年終獎勵分配方案范文

導語：如何才能寫好一篇年終獎勵分配方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1、高目標、高激勵。

2、激勵對象盡可能向基層下移，激勵指標盡可能細化。

3、視各崗位、各部門對指標的關聯度的不同，同一指標、不同崗位或部門設立不同的激勵權重。

4、薪酬發放分為月度基本工資、季度獎金、年終獎金三部分。其中月度基本工資按

公司相關管理制度的規定執行。季度或年終獎勵的計算以“量、本、利”及質量、資金占用等項目為核心，按季度或年終實際完成情況計發。

5、中層以上管理崗位由公司直接考核或獎勵，一般管理崗位由公司撥付月基本工資總額或季度、年度獎勵總額，部門內部實行二次分配。

二、崗位工資人員薪酬標準的設立

（一）、原則

1、以股份公司的相關規定為依據，在股份公司規定范圍值內，由公司結合各崗位具體情況而定。

2、以同行業同崗位工資水平為參考依據。

3、向開發、技術、工藝人員以及營銷、生產一線管理骨干傾斜。

4、向管理難度大、管理復雜、管理風險大的崗位傾斜。

5、向作出重大貢獻的崗位或部門傾斜。

（二）、標準

1、中層以上管理崗位基本工資及年終獎勵按股份公司相關規定執行。

2、一般管理崗位以04年應發工資標準為基礎，達到05年確保目標水平時，另考慮

增加04年月應發工資標準1～1.5個月工資作為年終和季度獎勵。

3、完成1000萬元的經營利潤奮斗目標，由總經理視具體情況按總額50～80萬元對崗位

工資人員給予特別獎勵，其中貢獻特別突出者，最高可獲得30000元獎勵。

三、薪酬模式

（一）、中層以上管理崗位人員

1、月基本工資+年終獎勵模式

該模式適用于公司高層管理崗位、管理中心下屬各中層管理崗位。年終獎勵額度占其

全年總收入水平的30%以上，行政級別越高，年終獎勵部分占全年總收入水平比例越大。

2、月基本工資+季度獎勵+年終獎勵模式

該模式適用于除上述崗位以外的其余中層管理崗位，年終獎勵部分占其全年總收入水平的20%，季度獎勵部分占其全年總收入水平的20～30%。

（二）、一般管理崗位人員

1、月基本工資+年終獎勵模式

該模式適用于管理中心下屬各崗位、檢驗科下屬崗位及營銷、技質中心下屬統計崗位，該類崗位工資人員不設季度獎勵，部門月基本工資總額由公司按04年月應發崗位工資標準的90%撥付至各部門，部門內部考核分配，余下10%作為年終留存。對該類人員設立年終獎，其年終獎勵基金按月崗位工資標準的1～1.5個月及10%年終留存合并計算。

2、月基本工資+季度獎勵+年終獎勵模式

該模式適用于除上述崗位以外的其他管理崗位，該類崗位工資人員部門月基本工資總

額由公司按04年月應發崗位工資標準的90%撥付至各部門，部門內部考核分配，余下10%作為年終留存。該類人員設季度獎勵和年終獎勵，季度獎勵總額按04年月應發崗位工資標準1～1.5個月的70%作為季度獎勵基數；年終獎勵基金按04年月應發崗位工資標準1～1.5個月的30%及10%年終留存合并作為年終獎勵基金。季度獎勵及年終獎勵分別按相應的計算辦法執行。

四、年終獎勵的計算

1、本辦法適用于所有享受年終獎勵的崗位工資人員。其中中高層管理人員年終獎勵

的發放以完成股份公司下達的基本任務為核心獎勵指標，完成基本任務后，年終獎勵按以下辦法執行。未完成基本任務，基本任務完成率每差1%，下述項目的應發額度下降3%。

2、年終獎勵的計算

某崗位年終實發獎金=該崗位年終獎金基數×獎勵系數×調控系數

×績效評價系數

3、獎勵系數的核定

序號

獎勵項目

標的

系數

1合并經營利潤

確保目標：500萬元

奮斗目標：1000萬元

1、完成確保目標標的，計獎勵系數0.6。

2、未完確保目標標的，每差10萬元，獎勵系數下降0.1。

22R市場銷售收入

89400萬元

1、完成標的，計獎勵系數0.1。

2、未完標的，每差100萬元，獎勵系數下降0.01。

3年末不良資產總額

在04年末實際總額基礎上下降20%

1、完成標的，計獎勵系數0.1。

2、未完標的，每超5萬元，獎勵系數降0.01。

4月均資金占用總額與月均銷售收入之比例（在04年基礎上下降10%）

292%

1、完成標的，計獎勵系數0.1。

2、未完標的，每上升1%，獎勵系數下降0.01。

5公司責任質量損失占全年銷售收入比例（在04年基礎上下降20%）

1.80%

1、完成標的，計獎勵系數0.1。

2、未完標的，每上升1%獎勵系數下降0.01。

注：1）、年終獎金實際獎勵系數即為上述各獎勵項目按05年實際完成情況的計算值之和。

2）、上述各單項獎勵系數下降額度最大下降為0止。

4、調控系數的確定

調控系數值為0.8～1.2，具體取值按以下原則執行：

（1）、考慮到本分配方案可能存在局限性，在公平、公正的前提下，針對不同部門、不同崗位，可以設立不同的調控系數，各崗位具體調控系數值的確定由公司辦公會研究制定。

（2）、公司中層以上崗位，調控系數為1以上值時，全年總收入原則上不得突破集團公司制定的相應崗位年度總收入標準。

5、績效評價系數的確定

績效評價系數分為甲、乙、丙三個等級，系數分別為1.2、1.0、0.8，分別占崗位工資人員比例為10%、80%、10%。年末由公司辦公會根據季度評選結果研究討論后最終確定。

五、季度獎勵的計算

1、本辦法針對享受季度獎勵的崗位工資人員設立。

2、季度獎勵實行百分制評價。針對不同部門、不同崗位設立相應的獎勵項目，同一

獎勵項目、不同崗位設立不同分值，當月某崗位各獎勵項目得分之和除以100即為季度獎金獎勵系數，各崗位具體季度獎勵項目及計分辦法見附表一和附表二。

3、季度獎勵的計算

某崗位季度實發獎金=該崗位季度獎金基數×季度獎金獎勵系數×績效評價系數

4、績效評價系數的確定

績效評價系數分為甲、乙、丙三個等級，系數分別為1.2、1.0、0.8，分別占崗位工資人員比例為10%、80%、10%。其中甲等員工如無法評出，則寧缺勿濫，丙等員工則必須評出。具體評定辦法另文規定。

六、其他

1、一般崗位工資人員月基本工資標準在公司月基本工資總額范圍內由各崗位直接上級提出分配方案，報各中心主任審核、總經理批準后執行。

篇2

在目前物業管理公司經營管理過程中，工資計算與發放是物業會計的重要工作之一，為了保證工資計算的準確性，提高工資發放效率和透明度，物業會計不但要熟悉工資計算方法，還要立足物業公司管理實際，積極優化工資發放流程，使物業員工的工資計算和發放能夠滿足物業公司管理需要，為物業公司經營管理提供有力支撐。基于這一認識，在物業公司管理中，物業會計應深入研究新物業法和新會計準則，積極做好物業公司工資計算和發放工作，促進物業公司快速發展，為物業公司的經營管理提供有效手段。

二、物業會計中工資計算的具體方式和辦法

通過對物業會計工作了解后可知，物業會計在工資計算過程中，主要需要對月工資、年終雙薪和年終獎金等工資進行計算。為了保證這三部分工資計算的準確性，物業會計應在工資計算過程中根據物業公司的實際經營管理流程，合理選擇計算方法，具體應從以下幾個方面入手：

1.員工每月工資的計算

物業公司在工資發放過程中，應以《工資標準管理標準作業規程》、《員工績效考評表》、《員工動態表》為基本依據，同時計算公式可以參考如下算式：

員工月工資=（基本工資+崗位工資+考評工資×績效考評系數）÷當月全勤天數×實際出勤天數。

由此可以看出物業會計在計算月工資時，需要以物業公司的工資標準和員工績效及動態表為基礎依據，在工資發放額度的計算中，重點考核員工的實際業績是否符合物業公司的經營管理實際，做到了對員工的合理考核。同時，從月工資計算公式來看，需要在基本工資和崗位工資之外，用考評工資乘以績效考評系數的方式體現出工資差別，滿足物業公司績效管理的需要。

2.年終雙薪的計算

為了獎勵有貢獻員工，激發員工努力工作，許多物業公司設定了年終雙薪制度，保證了對有突出貢獻的員工進行額外獎勵。其中年終雙薪的計算公式可以參考下列算式：

員工雙薪計算公式：員工雙薪=月工資總額÷12本年實際工作月數

隨著年終雙薪制度的實行，年終雙薪的計算已經成了物業會計的重要工作內容，為此物業會計應提高年終雙薪的計算準確率。在年終雙薪的計算過程中，應以員工動態表和員工的月工資標準作為參照標準，保證年終雙薪的計算能夠具有明確的依據。

3.年終獎金的計算

物業公司在每一個經營周期之內，都會根據公司業績情況，對員工實行年終獎勵，其獎勵多以年終獎金的形式發放。由于員工的年終獎金數額較大，在計算過程中必須要保證準確性和科學性。為此，物業會計在計算員工年終獎金過程中應將員工績效考評表作為主要依據，根據當年可分配的留利計算獎金總額，再根據獎金分配方案，計算出每個員工的年終獎金，并在發放過程中完善簽字審批程序，保證年終獎的計算和發放流程能夠滿足準確性和透明性的要求。

三、物業會計中如何優化工資發放審批流程

隨著新物業法的實行，物業會計在工資發放過程中除了要保證計算的準確性之外，還要保證工資發放流程的科學性和合理性。為此，物業會計應立足物業公司工資發放實際，對現有的工資審批發放流程進行積極優化。目前來看，物業公司工資審批流程的優化應從以下幾個方面入手：

1.人事部門需要每個月及時編制員工動態業績考評表

目前物業公司在工資發放之前，需要由人事部門向會計提供員工每個月的績效考評及員工動態資料，從而保證會計能夠根據這些基礎數據和資料計算每個員工的工資額度。但是受到人事部門工作效率的限制，有時不能及時向會計提供相關數據，擠占了會計的工作時間，導致了工資不能及時發放。基于這一分析，在基礎資料提供過程中，可以考慮建立基礎數據資料網上測評機制，每月會計通過網絡數據就能完成工資計算，提高工資發放效率。

2.物業會計負責具體的工資計算和發放

物業會計具備明確的工資計算和發放職責。但是從成熟的物業公司管理來看，員工工資計算和發放可以分成兩個部門來做，即：員工工資的計算主要由物業會計負責，物業會計需要保證工資數額的準確性。工資計算完畢后，工資的發放可以移交人事部門負責。這樣就把物業會計從工資發放中解脫出來，減少了物業會計的工作量，提高了工資計算的準確性。所以，物業會計可以嘗試著改變自身職責，合理進行工資計算和發放工作量的分工。

3.財務部門需要對物業會計編制的工資發放清單進行審核

物業會計屬于物業公司財務部，物業會計在計算完員工工資數額后，需交由財務部經理審核簽字后才能轉入發放程序。這一流程設計整體來看問題不大，但是由于財務部經理本身精力有限，不可能對每一項工資數據都進行重新計算和核對，因此財務部經理的簽字往往比較原則性，即使會計在工資數額上存在誤差和出入，財務部經理也難以發現。基于這一分析，我們應對財務部經理審核簽字確認的流程進行優化，應在財務部經理簽字之前，增加物業會計間的相互核對與確認，保證工資計算的準確性。

4.財務部門應將審核完的工資發放清單交由總經理簽字并審批

物業公司工資計算和發放過程中，總經理簽字之后《工資方發放表》才具備一定的效力，在公司內部才能將整個工資計算和發放審批流程走完。但是從該機制的實際運行來看，盡管在總經理簽字之前有多個環節對工資計算的準確性進行把關，但是考慮到物業人員工資數額大，工資科目多，工資計算過程復雜等特點，總經理的審批和確認實際意義不大。考慮到總經理的職責和權限以及實際工作內容，為了最大程度的提高工資計算的準確性，簡化工資發放流程，可以采取網上確認的方式簡化總經理審批程序。

篇3

關鍵詞:研究報告;海信;應用

一、引言

隨著世界經濟的發展,企業規模越來越大,管理范疇越來越廣,管理難度、復雜性提高,管理問題成為制約大企業發展的瓶頸,對管理的研究催生了20世紀中期管理學的全面發展,伴隨著管理學科的百花齊放,企業界迫切將這些成熟的管理理論應用到企業實踐中,于是專門的管理咨詢公司應運而生。進入21世紀,隨著企業文化――柔性管理的發展,靠引用外部專家提高管理水平的方式逐漸暴露出短期性、針對性不強、可行性弱、保密性差的弊端,企業迫切需要培養熟悉企業情況的內部人員成為專家來研究目前的管理問題,作為企業內部人員學習研究管理問題的平臺――工作研究報告產生了。

二、工作研究報告的研究

(一)相關研究與實踐經驗

工作研究報告是理論聯系實際的一種有效方式。指企業管理人員運用理論深層次分析企業中的問題,進而提出改善措施的研究過程。其特點為:

1、工作研究報告是管理研究報告,不是技術研究報告。前者是對管理思想、方法、內容等的研究;后者是基于技術、科研的研究。

2、工作研究報告是工作報告,不是學術論文。前者與企業管理實際結合緊密,源于實際,服務于實際;后者源于文獻,成果終止于文獻。

3、工作研究報告是研究報告,不是工作總結報告。前者要求在總結的基礎上研究發現問題,找出深層次的原因,進而提出改善措施;后者多專注于成績、問題分析與總結。

4、工作研究報告是自主研究,不是引進咨詢公司研究。前者是企業內部管理人員對管理現狀進行研究。后者研究主體是咨詢公司。

工作研究報告就是要培養熟悉現狀的內部人員成為專家,使大家在工作同時發現問題研究問題。這在國內外企業管理研究方面屬于首創,目前還沒有任何企業實現如此大范圍的管理研究活動。

(二)工作研究報告的發展階段

工作研究報告在企業中的開展可以分為以下幾個階段:

1、啟動階段。此階段主要是搭建工作研究報告的平臺,宣貫工作研究報告的思想,培養學員的研究意識,是研究報告工作的關鍵階段。

2、全面改善階段。隨著企業大學培訓人數的增多,工作研究報告推廣面的擴大,越來越多的人開始用研究的眼光工作,公司內形成了研究的氛圍,員工在工作同時處處時時想著改善,公司內部暴露出越來越多的管理問題,大多數員工具備了規范的研究能力,能夠在自主學習、調研的基礎上提出詳細的解決方案。這個階段前期猶如暴風驟雨,各種問題沖擊著員工思想,考驗員工毅力,堅持下來隨著員工對本職崗位及相關崗位的研究改善,公司管理水平就會有一個質的飛躍。

3、精益求精階段。工作研究報告是發揮員工的自主意識,通過員工的研究解決公司問題,通過問題的解決激勵員工繼續保持研究意識。在這個階段公司員工都能自主發現工作中的短板,積極改善,尋求更好的解決方式,表現在以下方面:理論上開始從事前沿理論的思考,公司員工開始不滿足于僅僅學習他人的研究成果,在工作經驗的基礎上開始提出更實用的、創新的理論成果;實踐中對問題的認識更深刻,能夠找到問題的本質,從而解決問題的方式更徹底。在這個階段公司員工成長為專家。

三、工作研究報告在海信集團的實踐

(一)實施主體

海信學院是海信集團有限公司的企業大學,為保障學員的學習效果,督促學員“學以致用”,海信學院于2009年開展了研究報告工作,研究報告是培訓效果的檢驗和落實,依托海信學院的平臺開展,由海信學院學員針對現狀中的問題自主選題組成研究小組,在11個月內完成培訓課程的學習及研究報告的撰寫。學員分散在公司的各個層級,從而可在全公司高中基層形成研究小組研究不同層級的問題,下屆學員可以依托上屆學員的研究成果開展后續研究。

(二)指導隊伍

為保障研究工作的完成,海信學院為每個研究小組指定導師、指導教師各一名,導師在成果應用價值方面指導,由成果試推行的公司領導擔任;指導教師在研究規范性方面指導,并督促、管理研究小組,由海信學院教師擔任,最終形成海信學院與公司領導共同培養下屬的有效培訓模式。

(三)研究框架

為保證工作研究報告理論與實踐的結合性,研究報告包括以下幾部分:企業現狀;最新的觀點和做法;問題分析;解決問題的思路;改進方案;方案配套措施;研究成果的應用效果。

第一部分企業現狀描述在所研究領域本企業目前的做法,并找出存在的問題、可改善點;針對要解決的問題在第二部分整理出相關的理論成果及其他企業的成功經驗,尋求理論和實踐支撐;在此基礎上在第三部分分析問題,找出問題存在的深層次原因;第四部分對癥下藥,提出解決思路;第五部分是對思路的細化,形成具體措施、方案;第六部分為保證方案實行提出相應的配套措施;方案推行后將應用情況、改善效果記錄在第七部分。

(四)過程管理

為保證工作研究報告各階段的方向和可行性,海信學院設置了開題評審、預答辯評審、答辯評審三個控制點,開題評審基于研究小組提報的開題報告,由評審專家對研究思路提問打分,目的在于把控研究方向,確保研究可行性和價值。預答辯是對研究報告初稿的評審,目的是找出差距,進一步完善,以期答辯時能提供有指導價值的成果;推動研究成果的試運行。答辯評審是對研究成果的驗收,目的在于衡量研究成果的價值、研究的規范性;推廣研究成果。

(五)驗收標準

工作研究報告是理論與實踐的直接橋梁,為保證工作研究報告成果的正確性與研究價值,工作研究報告的驗收標準設置為:研究規范性、成果應用價值。針對這兩個指標設置二級指標,由成果應用單位對成果的應用價值打分評價,由海信學院研究中心對研究規范性打分評價,最終形成工作研究報告答辯評審成績,決定研究報告的合格性。

四、工作研究報告的成果應用

(一)成果推行主體

海信學院、研究小組負有推廣實施研究成果的責任。

(二)成果推行渠道

研究小組自行將研究成果提報相關應用部門;海信學院將研究成果提報相關應用部門;海信學院將優秀研究成果上報集團辦公會,討論實施決策。

(三)成果推行時間

研究小組在研究成果形成后開始嘗試推行,預答辯后正式啟動推行日程,答辯評審時成果已有實施效果評價。

(四)現有成果

海信學院實行工作研究報告半年時間內即顯現了很多研究成果,得到了相關部門的認可。

08-01生產班第5組的研究成果運行使車間生產效率提升19%,人員減少31人,工時利用率提高8%,在制品減少50%,費用減少29萬元,預計截至2010年9月份節約費用將達到100萬元。因效果顯著,該研究小組也獲得公司“改善小組一等獎”的表彰獎勵。

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關鍵詞：SF酒店；戰略薪酬；薪酬管理

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：1672.3198（2013）04.0097.02

SF酒店是N縣唯一一家中外合資三星級酒店，集餐飲、住宿、會議、婚禮、休閑娛樂于一體，占地面積七千多平方米。自2000年開業以來，SF酒店以優質的服務，良好的信譽贏得了國內外客人的好評和信賴。

面對日趨激勵的市場競爭，酒店面臨著新挑戰，為此，SF酒店提出的經營戰略是：“向客人提供一流的服務，并與其他同行區別開來，通過提高管理水平與服務質量吸引更多新客人，同時留住老顧客，力爭三年內成為N縣地區最具競爭力的四星級酒店。”

1SF酒店薪酬管理體系現狀

SF酒店目前實施的是以固定薪酬為主的崗位等級工資制，按崗位等級確定的崗位工資是整個薪酬體系的主體。員工的薪酬由崗位工資和獎金等組成，實行垂直薪酬制度，即制定薪酬的基本依據是員工在酒店的崗位差異和職級高低以及工作年限，不同崗位的薪資等級不同，而職級越高，獲得的薪酬也越多。

盡管崗位工資每個級別劃分了3個檔次，但目前所有新進員工的均執行的是該崗位的次低標準工資，即C檔工資，所有晉升員工執行的也是其晉升后崗位的C檔工資。

獎金方面，SF酒店視酒店年收入及利潤制定年終獎金發放方案，每年向全體員工等額發放200―500元不等的年終獎金。

整個工資方案按照易崗易薪的原則，目前還沒有統一的調薪政策。

2SF酒店目前薪酬體系的問題分析

通過對SF酒店現有薪酬體系的診斷，以下分別從薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構和薪酬分配方式四個方面進行問題的分析與歸納：

第一，薪酬策略未能與酒店戰略相匹配。SF酒店的戰略是“力爭三年內成為N縣地區最具競爭力的四星級酒店”。而目前的酒店薪酬體系與酒店的發展戰略之間缺乏內在聯系，完全倚重于崗位等級制使得員工薪酬既沒有與酒店的經營狀況掛鉤，也不能體現員工的努力程度、工作表現和工作績效，這樣必然導致員工積極性和主動性的喪失，從而影響顧客的滿意度和酒店的經濟效益。

第二，薪酬整體水平偏低。SF酒店的整體薪酬水平略低于市場平均水平，而這與SF酒店“力爭三年內成為N縣地區最具競爭力的四星級酒店”的戰略目標不相匹配。這樣的薪酬水平無疑是不具有市場競爭力的，所帶來的后果就是企業很難吸引優秀人才的加盟，同時原本酒店的中高級核心人才也開始逐漸流失。

第三，薪酬結構比例不合理。目前SF酒店實施的是崗位等級工資制式的僵化的薪酬制度，這一依崗位確定的薪酬制度中，固定薪酬占整個薪酬的很大比重，而以獎金、津貼等形式表現的可變薪酬比重過小。這樣的薪酬結構帶來的結果是保障有余，激勵不足。工資與個人技能及工作業績沒有合理聯系，不能激勵員工，導致員工流失率高，關鍵崗位員工經常缺乏，無法提供持續、穩定、高質量的服務，因而不利于酒店戰略目標的實現。

第四，薪酬分配模式過于單一。目前SF酒店所有崗位均采取崗位等級工資制的薪酬制度，顯然，這一過于同一的分配模式不能充分體現各個崗位的不同員工在創造不同價值上的績效差異。這種帶有“大鍋飯”性質的分配制度無疑將出現“檸檬市場”現象，優秀員工不斷流失，而業績平庸的員工不斷沉淀，酒店最終將可能淪為充斥著“檸檬”的“檸檬市場”（“檸檬”一詞在美國俚語中指“次品”或“不中用的東西”）。

3SF酒店薪酬體系的優化方案

3.1構建戰略薪酬體系的必要性

3.1.1外部環境的壓力

截止2011年3月，N縣共有三星級及以上酒店10家（不包括在建酒店在內），其中四星級酒店2家，三星級酒店8家。兩家四星級酒店分別于2009年和2010年建成，與此同時還有3家三星級酒店相繼落成。數量眾多的酒店加劇了酒店業的競爭，導致N縣酒店業整體步入低利時代。在激烈的競爭中，酒店業的檔次，管理水平和經營規模不斷提升。酒店業在檔次上拼搶高端，服務上貼近大眾的競爭態勢將愈發明顯和加速。嚴峻的市場形勢對酒店的管理和服務提出來更加嚴格的要求，而管理和服務的競爭實質上是人才的競爭，能否擁有高素質的人才隊伍是SF酒店能否在這場激烈的角逐中獲勝的關鍵。

3.1.2人力資源的壓力

一方面，N縣距珠三角地區較近，大部分勞動力選擇外出務工，留給酒店等服務行業的勞動力供不應求；另一方面，SF酒店開業十年的時間培養了不少酒店行業的精英，新開（新掛牌）的高星級酒店和其他餐飲企業有針對性的利用高薪等優越條件向SF酒店“挖人”，這給酒店的人力資源隊伍帶來了很大的威脅。

3.1.3現有薪酬體系的缺陷

從酒店現有薪酬體系存在問題的分析中可以看出，酒店在薪酬政策與戰略的匹配度、薪酬水平、薪酬結構的設計、薪酬分配樣式等方面都存在明顯的缺陷和不足，這樣的薪酬體系在運行過程中所發揮的作用是有限的，它對酒店的生存發展造成了負面的影響。

3.2戰略性薪酬設計的決定要素

通過上文對SF酒店現狀及問題的分析可知，其最大的問題是酒店目前的薪酬管理體系與戰略目標不相匹配，歸根到底是沒有充分考慮到以下決定戰略性薪酬設計的關鍵要素。

3.2.1行業選擇

SF酒店屬于勞動密集型的服務業。從該行業的職業特點和從業人員特點來看，酒店服務業在向員工提供基本的崗位工資基礎上，更加傾向于對員工進行績效考核，將他們的勞動貢獻作為可付酬因素，使得工資隨績效浮動。

由于隸屬于傳統服務行業，SF酒店的薪酬水平無法比之其他高科技行業，而更加傾向于采用滯后或者匹配市場工資水平的策略，由工資結構決定的工資差別也同樣小于高科技行業。

此外，酒店業作為典型的服務行業，應到把獎勵重點放在努力提高顧客滿意度上。那些能夠有助于酒店吸引新顧客，保留老顧客，增加顧客滿意度的相關人員都應當獲得足夠的獎勵。

3.2.2企業生命周期

經過十年的積累與探索，SF酒店在該地區知名度不斷提升，尤其以餐飲業備受顧客贊譽。近幾年，酒店整體經營狀況穩中有升，營業收入與利潤逐年遞增，正處于酒店生命周期中發展與成熟的中間階段。

在這一過渡時期，酒店應逐漸明晰各崗位的基本職責，促使內部管理更加規范，在保持薪酬具有外部競爭力的同時更加注重薪酬的內部公平性，整體上應縮小不同崗位的工資差別，以確保公平和員工隊伍的穩定，因而，此時建立以職位為基礎的薪酬體系更加容易。

3.2.3市場定位

SF酒店要實現成為該地區最具競爭力的四星級酒店這一戰略目標，其提供的薪酬待遇水平也須在同級別酒店中具有競爭力，因此，應選擇市場領先型的薪酬水平定位。

由于營業利潤和凈收益比較穩定，現金流較為充裕，SF酒店也基本具備了采用市場領先型薪酬策略和實施戰略性薪酬體系轉型所需的物質基礎。

3.2.4經營戰略的選擇

既然從屬于服務行業，SF酒店的經營戰略無疑應當更加關注顧客，其經營戰略目標也充分體現了重視顧客這一要求。

在具體的薪酬制度設計中，要體現戰略導向，就應注重以與顧客的交往為依據評價工作和技能，同時，以顧客滿意度為基礎設計激勵工資。

3.2.5人才激勵

SF酒店的首席廚師等核心人才，財務會計、人力資源管理人員等通用人才，安全工程維護人員等獨特人才，服務員、保安、清潔工等輔人才。對于不同類型的人才，往往采用不同的薪酬激勵措施。為了吸引和保留核心人才，可將其薪酬水平定位于領先市場水平，同時拉大其薪酬差距，充分體現激勵性。而輔人才由于其戰略價值較低，市場替代率較高，為將人力成本控制在一定范圍內可將其薪酬水平定位于匹配或稍微滯后于市場水平。

3.3建立基于戰略的薪酬管理體系

通過對上文決定戰略性薪酬設計的關鍵因素的分析可知，要想在競爭激烈的酒店行業脫穎而出，實現戰略發展目標，SF酒店必須建立基于戰略的薪酬管理體系。

設計基于戰略的薪酬管理體系，SF酒店應主要從以下幾方面展開：

薪酬水平方面，為實現“三年內力爭成為N縣地區最具競爭力的四星級酒店”的戰略目標，SF酒店的薪酬戰略應定位于市場領先者的位置，把核心人才的薪酬水平定位于市場高端水平，獨特人才的薪酬水平略高于市場水平，其余通用型人才以及輔人才的薪酬水平定位于等于或略高于市場中等水平。

薪酬結構方面，應改變固定薪酬占絕大部分比重的“崗位等級工資制”，建立適合酒店的，基于“3P”的混合薪酬體系，即以崗位付酬、以個人能力付酬和以績效付酬相結合的混合薪酬方案。新的基于戰略的薪酬結構可以適當拉大可變薪酬的比例，增加激勵性的同時兼顧保障性，保證酒店內部的相對公平性和外部的競爭性。

薪酬分配方面，應打破傳統的單一式薪酬分配模式，根據各崗位設置和工作性質不同，實現不同崗位不同的薪酬分配方案。對于獎金福利分配，應打破傳統的平均分配方式，以酒店整體經營業績、部門和個人績效考核為依據，按不同權重進行獎金分配，體現“能者多得”價值導向。

4結束語

薪酬體系不僅是人力資源管理中最重要的環節，而且還決定酒店經營戰略能否最終實現。同時，酒店的戰略會影響到薪酬戰略，那么一個科學合理的基于酒店戰略的薪酬體系無疑也將反作用并促進酒店的戰略目標的實現。

新的薪酬體系在滿足內部一致性與外部競爭性的基礎上，還應當具備戰略性、識別員工個人貢獻、經濟性和合法性。只有這樣的薪酬體系才能得到員工的支持，起到激勵員工，提高其積極性的作用，才能在酒店能夠承受的預算范圍內，提升酒店的核心競爭力，才能最終實現酒店的經營發展戰略。

本文主要站在酒店戰略發展的高度，從宏觀戰略層面對SF酒店的薪酬設計提供了構思與建議。至于今后SF酒店基于戰略的薪酬管理體系能否順利實施，還需要對每個環節進一步的細化與落實。在本次薪酬體系中，沒有涉及到經理等高管的薪酬待遇，而如何設置更科學合理的薪酬，來激勵和保證高管經營管理行為的長期化，也是一個亟待解決的問題。

參考文獻

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關鍵詞：企業；績效工資；薪酬改革；考核體系；薪點工資；崗位工資；輔助工資

中圖分類號：G471 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2012）31-0145-03

近些年，隨著我國企業的經濟穩健發展，績效工資的改革也取得了很大的成就，尤其在電力部門，作為大型國有企業，電力企業在能源供給領域占有很大份額。在企業穩步發展的過程中，積極推進企業績效工資的改革已經成為重要話題，但績效工資的全面實施并不是一件輕而易舉的事情，在具體的實施中也是存在著許多的難題。如何妥善地處理好企業的績效工資的改革尤為重要。

1 績效工資的定義和作用

績效工資顧名思義就是績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，其含義就是以員工被聘上崗的工作崗位為參考對象，結合員工的崗位技術含量為參考依據，此外還包括責任大小、勞動強度和環境優劣等，這些都是考核績效的一個重要參數，在企業的績效工資實施過程中，應該以企業經濟效益和勞動力價位為重要的參考目標，然后來確定工資總量，在此基礎上以員工的勞動成果為依據，有針對性地支付勞動報酬，它是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度，也是體現員工的付出與回報的極為公平的一種分配制度。

一般來講，績效工資實施的作用主要體現在以下幾點：首先，與員工的薪酬直接掛鉤的是員工的業績，其業績的表現可以間接地反映出其付出的勞動回報，可以在一定的程度上起到激勵作用；其次，能者多得的原則得到充分的體現，員工的工作能力在此制度下就能得以充分發揮，因為員工的能力越強，績效越大，他收獲的回報也就越多，這樣就更加激勵了員工的工作積極性和工作態度，能夠最大程度地發揮其工作效率和辦事效率，同時也會給整個企業帶來更大的效益，提高了整個團隊的合作意識，讓員工相處得更加融洽和開心；最后，真正的績效工資是正規化的，而不是想到的時候心血來潮地給一些獎勵。

2 企業在績效工資改革中存在的問題

企業在績效工資的改革中也會出現諸多的問題，比較突出的問題主要表現在以下幾方面：

2.1 每個單位的薪酬總額如何劃定

薪酬總額是指企業在一定時期內直接支付給員工的勞動報酬總額，既包括以現金形式支付的工資總額，也包括以非現金形式支付給員工的各類獎勵，員工所獲得的獎勵股份、分紅計劃投入、期權投入、實物形式的福利投入及保險費代繳等。工資總額與企業經營狀況掛鉤，季、年終獎金總額與企業的利潤掛鉤，特殊獎金總額與企業根據具體情況而定，季、年終獎金總額和特殊獎金總額之和便為獎金總額。

2.2 員工的績效目標也就變得更加復雜

正因為薪酬總額和工資總額構成的復雜性，員工的績效目標也就變得更加復雜，也就是不單單是員工本身了，這樣就很難確定一個崗位上的員工的評定標準，或者說到底做了多少工作，這樣的工作績效考核也同樣很難界定。

2.3 企業沒有固定的收入來源

有錢就多發、沒錢就少發這一現象是績效工資實施中最避諱的一點，所以應該堅決避免這樣不平等公正的事情發生。

2.4 績效工資的改革對于某些人存在誤區

舉個簡單的例子來說，某些員工認為：提高績效工資的根本目的是為了能夠漲工資，此外在績效考核中會有不公平合理的現象存在。因為很多績效工資在發放的過程中，如果沒有達到公開透明，可能存在暗箱操作，比如領導是不是有可能享受一定的特權。

2.5 績效工資考核體系相對落后

在績效工資的實施過程中，由于體系設計沒有考慮周全，顯得過于落后僵化，不僅挫敗了一些員工的積極性，而且不利于整個績效工資實施的推廣和應用，所以整個體系的設計極為重要。

2.6 不公正不透明的問題

在部分企業，部分的人員收入過高，不同的行業、個人、單位的收入懸殊過大，這就使得其他的單位個人感覺到不公平的制度，內部矛盾沖突越發明顯，這要引起高度的重視。另外，相同的企業內部，由于職工的工資相對不公開，也會造成相互猜疑；

2.7 員工之間缺乏溝通

員工之間缺乏有效溝通，導致內部矛盾層出不窮。

3 我國企業績效工資改革的相關對策

3.1 企業需要完善分類，分清主次

首先談到目前我們國家的企業，在企業的普通員工中，必須建立績效管理制度。其具體的措施是：通過建立合理有效的績效指標以及績效計劃，認真地落實實施到組織、個人及其團隊中去，從而保證給評價對象一個客觀正確的評價。然后在這些評價對象中，具體下屬各員工薪酬的增加或是減少，獎勵還是懲罰，升職還是降職通通都是通過評價結果來決定的，并通過這種方式，最終促進組織和個人及其團隊對于績效工資改革的改進。

3.2 政策方面需要盡快落實績效改革的根本性工作

首先，需要進行合理科學的崗位分析。企業的當務之急就是根據各個部門的實際情況建立一套完整、實用、適合的工作分析說明書，以達到崗位分析的科學公正性。其次，企業結構形成的合理性。每個企業都應該做到條理清晰，做好公正合理的分配。最后，組成企業中不同崗位績效工資內部的構成比例對整個根本性工作的確定也尤為重要。

3.3 逐步取消所有違規發放

根據國家有關工資分配政策和公司中長期發展戰略，為進一步建立健全以績效為導向的工資增長機制，理順分配關系，規范分配秩序，推進工資分配一體化管理，全面提升工資管控能力和集約化管理水平，構建更加和諧的工資分配關系。在注重效率和公平的前提下，堅持以崗定薪，按績取酬，優化工資結構，合理確定分配差距，加大向生產一線、關鍵崗位的傾斜力度，建立健全常態化的工資晉升機制，逐步實現在同一責任主體內“同崗同工同酬”，調動員工積極性，進一步提高組織效率和企業競爭力，統一工資制度，統一工資模塊，統一工資結構，統一工資流程，實現工資分配管理一體化。

以某電力公司為例，工資結構是薪點工資。薪點工資由崗位工資、績效工資、輔助工資三個單元組成。崗位工資和輔助工資之和占工資總額的60%左右，績效工資占工資總額的40%左右。國家和省市制定及企業自行建立的由工資總額列支的各種崗位性、物價性、地區性（含特區補貼）和生活性補貼以及原基礎工資等一并納入新工資標準，不再單列。

崗位工資主要反映崗位的價值差別，實行薪點制，崗位工資計算公式如下：

崗位工資=員工個人崗級薪點數×崗位點值

績效工資主要反映員工勞動成果的差別。績效工資由月度績效工資、年度績效工資、其他績效工資三部分組成。

月度績效工資與企業效益和個人月（季）度績效考核結果掛鉤，按月發放，約占績效工資的50%。

月度績效工資=員工個人崗級薪點數×月度績效點值×傾斜系數×業績考核系數

月度績效工資的考核系數是根據員工個人的月（季）度考核結果直接確定的。

年度績效工資與企業效益和年度績效考核結果掛鉤，按年度發放，約占績效工資的25%。

年度績效工資=員工個人崗級薪點數×年度績效點值×傾斜系數×業績考核系數

年度績效工資的考核系數根據員工個人和所在組織的年度考核結果共同確定。

其他績效工資按照不超過本年度績效工資的25%進行安排，由各單位制定具體分配方案，并報上級單位備案。

輔助工資主要包括反映員工工作經驗和資歷的工資以及其他特殊原因不能取消的津補貼等。

3.4 保持和員工之間的溝通

創造一個輕松愉悅的工作環境對于企業的發展極其重要，其中保持和員工之間的溝通就是一個很好的解決方案措施，溝通的好處主要在于，一方面使組織內部對信息的理解和傳遞迅速達成一致，能夠更進一步地增強團體的凝聚性，這樣能夠保證與員工無障礙的聯系和溝通，加強工作的效率，目標構建之前，多聽取企業員工的意見，吸收采納員工好的思想，和廣大員工一起探討以后改革的目標，為了實現目標該付出怎樣的努力，讓他們自己意識到自己能為單位做出什么樣的貢獻，他們的努力能夠得到什么樣的回報。在具體的實施過程中，應該著重注意績效考核的環節，要盡量做到公平公正，在這一環節中領導應該對績效評價有一定發言權的員工進行全方位的溝通了解。在積極推進關系良好氛圍的同時還可以讓員工自己本身進行自我評價，這是極為重要的一個方法，因為這樣可以讓自己從中發現自己的不足，更容易去改正，還可以讓員工之間互相評價等，以達到更好的溝通。

4 結語

實施績效工資，既能夠提升企業的活力和競爭力，有效調動員工的工作積極性和創造性，進一步增強員工的事業心和責任感，更好地優化和使用企業人力資源，真正做到“人盡其才，物盡其用”，實現收入分配的公平與公正。建立一整套科學合理的績效考核體系是績效工資改革的重中之重，也是企業發展的根本。在實施過程中，必須按照考核體系進行考核與評估。只有這樣才能使得績效工資制度的改革得以順利實施，才能夠取得實實在在的戰略性的成果。

參考文獻

[1] 汪純孝，伍曉奕，張秀娟.企業薪酬管理公平性對員工工作態度和行為的影響[J].南開管理評論，2006，（6）.

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關鍵詞：高校后勤 人力資源 薪酬 激勵

一、高校后勤人力資源管理中激勵機制存在的問題與誤區

1、激勵機制不健全，薪酬結構不合理。首先，是公平競爭的用人機制和有效的人力資源配置機制尚未建立，讓優秀青年人才脫穎而出的氛圍尚未真正形成；其次，是科學的績效考評機制尚未建立。崗位業績考核、能力評估等與員工切身利益相關的行為還停留在傳統的定性評價階段，且缺乏有效的理論指導，現有的激勵如評優、晉升、獎金福利分配等也缺乏量化指標。再次，是適合企業化運作的薪酬體系尚未構建。目前，在編后勤員工的檔案工資仍然參照事業單位的年功序制，主要以工齡為考核條件，忽略員工能力和績效因素，不與企業的實際效益掛鉤。“老人”即事業在編員工不僅擁有鐵飯碗、鐵工資，還享受各種津貼、獎金以及各種勞保福利；而外聘員工雖然承擔的工作有許多是重要的技術崗位和關鍵崗位，如廚師、水電維修、園林綠化養護、工程承建、生活指導師等，但他們的收入與在編員工的收入差距卻很大，特別是外聘員工的養老保險、失業保險、醫療保險和工傷保險都尚未完全解決，他們享受的待遇只是在編員工的部分獎金和福利。

2、福利型后勤觀念根深蒂固，平均主義思想依然存在。一方面，師生員工福利后勤觀念根深蒂固。改革前，高校后勤實行福利型供給制、行政式的保障體制，師生一進校門，學校就包攬了吃、住、行、醫、幼兒入托等一切服務，這些服務有的低收費，有的甚至不收費，如學生水電費就是免費供給，而現在改為有償服務，后勤社會化改革由計劃經濟向市場經濟轉變，原先的福利后勤不見了，師生覺得改革吃虧了。這種觀念在一定程度上阻礙了高校后勤社會化的進程。另一方面后勤員工懷舊“大鍋飯”的思想依然存在。在后勤社會化過程中，實行競爭上崗，工效掛鉤，后勤職工利益獲取方式由原來穩定、旱澇保收的分配方式變得不確定，個人的職稱、職務、就醫、住房、養老等福利都變得不穩定，“鐵飯碗”被打破了，一些后勤員工把“后勤社會化”簡單理解為后勤與學校完全脫鉤，生存完全沒有依靠。再加上部分高校領導、后勤負責人求穩怕亂、不作為思想依然存在。。這三種思想的存在阻礙了高校剝離后勤的進程，阻礙了逐步開放校內后勤服務市場的步伐，使平均主義思想的存在有了“溫床”，因此后勤企業內部有效運行的激勵機制就難以建立。

3、誤認為“激勵就是獎勵，有激勵制度就有效果”。

（1）激勵不等于獎勵。從完整意義上說，激勵應包括激發和約束兩層含義，獎勵與懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統一的。目前，國內許多企業也包括一些高校后勤企業的管理層簡單地認為激勵就是獎勵，因此，在設計激勵機制時往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。雖然有些企業也制定了一些約束與懲罰規定，但由于各種人情世故沒有堅決執行而流于形式，結果淡化了激勵的效果。企業制定的獎勵政策可能會引發員工的各種行為方式，其中可能部分行為并非企業所希望的，對這些行為，企業必須輔以約束和懲罰措施；對希望產生的行為，企業應當用獎勵進行強化。

（2）一套行之有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。一些企業在實踐過程中發現，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力程度反而下降了。某企業推出年終獎金分配方案，本意是希望調動企業員工的工作積極性，最終卻因為沒有一套科學考核評價體系，導致實施過程中的平均主義，打擊了貢獻較大的員工的積極性。可見，一套行之有效的激勵機制并不是孤立的，而是應當與企業其他一系列相關體制相配合才能發揮激勵作用。其中，考核評價體系是有效激勵的基礎，有了準確、公平、客觀的評價，才能有針對性地對員工進行有效激勵。

二、建立高校后勤行之有效的激勵機制應遵循的原則

1、戰略導向原則。高校后勤企業在制定自己的激勵機制時應充分考慮以下兩個方面的關系：一是企業要制定中長期人力資源發展規劃，制定的激勵機制應當成為企業實現其發展戰略、拓展人力資源開發空間的重要杠桿。二是人力資源戰略的實施，又離不開激勵機制的支撐。從長遠來看，企業還應當為那些對其發展具有重要價值的核心員工，尋求一種更好的、更有效的激勵措施，包括薪酬、獎金等形式，從而為企業發展吸納、留住更多的高素質人才，以確保企業人力資源發展戰略的實現。

2、公平原則。公平原則是運用得相當廣泛的經濟社會原則。在激勵實施過程中，一定要注意公平原則，因為公平合理本身對員工也會構成一個強有力的激勵因素。公平原則具有“先天性”，既是源頭性原則，也是公理性原則。公平原則有諸多維度：它可分為程序公平和結果公平；內部公平與外部公平；橫向公平與縱向公平。企業將盡可能依每個員工對其貢獻大小，公平、公正地確定他們的薪酬，而不論其性別、年齡、身份及加入公司先后等方面的差異。

3、行業競爭性原則。企業欲在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須培育自己的核心競爭力。現在人們都認識到，較高的員工素質是企業核心競爭力不可或缺的因素。如果企業希望自己有強勁的市場競爭力，就必須使其員工素質具有一定的競爭性。而這又需企業在激勵政策（最重要的是薪酬的設計）方面有一定的競爭性。

4、利害相等原則。利害相等原則，又稱補償性原則。廣義地說，員工的薪酬均是對員工體力和腦力勞動耗費的補償。付出多少，獲得多少，這就是利害相等。在實際運作中，付出與獲得在量上不會正好相等，這就需要通過在激勵方面的調節，使員工間的薪酬在總體上是協調的，從而有助于激勵員工更多地奉獻自己的心智。

5、透明性原則。不少私營企業在成長初始階段對黑箱或灰箱操作的激勵機制情有獨鐘。雖然這有一定的益處，但一旦泄漏黑箱操作，將對員工的工作積極性產生明顯不良后果。公司應當努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與激勵間的因果關系；并能使其清晰、前瞻性地了解自己被激勵后的攀升前景。

6、多通道原則。后勤公司應當從管理、業務、技術、經濟事務等方面為員工提供激勵攀升通道。但下列兩類員工的激勵不進入“通道”管理：其一，門衛、保潔工等各類員工，公司授權人力資源部門根據市場激勵情況直接確定他們的薪酬。其二，特別的技術人員如食堂廚師長等，公司以個案談判方式確定他們的薪酬。

三、建立高校后勤行之有效激勵機制的對策

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訂立合同單位：上饒車潔飾汽車美容中心 (以下簡稱甲方)

訂立合同人： (以下簡稱乙方)

身份證號碼：

甲、乙雙方本著平等自愿的原則，根據《中華人民共和國勞動法》、《上海市勞動合同條例》及甲方的《公司管理制度》，一致同意就甲方聘用乙方為勞動合同制職工簽訂本合同。

第一條 勞動合同期限

1、 勞動合同期限為 年，即自 年 月 日至 年 月 日為止。其中試用期為 個月，即自 年 月 日至 年 月 日止。〔試用期滿由員工個人提出申請并填寫《員工轉正申請表》。〕

2、 在試用期內，甲方證明乙方不符合錄用條件的(如不勝任崗位正常工作要求，隱瞞疾病、視力、文化、品德等)，可以即行解除合同。

3、 勞動合同期滿，雙方勞動關系即行終止。經雙方協商一致，可續訂勞動合同。

第二條 工作內容

1、 甲方根據企業經營情況，安排乙方到 (部、室、公司) 崗位工作。上崗合同隨后另行簽訂，并作本合同的補充，同本合同具有同等效力。

2、 甲方根據企業經營和工作需要，以及依照乙方的實際能力可作適當的調動，包括臨時性工作。 乙方根據甲方安排的工作內容和要求，應按質、按量、按時完

成。

第三條 勞動條件和勞動保護

甲方為乙方創造符合國家安全衛生規定的工作環境，為乙方提供必要的勞動保護用品(甲方可以貨幣形式納入工資管理)，對從事有職業危害作業的勞動者，定期進行健康檢查。乙方必須增強自我保護意識，嚴格遵守安全操作規程，如違反操作(工作)規程而致使公司財物受損和個人自傷的，責任自負。

第四條 工作時間和休息休假中的有關規定執行。

第五條

勞動報酬 乙方月工資為 元人民幣。固定加班費：每月 按甲方的《作息考勤和假期請假制度》和《上海市勞動合同條例》

第六條

第七條

第八條

第九條

人民幣 元 ，變動加班費：按公司政策執行。試用期期間薪資以八折支付。 乙方每月從工資中扣除 元搭伙伙食費。 乙方的年終獎金，按甲方的有關規定由甲方支付。甲方將根據訂立的考核制度，對乙方的工作進行考核，根據考核結果發放獎金。 甲方可以根據公司工資分配方案，對乙方的工資作相應調整。乙方工作部門或崗位的變更，勞動報酬應按新聘任后的崗位重新確定。 甲方發薪日期為每月8日。 乙方應按規定繳納個人所得稅，由甲方代扣代繳。 勞動保險和福利待遇 執行甲方《保險與福利制度》和《上饒市勞動合同條例》中的有關規定執行。 勞動紀律、獎勵與處罰 執行國家、上海的有關規定和甲方《員工守則》、《獎懲制度》 及其它有關規定。 合同的解除和終止 執行甲方的《員工守則》中的相關條款;《獎懲制度》相關條款;《考勤制度》中的相關條款和《上饒市勞動合同條例》中規定應當解除或終止的情形。 勞動合同期滿，即行終止;在甲方勞動競爭上崗中的落崗者;勞動部門規定核發的崗位操作證被吊銷，使乙方不能從事原工作合同立即終止。 應當解除或終止的其他情形。 違約責任 甲乙雙方任何一方違反本合同，給對方造成經濟損失的，須承擔違約責任。具體賠償金額由非違約方和企業工會，根據違約者的責任大小和給對方造成的經濟損失情況確定。乙方違約，甲方規章制度中及本合同有規定的，按規定承擔違約責任。

第十條 合同其它內容約定

第十一條

1、 甲乙雙方在勞動合同存續期內，如遇甲方修改《人事行政管理制度》等規定，以及出臺其它有關規定，如同原勞動合同中的有關條款相抵觸，或這些制度、規定中的有關條款盡管在原合同中沒有約定或另行約定(簽定)相關協議的，乙方同意執行修改后的或新頒布的制度、規定。如乙方對甲方修改后或新出臺的制度、規定有異議的，乙方可在這些制度、規定修改或出臺后的15天內提出書面意見，雙方協商;協商不成的甲乙雙方任何一方均可提前30日以書面形式通知對方解除勞動合同。 乙方有義務保守甲方的商業秘密，甲方認為乙方掌握甲方的商業秘密，或乙方應當知道掌握著甲方的商業秘密的，乙方要求解除勞動合同應提前3個月以書面形式通知甲方，否則乙方向甲方支付不能低于1萬元的違約金，如給甲方造成經濟損失的由乙方賠償。 (1)由于乙方工作不負責任、違反工作(操作)程序致使甲方財物受損，根據本合同書第八條規定解除或終止合同的，乙方應賠償甲方損失，否則甲方可視情況暫緩辦理乙方的退工手續，由此引起的后果由乙方自負。或者乙方在賠償甲方損失前，即使甲方為乙方辦理了退工手續，乙方仍應賠償甲方損失，甲方保留追索乙方賠償權利，但發生的一切費用由乙方承擔。 2)由乙方直接主管(經辦)的工作，如乙方提出解除或終止本合同前，乙方應把原先遺留工作全部了結，否則甲乙雙方勞動合同暫緩解除或終止，或甲方雖同意乙方解除或終止本合同，但在乙方遺留工作未了之前，甲方可視情況暫緩辦理乙方的退工手續，由此引起的后果由乙方自負。如果由于乙方遺留工作未了結，致使甲方出現經濟損失的，不管甲方是否為乙方辦理退工等手續，乙方均應承擔賠償責任。〔合同到期前1個月由員工個人填寫《員工勞務合同續簽申請表》并完成審批程序。如合同到期日還未提出申請的，屬自愿與公司解除勞動關系。〕 其他 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份，兩份合同具有同等法律效力。本合同經甲乙雙方簽字后生效。

本合同條款如需修改變更時，應由合同雙方協商一致。 本合同條款如與國家法律、法規和政策相悖時，以國家法律、法規和政策為準。 本合同有未盡事宜，按照《中華人民共和國勞動法》、《上海市勞動合同條例》及國家、地方其它有關法律、法規和甲方的制度處理。

甲方：上饒車潔飾汽車美容中心

代表：

年 月 日

收到本人勞動合同!

簽名：

日期：

年 月 乙方： 日

服務行業的勞動合同范文二

合同編號：_________

甲方(用人單位)名稱： _________

地址：__________________________

性質：__________________________

法定代表人(委托人)：______

乙方(勞動者)姓名：____________

性別：__________________________

出生年月：______________________

家庭住址：______________________

居民身份證號碼：________________

甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》等法律、法規、規章的規定，在平等自愿、協商一致的基礎上，同意訂立本勞動合同，共同遵守本合同所列條款。

一、合同類型和期限

第一條 甲、乙雙方選擇以下第_________種形式確定本合同期限：

(一)有固定期限：自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。

(二)無固定期限：自_________年月_________日起至法定的或本合同所約定的終止條件出現時止。

(三)以完成一定的工作(任務)為期限。自_________年_________月_________日至工作(任務)完成時即行終止。其中試用期自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日止，期限為_________天。

二、工作內容

第二條 根據甲方工作需要，乙方同意從事_________崗位(工種)工作。經甲、乙雙方協商同意，可以變更工作崗位(工種)。

第三條 乙方應按照甲方的要求，按時完成規定的工作數量，達到規定的質量標準。

三、工作時間和休息休假

第四條 乙方實行_________工時制。

(一)實行標準工時工作制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過8小時，每周不超過40小時。甲方由于工作需要，經與工會和乙方協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。

(二)實行綜合計算工時工作制的，平均每日工作時間不得超過8小時，平均每周工作時間不得超過40小時。

(三)實行不定時工作制的，工作時間和休息休假乙方自行安排。

第五條 甲方延長乙方工作時間的，應依法安排乙方同等時間補休或支付加班加點工資。

第六條 乙方在合同期內享受國家規定的各項休息、休假的權利，甲方應保證乙方每周至少休息一天。

四、勞動保護和勞動條件

第七條 甲方要嚴格執行國家和地方有關勞動保護的法律、法規和規章，為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具，制定操作規程、工作規范和勞動安全衛生制度及其標準。

第八條 甲方有義務負責對乙方進行政治思想、職業道德、業務技術、勞動安全衛生及有關規章制度的教育和培訓。

第九條 乙方有權拒絕甲方的違法指揮，對甲方及其管理人員違法經營行為，有權提出批評并向有關部門檢舉控告。

五、勞動報酬

第十條 乙方試用期的工資標準為_________元/月。(試用期間工資不得低于本單位同崗位職工工資的80%)。

第十一條 乙方試用期滿后，甲方應根據本單位的工資制度，確定乙方實行以下第_________種工資形式：

(一)計時工資。乙方的工資由以下幾部分組成：_________、_________、_________、____________;其標準分別為_________元/月、_________元/月、_________元/月、_________元/月。如甲方的工資制度發生變化或乙方工作崗位變動，按新的工資標準確定。

(二)提成工資。甲方應制定科學合理的工作量標準，提成工資單價為_________。

(三)其他工資形式。具體約定可在本合同第_________條中明確。

第十二條 甲方應以法定貨幣形式按月支付乙方工資，發薪日為每月_________日，不得克扣或無故拖欠。甲方支付乙方的工資，應不違反國家有關最低工資的規定。

第十三條 甲方安排乙方延長日工作時間，應支付不低于乙方工資150%的工資報酬;安排乙方在休息日工作又不能安排補休的，應支付不低于乙方工資200%的工資報酬;安排乙方在法定休假日工作的，應支付不低于乙方工資300%的工資報酬。

第十四條 非因乙方原因造成甲方停工、停產、歇業，未超過一個月的，甲方應按本合同約定的工資標準支付乙方工資;超過一個月，未安排乙方工作的，甲方應按不低于當地失業保險標準支付乙方停工生活費。

第十五條 甲方安排乙方每日22時到次日6時工作的，每個工作日夜班補貼為_________元。

第十六條 乙方依法享受年休假、探親假、喪假等假期期間，甲方應按國家和地方有關規定的標準，或勞動合同約定的標準，支付乙方工資。

六、社會保險和福利待遇

第十七條 甲方應按國家和地方有關社會保險的法律、法規和政策規定為乙方繳納基本養老、基本醫療、失業、工傷、生育保險費用;社會保險費個人繳納部分，甲方可從乙方工資中代扣代繳。

甲乙雙方解除、終止勞動合同時，甲方應按有關規定為乙方辦理社會保險相關手續。

第十八條 乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按照國家和地方有關政策規定執行。

第十九條 乙方工傷待遇按國家和地方有關政策法規執行。

第二十條 乙方在孕期、產期、哺乳期等各項待遇，按國家和地方有關生育保險政策規定執行。

第二十一條 甲方為乙方提供以下福利待遇：

七、勞動紀律和規章制度

第二十二條 甲方依法制定的各項規章制度應向乙方公示。

第二十三條 乙方應嚴格遵守甲方制定的規章制度、完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

第二十四條 乙方違反勞動紀律，甲方可依據本單位規章制度，給予相應的行政處分、行政處理、經濟處罰等，直至解除本合同。

八、勞動合同的變更、解除、終止、續訂

第二十五條 訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行的，經甲乙雙方協商同意，可以變更本合同相關內容。

第二十六條 經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。

第二十七條 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同。

1.在試用期間，被證明不符合錄用條件的;錄用條件為：

2.嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度的;