年終考核表范文
時間：2023-04-03 23:53:16
導語：如何才能寫好一篇年終考核表，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
關鍵詞:目標管理；績效考核；體系構建
一、年終績效考核體系構建的背景
目標管理，MBO(Management by Objective)，又稱為“成果管理”，是指通過制定和實施具體的目標而提高職工積極性和工作效率的一種現代管理技術。其概念是由美國管理心理學家杜拉克（P.E.Drucker）于1954年在其名著《管理實踐》中率先提出的，如今目標管理這種管理技術的應用已從企業迅速擴展到各個行業和領域。如今，面對市場化、競爭越來越激烈的高等教育行業，自然而然地也出現了目標管理單位與部門的存在。目標管理單位的管理者以人力資源管理理論為指導，對部門進行科學管理，尤其為了確保教職工對單位工作的積極參與，自上而下地確定工作目標，并在工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目標實現。管理者探索出一套較為完整的績效考核體系，對教職工的品質特征、行為過程以及工作結果進行考評。
與以考核行為過程為主的月度績效考核體系不同，年終績效考核體系更注重對教職工個人的以年為單位的工作結果的衡量和評定，同時兼顧對教職工的品質特征進行考核。考核結果與薪酬激勵緊密結合，使年終獎金的分配直接與目標管理單位的工作業績相聯系，體現了效率優先的原則，符合市場取向的要求；同時，年終績效考核體系向關鍵崗位、技術崗位傾斜，促進教職工學習技術，提高素質與業績水平；再者，在目標管理單位，各科室（部門）必然成為目標管理體制下的團隊，部門為單位的團隊效益與業績必然影響教職工的獎金，這就要求教職工必須加強團隊合作，提高團隊協作精神。
二、多角度立體評價教職工年度績效
要建立一套較為科學完整的年終績效考核體系，以往以教職工個人填寫年度考核表的方式已過于單一、片面，這種由教職工對自己進行的評價難免失于客觀。因此，高校目標管理單位在此基礎上，綜合360度考評法與平衡記分卡等先進的考核方式，加入同事、中層管理干部、目標管理單位負責人、學生的評價制作量表對教職工進行多方位多層次的考核。考核內容涉及德能勤績四個方面，對教職工敬業精神、業務能力、組織能力、工作質量、效率、創新成果等進行綜合評價。
中層管理干部除接受本部門教職工及目標管理單位負責人的考評還需要相互考評。因各部門也是第二層級的目標管理單位，中層干部的考核除有德能勤績的考核外，對經濟、教學、招生等方面目標任務完成情況的數據也直接反映在測評表里。這種測評表源自美國，全稱為圖表式評價量表法，曾在美國工商企業中得到廣泛應用。這種方式因考評校標涉及范圍較大，可以涵蓋員工的品質特征、行為表現和工作結果，有廣泛的適應性和較為客觀的評價結果，且因其簡單易行、使用方便、匯總快捷受普遍關注。
高校目標管理單位綜合本單位實際情況，科學設計量表，盡量避免出現暈輪效應或集中趨勢等偏誤，綜合考慮選定考評人。這些措施的實施使高校目標管理單位年終績效考核體系更加科學、完備，考核結果更加客觀公正，該考核結果作為被考核人的評優評先、年終獎金發放、職務升降、崗位聘任及調整等的重要依據，使目標管理單位開始告別過往高校慣常的年終評優論資排輩、輪流坐莊的歷史。
三、中層干部及教職工年終績效考核辦法及操作流程
如上所述，高校目標管理單位年終績效考核采取的是一種多角度的立體評價結構，中層干部和教職員工的績效考核均采用填寫教職工年度考核表與圖表式評價量表法相結合的方法，分兩部分進行。
第一部分，目標考核單位全體教職工按學校人事部門統一要求，填寫《教職工年度考核表》，該考核表要求被考核人對本人一年內工作情況做出真實闡述，內容應符合工作目標和本崗位職責的要求，闡述一年內取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。該部門內容須通過目標單位各部門負責人審核，并在所在部門進行述職及民主評議，以相互的民主監督確保內容的客觀性。
第二部分為高校目標管理單位年終績效考核體系構建的重要部分，這個部分同樣需要全體教職工的認真參與。考核表總分設計為100分，按德能勤績四個部分列舉出績效構成要素，并將考核內容分解為若干評價因素，再將1到10分的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評分，并將各項的評分相加，得到一份績效考評結果。
對教職工的年終測評需要三部分人員參與，其中所在部門同事全體參與評分，取平均值；其他部門隨機抽取三名教職工參與評分，取平均值；本部門中層管理人員對其進行評分；這三項評分的比例分別為30%、30%和40%。中層管理干部的的測評也是三部分人員參與，其中所管部門全體教職工參與評分，取平均值；全體中層干部互評分，取平均值；目標管理單位負責人對該中層干部進行評分，項評分的比例同樣為30%、30%和40%。但該分數還需綜合月度考核的分數才能得到最后的教職工年終績效考核的最終分值。具體考核計算公式如下：
1.月績效考核
綜合評分＝全年月度績效考核總分÷12
2.年終測評
教職工量化考核表分數＝本部門教職工評分×30%＋其他部門教職工評分×30％＋所在部門負責人評分×40％
中層干部量化考核表分數＝本部門教職工評分×30%＋中層干部互評分×30％＋目標管理單位負責人評分×40％
3.年終教職工績效考核
某職工績效綜合分數=月績效考核綜合評分分數×60％＋年終量化考核表測評分數×40％
四、年終績效考核體系構建的意義及結果應用
年終績效考核體系的構建目的在于實事求是地反映教職員工一年來的工作績效。考核需全體教職工共同參與，對教職工本人、同事、上司、下屬進行考核評分，不同類型考核者的評價結果占被考核者考核結果的一定比例，且考核為匿名考核，確保了考核結果的客觀真實性。績效考核是一個過程，考核結果是其中非常重要的一個環節。在高校目標管理單位的年終考核工作中，如何將年終考核結果有效地進行反饋，是目標管理單位構建年終績效考核體系時著重考慮的一個問題，客觀真實的考核結果是目標管理單位評優評先、年終獎金發放、職務升降、崗位聘任及調整等的重要參考依據。
例如，按學校統一給予的優秀數額及年終績效考核分數劃分A、B、C（優秀、合格、不合格）三個等級，并按等級發放年終獎金。考核等級不僅關系年終獎金的發放，還與教職工的職務升降及職位調整密切相關。中層干部考核為C等者，試用一年；連續兩年為C等者，由目標管理部門報由學校人事部門對其職務進行降級。教職工考核連續兩年為C等者，報學校人事部門予以辭退；連續兩年為A等者，報學校作為工資升級及位晉升的參考依據。除此之外，績效考核結果最為重要的作用是為下一步績效工作的開展提供幫助，目標管理單位各部門負責人應率領全體教職工及時針對評估中未達到績效標準的項目分析原因，并一同制定出保持及改進績效管理的步驟和措施，促使教職員工的個人發展目標和單位整體目標的同步實現。
參考文獻:
[1]宋書文.管理心理學詞典[M].蘭州：甘肅人民出版社,1989.
[2]國家職業資格培訓教程.企業人力資源管理師（二級）[M].中國勞動社會保障出版社，2007.
篇2
傳說中只需上十幾天班的一月份終于到了！還有什么比掰著手指等過年更重要？
有！年終考核。最近辦公室里的氛圍變得微妙起來，總能在樓梯間、洗手間、小會議室看見竊竊私語的人。時不時，還會從某位領導的辦公室里走出一位其他部門的負責人，臉色或陰沉或得意，總之籠罩著絲絲神秘。
不過作為一只頭一回正兒八經進行年終考核的職場新鳥，我對周圍的變化基本“渾然不覺”。因為眼前考核表上那一堆堆的指標，讓我百般糾結啊！
“配合公司完成項目”，25分；“創新合作方案”，20分；“項目分管理”，10分；“執行細節”，10分……居然還有什么“服務滿意度及有效投訴”，5分！最令人發指的就是“培訓達標率”，10分！要知道，平時一個項目接一個項目，公司培訓我基本上就沒參加過，這項就基本等于扣光了……
沒辦法，只能在其他方面看看能不能把分拉回來了。
打開工作文件夾，東一堆西一堆，大把大把的文件里找不出幾個有用的；翻開筆記本，左翻翻右找找，挖不出半句能寫的內容。
忙活了半天，終于把一張小小的考核表給填滿了。郵件，發出，搞定！明天領導評完分，就能大概知道自己的年終獎了，然后……然后就能回家過年！耶！我已經開始暢想各種過年美食了……
第二天，人事部把考核表發回來讓我確認簽字。
不可能吧？“配合公司完成項目”一欄，怎么只有18分？！為什么我放在第一位寫的A項目，上級評分是0分？！這可是我花了將近一個半月、差點拼掉小命才完成的項目啊！
定睛一看后面的上級意見：“該項目由鄭悅統籌完成，建議計入其考核。”
這下我又火氣上腦了。項目是鄭悅談回來的沒錯，不過她從協議完成之后幾乎就沒有跟進過項目的執行，基本全是我做的呀！
“這是咋回事？！”我一巴掌把考核表拍到鄭悅桌上，一屋子人全驚愕地轉過頭來。
鄭悅一看是考核表，啥也沒說，拿著就奔出了辦公室，直上天臺。顧不上想為什么人們談事老愛上天臺，我就一路追呀追。我說得越多，她跑得越快。
“王裊裊，你安靜下！”鄭悅也有點惱火，一把將考核表塞回給我，“這個你先拿好，考核和工資都是保密的，不能讓同事看到的，你是做傻了還是餓傻了啊？”她這一發脾氣，我倒有點蒙了。
“……我A項目上拿了0分！原因是：它是你統籌的。所以就當我什么事都沒干，是吧？！”
“這個項目的確算到了我的考核分里。但執行主要是你跟進的呀，你沒拿分也確實有點奇怪。你先別氣了，要不然一塊下去問鄂板板？”鄭悅調整了一下狀態，平靜地說。
“哼，我自己去找他！”誰知道你是不是貓哭耗子假慈悲？考核分你都拿了，當然站著說話不腰疼。我當時滿腦子都是這念頭，絲毫沒給鄭悅面子，早把她過去對我的照顧忘到九霄云外了。
“鄂經理，我想了解一下考核分數的具體情況。”我開門見山，把所有的想法嘩嘩倒了出來。
鄂板板停下手中的事，面無表情地等我吐完苦水。
“裊裊，你知道為什么這個項目劃給鄭悅，而沒算你的分嗎？”
“不知道。”這就是我想問的，你倒來問我了？！
“鄭悅在項目結束之后，提交了一份詳盡總結，包括數據分析。沒錯，上班時大家是見到裊裊你不停地發傳真、打電話、寫通稿，這些都是必不可少的細節工作，但你在這個項目里究竟做了多少事，具體都是什么，成果如何，有哪些經驗教訓，有誰知道呢？”
這一問，我啞口無言。
回到位置上，看看電腦里零散混亂的文件，筆記本上東一塊西一塊的信息，每次都是疲于應付完各種細碎的工作而沒進行總結歸納，就算有空余時間，基本就是上網聊聊天刷刷微博就打發掉了。
如今這個結果，我只能表示心服口服。
“走，請你吃大肉餅！”一下班，鄭悅就拉著我往披薩店走。
一路都覺得很不好意思，我今天居然還用那種態度跟她講話。
“傻鳥，沒事，我能理解。”反倒是鄭悅先開口了，我這臉更覺著沒地兒擱，想道歉但又說不出口，憋得滿臉通紅。
“其實工作嘛，不光要腳踏實地從每件小事做起，更要學會總結。總結看似麻煩，卻是對自己工作一個很好的梳理，積累一段時間后，你就能發現當中很多規律，做起事來就更得心應手了。”鄭悅鏟了一大塊鋪滿香腸的披薩放在我盤子里。
“嗯。原來我還奇怪你干嗎沒事找事干，領導又沒要求……”
篇3
各位考核組領導：
根據年終考核工作安排，現就我局2019年工作完成情況匯報如下：
一、黨建工作完成情況
今年在局黨委的正確領導下，我支部按月參加財政局黨委的黨建工作例會，會后及時召開支委會，研究部署我支部當月黨建工作，定期完成黨建“四單六制”工作任務，按照局黨委工作要求，進一步壓實黨建責任，落實黨建工作任務，確保各項工作有序有力有效開展。
全年我支部共開展支委會13次，黨員大會34次，談心談話18次，不忘初心、牢記使命主題教育談心談話不少于4次，黨風廉政談話4次，共駐共建社區活動參加14次。定期召開支部書記講黨課每月一次，干部夜校每周一課共計開展38期，黨員黨性體檢
全年信息報道14篇。目前黨建工作井然有序的開展。
二、重點工作及追趕超越任務完成情況
一是加強收入管理，確保依法征管、應收盡收，采取專管員負責制，要求周計劃、月匯報、季點評，及時催收，截止12月底共上繳收入xxxx萬元，超額完成年初目標任務，收入質量明顯提高。二是做好票據管理，嚴格執行以票控費，按照“統一管理、憑證領鉤、限量供應、交舊領新、票款同行、以票控費”的原則，指定專人，嚴格發放票據審批程序，從嚴加強管理，全年共發放票據xxx本。三是完善收入收繳管理系統，努力挖掘曾收潛力。今年以來，按照上級業務部門要求，完善票據管理辦法，其他專用票據為輔助的收入票據體系。通過銀行代收流程，使收費票據具備了信息功能，財政部門通過網絡管理系統即時監控執收單位的每一張票據。真正實現了票據源頭管理的作用，達到了“以票管費”的目的。四是加大非稅征管稽查力度，促進黨風廉政建設，我們在年中和年末分兩次，安排專項檢查組，結合“放管服”工作要求，對全市各執收執罰單位收支兩條線的運行情況進行了全面的檢查。2015年三月以來，收入管理情況，包括收費項目、征管范圍、征收對象、征收標準、票據使用以及收支兩條線運行情況進行了全面檢查。嚴肅財經紀律，促進了規范化管理，堵塞了收入漏洞，推動了廉政建設。五是積極參與局黨委安排的脫貧攻堅及創衛工作任務，確保各項工作穩步推進。
以上報告，如有不妥，望批評指正。
篇4
第一條為進一步提高全市協稅護稅管理工作水平，規范協稅護稅工作目標考核，確保全年各項工作任務圓滿完成，按照市政府的總體要求，結合我市實際，特制定本辦法。
第二條考核原則
1．日常考核原則。市協稅護稅領導小組以千分制目標管理考核為基礎，分解月度和年度考核指標。堅持月度日常考核為主，年度集中考核為輔。
2．重點工作原則。以市協稅護稅領導小組年度重點工作的落實情況作為目標考核的主要內容。
3．有效激勵原則。堅持物質獎勵和精神獎勵相結合，年度考核結果作為評選先進和計發考核獎的主要依據。
4．一票否決原則。考核年度內單位未完成征收計劃及發生重大責任事故和重大廉政問題，在年度評比先進單位和第一等次時，實行一票否決。
第三條組織機構
市協稅護稅領導小組辦公室（下稱市協稅辦）具體負責考核的組織與實施。考核組成員由市協稅護稅領導小組各成員單位（下稱各成員單位）抽調組成。
第四條辦法制定與修改
市協稅辦負責制定和修改考核辦法及考核目標，報市協稅護稅領導小組批準后執行。
第二章對象、內容、范圍和年度
第五條考核對象
考核對象為全市各鎮（街道）、開放園區協稅辦。
第六條考核內容
考核內容采取定量與定性、日常與集中相結合的方法設定，實施月度、年度考核。其中，月度考核以日管主要指標為主；年度考核主要對組織收入、護稅績效以及未列入月考的其他指標進行考核。具體考核內容詳見《市協稅護稅工作目標管理考核表》（以下簡稱《考核表》）。
第七條考核范圍
月度、年度考核的范圍原則上按照《考核表》實施，市協稅護稅領導小組不再組織單項工作考核評比。年度中間，各成員單位若有其他項目需要考核，由相關部門提出具體方案，報市協稅護稅領導小組批準后納入目標管理考核體系。
第八條考核年度
每年1月1日至12月31日為一個考核年度。
第三章方法
第九條考核方法
考核工作分為月度考核和年度考核。月度考核由相關成員單位通過協稅護稅管理系統直接獲取考核指標信息；年度考核以《考核表》內容及現場抽查情況為依據進行集中考核。
月度考核工作在次月10日前完成；年度考核工作在次年2月底前完成。
市協稅辦在規定時限內完成考核評分工作。月度、年度考核累計積分匯總為千分制目標管理考核得分，綜合評定各單位年終考核結果。
第十條加分范圍
考核加分內容包括改革創新、爭先創優兩個方面。
1．改革創新
工作有改革創新舉措，對全系統工作具有一定的指導作用或推廣價值，得到市政府或市協稅辦肯定或表彰的（以領導書面講話、批示或正式文件為準），有一項加5分，最高加10分。
2．爭先創優
全面工作在考核年度內被地方黨委政府或市級其他部門評為先進的，有一項加2分，最高加10分。
3．新增稅源
凡有引進外來稅源的，或外來企業的，每增加一般預算收入100萬的加2分，最高加10分。
第十一條加分申報
1．各被考核單位應在次年1月底前進行加分申報，規定期限內未作申報視同放棄。
2．各被考單位進行加分申報必須附報相關證明材料。
3．加分由市協稅辦審定。
第十二條考核目標分值及得分計算
考核目標基本分為1000分。得分計算公式為：
單位考核總得分=考核基本分值–月度考核扣分之和–年度集中考核扣分+其他加分。
第四章結果確定及運用
第十三條考核結果審定
市協稅辦將考核情況進行匯總和審定，確定考核等次并制發年度目標管理考核情況通報。
第十四條考核等次及考核獎
考核結果按考核總得分高低確定一定比例的一、二、三、三個等次，其中一等獎不超過30%，二等獎不超過50%，其余均為三等獎，并分別發放考核獎。
第十五條考核評先及獎勵
市協稅辦對年度考核結果為一等獎的單位授予年度“先進集體”稱號；對連續三年（含三年）以上獲得“先進集體”稱號的單位給予嘉獎。
第五章附則
篇5
一、指導思想
以“三個代表”重要思想和科學發展觀為指導，實施農村電影“2131工程”，堅持社會效益第一，堅持“三貼近”原則，豐富活躍農村文化生活，傳播科學文化知識，滿足農民群眾日益增長的精神文化需求，促進農村經濟社會的協調健康發展，為全面建設社會主義新農村做出積極貢獻。
二、組織領導
為了確保農村公益電影放映工程的各項任務落實，決定成立區文廣新局農村電影工作考核領導小組。領導小組成員如下：
組長：文廣新局局長
副組長：文廣新局副局長
成員：文廣新局廣電管理科科長
廣新局財務科科長
文廣新局文藝科副科長
三、目標任務
根據省廣播電影電視局要求，我區2013年度農村電影放映任務場次為3144場。其中鎮240場、蔣垛鎮204場、顧高鎮132場、張甸鎮420場、大倫鎮192場、梁徐鎮264場、白米鎮204場、橋頭鎮84場、婁莊鎮204場、沈高鎮180場、興泰鎮96場、俞垛鎮216場、淤溪鎮180場、溱潼鎮120場、華港鎮204場、開發區204場。另外，固定電影放映點每鎮全年放映52場（一周一場）。
各鎮放映任務由鎮文化站負責組織實施。各鎮文化站要選擇具有數字電影放映設備和放映資質的電影隊（員）承擔本鎮的電影放映任務，各鎮文化站要與放映單位或放映人員簽訂相關協議，落實相關工作要求（相關協議報局廣電科一份），確保全年放映任務保質、保量完成。
固定電影放映點建設今年實現全覆蓋，其中，列入省補范圍、2012年已下達建設經費的7個鎮，至今尚未建成通過驗收的，7月底前必須全部建成；其余8個鎮在今年年底前建成，經驗收合格后，給予一定的經費補助。
四、考核內容
農村電影工作考核采用百分制，從全年農村電影監管平臺監管情況、完成情況、統計情況、宣傳情況、投訴情況、安全情況、檔案情況7個方面進行量化評分，區局制定了《2013年度全區農村電影放映工作考核表》（見附件），考核表按各部分獨立計算總分。
1.做到年初有計劃，年終有總結。各鎮文化站年初要將農村電影放映任務（行政村一村一月放映一場，鄉鎮固定放映點每周一場）細化分解到電影隊。每半年要將放映計劃完成情況匯總整理、裝訂成冊，報送文廣新局參加年度考核。
2.平時要認真做好每月放映場次統計、核實和整理工作，嚴格執行填寫放映回執單制度，放映場次由放映員簽字、村委會蓋章、文化站站長簽字蓋章方為有效，不得虛報、瞞報、漏報。
3.有效場次的標準為：每次一部科教片、一部故事影片正常放映完畢，至少有2張圖像清晰的照片（1張影片放映內容畫面，1張現場觀眾畫面），有影片完整放映信息（需用數碼相機拍攝，包含開始放映時間、結束放映時間、影片名稱等）。
4.不得放映帶有封建迷信色彩、性質、不健康內容的影片。
五、考核辦法
考核采取100分制評分的方式，年終考核時，將以“省農村電影監管平臺”監管為主，結合單位自評、考評組綜合考評、平時明查暗訪和放映質量檢查情況以及日常掌握的情況進行綜合評分。綜合評分分值75分以上認定為合格，分值低于75分為不合格。
六、獎懲機制
為落實好農村電影放映工作，區文廣新局在對各鎮送電影下鄉活動進行全面考核合格的基礎上，對享受省補的鎮繼續按照省廣電局關于農村電影放映專項補助資金管理辦法要求，進行申報和發放補助資金；對不享受省補的鎮，從2013年開始，參照省補標準，向區財政申請專項資金予以補助；對完不成任務、群眾不滿意且考核不合格的電影放映單位進行通報批評，并扣除相應的放映補貼，直至取消放映資格。考核結果同時作為各鎮文化站年度工作績效考核的重要依據。
篇6
[關鍵詞] 科研機構;績效考核;績效工資
[中圖分類號] G420[文獻標識碼] C [文章編號] 1673-7210(2010)06(b)-107-02
2006年起,一場對于事業單位具有重大意義的改革轟轟烈烈地展開,即是事業單位崗位績效工資制度改革。2009年9月,國務院總理在主持召開的國務院常務會議上再次決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資。績效工資是通過對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估,以科學的績效考核制度為基礎。
1 如何做好績效考核,尤其是科研機構的績效考核,是擺在事業單位人力資源從業人員面前的一個課題
眾所周知,一個機構的管理核心是戰略管理,戰略管理的核心是人力資源管理,而人力資源管理的核心是績效管理。績效考核則是績效管理的關鍵環節,績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。在科研事業單位中,傳統的考核大多采用的仍是年終考核方式,即制訂同一個標準來衡量每個人,按得分高低相互比較分出優劣,而績效考核是通過系統的方法、原理來評定和測量職工在職務上的工作行為和工作效果,是為每個人量身定做,所有人都是和自己的目標比較,看完成的情況如何[1]。
科學的績效考核是工作結果和工作過程的結合,不僅可以使單位發展目標與職工發展目標保持一致,提高工作效率及工作積極性,增強職工責任感及單位凝聚力,還能夠幫助先進者持續發展,鼓勵落后者前進[2]。通過考核可以科學合理地評價職工及選拔職工,并能對職工的工作業績作出及時的肯定并給以表彰獎勵。因此,績效考核的根本目的是通過考核等管理手段促進績效的提高。
隨著人才競爭的日趨激烈,現代科研機構對科技活動越來越重視。對科技人員實施科學、合理、公正的考核, 已成為績效考核工作的一個重點。科技人員又是科研技術創新的主體,他們的工作成果直接影響著機構的效益和競爭力。那么應該采用什么樣的績效考核方法對科研機構人員進行考核呢?
我們知道績效考核方法,按照所選擇的效標不同,可分為品質主導型考評法、行為導向型考評法、結果導向型考評法及綜合型考評法四大類20種方法,但不是所有的考核方法在實踐中都會被經常應用[3]。在實際操作中,用人單位可根據人員狀況及實際條件選擇考核方式,一般多采用量化的客觀指標加以考核。
下面我們結合某研究機構在績效考核中的實際操作談一下如何做好科研機構的績效考核:
某研究機構原有的考核方式是以年復一年的、重復撰寫工作總結的形式進行考核,在國務院要求推進事業單位崗位績效工資制度改革后,該研究機構結合單位自身情況對原有的年終考核進行了改革,對科技人員采取了結果導向型的成績記錄法與自評法相結合,根據不同人群分類等多種有效的考評方法綜合考核的方式進行績效考核。
該研究機構將在職人員按照聘任的崗位分為七大類,分別為科研人員、技術人員、社團人員、行政管理人員、生產銷售人員、后勤輔助人員、開發實驗室人員。結合該單位的實際情況,根據崗位的不同制訂不同考核指標,使用《科研人員考核測評表》、《專業技術人員考核測評表》、《社團人員考核測評表》、《行政管理人員考核測評表》、《生產、銷售人員考核測評表》、《后勤輔助人員考核測評表》、《開發實驗室人員考核測評表》七類不同崗位類別的考核表格。考評的內容為德能勤績,分別從個性表現、工作能力、工作態度、工作業績制訂符合該崗位的效標。
由于該研究機構內科技人員的工作具有復雜性、創造性,該單位特別制定了《科研人員量化考核細則》制度,科技人員的考核得分由民主測評+量化考核兩部分組成。科技人員通過本年度的實際工作情況填寫科研業績工作表,人事部門根據制訂的量化指標及評分辦法計算出科技人員的考核分數。非一線科技、生產銷售、開發人員的考核,由于客觀性指標存在許多局限,則考核過程中主要采用主觀性指標考核方法結合360度綜合考評方式進行考核。考核結果根據分數給予評優獎勵,若達不到制訂的最低標準也將得到相應的處罰。
2 實施績效考核還必須把握好幾個關鍵環節
根據該單位實際運行的情況來看,雖然由人力資源管理部門與科研管理部門預先設計了一套績效考評指標和標準體系,并確定了不同人員的具體考評方法,但在考核運行過程中,仍會出現大量不可預見的困難和難以預料的問題,因此,實施績效考核還必須把握好幾個關鍵環節:
2.1 考核成績必須進行公開公示
這不僅僅是考核工作民主化的反映,也是組織管理科學化的客觀要求。只有做到了這點,才能保證改革后的績效考核方法能夠深入人心,從根本上改變舊有的形式化的考核方式,使績效考核真正起到促進個人發展與提高工作效率相結合的目的。
2.2 考核的關鍵應放在考核的過程而不是考核的結果,考核的意義是讓職工更好地工作
考核評價做出以后,應及時與職工溝通,將考核結果反饋給職工,若考評者發現問題時,需找到問題的根源,尋求解決的辦法。這不僅履行了管理者的責任,也加強了與職工之間的感情,使職工了解自己的業績狀況和考核結果,也使管理者了解職工在工作中的問題及意見,創造一個公開、通暢的雙向溝通環境,使考評者與被評對象能就考核結果及其原因、成績與問題及改進的措施進行及時、有效的交流。這樣,績效考核才能真正發揮其效用,推動職工素質的提高,實現組織發展的目標,激發職工的能量,提高職工對工作的信心。
2.3 建立和完善有效的績效考評制度及程序和方法,在實際運行中還需要與研究機構職工文化相融合,需要得到職工的認同
要針對考核體系對運行初期發現的問題及時改進。如:考評結果是否應和崗位工資掛鉤的問題。在這個基礎上,嚴格落實獎懲兌現,不斷完善考核方式,建立了有效的激勵競爭機制。強化目標考核,按照科學化、精細化、規范化的要求,將工作做到有目標、有指標、有措施、有標準。從制度上確保各項目標有可操作的標準,形成較為嚴密的考核獎懲體系。
2.4 充分運用考核結果,構建導向機制
績效考核結果不僅僅只是衡量績效高低的一個簡單數據,通過結合職工考核過程,已拓展升值成為職工年終考核評優及干部晉升的重要依據,最大限度地調動了干部職工的工作積極性,建立起職工行為與單位目標的正相關關系。⑤監督考評的管理者,需有效地組織職工的績效考評工作,針對績效考評中存在的主要問題進行專題研究,提出具體的對策,對職工考評結果進行必要的復審復查,確保考評結果的公平和公正性,對存在嚴重爭議的考評結果進行調查甄別,防止誘發不必要的沖突。
3 結語
通過實際實施績效管理考核,筆者還有如下幾點經驗和體會:
3.1 領導的重視是績效管理考核順利推行的前提
任何一項新的管理機制的引入均離不開領導的支持。在推進績效管理的過程中,領導要不斷強調績效管理的必要性,提供組織、人員保證。
3.2 協調合作是績效管理順利推行的基礎
日常工作中,考評者對被考評者進行輔導;考核時,考評者與被考評者共同認定成績和不足;考核結束后,考評者與被考評者將關注點放在如何提升績效上,共同實現“雙贏”。
3.3 持續改進是績效管理順利推行的動力
績效管理是一項長期、復雜、需要不斷優化的過程,應堅持與時俱進,勇于嘗試,根據實際發展需要適時進行調整、磨合。動態持續改進機制將推動績效管理不斷地走向完善。績效考核是人力資源管理中最能體現管理的一項策略,通過量化考評,可以對職工的素質和能力水平作出正確的評價,進而可以通過轉崗、晉升、辭退等手段,對員工的工作分配進行調整,使每一個員工可以發揮出最大的工作潛能和效率,同時,也可以對單位目前的人力資源和成本作出正確的分析,為以后的單位發展設計提供有效的依據。
綜上所述,通過制訂行之有效的績效考核體系,可以幫助科研機構組建一支良好的科技開發團隊,并保持該團隊的持續穩定性和工作能力的持續提高,為研究機構的發展提供了充足的源動力。
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篇7
關鍵詞：事業單位績效考核 存在的問題 改進思路與方法
績效考核，是人力資源管理的基礎，通過運用科學的考核標準和方法，來判斷職工是否正確地履行了職能，并將考核結果反饋給職工、幫助職工改進和利用考核結果的過程。其目的是提高職工的工作效率、服務質量和創新意識，實現組織目標。事業單位自1995年開展績效考核工作以來，由于各方面的原因，績效考核的作用沒有完全發揮出來，存在著很多不容忽視的問題，應該引起重視并加以改進。
1.當前事業單位績效考核管理工作存在的問題
1.1對績效考核管理工作的重要性認識不足
主要表現在領導不重視，對考核工作重要性認識不足，沒有樹立現代科學管理理念,主要精力放在業務工作上。于是每年年終考核時，職工抱著應付的心態填寫年度考核表，單位領導根據印象或票數定每個人的考核等次（優秀、合格或不合格），幾乎沒有不合格的。考核結束后，結果也沒有得到有效利用。因此職工對考核無所謂，這樣的考核很難提升職工的服務水平和工作效率。
1.2績效考核指標體系欠科學
目前事業單位的績效考核主要指標體系是“德、能、勤、績、廉”，非常籠統。首先沒有針對性，對不同類別和職級的人員，采用相同的考核指標。其次缺乏具體的考核內容，沒有體現崗位職責及任職資格的不同。而科學、規范的績效考核指標體系是將績效考核目標和內容具體化，是全面檢查和科學評估被考核者崗位職責和工作任務完成情況的重要依據。這就要求績效指標能夠量化的，必須量化，不能量化的，應該行為化。
1.3績效考核方法太單一
目前絕大度多數事業單位績效考核采用這種方法：個人填寫年度工作考核表，全體職工對每個人選擇優秀、合格或不合格的格次，然后統計每個職工每個格次得票的多少來確定最終考核結果，這種方法看似民主，但考核結果很不真實。首先缺少合格的考核者，不同部門的職工并不能真實地了解其它部門職工的工作狀況，投票時完全憑個人關系或印象；其次沒有全方位、多角度地對被考核者進行綜合測評；再次這種方法缺少關鍵事件記錄，所以對被考核者作出的評價很不客觀公正。
1.4績效考核管理過程中缺乏溝通和反饋
在事業單位績效考核過程中看到的普遍現象是，考核時匆匆忙忙，考核后結果遲遲得不到反饋。事實上如果職工不知道他們的工作績效與預期績效的差距，不找到改進績效的方法，他們的績效是很難得到提高的。可以說，沒有溝通和反饋，績效考核就失去了靈魂。績效考核過程中通過管理者和職工的溝通既能實現考核的目標，又能幫助職工提升能力和素質。可以說績效考核的關鍵是溝通，并且貫穿在整個過程中。績效標準的確定、考核過程中的輔導、績效指標的調整、績效結果的反饋及運用都離不開管理者和職工之間的溝通。
1.5績效考核結果沒有有效利用
績效考核的根本目標就是調動職工的積極性和創造性，提高其工作效率，從而實現組織目標。因此，必須充分利用績效考核結果，把考核結果應用到薪酬的升降、職位的變動、培訓等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調動其積極性。但是在事業單位實際工作中，考核結果沒有得到應用，或者沒有充分應用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性，無法實現績效考核的目的。
以上問題的存在，一是使考核工作缺乏嚴肅性,流于形式，單位領導難以真實地摸清職工隊伍情況，容易造成用人決策失誤；二是使考核結果缺乏真實性和公正性，難以形成有效激勵，難以促進職工工作作風的轉變和工作質量的提高，從而難以高效率地完成組織目標。
為了達到績效考核的目的，可以從以下幾個方面來改進績效考核工作。
2.改進績效考核管理工作的思路與方法
2.1轉變觀念，提高認識，建立績效導向型的組織文化
事業單位作為公益性組織，應該把績效考核定位在發展職工與服務社會的目標上。首先事業單位的領導應高度重視績效考核，了解人力資源管理的目的，建立規范化的考核制度，樹立正確的績效考核導向。其次，要鼓勵職工樹立實事求是的績效考核理念，作為考核對象或考核主體，直接影響考核結果的公平、公正，要讓職工認識到真實的考核結果不但能樹立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績效為導向的組織文化，績效考核才能真正發揮作用，才能不再流于形式。
2.2做好績效考核前的基礎工作。
科學地設置工作崗位。在績效考核前，要進行崗位設置。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標科學合理地分解到每個崗位上，績效考核才能具有針對性，才能增強績效考核的可靠性與準確性。
設立科學的績效指標。在科學設置崗位的基礎上，確定績效考核的具體內容，設立績效指標。指標的設計應遵循：第一科學客觀的原則。績效指標體系應依據職工的崗位職責構建，能夠反映職工績效的特點，具有代表性。第二定性指標與定量指標相結合的原則。事業單位職工的績效，既有可量化的指標，也有難以量化的指標，為了客觀地反映職工的績效，必須將定性和定量指標相結合。可以量化的指標要明確其考核的標準，在提取指標時盡可能量化、細化；不能量化的指標要盡可能的行為化，對工作過程進行詳細描述。
制定績效計劃。績效計劃是職工與上級領導通過雙向溝通就工作任務及其有效完成的標準確定績效目標的過程。在制定績效計劃時，應該鼓勵職工充分發表自己的建議，參與制定，使績效計劃更加符合實際，同時應該對自己參與制定的績效計劃進行承諾。激勵理論認為，人們對某種計劃的執行情況取決于他是否參與制定計劃和公開承諾。如果參與并公開承諾了，他將會全力以赴地執行該計劃。
2.3引進科學合理的績效考核辦法
績效考核工作的公平、公正是績效考核取得成功的關鍵，合適的考核方法是績效考核公平公正的重要保證。事業單位應采取定性與定量、日常考核與年終考核相結合等方式，根據不同情況選擇或綜合運用目標管理法、關鍵事件法和360度評估法等考核方法進行考核。
目標管理法，是將組織目標分解到各個部門和個人，利用崗位目標管理的思想使職工進行實際工作時實現自我控制與自我管理、過程管理與目標管理相結合，若發現沒有實現目標，應及時與其溝通并分析原因，以便改進和實現目標。將目標管理思想運用于事業單位的績效考核中，可以改變事業單位缺乏競爭、不能充分調動職工工作積極性和主動性的局面。
關鍵事件法，將績效考核的重點集中在那些有效從事一項工作與無效從事一項工作的關鍵行為上，記錄下被考核者的具體哪些行為是特別有效和無效的，既要有具體事實作依據，又要略作點評。這種方法對組織認定良好表現和劣等表現十分有效，而且對制定改善不良績效的計劃十分有用。
360度評估法，就是從多個角度包括上級、下級、自己、同事，有時甚至包括服務對象(外部的和內部的)等對職工完成工作的情況、績效行為進行評價，這種全方位的考核方法稱為360度績效考核法。360度績效考核方法從不同角度對考核對象進行評價，有助于得出更為客觀公正的結果，在提供準確的反饋信息和避免考評誤差等方面具有優點。
2.4加強溝通和反饋
溝通應貫穿整個績效體系中，通過溝通，幫助職工認識問題、提高工作能力，從而高效率地實現組織目標。
反饋也需要溝通，應該及時，這樣才能讓職工更清楚管理者對自己工作績效的評價，并且雙方就考核結果進行雙向溝通，分析未完成績效目標的原因，找到改進績效的措施，增強職工責任感，不斷提升職工和組織的績效水平。這一目標能否實現，最后階段的反饋將起著很大的作用。
反饋有多種方式，有正式的，如書面報告或一對一的面談等。有非正式的，如閑聊、走動式交談等。
2.5充分利用績效考核結果
績效考核的目的是激發職工的積極性和創造性，實現組織目標。通過考核發現職工的優點和不足，然后有針對性地幫助表現不好的職工提高個人能力，改進個人工作績效，最終完成組織任務。同時，對于那些工作表現突出的職工，相應地給予適當的激勵，獎勵與其貢獻相匹配的報酬。如果不能有效地利用考核結果，績效考核作用就不能發揮。
績效考核結果主要運用在以下幾個方面: 一是用于工資調整，凡是年度考核合格以上的增長一級薪級工資；優秀的除了增長工資外，還可以發放獎金和榮譽證書等；不合格的除了不增長工資外，還可以視情況決定降低工資。二是用于職工崗位調整和聘任，隨著事業單位人事制度改革不斷深入，如何客觀公正地調整崗位和聘任，是各級管理者必須面對的問題，要做到崗位調整和聘任的公正和擇優，就必須用事實說話。績效考核的結果為崗位調整和聘任提供了客觀的依據。三是用于個人發展，相對于工資報酬，知識型職工在工作中更注重自己在單位中的發展。有調查顯示，培訓、有較多的發展機會或其它的精神獎勵是知識型職工感到滿意的最主要因素。工資報酬只是基礎性問題，而發展則是知識型員工關注的主要問題。四是用于懲戒，是對職工行為的一種抑制性控制技術，是以帶有強制性、威脅性的結果來減少職工不良行為發生的頻率。具體方法有批評、警告、記過、降低職位、解除聘用合同等。
以上是針對事業單位績效考核管理工作中出現的問題提出的一些改進方法。值得注意的是如何結合事業單位的性質，在績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效考核結果應用等各個環節不斷改進績效考核是至關重要的。只有在實踐的過程中逐步完善績效考核體系,克服存在的問題，才能保證績效考核結果的公平、公正，才能真正發揮績效考核的作用，提升職工的素質，提高事業單位的工作效率和服務質量，不斷滿足公眾對事業單位的需求。
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篇8
一、 被考核人員范圍
1. 各分支機構的部門經理級、副經理級人員；
2. 隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員；
3. 崗位重要的科級人員。
二、 考核程序
1. 各分支機構的部門經理級、副經理級人員；隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員考核人為總經理；
2. 崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。
三、 考核方法
1. 所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次；
2. 述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；
3. 上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
四、 考核時間
1. 季度考核：于每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；
2. 年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績為準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、 考核內容
1. 崗位職責考核
指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2. 能力考核
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3. 品德考核
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4. 學識考核
指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。
5. 組織紀律考核
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生等。
六、 考核等級
1. A級（優秀級）95—100分 工作成績優異，有創新性成果；
2. B級（良好級）85—94分 工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出；
3. C級（合格級）75—84分 工作成果均達到目標任務要求標準；
4. D級（較差級）60—74分 工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到；
5. E級（極差級）64分以下 工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、 考核結果的應用（工資指基本工資）
1. 季度績效考核
季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。
1.1考核成績為A級者，當月工資額多發原有工資的5%；
1.2考核成績為B級者，當月工資額多發原有工資的2%；
1.3考核成績為C級者，享受全額工資；
1.4考核成績為D級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；
1.5考核成績為E級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理；
1.6連續3個季度考核成績為A，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%；
1.7全年業績考核成績達到4個A者，下年度工資額增加10%。
2. 年度績效考核
年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績為A級者，享受A類年終獎；
2.2年度考核成績為B級者，享受B類年終獎；
2.3年度考核成績為C級者，原有職務、工資不變，享受C類年終獎；
2.4年度考核成績為D級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成績為E級者，辭退，不享受年終獎。
八、 考核紀律
1. 考核人考核時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關部屬予以過高評價；考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職；
2. 各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予免去全月獎金；
3. 考核工作必須在規定的時間內按時完成。被考核管理人員未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
篇9
關鍵詞：績效管理；公務員；考核
公務員的績效考核是指國家行政機關根據法定權限對組織工作人員完成崗位目標的過程進行考察，并對其成績和貢獻作出評價，考評的內容主要包括工作數量、工作質量和工作能力等。就公務員隊伍而言，基層公務員占大多數，他們大部分身處一線，是各項工作的具體執行者和高層的主要信息來源，地位十分重要。因此，通過加強績效考核，提升該群體的整體素質，顯得尤為重要。
一、目前績效考核管理過程中存在的問題
1.考核目的不明確。績效管理本身是組織目標和個人目標付諸實施并進行管理的一種新方式，公務員績效考核其根本目的應該是充分調動公務員的工作積極性，更好地實現政府部門的職能目標。但目前的公務員考核，在目的的設定上并不合理。由于考核目的不明確，很多人認為考核就是年終寫工作總結、填寫考核表，根本沒有把績效考核與晉升、薪酬管理等人力資源管理活動聯系起來，使考核沒有任何影響力。在很多時候這樣的考核使許多人追求平均，只管自己的三分三，部門的領導也怕引起內部矛盾，不論工作成效搞平衡，更談不上實現整體目標，提高部門效率了。
2.缺乏科學、客觀的績效考核的體系。一是指標體系的設定缺乏可操作性，現行的績效考核主要內容有德、能、勤、績、廉五項。考核標準過于籠統，缺乏具體的明確的可操作的指標，考核指標與實際工作不能有效結合，例如很多考核指標設置模糊，缺乏量化和細化。二是指標體系的設定缺乏公平性，不同科室和崗位之間的績效考核結果與責任不匹配，有些科室的專業性比較強，需要單獨進行設定；三是考核標準不明確。考核內容過于籠統與抽象，衡量具體行為的較少，沒有具體的考核細則，公務員對于填寫考核測評表時也會覺得很難評判；這使得考核無法落到實處。
3.績效考核方法簡單化。一是評選優秀方式簡單，公務員的績效考核主要還是采取年底工作總結述職和民主測評投票的方法，考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，考核變成了“年底評優”，這樣的投票方式很大程度上決定于領導的主觀意愿，個人的工作實績遠遠比不上良好的人際關系，使得考核變成象征性的工具；二是重視年終考核，忽視平時考核。公務員的考核一般都安排在年底進行，沒有月度或季度的考核，致使考核結果不僅不能完全反映全年工作情況，而且達不到考核的效果。
4.考核結果少反饋，激勵作用難實現。一是考核反饋不及時。公務員的考核結果往往通過年終告知書告知結果，根本沒有面對面的交流和溝通，使績效評價的激勵作用也難于實現。二是公務員的績效考核的結果運用在激勵先進方面的效果不明顯。目前對于考核優秀的公務員，不同的單位獎勵現金在800-1500元不等，或給予表揚一次，多數公務員對于這樣的獎勵并不看重，在職務晉升、晉級增資和獎金發放等方面，沒有多少差別，不能調動廣大公務員的積極性，更不能提高整個部門乃至單位的工作效率。
二、對策和建議
1.明確考核目的。清晰的使命是績效目標的起點，是確定優先次序、制定戰略、編制計劃、進行工作安排的基礎。我們應當準確定位目標，設定合理、科學、靈活的目標管理體系，使公務員工作有目標、考核有標準、獎懲有導向，將績效考核作為提高公務員工作績效的途徑和手段，要使公務員充分認識到，只有根據崗位職責，做好本職工作，才能在考核中脫穎而出。通過拉關系、講人情通過考核，都是不正當的做法。要在盡職盡責工作的同時，通過公平競爭、公正考核來提高效率，實現政府部門的職能目標。
2.建立科學合理的績效考核體系。
2.1確立分類分級思想。公共部門的工作具有復雜性、多樣性等特征，不同部門、層級和崗位的工作性質和內容差異很大。針對這種差異性，應該緊密結合各地各部門的實際，明確崗位職責和要求，建立各有側重、各具特色的考核內容和指標，突出不同區域的考核重點。
2.2針對不同工作崗位的特點設定考核標準。要在和基層溝通交流的基礎之上，堅持公平、公正的原則，依據不同科室和崗位的特點設置不同的考核指標和標準，設置工作難度系數和崗位基準分數，按照崗位性質分系列進行考核，增強考核的合理性和可比性，既要客觀公正、實事求是，又要具有可操作性，便于考核。
2.3細化和量化考核指標。考核指標和標準要以調動公務員積極性、提高服務質量和水平為目的，真正起到激勵作用。績效指標量化的方法可用數字、時間、行為表示或用數字、時間和行為聯合表示。可以有效利用計算機資源，建立公務員績效評估信息化平臺，避免人情分，動態的進行績效管理，使考核的數據更為客觀真實。也可以采用平衡記分卡，不光是考核公務員個人，也是考核組織績效的一種較好模式。
3.建立“一體化”考核模式。
3.1將原來的年終考核模式分解為日常考核、季度考核和年度考核，制定日常考核和季度考核的評估工作管理辦法，不能局限于德、能、勤、績、廉五大方面的考核，而應該制定考核測評表，將每個考評標準細化到二級指標以下，并給出相應的具體考核標準，成為可量化的指標，以增強考評的效度和信度。注重日常考核，既能解決被評估對象平時工作中存在的問題，又能為年終量化評估打分奠定基礎，增加考核的準確度和信服力。
3.2引入全方位考核法。通過被考核者自己、上司、同事、下屬、服務對象等不同主體來了解其工作績效，并告知被考核者具體意見和建議，清楚自己的長處和短處，這樣的模式打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免個人偏見等現象。也能進一步改變公務員對外的態度，提升工作效率，但是可能在執行方面有一定的阻力。
4.加強考核反饋環節，有效利用考核結果。
4.1利用面談的反饋方式，發揮培訓的作用。考核結果的反饋絕不是簡單的優秀、稱職、基本稱職或不稱職這一簡單的結果告知，更是領導與下屬思想溝通、感情交流的寶貴平臺。考核結果的反饋采用面對面談話的方式，可以幫助被考核者正視自己存在的問題和不足，征求被考核者的意見和建議，并能解釋在考核操作過程中的一些容易誤解的問題，消除誤會和不必要的猜疑，有利于考核的開展和今后工作的開展。充分的準備和有效的執行對于績效評價面談取得成功來說是非常必要的。政工部門對于不稱職和基本稱職的公務員，可以安排履職能力的培訓，提升工作能力和效率，以促使其轉變、自省、提高。
4.2實行獎金差異化，采取正負激勵手段。根據考核結果，提高或減少獎金，為領導職務和非領導職務晉升提供參考，逐步探索公務員激勵措施，進一步加大獎懲的力度。在績效加薪的形式上，一次性獎金的發放形式往往更能讓公務員在心理感受上認為這部分收入與自己的績效直接相關，促使基層公務員積極努力的工作，以量化的考核指標來對公務員進行獎懲，獎懲的依據需要明確，以事實為依據，公平公正公開，給予被考核者的申訴時間和理由。對于表現優秀和表現較差的公務員要進行獎金的差別化。這里需要強調的是，考評結果的應用重點是被考評者工作的改進和能力的提高。
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篇10
一。實施人本管理模式，管理和管理質量。
（一）強化崗位職責，崗位責任考核制度。
上學年制訂了一本《松幼質量手冊》，教職工們手冊內容日常工作，中層干部手冊條例對本職工考核。然而在實施以后大家條例過于籠統，不便于操作。學年中又仔細質量手冊，并重新修訂、細化內容，使教職工們對的工作范圍和職責一目了然。此外，還新的崗位職責重新修訂每月工作考核表。舉措，大大了教職工的崗位意識，也讓考核工作更、更有據可循。
（二）中層干部隊伍建設，健全干部考核制度。
本學年，在以往三級管理網絡的基礎上，了中層干部的管理機制。，中層干部的政治思想工作，讓：骨干享受，而是榮譽，責任，是意味著要比教師吃更多的苦，做更多的事，要“源于教師而高于教師”。
對中層干部的教育理論知識、管理學知識等的園本培訓工作。在實施中，采用理論學習與實踐觀摩相的，讓中層干部在盡多的外出學習中開拓思路，她們的理論和能力。
最后，中層干部每月例會制度。在例會中了以往的小結制，將工作小結與考核制度相。由園長為每個中層干部制訂出階段性過程，并在例會中對她們的管理工作實績考核，并下階段應該發揚或的地方，從而幫助她們地達成各自的管理。
二。努力條件，不同基礎的教師都能在原有基礎上。
（一）師德師風建設，營造的。
師德師風直接關系到教育的形象，幼兒園的聲譽。要尊師重教的環境，同樣需要教育工作者的努力，把工作了，才會贏得社會的支持和。學期來，理論學習，組織教師學習《中小學教師職業道德規范》、《未成年人保護法》等，幫助教師的世界觀、人生觀和價值觀，真正教書育人，為人師表。
（二）條件，為教師的成長搭建舞臺。
1、抓機遇，樹典型，激發教師自身價值
向上、勇于競爭的意識。
素質教育的實施，對教師的要求越來越高，投身教育改革，教學和能力既是幼兒園發展的需要，自身發展的需要。我園采用抓，樹典型的方法，先進教師、優秀教師的推優，使教學能力較強的黃曉鶯等一線老師的先進性更為顯現，從而激勵教師冒尖。
2、以“請進來，走出去”的為青年教師拓寬信息渠道。
本學期，推薦了二名教師參加區骨干教師培訓班。她們外出學習后帶回的反饋信息來開拓教師的教學思路。，園里還努力條件，請專家帶教青年教師。有性的理論、實踐，幫助青年教師找到其自身的優勢與薄弱點，并的措施以她們更快地成長。此外，園內科研力量薄弱的現狀，還請了教育學院的專家老師輔導教科研的活動，幫助教師教科研。
3、“一助一”結對活動。
本學年了以往由園長指定的結對，而是讓教學有的教師自由選擇結對。做的好處讓結對從感情說容易接近，也更容易溝通。的結對重心也從理論學習轉向了教學實踐的。一年的努力，那些原本能力弱的教師在教學方法上的，這從年終考核的成績中也證實。
三。以“綱要”精神為，在學習“型主題活動”中詮釋新課程內涵，保教工作質量。
（一）以整合的理念在主題活動中社會領域課程。