高級電工培訓計劃范文

導語：如何才能寫好一篇高級電工培訓計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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趙 榮 國網河南省電力公司管理培訓中心

韓 強 國網河南檢修公司

摘要：國網河南檢修公司作為“三集五大”體制變革的實踐者，為有效破解隊伍素質提升的難題，公司對變電運維人員推行“四化四提高”現場培訓法，逐步形成科學規范的現場培訓體系。

關鍵詞 ：“四化四提高”現場培訓法 變電運維人員 素質 提升

國網河南檢修公司高度重視變電運維人員的素質提升工作，大力推行“四化四提高”現場培訓法，充分調動變電運維人員學技術、鉆業務的積極性，實現了變電運行人員到變電運維人員的成功轉型，促進公司運維管理水平大幅提升。

一、主要做法

1.靈活實施培訓“現場化”，切實提高運維人員業務素質。一是定期開展現場培訓。利用設備檢修、更換或新建變電站投運期間，組織新入職員工和有培養潛力的年輕員工，通過現場學習，加強實際操作技能。二是重點抓好安全培訓。精心策劃班組安全日活動，借助安全警示教育、事故通報等，開展多樣化的班組培訓，幫助員工增強安全意識、提高安全技能。三是開展運維專業培訓。依據“先易后難、分步實施”原則，組織變電運維人員逐步參與維護性檢修工作。采用集中學習、“傳、幫、帶”、輪崗培訓、實地觀摩等方式，使其逐步掌握100項維護性檢修業務。

2.堅持實行培訓“全員化”，共同提高運維人員技術水平。一是開展全員競賽、普考活動。通過全員崗位練兵等形式，分析查找差距，及時調整培訓內容，不斷提高履職能力。定期開展以崗位技能和操作實踐為主要內容的全員變電運維專業培訓和競賽，競賽成績作為衡量培訓效果的依據。二是開展“學后施教”活動。挑選優秀變電運維業務骨干，進行重點培養后，擔任兼職培訓師，開展“學后施教”，使變電運維人員在教學中，互相學習，共同提高。

3.深入實踐培訓“差異化”，大力提高年輕員工學習熱情。一是導師帶徒促提高。結合變電站內年輕員工較多的現狀，組織新老員工簽訂師徒協議，有針對性地開展變電運維技能培訓，提高了年輕員工的學習熱情。二是培訓內容多樣化。按照“缺什么，補什么”的原則，利用PPT、flash多等媒體手段，開發培訓課件和試題庫。公司根據崗位層級，梳理勝任不同崗位所應具備的能力，對變電運維人員進行分類培訓。三是強化崗位自學。積極創造崗位自學條件，為運維人員制訂工作標準、培訓教材等資料。公司開發重點培訓項目13個、培訓課件20多個，自編運維一體化培訓作業指導書和教材等，積極引導員工進行崗位自學。

4.努力實現培訓“常態化”，有效提高培訓成果轉化應用。第一，一天一問。主要采用技術問答、現場考問等方式，通過一天一問使員工時刻緊繃“學習業務，提高技能”這根弦，不斷充實自己，提高業務技能。第二，一周一練。主要采用技能示范、現場演練等方式，通過一周一練在實踐中檢驗學習成效。每人每月在現場停運或培訓設備上，至少進行一次實操練習。第三，一月一查。主要采用問答和現場檢查等方式，查驗現場培訓工作成效。每月班長對員工學習記錄、學習效果進行一次檢查，督促員工培訓記錄及時歸檔。第四，一季一評。每季度進行一次培訓計劃落實情況和培訓效果的綜合評定。落實獎懲措施，對成績優秀人員和班站給予績效加分，成績差的提出改進措施。

二、取得的成效

1．形成齊抓共管大培訓格局。形成了領導關注、各部門支持、員工廣泛參與的變電運維大培訓氛圍，調動了員工學習積極性和主動性。2013年以來，公司開展變電運維集中培訓10期，培訓600余人次，培訓考試合格率為100%。

2．運維專業隊伍素質得以提升。公司2名變電運維專業班組長分別被評為中央企業勞動模范、國網公司勞動模范；20名變電運維專業技術骨干入圍公司級以上優秀專家人才；莊周變榮獲華中電網500千伏變電站勞動競賽優勝單位。

3．協同攻關項目成績斐然。優秀專家人才領先公關完成的科技創新項目榮獲省公司一等獎； QC成果喜獲國優QC成果一等獎、國家電網公司優秀QC成果一等獎；提出的2條合理化建議榮獲省公司合理化建議金點子。

4．確保安全生產長治久安。公司如期完成原有27座500千伏變電站的年度檢修工作，并順利投運500千伏變電站5座，實現安全生產800多天。

三、改進方向

第一，公司制定變電運維人員素質提升規劃，對新進員工指派優秀專家擔任導師，制定三年素質提升計劃，幫助其盡快達到崗位要求。第二，公司開展陽光心態教育進班站活動，營造濃厚的感恩企業、回報社會文化氛圍，培育健康的員工心態和班組文化。第三，公司在在各班站設立圖書角，為班組配備業務培訓書籍，激發員工養成“活到老、學到老”的習慣。

參考文獻

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一、上半年工作情況

1、積極做好培訓基礎工作，今年，xx公司按照集團公司培訓工作的整體要求，結合目前xx公司實際，制定出xx年公司年度培訓計劃，并在今年上半年工作中逐步進行開展實施：

一是規范入職培訓工作，xx公司運營4年以來，員工培訓是比較弱的環節，沒有系統的培訓體系和規范的培訓計劃和培訓資料，xx年，公司從入職培訓著手，規范入職培訓流程，設置了公司簡介、公司制度、養護基本知識、機電系統運營和禮儀禮節課程，固定授課教師，書面化培訓資料，借此打開培訓體系設置工作。

二是強化崗位業務培訓，今年，xx公司為進一步提高一線人員的業務知識和技能水平，結合實際工作需要，組織了財會知識、技術評定、電工業務等多項業務的培訓。

2、加強檔案管理

經過4年多的運營管理，人員更替之后，xx公司的檔案管理顯得比較混亂，特別是電子檔案的管理，由于部分人員是從其他公司調入，沒有在xx公司預留相關資料，造成在工作中的不便，xx年4月，xx公司人力資源部對現有人員檔案進行了梳理和規整，并依照市面常用人事檔案管理軟件的要求，對電子檔案進行了修改和細化，方便今后引入軟件進行檔案管理。

3、嚴格加班管理

xx年，國家實行新的休假制度，上半年共有5個月涉及到法定假日的加班，依據集團公司人力資源部的要求，xx公司設定了加班申報表及明細表，對 。 因工作需要加班的情況申報明細到人，嚴格加班管理申報程序，逐級審批，做到先申請后加班，經批準后加班，不是法定假日不計入加班。并對日常考勤管理加以規范，同時做好檢查工作。

4、簽訂勞動合同

xx年恰逢新《勞動合同法》開始實施，新法的條款和內容社會各界理解不一，而xx公司原有合同在xx年12月31日全部到期，在這種不利情況下，xx公司依據集團公司的指導和支持，避開現有新法條款上有異議條目，與所有員工及時簽訂了勞動合同，既保障了員工和公司的利益，也為公司的正常運營做好基礎工作。

二、下半年工作計劃：

1、實行軟件化管-理-員工檔案，以便各類數據的及時更新，查詢，提醒。

xx公司現在職工總數維持在300人左右，人員資料多而雜，各種檔案具體情況均依賴人事工作人員的人工記憶，各種表格交錯互立，現雖將各類資料匯總，但信息更新慢，錯漏多，沒有各種資料如合同到期、員工生日、職稱資料等的提醒，各種數據的統計也依賴于手工，給日常工作帶來不小的困難，引入檔案軟件進行管理，可以讓人事工作人員快速準確掌握各類信息，同時便于各類資料的及時更新。

2、進一步加強考勤管理，對各類請假、加班的審批程序及手續進行檢查規范。

3、xx公司現行績效工資各收費站自行測算的模式已經進行一年，下半年將對各收費站的績效工資基礎數據進行抽查，盡可能杜絕錯漏現象。

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摘 要 在全國大興學習之風，企業培訓日益重要的今天，加強職工教育培訓提升員工隊伍素質建設至關重要，是促進企業可持續發展的重要手段之一。作為分管職教工作的管理者，由于工作關系，這幾年來對本企業的職工教育培訓工作做了一些初步的探索，現就結合本企業實際情況及這幾年開展的職工教育培訓工作的一些做法和經驗，淺談一下對發電企業職工教育培訓管理工作的認識。

關鍵詞 發電企業 職工教育 培訓

一、大新發電分公司人員素質現狀及存在的問題

（一）大新發電分公司人員結構現狀

從上表不難看出，公司大部分正式員工年齡在45歲以下的占88.50%，屬有較豐富的工作經驗、有一定的家庭壓力、人生觀和價值觀相對成熟的群體。但文化素質、職業技能參差不齊，總體不高。

（二）存在的問題

專業技術人才不多，高層次人才空缺。從公司人才結構上看出，具有高級職稱的技術性人才比較缺乏，人才結構不合理，整體素質偏低。勞務派遣員工綜合素質不高，在思想上存在臨時感，學習積極性不強，看不到未來，對人生及前途感到迷茫，甚至有抵觸情緒。在專業技術人員的培養方面上注重對人才使用的短期培訓，僅限于“走一步，算一步”。而對人才的專業理論、綜合素質進修培養力度不夠，其中的原因一方面是由于公司的經費緊張問題，另一方面是由于人才自身的培養意識問題。

二、人才發展計劃

（一）重視企業文化和管理制度的培訓，使廣大員工做到愿景同向、價值同心、制度同構、行為同軌，增強公司凝聚力;

（二）抓好普通員工的職業技能培訓，職業規劃，使每位員工都能熟練勝任本職工作，杜絕因業務不熟給公司造成損失;

（三）抓好學歷再教育、職稱改革、職業資格培訓鑒定等工作。要確保：一是40歲以下尚未達到大專及以上學歷的員工要參加各類學歷班再教育學習，使全體員工都具有大專及以上學歷;二是組織申報各類職稱評審，使具備相應條件的職工都能獲得相應職稱;三是做好水電工種職業資格培訓鑒定工作，使各崗位員工都能持證上崗;

（四）做好人才選拔、培養、儲備工作，力爭培養出一批電站運行維護骨干、中層管理人才及公司高管后備人才，確保人才不斷層;。

（五）建立培訓、考核、使用、待遇系統化的培訓機制，營造有利于員工發展的良好環境，促進員工由“要我學”向“我要學”的轉變。

三、一些做法及經驗

（一）領導重視，機構健全，責任明確，營造職教工作齊抓共管的局面

公司總經理經常了解職工教育工作情況，每有培訓開班，都會帶領班子成員出席并親自主持開班儀式作培訓動員講話。成立了以公司總經理為組長，分管副總經理為副組長，各部門主任為成員的職教領導小組，形成了以“公司主要領導掛帥，分管領導親自抓，人力資源管理部牽頭，業務部門配合，培訓單位實施”的培訓管理體制。落實職教工作目標管理責任制，將部門業務培訓計劃列入部門工作目標考核內容，用公司的獎懲激勵機制，推動職教工作的開展;四是按規定提取職教專項經費，確保公司職教工作順利開展。

（二）充分調研、認真制定培訓計劃，做好培訓實施管理

為使每年的培訓工作都能收到成效，每年年初公司職教小組成員都通過深入公司各部門、各所屬電站開展培訓需求調研座談進行收集意見，從而制定切實可行的公司、部門、電站年度培訓計劃。并召開專題的職教工作會議充分研討論證年度培訓計劃的科學性，實用性及可操作性。培訓前做好培訓方案設計、合理安排培訓課程，聘請培訓機構專業教師或公司資深業務骨干授課，培訓結束后認真組織培訓材料收集整理及開展評估工作。

（三）以崗位培訓為重點，服務公司中心工作，提高員工綜合素質

1.高層次管理人員重點培訓。推行領導干部帶頭授課制度;通過聘請專業培訓機構老師對公司各部各電站管理人員培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構。鼓勵管技人員參加高層次學歷教育;使各層管理人員做到組織領導、技術業務、思想政治工作“三提高”。對基層班組長的培訓是培養成“會講、會寫、會做、會指揮”的“四會”班組長。

2.專業技術人員加強培訓。通過業務技能培訓、技能大比武、延伸“大修課堂”等方式，建立技能領跑團隊;以師帶徒、崗位練兵、技術比武為載體，開展傳授技能培訓，促進各類技能人才成長轉變觀念、提高思想、拓展知識、提高技能，提高技術理論水平和專業技能，增強科技創新和科技改造能力，真正肩負起公司技術保障和技術創新的重任。

3.工勤技能人員崗位培訓。強制推進應知應會培訓，提高員工的崗位技能;依托各類院校開展高級工及以上技能人員的培訓。科學設置培訓內容，注重加強職業道德教育和企業文化教育。 使運行人員更熟悉設備、系統的基本原理;能正確進行操作和運行分析，掌握近年來的新設備、新工藝。

（四）創新培訓方式，提高教育培訓的針對性和實效性

一是多元集中培訓，深化學習效果。培訓課程從以往的單一業務技能培訓擴展到涵蓋管理技能、寫作、安全生產、個人修養等多元化知識。課程的多元化不僅讓培訓內容更豐富，對公司崗位人員實現分類別，分層次培訓使得不同崗位人員所受的教育培訓更具針對性。

二是培訓娛樂兩不誤。課堂培訓后，安排半天時間到縣郊或者電站內開展課外活動，在青山綠樹流水潺潺中，大家放下包袱放松身心，就培訓內容及工作實踐等話題輕松愉快地進行交流，既延伸了培訓課堂，也進一步培養了員工間的交往能力。

三是建立公司的內訓師隊伍。為使所開展的各類培訓課程更貼合公司的需求和員工的需求，通過自薦、推薦、考核、評定以及內部課件開發，培訓課件的評估，選拔了一些優秀的業務骨干和管理人員組建公司的內訓師隊伍以及相關的評價體系。此舉不僅能讓這些骨干力量將其務實與技巧的經驗分享給廣泛員工，同時也起到傳、幫、帶的作用，更能激勵學員的學習積極性。

四是將培訓點落在基層。鑒于公司員工大多分布在所屬五個電站，召集起來集中全員培訓相對比較困難，所以，我們改變了以往集中在公司本部的培訓方式將員工培訓重點集中在電站進行。同時優化排班以公司那岸、中軍潭、碩龍電站為三個基本培訓點進行分片培訓，這樣既減少員工的路途奔波，也利于培訓實施管理。

五是加強校企合作，解決工學矛盾。我們積極與廣西區職業技術資格鑒定中心合作，安排培訓老師深入公司各所屬電站開設職業技術資格培訓班;與廣西大學、桂林電子科技大學等高等院校聯系，在大新縣設立專科和本科教學點，讓員工在家門口即可接受大學課程教育，解決了員工的工學矛盾問題。兩年來共225人參加了工人技術等級崗位培訓， 經過系統培訓，高級工資格持證率提高了35個百分點。在公司內部也形成學歷再教育的良好氛圍。

四、需繼續探討的問題

從2009年到2013年這近三年的職教工作開展情況來看。我公司已建立了系統性的培訓體系，連續三年在集團的職教管理目標考核中榮獲一等獎，在職教培訓中年投入職教經費不少于年工資總額的1.5%，年培訓人次、培訓學時均比往有較大增長，培訓內容、形式也日益豐富和拓展。通過繼續再教育、職稱申報等渠道為公司增強了人才儲備。但從培訓效果和培訓質量來看，還存在不少的問題，需要繼續探討和改進。

一是員工培訓積極性不夠，實行學分制、嚴考核、將培訓成績與績效考核掛鉤。通過每期培訓班開班情況及后續的培訓反饋結果情況來看，部分數員工還存在推著走的情況，對培訓抱有應付式心理，覺得培訓是你領導要求的，是公司的一項工作，而沒有從“要我學”升華為因為“我要學”，主要原因是與工效不掛鉤，激勵機制還不夠強烈。按部就班的培訓總也達不到成效。對于此種情況，我們也做了一些探討，希望能通過學分制的方式將培訓成效與績效考核掛鉤來提高員工的培訓積極性。

二是員工培訓需求擴大，內訓師師資力量偏薄。在培訓反饋的情況中，我們還發現了，很多員工還是比較渴求能得到更多更好的培訓教育，但造成培訓效果不理想、學員不積極的原因，還因為我們在培訓計劃還不夠完善，師資力量、教學水平還達不到學員的要求。因此進一步的完善培訓計劃，構建合理的培訓需求，建立公司培訓師師資庫，實現教師資源共享，提高授課酬金。實行領導者授課制度，提升教學水平等也是我們下一步需要探討和摸索的一個工作。

三是薪酬體系還未改革，培訓激勵機制未能得到優化。由于三改工作還未實施，公司還未建立寬帶薪酬，配套建立技術技能評估、業績考核、薪酬激勵等制度。因此員工的培訓主動性還未能充分調動，因此下一步將積極探索優化和延長縱向專業技術崗位層級設置，探索提高高技能人才崗位津貼，確保分配向生產一線技能人才適度傾斜，切實提高一線高技能人才的待遇。逐步改革現有的技能人才管理模式，細化技能等級，并相應兌現工資津貼。

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關鍵詞：就業培訓 培訓模式 特色就業培訓

隨州是“炎帝神農故里”“中國編鐘之鄉”“中國專用汽車之都”，總人口256萬，轄一縣一市一區和高新技術產業園。隨州借助于“漢――隨――十”汽車走廊和“鄂西生態經濟圈”快速發展，形成了汽車機械、食品工業、建材工業等七大產業板塊。隨州屬于湖北省較不發達的地區之一，2013年全市GDP僅661.94億元，三大產業中，第二產業規模最大且增長最快，增長12.8%，第三產業增長10.5%，第一產業增長4.8%。

一、就業培訓服務于本地經濟的發展

1.服務隨州支柱產業

隨著國家對汽車節能減排要求越來越高，逐步向歐五標準過渡，小規模企業先后與中國重汽、廈門重工、東風公司等500強企業重組。由于企業生產技術和設備升級改造，對勞動力數量需求相對下降，綜合素質要求逐漸提高。

汽車改裝產業需要大量中高級電焊工、維修電工、機器人維修等人才，但此類高級技能人才已由本地的一所技師學院和高職所承擔，就業訓練中心不必要重復投資實訓設備，而且在師資方面也沒有優勢。為此，就業訓練中心開設了服務汽車產業的叉車、汽車裝配、AutoCAD等相關工種培訓，彌補了本地區初、中級技能培訓的空白，滿足了企業的人才需求。

2.服務隨州第三產業

隨著城鎮化建設進度加快，第三產業得到快速發展，需要大量各類服務人員。而大量的城鎮失業人員、企業改制后的4050人員、失地農民不能適應企業用工需求，使勞動就業人員總量供大于求的矛盾十分突出，就業人口結構性矛盾也十分突出，對社會和諧穩定造成了嚴重影響。

為此，就業培訓中心適時推出餐廳服務員、月嫂、養老護理員等培訓，解決了中年婦女的就業困難，緩解了就業矛盾。

二、培訓模式對接就業職業能力

就業培訓的主要對象是有一定生活經驗的成年人，培訓時要打破傳統的教學模式，以完成實用的工作任務的基本職業素質為重點，盡量采用討論式、任務驅動、項目教學等方法，形成“以學員為主體、任務教學為手段、生產性實訓為載體”的職業能力培訓模式。

例如，傳統 Word應用教學模式是按啟動、退出、新建、保存、漢字輸入與修飾、圖文混排、打印輸出等程序講解，學員學習后沒有成就感。采用任務驅動教學法時，針對Word應用設計了輸入一首唐詩、制作個人名片、建立家庭收支表等任務，引導學員自主學習、完成任務，學員完成任務后會有成就感。

一是對失地農民采取上門服務、與征地企業合作的培訓方式進行。培訓時將理論學習、情境模擬、就業實踐三者有機結合，引導學員在實踐中解決問題，著力提高其綜合素質。

二是對月嫂、護工、育嬰員等進行培訓盡量采用集中培訓模式。隨州60周歲以上的老年人口占總人口的13.7%，已成為湖北最早進入老齡化社會的地區之一。隨著社會的發展和人口結構的變化，對老年人的贍養也由家庭轉向社會，急需更多的養老護理人員。為此，就業訓練中心在隨州地區首創月嫂、護工培訓，具備較好的培訓條件和過硬的師資隊伍。請三級醫院婦產科專家擔任技術指導或培訓，聯合制訂培訓計劃，編寫培訓教材。大部分月嫂學員在實訓期間就已得到雇主的預約，對隨州服務專業培訓及發展起到了示范引領作用。

三是對企業需要的叉車、汽車裝配等工種培訓盡量采用項目引導的一體化模式。

三、就業培訓遇到的問題

1.培訓內容更新與現實需求不適應

一般情況下，教材內容和應用軟件的更新速度遠落后于網絡的更新。如訂購的《勞動合同法》培訓教材局限于對法律條款的解釋，與現實中的案例沒有緊密聯系，沒有與當地勞動仲裁方面的案例結合。空洞說教吸引不了學員，教材編寫過程中應設計學員關心的案例來解釋各條款。計算機應用基礎課程的教材一般是介紹Microsoft Office 2007辦公軟件，而網絡上已使用Microsoft Office 2013。

2.培訓教師自身素質需要進一步提升

隨著社會經濟和科技的發展，培訓教師需要不斷學習國家政策、先進技術和教學方法，更新培訓觀念和知識體系，提高培訓質量，促進就業。

3.師資隊伍人才庫需要建立和共享資源

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公司教育培訓體系的基本框架

公司教育培訓體系主要由各級人力資源管理部門和培訓實施機構構成，實行省公司、地市分級管理分級實施培訓的運行模式，各縣局培訓工作由所在地市指導開展。目前培訓實施體系的具體構成主要由1個公司層面培訓中心和10個地市培訓中心組成。公司層面培訓中心主要負責科級及以上黨政干部、中高級技術人員、高級工及以上技能人員等培訓任務，其余人員由地市層面培訓中心負責。

浙江省電力公司培訓中心

浙江省電力公司培訓中心是公司層面唯一所培訓中心，根據三集五大建設方案于2013年4月經整合湖州培訓中心后成立。該中心在地域上分為杭州本部和浙西、富春江、湖州四個校區。杭州本部為綜合性校區，同時承擔變電運行、電力營銷、信息化技術等專業的培訓職能；浙西校區主要承擔輸電線路、變電檢修專業培訓；富春江校區承擔公司黨校職能、公司所屬單位中層干部培訓和管理類專業培訓職能；湖州校區主要承擔配電線路專業培訓職能。

地市培訓中心

目前，浙江公司下屬的11個地市局，除湖州局外均設有培訓中心。為避免重復建設，湖州局的培訓職能由浙江省電力公司培訓中心湖州校區承擔。地市局培訓中心主要承擔中級及以下人員的培訓職能。各地市局現均建有變電運行、配電線路、變電檢修及營業用電實訓室，基本滿足主專業一線技能人員的培訓需要。

遠程培訓系統

公司目前在培訓中心建有遠程培訓中心，實現了員工培訓的全覆蓋。該平臺可以實現員工自學、培訓和考試。

教育培訓制度體系建設與實踐

為確保培訓體系的有效運行，適應公司發展戰略對培訓工作的要求，在“三集五大”體制下實現員工培訓與發展的目標，公司建立了較為完備的教育培訓制度體系，包括9項管理制度、15項管理標準。

公司全面推行持證上崗制度，對生產一線技能人員實行職業資格準入制度，先培訓后上崗，不持證不上崗。公司擬定三 年員工考試方案，以考促培，全面提升員工隊伍素質。自2008年起，對公司系統農電工開展崗位資格培訓，全部農電工參與其中，取得了相應職種的職業資格證書；2010年起，對生產一線技能人員推行了標準化崗位考試；2012年完成了首輪考試，考試結果與個人績效掛鉤。目前，生產一線崗位包括班組長在內的全體技能人員均實現了持證上崗；公司所屬各單位中層干部全部實現持證上崗；縣局中層干部也接受崗位資格培訓，全部實現了持證上崗。

教育培訓項目管理

公司教育培訓項目管理主要包括培訓需求、計劃、實施和評估改進等環節。重視培訓需求工作，在廣泛征集培訓需求并可研的基礎上，建立公司培訓項目儲備庫，形成培訓計劃，培訓項目計劃納入公司綜合計劃管理。公司教育培訓項目包括職工培訓教育、培訓項目及教材（課件）開發、培訓設備設施購置及更新維護等三類。對培訓項目實施，按照公司培訓質量管理辦法要求加強培訓評估管理，促進培訓質量提高。在具體操作上，公司層面培訓項目均需進行培訓項目一、二級評估，對重大培訓項目則要進行三級評估。通過培訓評估不斷改進培訓項目，提升培訓效果。

目前，教育培訓項目管理從培訓需求、培訓計劃、培訓實施、培訓評估做到了信息化管理，主要依托國網ERP—人資培訓專項系統和發策綜合計劃管理系統實施管理。

內訓師隊伍建設

為加強公司系統教育培訓師資隊伍建設，提升公司整體培訓水平，提高培訓質量和效果，在個人申報和單位推薦的基礎上，經過公司內訓師聘任工作組的資格審核，于2011年聘任了188位人員為浙江省電力公司首批公司級內訓師。主要承擔公司下達的培訓教學任務，參加培訓項目開發、培訓教材編寫和培訓基地建設等工作，充分發揮公司系統專家人才在員工培養和隊伍建設中的作用，使公司各項核心能力和專長得到有效傳承。同時，要求每位內訓師要進一步充實專業知識，提升業務能力，積極探索教學方式，努力提高教學能力，爭取成為一名優秀的企業內訓師。

同時，對公司系統各單位提出了具體要求：要求各單位從加強公司員工隊伍建設、提高公司核心競爭力的戰略高度，積極鼓勵和支持內訓師到公司培訓中心承擔培訓教學、培訓項目開發、培訓教材編寫和培訓基地建設等工作，使他們的知識、技能和經驗在公司系統得到傳承與共享。通過不斷加強和充實內訓師隊伍建設，促進內訓師提高業務水平和教學能力，使公司內訓師隊伍得到不斷充實和優化。此外，還要求公司培訓中心要貫徹落實公司內訓師隊伍建設和管理的各項規定，科學合理地編制內訓師需求計劃，與內訓師所在單位做好有效溝通，使各位內訓師在確保完成本職工作的基礎上，更充分地發揮他們的專業特長，承擔培訓中心各項培訓工作。要求培訓中心做好內訓師在承擔培訓工作期間的管理與考核，為他們提供優質的生活后勤服務。

實訓基地建設

近年來，公司著力加大各級培訓中心實訓基地建設力度，不斷加大各專業類別培訓設備設施投入，包括輸電、變電、配電、繼保、自動化、電力營銷、信息化技術等方面，形成了較為完備的實訓基地，滿足了公司各級、各類人員培訓需要。各地市局培訓中心也均配置了必要的基地的設備設施，滿足了一線人員的現場培訓需要。

此外，依托遠程培訓平臺，建立公司網絡培訓中心，大力開展網絡培訓教育，緩解工學矛盾，提高培訓效益。目前，初步建立了覆蓋管理、技術、技能知識類別培訓課件庫。其中，管理技術類277個，生產技能類126個，全員及分類普及性專項宣貫培訓課件86個。2013年，網絡培訓項目計劃共13項，預計參培人數為88435人；組織網上考試15項，參考人數93920人，預計全年將有87萬人次參加學習與考試。

2013年重點培訓項目

2013年培訓工作將以公司發展戰略為引領，開展“大培訓、大練兵、大比武”，實現員工培訓“全覆蓋、無盲點”。推進全員培訓考試工作，激發員工內在學習動力。深化縣級供電企業員工培訓力度，大力提升新體制下員工隊伍的整體素質。抓好內訓師隊伍建設，完善培訓設施和體制機制建設，發揮勞模通道人才作用，努力創新培訓工作，為打造現代化的一流創新型電網公司，實現國網雙一流目標提供人才保障。

根據公司統一部署，2013年重點工作項目主要有ABC培訓項目、競賽調考項目、生產技能人員標準化崗位考試、勞模工作室跨區域培訓、縣級供電企業領導和供電所長培訓等項目。

ABC培訓項目

公司根據培訓需求緊迫性將培訓項目分為A、B、C三級，其中，A級為十分緊迫項目，要求培訓覆蓋率100%。2013年，ABC培訓項目計劃培訓內容既考慮了培訓范圍的“無盲點、全覆蓋”，在內容上又充分體現了公司“三集五大”體系深化運行對員工培訓的緊迫性要求，涉及公司經營管理、安全生產、基建、科技進步、企業文化等各業務領域，基本滿足了各專業方面提出的培訓和競賽調考需求。其中A級項目109個，作為公司重點監控培訓項目予以實施。

競賽調考項目

公司競賽調考類項目共計安排36個，其中國網項目13個。在總結2012年競賽調考工作經驗基礎上，將進一步做好2013年競賽調考工作，力爭在國網競賽調考項目中成績全部進入國網前6名。

勞模工作室跨區域培訓項目

為充分發揮公司勞模通道人才在技能人才培養方面的引領作用，在各單位勞模培訓室成果基礎上，2013年擬選擇布點，組織部分所屬單位勞模創新工作室開展跨區域培訓工作，形成公司首批勞模培訓工作站。通過培訓，培養一批適應生產經營需要、愛崗敬業、艱苦奮斗、技能過硬、勇于創新、爭創一流的優秀技能人才。

勞模培訓工作站主要根據本單位的人才優勢、設備設施特點開展有特色內容的培訓，在培訓內容上充分體現公司重點工作要求。在培訓方式上采用課堂講授、個性化操作指導、群體演練、演示學習等形式，結合生產現場，傳授勞模精湛操作技能，推廣新工藝、新設備、新方法，培養一線技能骨干人員。此外，結合公司競賽集訓，用特長技能強化提升選手競技能力；結合新員工培訓，實施“傳、幫、帶”，訓練其基本技能，傳承勞模精神，弘揚安全生產文化。

技能人員標準化崗位考試工作

公司計劃用兩年時間，在公司系統內對生產一線技能人員實施一輪標準化崗位考試。考試內容以國網公司職業能力培訓規范為依據，分III、II、I三個等級分層實施。2013年計劃分四個批次考試，預計有10000人參加。

縣級供電企業領導和供電所長培訓

根據國網公司安排，2013年浙江公司將組織對縣級供電企業領導和供電所長進行輪訓，培訓大綱由國網公司統一編制。縣局黨政正職由國網培訓，計劃于11月完成全部培訓；副職由省公司擬定培訓方案、編制課件并實施培訓，要求由相關部室主任擔任培訓師資，計劃于9月份完成培訓。供電所長由省公司根據國網培訓大綱要求擬定培訓方案編制課件，地市局培訓中心負責實施具體培訓，由公司部室處長或地市局部室主任擔任師資，將于6月份完成全部培訓。根據計劃，2013年全公司縣局正職130名、副職233名將接受培訓；供電所有754名所長、603名副所長將接受培訓。

篇6

一、依托培訓基地，實現職工素質大提速

電力行業是資金，技術密集型的特殊行業，各種崗位對人才的能力、素質有其特定的要求，而現代化的物質條件是職業培訓實力的基礎，積極推進培訓設施的現代化建設，以確保企業的培訓投資真正轉化為人才資本的增值。自2002年以來，培訓中心在上級領導的高度重視、支持下，將已廢棄的35kV石亭變電站改建為技能培訓的專門場所。共投資200多萬元修建了石亭培訓基地，購置了大量的教學設備、儀器儀表，架設了110kV鐵塔、110kV水泥門桿，架設220kV、110kV、35 kV導線、配變及10kV導線、400V導線、站用變、電纜力柜，立3根獨立的水泥桿（用于練習爬桿）等。并對場地進行平整、綠化，房屋進行修繕，改善了住宿條件，實施環境美化、綠化工程，加強硬件建設，建成培訓樓、學員公寓、技能培訓基地等各類設施，使培訓、餐飲、住宿等硬件設施成龍配套，實現了資產的優化配置和保值增值，為提升培訓實力奠定了物質基礎。2004年省公司到漳州局授牌，把石亭培訓基地正式列為省公司的送配電技能培訓分基地。如今的石亭培訓基地承擔著送配電線路、裝表接電等電力行業特有工種的初、中、高級工考評鑒定及進行技術練兵、比武、競賽等工作，在技能培訓鑒定方面發揮了積極的作用。獨樹一幟的半軍事化全封閉教學模式，讓學員們能夠避免外界的一切干擾，潛心定性地學習，以實現培訓“質”和“量”的雙贏。同時制定了嚴格的紀律，精心組織、從嚴要求，規范學員行為。“一流的教學業績”要有“一流的后勤服務”做保障，為了讓學員學得安心，住得舒心，吃得稱心。培訓中心不斷優化基地的后勤保障，將每項活動內容都納入到具體工作內容中，工作要求細中又細，從安全責任人、就餐、住宿、學員接送用車等工作都安排得井然有序，工作的每個環節到具體每項服務都傾注了培訓中心工作人員的大量心血。特雇專人負責學員們宿舍日常服務和管理工作，保證學員住得好；食堂每日菜肴不斷翻新，保證學員吃得香；改進教學和生活設施設備，硬件軟件雙管齊下，學員的學習條件和生活環境不斷得到改善，使來自各地的培訓學員就像在家一樣舒適、方便。細致到位的工作贏得了送培單位和學員一致的口碑，也為基地贏得了長久的信譽，學員們說：“平時沒有更多的時間來系統學習這些知識，現在有這樣的機會，我們都要珍惜。”

二、發揮教育培訓功能，拓寬培養企業人才途徑

2005年，該培訓中心全面實踐“為企業贏得競爭提供智力支持”的核心價值觀，全年累計舉辦各類培訓班 42 期、參培人數 4200人次，年培訓鑒定總量打破歷史記錄。這不僅僅是數量的提升，更是培訓中心服務企業能力的提升。在大幅度增加培訓容量的同時，培訓中心始終注意鞏固和提高培訓質量。對每一次辦班，在全面分析電力職工崗位培訓的基礎上，盡量做到辦班前精心地準備、周密地策劃對辦班模式，教材準備，時間安排，師資聘請，學習通知下發學員，每一個環節都嚴格細化管理；辦班中嚴格管理，細致服務對每一類辦班需要做到哪幾個環節，管理的等級要求等都事先明確列出詳細的步驟和要求，切實按程序規定辦。對違反學習紀律的現象，決不姑息遷就，保證良好的學風，注意安排好學員的學習生活；辦班后認真總結每一次辦班結束后，反思辦班的成績與不足，深入研究不斷提高辦班質量的手段和途徑，不斷探索新的培訓模式，豐富培訓方式和培訓內容，提高職工培訓工作的質量。每年年初培訓中心在總結上年工作的基礎上，從著眼于企業生產經營發展的實際，確定全年培訓計劃和重點內容，全面啟動了培訓生產經營管理一體化機制，使培訓工作真正納入企業生產、經營、管理的鏈條，在培訓中體現生產的要素，在生產中體現培訓的成果。同時，積極與專業部門配合，精心組織培訓，有力的保證培訓工作的完成，職工評價我們的培訓是“工作做到了點子上”。為提高職工隊伍的思想素質和企業文化素養，還舉辦了郊區局禮儀培訓、通訊員培訓等；并根據企業實施的辦公自動化的要求，分期組織了郊區局計算機培訓。為每年新入局的大中專畢業生上好入局第一課，實行了“門洞效應”，即：入廠職工要經過一個多月專業技能、理論教育、軍事訓練的培訓，為青年大學生的健康成長奠定良好的基礎，由于培訓安排針對性強，都取得了較好效果。對生產一線人員的技能培訓，利用石亭培訓基地，積極創造條件，注重提高其操作技能，加強現場適應性培訓，以此較好地促進了職工學習的積極性，為提高員工技能水平起到了催化作用。除出色完成對企業的生產技能、專業技術的培訓和技能鑒定工作外，該中心還專題組織管理人員學習培訓，為企業“量身定做”人才，得到企業認可，既有利于企業打造競爭力，又有利于提高員工的整體素質。對于培訓中心而言，企業一線的需要延伸到哪里，培訓中心培訓工作的觸角、培訓教學的重點就將緊緊跟隨到哪里，這正是培訓中心服務企業的不懈追求。由于培訓活動形式多樣、特色鮮明、內涵豐富、深入淺出、結合實際，形成領導高度重視，各部門協調配合、干部職工積極參與的可喜局面。

同時，配合省公司有關部門制定人才培養對策，以培訓工作面臨的形勢及問題，提出創新培訓工作的總體對策。拓展技能鑒定范圍，提高職業技能鑒定證書的含金量，加大鑒定前培訓工作的力度，使鑒定工作真正成為提高員工素質、促進企業發展的有利平臺。2005年培訓鑒定電力行業特有工種初、中、高級工200多人，培養了一大批梯次性、高素質、實用型人才。這一個個數字，如同一個連續的輸入端口插入了省公司的人才技術庫。有的放矢的培訓不僅贏得了企業和學員的高度贊譽，而且改善了省公司技術工人隊伍的技能結構，增加和提高中級工、高級工的數量和比重，緩解高技能人才短缺狀況，同時為省公司的發展注入了源源不斷的新鮮活力，促進省公司人才結構的梯次發展和整體上移，培訓中心用辛勤勞動和出色成績，在追求企業滿意、省公司信任的過程中實現了自身的效益和發展。

三、貼緊基層需要，做好應急應需培訓

培訓中心還以滿足基層電力企業人才需求為切入點，按照互補的原則制定出切實可行的輪訓計劃向縣級供電企業鋪開。三年來，通過各專業多工種大批量有針對性的輪訓學習，完成了各縣電力公司管理、技能全員培訓，實現各縣電力公司人員培訓無真空地帶的良好勢態。通過多層次、多形式、多渠道的多元化培訓，為基層打造一支懂生產、會管理的復合型管理干部隊伍；打造一支專業知識功底雄厚的專業技術帶頭人隊伍；打造一支熟悉電力生產運行過程，實際技能精湛、能解決生產中技術難題的技能人才隊伍，以此拓寬了培訓服務的領域，而且擴大了培訓中心的影響和聲譽。在抓好各專業技術業務培訓及各工種職業技能鑒定的同時，培訓中心及時地向各縣培訓人員宣貫我局的管理思想、企業文化和科學的工作模式、行為規范。

四、新舉措繪制新藍圖

篇7

國資委每年組織高級技能人才出國培訓考察，為央企高技能人才走出國門、拓展視野和提升技能提供了平臺。幾年來，該團已經成為國資委組織的出國團組里的品牌團組，得到了參與央企的高度評價和熱烈響應。2012年，華能集團向國資委積極爭取，選派了兩名一線高技能人才帶頭人參加了赴美國培訓考察，兩人分別是淮陰電廠焊工李京澤（國務院政府特殊津貼獲得者）、漫灣電廠肖瑞懷（全國電力行業技術能手）。

2013年，華能集團公司繼上年選派兩名技能人才出國培訓后，再次爭取并選派了在2012年全國電力行業第八屆技能競賽繼電保護工種競賽中取得優異成績的蘇方偉、王福晶參加了赴法國培訓考察。

2013年，華能選派焊工田靜（華能上海電力檢修公司）參加了國資委組織的“嘉克杯”國際焊接比賽，與來自中國、烏克蘭、俄羅斯、白俄羅斯、保加利亞、捷克的64名焊接領域的高手同場競技、交流切磋。

專訪華能沁北電廠·蘇方偉

{ 榮獲第八屆全國電力行業職業技能競賽繼電保護工決賽團體一等獎，個人第二名佳績 }

Q：請介紹下你怎樣經過層層選拔，代表華能參加第八屆全國電力行業職業技能競賽的過程。

A：2012年4月，我在沁北電廠繼電保護技能競賽中獲得第一名，獲得代表電廠參加股份公司比賽的機會，2012年6月，我在華能國際電力股份公司繼電保護技能競賽中獲得第五名，得到代表股份公司參加集團比賽的機會。在股份公司的精心組織安排下，我認真學習理論知識，精心準備每個保護的操作。經過培訓學習，專業水平得到了大幅提高，2012年7月，我在華能集團公司繼電保護技能競賽中獲得第二名，順利進入華能集團繼電保護集訓隊，作為參加第八屆全國電力行業職業技能競賽的選手進行集中訓練。

Q：企業對于高技能人才的培養情況如何？

A：我廠針對各部門，各專業由專業專工每周進行現場培訓講課和考試；定期聘請華北電力大學相關專業教授到我廠授課，提高專業理論知識；組織各專業人員到廠家針對具體設備進行培訓學習；鼓勵員工積極參加各種技能比賽，對成績突出者給予表彰和獎勵。

廠內還組織開展“立足本崗，鉆研技術，崗位成才，爭當專家”技術攻關活動，著力提高生產技術人員的專業技術水平，提升我廠機組健康水平，提高機組長期穩定運行的可靠性，并對優秀攻關課題授予獎金獎勵。培養了一批訓練有素、業務過硬的技能人才隊伍，形成了多途徑、全方位、卓有成效的技能人才隊伍建設工作體系，有力促進了高技能人才培養工作。

Q：請談談你2013年赴法國學習與培訓的情況？

A：2012年，我在第八屆電力行業職業技能競賽中取得了第二名的成績，因此有幸作為華能集團公司的代表之一，參加了“中央企業基層班組技能人才隊伍建設培訓團”，赴法國進行了為期21天（2013年6月23日至7月13日）的學習培訓。培訓團共22人，分別來自12家中央企業，學員既有人力資源和工會的技能培訓管理人員，也有來自基層一線的技能人員。

培訓單位有專業的培訓機構如DEMOS培訓公司，有法國知名企業如法國電力、雷諾公司等，有法國技能培訓學校如里昂工業資源學院；培訓形式包含了課堂面授、互動討論、現場走訪等；培訓內容涉及了法國國家技能培訓方面的政策法規、企業內部人才培訓、選拔制度及流程和社會培訓機構的運作模式等；培訓師資既有法國國有控股管理局的官員，又有咨詢機構的資深專家，還有企業高管、工程師和基層班組長，具有廣泛的代表性。

法國培訓期間，全團利用晚上休息時間，多次召開學習討論會，來自不同央企、不同崗位的學員們圍繞此次培訓的內容和各自工作崗位，暢談學習體會、交流培訓心得、分享工作經驗，并結合工作實際提出改善建議，進一步促進了相互了解認同、豐富了眼界閱歷、推動了素質提升。

Q：這次赴法學習感受國外的人才培養有哪些不同之處？

A：通過這次難得的“走出去”的機會，也對國外企業的人才培養有了一定的了解。比如，法國建立了獨特的技能人才與研究型人才相匹配的教育與職業通道，使得高端技能型人才能夠與高端研發型人才享有同等的薪酬福利和社會地位。在法國，高級技工或者技師的文聘獲取不易，而且培養過程比較嚴格、他們的實際技能水平很高，因此，其職業價值很高，社會地位也較高。

法國社會對企業的培訓工作非常重視，政府有相關的法律政策規定，企業對培訓的投入很大，政府規定企業培訓經費比例不低于工資總額的1.6%，專項用于職工培訓。實際上一些條件較好的企業，提取比例遠高于這個要求，例如法國電信投入了6%，法國電力的核電生產系統更是投入了11%。企業注重選拔優秀一線普通工人，給政策、給資源，鼓勵他們發展成為“技師”或“工程師”。企業在技能人才培養方面，側重理論聯系實踐、重在實踐，在內部激勵、發展通道、培訓機會等方面，為技能人才培養和職業生涯發展創造了良好的條件。

法國企業內部一般都是采用人力資源部下屬培訓中心或技工學校的管理模式，人力資源部門提出規劃和計劃，培訓中心和技工學校負責實施。新員工培訓方面，以法國電力為例，第一年重在幫助學員形成企業認知和個人自我認知，同時掌握一般性上崗知識，一年后，企業會幫助員工根據自身特點，重新確立職業發展方向，并建立培養計劃幫助其成長。

Q：赴法歸來，請談一下你的切身感受：

A：通過法國的這次培訓，使我既增長了見識，開拓了視野，也增加了自信心，與法國對比，我們的電力行業、我們的技能培訓與發達國家相比并沒有太大的差距。但與法國相比，我認為還存在一些需要改進的地方，一是我們由于企業定員的限制，生產技能人員工作任務繁重，實際接受培訓的時間偏少，專業技術理論和新技術不能得到廣泛的學習；二是我們缺少強有力的培訓師資源，需要加強培訓師技能水平提升方面的工作；三是需要加強開展培訓管理和培訓效果評估工作，使培訓師和受培訓人員共同提高培訓實效，并為更好地進行后繼培訓提供參考和依據。

專訪華能淄博白楊河發電有限公司·王福晶

{ 榮獲第八屆全國電力行業職業技能競賽繼電保護工決賽個人第三名佳績 }

Q：歷經多次競賽，你收獲了很多榮譽，感受最深的是什么？

A：多年來，正是在華能“敢為人先，敢為人所不能”的信念鼓舞、督促之下，讓我勇于去面對任何困難和挑戰。我的成長與進步得益于企業大力培養拔尖人才、鼓勵青工自學成才、崗位成才的正確引導，以及班組傳幫帶的優良傳統和崗位建功這個平臺。

Q：請介紹一下你備戰第八屆全國電力行業職業技能競賽的經歷：

A：公司進行了周密系統的安排，我參加了北京四方公司繼保培訓班，到蘇州電校競賽場地適應性訓練，在南京南瑞公司培訓；最后沖刺階段，在華能淮陰電廠培訓中心，集團公司為所有參賽選手聘請了國內知名專家王維儉、毛錦慶、王增平等老師對繼電保護原理、技術規程、反措以及整定計算等多方面進行講解，使選手們的知識得到了系統的深化和梳理。賽前無論是山東公司還是華能集團公司都給我們創造了很好的學習與提高的機會，大量專業技術知識的系統學習、名師指導、專業訓練等，不僅提高了我的業務技能，也開闊了我的思維和視野。

Q：企業為高技能人才培養開辟了怎樣的成長通道？

A：企業始終堅持“自強自立，崗位成才；公平公正，人盡其才”的人才理念，積極為職工搭建崗位成才平臺，實現人才雙向發展。

一是對一專多能人才、技術型、技能型人才的培養作為重點，努力為職工打造成長成才的平臺；二是健全生產技術支撐體系，組建生產技術專家委員會；三是開展勞動競賽活動，激發職工積極性；四是打造企業人才品牌，加大典型引領宣傳力度，以典型引領促進創先爭優。以先進典型帶動全面，充分發揮先進的感召力，激發了職工的積極性、創造性和主人翁意識。更重要的是，在我們大家的內心深處形成了創先爭優、對標超越的激情與共識。

Q：請談一下2013年赴法學習的收獲：

A：我們分別在法國國有資產控股管理局和法國電力、法國電信、空客、雷諾等知名企業進行培訓、學習。通過課堂講授、交流討論、現場參觀等多種形式，了解、學習了法國技能人才教育體系、基層班組和技能人才的基本情況、培養機制、相關法律政策，企業技能人才培養、評價、使用等管理經驗。特別是對法國職業教育體系、模式，培訓工作的高投入，績效談話的應用等感觸頗深，受益匪淺。大致總結為以下幾點：

一、完善的職業教育體系

法國的高等職業教育由“工程師學校”、“高級技術員培訓班”、“大學技術學院”、“大學職業學院”4個不同的教育機構組成，各個教育機構有不同的特色，相互補充、聯系構成了特有的職業教育體系，實現了由基礎教育向職業教育的過渡。

二、高度重視員工培訓

在未到法國電力之前，demos的講師就介紹法國電力對員工繼續教育非常重視，每年人均100小時的培訓時間，培訓費用占工資總額的11%，這個數據遠遠超出了法律規定和其他公司的投入。在法國電力我們了解到有26980名員工從事核電工作，生產人員占78.7%，工程建設人員占20.4%，負責核燃料的工作人員占0.9%，企業對每一崗位的工作年限、資格都有明確的要求。由于核電生產的重要性，加之大部分員工年齡在25～35歲，培訓的需求較多。為了安全能力的提升、技能的發展和更好的適應工作，每年投入數百萬小時的訓練。

企業持續不斷地加強員工培訓，行業牽頭完善相關標準，將企業培訓常態化。開辦各類培訓班，培訓內容涉及安全、技能、新技術、管理等各個方面，其中專業性強的內容由企業內部培訓中心負責，通用的內容則委托職業技術教育機構進行。法電內部有700多名講師，由工程師、經驗豐富的員工組成，注重老員工知識、經驗的傳播，形成了自培為主、外培為輔的培訓全覆蓋。對各方面表現突出的員工，將好的培訓機會作為最好的福利，通過培訓實現員工與企業更好的融合、個人的成長、職業發展通道的開拓。

三、實用的交替式教育

法國75%的電力供應來自核能，在研究和應用太陽能、風力發電等新能源技術方面也處于世界先進水平。通過交流了解到，法電計劃在未來三年雇傭2000～3000人，現在就進入標準的雇傭過程：即與法國好的工程師大學、技術學校合作，進行交替式教育。學習形式為學生在學校學習三周，到法電工作一周。學校與行業協會、企業共同參與，根據實際需求進行學生培養計劃的設計和課程的制定。使學生在整個學習過程中不斷增強實際動手能力和解決企業實際問題的能力，學生既“好用”（上手快，適應強）又“耐用”（后勁足，潛力大）。

四、務實、高效的績效談話

在企業中績效談話運用普遍、高效，各級主管每年與下屬進行個人績效談話。內容涉及總結一年以來的工作、培訓實施情況，技術技能進展，評價員工工作的高效性、專業性，工作積極性、團隊精神、職位的變動與升遷等內容，針對不足提出需要改進的方面，結合今年的情況來確定下一年的培訓計劃。像在法國電力，個人績效談話體系已持續很多年，談話看重培訓與職業發展規劃，及時發現員工的能力、潛力，制定相應的員工培養、培訓計劃，進而實現員工職業發展規劃。

Q：作為華能的一名基層工作人員，在培訓方面有哪些個人體會？

篇8

【摘要】：隨著高等教育大眾化，高校畢業生數量逐年增加，加上全球經濟危機帶來的沖擊，大學生就業難問題日益突出。面對就業難題，越來越多在校大學生選擇了考證來增加就業競爭力。政府在促進大學生就業計劃中提出了鼓勵參加職業技能培訓的補貼和幫扶具體措施。考證與大學生職業生涯規劃相結合會起到最佳的效果。技術應用型本科院校學生因其自身的培養定位，適當選擇考取實用的技能證書能在就業過程中凸顯自身的優勢。

一、大學生考證的現狀

隨著高等教育大眾化，高校畢業生數量逐年增加，加上全球經濟危機帶來的沖擊，大學生就業難問題日益突出。面對就業難題，越來越多在校大學生選擇了考證來增加就業競爭力。證書在很大程度上體現了擁有者的實力，能夠為激烈的就業競爭增加一個“砝碼”。大學生考證能讓學生們在專業知識和社會實踐之間找到有效的平衡點，通過考證可以彌補當前高等教育專業設置和課程安排與社會生產實際的脫節。考證作為目前比較合理的人才認證方式，是人才資源市場化配置的合理手段。

政府就業促進措施中關于大學生培訓的補貼措施對于學生考取部分特定的考證有一定的鼓勵和經濟資助。上海市六大計劃助16萬大學生就業。其中第4條計劃為：實施職業技能培訓計劃參加職業技能培訓的給予補貼。提到加大力度鼓勵大學生參加職業技能培訓，對本市高校大學生參加補貼培訓目錄內的技能培訓，鑒定合格后，可由失業保險基金給予一定培訓補貼。其中，畢業學年在校學生參加中高層次職業培訓的，給予50%培訓費補貼；畢業后未就業的大學生參加職業技能培訓的，給予100%培訓費補貼。措施中提到各高校要認真做好大學生參加職業培訓的組織工作。積極推進校企合作，通過實施半工半讀、實習實訓、產學結合和定單式培養模式，建立高技能人才校企合作培養制度。在校企合作過程中增加發生的實訓費用，由失業保險基金予以補貼。[3]

可見，政府對于大學生參加職業技能培訓獲得相關職業技能證書，來增加就業能力是大力支持的，投入了大量的資金保證和政策支持。因此，當前高校就業指導中心也有責任積極做好大學生參加職業培訓的組織工作，正確引導和指導服務工作。

二、大學生考證與職業生涯規劃相結合

當前，高校對大學生職業生涯規劃的輔導和教育都非常重視。大學生在進入大學校園之初，就對他們進行職業生涯規劃的輔導。引導大學生根據自身的特長，興趣愛好等，進行科學的職業生涯設計，作出職業生涯的規劃。制定近期、中期、長期目標。給自己的整個職業生涯進行一個定位，以時間為單位，確定不同時期的目標，然后一步步實施，最終實現確定的職業目標。[1]而在一步步實現這一系列目標的過程中，除了專業學習之余結合自身的特點和職業生涯目標，選擇在各個時間段考取一些證書，是幫助自己實現職業生涯目標的有效途徑之一。目前大學生的考證不再局限于英語四六機、計算機等級考這些“規定動作”，還有語言類證書、專業證書和職業技能證書等。

在輔導大學生進行職業規劃的時候，通常最重視的就是三大要素：首先是認識自己，認識自己指的是分析自己的性格特征、興趣愛好、價值追求等，進而進行職業傾向的分析。其次是對職業的分析，就是了解今后想要從事的職業類型需要怎樣的能力素質。再則就是環境因素的分析，這包括家庭、學校、社會、地域等因素。這三點對于大學生理性選擇考證也很有指導意義，因此在選擇課程前先要衡量自己在哪個方面有待提高，選擇能提升自己職場競爭力的課程，同時要考慮到學校培養定位，個人能力發展的定位。除了要考慮自己的興趣，還要注意市場的需求，選取可以增加自身職業資質而又是市場所需的課程。一些適當的充電課程，可以防止職業斷層，保持職業發展的延續性，為今后走向工作崗位打下堅實的基礎。考證的理性選擇與大學生職業生涯規劃相結合會起到最佳的效果。

三、技術應用型本科院校學生理性考證的現實思考與分析

技術應用型本科院校以應用型人才培養為主要目標。應用型強調的是動手實踐能力，應用型人才培養是指通過高等教育培養，使學生畢業后能夠在某一領域內將其有關的專業理論知識具體運用到經濟建設實踐中去，完成理論指導實踐的改造客觀世界的活動，其培養特點是側重于培養學生應用已有的理論，解決實際問題的能力。強調學用結合、學做結合，學創結合，以產學研合作教育為主要人才培養模式。[2]

我校作為上海新建技術應用型本科院校。其主要服務面向應定位于：面向先進制造業和現代服務業。面向基層、面向生產建設、經營管理、咨詢服務的第一線培養人才、服務社會。[2]

我校畢業生按專業設置來分類，主要為理工科類的：電氣類、機械類和電子信息類和文科專業的經濟管理類、語言類等。這些專業都有相關的一些專業技能證書是有些用人單位考慮錄用時非常看重的。例如，電氣類的能力證書：中高級電工、CAD、Master/CAM、數控、助理工程師等證書；機械類的：中高級數控、電工中級、工程師認證、SolidWorks\UG\Pro/E\AutoCAD中高級、氣液電控制技術、三維數字建模師證書、計算機輔助機械設計員；汽車運用技術：汽車維修中高級、汽車經紀人職業資格證、汽車營銷職業資格。電子信息類：國家計算機信息處理技術中級、計算機圖象處理與圖像制作、國家計算機程序設計技術中級、三維動畫制作、上海市網絡管理員、國家局域網組網高級技術、3DMAX；經濟管理類：國際貿易中高級操作、國際貨運、物流、電子商務、單證員、跟單員、外銷員、報關員。語言類；中高級口譯、英語函電等。

因特定的培養定位和服務定位。我校學生適當選擇考取實用的技能證書能在就業過程中凸顯自身的優勢。從我校就業中心多年的統計數據來看，能在2月份前首批就業的畢業生有著普遍特點：技能高、證書多，動手能力強，心態平。以我校經濟管理學院09屆畢業生為例，貿易類用人單位較看重的證書有英語六級；而財務管理相關的崗位有些會要求應聘學生持有財會類的證書如會計上崗證；物流和貨貸行業則看重航運管理類的物流、報關證書等等。擁有此類相關證書的學生往往受到了用人單位的更多的青睞，在就業困難的情況下在人數眾多的畢業生中最終脫穎而出。

京滬粵三城市的調查也顯示，在相同條件下，有資格證者的就業機會是沒有資格證的2至3倍，工資收入前者高出后者60%甚至還要多。可見職業資格證在就業中的份量不輕。

篇9

摘要:人才是企業最大的財富,培訓是獲得優秀人才的重要途徑,只有不斷創新培訓工作,加大培訓考核力度,才能提高職工隊伍素質,促進企業人才的成長。

關鍵詞:培訓考核創新培養人才

人才是企業最大的財富,培訓是獲得優秀人才的重要途徑。只有不斷創新培訓工作,改善人才運行機制,才能跟進培訓事業的發展,促進企業人才的成長,激發人力資源的效能和創新能力,強化職工學習新知識的能力、充分發揮職工的潛能,達到全面提高職工隊伍素質的目的。

1創新培訓形式,不拘一格,為企業發展培養人才

第一對技術工人開展高技能人才培訓和崗位交叉培訓。隨著企業經營機制的改革,人員精簡、崗位調整、和生產任務的不斷加大,提高勞動生產率成為必然。因此,應引導技術工人向一專多能發展。培訓部門想方設法為職工一專多能創造條件,加大培訓力度,開展開展高技能人才培訓和崗位交叉培訓。為提高關鍵崗位技術工人的技能水平和培訓效果,煉鋼廠聘請職教中心專職教師與廠技術專家組成師資隊伍,對生產關鍵崗位骨干進行理論聯系實際的培訓。這種培訓模式采取AB班重復教學方式,職工可以利用業余時間進行培訓,解決了生產、學習兩不誤的工學矛盾。

第二以職業技能鑒定為手段,強化生產操作崗位培訓。2009年煉鋼廠開展了7個工種400多人的職業技能鑒定。為達到公司提出的以鑒定促進培訓工作的目的,廠培訓部門利用職教中心和廠內的教育資源開展鑒定前的職業技能培訓。培訓以職業技能鑒定教材為依據,實行培訓合格證制度,只有培訓學員按規定課時完成培訓,通過培訓考核,取得相應級別的培訓合格證后。才能參加公司舉辦的職業技能鑒定考試。

第三對新上項目技術工人的培訓采取內培和外培相結合的培訓形式。在新上煉鋼工程項目時,煉鋼廠組織了70人的培訓隊伍赴包鋼、太鋼學習,參加培訓人員全部是生產線上的骨干和技術精英,臨行前先在廠內進行基礎理論、安全、行為規范等內容的培訓,讓他們對新上項目有一個全面的了解,經過討論,制定詳細的培訓大綱,分段培訓計劃、學習要求及考核標準,把外出培訓與廠內部培訓融為一體。經過兩個多月的實地崗位培訓,培訓結束每個職工都通過了考試考核。因此,回來后馬上能在本廠的生產線上上崗操作,保證了新項目的順利投產。

第四“借用外腦”增強企業培訓實力。為了盡快提高職工技能水平,適應生產需要,確保新設備正常運行。煉鋼廠認真抓好職工的學習培訓,邀請生產廠家的專業人員到廠,對車間的技術骨干進行培訓,選送技術人員外出參觀考察學習。無論在廠內或外出學習的人員,回來后車間組織他們將所學的知識傳授給其它職工。依靠這些骨干先學后傳,使更多的職工在較短時間,掌握新技術、新設備的相關知識,有利于培養大批技術精湛、技能高超的復合型工人。

第五“一問一答學習提綱下載法”,培訓組織者不再需要把受訓者集中起來,而是把要學習的內容分解成一問一答學習材料,定期通過微機局域網或下發書面學習材料的形式直接介紹到培訓對象的桌面,由學員自學,輔以階段性的學習效果檢驗和評估手段,以實現培訓目標。

2以理論、實踐考核相結合為形式,促進考核創新

職工培訓是企業賴以生存的資本,培訓考核是對職工進行的培訓學習后的考核,目的是檢驗職工是否掌握培訓要求。只有強化培訓考核,才能提高工素質,促進企業發展。

2.1強化培訓考核與評價,加大獎懲力度

為搞好培訓考核與評價,煉鋼廠加強對職工培訓工作的領導,建立健全培訓組織體系,成立培訓工作領導小組和工人考核領導小組。針對各車間對培訓認識高度的不同,制定措施,嚴格管理,加大對職工培訓的考核力度。考核以實效、有作為和工作業績為第一尺度,杜絕一切形式化,車間將技能考核當作職工業績考核的重點來抓,與外出培訓、職工轉崗、崗效工資的分配嚴格掛鉤,使技能考核成為衡量職工先進與落后的重要標尺,增強了職工的危機感、緊迫感和競爭意識,加快了職工“學、幫、趕”的步伐。同時根據不同崗位的具體情況,制訂出詳細、具體、操作性強的培訓考核方案和客觀具體的考核標準,將考試結果與利益掛鉤,扣罰一定比例的獎金,還要進行強化培訓,加大培訓的獎懲激勵力度。

2.2實施培訓考核,提高職工素質

一直走在高科技前沿的煉鋼廠計控車間實施的考核結果與獎金掛鉤的方式取得了明顯的效果,目前已在全廠普遍推廣。該車間負責全廠自控、電氣、網絡設備等的維護保養工作,是集研發設計生產服務于一體的綜合性車間,現已發展成一支擁有高素質、高水平人才的職工隊伍,具有大專以上學歷的人員54人,占車間職工總數的70%。其中:工程師7人,助理工程師18人,技師6人。

隨著煉鋼廠自動化設備日益增多,技術含量相對較高,但對技術職工的考核問題,由于不好量化,一直以來沒能體現出對職工技術含量的考核。為加快PC維護工和電工的技術融合,調動職工學技術、鉆業務的積極性,計控車間率先推行技術考核,引入競爭機制。結合實際,制定了一套操作便捷、方法科學、內容詳細的技術考核制度,每半年對職工進行一次全面的技術考核,將職工的技術考核成績作為計發獎金的依據。考核實行理論、實踐與綜合評議相結合的方法,考核內容主要包括對故障的判斷能力、檢修能力、檢修質量、檢修速度、檢修記錄、檢修匯報以及安全現場涉及問題等,考核采用百分制,理論占總成績的35%,實際操作占35%,職工平時的工作表現及班組綜合評議占30%。每次考試,由車間統一出題,集中考試,嚴格監考,統一判卷,為了將職工培養成三電一體的多面手,每次考試都將計算機、儀表、電氣知識按比例加在每個工種的考題當中,使職工能夠掌握全面的技能知識。

篇10

1.1勞動用工規范化管理是企業戰略、資源、業務和行為有機結合的管理體系。將企業發展需要與勞動定員標準相結合，通過用工規模控制、組織機構優化、崗位動態管理等手段，達到企業戰略目標的實現。

以人為本：勞動用工規范化管理應堅持以人為本。人是企業最核心、最活躍的因素。用工管理規范化的實質就是使企業員工在最適合的崗位上最大限度地發揮作用，即所謂“人盡其才”，通過完備的培訓機制及合理的激勵機制關注并輔助員工的個人成長，不僅是整個管理體系的基礎，更體現了“以人為本、忠誠企業、奉獻社會”的企業理念。

核心管理：與績效管理評價結果緊密結合，加強和完善崗位動態管理是勞動用工規范化管理的核心內容。與績效考核相結合，將員工績效評價結果作為員工崗位聘任、職務升降、工作調動及辭退的依據，將使企業用工管理更加規范化、科學化。

1.2勞動用工規范化管理的范圍及目標：勞動用工規范化管理就是根據企業發展戰略，建立健全各項勞動用工管理制度。根據勞動定員標準．控制企業用工規模，優化企業組織機構，加強崗位管理，建立企業崗位分類體系，與績效管理評價結果緊密結合，實現崗位動態管理。勞動用工規范化管理的目標就是，通過員工與崗位完美結合，實現企業的發展戰略。

2勞動用工規范化管理面臨的困難和需要解決的問題

2.1以身份管理為主各單位雖然普遍實行勞動合同制，但實際用工中，仍然以身份管理為主，崗位管理為輔。勞動關系管理相對滯后于市場經濟發展要求。

2.2用工方式多元化。歷史形成的人員身份，有干部和工人，有全民和集體之分；用工形式上，除原有的正式編制職工外，有外聘、人事、勞務派遣、非全日制；用工關系上，有勞動合同關系和勞務合同關系，也存在未及時簽訂合同的事實勞動關系；勞動合同期限上，有長期職工和短期職工之分。

2.3勞動用工基礎管理比較薄弱：部分單位勞動用工基礎管理工作還比較薄弱，規章制度不健全、信息化水平不高，人員統計不規范，信息更新不及時，造成用工家底不清，政策制定缺乏依據，給勞動用工和人力資源管理帶來了很大的被動。

3勞動用工規范化管理的實踐過程

3.1關于農村電工管理的規范化實踐。（1）完善農電用工管理制度。依據《勞動合同法》等法律法規，建立健全農村電用工管理制度。（2）合理選擇農電用工方式。依據<勞動合同法》，加強農村電工的勞動合同管理，按照“因地制宜、實事求是、有利管理”的原則，合理選擇農村電工用工方式。（3）加強農村電工培訓工作。建立、健全農村電工培訓管理制度和持證上崗制度，加大農村電工培訓力度，提高農村電工隊伍素質，確保農村電工的文化素質和技能水平適應電網發展和優質服務的需要。（4）完善農電用工的社會保險。我們通過認真研究社保政策，充分與當地勞動部門協商，為全部農村電工建立了失業保險，工傷保險及醫療保險，切實解決了農村電工的社會保險問題。（5）加強農村電工入口管理，建立農村電工規范的退出機制。我們通過完善農村電工招聘、錄用機制，嚴格按照勞動定員控制農村電工總量，嚴把人員入口關。建立有效的績效管理體系和競爭上崗機制，每年通過績效考核和競爭上崗置換部分不能滿足工作需要的農村電工。

3.2關于多經用工管理的規范化實踐。（1）主業缺員需要補充部分多經全民職工。隨著企業生產規模的擴大，根據工作需要將部分在多經崗位的全民職工補充到主業的合適崗位，緩解生產一線缺員狀況，同時，也為下一步主多分開工作減輕了壓力。（2）規范全民職工在多經企業的用工管理。與主業簽訂勞動合同的全民職工到多經企業工作時簽訂借用協議，協議中對借用人員的相關事項按國家和地方有關規定予以明確。

4思考與體會

4.1企業文化：企業文化是企業發展到高級階段的強勁驅動力，所謂小企業看老板、中型企業看制度、大型企業看文化。一個沒有企業文化的企業是很難做出品味和長遠發展的。雇員是好公司的文化和價值觀的傳播者，從海爾出去的人，總有意無意的宣傳海爾的文化，萬科出去的人也總拿萬科的價值觀去衡量一家公司。

從近幾年的中國式管理熱不難看出，中國的企業家正在尋求一種公司持久發展的文化驅動力。一個奇怪的現象是，邀請當前“中國式管理”的當紅人物曾仕強去做培訓的大多數是日本在中國的企業，他們認為，中國企業在這方面做得還不夠。

也有其他一些亞洲企業開始對自己的企業群體進行反思，在他們眼里，法國人很有地位，因為他們為全世界貢獻了三個詞，“自由、平等、博愛”，為全人類所共有。這正是亞洲企業在全球崛起所需要的。

現在正處于發展的所謂“中國式管理”，目前流行的國學熱代表著中國企業家重建企業文化和管理方式的決心，但并未找到路徑。很多人對于國學的講解，僅僅是對傳統文化的一個現代化詮釋，并不是現代意義上的中國式管理。4.2改變理念：人力不等于資源，人才才是資源。公司應該在人力資源管理方面致力于達成以下目標：

4.2.1構筑先進合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開發員工，使員工與企業共同成長。

4.2.2保持公司內部各部門人事制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業水平和道德標準。

4.2.3保證各項人事規章制度符合國家和地方的有關規定。

4.3人事行政部門的工作職責

4.3.1核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發、考核和培養公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。

4.3.2工作職責：（1）制度建設與管理。a.制訂公司中長期人才戰略規劃；b.制訂公司人事管理制度，公司人事管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實。c.核定公司年度人員需求計劃、確定各部門年度人員編制計劃；d.定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；e.指導、協助員工做好職業生涯規劃。（2）機構管理。a.公司系統各級各部門的設置、合并、更名、撤銷等管理；b.制訂公司各部門和人員崗位職責；c.公司管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；（3）人事管理。a.員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。b.公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養；c.公司各級管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理；d.協助組織各專業技術人員職務的考試與評聘；e.提供各類人力資源數據統計及分析；f.管理并組織實施公司員工的業績考核工作。（4）薪酬福利管理。a.制訂并監控公司系統薪酬成本的預算；b.核定公司員工工資；c.制訂公司員工福利政策并管理和實施。（5）培訓發展管理。a.公司年度培訓計劃的制訂與實施；b.監督、指導公司各部門的教育培訓工作；c.制訂公司年度教育培訓經費的預算并進行管理和使用；（6）其他工作。a.制訂公司員工手冊；b.定期進行員工滿意度調查，開發溝通渠道；c.協調有關政府部門、保險監管機關及業內單位關系；d.聯系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；e.公司人事管理信息系統建設與維護。