績效考評的要求范文

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篇1

【關(guān)鍵詞】 員工績效考評 績效反饋 績效指標(biāo) 人力資源管理

【中圖分類號】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

績效考評作為人力資源管理的一項重要職能，在合理用人、公正分配、調(diào)動員工積極性、有效實現(xiàn)組織目標(biāo)、獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢等方面起著重要作用。但是在企業(yè)績效考評的實施過程中經(jīng)常會出現(xiàn)諸多問題，使績效考評沒能達(dá)到預(yù)期效果，因此，對企業(yè)員工績效考評進(jìn)行分析和研究，減少績效考評中出現(xiàn)的消極因素，對于提高員工工作績效和激發(fā)員工的積極性、保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著深遠(yuǎn)的意義。

一、員工績效考評的作用

1.績效考評是人才招聘與選拔的依據(jù)

通過績效考評，可以發(fā)現(xiàn)員工的素質(zhì)、能力與技能與崗位要求的差距，為今后的人才招聘與選拔提供參考依據(jù)，著重進(jìn)行相應(yīng)考察，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。

2.績效考評是薪酬分配的依據(jù)

企業(yè)在決定員工薪酬水平的時候，員工的業(yè)績水平是一個重要的因素。績效考評結(jié)果與薪酬待遇掛鉤，考核優(yōu)秀者在薪酬上得到獎勵，而考核不合格者將得到相應(yīng)的懲罰，這有利于提高員工的工作積極性。通過績效考核，從而為企業(yè)建立合理的薪酬制度和實施科學(xué)的薪酬管理，以及實現(xiàn)內(nèi)部公平提供客觀依據(jù)。

3.績效考評是決定人員調(diào)配和職位調(diào)整的依據(jù)

企業(yè)在人員調(diào)配之前，必須了解員工的使用情況，崗位分析和人崗匹配程度的調(diào)查，而進(jìn)行這些工作的主要手段就是績效考核。人員職務(wù)的調(diào)整也必須有足夠的依據(jù)，而不能只憑企業(yè)決策人的好惡輕率地決定。通過全面的、嚴(yán)格的績效考評，可以為人員調(diào)配與職位調(diào)整提高客觀的依據(jù)。

4.績效考評是員工培訓(xùn)的依據(jù)

員工培訓(xùn)是人力資源的開發(fā)的基本手段，企業(yè)開展培訓(xùn)，需要了解培訓(xùn)需求。而通過績效考評，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)劣和存在的問題，從而有針對性地對員工進(jìn)行培訓(xùn)，增強培訓(xùn)效果。

二、員工績效考評存在的問題

1.A公司績效考評應(yīng)用實例

A公司是一家傳媒企業(yè)，公司的主營業(yè)務(wù)為通過自身及各下屬子公司獨家運營各種財經(jīng)類媒體產(chǎn)品，產(chǎn)品包含有報紙、雜志，還開發(fā)專業(yè)財經(jīng)新聞網(wǎng)站以及各類移動APP新聞產(chǎn)品。同時配備專人負(fù)責(zé)運營微博、微信平臺。A公司擁有以上各類媒體產(chǎn)品的產(chǎn)品獨家運營權(quán)，包括媒體的發(fā)行、廣告、市場活動和相關(guān)的一切衍生業(yè)務(wù)。在廣州、北京、上海、成都以及美國紐約州等地設(shè)立了全資或控股子公司十余家。A公司現(xiàn)已成為國內(nèi)細(xì)分市場排名前列的專業(yè)財經(jīng)商業(yè)類媒體運營企業(yè)。A公司員工崗位類型主要有銷售類、市場類、職能類、技術(shù)類。

（1）考評周期

采取年度考評方式，每年12月下旬開展年度考評。

（2）考評對象

除各部門負(fù)責(zé)人外，各類崗位員工均為考評對象。

（3）考評程序

員工自評――直接上級評價――部門負(fù)責(zé)人評級――人力資源部匯總考評結(jié)果――績效面談――考評結(jié)果運用。

（4）考評方法

員工自評及直接上評價采用量化打分方式，參照考評標(biāo)準(zhǔn)，對各項考評指標(biāo)進(jìn)行評分后匯總得到總分。評分表見表1，考評標(biāo)準(zhǔn)見表2。部門負(fù)責(zé)人評級參考員工自評及直接上級評分，采用定性考評方式，對部門員工按照強制分布原則，劃分為A優(yōu)秀、B良好、C合格、D不合格四個等級，評分表見表3。

（5）績效面談

績效面談分為績效結(jié)果反饋面談及工作改進(jìn)面談，直接上級需對所有考評對象開展績效結(jié)果反饋面談，讓員工知曉自己的考評結(jié)果，并對工作中的不足及次年工作計劃進(jìn)行探討。

工作改進(jìn)面談則針對考評等級為D不合格人員的面談，主要針對工作改進(jìn)原因及工作改進(jìn)計劃進(jìn)行探討并達(dá)成共識。

2. 員工績效考評問題分析

通過分析A公司績效考評應(yīng)用情況，發(fā)現(xiàn)目前企業(yè)員工績效考評存在以下問題：

（1）績效考評參與者認(rèn)識存在問題

考評參與者對績效考評的目的理解不足。以A公司為例，考評參與者主要是業(yè)務(wù)主管（包括直接上級、部門負(fù)責(zé)人）和員工個人。績效考評表面上看來是考評員工是否按照工作規(guī)定完成工作任務(wù)，其根本目的是要提高員工工作效果，改進(jìn)績效，但是員工個人及業(yè)務(wù)主管經(jīng)常將考評的目的理解為分配報酬，認(rèn)為考評只是獎優(yōu)罰劣，都只關(guān)心考評的結(jié)果是如何用于薪資調(diào)整及職位升降，對績效考評的最終目的沒有一個清楚的認(rèn)識。

而且考評參與者對績效考評過程的角色定位不清晰，大部分的考評參與者都認(rèn)為績效考評只是人力資源部的事，而個人只是配合人力資源部完成工作，這就直接導(dǎo)致了參與者在考評過程中敷衍了事，嫌麻煩、走過場。

（2）績效考評指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理

績效考評指標(biāo)的設(shè)計，應(yīng)結(jié)合不同部門、不同工種的職能，找出其關(guān)鍵點，體現(xiàn)出不同特征。以A公司為例，在實施績效考評時，對所有崗位員工均采取“工作態(tài)度”“工作能力”“工作業(yè)績”指標(biāo)要求及統(tǒng)一的績效標(biāo)準(zhǔn)，針對性不強，不適應(yīng)各崗位業(yè)務(wù)要求。特別是在對績效結(jié)果運用起關(guān)鍵性作用的部門負(fù)責(zé)人考評環(huán)節(jié)，采用定性考評方式，將考評結(jié)果劃分為“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”、“不合格”，這種主觀劃分方式難以確定不同考評等級之間的界限，難以反映員工的績效差異，考評結(jié)果引起爭議的可能性較大。以上在考評指標(biāo)設(shè)置上的不合理在很大程度上影響了考評結(jié)果的客觀性、真實性和準(zhǔn)確性。

（3）績效考評誤差的問題

A公司在績效考評過程中，即使進(jìn)行了強制分布要求，但是部門負(fù)責(zé)人在進(jìn)行定性考評時，還是會將大部分員工評定為“優(yōu)秀”、“良好”，盡量不評“不合格”員工，造成寬厚誤差。同時，暈輪誤差及個人偏見也經(jīng)常出現(xiàn)，業(yè)務(wù)主管經(jīng)常以偏概全或出于個人喜好對員工進(jìn)行評價，而不是按照實際工作表現(xiàn)及工作績效進(jìn)行評價，導(dǎo)致績效考評的可靠性受到質(zhì)疑。

（4）缺乏績效考評溝通

在績效考評過程中，缺乏績效結(jié)果反饋。沒有及時將員工的真實績效表現(xiàn)反饋給員工，給員工提供改進(jìn)績效的方法，導(dǎo)致考評的公平公正性受到質(zhì)疑，也無法起到改善員工績效的作用。以A公司為例，要求直接上級對每個員工都必須開展績效面談，但是在實施過程中，或是有些管理人員怕得罪人，或是覺得面談麻煩，就省略面談環(huán)節(jié)。另外，績效溝通不僅指績效考評完成后的績效反饋，還指在績效考評的整個過程中，考評者和被考評者相互交流、 共同溝通以分享有關(guān)信息的過程。這些信息包括員工工作進(jìn)展情況、工作中存在的問題、解決問題的措施以及如何才能幫助員工提高工作績效等。以A公司為例，考評周期為年度考評，中間間隔時間較長，這一年中基本沒有業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)對員工進(jìn)行定期的績效溝通，進(jìn)行階段性反饋，導(dǎo)致員工無法及時發(fā)現(xiàn)工作上的不足，持續(xù)改進(jìn)績效表現(xiàn)。

（5）績效考評結(jié)果缺乏合理運用

以A公司為例，考評結(jié)束后會有相應(yīng)的獎懲，但是并非與實際考評結(jié)果掛鉤，而是通過部門負(fù)責(zé)人對部門內(nèi)部人員權(quán)衡后得出的主觀的崗位和薪資調(diào)整建議，經(jīng)常出現(xiàn)評為“優(yōu)秀”的員工未得到晉升或者加薪，而評為“合格”的員工卻得到調(diào)整。另外，每一年完成考評后人力資源部就將本年度考評結(jié)果封存歸檔，束之高閣，未運用到員工的技能改進(jìn)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)和晉升選拔中。績效考評結(jié)果并未得到合理運用。

三、提高員工績效考評效果的對策

通過以上對A公司的績效考評存在問題的分析，要使績效考評切實發(fā)揮作用， 必須根據(jù)績效考評有關(guān)理論體系并集合A公司的業(yè)務(wù)實際，在考評組織、考評方法等方面進(jìn)行改革，加大量化指標(biāo)，減少人為因素，增強績效考評的信度和效度。

1.樹立全員績效觀念，全員參與考評工作

績效考評需要取得企業(yè)高層管理人員的支持與重視，把考評工作上升到戰(zhàn)略高度。此外需要取得部門業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的支持，業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)與員工的直接接觸對多，也是員工的直接考評人，因此，要取得他們對績效考評工作的支持，才能讓他們在各自的部門中貫徹落實績效管理思想，促進(jìn)員工認(rèn)識績效管理的真實目的，除去那些存于他們心中的疑慮。最后，讓員工參與制定個人績效計劃，并在績效考評的過程中與員工保持不斷的溝通、反饋績效完成情況，從單純的績效考評轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃Ч芾怼?/p>

2.加強培訓(xùn)

在實施年度考評前，應(yīng)對考評參與者集中講解考評流程、工具使用、結(jié)果評定、面談技巧等內(nèi)容的培訓(xùn)和宣講，更有利于提高考評實施效果。通過對績效考評的內(nèi)容和各項考評標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)，使考評者掌握績效考評技能，有效減少考評誤差。

3.制定合理的考評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)

在設(shè)計績效考評指標(biāo)時要根據(jù)考評目的設(shè)計不同考評指標(biāo)，根據(jù)不同職位工作內(nèi)容進(jìn)行針對性設(shè)計，必須根據(jù)工作分析結(jié)果，即由崗位職責(zé)及崗位對員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必需的績效指標(biāo)。考評指標(biāo)盡量以可量化的、可實際觀察的為主，同時，要在“素質(zhì)”與“業(yè)績”g安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重，在突出業(yè)績的前提下兼顧對素質(zhì)的要求。

4.建立績效面談溝通機制

為了實現(xiàn)績效考評對員工工作績效的改進(jìn)作用，應(yīng)建立與員工面談溝通的機制通過反饋。在制定績效計劃、考評過程中以及時考評結(jié)束后分別進(jìn)行充分溝通，為員工提供及時的反饋與幫助。

5.充分運用考評結(jié)果

考評結(jié)果不僅可以與崗位調(diào)整及薪酬激勵相結(jié)合，還能運用于人力資源系統(tǒng)中的其他各個模塊。可將應(yīng)用于員工的招聘和選拔，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本；可應(yīng)用于企業(yè)的培訓(xùn)體系建立，針對性地進(jìn)行培訓(xùn)，增強培訓(xùn)效果；可應(yīng)用于報酬方案的分配與調(diào)整，為報酬的合理化提供決策的基礎(chǔ)，發(fā)揮激勵作用；可應(yīng)用于員工的保留與辭退，作為進(jìn)行合理流動的一個衡量標(biāo)準(zhǔn)和參考數(shù)據(jù)。

四、結(jié)束語

綜上所述，任何企業(yè)的績效考評都不是十全十美的，要真正把績效考評落到實處，企業(yè)要有系統(tǒng)的眼光和思維，應(yīng)當(dāng)樹立全員績效觀念，提高對績效考評的認(rèn)識，根據(jù)自身業(yè)務(wù)特點實際準(zhǔn)確地制定考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，建立績效面談溝通機制，充分運用考評結(jié)果，才能充分發(fā)揮績效考評在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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目前國內(nèi)大型商業(yè)銀行都采取統(tǒng)一法人，分級管理的模式，主要依據(jù)行政區(qū)劃建立，由總行、省分行（一級分行）、地市分行（二級分行）、網(wǎng)點（含縣支行）四級機構(gòu)組成，本文主要從二級分行對下級機構(gòu)考核層面來探討銀行基層機構(gòu)績效考評系統(tǒng)的設(shè)計，為銀行建立有效的績效管理做有益的嘗試。

一、績效考評的基本方法

所謂績效，可以理解為企業(yè)內(nèi)部組織和個人的工作行為和工作結(jié)果。如果只把績效理解為結(jié)果，容易忽略對產(chǎn)生結(jié)果的過程的控制，并可能導(dǎo)致短期行為，只能是“短期績效”；如果把績效理解為一種行為，缺乏對結(jié)果的強調(diào)，可能會使企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營目標(biāo)難以完成。另外，并不是所有工作行為都能與經(jīng)營目標(biāo)直接相關(guān)，但它對企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)一樣非常重要，所以也必須納入績效考評的范疇。

績效考評就是對企業(yè)內(nèi)部組織和個人的工作行為和工作結(jié)果進(jìn)行評價，而可能導(dǎo)致績效即工作行為和工作結(jié)果產(chǎn)生的動因就是我們在設(shè)計績效考評方式時必須重點加以關(guān)注的。

根據(jù)考評內(nèi)容不同，績效考評可分為四種基本類型。

1.以基本特征為導(dǎo)向的績效考評。這種考評方式的思路是組織或員工的基本特征和崗位差異可能導(dǎo)致績效的差別。比如具備更高學(xué)歷或更多工作經(jīng)驗的員工一般會創(chuàng)造更多的績效；在核心崗位上的員工或直接為銀行創(chuàng)造價值的組織在績效產(chǎn)生方面具有更重要的影響力等等。

2.以業(yè)務(wù)技能為導(dǎo)向的績效考評。業(yè)務(wù)技能更好的被考評者往往具有更高的效率和更小的差錯，從而創(chuàng)造更多的績效。

3.以工作行為為導(dǎo)向的績效考評。工作行為本身就可以理解為績效。比如服務(wù)質(zhì)量好的被考評者會給客戶帶來更好的滿意度，為銀行創(chuàng)造更多的價值；業(yè)務(wù)量大的被考評者承擔(dān)了更多的工作量，為客戶提供了更多的服務(wù)；風(fēng)險控制崗位上的被考評者的盡責(zé)履職減少了銀行經(jīng)營過程中可能存在的損失等等。

4.以工作結(jié)果為導(dǎo)向的績效考評。這是績效考評中最重要最常用的一種方式，也是績效考評中最為復(fù)雜的一項內(nèi)容，因為不同的被考評者由于所處的環(huán)境、所賦予的職責(zé)、所擁有的資源等方面的差異使得工作結(jié)果本身不具備直觀的可比性。

二、二級分行績效考評系統(tǒng)設(shè)計

根據(jù)二級分行的組織架構(gòu)和各自的特征，以二級分行為考評主體，考評對象可以分為網(wǎng)點（綜合型支行和單點型支行）、經(jīng)營部門、管理部門、團隊（客戶營銷型團隊和產(chǎn)品營銷型團隊）、管理層、委派會計主管六大模塊。

不同的考評對象根據(jù)工作行為和工作結(jié)果的側(cè)重點不同可以在銀行的工資結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)差異。考評對象和工資結(jié)構(gòu)的相互交織就構(gòu)成了一個矩陣式的二級分行績效考評系統(tǒng)。

1.基礎(chǔ)工資的績效考評設(shè)計。基礎(chǔ)工資涵蓋了所有績效考評對象，是員工獲得的基本報酬，具有共性的特征。基礎(chǔ)工資采用以基本特征為導(dǎo)向的績效考評方式，根據(jù)員工從業(yè)的基本要素比如員工受教育程度、從業(yè)時間來確定。

2.崗位工資的績效考評設(shè)計。崗位工資用來考評那些業(yè)績和貢獻(xiàn)容易被評價，職責(zé)容易被區(qū)分的崗位。崗位工資的績效評價主要采用以業(yè)務(wù)技能為導(dǎo)向的績效考評和以工作行為為導(dǎo)向的績效考評方式，例如，網(wǎng)點的崗位工資可以根據(jù)網(wǎng)點員工的業(yè)務(wù)技能等級、服務(wù)質(zhì)量評價、結(jié)算業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)差錯率等指標(biāo)來設(shè)計；管理層的崗位工資可以根據(jù)管理者職務(wù)和所負(fù)責(zé)機構(gòu)的工作效率、風(fēng)險控制能力等指標(biāo)設(shè)計；委派會計崗位工資可以根據(jù)被派出網(wǎng)點的風(fēng)險控制情況來評價委派會計業(yè)務(wù)技能和履職表現(xiàn)。

3.業(yè)績工資績效考評設(shè)計。業(yè)績工資績效評價主要采用以工作行為為導(dǎo)向和以工作結(jié)果為導(dǎo)向的績效考評方式，其中管理部門業(yè)績主要采用以工作行為為導(dǎo)向的績效考評方式，經(jīng)營部門、網(wǎng)點、團隊、管理層則主要采用以工作結(jié)果為導(dǎo)向的績效考評方式。

選擇何種考評工具進(jìn)行有效的業(yè)績考評是整個績效考評系統(tǒng)成功的關(guān)鍵。不同的考評對象處于銀行價值創(chuàng)造的不同環(huán)節(jié)，所承擔(dān)的職責(zé)、工作方式和面臨的具體工作目標(biāo)等方面存在差異又相互影響，在實際工作中，從各考評對象不同的工作行為和工作結(jié)果我們往往很難評價業(yè)績差距到底有多少，選取統(tǒng)一的考評尺度是業(yè)績考評是否有效的關(guān)鍵。常見的業(yè)績考評方法有關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法、平衡計分卡、360度考評法等等，銀行可以根據(jù)自己的需要選擇合適的考評方法并結(jié)和自身實際情況加以改造利用。

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關(guān)鍵詞:主要指標(biāo) 維修崗位 績效考評

效標(biāo)指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。公司在實行崗位效能工資制以后，要求各子公司根據(jù)各崗位實際，選取適合崗位績效考評的指標(biāo)，開展績效考評工作。

公司下屬的某礦山子公司露采車間，其主要作業(yè)設(shè)備是大車，修理班擔(dān)負(fù)著大車修理、保養(yǎng)的職責(zé)，大車車況的好壞直接關(guān)系到生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)能否順利實現(xiàn)。在實行崗位效能工資制以前，公司執(zhí)行的是結(jié)構(gòu)工資制，班組成員的工資只與車間、廠礦整體的生產(chǎn)經(jīng)營相關(guān)，與員工個人的業(yè)績無關(guān)。因此，維修班大部分成員的工作積極性不高。實行崗位效能工資制后，公司要求各單位要建立與崗位相結(jié)合的績效考評細(xì)則。公司以維修班為績效考評的試點單位，開展以“工作分”為主要考評指標(biāo)的績效考評，通過以“點”帶“面”，來全面推進(jìn)公司的績效考評工作。

一、開展維修崗位績效考評的工作方法

1、選取績效考評指標(biāo)，確定各項指標(biāo)權(quán)重。制訂量化考評辦法的關(guān)鍵是選取績效考評指標(biāo)。

基礎(chǔ)工資的考評指標(biāo)與班組成員勞動態(tài)度和遵章守紀(jì)情況掛鉤。

崗位效能工資考評實行百分制，考評項目為工作任務(wù)、成本、安全，分別占40%、40%、20%的權(quán)重。工作任務(wù)的考評：根據(jù)處理一個故障的工作量、勞動強度、耗時和技術(shù)含量確定維修“工作分”。成本的考核指標(biāo)：備件的修理由主修人員確定，備件的更換由班長確定；對修理過程中造成其它部件損壞的，因修理責(zé)任，造成返修發(fā)生的成本，班組予以登記，月末由班組考評會考評。安全生產(chǎn)的考核指標(biāo)，按照公司安全生產(chǎn)管理規(guī)定進(jìn)行量化考核。

班組員工工資=基礎(chǔ)工資+系數(shù)工資值×崗位系數(shù)×（工作分×40%+成本考評分×40%+安全考評分×20%）

2、理論結(jié)合實際，修訂維修“工作分”。基于“科學(xué)管理之父”泰勒提出的工時定額管理理論，我們提出了將工作任務(wù)以“工作分”來量化的考評方法。但“工作分”又不是完全的工時定額管理。如果把工時定額的理論全盤照搬，就會與實際工作有較大的差距。修理工不能完全實行工時定額管理考評的主要原因：一是工作任務(wù)不均衡；二是工時定額不能綜合考評修理工的勞動技能、擔(dān)負(fù)任務(wù)的勞動繁重程度及工作強度。因此，我們根據(jù)工時定額管理的基本原理，同時緊密地結(jié)合班組的生產(chǎn)情況，把修理工完成的“工作分”作為衡量修理工工作任務(wù)完成情況的考評指標(biāo)。這樣既能把修理工每天、每月的工作任務(wù)進(jìn)行量化，又能把簡單勞動與復(fù)雜勞動、技術(shù)含量低與技術(shù)含量高勞動的工資拉開距離。

績效考評小組將整個大車所有零部件修理、更換、保養(yǎng)全部進(jìn)行分解，根據(jù)維修、更換每一個零部件的工作量、勞動強度、耗時和技術(shù)含量確定分值。大到處理變速箱故障，小到更換一個小螺絲都有分值量化標(biāo)準(zhǔn)。在零部件修理、更換、保養(yǎng)的量化過程中，參考了原有的部分定額分值，進(jìn)行反復(fù)的論證，聽取技術(shù)能手、生產(chǎn)骨干的意見，把原有定額中不合理的分值予以調(diào)整，出臺了較為切合班組實際的績效考評辦法和考評細(xì)則。同時，建立了修理質(zhì)量管理考評體系，根據(jù)零部件的功用，確定修理的技術(shù)要求、修理人員的要求、修理工具的要求、安全工作的準(zhǔn)備事項，以及調(diào)試標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)參數(shù)。

3、圍繞生產(chǎn)，實行員工逐日考評。在實行績效考評以前，之所以不能調(diào)動員工的積極性，很重要的一個原因是員工的工作任務(wù)沒有進(jìn)行逐日量化考評。員工干好干壞沒有一個明確的區(qū)分方法。班長只能對員工從定性認(rèn)識再到酌情扣減員工的工資，這樣一來，沒有合理的數(shù)據(jù)作依據(jù)，員工不服氣，班長也為難，很難完成對班組員工工資的考評分配。除了因員工明顯違反勞動紀(jì)律可以扣工資外，其余的都是搞平均分配。時間長了，嚴(yán)重挫傷了班組員工的工作積極性。開展績效考評后，圍繞班組的主要工作任務(wù)，以下達(dá)任務(wù)單的派工方式，每天由班長分派工作任務(wù)。績效考評的日常工作由班長負(fù)責(zé)，考評的最終結(jié)果由考評會決定。每天有績效考評記錄，每月有分值匯總表，做到每日記錄，每月召開班組考評會，使考評公開、透明。

為了明確責(zé)任，分清班組成員在工作中所處的主次位置，便于公平考核，在處理大車故障的過程中，根據(jù)班組成員技術(shù)水平，由班長根據(jù)員工技術(shù)特長，指定主修和副修人員。每一個故障處理確定一名主修，其他參與人員均為副修。主修人員的主要工作是判斷故障、指導(dǎo)工作、技術(shù)把關(guān)，副修人員進(jìn)行具體故障處理作業(yè)。主、副修人員的分值按比例分配。2人共同工作的，主、副修人員分值分配比例分別為60%和40%；3人共同工作的，主修40%、副修各30%。如果出現(xiàn)故障返修的情況，由原來修理的人員擔(dān)任返修責(zé)任，返修不僅不另外計算工作分，還要根據(jù)情況進(jìn)行扣分，如果造成零部件損壞，主修人員還要承擔(dān)成本費用，扣減成本考評分。

維修工的工作流程為大車發(fā)生故障后，由大車司機報修，班長對故障車輛進(jìn)行檢查，確定主、副修人員進(jìn)行故障處理。故障處理結(jié)束后，至少有一名班組考評會成員到場，由大車司機現(xiàn)場試車，達(dá)到質(zhì)量管理技術(shù)要求，經(jīng)班長和大車司機雙方確認(rèn)方能出廠。修理效果的確認(rèn)是：車輛必須正常工作3天以上，同一故障處理后，正常作業(yè)未達(dá)到規(guī)定工作時間，即認(rèn)定為故障返修。

4、出現(xiàn)問題，及時進(jìn)行調(diào)整

實行績效考評之初的兩個月，班組成員之間月收入差距比較大。同崗位的兩名修理工工資差額達(dá)到300元。拿得少的員工找到班長，要求提供考評依據(jù)。由于班組對員工所做的每一項工作都有維修“工作分”的考評，該職工對考評結(jié)果無異議，但埋怨班長派工不平衡，造成工資收入有差距。這是績效考評后班組發(fā)生的一個新變化。在后面的工作中，維修班在嚴(yán)格考評的前提下，派工的時候盡量做到整體平衡，避免產(chǎn)生不必要的矛盾。開展績效考評后，不僅沒有出現(xiàn)班組人員人際關(guān)系緊張的局面，反而營造出了一個團結(jié)、向上、和諧的良好氣氛，班組員工工作主動性、積極性、工作效率得到有效提高，較好地體現(xiàn)了“工資分配靠貢獻(xiàn)”的分配原則。

二、推行績效考評的幾點體會

1、領(lǐng)導(dǎo)重視是開展好績效考評工作的關(guān)鍵：新工資制度出臺后，公司拿出了績效考評指導(dǎo)意見，要求車間、工段、班組相應(yīng)成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，制定績效考評辦法和實施細(xì)則，績效考評條件成熟后的單位才能執(zhí)行新的工資制度。公司新舊兩種工資制度同時運行，部分單位開始執(zhí)行新的工資制度，少數(shù)單位仍按老的辦法發(fā)工資，在公司員工中引起了較大反響。借此機會，在員工中宣傳開展績效考評與不開展績效考評的利和弊，很快就推動了績效考評工作的順利進(jìn)行。

2、全員參與是開展好績效考評工作的基礎(chǔ)：績效考評是一個自上而下，自下而上的過程，如果得不到全體員工的支持和參與，就不可能有一個切合實際的考評辦法，執(zhí)行起來就會大打折扣，甚至無法執(zhí)行。

3、績效考評是加強管理的有效手段：通過開展績效考評，管理得到了加強，實現(xiàn)了各項管理的良性循環(huán)，以修理班為例，該班組發(fā)生了三個轉(zhuǎn)變：

一是薪酬觀念發(fā)生了轉(zhuǎn)變。以前固有的“我工齡長，我就該拿錢多”的觀念已經(jīng)被“要想拿到更多的報酬，就必須更好地完成自己的工作”的觀念所代替；

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關(guān)鍵詞：績效考評；完善制度；建議措施

績效考評是一項非常重要的人力資源管理活動，它不僅能激勵員工的勞動積極性，而且為人力資源管理的其它環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，然而就目前的管理實踐而言，績效考評現(xiàn)存問題很多，不但沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用反而引起諸多矛盾，所以如何完善和創(chuàng)新績效考評盡快解決存在的問題和勞資矛盾是一件非常棘手重要課題。

一、企業(yè)人力資源績效考評存在的問題

1.績效考評中被考評對象問題。績效考評中被考評者對績效考評體系的認(rèn)識不足，認(rèn)為這只是人力資源一個部門的事，缺乏企業(yè)整體的概念。同時，各個部門對績效考評不夠重視，彼此意識不到位，被考評員工對績效考評的原因及目的等沒有明確的了解，對于績效考評制度的建立，指標(biāo)的選取等等沒有很好的關(guān)注，也不關(guān)心，只是一味被動的接受。

2.績效考評中考評者問題。企業(yè)人力資源部門組織考評的考評者素質(zhì)高低不一，良莠不齊。沒有進(jìn)行相應(yīng)的考評培訓(xùn)，不具備相應(yīng)的考評資質(zhì)，考評者的態(tài)度就容易不客觀，而在考評中考評者就容易受主觀個人意愿影響，評價隨意，難以做到公平公正的考評每一位被考評者。比如，在考察業(yè)績時，一些員工就會因為某些自己特別突出的專長，而掩蓋了其他的缺點和不足，從而使考評者放松了考評要求，使得考評出現(xiàn)偏差，影響考評結(jié)果。

3.績效考評系統(tǒng)本身的問題。考評指標(biāo)設(shè)計不當(dāng)。績效考評具有一定的行為導(dǎo)向功能.要想引導(dǎo)員工正確的行為趨向.就必須根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定與之相符的考評指標(biāo).而且考評指標(biāo)體系內(nèi)容要切合實際、全面而具體但目前大多企業(yè)制定的考評指標(biāo)過于籠統(tǒng).考評標(biāo)準(zhǔn)模糊，不能做到量化考評。目前，大多數(shù)企業(yè)在制訂考評標(biāo)準(zhǔn)時，多采用描述性語言.這樣考評者在評分時同樣難以把握，難免會有不公正的現(xiàn)象發(fā)生。另外.有的企業(yè)對所有員工通用一張考評表，通用一個考評標(biāo)準(zhǔn)幾年一貫制這顯然是不合適的.不但不會激發(fā)員工的勞動積極性反而會挫傷他們的積極性適得其反。

4.考評實施中存在的問題。無針對考評者的培訓(xùn)，盡管績效考評是一項非常重要的工作。最終不可避免地導(dǎo)致一定的考評誤差，影響考評結(jié)果的效度和信度，降低員工的公平感，加大出工不出力的現(xiàn)象曼延。時下，考評主體單一是大多數(shù)企業(yè)對員工的考評存在的通病。而且，考評結(jié)果也缺乏來自其他方面的信息監(jiān)督驗證。這些在考評活動中都不同程度地得到體現(xiàn)，甚至出現(xiàn)損害同級利益討好上級的現(xiàn)象。

5.績效考評中溝通問題。通常企業(yè)在進(jìn)行績效考評的時候，溝通形式化，只是簡單停留在要求被考評員工簽字認(rèn)同，很少進(jìn)行面對面得溝通。如果是當(dāng)面溝通也是說服被考評員工接受考評結(jié)果，安撫員工不滿情緒的一種有效途徑

6.考評結(jié)果反饋與處理中存在的問題。無投訴系統(tǒng)出現(xiàn)誤差忽視調(diào)整與校正在考評實踐中，考評誤差不可避免常常會出現(xiàn)一個表現(xiàn)良好的員工可能得分卻低于另一個表現(xiàn)稍差的員工。但是目前大多數(shù)企業(yè)既無員工投訴系統(tǒng)也忽視考評結(jié)果的檢測與校正，致使考評制度難以嚴(yán)格執(zhí)行，考評誤差越來越嚴(yán)重。很多工作表現(xiàn)良好的員工甚感不公平，卻無處申訴，不僅嚴(yán)重挫傷他們的工作積極性而且影響甚遠(yuǎn)。

7.重視員工個人績效考評，忽視企業(yè)整體績效管理。績效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成，其手段是通過員工個人目標(biāo)的實現(xiàn)從而帶動企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。然而，在管理的現(xiàn)實中，管理者們往往是本末倒置。他們多關(guān)注于員工個人績效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績效的管理。其實，企業(yè)整體績效管理才是管理者應(yīng)該關(guān)注的重點，員工的績效管理是工具和過程。高績效的企業(yè)往往設(shè)有績效管理委員會，由企業(yè)高層親自領(lǐng)導(dǎo)，其成員包括企劃、財務(wù)、人力資源等部門負(fù)責(zé)人，他們的任務(wù)是確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)能層層分解到員工個人，使員工的工人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。

8.強調(diào)被考評者，而考評者卻凌駕考評之上。考評應(yīng)該是“全員性”的，然而，很多企業(yè)在考評中往往眼睛向下死盯基本員工，而忽視了對手握考評權(quán)力的考評者的考評。難怪有的員工常常抱怨說：“當(dāng)官的就是權(quán)大嘴大，有嘴說別人，無嘴說自己！”應(yīng)該說，對考評者的考評往往要比對那些被考評者更加更加重要，只有自身做好了才有理由說服員工。

9.把績效考評指標(biāo)過于復(fù)雜化，聯(lián)系不上實際工作。當(dāng)前有些企業(yè)把績效考評的目標(biāo)和用途復(fù)雜化。績效考評是企業(yè)人力資源管理的手段，不是最終目地。企業(yè)的目地是通過科學(xué)有效的管理追求利潤最大化，更好的服務(wù)國家經(jīng)濟建設(shè)。把復(fù)雜的考評指標(biāo)通過對員工考評的形式進(jìn)行績效打分，然后把績效分?jǐn)?shù)機械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤。只是，績效考評的目標(biāo)是多重的，考核的結(jié)果更要廣泛地運用在員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中，不能只體現(xiàn)在員工獎金上。企業(yè)通過績效考評，發(fā)現(xiàn)員工的知識和技能同企業(yè)為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的知識和技能之間的差距，從而制定出相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展計劃。

二、如何加強企業(yè)績效考評管理提出相應(yīng)措施

1.培養(yǎng)企業(yè)正確對待績效考評的意識績效考評需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、考核者、被考核者等所有企業(yè)人員的理解和支持。所以就要要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要了解績效考評的基本知識和基本流程。起碼要對于績效考評的目的及意義要有深刻的認(rèn)識。其次，對于績效考評者，首先要自身對績效考評的目的，意義，考評體系，考評標(biāo)準(zhǔn)等等要有深入的了解和把握，才能對其他員工進(jìn)行考評，才能充分發(fā)揮績效考評的意義和價值。最后，對于被考評者，績效考評關(guān)乎自身的切實利益，進(jìn)一步提高工作績效，達(dá)到與企業(yè)雙贏的目地。

2.建立科學(xué)合理的績效考評系統(tǒng)。設(shè)置科學(xué)的績效考評指標(biāo)體系。在設(shè)置科學(xué)的績效考評指標(biāo)體系時應(yīng)該做到：（1）與企業(yè)的目標(biāo)相一致。指標(biāo)的設(shè)計體現(xiàn)了企業(yè)的導(dǎo)向.因此，績效考評指標(biāo)必須符臺企業(yè)的目標(biāo)。（2）要切合實際。指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性，與員工所在崗位職責(zé)相關(guān)。（3）考評指標(biāo)應(yīng)全面而具體考評指標(biāo)的體系應(yīng)該涵蓋所有與崗位職責(zé)相關(guān)的內(nèi)容，而且要明確具體。

3.對考評者和被考評者進(jìn)行培訓(xùn)。為了防止或減少績效考評中的誤差，使考評者能夠客觀公平準(zhǔn)確地進(jìn)行績效考評，在考評前必須對考評人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)，首先對考評人員進(jìn)行有關(guān)考評政策、原則和紀(jì)律的教育，提高他們的考評水平其次要對考評人員進(jìn)行有關(guān)考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評方法的訓(xùn)練。員工既是被考評者也是考評者，必須通過培訓(xùn)告知員工這種績效考評過程的宗旨和意義。

4.注重績效考評反饋，建立績效面談制度。績效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績效。通過反饋，使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進(jìn)步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進(jìn)和提高。為了有效進(jìn)行考評結(jié)果的反饋，應(yīng)建立與員工面談的制度。績效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機會。

5.建立員工申訴制度。體現(xiàn)企業(yè)推行民主參與制，績效考評制仍然可能因為考慮不周而出現(xiàn)不公平的問題的另一方面，即使建立了考評監(jiān)督制度考評者仍然可能因偏見和感情效應(yīng)而再現(xiàn)不公平的評分。因此為了確保考評制度的逐步完善確保考評制度在實施中的嚴(yán)格執(zhí)行，推行員工申訴制度就顯得十分重要。

績效考評是企業(yè)管理必不可少的管理手段，但是也困難重重。所以要定期總結(jié)收集各種反饋意見，不斷改進(jìn)設(shè)計出符合企業(yè)需要的較好的考評體系和操作規(guī)范，最終與企業(yè)發(fā)展融為一體。

參考文獻(xiàn)：

[1]溫靜宜：從傳統(tǒng)文化看中國企業(yè)的績效考核[J].甘肅科技縱橫，2005（4）.

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關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位；預(yù)算績效；考評；體系構(gòu)建

中圖分類號：D035文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-00-01

行政事業(yè)單位可以通過預(yù)算績效考評，在績效目標(biāo)指導(dǎo)下創(chuàng)新管理理念與管理模式，并以科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)對財政支出等內(nèi)容進(jìn)行考評。由此可見，大力推進(jìn)行政事業(yè)單位預(yù)算績效考評活動，不但能夠完善單位公共預(yù)算體制建設(shè)，而且還能加強管理效能與財政使用效益。

一、目前行政事業(yè)單位預(yù)算績效考評中存在的問題

從實踐來看，隨著我國行政事業(yè)單位管理制度改革的不斷深入，雖然公共財政體系逐漸完善，但預(yù)算績效考評中還存在著一些問題，總結(jié)之，主要表現(xiàn)在以下方面：

1.對預(yù)算績效考評的重視程度不夠。近年來，雖然我國行政事業(yè)單位預(yù)算編制時也引入了績效管理的理念，但受傳統(tǒng)經(jīng)濟觀念與管理體制的影響，很多事業(yè)單位仍對預(yù)算績效管理缺乏足夠的重視，尤其對績效考評缺乏認(rèn)識，那種各自為戰(zhàn)、重視項目資金的申請忽視經(jīng)費使用效益的現(xiàn)象屢見不鮮。行政事業(yè)單位內(nèi)部管理部門責(zé)任意識與管理意識淡薄，認(rèn)為預(yù)算績效考評只是屬于財務(wù)部門的工作，實際工作中沒有共同協(xié)作的理念。

2.缺乏一套科學(xué)完善的預(yù)算績效考評機制。從本質(zhì)上來說，預(yù)算績效考評的最終目的在于以財政支出的考評為依托，對單位的公共財產(chǎn)及服務(wù)質(zhì)量與效益進(jìn)行綜合的考核。從形式上來看，這一目標(biāo)的實現(xiàn)主要依賴于本單位的預(yù)算績效結(jié)果以及預(yù)算約束管理機制，但實際上并不樂觀，實際操作中由于在考評對象的選擇、確定績效目標(biāo)、考評方法以及考評職責(zé)定位等方面仍存在著欠缺(即沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、可操作性比較強的管理方法等)，因此預(yù)算績效考評的結(jié)果難以真正成為單位預(yù)算資金分配的依據(jù)，從而造成“考評不考評一個樣、考評結(jié)果好與不好一個樣”的尷尬局面。這一問題的存在，不僅削弱了行政事業(yè)單位各部門共同參與預(yù)算績效考評的積極性與主動性，導(dǎo)致預(yù)算績效考評只是流于形式，而且還阻礙了單位預(yù)算績效考評功效的發(fā)揮，進(jìn)而影響預(yù)算績效考評的權(quán)威。

3.對績效考評的結(jié)構(gòu)缺乏動態(tài)的、全面的分析研究。一般而言，按照考核指標(biāo)來分類，行政事業(yè)單位的績效考評可以分為財務(wù)考評和業(yè)務(wù)考評。其中，業(yè)務(wù)考評的主要內(nèi)容包括業(yè)務(wù)活動立項目標(biāo)合理性、目標(biāo)完成情況、項目的驗收有效性以及項目的經(jīng)濟與社會效益；財務(wù)考評的主要內(nèi)容包括資金的落實情況、項目實際支出以及財務(wù)信息的質(zhì)量等。由此可見，業(yè)務(wù)考評充分體現(xiàn)了單位績效管理中的“以結(jié)果為導(dǎo)向”，它反映了單位預(yù)算支出的最終效果，是整個績效考評管理工作的重點。但從實踐來看，現(xiàn)代多數(shù)的行政事業(yè)單位仍然以財務(wù)性指標(biāo)與業(yè)務(wù)合規(guī)性指標(biāo)為主，重心偏向反映項目管理狀況與財務(wù)情況，而對于單位預(yù)算資金的運用效果缺乏動態(tài)的、全面的分析與研究。在行政事業(yè)單位的預(yù)算績效考評中，定性的考評比較多、定量的考評比較少，因此大大降低了績效考評信息的可信度與價值。

二、行政事業(yè)單位預(yù)算績效考評體系的構(gòu)建

1.加強思想重視，強化責(zé)任主體。構(gòu)建預(yù)算績效考評體系，首先應(yīng)當(dāng)加強思想重視，并將這種重視轉(zhuǎn)化成行動，真正落實到實處。此外，會計基礎(chǔ)工作是行政事業(yè)單位各項資產(chǎn)管理工作的基礎(chǔ)和保障，對強化單位的預(yù)算管理與資金的統(tǒng)籌安排具有重要的作用，因此應(yīng)當(dāng)加強單位的會計基礎(chǔ)工作。行政事業(yè)單位的預(yù)算編制內(nèi)容，要求單位的會計人員全面了解各項工作，并使之科學(xué)化與精細(xì)化。因此，行政事業(yè)單位預(yù)算的科學(xué)編制，必須不斷地提升行政事業(yè)單位的內(nèi)部控制水平，加強思想重視和會計基礎(chǔ)工作重視，從而強化單位預(yù)算的責(zé)任主體。

2.建立健全績效評價指標(biāo)體系。從實踐來看，行政事業(yè)單位的預(yù)算支出并不像平常的企業(yè)那樣可以直接看到經(jīng)濟效益，很難用簡單的成本、產(chǎn)出以及效率等指標(biāo)對其進(jìn)行評估。根據(jù)當(dāng)前我國行政事業(yè)單位的績效考評實踐，筆者建議采用“先簡后繁、先易后難”的工作思路，逐步完善單位的績效評價指標(biāo)體系。第一，從項目的支出著手，將與部門職能以及年度重點任務(wù)、社會效益等緊密聯(lián)系的項目作為該次考評的主要對象，通過研究制定出績效考評指標(biāo)。第二，在選擇單位績效考評指標(biāo)時，應(yīng)當(dāng)以定量的指標(biāo)為主，以定性的指標(biāo)為輔，而對于那些確實難量化的支出效果和影響程度，可采用定性的指標(biāo)進(jìn)行衡量，從而增強績效考評的實際可操作與績效考評結(jié)果的利用價值。第三，針對不同的部門與項目特點，財政部門應(yīng)盡快研制具有共性的考評指標(biāo)，以便增強事業(yè)單位績效考評結(jié)果的跨年度的縱向可比性以及不同部門的橫向可比性。

3.進(jìn)一步加強行政事業(yè)單位績效考評結(jié)果的實際運用。首先，要建立健全預(yù)算資金分配與預(yù)算績效考評有機結(jié)合的管理約束機制。對于財政部門與各行政事業(yè)單位而言，應(yīng)當(dāng)將預(yù)算支出的績效考評結(jié)果作為年度預(yù)算的主要參考依據(jù)，并且對那些實施效果比較差的項目應(yīng)堅決取消，或者減少單位資金的分配數(shù)額，優(yōu)化和調(diào)整本部門以后年度的預(yù)算支出方向與預(yù)算結(jié)構(gòu)形式；其次，要建立預(yù)算管理與預(yù)算績效考評有機結(jié)合的單位財務(wù)整改機制。建議財政部門與各行政事業(yè)單位，應(yīng)針對單位績效考評中所發(fā)現(xiàn)的具體問題，制定針對性強、切實可行的改進(jìn)措施，從而加強單位的預(yù)算管理。第三，要建立單位績效考評結(jié)果公開制度，將績效考評結(jié)果在全社會公布，從而引導(dǎo)社會公眾積極參與行政事業(yè)單位的績效考評，并提高單位的預(yù)算支出透明度。

三、結(jié)語

總而言之，良好的預(yù)算管理是提高單位綜合管理水平和財政資金使用效益的關(guān)鍵所在，因此應(yīng)加強思想重視，不斷加強預(yù)算績效考評機制的創(chuàng)新，為行政事業(yè)單位的發(fā)展保駕護航。

參考文獻(xiàn)：

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篇6

【關(guān)鍵詞】 政府績效評價存在的問題 產(chǎn)生背景 中央級科教文部門項目績效評價

公共支出績效評價是指財政資金的績效評價，也稱為政府支出績效評價，它是政府和財政部門或社會按某種規(guī)則和績效目標(biāo)指標(biāo)，對財政資金的使用效果進(jìn)行評議和估價的制度，是一種與績效預(yù)算相對應(yīng)的績效管理制度。通過對績效考評工作的進(jìn)一步完善和實施，可以更加關(guān)注于資金管理的有效性，探索一種面向結(jié)果的管理理念和方式，提高資金使用效益，增強責(zé)任意識，切實做到財政資金取之于民、用之于民。

一、我國目前績效評價管理工作還存在的問題

針對傳統(tǒng)的資金管理“重分配、輕管理”的模式，政府部門存在“低財政效率”現(xiàn)象，我國目前績效評價管理工作還存在很多問題，主要表現(xiàn)在以下方面。

1、績效考評制度尚不完善，體系不健全

由于我國的公共支出績效評價制度起步較晚，仍處于試點階段，缺乏完善的制度保證和法律約束，政府壟斷了公共支出，對公共產(chǎn)品的服務(wù)和效益評價存在無法進(jìn)行有效的成本和收益測算的問題，以至造成管理低效的現(xiàn)象，嚴(yán)重降低了著政府管理的公信度。

2、績效考評監(jiān)督機制不完善，環(huán)境不健全

由于目前的財政監(jiān)督機制只停留在對公共支出內(nèi)容的合法性和合規(guī)性審查，僅針對規(guī)范財政管理，查找財務(wù)管理問題，保證財政資金的安全進(jìn)行監(jiān)督。對公共支出的經(jīng)濟性、效率性和有效性沒有審查制度，沒有針對資金使用效益和工作效率提出政策建議，缺乏對經(jīng)濟活動進(jìn)行綜合評價。

3、績效考評評價制度不完善，體系不健全

現(xiàn)階段我國的法律制度分為兩個層次，第一層是法律、法規(guī)；第二層是國務(wù)院各管理部門的規(guī)章、制度和相關(guān)規(guī)范性文件。由于我國目前對政府公共支出績效評價仍處于探索階段，僅在2015年“新預(yù)算法”中提及績效評價要求，對績效考評制度仍處于試點階段，試點范圍也在逐步增加，但是沒有擴大到各個層面，沒有形成系統(tǒng)的績效評價系統(tǒng)。

4、績效考評信息公開不完善，平臺不健全。

績效考評信息管理平臺是建立政府公共支出績效評價制度的基礎(chǔ)工作，信息平臺的建設(shè)可以加強政府各部門之間的溝通和交流，促進(jìn)政府各項活動的信息公開化、透明化，加強公眾對政府的監(jiān)督，增強績效評價結(jié)果的公信度。而我國仍處于績效考評的初步階段，績效評價信息平臺是一個龐大的系統(tǒng)工程，需要政府充分運用現(xiàn)有的資源，逐步完善和推進(jìn)平臺建設(shè)。

二、政府績效管理產(chǎn)生背景

政府績效管理起源于20世紀(jì)80年代的英國，最初的目的是為了減少政府開支，杜絕浪費，隨著績效評價逐漸深入，英國開始了以提高財政支出為目的的政府改革并取得了一定成效，政府績效管理引入現(xiàn)代目標(biāo)管理理論、公共委托原理和為顧客服務(wù)等理念，將財政管理分成績效目標(biāo)設(shè)定、實施和績效評價等環(huán)節(jié)，將政府服務(wù)定量化和可測化，取得了既改善管理又節(jié)省資金的良好效果，逐漸形成了一種新的政府管理制度。陸續(xù)美國、新西蘭、澳大利亞等國家也先后引進(jìn)了這一制度，目前世界上先后已有50多個國家正在進(jìn)行政府績效管理改革的實踐。

西方較完善的政府績效考評具有以下特點：第一，績效評估與政府審計相對分離；第二，績效評估從政府公共支出擴展到對政府活動的綜合績效考評；第三，績效評估成為政府公共管理的核心內(nèi)容，是提高政府公共效率、資金使用效益的重要手段；第四，績效評估具有多層次性。

三、中央級科教文部門項目績效考評管理情況

財政部在對西方政府公共支出績效考評制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國實際，率先在中央級科教文部門進(jìn)行了項目績效考評試點，在保證財政資金使用的規(guī)范性和安全性的前提下，提高財政資金使用的有效性，把建立政府公共支出績效考評作為財政管理的一項重要任務(wù)。

1、中央街科教文部門項目績效考評管理辦法介紹

2003年4月，財政部頒布了中央級科教文部門項目績效考評管理辦法，辦法共分五章二十三條。

（1）目的：規(guī)范項目管理工作，提高財政資金的管理效能和使用效能。

（2）范圍：包括專項計劃項目，指由國家批準(zhǔn)設(shè)立的科教文事業(yè)發(fā)展專項計劃，工程和基金項目，專項業(yè)務(wù)項目，至中央級科教文部門開展專項業(yè)務(wù)而由中央財政預(yù)算安排的專項資金項目。

（3）分類和內(nèi)容：分為項目實施過程考評和完成結(jié)果考評兩類，內(nèi)容為業(yè)務(wù)考評和財務(wù)考評兩個方面。

（4）組織實施方式：主體是財政部，中央教科文部門制定本部門項目具體方案，各單位對項目開展自評工作。

（5）范圍：涉及到工作規(guī)范、技術(shù)規(guī)范和行為規(guī)范三大部分。

（6）報告格式；設(shè)計了考評范本和報告文本。

2、中央級科教文部門項目績效考評試點工作階段展示

（1）準(zhǔn)備階段：根據(jù)考評目的，盡可能擴大涉及范圍，詳化考評指標(biāo)，確定考評對象，明確考評項目，指定考評機構(gòu)。結(jié)合教科文項目特點，會同主管單位和項目單位以及相關(guān)專家的意見，對財政部統(tǒng)一制定的考評共性指標(biāo)，細(xì)化了特性指標(biāo)，并根據(jù)重要性原則對指標(biāo)分別賦予不同的權(quán)重和分值。

（2）實施階段：考評機構(gòu)根據(jù)各單位不同項目的特點，采取合理的考評形式和方法，針對內(nèi)容單一、子項目數(shù)量較少的項目采取全面現(xiàn)場考評的方式；針對內(nèi)容復(fù)雜、子項目數(shù)量較多的項目采取現(xiàn)場考評和非現(xiàn)場考評相結(jié)合的方式，聘請權(quán)威性專家，成立考評小組，并設(shè)立考評監(jiān)督部門，對考評工作程序、操作規(guī)范進(jìn)行檢查監(jiān)督，確保考評結(jié)果的真實、準(zhǔn)確。

（3）考評階段：考評機構(gòu)根據(jù)立項目標(biāo)完成情況，立項目標(biāo)的合理性，項目組織管理水平，項目的社會效益以及項目可持續(xù)性影響等一系列業(yè)務(wù)指標(biāo)和項目的經(jīng)濟效益，資金落實情況，實際支出情況，財務(wù)信息質(zhì)量和財務(wù)管理狀況等財務(wù)指標(biāo)，計算得出綜合績效評定級別。

3、政府績效評價的要求

試點工作實行以來，運用量化指標(biāo)來說明資金使用效果，采用全面核實和重點抽查的考評方法，從效率觀點分析存在的問題，幫助政府部門改善管理提高資金效果，為我國的公共支出績效考評積累了一定的經(jīng)驗，對擴大試點范圍提供了有力的保證。

（1）制定績效評價法律制度，將績效評價上升到法律層面，是開展績效評價工作的政策依據(jù)。財政部于2015年1月1日起施行的新預(yù)算法，首次以法律形式明確了公共財政預(yù)算收支中的績效管理要求，為中國預(yù)算體制由傳統(tǒng)預(yù)算向績效預(yù)算轉(zhuǎn)型奠定了堅實的法理基礎(chǔ)。新修改的預(yù)算法第49條將“提高預(yù)算績效”列入預(yù)算草案及預(yù)算執(zhí)行情況審查結(jié)果報告的內(nèi)容。第57條補充規(guī)定，各級政府、各部門、各單位應(yīng)當(dāng)對預(yù)算支出情況開展績效評價。利用中央級科教文部門項目績效考評管理辦法的試點經(jīng)驗，陸續(xù)制定和出臺各部門的具體的實施細(xì)則以及配套的管理制度，從而形成一套完整的政府公共支出績效評價法律制度體系。

（2）制定科學(xué)的考評指標(biāo)，規(guī)范考評工作流程，提高績效評價結(jié)果的準(zhǔn)確性。制定科學(xué)、簡潔、清晰、合理的考評指標(biāo)是實行績效考評工作的關(guān)鍵，直接關(guān)系到考評結(jié)果的有效性和真實性。在指標(biāo)設(shè)計上利用共性指標(biāo)和特性指標(biāo)、定性指標(biāo)和定量指標(biāo)、短期效益指標(biāo)和長期效益指標(biāo)相結(jié)合等方法，制定出分行業(yè)的指導(dǎo)性指標(biāo)體系，明確考評工作流程，做到考評工作的程序化和系統(tǒng)化，提高可操作性。

（3）逐步擴大績效考評范圍，深化考評層次，加強對績效評價結(jié)果的應(yīng)用。充分利用中央級科教文部門項目績效考評管理辦法的試點經(jīng)驗，按照統(tǒng)一規(guī)劃、積極穩(wěn)妥、先易后難、分布實施的原則，逐步擴大考評范圍，深化考評層次，從第一個層次的項目考評、第二層次的事業(yè)發(fā)展計劃到第三個層次的對機構(gòu)的評價。

（4）強化績效評價工作的支撐條件建設(shè)，進(jìn)一步開展宣傳培訓(xùn)工作。建立績效評價信息平臺，可以整合績效評價數(shù)據(jù)資源，實現(xiàn)對績效考評工作的信息化管理，提高工作效率，將各個部門、各個項目之間實現(xiàn)信息共享，充分利用績效考評結(jié)果，做到公共支出的效益最大化，同時還要更多的利用中介等社會機構(gòu)，完善監(jiān)督檢查機制，加大對績效考評工作的宣傳力度，提高社會各方面對績效考評工作的理解和重視。

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篇7

【關(guān)鍵詞】 公共行政 績效 考評

【作者簡介】 杜永偉，阜陽市潁州區(qū)文峰辦事處高級統(tǒng)計師。

【中圖分類號】 D523 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 2095-5103（2013）07-0058-03

公共行政績效考評是探討公共管理如何提高工作效率和提升優(yōu)質(zhì)服務(wù)，以滿足社會公眾對行政責(zé)任心里認(rèn)同的一項評價活動。該活動是“本世紀(jì)最大的也是最重要的管理課題①”，是公共行政運行機制的一個重要方面，是展現(xiàn)行政效率、引導(dǎo)行政目標(biāo)、完善行政考核辦法的制度設(shè)計和管理手段。在政府績效考評發(fā)源地的英國，“績效評估已經(jīng)成為一種國家制度，主要目的是為了更好地為公眾服務(wù)②”。在現(xiàn)代民主國家，公共行政更加注重民主取向和公共利益、更加注重公共產(chǎn)品質(zhì)量和社會效益的價值追求。我們研究和力求落實“公民第一，效益至上”的績效管理原則和績效示標(biāo)來促進(jìn)公共事務(wù)優(yōu)化，不僅成為公共行政績效考評的目標(biāo)，而且也是管理考核體系的核心內(nèi)容。

一、公共行政績效考評的意義

我們探討公共行政績效考評，是為了追求公共行政的人本價值，實現(xiàn)考評的設(shè)定目標(biāo)，努力做到績效考評的客觀性、科學(xué)性，使績效考評的方案實用、有效。因此，做好公共行政績效考評不僅具有理論意義，而且具有社會意義。

在理論方面，通過探索公共行政績效考評的特征及實現(xiàn)途徑，我們可以理解現(xiàn)代公共行政治理所具有的系統(tǒng)工程的科學(xué)性和民生工程的社會性，懂得公共行政歷史發(fā)展的進(jìn)步性和局限性，把握公共行政績效考評實現(xiàn)的一般理論途徑，在“公民第一，效益至上”現(xiàn)代公共行政治理主旨引導(dǎo)下，創(chuàng)新設(shè)計出既有公共服務(wù)，又有公共行政；既有公平利益，又有對話協(xié)商；在考評上經(jīng)濟、效率、效益、質(zhì)量及環(huán)境等考查因素和諧發(fā)展的示標(biāo)體系，為實際操作找出更可行的方案、做出科學(xué)的引導(dǎo)。

在社會方面，任何理論都有它適用的范圍，不同的理論也有它實踐的源流，經(jīng)濟、政治、文化、社會等歷史和現(xiàn)實因素對理論的影響和交融無不對理論的現(xiàn)實功能產(chǎn)生影響。我們以科技哲學(xué)的科技倫理精神賦予績效考評社會意義，更好地讓公共行政為公民服務(wù)，用科技哲學(xué)的科學(xué)范式把握公共行政服務(wù)的側(cè)重點，用經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、行政學(xué)等諸學(xué)科的科技理性和方法來實現(xiàn)行政績效上水平，使績效考評的管理更科學(xué)、更實用。在現(xiàn)實生活中，“實行績效考評有利于轉(zhuǎn)換政府公共管理的理念。在組織內(nèi)部形成濃厚的績效意識，敦促管理者增強對政府公共項目的責(zé)任感，改進(jìn)政府對公共事務(wù)管理和公共服務(wù)傳遞的方法”③，利用科學(xué)的績效考評方案來推進(jìn)公共行政功能的優(yōu)化和質(zhì)量的提高，從而盡可能地滿足社會對公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的需求。

二、公共行政績效考評的特征

首先，體現(xiàn)系統(tǒng)工程特點的科學(xué)性。依據(jù)科技哲學(xué)對其他學(xué)科的作用，科技哲學(xué)為績效考評作為系統(tǒng)工程提供了科學(xué)的方法論。公共行政績效考評作為管理學(xué)科中行政管理的技術(shù)操作項目，涉及“組織管理活動的各個環(huán)節(jié)，具有自已的基本信念和理論基礎(chǔ)，不是一種技術(shù)而是多項技術(shù)的集合，并且實際操作中體現(xiàn)自己的特點。”④按照詹偉、吳肖天的觀點，績效考評步驟和相互關(guān)系的模型是戰(zhàn)略規(guī)劃―行動計劃―監(jiān)測反饋―績效評估―戰(zhàn)略規(guī)劃。從考評的戰(zhàn)略規(guī)劃開始到下一個戰(zhàn)略規(guī)劃，完成了一個循環(huán)，又開始進(jìn)入另一個循環(huán)的起點，是新方案范式的開端，過程具有螺旋上升的循環(huán)性、工程特征的系統(tǒng)性、環(huán)節(jié)實施的組織性、績效評價的整體性。這一循環(huán)過程不僅需要經(jīng)費、人力、制度保障，而且需要社會監(jiān)督、社會信息反饋和社會效果評價。每一過程和環(huán)節(jié)，都是建立在系統(tǒng)科學(xué)、組織科學(xué)和工程管理學(xué)基礎(chǔ)之上，力爭做到科學(xué)性。

其次，表現(xiàn)民生工程主題的社會性。“公民第一，效益至上”是現(xiàn)代公共行政管理的主旨。當(dāng)下，公共行政已經(jīng)“從追求形式合法轉(zhuǎn)向追求行政績效，努力實現(xiàn)法律效果與社會效果的統(tǒng)一，保證行政過程與結(jié)果的正當(dāng)性與可接受性。”⑤績效評價也從過去側(cè)重于經(jīng)濟效率過度到既講求節(jié)約行政成本，又講求社會效益上來，側(cè)重點放在公共行政服務(wù)的效果和質(zhì)量上，不僅形式上、行動上民主，而且內(nèi)容上講求的是公共利益的實現(xiàn)。在當(dāng)代，公共行政不僅要完成保衛(wèi)國家的任務(wù)，而且要保障好公民人權(quán)和民利，維護好公民人人平等和社會公正；不僅在經(jīng)濟職能的公共產(chǎn)品供給方面實現(xiàn)制度化、資源配置方面實現(xiàn)合理化，做到分配公平、調(diào)節(jié)有力、保障穩(wěn)定供給，而且在社會職能的公共服務(wù)供給方面實現(xiàn)環(huán)保、公正、有序。績效考評多涉及公民民主和生計等公共事務(wù)管理情況的考核和測評，以及以行政機關(guān)為主體的公共部門在服務(wù)效率和效果方面的評估和評價，具有突出的民生特點和社會性，其公共行政的社會使命、取向、任務(wù)以及復(fù)雜、綜合程度表現(xiàn)出顯性的民生特點和社會工程特點。

三、公共行政績效考評的步驟

公共行政績效考評是一項系統(tǒng)工程，力求科學(xué)、有效，必須首先進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，然后開展行動計劃，把績效考評落到實處，同時發(fā)揮績效考評激勵和診斷作用，提升公共行政服務(wù)水平。在規(guī)劃時應(yīng)把績效考評的目標(biāo)講明白、原則講清楚，做到任務(wù)明細(xì)、步驟有序、措施可行、意義突出，然后按照規(guī)劃實施考評計劃。下面將全面展現(xiàn)績效考評全過程。

第一步，績效考評組織建設(shè)。即考評主體的確定和力量部署。對行政主體來講，因行政設(shè)計的主體范式不同，考評主體應(yīng)隨之作出變化。對公共行政一元主體，可由該主體本身，或主體的上一級機構(gòu)，或是被委托的社會中介機構(gòu)來考評；對于公共行政多元主體，因參與公共行政管理的主體多樣、多元，有政權(quán)機構(gòu)、委托機關(guān)、民間團體、授權(quán)私人，對他們績效評價已不限于授權(quán)機關(guān)，還需要社會廣泛參與。多元行政主體的系統(tǒng)性與民生性，要求確定評價主體必須客觀、科學(xué)，得到社會認(rèn)可。否則，即便地位合法，在公民心目中得不到認(rèn)可，評價的主體也就稱不上公正。現(xiàn)代公共行政管理，績效考評應(yīng)根據(jù)行政機構(gòu)階層性和公共管理的內(nèi)容綜合考慮，如果針對組織內(nèi)部管理需要和工作目標(biāo)實現(xiàn)，考評主體應(yīng)有行政機關(guān)組織本單位的全體公務(wù)人員進(jìn)行考評，或由上一級行政機關(guān)組織下一級機關(guān)的全體工作人員進(jìn)行考評。如果針對組織外部公共管理與服務(wù)的社會效果進(jìn)行考評，那么行政機關(guān)應(yīng)根據(jù)服務(wù)對象確定考評的社會力量，通過有效的考評網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，把服務(wù)的社會對象組織成為參與績效考評的廣泛力量。在對績效考評時，使評定主體的力量能夠勝任績效考評的專業(yè)化、廣泛化，實現(xiàn)考評主體和力量分布的科學(xué)化，防止由于考評主體組織力量薄弱和人為違反隨機原則對組織建設(shè)科學(xué)化的影響，從而導(dǎo)致評價主體對考評結(jié)果的影響。

第二步，績效示標(biāo)體系設(shè)計。確定了考評主體，考核內(nèi)容的設(shè)計變得尤其重要。其原因是它要實現(xiàn)評價激勵功能，內(nèi)容要反映公共行政目標(biāo)，發(fā)揮績效示標(biāo)主旨的引導(dǎo)功能；要考慮評價診斷改進(jìn)功能，內(nèi)容要體現(xiàn)公共機關(guān)的職能，發(fā)展好和利用好績效示標(biāo)的調(diào)整導(dǎo)向；要兼顧評價的溝通與民主作風(fēng)，內(nèi)容要體現(xiàn)公共管理的社會環(huán)境，注重績效示標(biāo)的可行性和技術(shù)性。績效示標(biāo)設(shè)計是一項系統(tǒng)性、技術(shù)性要求很強的科技項目，服務(wù)于公共行政管理，作用于公共部門對資源、投入、支出和效果的監(jiān)測和考評。因此，現(xiàn)代公共行政績效示標(biāo)的設(shè)計一定要建立在經(jīng)濟因素、政治因素、文化因素和社會因素全面兼顧的考量基礎(chǔ)上。在經(jīng)濟因素方面，把經(jīng)濟與效率納入示標(biāo)設(shè)計，講求成本與投入的比率，激勵節(jié)約行政成本，提高工作能力和工作效率。如行政成本人均開支、居民人均純收入等。在政治因素方面，把民主與民權(quán)體現(xiàn)到示標(biāo)設(shè)計中，講求制度政策產(chǎn)品對公共行政的貢獻(xiàn)。如轄區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部權(quán)力腐敗率，可從反面監(jiān)測與考評。在文化因素方面，把文化與文明融入示標(biāo)設(shè)計，因?qū)嵤┕残姓姆妒皆瓌t不同，示標(biāo)設(shè)計的特點會不同。如“經(jīng)濟人”與“行政人”不同的行政文化，嵌入示標(biāo)考評的側(cè)重點會有所不同。前者多突出市場機制下的平等與經(jīng)濟利益，忽視了政治利益；后者多強調(diào)法制下的平等和政治社會地位，彰顯公民“維護公共利益的道德人”和“公共人人格”。在社會因素方面，把公平與正義列為示標(biāo)設(shè)計起點，把質(zhì)量和社會效果指標(biāo)作為考查的內(nèi)容，強調(diào)的是公共行政服務(wù)質(zhì)量和社會滿意度。如社會福利覆蓋率、社會治安滿意度等。同時，績效示標(biāo)設(shè)計要體現(xiàn)歷史性和現(xiàn)代性，用現(xiàn)代公共管理目標(biāo)去引導(dǎo)和激勵公共行政管理上水平、職能有改進(jìn)，用歷史目標(biāo)、現(xiàn)代社會環(huán)境來修正和調(diào)整現(xiàn)在的目標(biāo)，在績效考評中，用技術(shù)示標(biāo)溝通、凝聚公共部門。如對一級政府年終績效考評，它的績效示標(biāo)體系設(shè)計要以歷史為基礎(chǔ)，根據(jù)時代需要、職能轉(zhuǎn)變設(shè)計出考評示標(biāo)。

第三步，績效考評目標(biāo)分解。在公共行政績效示標(biāo)體系設(shè)計好后，相當(dāng)于績效計劃和公共管理總目標(biāo)制定結(jié)束，下一步落實的關(guān)鍵就在于考評目標(biāo)的分解。由于“目標(biāo)分解屬于部門內(nèi)部管理，”⑥因此，考評目標(biāo)分解應(yīng)在部門內(nèi)部進(jìn)行，以便劃清行政責(zé)任。示標(biāo)設(shè)計體系是從行政職能與公共服務(wù)的整體方面進(jìn)行考評，而考評目標(biāo)分解是對示標(biāo)整體各項目的細(xì)化，是對績效考評目標(biāo)可測量的技術(shù)設(shè)計與責(zé)任劃分。績效考評目標(biāo)分解不同于定性檔次的測評，而是以可計算、能量化、分任務(wù)、定責(zé)任人為特征。具體技術(shù)包括績效目標(biāo)、績效測度、績效指標(biāo)、負(fù)責(zé)人四個方面。績效目標(biāo)是考評示標(biāo)展現(xiàn)考核項目的內(nèi)容，是制定績效測度的依據(jù)。而績效測度是對績效目標(biāo)進(jìn)行分解和細(xì)化后的子目標(biāo)。而績效指標(biāo)是對績效測度考查的數(shù)量表達(dá)，它與績效測度一起把績效目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可量度的考評示標(biāo)。每項績效測度對應(yīng)一個公共行政負(fù)責(zé)人，其負(fù)責(zé)人同該績效測度、績效指標(biāo)一起構(gòu)成一個示標(biāo)項目的任務(wù)分解。績效測度、績效指標(biāo)、績效責(zé)任人分別用來實現(xiàn)績效目標(biāo)的量綱和量化，績效考評數(shù)據(jù)的收集與記錄以及績效責(zé)任劃分。

第四步，績效過程管理與考評。根據(jù)管理成果記錄和績效監(jiān)測得到的考評數(shù)據(jù)，判斷績效目標(biāo)是否脫離實際，以便及時矯正績效目標(biāo)，以及調(diào)整和補充示標(biāo)項目來彌補舊考評范式和內(nèi)容的欠缺，努力實現(xiàn)績效考評的科學(xué)化和合理化。通過績效監(jiān)測和績效測評，完成績效測度的指標(biāo)數(shù)據(jù)，然后根據(jù)歷史連續(xù)的績效指標(biāo)和計劃指標(biāo)，判定績效完成情況，是未實現(xiàn)計劃目標(biāo)，還是比歷史攀高。通過對比，對績效作出評價和分析。

第五步，考評報告的信息利用。績效考評的落腳點是績效考評信息利用。一般有三種情況，第一種作為績效獎懲的依據(jù)。這是傳統(tǒng)做法，也是年終機關(guān)考核表彰先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的依據(jù)。通常以工資和獎金來激勵公共行政效率和效益。第二種作為公共權(quán)力擴大的依據(jù)。對于公共部門，因績效管理有方，績效成果顯著，在考評激勵功能下，往往公共部門會獲得更大的管理自，擁有更大的發(fā)展空間，有馬太效應(yīng)。第三種作為診斷與指導(dǎo)的依據(jù)。不僅把考評信息作為排行榜或榮譽的依據(jù)，而且作為分析績效薄弱點及差距的依據(jù)，以便找出問題和導(dǎo)致差距的原因，從而為改進(jìn)公共管理提供針對性解決辦法。

四、結(jié)論

公共行政的目的是謀取社會整體利益，以提供優(yōu)質(zhì)的公共產(chǎn)品和周全的服務(wù)來滿足社會公共需求，而公共行政績效考評是敦促行政活動按照既定目標(biāo)盡心盡力地履行好管理社會公共事務(wù)并對職責(zé)效果進(jìn)行考核評價。“‘公民第一’的原則是公共行政的核心原則。”⑦如何提升公民的社會主人感、存在幸福感，是公共行政面臨的課題。公共行政績效考評是推進(jìn)公共行政提供優(yōu)良公共產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)公共服務(wù)的最有效的辦法。以科技哲學(xué)的致思范式和方法論為指導(dǎo)，把績效考評定位在一項系統(tǒng)工程和民生工程來對待，在具體操作過程中努力實現(xiàn)績效考評的科學(xué)性和社會性。同時，發(fā)揮績效考評的激勵和價值引導(dǎo)功能，促進(jìn)現(xiàn)代公共行政治理上水平。

注 釋：

①④⑥⑦ 詹偉，吳肖天.公共行政學(xué)[M].北京：中國人民公安大學(xué)出版社，2010：353；354；373；10.

② 唐志敏.英德兩國政府政績評估比較及啟示[J].第一資源，2011（3）：153.

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第一，績效考評指標(biāo)設(shè)計不當(dāng)。從組織的績效考評來看，過分強調(diào)定量指標(biāo)的考核，忽視定性評議指標(biāo)的使用，并且在定量指標(biāo)的選取上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生偏差。從員工的績效考評來看，空泛的定性評議指標(biāo)權(quán)重過大，定量的考核指標(biāo)使用較少，并且將員工的素質(zhì)考評與績效考評混為一談，以至在員工的績效考評指標(biāo)中，對員工基本素質(zhì)的考核占了相當(dāng)大的比重。

第二，績效管理缺乏系統(tǒng)性。主要表現(xiàn)是：缺乏系統(tǒng)的績效目標(biāo)和剛性的制度約束，組織績效與員工績效相分離，沒有建立系統(tǒng)的績效考評系統(tǒng)，只有對員工的考評，缺少對中層管理者的績效考評，且以非正式談話為基礎(chǔ)考評員工，員工績效考核與實際工作相脫節(jié)，績效考評標(biāo)準(zhǔn)模糊、不切實際，隨意性強，績效保證體系不嚴(yán)密，透明度不高，可操作性差，績效管理缺乏全過程的溝通或溝通不恰當(dāng)，績效考評的結(jié)果對員工沒有及時地反饋，績效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相分離，激勵與約束不對稱，缺乏一致性。

第三，強調(diào)激勵的統(tǒng)一性而忽略了激勵的差異性。受環(huán)境的影響，企業(yè)內(nèi)部各組織之間以及員工之間存在較大的差異，即便是同一員工，在企業(yè)的不同發(fā)展階段，其需求也存在較大的差異，這在客觀上就決定了企業(yè)激勵的層次性。不對環(huán)境和員工的需求進(jìn)行具體分析，一味追求企業(yè)激勵政策的統(tǒng)一性，其結(jié)果必然導(dǎo)致激勵效果停留在淺的層面上，最終流于形式，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。如員工直接上級的評分相對較為客觀和公正，但是由于不同部門工作性質(zhì)和工作內(nèi)容不同以及管理者理解上的差異，造成部門之間員工的評分標(biāo)準(zhǔn)差距較大，評分結(jié)果之間難以作橫向比較。

第四，員工對績效管理的認(rèn)識缺乏統(tǒng)一性。員工對績效考評首先采取自我保護的態(tài)度，以至自評分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義。在員工互評上，抱著一團和氣的態(tài)度，以求自保，評優(yōu)時出現(xiàn)“輪流坐莊”現(xiàn)象，在對管理者的評議上，受個人價值觀和偏見的影響，那些堅持原則、敢抓敢管、成績突出但個性較強的管理者，員工評議的平均分明顯低于那些工作四平八穩(wěn)且性格溫和的干部。這一方面說明宣傳不力，交流溝通不夠，導(dǎo)致考核者與被考核者信息不對稱，另一方面說明員工和基層管理者沒有認(rèn)識到績效考核的必要性和重要性。

二、解決績效管理工作問題的對策

要搞好績效管理工作，使績效管理工作發(fā)揮應(yīng)有的功效，我們必須將績效管理作為一項系統(tǒng)工程來抓，切實做好以下工作：

第一，建立系統(tǒng)的績效管理體系。一個完整的績效管理體系，應(yīng)該包括績效計劃、績效過程觀察與控制、績效考評、績效反饋四個環(huán)環(huán)相扣的方面，伴之已開放的、持續(xù)的、全過程的溝通，同時將績效考評結(jié)果應(yīng)用于員工的薪資分配、培訓(xùn)、崗位變動、職務(wù)升遷等。具體講，在設(shè)計績效目標(biāo)和擬訂績效計劃時，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以完成組織的任務(wù)為績效管理的目標(biāo)，在設(shè)計績效考評指標(biāo)時，采取定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法，防止績效考評指標(biāo)設(shè)計不當(dāng)造成誤導(dǎo)性，并且應(yīng)事先制定考評標(biāo)準(zhǔn)和績效管理制度來進(jìn)行，要對可能出現(xiàn)的偏差進(jìn)行必要的控制。績效考評結(jié)束后，應(yīng)及時將考評結(jié)果通過面談的形式反饋給被考評者，同時將績效考評結(jié)果與員工的薪酬分配及職業(yè)發(fā)展相掛鉤。

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關(guān)鍵詞:地勘單位績效考評

地勘單位對人力資源實施績效管理的一項重要工作就是對職工進(jìn)行績效考核與評價，其價值在于公正且合理地對職工們所創(chuàng)造的價值和價值回報之間構(gòu)建適度激勵的價值評價機制，從而提高地勘單位工作人員的工作效率，促進(jìn)地勘工作的發(fā)展。但現(xiàn)行的績效考核與評價工作還存在著一定的問題，必須在提高認(rèn)識，加強行為約束等方面采取有效推進(jìn)績效考核與評價工作的對策措施，才能使績效考評制度更加完善，更加標(biāo)準(zhǔn)，更加有效，也更加權(quán)威。

一、績效考評的現(xiàn)實意義

(一)對提高資金使用效益有利

通過績效考評，可以對預(yù)算進(jìn)行細(xì)化管理，制定一整套的評價標(biāo)準(zhǔn)和計量方法，具體的測量和評價所要支出的項目，做到既重視所增加的收入，又要節(jié)約支出。對各項支出的結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真的分析和評價，與預(yù)期目標(biāo)相對照，并做出判定預(yù)期目標(biāo)實現(xiàn)與否，使單位的支出效率得到提高，使資金的使用效益得到提高。

(二)能有效調(diào)動積極性

地勘單位績效考評工作，在很大程度上并沒能有效的調(diào)動起職工們的積極性，它的作用并沒有得到充足的發(fā)揮。對每一位職工的勞動成果和所創(chuàng)造的價值進(jìn)行適度的評價，并把考評的結(jié)果與職工的工資和獎金相掛鉤，做到按勞取酬、多勞多得，并依據(jù)此考評的結(jié)果來進(jìn)行獎懲，提高職工的競爭意識，還要把考評的結(jié)果與晉升的職務(wù)等級相聯(lián)系，使工作人員的需求得到充分的滿足，從而提高地勘單位工作人員的工作效率，促進(jìn)地勘工作的發(fā)展。

(三)對強化預(yù)算約束力有利

如今，因為地勘單位在預(yù)算執(zhí)行過程中缺乏追蹤問效手段，使得地勘單位弱化了年度預(yù)算的約束力，出現(xiàn)了頻繁調(diào)整、隨意支出的現(xiàn)象，人為因素對其影響很大，使得嚴(yán)肅性和權(quán)威性得不到保證，這就需要一套完整的評估體系來量化各部門的職責(zé)，詳細(xì)評估各項支出，使預(yù)算透明并公開，公平并公正，讓各職工共同來監(jiān)督，來約束預(yù)算，使支出行為更加規(guī)范。

(四)對提升財政決策水平有利

績效考評可以評價財政在資金分配上是否合理，是否合乎規(guī)則，是否達(dá)到了應(yīng)有的效果，是否真正起到了作用，是否真正改善了職工的生活，不斷對其在財政支出管理方面的經(jīng)驗與教訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)，以供后來在制定財政支出決策時進(jìn)行參考，來提升財政決策的水平。

二、績效考評存在的問題

(一)認(rèn)識不深

由于地勘單位的績效考評工作還是新生事物，還處于起步階段，還未成為一種普遍共識，單位的領(lǐng)導(dǎo)和職工們，還沒有認(rèn)清績效考評工作的重要意義，還不能完全理解“效”的內(nèi)含，也就不能將效益和效果作為工作的重點，更不能發(fā)揮績效考評的真正作用。

(二)機制不健全

地勘單位績效考評工作的做法，主要是由領(lǐng)導(dǎo)者對績效考核工作的認(rèn)識與施政方式與風(fēng)格所決定的。 正處于自發(fā)、探索和各自為政的狀態(tài)，形式主義嚴(yán)重，不能與其他的獎勵機制或人事管理相配套，更沒有專業(yè)人員來從事這項工作，對績效考評的過程不能形成一個完好的控制，其考核結(jié)果的應(yīng)用要想做到落實那也是難上加難，要想推動這項工作也就更難，這都是由于機制不健全所造成的。

(三)指標(biāo)體系不完善

要想使地勘單位的績效考評工作的作用能夠充分的發(fā)揮出來，必須依據(jù)本單位的實際情況與發(fā)展的目標(biāo)，合理而又科學(xué)的設(shè)定完整的考核與評價的指標(biāo)體系才行。但是，現(xiàn)行的績效考評工作標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定并不完善，而是非常的籠統(tǒng)，根本沒有具體的可操作性，如：對某項考核指標(biāo)的描述是這樣說的：基礎(chǔ)資料填寫不規(guī)范扣1-4分，根本沒有具體的要求，這樣對考評的效果會產(chǎn)生直接的影響，考評也就失去了實質(zhì)的意義。

(四)績效考評結(jié)果缺乏約束力

現(xiàn)今的地勘單位的績效考評工作只是流于形式，只是作為檔案或參考資料來進(jìn)行保存，對于從事考評工作的人員并沒有任何直接約束，這也就影響了績效考評工作的權(quán)威性，使績效考評工作的大力開展受到了制約。

三、有效推進(jìn)績效考評工作的對策措施

(一)提高認(rèn)識

為使績效考評工作能全面的開展，要對從事考評工作的人員進(jìn)行績效考評方面的知識培訓(xùn)，使其在知識結(jié)構(gòu)、思想觀念、以及職業(yè)能力等方面與績效考評之內(nèi)在要求相一致，使考核人員的業(yè)務(wù)水平得到提升，增強他們的責(zé)任心，避免發(fā)生檢查水平不夠標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象。

(二)加強行為約束

制定一套完整的評估體系來量化各部門的職責(zé)，詳細(xì)評估各項支出。對績效考評中發(fā)現(xiàn)的個別問題，及時提出改進(jìn)和措施和意見，并根據(jù)考評結(jié)果，及時調(diào)整，把考評的結(jié)果進(jìn)行公開，做到透明并公開，公平并公正，讓各職工共同來監(jiān)督與約束，使考評行為更加規(guī)范。

(三)建立月度定期講評制度

為做到考核用事實說話，將逐月考核的結(jié)果公示在本單位內(nèi)，并對職工在本月內(nèi)的實際表現(xiàn)進(jìn)行逐個講評，使職工對自己的排名心服口服，無有怨言，促使后進(jìn)職工增強信心，及時的進(jìn)行改進(jìn)，并把日常的考核工作與衡量部門領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績和管理水平相掛鉤。

(四)嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)考評

俗話說人非圣賢，熟能無過，所以在績效考評的過程中也不可能有滿分情況的出現(xiàn)，但為防止報復(fù)，也不能出現(xiàn)打最低分的現(xiàn)象，而且還要拉開考核結(jié)果的距離，若有考核結(jié)果一樣現(xiàn)象的出現(xiàn)，則考核結(jié)果無效。

結(jié)束語

地勘單位的績效考評工作只認(rèn)識到其不足的所在后，提高認(rèn)識，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)來考評，加強行為約束，才能職工績效最終實現(xiàn)，才能共同提升地勘單位整體績效。

參考文獻(xiàn):

[1]羅劍.論地勘單位績效考核與薪酬管理.管理觀察,2010.16（116）

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關(guān)鍵詞：績效管理；專家人才；績效考評體系

中圖分類號：F243.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1008-4428（2017）04-141 -02

一、專家人才之探究背景

安徽電科院是國網(wǎng)安徽省電力公司直屬專業(yè)支持機構(gòu)、國家認(rèn)定企業(yè)技術(shù)中心。承擔(dān)安徽電力系統(tǒng)技術(shù)監(jiān)督、技術(shù)研發(fā)、技術(shù)支持、技術(shù)服務(wù)等職能，為安徽電網(wǎng)安全、可靠、經(jīng)濟運行提供技術(shù)支撐和保障，負(fù)責(zé)系統(tǒng)運行方式、繼電保護等專業(yè)技術(shù)支持，信息安全技術(shù)督查，輸變電設(shè)備狀態(tài)在線監(jiān)測與分析技術(shù)支持等。

加強人才隊伍建設(shè)，是國網(wǎng)公司加快推進(jìn)“兩個轉(zhuǎn)變”，創(chuàng)建“兩個一流”，建設(shè)“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司的戰(zhàn)略性任務(wù)。在公司大力倡導(dǎo)構(gòu)建全球能源互聯(lián)網(wǎng)的背景下，我國能源和電力可持續(xù)發(fā)展面R前所未有的歷史機遇，作為我省電力公司直屬科研機構(gòu)，新時期對于安徽電科院人才隊伍建設(shè)也提出了新要求，急需培養(yǎng)和造就一支素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、堪當(dāng)重任的優(yōu)秀人才隊伍。

因此，安徽電科院為全面落實人才強國占率，進(jìn)一步加大人才梯隊建設(shè)，貫徹國網(wǎng)公司“兩會”等重要會議精神，積極開展優(yōu)秀專家人才選拔考核工作。本文將淺談績效考評體系的建立在優(yōu)秀專家人才考核工作上的應(yīng)用。

二、構(gòu)建專家人才績效考評體系

（一）專家人才績效考評體系建立的目的

績效管理是人力資源管理工作中一個完整的系統(tǒng)，而績效考評是績效管理的一個關(guān)鍵步驟。安徽電科院專家人才績效考評體系的構(gòu)建，有如下幾點目的：

1.完成對企業(yè)專家人才一段時間內(nèi)的工作質(zhì)量的考核，考核結(jié)果作為專家人才考核晉升的依據(jù)，科學(xué)完善的考核指標(biāo)可以使考核結(jié)果更具公平性公正性。

2.通過組織專家人才績效考評工作充分調(diào)研了解電科院中各級各類專家人才的整體水平和個體特點，根據(jù)績效考評結(jié)果因人而異地決定人才培訓(xùn)、培養(yǎng)方式，決定專家人才的培養(yǎng)晉升方向，達(dá)到企業(yè)人才管理的優(yōu)化配置。

3.績效考評工作是促進(jìn)上、下級之間溝通的良好工具，上級能能夠及時跟進(jìn)人才的工作需要，指導(dǎo)并幫助專家人才快速成長，從而為電科院培養(yǎng)出優(yōu)秀的專家人才隊伍。

（二）專家人才考評體系的設(shè)計

1.績效考評指標(biāo)體系設(shè)計原則

在構(gòu)建專家人才考核的實際指標(biāo)體系時，績效考評指標(biāo)的選擇在很大程度上影響著考評結(jié)果的成敗，面對眾多的績效考評指標(biāo)，本文在選擇時主要遵循以下幾條原則：

（1）完整性原則，對優(yōu)秀專家人才進(jìn)行聘期內(nèi)績效考評，建立的指標(biāo)體系須能夠全面反映專家人才工作，考核對象能夠通過所建立的考評體系完整詳細(xì)地看到自己的業(yè)務(wù)水平。

（2）關(guān)鍵性原則，即在選擇績效考評指標(biāo)時應(yīng)篩選能衡量評價專家人才工作表現(xiàn)的關(guān)鍵性、戰(zhàn)略性指標(biāo)，同時也要體現(xiàn)電科院乃至國家電網(wǎng)公司所要求的戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。

（3）科學(xué)性原則，績效考評要素指標(biāo)體系確定，應(yīng)有科學(xué)的設(shè)計思路，借助科學(xué)的研究手段，以科學(xué)的方法對數(shù)據(jù)資料進(jìn)行收集、整理、匯總、分析，在此基礎(chǔ)上設(shè)計科學(xué)計算方式以建立績效考評指標(biāo)體系，這樣得到的結(jié)果才具有真實性與參考價值。

（4）明確性原則，在最終確定的績效考評體系中，每個考評指標(biāo)應(yīng)具有明確的解釋說明，同時對于每個考評指標(biāo)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有明確、精練的文字表述。

（5）獨立性原則，鑒于指標(biāo)體系要反映專家人才工作的每個方面，因此，初選的指標(biāo)可能會具有一定的關(guān)聯(lián)程度，在篩選過程中，應(yīng)在保證指標(biāo)體系具有完整性原則的前提下，剔除具有高度相關(guān)性的指標(biāo)。

（6）可測性原則，考慮到考評工作的實際操作性，在設(shè)定評價指標(biāo)時，應(yīng)通過科學(xué)方法的設(shè)計，將所有指標(biāo)轉(zhuǎn)化為可描述、可測量、有操作性的指標(biāo)，便于采用統(tǒng)計學(xué)方法在后期進(jìn)行計算和處理。

（7）針對性原則，根據(jù)不同級別、不同類型的專家人才的崗位性質(zhì)，從實際情況出發(fā)，確定能夠體現(xiàn)被考評者工作性質(zhì)和特點的評價指標(biāo)。

2.績效考評指標(biāo)體系構(gòu)建

由于安徽電科院為生產(chǎn)科研性企業(yè)，因此本次績效考評指標(biāo)體系構(gòu)建先以生產(chǎn)過程中從事并負(fù)責(zé)某類技術(shù)崗位工作的人才為對象試點，主要涵蓋了從事規(guī)劃計劃、電力營銷、電網(wǎng)檢修、電網(wǎng)運行、工程建設(shè)、科技信息等工作領(lǐng)域。根據(jù)《國網(wǎng)公司優(yōu)秀專家人才管理辦法》等相關(guān)文件，公司內(nèi)專家人才按級別由低至高依次為：地市公司級專家人才、省公司專家人才、國網(wǎng)公司級專家人才、國家級人才，由于各級別要求不同，根據(jù)考評指標(biāo)建立針對性原則，本文僅針對地市公司級專家人才考評指標(biāo)進(jìn)行分析，以及探討其結(jié)果的應(yīng)用。

由于專業(yè)技術(shù)崗位工作的專家人才，評選考核主要考量近年來取得的專業(yè)技術(shù)業(yè)績、成果和突出貢獻(xiàn)，選擇了履職績效、論文專著、課題研究、標(biāo)準(zhǔn)制度、個人榮譽、成果獲獎、授權(quán)專利等七個維度指標(biāo)進(jìn)行體系構(gòu)建，其中將部分定性指標(biāo)轉(zhuǎn)化為行為因素，以便形成間接可測量的指標(biāo)，并進(jìn)行了評分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定；針對考評的側(cè)重面，對各個指標(biāo)的考核模塊進(jìn)行權(quán)重劃分，根據(jù)專家研討法，分別將7個指標(biāo)權(quán)重賦值。最后確定被考評者的考評分?jǐn)?shù)為：

專家人才考評成績=履職績效分*20%+論文專著分*15%+課題研究分*20%+標(biāo)準(zhǔn)制度分*15%+個人榮譽分*10%+成果獲獎分*10%+授權(quán)專利分*10%

（三）考評操作

安徽電科院成立專門的專家人才考評委員會，對聘期內(nèi)專家人才績效考核工作進(jìn)行組織和部署，對結(jié)果進(jìn)行回收和分析。為了保證考核結(jié)果的有效性，考核小組由人力資源部及各生產(chǎn)部門領(lǐng)導(dǎo)組成，由人力資源部負(fù)責(zé)實際執(zhí)行工作。首先各被考核專家人才準(zhǔn)備各維度業(yè)績材料進(jìn)行公開述職，由專家人才考評委員會針對支撐材料對照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，將考核結(jié)果及分?jǐn)?shù)進(jìn)行計算、統(tǒng)計，最后按照總分?jǐn)?shù)排序，分為優(yōu)秀、良好、及格三個等級，按照比例設(shè)置要求分別為20%，60%，20%，根據(jù)安徽電科院已有專家人才成績排序，按比例劃分等級，計入檔案，作為調(diào)整、晉升等激勵措施的參考依據(jù)。

（四）績效考評結(jié)果分析

1.考評委員會對照各項指標(biāo)綜合分析，可以總體把握安徽電科院專家人才的實際工作情況，進(jìn)行相應(yīng)指導(dǎo)與調(diào)整。根據(jù)整體情況，分析影響專家人才發(fā)展的內(nèi)外部因素，從而改善工作環(huán)境，提供相應(yīng)支持。

2.被考核者根據(jù)績效考評結(jié)果分析在聘期內(nèi)自己的優(yōu)勢及不足，進(jìn)行針對性學(xué)習(xí)與改善，以提升自身綜合素質(zhì)。

三、專家人才績效考評結(jié)果反饋及應(yīng)用

（一）績效考評結(jié)果反饋

各專家人才所在部門主管根據(jù)績效考評過程中專家人才所暴露的問題，通過績效面談的方式，將專家人才的績效表現(xiàn)優(yōu)點和差距反饋給本人，使各專家人才了解自身的優(yōu)劣勢，有針對性地和專家人才共同探討研究如何改進(jìn)工作方法、需要何種培訓(xùn)、如何提高工作效率，提出改M措施和建議，并做出日后工作規(guī)劃，跟進(jìn)改進(jìn)措施和計劃方案的落實與執(zhí)行情況，從而提高專家人才的個人素質(zhì)和績效水平。部門主管在指導(dǎo)專家人才完成工作任務(wù)的同時，也要研究改進(jìn)部門工作流程、加強崗位工作銜接，力爭為各專家人才提供更好的工作環(huán)境與氛圍。

專家人才考評委員會要與各部門主管進(jìn)行績效面談，一方面，對所在部門的專家人才聘期內(nèi)工作業(yè)績提出評價意見和建議，另一方面，與部門主管探討改進(jìn)方式和方法，促進(jìn)電科院整體人才隊伍水平的不斷上升。

（二）考評結(jié)果的應(yīng)用

專家人才的績效考其根本目的在于激勵充分發(fā)揮專家人才在專業(yè)崗位的潛能。因此，考評結(jié)果必須與專家人才獎金兌現(xiàn)，進(jìn)一步晉升等掛鉤，這樣，考評才有意義：

1.考核結(jié)果計入個人檔案，考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的在電科院范圍內(nèi)通報表揚。

2.將績效考核結(jié)果與專家人才物質(zhì)獎勵相結(jié)合，建立適度的物質(zhì)獎勵機制，根據(jù)考核結(jié)果的等級按照比例進(jìn)行不同程度的物質(zhì)獎勵。

3.通過科學(xué)合理的考評標(biāo)準(zhǔn)體系的建立得到的考評結(jié)果，可以為專家人才的進(jìn)一步晉升提供科學(xué)依據(jù)，企業(yè)可根據(jù)考評結(jié)果，優(yōu)先考慮考評結(jié)果為良好的專家人才成為更高一級專家人才的候選人。

四、總結(jié)與展望

在國網(wǎng)公司大力倡導(dǎo)構(gòu)建全球能源互聯(lián)網(wǎng)的背景下，我國能源和電力可持續(xù)發(fā)展面臨前所未有的歷史機遇，作為電力科研機構(gòu)，在這種時代背景下對人才隊伍建設(shè)提出了新要求，如何建設(shè)和培養(yǎng)出一支素質(zhì)優(yōu)良、堪當(dāng)重任的優(yōu)秀專家人才隊伍也是人力資源管理從業(yè)者需要思考的問題。

本文對優(yōu)秀專家人才績效考評體系進(jìn)行了初步的探討，根據(jù)被考核者的工作特性建立科學(xué)合理的績效考評標(biāo)準(zhǔn)，為專家人才的獎勵、晉升，安徽電科院的人力資源管理制度改革等均提供了科學(xué)的依據(jù)。但在研究過程中因為安徽電科院機構(gòu)的專家人才具有多層次性和多元性，研究方法類似，故在本文沒有對其他類型專家人才的績效評價體系進(jìn)行描述。本文所提出的思路是基于具有科研性質(zhì)的電科院所建立的專家人才評價體系，對于明確本單位人才成長路徑，規(guī)范人才管理流程有一定的指導(dǎo)意義。

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