員工的智慧。

比如，企業在對于重大問題進行決策時，應當首先通過中層經理人員，將決策的內容通報給員工，對全體員工的意見進行充分搜集。在進行決策時，應當充分采納員工的意見，必要時可邀請員工代表列席會議。

結束語

“人本管理”這種模式要求企業的管理充分注重“人”的因素，尊重員工的人格和正當權益，發揮員工的主觀能動性，并把創新的活水注入企業的運作當中，使企業的競爭力得到有效提高。

參考文獻：

[1]陳鳳強.人本管理思想在現代工商企業管理中的應用研究[J].經營管理者，2015，2（15）：151-154.

[2]霍婧媛，劉佳楠.現代企業管理中“人本管理思想”的應用[J].內蒙古煤炭經濟，2016，10（10）：112-115.

篇5

一、工作成績方面

我的200*年，可以用10個字來概括，那就是：既默默無聞，又轟轟烈烈。默默無聞表現在：信貸管理系統、企業征信系統、個人征信系統、在線審批、信貸報表及部門的綜合管理等幾項工作特別需要深入，需要細致，需要默默無聞；轟轟烈烈表現在以下幾個方面：

一是客戶進入退出標準誕生了。根據我行情況，結合市場實際，我組織有關人員制訂了授信客戶的進入與退出標準，明確了房地產、汽車、商品流通等幾個重點行業的客戶選擇標準，明確了支行進行客戶選擇的目標和方向。

二是風險承包責任制推行了。目前，由于我行的信貸文化比較落后，推行風險承包責任制后，既提高了支行客戶經理的風險意識，又增強了授信審查人員的責任意識。

三是39個信貸誠信企業產生了。經過半年的細致篩選、推薦及交叉評選，我行客戶*集團有限公司、汽車內飾件有限責任公司、電子有限公司等39家企業獲得*銀行業首屆“信貸誠信單位”稱號，這是我行誕生的第一批信貸誠信企業，對擴大我行影響、壯大我行的優質客戶群產生了重要影響。

四是企業征信系統正式上線了。按照人總行全面征信管理工作的要求，我部配合科技部平穩地淘汰了信貸咨詢系統，成功完成了信貸管理信息系統與全國企業征信系統接口程序的開發、存量客戶信息的整理和有關數據的報送工作，經中國人民銀行征信管理局驗收，我行客戶信息正式提交全國企業征信系統入庫，為全行查詢授信客戶信息、防范信用風險提供了信息保障。

五是在線審批開始推進了。在科技部的大力支持之下，經過反復磋商、協調和測試，我行遠郊支行的部分授信業務已經推行了在線審批，審批方式和審批效率進一步改善，也標志著我行授信業務的電子化管理水平得到進一步提高。

六是綜合管理工作基本邁入了正軌。具體表現在以下幾個方面：一是職責分工基本明確；二是信貸管理系統得到進一步優化；三是信貸檔案完成了一期交接；四是完成了引資上市所需信貸資料的準備工作；五是迎接了各種專項檢查6次；六是組織了全行的信貸培訓5期。

二、廉潔自律方面

作為一名黨員干部，我深刻認識到廉潔自律的重要性，并以推進案防工作為契機，認真學習銀監會的“十三條軍規”，堅持踏踏實實做事，堂堂正正做人，在具體的工作中嚴格遵守黨員干部廉潔自律各項規定，做到了廉潔奉公，忠于職守，沒有利用職權和職務上的影響謀取不正當利益；沒有私自從事營利活動的行為；遵守公共財物管理和使用的規定；沒有假公濟私、化公為私的行為；沒有利用職權和職務上的影響為親友及身邊工作人員謀取利益；做到了勤儉節約，沒有講排場比闊氣、揮霍公款、鋪張浪費。同時，為了防范商業賄賂，還擬訂了《授信工作人員廉潔自律暫行規定》，簽訂了《反商業賄賂承諾書》，做到了警鐘常鳴，進一步規范了自己的行為。

三、存在的不足

一年來，本人在思想素質、理論水平和工作能力等方面取得了一定的進步，組織和協調能力也得到了一定的鍛煉，但工作中還存有一些差距和不足，與我行當前快速發展的要求相比，還有一些應該改進的地方，主要表現在以下三個方面：

（一）理論水平有待于進一步提高。學習不夠刻苦，思想上存有“惰性”，有時借口工作忙、事務多，放松了對學習的要求，缺乏刻苦鉆研的勁頭。有時認為自己從事銀行工作年限長，有一定的理論功底，滿足于淺嘗輒止、淺顯認識，缺乏對理論的深刻理解，忽視了金融理論的不斷更新。

（二）思想還不夠成熟。在工作創新上做得還不夠，缺乏新點子、新辦法，有時工作中存在懶惰和急躁情緒，在改革創新和銳意進取方面存在不足。

（三）工作還不夠深入。工作方法有時簡單，遇事不夠冷靜，缺乏一抓到底的作風和精、細、準的工作方法，工作布置得多，檢查得少。

四、我的三點體會

（一）和諧是一種生產力

回顧一年來的工作，我切身感受到：信貸部是一個和諧、務實、高效的團隊，在這個團隊里，既有分工，又有協作，相互配合，相互支持。在這樣的團隊里工作，心情舒暢，干勁很足。

（二）團隊是力量的源泉

從資料庫建設到案件綜合治理，從迎接有關部門的檢查到整改報告,從結構調整到考核任務的完成，時間緊，人手少，任務重，但我們都圓滿地完成了，這全靠團隊的力量，整體作戰能力強大的團隊是我們能夠完成如此巨大工作量的力量源泉。

（三）無私的奉獻最感人

為了配合全行檔案管理的移交工作，*在同志們的配合之下，集中2個月的時間，加班加點，圓滿完成了8年信貸檔案的移交工作，沒有出過任何差錯···為了確保企業征信系統如期上線，在6、7、8三個月，*沒有休息過一個星期天，全年所有的信貸報表都是在月初報出的，然而，每一個節日都在月初，但是，在他那里，沒有聽到過一聲怨氣，在他身上，沒有看到過一絲不滿。為了維護和優化企業征信系統，為了組織和協調檔案移交以及迎接銀監局的教育貸款等專項檢查工作，*帶起甲板上班。這些事情，在綜合管理工作中，只是眾多默默無聞工作中的一小部分···

在此，感謝信貸部這個和諧的團隊，感謝朝氣蓬勃、充滿活力的各位同事，特別是敢于在綜合管理工作崗位上默默無聞的奉獻者，謝謝你們！20*年，我們繼續戰斗！

篇6

【摘要】隨著社會責任運動的發展,我國越來越關注上市公司社會責任的履行情況,而建立有效的社會責任評價指標是正確評價公司社會責任履行情況的關鍵。本文從有關社會責任的理論入手,探討了社會責任評價指標的構建原則,提出了一整套上市公司社會責任的評價指標體系,希望對衡量上市公司社會責任績效有所助益。

【關鍵詞】上市公司社會責任;評價指標;利益相關者

十六大以來,和諧社會與可持續發展已成為新時期的主旋律,企業社會責任越來越成為社會關注的焦點。上市公司是國民經濟運行中的中堅力量,是企業中的佼佼者,更應積極承擔社會責任。對上市公司進行綜合評價時,也應兼顧經濟效益和社會效益。然而,目前我國對企業社會責任評價的研究還處于初級階段。如何建立上市公司社會責任評價指標體系在我國理論界還沒有達成共識,這在很大程度上影響了對上市公司效益全面、系統、公正的評價。

一、上市公司社會責任評價指標體系構建的理論依據

2006年9月25日,我國深圳證券交易所頒布的《上市公司社會責任指引》中稱,上市公司社會責任是指上市公司對國家和社會的全面發展、自然環境和資源,以及股東、債權人、職工、客戶、消費者、供應商、社區等利益相關方所應承擔的責任。本文將在此定義的基礎上結合以下相關理論進行上市公司社會責任評價指標體系的構建。

(一)Carroll的公司社會責任金字塔理論

美國佐治亞大學教授阿奇·B·卡羅爾(ArchieB.Carroll)于1979年和1991年分別提出了著名的企業社會責任四成分說和“公司社會責任金字塔”理論,認為企業社會責任包括經濟責任、法律責任、道德責任、自愿責任,它們分別處于金字塔的第一層(底層)、第二層、第三層和第四層(頂層)。第一層經濟責任,指公司的首要任務是生產社會需要的產品和服務,并以社會可接受的公平的價格銷售出去;第二層為法律責任,即公司應遵守法律,承擔法律所規定的責任,經濟和法律責任都是企業基本的社會責任或者說是企業必須履行的責任;第三層是道德責任,即雖然法律未規定,但公司應按社會成員所期望的,去做公平、正當及正確的事;第四層是自愿責任,一般指慈善責任,該責任是社會希望公司做的,但不是法律或倫理所要求的,如公司捐款,公司做不到,也不會被認為是不守法或不道德的。卡羅爾認為自愿責任只有在經濟、法律及道德責任全部實現的基礎上才能夠實現。

(二)利益相關者理論的社會責任觀

1984年Freeman在他的《戰略管理:利益相關者法》中述及,企業社會責任是一種利益相關者管理。它挑戰了Friedman的古典社會責任觀(即股東利潤回報的最大化是一個企業主要的社會責任),認為企業僅關注股東或所有者的需要是不夠的,還應對各種利益相關者負責。除股東外,利益相關者還包括債券持有者、貸款者等債權人、一般員工、經營者、供應商和顧客,甚至還包括企業所在地的地方權力部門等。

除以上理論觀點外,還有一些學者把企業應承擔的社會責任進一步拓展到了資源、生態環境方面,認為企業還應承擔環境社會責任和資源社會責任,這樣企業社會責任的內容得到了進一步完善。本文將在以上理論的指導下構建我國上市公司社會責任評價指標體系。

二、我國上市公司社會責任評價指標體系的構建原則

為了對上市公司社會責任履行情況進行全面、客觀、公正的評價,上市公司社會責任評價指標體系的構建須遵循以下七項基本原則:

(一)科學性原則

構建我國上市公司社會責任評價指標體系應依據科學理論,運用科學方法,合理選取指標,避免指標的不足和重疊,保證社會責任評價體系的客觀性。

(二)符合我國國情的原則

在構建我國上市公司社會責任評價指標體系時,應充分考慮我國實際情況,洞察我國上市公司應履行的主要社會責任,切忌盲目照搬國外的有關指標體系。

(三)可操作性原則

要求在設計指標時選取那些易于獲得信息、數據的指標,以便于進行定量或定性分析。另外,所選指標應盡量與我國企業現行評價工具相兼容,充分利用已有的各種公開統計信息資料。

(四)定量指標與定性指標相結合的原則

該原則要求設立指標時盡量選擇定量指標,但對于無法量化的主要社會責任,要設計相應的定性指標進行分析。

(五)可比性原則

要求所設立的各指標在時間上可以進行縱向比較,在空間上(不同區域、不同企業間)可以進行橫向比較。

(六)全面性與重要性相結合的原則

該原則要求所選指標既能反映企業執行社會責任的全貌,又能重點突出地反映關鍵問題。

(七)引導性原則

在建立指標體系時,需要進行綜合考慮,使所建評價指標有助于引導企業主動承擔相應的社會責任。

三、我國上市公司社會責任評價指標體系的構建

按照上述理論和原則,上市公司社會責任指標可分為:利益相關者責任指標、資源環境責任指標和慈善責任指標三大部分。具體指標設立如下:

(一)利益相關者責任指標

1.綜合指標

社會貢獻率

社會貢獻率=公司的社會貢獻÷總資產平均占用額×100%

該指標反映公司運用投資者(包括股東和債權人)投入的資本為社會所做的貢獻。公司的社會貢獻主要包含支付的職工薪酬,繳納的各項稅款,支付給股東和債權人的股利、利息等。該指標越高反映公司對職工、股東、債權人和國家的貢獻越大,社會責任履行得越好。

2.對股東承擔責任的指標

上市公司對股東的責任主要包括對股東的經濟責任、法律責任和道德責任。上市公司中小股東(尤其是股民)與大股東相比屬于相對弱勢的一方,其權益經常被有意無意地侵害。故本文把上市公司對中小股東承擔責任的指標單獨列為一類,將對股東承擔責任的指標分為一般指標和對中小股東承擔責任的指標,希望有助于保護中小股東的利益。具體指標如下:

(1)一般指標

1)資本保值增值率

資本保值增值率=年末股東權益總額÷年初股東權益總額×100%

該指標反映公司運用股東投入資本獲得資本增值的能力。該比率越高,意味著企業運用一定的資本為社會,尤其是股東所做的貢獻越大,對股東的責任履行得越好。

2)凈資產收益率

凈資產收益率=凈利潤÷股東權益年平均占用額×100%

該指標反映公司運用股東投入資本獲得凈利潤的情況,因為凈利潤屬于股東,所以該比率越高,意味著對股東的責任履行得越好。

(2)對中小股東承擔責任的指標

1)中小股東利益保護指標

該指標為定性指標,反映中小股東利益被保護的情況。評價者可以通過了解大股東有無抽逃、挪用上市公司資本、上市公司有無未按招股說明書使用股東資金等現象,來分析上市公司對中小股東責任的履行情況。

2)股東所得率

股東所得率=股息÷凈利潤×100%

該指標反映股東從企業增值(凈利潤)中直接獲利的情況。該比率如果長期處于比較低的水平,可能存在損害中小股東利益的情況。通過對該指標的長期分析可以間接獲得上市公司對中小股東履行責任好壞的信息。

3.對債權人承擔責任的指標

(1)資產負債率

資產負債率=負債總額÷資產總額

×100%

該指標反映上市公司資產對負債的保障程度。一般來說,資產負債率越低,公司對債權人利益的保障程度越高。

(2)利息保障倍數

利息保障倍數=息稅前利潤÷利息費用

該指標反映公司用所賺收益支付債權人利息的能力。利息保障倍數越高,公司支付利息的能力就越強,公司對債權人利益的保障程度就越高。

(3)逾期債務比率

逾期債務比率=年末逾期債務總額

÷年末債務總額×100%

該指標反映公司拖欠債權人債務的情況。比率越高,表明對債權人責任履行越差。

4.對職工承擔責任的指標

(1)職工勞動生產率

職工勞動生產率=公司收入總額÷職工總人數

該指標反映公司勞動者素質的高低,間接反映公司對勞動者素質提高的社會責任履行情況。該指標值越大,表明公司對提高勞動者素質的責任履行得越好。

(2)最低小時工資率

該指標反映公司是否執行企業所在地政府的最低工資標準法律規定。計算該指標時需首先按以下公式計算出較低檔次工資的小時工資率,然后取計算結果最低者。

較低檔小時工資率=較低檔月工資額÷該類職工月工作小時數

(3)職工獲益率

職工獲益率=支付職工工資、福利及社保基金總額÷營業收入總額×100%

該指標反映公司對職工的重視程度,此比率越高對職工的重視程度越高,但也并非越高越好。因為該比率的倒數反映職工的生產率,社會生產率太低并非好事。

(4)職工薪酬支付率

職工薪酬支付率=已付職工薪酬總額÷應付職工薪酬總額×100%

該指標反映公司對國家相關勞動法規的遵守情況,比值越大越好。

(5)職工安全事故率

職工安全事故率=因工作傷亡的人數÷職工總人數×100%

該指標反映企業對職工安全保障責任的履行情況。如傷亡比率超過了國家規定的限度,企業要停止生產,進行整改。

(6)職工人均年教育經費

職工人均年教育經費=支付的職工教育費總額÷職工人數

該指標反映企業對員工素質提升責任的履行情況,該指標值越大越好。

(7)職工對公司的滿意度

該指標反映職工對工作條件、工資待遇等的滿意程度,可通過調查問卷的形式獲得。滿意度越高表示公司對職工責任履行得越好。

(8)職工最低年齡

該指標可反映企業是否雇傭童工。我國法律規定任何企業不得雇傭16歲以下的未成年工。

5.對國家、政府承擔責任的指標

(1)資產納稅率

資產納稅率=企業納稅總額÷平均資產總額×100%

該指標可以反映企業對國家的納稅貢獻。

(2)稅款上繳率

稅款上繳率=已交納稅款÷應繳納稅款×100%

該指標用來分析公司是否有擠占挪用國家稅款的違法行為。可反映公司對國家相關稅收法律法規的遵守情況。

(3)罰項支出比率

罰項支出比率=罰項支出總額÷企業收入總額×100%

罰項支出總額包括企業支付的各種罰金、罰款、罰息、滯納金、賠償費、訴訟費等,這些支出的發生與企業遵紀守法狀況直接相關。罰項支出比率越高,企業遵紀守法狀況越差。

(4)行政賄賂金額、次數

該指標反映公司向國家相關行政機關人員行賄的情況。公司如果存在行政賄賂現象,則其社會責任履行較差。

6.對消費者、客戶和供應商承擔責任的指標

(1)退貨或返修率

退貨或返修率=退貨或返修產品的數量÷銷售產品總數量×100%

該指標越高反映公司對消費者責任履行越差。

(2)顧客滿意度:可從顧客反饋的信息中了解。可按很滿意、較滿意、基本滿意、不滿意、很不滿意五個等級記分,分別記為100分、80分、60分、30分、0分,將所記分數進行算術平均即為顧客滿意度指數。

(3)履行合同率

履行合同率=已履行合同數÷已簽訂合同數×100%

該指標反映公司對客戶或供應商的誠信狀況,越高越好。

(4)應付賬款拖欠率

應付賬款拖欠率=年末逾期應付賬款÷年末應付賬款余額×100%

該指標反映公司對供應商的誠信狀況,越低越好。

7.對社區承擔責任的指標

(1)年綠化費用:金額越多表明公司對社區的責任履行得越好。

(2)為社區無償服務次數:次數越多表明公司對社區的責任履行得越好。

(二)資源、環境責任指標

1.單位營業利潤資源消耗率

單位利潤資源消耗率=年資源消耗量÷年營業利潤

該指標反映企業為獲利對資源(包括各種材料、水、電、煤等)的消耗程度,可按不同資源分別列示。該指標值越小越好。

2.單位凈利潤廢物排放量

單位凈利潤廢物排放量=年廢物排放量÷年凈利潤

該指標反映企業生產造成的外部不經濟情況,該指標越小對社會造成的負面效應越小。

3.廢棄物回收利用率

廢棄物回收利用率=廢棄物回收利用量÷廢棄物產生總量×100%

該指標反映企業循環使用資源的能力,比值越大越好。

4.污染治理投資率=污染治理投入總額÷當年營業收入×100%

該指標反映企業治理污染的力度,比值越大越好。

5.破壞環境罰款率

破壞環境罰款率=破壞環境罰款支出÷當年營業收入×100%

該指標反映企業破壞環境被罰的情況,比值越小越好。

(三)慈善責任指標

1.捐贈收入比率

捐贈收入比率=慈善與公益捐贈÷企業收入總額×100%

慈善與公益捐贈是企業為社區建設、希望工程和困難人群進行的捐贈。該指標值越大反映企業慈善責任履行得越好。

2.福利員工比

篇7

上腔靜脈綜合征（superior vena cana syndrom，SVCS）是由 于各種原因引起上腔靜脈完全性或部分性阻塞，導致上腔靜脈系統血液回流障礙，出現上肢、頸面部發紺、水腫，及上半身淺靜脈曲張的一組臨床綜合征。其病因絕大多數為惡性腫瘤，如肺癌、惡性縱隔腫瘤等，既往多以保守治療為主。近年來，人們已成功地對SVCS進行原發腫瘤根治性切除、上腔靜脈人工血管置換，延長了患者的生存期，提高了患者的生活質量。2008年2月―2010年12月，我院共行上腔靜脈人工血管置換7例，效果滿意，SVCS的圍手術期護理有其獨特性，現將護理報道如下。

1臨床資料

本組共7例，其中男6例，女1例，年齡33―63歲，平均年齡48.5歲。SVCS的原發病為肺癌5例，惡性胸腺瘤1例，惡性縱隔脂肪瘤1例。手術均行腫瘤根治切除（2例行縱隔腫瘤切除，5例行肺切除，均同時清掃淋巴結）、上腔靜脈人工血管置換術。除1例術后因人工上腔靜脈血管血栓形成造成多器官功能衰竭致患者死亡外，其余6例均治愈出院。

2護理

2.1心理護理。絕大多數患者住院時已經了解自己的病情，對惡性腫瘤和手術均有緊張、恐懼心理；同時SVCS可造成呼吸困難，上半身水腫、紫紺，頭痛、頭暈等癥狀，患者有煩躁和焦慮心理；但患者又期盼得到手術治療，以減輕痛苦，顧慮重重，擔心手術能否成功。這些不利的心理活動均會影響患者的休息，同時還可導致交感神經過度興奮及血漿兒茶酚胺水平升高，使全身血管收縮，致使患者SVCS癥狀加重；此外，不利的心理還可影響到機體的免疫功能，使機體的抵抗力降低，均對手術治療產生不利的影響。為此，我們取了以下的護理措施：（1）提供主動熱情的服務，積極主動與患者多接觸、多溝通，建立良好的護患關系，及時了解患者的心理變化，盡力使患者達到較好的心理狀態。（2）認真傾聽患者的傾訴，耐心解釋患者提出的問題，講明惡性腫瘤也可以通過治療獲得長期生存，以消除患者的緊張和恐懼心理，增強治療的自信心。（3）向患者介紹我院的醫療水平，主管醫師的技術專長，手術成功的病例及術后SVCS癥狀緩解的情況，增強患者對手術的信心。（4）做好家屬工作，共同配合做好患者的心理支持。（5）對患者術后產生各種心理問題及時予以疏導，增加患者康復的信心。同時注意針對患者不同的年齡、性別、文化程度、職業、性格特點，區別對待。

2.2加強圍手術期的健康教育。向患者及家屬說明手術的必要性，介紹術前及術后注意事項和要求，術后可能遇到的問題和護理措施，以減少術后的并發癥。有的患者術后可能需呼吸機輔助呼吸，術前教會患者如何表示需要進食、變動、排便、指示不適等的手勢。

2.3術前密切觀察SVCS的癥狀進展，盡量減輕梗阻癥狀。根據上腔靜脈梗阻程度的不同，患者可能出現上半身皮膚、黏膜水腫、腦水腫等癥狀，因腫瘤的發展或腫瘤感染，患者緊張、煩躁、活動量過大等因素均可加重癥狀，所以，要密切觀察SVCS癥狀的進展。同時，采取以下護理措施緩解SVCS癥狀：（1）盡力避免加重SVCS癥狀的因素。（2）飲食護理。加強營養的同時，進低鹽飲食，以減輕水鈉潴留。（3）護理。臥床休息，予以半臥位，抬高床頭30~45°，有利于上半身靜脈回流，減輕水腫；同時可使膈肌下降，胸腔擴大增加肺通氣量，改善呼吸困難，減輕腦缺氧。（4）吸氧。梗阻癥狀輕者，間斷低流量吸氧；若劇烈咳嗽、呼吸困難、口唇紫紺者則予以高流量吸氧，改善呼吸困難和腦缺氧。（5）適當使用腦脫水藥和利尿劑減輕水腫。（6）皮膚黏膜護理。由于頸面部腫脹及眼結膜充血，皮膚黏膜抵抗力下降，易受損傷和感染，要加強皮膚黏膜護理，保持床鋪干凈整潔，眼睛分泌物多時及時清理，并可使用眼外用藥。本組1例患者雙眼結膜充血較重，有明顯的不適感，白天使用氯霉素眼藥水，夜間使用紅霉素眼藥膏，收到良好的效果。

2.4靜脈輸液的護理。因為上腔靜脈梗阻，SCVS患者靜脈輸液有其特殊性，術前、術后的情況不同應分別對待。（1）術前靜脈輸液護理。術前由于上腔靜脈梗阻，遠端靜脈回流需由側枝循環完成，不能采用上肢靜脈輸液，以免加重上腔靜脈梗阻，同時藥物不能及時進入體循環而影響術前藥物治療效果。所以，術前只能采用下肢輸液，而下肢靜脈是靜脈血栓形成的好發部位，且SVCS患者臥床時間較多，因此下肢靜脈輸液的護理非常重要。選擇較粗的靜脈血管穿刺，輸入刺激性較強藥物時濃度要低，同時要經常幫助和指導患者活動下肢，以避免靜脈炎、靜脈血栓的發生。（2）術后靜脈輸液護理。上腔靜脈人工血管置換術可以用左、右無名靜脈與上腔靜脈或右心房搭橋；也可結扎一側無名靜脈，用另一側無名靜脈與上腔靜脈或右心房搭橋，所以，術后應及時向主管醫師了解手術方式。術后即可采用上肢靜脈輸液，但術中若有一側無名靜脈結扎，避免從結扎的無名靜脈同側上肢靜脈輸液。

2.5術后護理。（1）術后48h內按普胸外科全麻術后護理常規進行護理，嚴密監測生命體征。呼吸機輔助呼吸的患者，注意呼吸道管理和肺功能的監測。（2）全麻清醒后即取30-50°半臥位，以利于上腔靜脈回流和胸腔引流。（3）密切觀察上腔靜脈回流和SVCS的改善情況：①頭頸顏面部、上肢、胸部水腫一般在術后8~12h逐漸緩解，SVCS癥狀一般在1~3d消失；②因術前上半身水腫，術后2~3d患者的尿量較多，說明上腔靜脈回流較好；③監測中心靜脈壓，它可直觀地了解中心靜脈壓的高低而判斷上腔靜脈回流情況，也可作為估計靜脈輸液量的指標；④采用上肢靜脈輸液，靜點通暢也說明上腔靜脈回流通暢；⑤加強心功能監測，預防心衰：SVCS患者術后上腔靜脈梗阻解除，短時間內回心血量增加，使心臟前負荷加大，此時容易發生右心衰。因此，密切觀察心功能變化，同時注意控制輸液量和輸液速度，每天體液負平衡500~1 000ml；⑥注意觀察腦水腫恢復情況：部分患者術前可能有輕度的腦水腫，術中可能使腦水腫加重，術后觀察患者有無頭痛、惡心、嘔吐等情況；⑦術后抗凝治療的觀察。SVCS患者上腔靜脈人工血管置換后，上腔靜脈壓力降低，血流緩慢，易致血栓形成，目前認為人工血管置換術后應行抗凝治療。一般在術后即開始使用抗凝劑，此時應注意觀察凝血酶原時間的化驗結果，同時觀察胸腔引流液量、性質、顏色及口腔黏膜、牙齦有無出血，皮膚有無出血點，有無鼻出血，女患者還應注意月經量，有異常情況及時通知主管醫師，明確是否抗凝劑用量過大或過小，以便調整抗凝劑的用量。本組1例患者術后因抗凝劑用量過小，導致上腔靜脈血栓形成，多臟器功能衰竭而死亡。

篇8

【關鍵詞】鄉鎮基層；工商管理人員；素質；問題；對策

引言

基層工商管理人員隊伍素質的高低直接決定和影響著工商監管執法的質量。鄉鎮基層工商所處在工商監管執法的第一線，作為一線執法組織直接同人民群眾打交道，是展現工商形象的窗口。自工商行政管理體制改革以來，隨著形勢的發展和工商行政管理職能的拓展，工商系統監管執法重心已逐步下移到鄉鎮基層工商所，鄉鎮基層工商所監管領域更廣，執法任務更重。當前鄉鎮基層工商管理人員的素質的現狀來看，總體上是好的，是基本適應工商監管需要的。但是也存在一些鄉鎮基層管理人員素質方面的問題，在一定程度上影響著鄉鎮基層工商管理所的執法效率與質量。

1 鄉鎮基層工商管理人員素質存在的問題

1.1 法制意識還不夠到位

一些鄉鎮工商基層執法人員對依法行政的意義認識不深刻，法制觀念不強。受傳統思維和工作方式的影響，大部分基層工商人員對工商工作的認識僅僅局限于兩費的收取和個體工商戶的登記、年檢等表面管理工作。他們這些鄉鎮基層工商管理人員的法律意識淡薄，缺乏依法行政的意識，要么認為行政相對人違法了就應當接收處罰，有處罰必有罰款，認為執法就是“執罰”；要么無視行政程序法的規定，認為只要適用法律法規正確，是否按程序辦案無所謂；特別有個別領導中還存在著以言代法的現象。法律意識的淡薄導致基層工商執法監管的錯位。加上執法過錯責任追究不力，又使這些人心存僥幸，缺乏工作壓力。

1.2 執法觀念的錯位

1.2.1 具有利益執法的現象。鄉鎮基層工商執法人員受社會不良風氣的影響，加之基層工商人員是由“經濟人”組成的，有追求利益最大化的傾向，導致趨利性執法。特別是工商體制改革前收費罰款“多收多提”的經費保障模式，在一定程度上鼓勵、慫恿了工商執法人員罰款隨意裁量、以罰代刑等嚴重腐敗現象。也導致了有行政執法行為必有行政處罰，在鄉鎮基層工商的執法監管中，過度的依靠罰款來作為監管的手段，行政指導、行政建議、行政告誡等柔性執法手段很少使用。為了完成上級安排的任務，為了保證自己的工資，會出現對違法行為收取罰款后，不取締讓其繼續經營的執法錯位現象。雖然罰款卻不取締，是為了以后再罰款的需要。鄉鎮基層工商人員為了完成收費罰款任務，甚至會有更嚴重的違規收費的行為，如有的基層部門利用企業年檢之機搭車強行收取企業會費或其他費用，在這種“一切向錢看”的工作目標指導下，鄉鎮基層工商的執法行為偏離了工商行政管理市場監管的大目標。

1.2.2 缺乏民主意識。表現執法辦案過程中，不能做到嚴格履行行政告知、聽證告知程序，主動維護行政相對人的合法權益，甚至把行政相對人陳述、申辯的權利僅僅當成一種形式，不耐心聽取行政相對人的陳述。這種以管理者自居，對行政相對人“冷、硬、橫”的作風對于工商部門市場監管目標的，實現是極其有害的。

1.3 知識結構比較薄弱

隨著工商監管重心下移，基層監管領域不斷拓寬，要求現代工商人員不但要能熟練運用幾十種常用法規，還要懂得企業經營常識，具備財務查賬能力和基本的計算機操作能力。而傳統的鄉鎮基層監管工作，對工商人員的法律法規水平要求不高，鄉鎮基層工商人員對法律法規的掌握運用，僅僅停留在《城鄉個體工商戶管理暫行條例》和《無照經營查處取締辦法》等少數幾個法規上。對比轉型升級監管工作要求，目前基層工商人員知識結構顯得比較薄弱，不能適應現代化監管需要。因為對于“兩虛一逃”違反《公司法》的行為，需要檢查企業的會計賬目，才能發現其違法行為，違法行為較為隱蔽，如果沒有專業的會計知識，很難取證。專業會計知識的缺乏，導致對違反《反不正當競爭法》的商業賄賂等行為的查處也較為無力。

1.4 業務技能不強

鄉鎮基層工商管理人員業務技能還不夠過硬，不能適應千變萬化的市場監管， 對出現的新矛盾、新問題無所適從， 定性不準，援引不當等問題經常出現。不少執法人員文化程度不高，缺少系統的行政執法方面的知識和技能，只能承擔簡單的執法監管任務。甚至有不少執法人員連最基本的工商法律法規的知識都不具備，不懂法，不學法，對違法行為定性不準、處理不當，甚至以罰代刑，越權處罰，因而無法確保工商市場監管職能的到位。由于工商管理部門的法律法規較多，而且由于現在的鄉鎮基層工商部門的培訓體系是僅限于市（縣）局機關科室人員對于鄉鎮基層工商所干部的培訓，機關工作人員缺乏實踐，培訓往往停留在法律條文的表面，很少結合實際，真正對鄉鎮基層工商人員有實踐指導意義的法律法規，只能依靠自學掌握，會導致對法律的理解不深不透，在這種情況下執法表現為“摸著石頭過河”，也存在畏首畏腳的情形，深怕法律執行錯了，引起行政復議。現代化監管要求打造基層工商“五會”人才，即“會登記、會檢查、會辦案、會電腦、會調解”。要求工商人員不僅有較強的法律知識底蘊，還要有豐富的實踐經驗。如發案能力、案發現場控制能力、談話技巧和案件協調能力等技能，只有在理論與實踐的不斷反復中，才能逐步提高。目前，基層工商人員已開始接觸到部分一般程序案件，但案件性質多以無照經營的查處為主，其他領域還涉及較少。這就從側面反映出，基層工商人員業務技能還不能夠完全適應監管工作要求，需要在轉型升級過程中，不斷磨煉，不斷積累，不斷提升。

篇9

［關鍵詞］高校;工商管理;專業人才培養;人力資源勝任力模塊

隨著信息技術的飛速發展以及經濟改革的不斷深入，我國已經逐漸進入知識經濟時代。知識經濟時代背景下，要求人們能夠將知識或者技術等轉化為生產力，在生產管理過程中頗為注重效率和創新實踐能力等。［1］基于此，高校一方面要向學生傳授專業方面的知識;另一方面還要培養學生的綜合素質以及實踐創新能力等。從現階段來看，我國高校的發展速度比較快，招生不斷擴大，而學生的素質相對而言普遍降低。在高校工商管理專業人才培養中，創造價值的核心技能是保證工商管理人才立足于社會的根本。隨著國際先進管理理念的不斷傳入，我國諸多用人單位也對人才梯隊的培養非常重視。人力資源勝任力模塊是培養人才隊伍的先進模式之一，建設好人才隊伍不僅能夠使得單位的整體用人能力提高，而且還能夠提高用人單位的整體效率。基于此，人才的勝任力已經逐漸被各大單位所重視，久而久之成為了用人單位的一項重要參考指標。構建高校畢業生的勝任力模型，能夠不斷深入到企業之中，從而確定好特定崗位的相關勝任力模型，再通過分析和比較，得出相關數據，開展工商管理人員的培養工作，從而能夠緩解用人單位的管理人才匱乏問題，與此同時還能夠充分解決好工商管理學院畢業生一畢業就失業的窘境。

1勝任力的基本概念、基本特征

1.1勝任力的基本概念

勝任力的基本概念最早是在19世紀70年代被提出，勝任力就是對員工新任工作的基礎技能、相關知識以及態度適應力等相關業績通過合理的學習以及后期的培訓等形成的一種能力。［2］勝任力能夠顯著區分開工作中誰是強者、誰是弱者，與此同時勝任力作為一種個性化的標志能夠區分一般業績和非常優秀的業績。

1.2勝任力的基本特征

勝任力的基本特征表現在以下幾個方面:其一，與工作密切相關的業績呈現正相關趨勢，通俗來說，勝任力越高，業績也就越高;反之，勝任力越低，那么也就意味著業績也越低;其二，由于勝任力能夠通過工作之后的相關經驗來獲取，所以在員工入職之前加以培訓，你能夠對員工的適應能力產生很大影響;其三，勝任力需要通過一定的工作環境來充分表現出來;其四，勝任力具有行為特點，在各種工作環境中勝任力是決定工作成功和失敗的重要行為。

2人力資源勝任力模塊在高校工商管理專業人才培養中的具體應用和價值

2.1招生時應該以人力資源勝任力模塊為基準

在招生時，高校對于學生的錄取一方面要考慮到學生的學習興趣，另外一方面要考慮到高考分數。對于學生的學習興趣而言，是招生中最為重要的一個部分。俗話說興趣是最好的老師，只有學生對工商管理基礎知識感興趣才能夠對未來所從事的崗位投入精力和時間最終廣泛提高學生的勝任力。［3］基于此，招生時要以人力資源勝任力模塊為基準，考慮學生的興趣，從而避免學生在畢業以后對未來的工作崗位感到非常的迷茫。

2.2培養工商管理專業人才時要圍繞人力資源勝任力模塊

高校學生畢業之后的最終目標是在社會中謀取一席之位，從中獲得社會價值和自我成就感。因此，高校開展工商管理專業的主要目標是培養學生的就業能力和創新實踐能力等，高校在培養人才過程中要滿足市場的基本發展需求，充分解決學生在學習過程中所遇到的疑惑。除此之外，高校應該和用人單位對接，清楚了解用人到位需要何種人才，不斷參照用人單位的人力資源勝任力模塊，從而最終確定人才培養目標。對于工商管理的學生來說，僅僅具有適應崗位的基礎知識理論是不可取的，學生還要掌握好以下幾個方面的能力:其一，溝通能力;其二，決策能力;其三，公關能力;其四，危機處理能力;其五，談判能力。上述五個方面的能力也是人力資源勝任力模塊中的必備能力，但是，從實際來看，畢業生在高校學習中暴露出以下幾個方面的問題:其一，無法積極高效地與人溝通;其二，談判過程中屢次吃虧;其三，綜合素質不夠高;其四，不夠具有吃苦犧牲精神;其五，自信心不夠足;其六，自主學習能力不夠強。從上述現象不難看出，對高校工商管理人才的培養任重而道遠，在實際培養過程中不能脫離企業的客觀發展，要加強素質方面的培養，重視專業技能的培養。

2.3充分結合人力資源勝任力模塊來選擇合適的教育教學方法

綜合分析高校工商管理學院的實際教育教學情況，建立符合當地情況的教育教學體系。在教育教學的課程內容中，要充分結合人力資源勝任力模塊的課程特點，再從中加以引導。基于此，一方面能夠滿足用人單位對員工的持續發展要求，另外一方面能夠使得員工的綜合素質加以提高。［5］加強畢業生的勝任力培訓，根據畢業生的勝任力水平來確定具體的方案。也就是說，人力資源勝任力模塊是一套理論結合實際的培養體系，在高校中，要把握好人力資源勝任力模塊，繼而建議互為適應的教育教學體系。在課程設置過程中，根據人力資源勝任力模塊加以設置，再根據學生的知識體系來減少或者增加部分學習課程。人力資源勝任力模塊是多元化的，包括對情緒控制和自我形象的樹立等課程。教師在教育學生過程中，要選擇合適的教育教學方法，如情境教學方法和多媒體教育教學方法等，注重生活實際，讓學生能夠從生活當中悟出真理，不斷鍛煉學生的實踐創新能力。［6］2.4應用價值在高校工商管理專業中圍繞人力資源勝任力模塊開展相關教育教學，能夠為用人單位提供合適的人才。與此同時能夠為培養高素質的人才提供源源不絕的動力，對用人單位的相關活動創造巨大的貢獻。與此同時，開展人力資源勝任力模塊的培養人才方式能夠顯著加強畢業生的溝通能力和解決危機能力，讓用人單位更加放心地招聘此類人才。

3結論

綜上所述，人力資源勝任力模塊在高校工商管理專業人才培養中所獲取的價值比較高，在高校培養工商管理人才過程中，要招錄感興趣的學生，與此同時注重教育教學方法，再以人力資源勝任力模塊為基準，顯著提高工商管理學生的綜合素質。

參考文獻:

［1］李慧巍，楊之雷，王衛，等.校企合作背景下高校人才培養模式創新———以浙江樹人大學工商管理專業為例［J］．浙江樹人大學學報，2013，13(5):101－104.

［2］張紅，田旭，劉倩.創新應用型高校本科教育人才培養模式研究———以河北金融學院工商管理專業為例［J］．中小企業管理與科技，2016，16(1):207－208.

［3］佟金萍，馬劍鋒，劉建剛.高校工商管理專業類人才的跨界培養及驅動機制分析［J］．江蘇理工學院學報，2014(6):124－129.

［4］何建洪，施濤，張世云.以需求為導向的高校工商管理專業人才培養戰略分析［J］．人力資源管理:學術版，2009(3):154－155，157.

［5］宋丹霞，秦隴一.工商管理專業本科實踐教學體系改進研究———以廣州大學工商管理專業為例［J］．大學教育，2014(7):57－59.

篇10

【關鍵詞】最終控制人；上市公司；高管薪酬

一、引言

最優契約理論認為有效的薪酬契約實施可以激勵管理者基于股東利益最大化行事，即實現管理者與股東目標的一致性（Jensen&Meckling，1976）。然而薪酬契約的有效實施的前提是股東能有效、較低成本地獲得公司治理信息，并且這些信息能正確地反映管理者的努力程度與公司價值的變化。當上述條件不成立時，薪酬契約解決委托——問題、保護股東利益的作用便會減弱，甚至會成為另一種問題——高管可以獲取與之所創業績不匹配的，同時也是不合理的薪酬。國有企業特殊的企業控制人屬性也給薪酬契約的有效實施帶來了不少問題。面對眾多國企，作為所有者的國有資產管理部門很難低成本地觀察到企業的經營業績，這意味著它很難做到事前與企業經營者簽訂有效的激勵契約，事后實施有效的監督（陳冬華，2005），這給薪酬制度的有效實施帶來了先天障礙。加之在現行體制下，國企高管兼備了企業家與官員身份，而國企金字塔式的控制結構又為高管提供了政府難以有效監督的決策權力（權小鋒，吳世農，文芳，2010）。而另一方面，價格管制、預算軟約束等政府干預也弱化了企業業績與管理者努力程度之間的相關性，同時也提高了從公司綜合業績中分離管理者影響的難度。以上兩方面的影響都提高了以會計業績為基礎的管理者薪酬契約的交易成本，因此，會降低會計業績在國有企業管理者薪酬契約中的作用（劉鳳委，孫錚，李增泉，2007）。而且，所有人實體的缺位也減少了國企高管接受監督與提升企業價值的動機。然而，非國有上市公司最終控制人的明確性，對公司治理信息的易獲得性，監督管理者的障礙較少都使得薪酬契約能有更多的機會在非國有上市公司有效實施。國內已有許多對上市公司高管薪酬問題的研究，但這些研究多在國有企業背景下考慮高管薪酬問題。

二、理論基礎與研究假設

Bebehuk和Fried（2004）提出了決定經理人薪酬的兩種理論：最優契約理論和管理層權力理論。前者認為在股東能夠控制董事會時，經理人薪酬設計能按股東價值最大化原則進行；后者強調董事會不能完全控制經理人薪酬的設計時，經理人有能力影響甚至決定自己的薪酬，并可能產生權力尋租問題。

（一）最終控制人屬性與高管薪酬

有學者認為，國有企業由于其所有者過于分散、嚴重的政府干預以及面臨預算軟約束等問題，導致其治理效率相比于民營企業存在天然的劣勢（辛清泉，譚偉強，2009）。哈特（1983）曾經提出破產清算的威脅強制公司不斷完善內部治理過程，破產清算程序的實施是最極端的外部約束機制。而Fama（1980）也指出存在于公司所有者和管理者之間的委托-問題會因為來自管理者市場競爭的外部約束而有所緩解。而國有企業因為壟斷的地位和高管的行政任命制都使得企業失去了這些外部約束帶來公司治理效率提升的機會。權小鋒等（2010）也認為在我國現行體制下，國企高管同時具有官員和企業家雙重身份，而國企金字塔式的控制結構又給高管提供了政府難以有效監督的決策權力。這樣的決策權力有可能使國企高管有能力自定薪酬。王克敏和王志超（2007）發現，高管控制權的增加會提高高管的薪酬水平。價格管制、預算軟約束等政府干預也弱化了企業業績與管理者努力程度之間的相關性，另一方面也提高了從公司綜合業績中分離管理者影響的難度（劉鳳委，孫錚，李增泉，2007）。因此，國有企業業績準確體現管理者工作成果的程度一般比非國有企業小。又有研究指出，高質量的業績指標更利于對經理人的監督與評價，反之，低質量的業績指標則影響其在薪酬合同中的應用（Gibbs et al.，2003）。故提出如下假設。假設1：國有企業的高管薪酬合理性比非國有企業差，具體體現在實際薪酬與業績等因素的不匹配程度更嚴重且更加顯著高于正常薪酬。

（二）控制人級別與高管薪酬

權小鋒等（2010）在研究中發現中央國企和地方國企由于受制度約束、輿論壓力以及行政干預程度的差異，其管理層在利用權力影響獲取私有收益的行為策略上會表現出顯著差異。地方國企沉重的政策性負擔下所引發的管理層道德風險更加嚴重，更偏好貨幣性薪酬等顯性的私有收益。因本文衡量的高管薪酬為貨幣性薪酬，故作出如下假設。假設2：在國企樣本中，地方國企實際薪酬與業績等因素的不匹配程度比中央國企更嚴重且更加顯著高于正常薪酬水平。

三、實證研究設計

（一）模型設計和變量說明

權小鋒等人（2010）預期正常的高管薪酬水平由以下模型估計：Lnpayit=α0+β0Lnsizeit+β1Roait+β2Roait-1+β3Areawageit+

+β4Centralit+β5Westit+ΣIndustry+ΣYear+εit，其中，Lnsizeit為公司規模；Roait為公司會計業績；Roait-1為上一年的公司會計業績；Areawageit為上市公司所處地區城鎮職工平均工資；Centralit表示上市公司處于中部地區的虛擬變量；Westit為上市公司處于西部地區的虛擬變量。為適合本文研究，筆者在上述模型的基礎上進行適當修正。筆者認為公司規模會影響高管薪酬，規模越大的公司需要高管更多的努力和更好的經理人素質；業績也是影響高管薪酬的重要因素，但是筆者認為上一年公司會計業績很容易與當年會計業績產生多重共線性問題，因此只采用當年會計業績；地區因素的選擇上，筆者認為只需采用上市公司辦公地址所在省城鎮職工平均工資衡量；另外行業因素也是影響高管薪酬的重要因素，因此本文又添加了上市公司所屬行業城鎮職工平均工資作為自變量。最后本文預期正常的高管薪酬由以下模型估計：

Lnpayit=α0+β0Lnsizeit+β1PERFit+β2avsalit+β3indsalit+εit，具體的變量定義及計算方法如表1所示。

表1 變量定義和計算

權小鋒等以高管實際薪酬與預期正常薪酬的差額來衡量高管貨幣性私有收益，本文認為不如用兩者的比值衡量更客觀（公司規模可能會減弱以差額估計薪酬業績匹配程度的有效性）。一般而言，實際薪酬與正常薪酬的差額與公司規模呈正相關性，因此不能得出差額越大薪酬與業績越不匹配的結論。因此本文將高管實際薪酬與計算出來的正常薪酬估計值相除，可得一變量命名為P，即Pit=Lnpayit/Lnayit。這個變量就是后面衡量高管薪酬與業績等因素匹配程度的重要指標：在H0：P=1，

H1：P>1或

（二）樣本與數據來源

本文使用中國滬深股票市場2008年至2010年共3年的所有上市公司為檢驗樣本，并按以下程序篩選：（1）剔除金融企業；（2）剔除ST、PT、已摘牌公司（依據為2011年報）；（3）財務和公司治理數據缺失的樣本或者異常數據；（4）剔除無實際控

制人的上市公司數據；（5）對各年度國有和非國有的上市公司

的各項數據（高管薪酬、期末總資產、會計業績）的最大和最小的1%數值均做了winsorize處理，防止極端值影響分析結果。在描述性統計結果中，為了便于對研究變量的理解，本文并沒有對變量進行winsorize。最終得到4094個樣本觀測值。本文上市公司的會計數據來自深圳國泰安公司開發的CSMAR財務數據庫查詢系統；管理層薪酬數據來源于CSMAR公司治理數據庫查詢系統；最終控制人性質及上市公司辦公所在地及所屬行業來自年報和證券交易所網站手工查詢（公司控制人劃分標準如下：最終控制人為國務院國有資產監督管理委員會或者部級單位（例如財政部、教育部）的上市企業定為中央控制，最終控制人為省級及以下、鄉鎮級以上國資委、政府、財政局等機關單位的上市企業定為地方政府控制，其他類最終控制人控制的上市企業定為非國有控制），各省城鎮職工以及各行業的平均工資數據來自國家統計局網站。

（三）描述性統計

相關數據來源：深圳國泰安公司的CS-MAR財務數據庫和公司治理數據庫、深滬交易所網站、國家統計局網站。表2和表

3匯報了主要變量的描述性統計結果。從中可以看到，（1）在兩類企業中，高管薪酬中最高和最低的差別都很大，最高和最低的薪酬能相差幾百倍左右。（2）在公司規模上，非國有企業總體上要略小于國有企業。（3）在會計業績上，國有企業樣本表現較平穩，而非國有企業則波動較大。（4）每名高管的平均薪酬和企業所在地區城鎮職工的平均工資比例大體保持在30：1的比例。（5）每名高管的平均薪酬和所屬行業城鎮職工的平均工資比例大體保持在40：1的比例。

表2 研究變量描述性統計（國有企業）

表3 研究變量描述性統計（非國有企業）

四、實證結果與分析

1.國有上市公司與非國有上市公司高管薪酬合理性分析。前文經筆者修正的基本模型如下：Lnpayit=α0+β0Lnsizeit

+β1PERFit+β2avsalit+β3indsalit+εit（1）。將數據帶入上述方程，回歸后即可得到各個系數的回歸值（本文為消除公司規模可能導致的異方差性，更精確地得到參數估計值，因此回歸均采用

WLS方法），再帶入數據，即可算出正常高管薪酬的估計值Ln

ayit。再將高管實際薪酬與計算出來的正常薪酬估計值相除，可

得變量P值，即Pit=Lnpayit/Lnayit。變量P就是后面衡量高管薪酬與業績等因素匹配程度的重要指標，檢驗P是否顯著異于1

：P越顯著異于1，則高管薪酬與業績等因素的不匹配程度越嚴重；P越顯著大于1，則實際高管薪酬越顯著高于正常薪酬。首先我們通過對國有和非國有上市公司高管薪酬和會計業績等其他變量進行回歸，得到各個回歸系數的估計值，結果見表4。

表4 回歸結果

注：括號內為t值，***、**和*分別表示相關系數在1%、

5%和10%水平下顯著（雙尾），方程均已經過異方差穩健性修正，下同。

接下來完成對假設1的證明：最終控制人對高管薪酬與業績等因素的匹配程度的影響。通過方程（1）的回歸，我們可以計算得出國有企業樣本和非國有企業樣本中P的均值，判斷其是否顯著異于1。計算結果如表5所示。

表5 薪酬與業績等因素的匹配程度檢驗結果（國有與非國有企業）

從表5我們可以看到樣本中的國有與非國有上市公司的高管薪酬都出現了與業績等因素的不匹配并在10%的顯著水平下高于正常薪酬。但是同樣也可以清楚地看到國有企業的高管薪酬更加顯著的高于業績等因素決定的正常薪酬水平。到此，假設1已被證明，國有企業高管薪酬合理性比非國有企業差：國有企業的高管薪酬更加顯著的高于業績等因素決定的正常薪酬水平。

2.國有控制人級別對高管薪酬的影響。繼續應用模型

（1），并將國有企業分為中央控制和地方政府控制。通過和前述相同的檢驗程序，先將兩組數據各自進行回歸，得到正常薪酬的估計值序列，進而將實際薪酬與其相比后得到兩組P值數據，計算各組的均值并對其進行是否顯著異于1的檢驗。這里回歸過程就不再展示，直接展示檢驗結果，結果如表6所示。

表6 薪酬與業績等因素的匹配程度檢驗結果（中央國企與地方國企）

檢驗結果與假設相反，經過分析可能由以下原因造成：一是權小鋒等（2010）主要研究管理層權力與薪酬的關系，而本文注重研究在控制人屬性不同的條件下，業績等因素決定的高管薪酬的差異，自變量各有側重。二是或許存在其他因素影響中央國企攫取貨幣性收益的動機，而且中央國企的壟斷能力大多比地方國企強，可能導致中央國企的薪酬超高水平大于地方國企。三是調查年報時發現相對于央控制的企業國家股往往就達半數以上，地方國企中股權結構更加分散化，這樣的結構有利于促使其他股東監督管理者，彌補國有控制人的一些缺陷。

五、研究結論

本文以我國2008～2010年的滬深股票市場上的國有和非國有上市公司作為研究樣本，實證檢驗了上市公司最終控制人屬性對高管薪酬合理性的影響。本文證據表明，國有控制企業相對于非國有控制企業，薪酬與業績等因素不匹配以及薪酬超高現象更嚴重。進而，本文對國有企業中中央控制和地方政府控制的企業的薪酬與業績等因素是否匹配進行了計算并比較，雖然結果與假設不同，但是可以成為今后研究的一個新線索。結果表明，地方政府控制的企業相對中央控制的企業薪酬與業績等因素較為匹配。

上述結果一定程度上揭示了高管薪酬不合理的原因，在現下國有企業改革和經濟轉型齊頭并進的時期這有著一定的意義。一方面國有產權主體的固有特點妨礙了其作為股東對管理者進行監督激勵，增加了管理者在薪酬制定中獲取私有收益的機會，降低了公司的治理效率。另一方面政府的干預、預算軟約束使得國企經理人人力資本產權定價存在一定的困難。

針對這些原因，本文的政策啟示是：（1）促進上市公司尤其是國有企業的高管薪酬以及分配程序公開化，讓資本市場和社會輿論也承擔起監督職能。（2）提高企業業績分析能力，將政府干預等導致的企業業績剝離經理人的考核指標。（3）政府在鼓勵民營資本進入原先壟斷的領域時，應努力促進市場競爭的正常開展。因為只有在原先的壟斷領域內實現了市場競爭，才能進一步地進行國有產權的改革。

參 考 文 獻

[1]劉鳳委，孫錚，李增泉.政府干預、行業競爭與薪酬契約[J].管理世界.2007（9）

[2]辛清泉，譚偉強.市場化改革、企業業績與國有企業經理薪酬[J].經濟研究.2009（11）

[3]權小鋒，吳世農，文芳.管理層權力、私有收益與薪酬操縱[J].經濟研究.2010（11）

[4]杜興強，王麗華.高層管理當局薪酬與上市公司業績的相關性實證研究[J].會計研究.2007（1）

[5]吳育輝，吳世農.高管薪酬：激勵還是自利？——來自中國上市公司的證據[J].會計研究.2010（11）

[6]王清剛，胡亞君.管理層權力與異常高管薪酬行為研究[J].中國軟科學.2011（10）

[7]陳冬華，陳信元，萬華林.國有企業中的薪酬管制與在職消費[J].經濟研究.2005（2）

[8]王克敏，王志超.高管控制權、報酬與盈余管理——基于中國上市公司的實證研究[J].管理世界.2007（7）

[9]陳艷.高管薪酬——國企公司治理的硬傷[J].企業導報.2009（5）：69[10]Jensen，M.，Meckling，W.，1976，TheoryoftheFirm：ManagerialBehav

ior，Agency Costs and Ownership Structure ，Journal of Financial Economics 4：305～360

[11]Bebchuk，L.A.，Fried，J. M.，2004， Pay Without Performance：Overview of the Issues ，Working Paper of Harvard University

[12]Hart，O.，The market mechanism as an incentive scheme[J].Bell Journal of Economics 14，1983：366～689

[13]Fama，E.，Agency problems and theory of the firm[J].Journal of Political Economy 88，1980：288～307