組織管理創(chuàng)新范文

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篇1

關(guān)鍵字：公路主樞紐；組織模式；管理創(chuàng)新

干線運(yùn)輸主樞紐或者是骨架運(yùn)輸網(wǎng)絡(luò)中的控制節(jié)點(diǎn)就是公路主樞紐，它是全國區(qū)域性的轉(zhuǎn)運(yùn)中心、公路運(yùn)輸?shù)目拓浖⒅行?，主要的作用就是組織公路客貨運(yùn)輸，在我國社會經(jīng)濟(jì)的建設(shè)和發(fā)展過程中，公路主樞紐具有非常重要的作用。在對公路主樞紐進(jìn)行規(guī)劃和建設(shè)時一定要科學(xué)合理，而且還要采用科學(xué)的組織模式和管理方式，這樣才能讓公路主樞紐在城市建設(shè)和發(fā)展的作用得到充分發(fā)揮。

一、公路主樞紐組織模式的分析

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，政府部門不僅需要制定出和運(yùn)輸行業(yè)相關(guān)的政策，同時也要對客貨運(yùn)輸企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展負(fù)責(zé)和管理，運(yùn)輸企業(yè)在實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營中只能夠根據(jù)政府部門的相關(guān)政策來開展實(shí)際工作，企業(yè)看不到自身發(fā)展，也沒有經(jīng)營的自，對我國運(yùn)輸行業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展會產(chǎn)生比較嚴(yán)重的影響。在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，政府部門開始正確認(rèn)識到整個問題的嚴(yán)重性，很多地區(qū)的相關(guān)政府部門也開始出臺新的主樞紐建設(shè)模式，希望可以關(guān)閉按傳統(tǒng)的運(yùn)輸企業(yè)國有化模式，使運(yùn)輸企業(yè)實(shí)行股份制模式，企業(yè)進(jìn)行自主的經(jīng)營，鼓勵和支持企業(yè)之間的良性競爭。在公路主樞紐所有場站實(shí)現(xiàn)了股份制經(jīng)營組織模式后，各個場站的建設(shè)模式和經(jīng)營方式也開始變得更加靈活和多元化，在提升自身經(jīng)濟(jì)效益的同時，也為社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了巨大的推動作用。

在新的組織模式中，公路主樞紐建設(shè)中的融資方式主要有橫向融資和縱向融資。橫向融資是通過金融機(jī)構(gòu)或者金融市場來進(jìn)行投資或者吸引外部資金的一種融資方式；而縱向融資則是指企業(yè)自身的資金投入以及政府部門的投入等。

二、公路主樞紐管理創(chuàng)新的分析

公路主樞紐的管理模式可以根據(jù)現(xiàn)代化企業(yè)的組織和經(jīng)營理念來進(jìn)行創(chuàng)新，讓公路主樞紐中的每個客運(yùn)站成為一個單獨(dú)的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，自主進(jìn)行經(jīng)營和自負(fù)盈虧。和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的公路主樞紐管理模式相比，這種現(xiàn)代化企業(yè)的管理模式得到了很大的提高和創(chuàng)新，這種創(chuàng)新則主要是從下面這兩方面來表現(xiàn)的。

1、政府部門職能的轉(zhuǎn)換以及管理方式的創(chuàng)新。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，車站在實(shí)現(xiàn)政府部門意圖時主要是被動完成的，車站的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營活動并沒有根據(jù)市場的實(shí)際規(guī)律來進(jìn)行，自身的定位以及發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)也較為缺乏。這樣對于整個行業(yè)的發(fā)展來說會產(chǎn)生比較嚴(yán)重的影響。所以需要對其管理模式進(jìn)行創(chuàng)新。首先應(yīng)該要根據(jù)科學(xué)和合理的規(guī)劃來確定市場的格局。比如成都的公路主樞紐在剛剛進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)時，就重點(diǎn)考慮到了當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)布局的實(shí)際情況。通過對流量的有效預(yù)測，然后根據(jù)當(dāng)?shù)爻鞘新肪W(wǎng)的實(shí)際結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)，來確定出公路主樞紐車站的布局原則，將大部分主樞紐車站設(shè)置在靠近城外的地方，這樣就能有效降低城市交通的壓力，而且對外運(yùn)輸?shù)臅r間也能縮短，讓對外運(yùn)輸?shù)妮椛淠芰Φ玫接行嵘＼囌靖鶕?jù)市場的實(shí)際情況來對班次進(jìn)行調(diào)整，從而來合理的調(diào)配車站運(yùn)力。其次是運(yùn)輸市場準(zhǔn)入政策的創(chuàng)新，在公路主樞紐管理創(chuàng)新中，運(yùn)輸市場面向社會運(yùn)輸主體開放是一個非常重要的方面，政府部門可以建立一套完善的市場準(zhǔn)入措施和政策，其主要包括承建、組件線路運(yùn)營資本認(rèn)證和車站經(jīng)營股份制資格認(rèn)證。承建、組件線路運(yùn)營資本認(rèn)證主要是針對線路的運(yùn)營權(quán)，而車站經(jīng)營股份制資格認(rèn)證則主要是針對車站的經(jīng)營權(quán)。第三要加強(qiáng)對不同層次運(yùn)輸市場的培養(yǎng)，通過合理和科學(xué)的措施來形成一個有序、有針對性和有層次性的運(yùn)輸市場，對運(yùn)輸企業(yè)的行為進(jìn)行規(guī)范，人們的出行也將變得更加方便。第四要加強(qiáng)對舊車站的調(diào)整和改造，才能更好的適應(yīng)城市發(fā)展的實(shí)際需求，在城市發(fā)展建設(shè)的過程中，部分車站開始出現(xiàn)不協(xié)調(diào)，環(huán)境污染的情況也開始變得嚴(yán)重，在這種情況下就需要對部分舊車站進(jìn)行改造和調(diào)整。最后還應(yīng)該要加強(qiáng)和其他運(yùn)輸方式之間相互銜接。

2、運(yùn)輸企業(yè)內(nèi)部的管理創(chuàng)新。對公路主樞紐進(jìn)行管理主要的目的就是希望通過組織和管理各種生產(chǎn)要素，來向社會提供運(yùn)輸信息和服務(wù)，最終來實(shí)現(xiàn)一定的社會效益。公路主樞紐應(yīng)該要堅(jiān)持市場化和政企分開的經(jīng)營管理模式，對國內(nèi)外的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)要積極的借鑒和學(xué)習(xí)，通過創(chuàng)新和務(wù)實(shí)的精神來做好自身的主要經(jīng)營業(yè)務(wù)，這樣才能保證運(yùn)輸企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。場站的運(yùn)營企業(yè)應(yīng)該要根據(jù)自身的特點(diǎn)以及整個行業(yè)的特點(diǎn)，加強(qiáng)管理創(chuàng)新，構(gòu)建起完善的管理制度。

場站運(yùn)營企業(yè)在實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營活動中要嚴(yán)格根據(jù)國家的相關(guān)規(guī)定和要求來進(jìn)行，建立完善的質(zhì)量全面管理體系和目標(biāo)責(zé)任制，讓企業(yè)的每一個工作人員都能清楚自身的責(zé)任和職權(quán)；在人事制度上，也可以根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的相關(guān)制度和規(guī)范來進(jìn)行，建立起科學(xué)和合理的考核制度、激勵制度，讓企業(yè)人才能夠充分發(fā)揮自身的才能。

結(jié)束語：

在城市快速發(fā)展的過程中，公路主樞紐的發(fā)展應(yīng)該和城市的整體發(fā)展布局相適應(yīng)，通過有效的組織和管理，讓公路主樞紐在城市發(fā)展建設(shè)中的作用充分發(fā)揮出現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)自身社會效益和經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)的同時，來促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[3]吳強(qiáng).公路樞紐總體布局規(guī)劃研究[D].天津大學(xué)，2004.

篇2

關(guān)鍵詞： 社會組織 社會管理創(chuàng)新

中圖分類號：D26 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-9082（2014）09-0367-01

一、當(dāng)前社會組織發(fā)展面臨的問題和困難

我國社會組織呈現(xiàn)良好的發(fā)展態(tài)勢，但是總體發(fā)展水平嚴(yán)重滯后于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展。一是數(shù)量不多。與國內(nèi)發(fā)達(dá)地區(qū)有一定差距；二是結(jié)構(gòu)不合理，公益性社會組織數(shù)量偏少；三是規(guī)模偏小、資金短缺、活力不足，缺乏有全國影響的龍頭性社會組織。社會組織的發(fā)展還存在許多困難。一是定位難。許多社會組織由各級黨政機(jī)關(guān)創(chuàng)辦，工作人員為黨政干部兼職，行政化色彩濃厚；部分社會組織忙于拉贊助、跑項(xiàng)目，商業(yè)化傾向明顯。部分社會組織不完全具備組織性、非政府性、非營利性、自治性和志愿性等基本特征。二是注冊難。由于法律法規(guī)不完善，社會組織尋找主管部門麻煩、注冊門檻高、，準(zhǔn)入成本高，致使一些社會組織未經(jīng)注冊就開展活動。三是參與難。社會組織參與社會管理與公共服務(wù)沒有形成明確和規(guī)范的制度，社會組織的參與既沒有明確的空間，也沒有成熟的平臺，影響了社會組織功能的發(fā)揮。四是資金難。目前我國大多數(shù)社會組織資金來源主要是會費(fèi)收入，數(shù)量極其有限，難以滿足日常活動需要，少數(shù)社會組織甚至采取亂收費(fèi)、亂評比等手段維持生計(jì)。五是人才難。管理力量薄弱，管理部門的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和分類管理工作開展困難，管理力量與日益繁重的工作任務(wù)很不適應(yīng)。社會組織人才偏少、專職工作人員年齡老化、流失嚴(yán)重、結(jié)構(gòu)不合理等問題相當(dāng)突出，部分社會組織主要依靠離退休干部或兼職人員開展活動，專業(yè)人才比例偏低。

二、切實(shí)解決好影響社會組織發(fā)展的突出問題

1.加大政府購買公共服務(wù)的力度 要加快實(shí)施政社分開，特別是要厘清行政機(jī)關(guān)和行業(yè)協(xié)會商會的職能邊界，行政機(jī)關(guān)要將適合行業(yè)協(xié)會商會行使的職能轉(zhuǎn)移給行業(yè)協(xié)會商會，行業(yè)協(xié)會商會要去除行政色彩，真正回歸民間。另外，我國不少社會組織具備了承接政府職能轉(zhuǎn)移的基本能力，應(yīng)盡快出臺相應(yīng)政策，結(jié)合實(shí)際制定社會組織承接政府職能目錄。編制政府轉(zhuǎn)移職能、購買服務(wù)目錄以及具備承接政府轉(zhuǎn)移職能和購買服務(wù)的社會組織目錄，明確服務(wù)項(xiàng)目，引入公開競爭機(jī)制，建立財(cái)政經(jīng)費(fèi)保障體系，保證購買服務(wù)的經(jīng)費(fèi)供給。

2.改革社會組織登記管理制度 建立統(tǒng)一登記、各司其職、協(xié)調(diào)配合、分級負(fù)責(zé)、依法監(jiān)管的社會組織管理體制。逐步取消社會組織的雙重登記管理，由登記管理機(jī)關(guān)直接為其登記注冊；簡化登記手續(xù)，取消社會組織籌備批準(zhǔn)程序，符合法定條件的直接辦理正式成立登記；對農(nóng)村專業(yè)經(jīng)濟(jì)協(xié)會和城鄉(xiāng)社區(qū)社會組織，以扶持發(fā)展為原則，實(shí)行備案制和降低登記門檻相結(jié)合的方式，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道民政部門備案管理。

3.建立協(xié)調(diào)聯(lián)動監(jiān)管機(jī)制 建立民政部門牽頭，行業(yè)主管部門宏觀指導(dǎo)，有關(guān)職能部門依法履行監(jiān)督職能的監(jiān)管體制。登記管理機(jī)關(guān)加強(qiáng)以年度檢查為主要內(nèi)容的監(jiān)督管理，加大日常執(zhí)法檢查力度；各行業(yè)主管部門制定行業(yè)管理規(guī)范，配合登記管理機(jī)關(guān)對社會組織進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)；財(cái)政、審計(jì)、公安、安全、稅務(wù)等職能部門加強(qiáng)對社會組織的監(jiān)督管理，促進(jìn)社會組織依法、規(guī)范開展各項(xiàng)活動；建立各級預(yù)警機(jī)制，制定處置社會組織突發(fā)事件應(yīng)急預(yù)案，維護(hù)社會穩(wěn)定。

篇3

論文關(guān)鍵詞：非營利組織；發(fā)展；政府管理創(chuàng)新；互動關(guān)系

隨著我國政治、經(jīng)濟(jì)和社會的快速發(fā)展，我國迫切需要加快推進(jìn)政府管理創(chuàng)新。要推進(jìn)政府管理創(chuàng)新，除了政府自身的改革外，還需要社會方面的改革，這就是大力發(fā)展非營利組織。推進(jìn)政府管理創(chuàng)新的途徑有許多種，但一直以來大多都是從政府自身來考慮的，跳出政府這一圈子而尋找外力來作用于政府以推進(jìn)政府管理創(chuàng)新的較少，而這正是本文的切人點(diǎn)。本文發(fā)展非營利組織這一社會力量作為思考的切人點(diǎn)，從作用于政府的外力著眼，對發(fā)展非營利組織和推進(jìn)政府管理創(chuàng)新之間的關(guān)系進(jìn)行了分析和探討。認(rèn)為二者是互動的：推進(jìn)政府管理創(chuàng)新離不開發(fā)展非營利組織；同時，發(fā)展非營利組織也離不開政府管理創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)。

一、發(fā)展非營利組織是推進(jìn)政府管理創(chuàng)新的必然選擇

政府要實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新，必須變原有的“萬能政府”、“全能政府“有限政府”，必須把社會的權(quán)力返還給社會，政府從原來的以微觀管理為轉(zhuǎn)變?yōu)橐院暧^管理為主，只管好自己該管的事，該由社會管的事堅(jiān)決交由社會管理；而這不僅需要從政府方面尋求推動力，很重要的一點(diǎn)是還需要從社會方面尋求推動力：因?yàn)槿绻鐣]有相應(yīng)的組織和力量來承接由于政府改革而返還給社會的職能，這些社會職能的最后承擔(dān)者又落到了政府身上，政府依然是“萬能政府”和“全能政府”，也就無法實(shí)現(xiàn)政府管理創(chuàng)新。而非營利組織就是這么一種社會組織和力量。

1．非營利組織的再認(rèn)識

非營利組織(NonprofitOrganization，NPO)是指不以獲取利潤為目的、為社會公益或共益服務(wù)的獨(dú)立機(jī)構(gòu)。非營利組織同時也被稱為“非政府組織”，“第三部門”，這幾個稱呼并無太大差別，在大多數(shù)情況下是可以互通的。

非營利組織代表的是一種社會的力量，能對政府管理創(chuàng)新產(chǎn)生巨大作用力和積極影響，這與非營利組織自身所具有的一些優(yōu)勢是分不開的。非營利組織的這些優(yōu)勢主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)非營利性。非營利組織是不以營利為目的的，能夠克服市場機(jī)制的一些功能缺陷；同時因?yàn)樗且跃哂泻軓?qiáng)公益色彩的某種“宗旨”為導(dǎo)向的，從而使非營利組織成為使命感很強(qiáng)的一種組織，能夠把公平和效率有機(jī)地結(jié)合起來。這一點(diǎn)使非營利組織能夠承接由政府轉(zhuǎn)讓出來的社會職能，能夠成為公共物品的提供者之一。

(2)獨(dú)立性。獨(dú)立性是非營利組織的一大特點(diǎn)，是非營利組織區(qū)別于政府的根本特點(diǎn)。非營利組織是相互獨(dú)立的自治組織，它們既不隸屬于政府也不隸屬于企業(yè)，是一個個獨(dú)立的社會組織，每一個非營利組織都有獨(dú)立自主的判斷、決策和行為的機(jī)制與能力。也正是因?yàn)檫@點(diǎn)，非營利組織能夠?qū)φ鸬揭环N強(qiáng)有力的監(jiān)督作用，能夠作為一種外力來推進(jìn)政府管理創(chuàng)新。

(3)靈活性。非營利組織具有很強(qiáng)的靈活性，它是公民自愿參與的社會自治組織，其成員是自愿為組織服務(wù)的，而且非營利組織里聚集著不少專業(yè)人才。依賴組織結(jié)構(gòu)的靈活多樣和組織內(nèi)部的專業(yè)人才，非營利組織提供的服務(wù)靈活多樣并有著較高質(zhì)量，能滿足不同公民、不同層次的需求，從而能夠把自己將要承接的社會職能做好。

(4)貼近基層。非營利組織具有貼近基層的優(yōu)勢，分布在社會各個角落的眾多的非營利組織能夠及時發(fā)現(xiàn)人們的各種心聲和需求，從而想方設(shè)法去滿足公眾的這種需求、去提供相應(yīng)的服務(wù)；同時貼近基層的優(yōu)勢有利于非營利組織降低服務(wù)成本，這比由政府來管理社會事務(wù)所要花費(fèi)的成本要少得多。

(5)非官僚性。非營利組織不同于政府的官僚組織結(jié)構(gòu)，使得非營利組織的運(yùn)行成本低于政府的官僚組織，并且因?yàn)闆]有等級森嚴(yán)的科層的不利影響，非營利組織能夠提供更高效的服務(wù)；另外，非營利組織能夠找到一些社會捐贈，從而降低所提供的公共服務(wù)的成本，并且社會捐贈的主體會督促非營利組織提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

2．發(fā)展非營利組織是推進(jìn)政府管理創(chuàng)新的必然選擇

因?yàn)榉菭I利組織自身的特點(diǎn)和優(yōu)勢，非營利組織能對政府管理創(chuàng)新起到積極的推動作用。之所以說發(fā)展非營利組織是推進(jìn)政府管理創(chuàng)新的必然選擇，是基于以下這些原因：

(1)發(fā)展非營利組織才能真正實(shí)現(xiàn)“有限政府”。政府自產(chǎn)生之日起就具有自我擴(kuò)張性，僅僅依靠政府自身的改革不可能做到從根本上控制政府規(guī)模的增長、實(shí)現(xiàn)“有限政府”。同時，政府管理創(chuàng)新的一個重要內(nèi)容就是轉(zhuǎn)變政府職能、實(shí)現(xiàn)職能創(chuàng)新，這樣就有不少職能要從政府機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)移出來，若社會沒有足夠的自治能力和相應(yīng)的組織來承接從政府轉(zhuǎn)移出來的這些職能，最終政府只好又承接起這些職能，否則就會引起社會秩序的混亂和不穩(wěn)定。這樣，政府機(jī)構(gòu)改革就只能是又陷入“精簡一膨脹”的怪圈，政府依然是以前的那種“全能政府”“萬能政府”，而沒有從具體社會事務(wù)的微觀管理中抽身出來、轉(zhuǎn)到以宏觀管理為主，實(shí)現(xiàn)政府管理創(chuàng)新。大力發(fā)展非營利組織，使社會具有較強(qiáng)的自我管理、自我服務(wù)、自我協(xié)調(diào)的能力，走向成熟與完善，使社會通過自身的力量來滿足社會需求，降低對政府的依賴，從而有利于抑制政府規(guī)模的過度膨脹，實(shí)現(xiàn)“有限政府”，推動政府管理創(chuàng)新。

(2)發(fā)展非營利組織有利于克服政府失靈。政府失靈理論是由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯頓．韋斯布羅德提出的，該理論認(rèn)為：市場由于自身存在的缺陷而不能成為公共物品的提供主體，而政府在提供公共物品、克服市場失靈的過程中卻難以避免自身的失敗，即也存在政府失靈。公共物品的供給實(shí)際上是一個公共選擇的過程，然而由于政府“理性經(jīng)濟(jì)人”的緣故，不可避免地會出現(xiàn)公共物品領(lǐng)域的雙邊壟斷、信息不對稱和預(yù)算最大化問題。

而非營利組織不像私人營利部門那樣追求利潤最大化，它是非營利的，從而使得非營利組織能夠成為公共物品的提供主體；同時，非營利組織有服務(wù)成本低、效率高、方式靈活多樣等優(yōu)勢，能在一定程度上彌補(bǔ)政府機(jī)制的欠缺或失靈。事實(shí)上，政府失靈正是非營利組織興起的一個重要原因。

(3)發(fā)展非營利組織有利于構(gòu)織社會安全網(wǎng)。首先它有利于創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會、擴(kuò)大就業(yè)渠道，從而有利于緩解政府機(jī)構(gòu)改革分流人員的壓力和政府解決就業(yè)問題的壓力。1980—1990年間美、德、法等國家的新增就業(yè)機(jī)會中有13％是來自于非營利組織；1995年，法國的非營利組織吸收了97．5萬名全職工作人員，接近法國全國就業(yè)人口總數(shù)的5％，日本的非營利組織雇用了大約210萬名全薪職員，相當(dāng)于日本全國非農(nóng)業(yè)就業(yè)總數(shù)的3．5％，服務(wù)業(yè)就業(yè)總數(shù)的14％；其次，非營利組織能夠提高社會的整合程度，從而有利于緩解社會矛盾，增強(qiáng)整體社會對政府改革的承受能力，減緩由于改革而給社會帶來的震蕩，這對推進(jìn)政府管理創(chuàng)新具有重要的作用。

(4)發(fā)展非營利組織有利于形成對政府的制約力。任何公共權(quán)力都需要制約，政府也一樣。沒有制約的權(quán)力是恐怖的，阿克頓勛爵曾說過“權(quán)力導(dǎo)致腐敗，絕對的權(quán)力導(dǎo)致絕對的腐敗”。對政府的制約力量除了來自政府本身之外，更重要的是來自于政府以外的社會的力量，但社會中分散的單獨(dú)的個人是沒有足夠的力量來制約政府的，只有組織起來才有影響力，才能制約政府。非營利組織是社會的一種組織形式，強(qiáng)大的非營利組織能夠擴(kuò)大公民自我組織、參與公共事務(wù)的空間，從而形成對政府的制約力，能夠監(jiān)督政府行為、推進(jìn)政府改革、推動政府的法制化、民主化等。同時，非營利組織自身的運(yùn)作方式、管理模式等等對政府管理創(chuàng)新也有一定的借鑒意義。

二、發(fā)展非營利組織有賴于政府管理創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)

由以上的分析可知，發(fā)展非營利組織對推進(jìn)政府管理創(chuàng)新能起到積極的作用，是其必然選擇。但與此同時，必須要注意的一點(diǎn)是非營利組織的發(fā)展也不能僅僅依靠自身而獲得，也有賴于政府管理創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1．法律的健全有賴于政府管理創(chuàng)新非營利組織的健康發(fā)展，離不開健全的法制軌道。目前我國非營利組織存在著的許多問題，有不少是非營利組織管理的法律法規(guī)不健全造成的。發(fā)展非營利組織在法律方面存在的問題主要有：

(1)管理法規(guī)規(guī)格不高，組織管理法規(guī)體系不健全。目前我國尚沒有一部完整的非營利組織的基本法；同時，涉及非營利組織的法規(guī)各項(xiàng)專項(xiàng)也不多，對于非營利組織的管理主要依據(jù)的是行政條例和行政規(guī)定；非營利組織內(nèi)部管理的法規(guī)、不同組織形態(tài)的專業(yè)化管理法規(guī)都不健全，比如，國家在民辦非企業(yè)單位的社會保障、財(cái)務(wù)管理、稅收優(yōu)惠等方面還未出臺統(tǒng)一的政策法規(guī)。

(2)部門法規(guī)的配套不夠，相關(guān)政策的銜接不協(xié)調(diào)。非營利組織是一個新生事物，要隨著對它的認(rèn)識程度的加深出臺相關(guān)的法律法規(guī)，并且隨著它的發(fā)展而不斷發(fā)展相關(guān)法律法規(guī)；另外，新出臺的法律條文如何與既有的法律實(shí)施體系銜接也是一個重要的問題，對于我國非營利組織的發(fā)展也有重大影響。如《公益捐贈法》的內(nèi)容非常好，但海關(guān)、稅務(wù)等部門沒有相應(yīng)的實(shí)施細(xì)則，對申請范圍、申請程序、監(jiān)督措施等均沒有規(guī)定，使其難以得到真正落實(shí)。而這些問題要得到較好的解決，都離不開政府管理創(chuàng)新。只有實(shí)現(xiàn)了政府管理創(chuàng)新，政府才能從大量繁瑣的社會事務(wù)中脫身，從而才能集中力量搞好宏觀規(guī)制、法律法規(guī)的制訂及各方面的協(xié)調(diào)工作。

2．資金的充足有賴于政府管理創(chuàng)新

我國目前非營利組織的資金來源渠道有政府撥款、成員的會費(fèi)、社會各界的捐助以及非營利目的的服務(wù)所得等四個方面。

(1)從政府撥款方面來看，目前由各級政府的財(cái)政撥款和補(bǔ)貼占50％，政府以項(xiàng)目為引導(dǎo)的經(jīng)費(fèi)支持占3．6％。然而，隨著政府職能的調(diào)整以及社會對非營利組織需求的增加，單靠政府的財(cái)政撥款來維持非營利組織的生存和發(fā)展已經(jīng)不太現(xiàn)實(shí)。

(2)除政府撥款外，會費(fèi)收入和企業(yè)贊助占相當(dāng)一部分比重，約為26．8％，但這一部分資金的來源畢竟有限。

(3)此外，非營利性決定了非營利組織運(yùn)營目的是為了充分利用組織的已有資源，努力為組織成員或社會公益提供最佳服務(wù)，因此非營利目的的服務(wù)所得所占的比重很小，僅為6％。

(4)其他社會各界的捐款和資助合計(jì)不到5％，這與社會各界的自愿性和社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平有關(guān)，但也與人們對非營利組織在資金管理和使用問題上的信任度一般較低有較大關(guān)系，信任度低嚴(yán)重影響籌資的進(jìn)行。

非營利組織的資金來源決定了目前我國有相當(dāng)一部分非營利組織處于嚴(yán)重的資金不足的境地，幾乎所有的非營利組織都面臨嚴(yán)重的財(cái)務(wù)危機(jī)，有的甚至等米下鍋，難以為繼。根據(jù)清華大學(xué)非營利組織研究所在2000年對全國社團(tuán)組織的抽樣調(diào)查顯示，有41．4％的非營利組織認(rèn)為資金短缺是他們所面臨的首要問題。

那么其他國家的非營利組織的資金來源是什么呢?根據(jù)美國學(xué)者萊斯特．M．薩拉蒙的一項(xiàng)研究，非營利組織的多數(shù)收入來自會費(fèi)和公共部門，而不是來自慈善事業(yè)，會費(fèi)和其他商業(yè)收入占非營利組織收入的近一半(49％)，而公共部門的支付占40％。這也是我國非營利組織解決資金困難的出路所在。

但這依賴于政府管理創(chuàng)新。只有實(shí)現(xiàn)了政府管理創(chuàng)新，政府和非營利組織之間才能形成良好互補(bǔ)關(guān)系，從而有利于非營利組織的發(fā)展。政府實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新，真正實(shí)現(xiàn)了“小政府、大社會”，就會有大量的社會職能從政府手中轉(zhuǎn)移出來，這給了非營利組織發(fā)展的空間，非營利組織就能有所作為，因?yàn)榉菭I利組織在提供各種服務(wù)時可以收取一定的費(fèi)用，雖然是低價(jià)，但因?yàn)槭聞?wù)的繁多而大大增加非營利組織資金；另外，政府不再提供具體的公共服務(wù)，非營利組織也可以成為公共物品的提供者，而政府則從非營利組織那里購買服務(wù)，這樣，一方面有利于政府搞好管理，另一方面非營利組織也有了較充足的資金來源，同時公眾又可享受到高質(zhì)、低價(jià)的多樣化服務(wù)，可謂是方方得利。

3．有利社會條件有賴于政府管理創(chuàng)新

我國現(xiàn)在社會方面的情況對于非營利組織的大發(fā)展尚存在許多不足之處，如志愿精神缺乏等，這些都有賴于政府管理創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)，從而改變現(xiàn)有的狀況，創(chuàng)造有利于我國非營利組織發(fā)展的社會條件?，F(xiàn)在的問題主要有：

(1)志愿精神缺乏。從國外的情況來看，非營利組織多是專家集團(tuán)，其從業(yè)人員特別是主要的執(zhí)業(yè)人員都是具有高學(xué)歷、高智力，并且有著豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才。我國目前這方面的人才培養(yǎng)尚跟不上形勢發(fā)展的需要，國外非營利組織普遍采用吸吶志愿人員的方法來解決這個問題：美國參與非營利組織的志愿者，大約占非農(nóng)業(yè)就業(yè)總數(shù)的4％，估計(jì)有49％的美國公民(相當(dāng)于500萬名的全職工作人員)報(bào)告曾為非營利活動投入時間，日本也有大量的志愿者參與非營利組織，估計(jì)有21．4％的日本公民報(bào)告愿意把空余時間投在非營利活動上，這相當(dāng)于70萬名的全職工作人員，而德國有20％以上的人口(相當(dāng)于100萬名的全職工作人員)報(bào)告說為非營利活動貢獻(xiàn)過時間。但我國的非營利組織中的志愿人員少而又少。

(2)慈善精神不足。民間捐贈，包括來自個人、基金會和企業(yè)的捐款，這是非營利組織獨(dú)特的收入來源，也是它們與公共部門及私人營利部門相區(qū)別的一個重要標(biāo)志。從國外的情況來看，美國民間捐贈比例是19％，英國是12％，法國是7％，雖然民間捐贈在非營利組織收入中所占的比例較少，但它對非營利組織發(fā)展的貢獻(xiàn)是不可低估的，特別是在發(fā)展中國家和貧困國家，因?yàn)檫@些國家沒有雄厚的財(cái)力來資助非營利組織。民間捐贈還具有自身的一些優(yōu)點(diǎn)，如有利于維護(hù)非營利組織的自主性和民間性和有利于聚集民間資源等。

但目前我國非營利組織的資金來源中，社會各界的捐款和資助合計(jì)不到5％，這嚴(yán)重制約著我國非營利組織的發(fā)展。

(3)社會監(jiān)督欠缺。來自政府的監(jiān)督外，非營利組織還需要有來自社會的監(jiān)督。把非營利組織置于社會的監(jiān)督下，也是對非營利組織管理的一個有效措施；同時，非營利組織接受公眾監(jiān)督以得到公眾的信任，也是這類組織維持生存的基本要求。

目前中國還沒有一個獨(dú)立的第三方專門對非營利組織進(jìn)行監(jiān)督，媒體對非營利組織的監(jiān)督作用還非常有限，對一些非營利組織違背非營利準(zhǔn)則等問題沒有起到應(yīng)有的監(jiān)督職能。另外，公眾也缺乏反映問題的制度化的渠道，而且即使反映了，也很難得到及時有效的處理。

4．良好管理機(jī)制有賴于政府管理創(chuàng)新

目前我國對非營利組織實(shí)行的是雙重管理體制，實(shí)行雙重管理體制有利于使其運(yùn)行經(jīng)營規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，從實(shí)際情況來看確實(shí)取得了一些成效，但同時也造成了不少負(fù)面效應(yīng)，不利于非營利組織的發(fā)展。只有實(shí)現(xiàn)了政府管理創(chuàng)新，才能較好地解決好以下這些問題：

(1)登記注冊方面。登記注冊的手續(xù)復(fù)雜，程序嚴(yán)格，構(gòu)成很強(qiáng)的門檻約束，使得大批非營利組織被拒于合法登記的門檻之外。在現(xiàn)行雙重管理體制下，很多非營利組織只好轉(zhuǎn)而到工商部門登記注冊，甚至有些非營利組織干脆就不進(jìn)行任何注冊，這樣既不利于規(guī)范管理，也不利于非營利組織的健康發(fā)展。而登記注冊方面的一些制度性規(guī)定，如非競爭性原則、限制分支原則等也制約了非營利組織的發(fā)展。

(2)審批標(biāo)準(zhǔn)方面。目前我國將非營利組織分為社會團(tuán)體、基金會和民辦非企業(yè)單位三種，分別依據(jù)相關(guān)的行政法規(guī)對其進(jìn)行管理。在實(shí)際實(shí)行中，這種做法帶來了不少弊端。審批機(jī)關(guān)自由裁量權(quán)太大，缺乏明確的審批標(biāo)準(zhǔn)，審批機(jī)關(guān)是否審批也往往因人而異，因事而異，沒有明確標(biāo)準(zhǔn)；有時即使規(guī)定了一些審批標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)也往往傾斜于自辦的非營利組織。對非營利組織從業(yè)人員的資格審查標(biāo)準(zhǔn)也存在同樣的問題。

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關(guān)鍵詞： 制度經(jīng)濟(jì)學(xué)；醫(yī)療機(jī)構(gòu)；藥事管理；軟

中圖分類號：R197文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-4311（2012）16-0285-02

0引言

制度經(jīng)濟(jì)學(xué)強(qiáng)調(diào)從組織層面研究制度的形成、變遷和制度在社會生活中的作用，制度的作用就是通過一系列具體規(guī)則、規(guī)范來降低組織經(jīng)濟(jì)的復(fù)雜性，提升組織運(yùn)營的理性計(jì)算、理性預(yù)期合理的程度。隨著國民經(jīng)濟(jì)和社會衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，我國醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)用亦不斷增長，特別是藥品費(fèi)用激增，同時藥品的安全性、合理性也受到人們的廣泛關(guān)注。其中醫(yī)療組織的藥事管理系統(tǒng)在為人民群眾提供安全、有效、經(jīng)濟(jì)、合理的藥品方面有著不可忽視的作用。

自醫(yī)療組織藥事管理系統(tǒng)誕生以來，其在指導(dǎo)患者合理用藥，為之提供安全有效經(jīng)濟(jì)便捷的藥品方面產(chǎn)生了重要影響，同時在對加強(qiáng)醫(yī)療組織的層次建設(shè)，提升醫(yī)療組織的整體服務(wù)水平，有效減少醫(yī)患糾紛方面，也起到了關(guān)鍵作用。然而基于單純?yōu)榱税凑障嚓P(guān)要求設(shè)立藥事管理系統(tǒng)而盲目設(shè)立的思路，很多醫(yī)療組織在建立藥事管理系統(tǒng)后，忽略了其組織內(nèi)涵的建設(shè)甚至是純粹擺設(shè)不加利用。這種現(xiàn)象很不利于中國特色社會主義醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，更不利于解決老百姓最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的醫(yī)療服務(wù)問題。

1醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥事管理含義、管理內(nèi)容和主要作用

1.1 含義醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥事管理即醫(yī)院藥事管理。醫(yī)院藥事管理是結(jié)合現(xiàn)代醫(yī)院藥學(xué)和臨床藥學(xué)實(shí)踐，運(yùn)用管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、社會學(xué)和醫(yī)藥學(xué)等學(xué)科理論，以醫(yī)院藥學(xué)技術(shù)和管理工作為對象，通過醫(yī)院內(nèi)部資源的合理配置，最終實(shí)現(xiàn)以藥促醫(yī)的系統(tǒng)工程。

1.2 管理內(nèi)容醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥事管理是一個完整的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)是由運(yùn)行、支持和擴(kuò)展三個基本分系統(tǒng)組成[1]。這個系統(tǒng)是各個部分相互制約與促進(jìn)的統(tǒng)一體，也是醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥事管理研究的主要內(nèi)容。包括：①研究醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥學(xué)部門的組織結(jié)構(gòu)、人員管理以及如何發(fā)揮藥事管理委員會功能。其內(nèi)容很寬泛，有藥學(xué)部門的人才組成、組織機(jī)構(gòu)設(shè)立、人才素質(zhì)高低、技術(shù)人員配置、專業(yè)技能提升、醫(yī)學(xué)人文素質(zhì)培養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)方法和管理等。②對藥品的購置更換、藥品調(diào)劑、藥品臨床使用、藥品質(zhì)量監(jiān)督、藥庫質(zhì)量管理、醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥物制劑管理、新藥信息、藥品安全性檢測和不良反應(yīng)報(bào)告等相關(guān)職能部門的管理。利用醫(yī)院管理的基本理論和方法，對職能部門進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與控制、培養(yǎng)和教育、發(fā)展與提高。③制定相應(yīng)的藥品臨床使用規(guī)范手冊和藥品使用注意事項(xiàng)，建立健全藥品質(zhì)量檢測體系，特別是形成一套規(guī)范的藥品檢測規(guī)章制度和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。④根據(jù)藥品采購和使用要求，對保證藥品質(zhì)量所需要的檢測設(shè)備和儀器進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估。⑤運(yùn)用藥品經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，正確評價(jià)藥品的治療效果和成本投入之間的關(guān)系，研究如何為患者提供經(jīng)濟(jì)合理的藥品。⑥合理建立醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥事管理的信息網(wǎng)絡(luò)，在不鋪張并且量力而行的前提下，建立能及時反饋藥品信息，保證藥品供應(yīng)和合理指導(dǎo)藥品臨床使用的基本信息網(wǎng)絡(luò)。

1.3 主要作用①在醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥品采購規(guī)章制度規(guī)定范圍內(nèi)，通過藥事管理委員會設(shè)立專職藥品采購人員，研究制訂醫(yī)療機(jī)構(gòu)的藥品使用目錄和藥品處方集，確保臨床常用藥及時按需供應(yīng)。②協(xié)調(diào)與各臨床科室的職能。醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥事管理系統(tǒng)的日常工作由醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥劑科承擔(dān)，藥劑科應(yīng)定期與臨床科室統(tǒng)籌規(guī)劃階段性的藥品需求，由藥劑科進(jìn)行藥品采購。③指導(dǎo)各臨床科室合理用藥。藥事管理系統(tǒng)中的藥劑師承擔(dān)著為醫(yī)師臨床用藥提供可行性方案的重要作用，有權(quán)審核醫(yī)師開出的處方，并且善意指導(dǎo)醫(yī)師使用經(jīng)濟(jì)合理的藥品。④為醫(yī)療機(jī)構(gòu)提供國內(nèi)外先進(jìn)的藥品資訊，建立藥品不良反應(yīng)報(bào)告制度。

2當(dāng)前我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥事管理制度與缺陷

衛(wèi)生部和國家中醫(yī)藥管理局于2002年1月21日頒布新修訂的《醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥事管理暫行規(guī)定》中，第2條規(guī)定：“醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥事管理是指醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)以服務(wù)病人為中心，以臨床藥學(xué)為基礎(chǔ)，促進(jìn)臨床科學(xué)、合理用藥的藥學(xué)技術(shù)服務(wù)和相關(guān)的藥品管理工作”。第4條規(guī)定“醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥事工作是醫(yī)療工作的重要組成部分。醫(yī)療機(jī)構(gòu)根據(jù)臨床工作實(shí)際需要，應(yīng)設(shè)立藥事管理組織和藥學(xué)部門”[2]?；诖耍覈^大多數(shù)醫(yī)院特別是二級以上的醫(yī)院都成立了藥事管理組織如藥事管理委員會，其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)（診所、中醫(yī)診所、民族醫(yī)診所、衛(wèi)生所、醫(yī)務(wù)室、衛(wèi)生保健所、衛(wèi)生站除外）也都成立了相應(yīng)的藥事管理組織[3]。各級醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥事管理委員會在監(jiān)督、指導(dǎo)醫(yī)療機(jī)構(gòu)科學(xué)管理和合理使用藥品方面發(fā)揮著重要的作用。

但是考慮到我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)數(shù)目龐大，利益訴求不一致，城鄉(xiāng)、區(qū)域醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展水平差異大，醫(yī)療衛(wèi)生政策滯后且連續(xù)性不強(qiáng)等因素影響，醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥事管理系統(tǒng)的職責(zé)和法規(guī)政策存在不確定性。因此，當(dāng)前我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥事管理過程缺陷主要表現(xiàn)為：

2.1 醫(yī)療機(jī)構(gòu)的藥事管理系統(tǒng)缺乏醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)的重視我國的大多數(shù)醫(yī)院，藥師中的90％仍從事調(diào)劑及生產(chǎn)供應(yīng)，僅有5％～10％的藥師從事與臨床藥學(xué)有關(guān)的藥學(xué)服務(wù)項(xiàng)目[4]。缺乏醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的重視，不轉(zhuǎn)變醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展理念，是很難真正將醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥事管理活動延伸到以病人為中心這一主題上去的。

2.2 藥事管理系統(tǒng)中的藥劑科服務(wù)職能沒有落實(shí)到位盡管2009年4月新醫(yī)改開始推進(jìn)實(shí)施，但是我國大多數(shù)醫(yī)院仍沒有轉(zhuǎn)變醫(yī)院藥房經(jīng)營制度，這導(dǎo)致藥房仍以核實(shí)處方、配發(fā)藥品為主要職責(zé)所在，沒有深入到患者中，為患者提供藥品使用咨詢服務(wù)。

2.3 藥劑科人員素質(zhì)不強(qiáng) 我國從1994年施行執(zhí)業(yè)藥師制度規(guī)范藥師職業(yè)門檻后，取得了一定的成績，強(qiáng)化了一定時期內(nèi)藥師的執(zhí)業(yè)水平。盡管如此，由于藥師再教育的不完整和學(xué)習(xí)理念長期沒有更新，依然導(dǎo)致藥師的素質(zhì)能力不強(qiáng)。加之傳統(tǒng)的以配發(fā)藥為主要工作職責(zé)的思維束縛，藥師沒有形成以病人為中心的理念。

2.4 隨著藥品的不斷更新?lián)Q代，以及傳統(tǒng)的生物醫(yī)學(xué)模式向新型的生物-心理-社會醫(yī)學(xué)模式轉(zhuǎn)變，社會對執(zhí)業(yè)藥師有了新的執(zhí)業(yè)能力要求?，F(xiàn)實(shí)中很多醫(yī)療機(jī)構(gòu)對藥事管理系統(tǒng)的認(rèn)識不足，缺乏對執(zhí)業(yè)藥師再教育的投入，很多執(zhí)業(yè)藥師需要自己付費(fèi)并請假進(jìn)行再教育，以此保持資格存續(xù)，加重了執(zhí)業(yè)藥師的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

篇5

社會組織是黨和政府聯(lián)系人民群眾的橋梁和紐帶，是創(chuàng)新社會管理的重要載體，是構(gòu)建和諧社會的重要因素[1]。統(tǒng)一的登記管理機(jī)關(guān)和分散的業(yè)務(wù)主管單位容易導(dǎo)致權(quán)責(zé)不清，造成社會組織的日程管理混亂。各級民政部門負(fù)責(zé)社會組織的登記工作，在法律上是社會組織的統(tǒng)一歸口管理部門。同時，相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，與社會組織業(yè)務(wù)范圍相關(guān)的政府職能部門或政府授權(quán)的單位，作為社會組織的業(yè)務(wù)主管單位也要行使監(jiān)督管理職能。這樣，統(tǒng)一的登記管理機(jī)關(guān)和分散的業(yè)務(wù)主管單位在同一行政層級上分別對社會組織實(shí)施監(jiān)督和管理。雖然這兩個部門無論在法律上還是在實(shí)際工作中都存在協(xié)調(diào)和溝通，但部門視角和部門利益的不同，以及兩部門在機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員配備、監(jiān)管能力上的差異，使得社會組織在面對兩個部門的同時，因部門政策的不同而無所適從；或因隸屬的監(jiān)督管理部門不同而享受到不同的政策待遇，引發(fā)社會分歧與矛盾，不利于公平的社會政策制度的制定和實(shí)施[2]，還可能因登記管理部門和業(yè)務(wù)主管部門的管理銜接造成監(jiān)管上的漏洞。資源在社會組織間分布的極端不平衡。依據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局和民政統(tǒng)計(jì)部門公布的2009年的相關(guān)數(shù)據(jù)，經(jīng)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，中央級的社會組織占全國社會組織總收入的一半還多，收入排在前六位的地區(qū)的社會組織收入之和占到了2009年全國社會組織總收入的96%，余下23個地區(qū)總計(jì)所占比例僅為4.2%。總體來看，我國社會組織的發(fā)展呈現(xiàn)了兩個不平衡。一個是地區(qū)間社會組織發(fā)展水平的極度不平衡，表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的社會組織絕對數(shù)量、人均數(shù)量、組織規(guī)模顯著高于欠發(fā)展地區(qū)的數(shù)量和規(guī)模。第二個是社會組織個體間發(fā)展的極度不平衡，表現(xiàn)為中央級、全國性組織的能力極大的強(qiáng)于地方性社會組織①。可以看到，無論在日常性還是突發(fā)性的社會捐贈資源的流向上，管理政策都深深的影響社會組織的收入，如玉樹地震后，民政部門嚴(yán)格限定了可以接受公眾捐贈的社會組織為其指定的15家等。

二、創(chuàng)新社會組織管理制度勢在必行

從經(jīng)濟(jì)政治社會發(fā)展的大環(huán)境來看，從上個世紀(jì)九十年代開始的經(jīng)濟(jì)變革和本世紀(jì)之初凸顯的政治社會變革改變了社會組織管理制度設(shè)計(jì)基礎(chǔ)；從社會組織管理體系本身來看，入口登記管理和日常過程管理的重要程度發(fā)生了變化。2004年，十六屆四中全會提出加強(qiáng)社會建設(shè)和管理，推進(jìn)社會管理體制創(chuàng)新，昭示著新世紀(jì)以來我國公共管理理念從一元管理向多元治理的轉(zhuǎn)變，并以國家政策文件的形式確立為我國的國家發(fā)展戰(zhàn)略。社會建設(shè)和社會管理背景下，傳統(tǒng)雙重管理的社會組織管理制度設(shè)計(jì)亟需改革。雙重管理從本質(zhì)上將社會組織與政府置于相互對立的關(guān)系上[3]，與社會組織作為政府的依靠力量、協(xié)同對象參與公共產(chǎn)品與服務(wù)的生產(chǎn)與供給的公共治理理念不相適應(yīng)。雙重管理制度產(chǎn)生于上世紀(jì)80年代，那時剛剛經(jīng)歷一次思想大辯論后的中國剛剛確定改革開放、以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心作為基本國策，并不是所有人都從思想上理解、認(rèn)同、支持這一發(fā)展方略。而能夠發(fā)起成立社會組織并擔(dān)任社會組織負(fù)責(zé)人的人群，也多寓于體制或與體制有較為密切的聯(lián)系，同時也是具有較大社會影響和政治影響的人群。這就決定了那時的社會組織管理制度設(shè)計(jì)理念偏向保守一端，以限制、監(jiān)管為主。此外，業(yè)務(wù)主管單位的設(shè)置有利于從專業(yè)性角度彌補(bǔ)純粹登記管理部門的人力與專業(yè)管理上的不足，提升政府對社會組織的整體管理水平。這不僅是雙重管理制度的歷史功績，在當(dāng)今也是需要加強(qiáng)研究和完善的重要功能。但是，業(yè)務(wù)主管單位并不總是提供給社會組織足夠的資源支持，特別是在與其業(yè)務(wù)范圍或單位利益不是很相關(guān)的情景中[4]。在逐步取消業(yè)務(wù)主管單位，逐漸引入直接登記備案制度后，社會組織管理的重心由入口后移到日常性的流程管理。但由于社會組織的活動領(lǐng)域廣泛，從環(huán)境保護(hù)、婦女兒童發(fā)展、扶貧、基礎(chǔ)教育、社會服務(wù)、政策倡導(dǎo)、應(yīng)急管理、野外救援、行業(yè)咨詢與服務(wù)等等，再加上部分領(lǐng)域需要很強(qiáng)的專業(yè)知識，如野外通信、緊急救護(hù)等，單純依靠登記管理部門的管理，力度是很不夠的。一方面，登記管理機(jī)關(guān)的管理力量現(xiàn)在就不足以應(yīng)對社會組織管理工作的需要，另一方面簡單擴(kuò)大政府力量又不符合服務(wù)型政府轉(zhuǎn)型的政治改革趨勢。在民不舉官不究的治理思路下，一部分社會組織違規(guī)運(yùn)作，影響了社會組織整體的公信力，造成很不好的社會影響，如2011年涉及紅十會、中華慈善總會、世界杰出華商協(xié)會、中國青少年發(fā)展基金會的欠規(guī)范管理事件。二是在群眾高度信任政府的社會心理背景下，一旦社會組織的運(yùn)作與管理出現(xiàn)問題，群眾仍然會將矛頭指向政府，認(rèn)為政府管理缺位是導(dǎo)致社會問題的重要原因，這勢必影響我黨和政府的社會形象，不利于黨的事業(yè)的積極健康發(fā)展。因此，亟需改革傳統(tǒng)社會組織管理制度。

三、創(chuàng)新社會組織管理制度的政策思考

（一）變單純重監(jiān)管為管理與支持并重，進(jìn)一步構(gòu)建和完善促進(jìn)社會組織發(fā)展的政策制度體系

加緊推出修訂后的三個社會組織管理相關(guān)的政策文件，通過政策和資源引導(dǎo)構(gòu)建一套支持性組織體系，通過購買服務(wù)和能力建設(shè)等方式發(fā)揮政府在社會組織發(fā)展中的積極作用，是變革傳統(tǒng)社會組織管理理念的具體路徑?！渡鐣F(tuán)體登記管理?xiàng)l例》、《基金會管理?xiàng)l例》和《民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例》三個條例的修訂在管理部門、學(xué)術(shù)界、實(shí)務(wù)界已經(jīng)討論了數(shù)年，積累了很好的基礎(chǔ)；從美國、英國、日本、韓國等國家的實(shí)踐來看，一個國家和地區(qū)更好的整合了包括社會組織在內(nèi)的力量參與公共管理，公共產(chǎn)品和服務(wù)的供給效率與效果也更好，這已成為值得我國借鑒的有益經(jīng)驗(yàn)?；羝战鹚狗菭I利部門比較項(xiàng)目研究的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示在全世界41個國家的社會組織雇傭了近5400萬全職人員，其中3300萬有薪酬，2100萬是志愿者，平均占到了這些國家經(jīng)濟(jì)活躍人口的4.4%，為提升這些國家公共產(chǎn)品與服務(wù)的生產(chǎn)效率與供給水平做出了積極的貢獻(xiàn)[5]。民政部民間組織管理局副局長楊岳認(rèn)為，三條例的修訂方向就是逐步實(shí)現(xiàn)社會組織的直接登記，同時為改變傳統(tǒng)重監(jiān)管、輕扶持的思路[6]提供法律政策依據(jù)。三條例經(jīng)過了專家審議、公眾評議等環(huán)節(jié)呈遞給國務(wù)院法制管理的相關(guān)部門，應(yīng)盡快正式出臺。從國外經(jīng)驗(yàn)來看，一套包括鼓勵性政策、公共財(cái)政資金供給和支持性組織在內(nèi)的社會組織支持體系，不僅有利于社會組織的發(fā)展，也有利于節(jié)約行政成本，提升社會組織和社會管理的水平，提高公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的供給質(zhì)量和效率。如美國的基金會研究中心提供了98000家基金會和170萬個基金申請的詳細(xì)信息，設(shè)有5個向草根和執(zhí)行性社會組織免費(fèi)開發(fā)的學(xué)習(xí)中心，提供內(nèi)容豐富的免費(fèi)搜索工具、社會組織報(bào)告和隨時更新的公益文摘等②。英國全國志愿組織聯(lián)合會擁有5000多個會員組織，每年募集的公益資金占英國第三部門資源總額的一半，極大地支持了英國社會組織的發(fā)展[7]。日本的參與國際行動以低于市場價(jià)格30%的價(jià)格租賃給有辦公場地需要的非營利組織，為入住的社會組織提供項(xiàng)目信息、活動指南、志愿者招募、人員招聘，為改善日本社會組織人才不足、財(cái)源薄弱的發(fā)展環(huán)境做出了積極的貢獻(xiàn)[8]。從國內(nèi)的實(shí)踐來看，2007年成立的南都公益基金會和2006年成立的公益組織發(fā)展中心（NP）I分別代表了資金支持與能力建設(shè)型組織的理想類型。此外，上海、深圳、成都、南京等地通過免稅資格認(rèn)定、服務(wù)購買和能力建設(shè)等方式在內(nèi)的多樣化鼓勵性政策，為改善社會組織的發(fā)展環(huán)境做出了有益的探索。總之，鼓勵發(fā)展公益孵化組織、公益項(xiàng)目支持中心、公益組織倡導(dǎo)類機(jī)構(gòu)、公益組織網(wǎng)絡(luò)聯(lián)盟以及政策倡導(dǎo)性公益組織，為小型的操作性社會組織提供能力建設(shè)、資源供給、項(xiàng)目管理與培訓(xùn)等軟硬性立體支持，構(gòu)建政府主導(dǎo)下社會力量有序參與的覆蓋城鄉(xiāng)的公共服務(wù)體系，是創(chuàng)新我國公共服務(wù)供給機(jī)制的主要路徑。公共服務(wù)的供給者與生產(chǎn)者的角色分離為政府向社會組織購買公共服務(wù)提供了理論基礎(chǔ)。實(shí)踐中，政府作為公共服務(wù)的供給者不生產(chǎn)公共服務(wù)，是政府積極履行職能而非推卸責(zé)任的方式也逐漸取得共識[9]。中國政府向社會組織購買公共服務(wù)一方面源于全球公共治理新思潮，即引入市場的效率機(jī)制，希冀破除政府科層制下導(dǎo)致的低效率與官僚化，化解社會大眾的不滿，滿足日益增長且多元的公共需求。另一方面源自中國自身的政府職能轉(zhuǎn)變進(jìn)程與社會管理創(chuàng)新的政策調(diào)整。現(xiàn)有體制下出現(xiàn)了政府一元化管理思路與市場經(jīng)濟(jì)條件下多元化公共服務(wù)供給之間的矛盾；重要的公共服務(wù)責(zé)任與相對匱乏的行政資源之間的矛盾；嚴(yán)格的政府考核與有限的地方政府財(cái)政能力之間的矛盾等。上海、深圳、北京、珠海等地區(qū)出現(xiàn)了政府購買服務(wù)的嘗試，取得了可喜的成效。深圳將60項(xiàng)政府職能轉(zhuǎn)移給百余家社會組織，資助的47個公益項(xiàng)目金額總數(shù)達(dá)到2200萬元。上海在政府支持下建立了公益性社會服務(wù)組織孵化園，成功孵化了60多家組織。珠海將23項(xiàng)政府職能轉(zhuǎn)移給21家社會組織，積極推動了該地社會組織的發(fā)展。北京通過樞紐型社會組織為其所聯(lián)系的組織提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)、能力建設(shè)等服務(wù)。這些探索中，有成功經(jīng)驗(yàn)也有不足的教訓(xùn)。鑒于此，我們可以在如下方面繼續(xù)探索：明確購買范圍，將社會組織能夠承擔(dān)的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，政府應(yīng)放權(quán)；明確購買標(biāo)準(zhǔn)，公開購買內(nèi)容、申請條件、申請流程、評審程序與評審結(jié)果；規(guī)范服務(wù)供給的標(biāo)準(zhǔn)；建立便捷可達(dá)性的社會監(jiān)督渠道；促進(jìn)政府縱向、橫向間的協(xié)同合作[10]。最后，也可將向社會組織購買社會服務(wù)與人民團(tuán)體改革、事業(yè)單位改革和我國政治改革的整體進(jìn)程統(tǒng)籌考慮。

（二）進(jìn)一步加大社會組織公信力建設(shè)力度，完善政府職能部門間的協(xié)同工作機(jī)制，提升社會組織日常管理的力度與水平

在登記管理制度改革取得一定成效，形成深圳為代表的以取消業(yè)務(wù)主管單位實(shí)現(xiàn)直接備案登記的一元登記模式，以北京為代表的由樞紐型社會組織替代傳統(tǒng)業(yè)務(wù)主管單位形成新二元登記模式，以海市為代表的成立社會服務(wù)局構(gòu)建三元登記管理模式[11]之后，社會組織的管理重心后移，由入口管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿粘９芾砗?，政府各職能部門在社會組織管理工作中協(xié)同行動，以公信力為抓手，才能很好的堵住政策調(diào)整銜接階段中可能造成的管理漏洞。公信力之于社會組織發(fā)展的重要性無論怎樣強(qiáng)調(diào)都不過分。公信力的缺失會造成極為嚴(yán)重的后果，如招致公眾的不滿，資源的減少，損害公益活動所追求的社會公益目標(biāo)等?！?•12”地震帶來巨大人員傷亡和經(jīng)濟(jì)損失，也極大的喚醒了國人的公益意識，震后的公益捐款出現(xiàn)井噴，然而震后社會捐贈的“三看不見”，即捐款人看不見、災(zāi)民看不見、災(zāi)區(qū)政府看不見的現(xiàn)象[12]極大的挫傷了公眾的捐贈積極性。有社會組織負(fù)責(zé)人稱2010年西南大旱中社會組織參與“缺失”，正是公信力建設(shè)積弱之負(fù)面后果的顯現(xiàn)。2011年自6月始，又連續(xù)發(fā)生的涉及幾家知名大型社會組織的項(xiàng)目運(yùn)作和管理的公信力危機(jī)，再次將社會組織公信力問題推到前臺，充分說明加強(qiáng)以公益項(xiàng)目規(guī)范管理和監(jiān)督問責(zé)為公信力建設(shè)手段的緊迫性與必要性。應(yīng)進(jìn)一步建立健全包括組織基本信息、財(cái)務(wù)信息、公益活動信息、公益工程信息、與商業(yè)組織的合作行為信息、以及與公益相關(guān)的其他活動信息等內(nèi)容在內(nèi)的信息公開制度。構(gòu)建社會組織信息公開的等級標(biāo)準(zhǔn)；分類別分層次規(guī)范社會組織與其他組織特別是商業(yè)組織的合作行為，如公開社會組織與商業(yè)組織合作的具體項(xiàng)目信息，構(gòu)建以重大項(xiàng)目和年度檢查為基本內(nèi)容的信息公開制度體系等。加大民政與公安、住房和城鄉(xiāng)建設(shè)、稅務(wù)、科技等政府職能部門的協(xié)同行動，提升轉(zhuǎn)型期社會組織的管理水平。地方在政府部門協(xié)同管理和服務(wù)社會組織發(fā)展方面做出了積極的探索，以深圳為例?！渡钲谑猩鐣M織發(fā)展規(guī)范實(shí)施方案（2010-2012年）》對社會組織管理中的部門協(xié)同的內(nèi)容做出了如下規(guī)定：公安部門依法承擔(dān)社會組織的治安管理責(zé)任。市場監(jiān)管部門依法承擔(dān)社會組織的食品安全監(jiān)督管理、價(jià)格監(jiān)督檢查責(zé)任。財(cái)政部門依法負(fù)責(zé)監(jiān)督管理社會組織財(cái)務(wù)制度的執(zhí)行情況。稅務(wù)部門依法負(fù)責(zé)檢查監(jiān)督社會組織貫徹執(zhí)行國家稅收法律、法規(guī)和規(guī)章的情況。再以民政和稅務(wù)的協(xié)同工作為例，兩部門通過建立信息共享和聯(lián)席會議等協(xié)調(diào)機(jī)制、共同開展稅收政策法規(guī)宣傳、講座，共享機(jī)構(gòu)登記數(shù)據(jù)和誠信數(shù)據(jù)等，加強(qiáng)了對社會組織的納稅服務(wù)，督促社會組織按要求辦理稅務(wù)登記，同時也有利于及時按規(guī)定收繳稅收。截止到2011年2月，深圳稅務(wù)部門共認(rèn)定通過644家組織的免稅資格認(rèn)證。2010年深圳市所有民政主管單位增值稅繳納合計(jì)55286.4元，所得稅合計(jì)23518305.85元，有力地推動了深圳社會組織管理和公共管理制度的創(chuàng)新③。在地方探索的基礎(chǔ)上，國家可以逐步擴(kuò)大部門協(xié)同管理和服務(wù)社會組織的試點(diǎn)范圍，進(jìn)一步深化和完善部門協(xié)同的體制機(jī)制、工作辦法與流程；在地方經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提升部門協(xié)同的級別和范圍，并將協(xié)同機(jī)制形成可操作化的具體程序，創(chuàng)造性繼承傳統(tǒng)社會組織管理制度的優(yōu)勢部分，最大限度的消除取消業(yè)務(wù)主管單位后可能帶來的管理漏洞。

（三）進(jìn)一步完善社會組織專業(yè)人才政策，構(gòu)建社會組織管理改革與我國公共管理創(chuàng)新的良性互動關(guān)系

篇6

關(guān)鍵詞　社會組織　非政府組織　社會管理

中圖分類號：D63 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

1 當(dāng)前社會管理模式所面臨的挑戰(zhàn)

隨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌和社會轉(zhuǎn)型，我國的社會管理模式正逐步從社會管制向社會管理的變遷，政治體制、文化體制和社會體制面臨新的挑戰(zhàn)，利益關(guān)系調(diào)整使社會問題暴露，導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)大大增加，社會管理的任務(wù)越來越艱巨。

（1）政府的管理方式不能適應(yīng)社會結(jié)構(gòu)變化的要求。部分行政管理體制和機(jī)制存在機(jī)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)慢、職能轉(zhuǎn)變緩、管理方法舊等現(xiàn)象，對于社會矛盾不能及時疏導(dǎo)，出現(xiàn)了管理缺位缺失現(xiàn)象。反映出一些地方的社會管理危機(jī)及其嚴(yán)重程度。

（2）社會管理體制落后不能適應(yīng)新的社會事務(wù)處置的要求。近年來，、拆遷、民生保障等方面的糾紛大量出現(xiàn)，一些問題在回應(yīng)性上缺失最終導(dǎo)致很多的矛盾和沖突的產(chǎn)生，糾紛和矛盾不能及時解決，群眾表達(dá)利益訴求的渠道狹窄，合理訴求得不到有效解決，沒有及時得到回應(yīng)，最終走上極端對抗道路，給社會穩(wěn)定帶來極大隱憂，所以要加強(qiáng)行業(yè)管理、社會組織管理、社區(qū)管理、物業(yè)管理，不斷健全社會管理體制。

（3）管理體系公權(quán)力的權(quán)威性弱化。社會管理領(lǐng)域出現(xiàn)權(quán)威空白，給一些社會勢力乘勢獲利提供了機(jī)會，社會上形成非正式的管理力量。違法亂紀(jì)，嚴(yán)重影響了政府機(jī)構(gòu)公信力，公眾對政府的信任度降低，使政府機(jī)構(gòu)在社會管理過程中處置社會問題的困難增大。

（4）社會階層分化加劇使社會整合難度增大。社會在轉(zhuǎn)型，矛盾加劇。導(dǎo)致社會中形成掌控著大量經(jīng)濟(jì)和文化資源的精英階層，并且與弱勢階層之間形成鮮明的對比，社會階層分化加劇，不同社會階層隔閡加深，政府不能在短時間內(nèi)加以有效地調(diào)控，社會整合難度增大。

2 社會組織在創(chuàng)新社會管理發(fā)展中的優(yōu)勢

社會組織是介于國家和市場之間的組織。社會組織具有經(jīng)濟(jì)發(fā)展功能，也有培育民主政治功能，它還能有效協(xié)調(diào)利益關(guān)系、促進(jìn)利益平衡機(jī)制的形成。具體來說，社會組織在社會管理體制中有以下優(yōu)勢：

第一，社會組織貼近基層和溝通協(xié)調(diào)的功能緩和社會矛盾。社會組織來源于群眾，具有廣泛群眾基礎(chǔ)，它可以整合和影響組織成員的價(jià)值觀，維護(hù)自身權(quán)益并形成有序的政治參與，能直接了解社會各階層的不同需求，為組織成員的利益表達(dá)提供渠道，實(shí)現(xiàn)政府與社會成員的有效溝通，讓社會組織參與社會管理，有助于增進(jìn)政府與民眾之間的互動和信任，減少對立情緒，化解社會矛盾，降低社會沖突。

第二，社會組織能有效強(qiáng)化社會服務(wù)。當(dāng)前，市場需求多元化、群眾需求個性化，社會事業(yè)發(fā)展相對不足，一方面需要強(qiáng)化政府責(zé)任，一方面迫切鼓勵社會力量加強(qiáng)公共服務(wù)，社會組織所具有的寬容、互助和志愿精神，最能有效開展社會服務(wù)活動的群眾性組織。通過社會組織，廣泛吸納動員，公眾可以實(shí)現(xiàn)社會價(jià)值，幫助政府解決社會管理中的一些薄弱環(huán)節(jié)。

第三，社會組織能彌補(bǔ)政府功能的不足。 社會組織的公益性、互益性使之具有較大的空間。社會組織以社會弱勢群體為服務(wù)對象，在增進(jìn)社會福利、促進(jìn)慈善事業(yè)、推進(jìn)行業(yè)協(xié)調(diào)和行業(yè)自律，服務(wù)弱勢群體，維護(hù)社會穩(wěn)定等方面發(fā)揮了積極的作用，由此可見，實(shí)現(xiàn)和完善政府與社會的職能分工，構(gòu)建政府與社會關(guān)系的新模式不僅是當(dāng)下社會發(fā)展的必然選擇，也是社會管理體制創(chuàng)新的核心內(nèi)容，以此不僅推動政府管理的歸位，亦延伸了管理手臂。

第四，社會組織能化解社會矛盾和沖突所帶來的管理難題。伴隨單位體制變化、戶籍制度改革變化等因素，大量社會成員從“單位人”到“社會人”的轉(zhuǎn)變，產(chǎn)生很多差異性導(dǎo)致的矛盾，社會組織在體制、結(jié)構(gòu)以及活動方式上的（下轉(zhuǎn)第172頁）（上接第94頁）彈性，使其具有很強(qiáng)的適應(yīng)性。是實(shí)現(xiàn)社會自我管理、自我教育、自我服務(wù)的基礎(chǔ)和前提，通過逐步生成一種利益平衡機(jī)制，在政府與個人之間架設(shè)一條緩沖地帶，能有效減少社會振蕩，降低管理風(fēng)險(xiǎn)。

3 培育發(fā)展社會組織，創(chuàng)新社會管理體制的對策和建議

新時期的社會管理創(chuàng)新，關(guān)鍵是要發(fā)揮各類社會組織的管理功能，理順政府與社會的關(guān)系，形成政府和社會組織互動的局面，促進(jìn)我國社會和諧發(fā)展。

（1）發(fā)展社會組織，培育與監(jiān)管并重。社會組織健康發(fā)展是創(chuàng)新社會管理的首要任務(wù)。當(dāng)前，我國存在大眾對社會組織認(rèn)知度低，公眾的參與意識低，社會組織與公眾生活聯(lián)系不密切，迫切需要我們要轉(zhuǎn)變思想，摒棄陳舊認(rèn)識，杜絕打壓，保護(hù)社會組織力量。一方面政府應(yīng)該從制度上給予相關(guān)的支持和幫助，同時，還得加快社會組織專門立法，讓社會組織能正常地發(fā)揮調(diào)節(jié)功能。到目前為止，一些重要的相關(guān)規(guī)范社會組織的法律法規(guī)還尚未出臺，為此，要抓緊制訂專門性法律和行政規(guī)章，為社會組織更好地發(fā)揮作用保駕護(hù)航。同時還要根據(jù)形勢變化，突出培育重點(diǎn)，著重培育具備一定表達(dá)訴求、維護(hù)權(quán)益、協(xié)調(diào)關(guān)系、化解矛盾能力的社會組織，能夠在提供社會公共服務(wù)的同時，又規(guī)范社會秩序。在培育發(fā)展中還要加強(qiáng)對社會組織的監(jiān)管，加強(qiáng)自律，樹立良好社會形象。

（2）發(fā)展社會組織，調(diào)整政府定位，政社分開。黨的十七大提出“健全黨委領(lǐng)導(dǎo)、政府負(fù)責(zé)、社會協(xié)同、公眾參與的社會管理格局”。為此，政府要向“服務(wù)政府”、“有限政府”的轉(zhuǎn)變，把公共權(quán)力和公共資源向社會組織適當(dāng)轉(zhuǎn)移釋放。同志也出：“堅(jiān)決把政府不該管的事交給企業(yè)、市場和社會組織，充分發(fā)揮社會團(tuán)體、行業(yè)協(xié)會、商會和中介機(jī)構(gòu)的作用?！笨梢?，要不斷推進(jìn)政社分開，打破官辦社會組織的傳統(tǒng)體制，為社會組織發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。

篇7

論文摘要：自主創(chuàng)新能力是一個國家經(jīng)濟(jì)長期發(fā)展的決定性因素。本文探討了員工組織公民行為的內(nèi)涵及其作用，闡述了通過組織公民行為管理提升企業(yè)自主創(chuàng)新業(yè)績的途徑，提出了進(jìn)行企業(yè)組織公民行為管理的對策。

自主性技術(shù)創(chuàng)新主要包括二個方面的涵義：一是加強(qiáng)原始性創(chuàng)新，努力獲得更多的科學(xué)發(fā)現(xiàn)和技術(shù)發(fā)明：二是要廣泛吸收全球科學(xué)成果、積極引進(jìn)國外先進(jìn)技術(shù)的基礎(chǔ)上，充分進(jìn)行消化吸收和再創(chuàng)新。在科學(xué)技術(shù)日新月異、市場環(huán)境瞬息萬變的知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的成功與企業(yè)中最活躍的因素——人的因素息息相關(guān)。成功的企業(yè)往往離不開主動工作、積極進(jìn)取的員工，員工的努力程度和主動精神對組織的績效將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。企業(yè)管理者的重要職責(zé)之一就是激勵員工，使員工除了認(rèn)真完成職責(zé)范圍內(nèi)的工作任務(wù)外，還能夠主動承擔(dān)并從事一些崗位描述所要求的職責(zé)范圍以外的責(zé)任和工作。因此，企業(yè)的成功與員工的組織公民行為有著密切的關(guān)系，組織公民行為理論逐漸成為學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)之一，是組織行為學(xué)領(lǐng)域研究的前沿問題。

一、組織公民行為的內(nèi)涵

Chestm Barnard于1983年首次提出了“自愿合作”(willingness to cooperate)的概念，提出了組織中員工的自主行為的現(xiàn)象在19世紀(jì)60年代，Daniel Katz提出了“基于角色的業(yè)績(dependable role performance)與創(chuàng)造性及自發(fā)行為的區(qū)別”。Katz指出，組織的正常運(yùn)行需要員工表現(xiàn)出三種類型的行為。即(1)成員必須被組織吸引，愿意留在組織內(nèi)為組織工作；(2)成員必須完成角色內(nèi)的工作任務(wù)；(3)成員必須表現(xiàn)出超越角色規(guī)定的主動的創(chuàng)新行為。前兩種類型的員工行為是保障組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基本條件，但是，任何組織的設(shè)計(jì)都不可能完美無缺，因此組織必須重視第二類行為，即角色外行為才能有效促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

在上述理論的基礎(chǔ)上，Dennis Organ及其同事(C.F.Bate-man＆Organ 1983，Smith，Organ＆Neat 1983)首次提出了“組織公民行為”(Organizational CitizenshipBehavior，OCB)的概念，將OCB定義為：“在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接確認(rèn)，但就整體而言有益于組織運(yùn)作績效的各種行為總和，未被正常的報(bào)酬體系所明確和直接規(guī)定的、員工的一種自覺的個體行為”。這種行為有助于提高組織功能的有效性，這些行為一般都超出了員工的工作描述(Job description)，不被報(bào)酬體系所規(guī)定，完全出于個人意愿，是組織員工與工作有關(guān)的自主行為，既與正式獎勵制度無任何聯(lián)系，又非角色內(nèi)所要求的行為。

大量的事實(shí)表明，盡管在企業(yè)建立制度及相應(yīng)的監(jiān)督約束機(jī)制是保證秩序、提高效率的行之有效的措施，但是這些明文的協(xié)議規(guī)范在很多情況下，只能防止壞結(jié)果的發(fā)生，卻不能保證出現(xiàn)最好的結(jié)果。例如，令許多企業(yè)苦不堪言的人才流失問題，在很大程度上就是因?yàn)閱T工缺乏組織公民意識造成的。人才流失不僅造成企業(yè)前期大量人力資本投資的損失，增加人才的置換成本，而且可能會造成企業(yè)的商業(yè)和技術(shù)秘密等無形資產(chǎn)的流失，使企業(yè)難以維持競爭優(yōu)勢，給企業(yè)帶來嚴(yán)重后果。如果員工缺乏組織公民意識，即便人才沒有流失，電會“身在曹營心在漢”，而對工作敷衍塞責(zé)，應(yīng)付了事，造成工作效率低下。甚至，這些員工可能會成為偷窺企業(yè)商業(yè)秘密的“BUG”，造成企業(yè)技術(shù)、信息和客戶等資源的流失。

任何組織設(shè)計(jì)都不可能是完美無缺的，都不可能將工作職責(zé)界定得絕對清晰，總會有一些職責(zé)之外的事情，這就需要組織成員做出組織公民行為。特別是作為高智力活動的自主創(chuàng)新實(shí)踐，更要依賴組織的創(chuàng)新、靈活以及對變化的環(huán)境迅速做出反應(yīng)，傳統(tǒng)的工作描述、崗位職責(zé)等已不能適應(yīng)新時期發(fā)展的需要，所以在自主創(chuàng)新過程中，組織公民行為就顯得更加重要。

二、組織公民行為對企業(yè)自主創(chuàng)新的作用機(jī)制

近年來，學(xué)者們對于組織公民行為的研究焦點(diǎn)逐漸集中在對其結(jié)果變量的研究上。組織公民行為是一種員工自主性的行為，它表現(xiàn)為員工主動承擔(dān)角色外的責(zé)任，主動為組織奉獻(xiàn)的行為。Organ(1988)認(rèn)為，隨著時間的推移，這種行為逐漸積累，便能夠提高組織的績效。因此，組織公民行為能對企業(yè)自主創(chuàng)新績效產(chǎn)生較大的影響。組織公民行為對企業(yè)自主創(chuàng)新的作用主要體現(xiàn)在以下幾方面：

(一)組織公民行為充當(dāng)了企業(yè)運(yùn)行的劑，可以有效減少人際矛盾沖突，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間以及跨團(tuán)隊(duì)的工作協(xié)調(diào)

組織公民行為的一-個核心特點(diǎn)就是組織成員能夠從組織的大局出發(fā)考慮問題，這樣會使組織中的群體利益和個體利益都得到有效地協(xié)調(diào)。通過創(chuàng)造一個使人更加愉快的工作環(huán)境，從而為吸引和保留支持企業(yè)自主創(chuàng)新的高素質(zhì)的員工創(chuàng)造條件。組織成員做出較多組織公民行為的環(huán)境是一個充滿互相合作、互相支持的環(huán)境，這樣的環(huán)境一定是一個非常有利于技術(shù)創(chuàng)新的環(huán)境。組織公民行為有利于增強(qiáng)組織吸引和保留優(yōu)秀人才的能力，幫助行為可以提高士氣、凝聚力和歸屬感，可以使員工愿意與組織“同呼吸、共命運(yùn)”，從而幫助組織吸引和留住人才，增強(qiáng)企業(yè)自主創(chuàng)新績效的穩(wěn)定性。

(二)組織公民行為有利于推動企業(yè)管理創(chuàng)新

企業(yè)管理創(chuàng)新是推動自主創(chuàng)新的保障，也是企業(yè)競爭力要素之一，是企業(yè)各項(xiàng)競爭力得以實(shí)現(xiàn)的保證。一個企業(yè)只有在管理上相對于競爭對手不斷地創(chuàng)新，才可以使企業(yè)的各種競爭力要素得到整合，形成總體上的優(yōu)勢。而企業(yè)自主創(chuàng)新過程中的組織公民行為則非常有利于推動企業(yè)管理創(chuàng)新，一方面對傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式、管理手段等提出內(nèi)在的變革要求，使企業(yè)建立能夠推動組織公民行為的內(nèi)部環(huán)境、管理機(jī)制和組織結(jié)構(gòu)，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理和文化管理創(chuàng)新；另一方面，組織公民行為又能增強(qiáng)企業(yè)管理創(chuàng)新的能力，提高管理創(chuàng)新的水平。在傳統(tǒng)的社會化大生產(chǎn)條件下所形成的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理模式，是建立在嚴(yán)格的分工與協(xié)作基礎(chǔ)之上的，以等級為基礎(chǔ)，以權(quán)力為特征，對上級負(fù)責(zé)的垂直型的縱向線性系統(tǒng)。它的等級特點(diǎn)突出，制度的剛性很強(qiáng)，企業(yè)員工的活動嚴(yán)格按劃分的等級和制度的規(guī)定進(jìn)行。企業(yè)高層決策依靠等級鏈逐層下達(dá)，層層布置落實(shí)，下層的意見和建議等信息也是依照等級鏈的安排依次向上傳遞。傳統(tǒng)管理模式使信息傳遞的速度和質(zhì)量受到限制，平等交流與溝通要面對很多障礙，使組織公民行為因缺乏必要的機(jī)制、條件和環(huán)境而難以有效進(jìn)行。這種狀況與企業(yè)面對的迅速變化的內(nèi)外環(huán)境和激烈的市場競爭的要求是不相適應(yīng)的。組織公民行為是為了充分開發(fā)和有效利用企業(yè)的管理資源，以實(shí)現(xiàn)知識的不斷擴(kuò)大和創(chuàng)新，從而推動企業(yè)創(chuàng)新，形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢，增強(qiáng)市場競爭力。因此，組織公民行為客觀上就要求企業(yè)必須打破傳統(tǒng)的、剛性的、等級分明的管理模式，建立起柔性的、靈便的學(xué)習(xí)型企業(yè)的組織管理模式，鼓勵員工間的知識交流，并創(chuàng)造必要的交流條件，形成平等地進(jìn)行知識交流、自覺學(xué)習(xí)、不斷提高的良好氛圍，加快企業(yè)中知識傳播、積累與創(chuàng)新的速度，使知識的流動和作用的發(fā)揮與企業(yè)發(fā)展的要求相協(xié)調(diào)，大力提升自主創(chuàng)新業(yè)績。

(三)基于組織公民行為的知識共享是增強(qiáng)企業(yè)自主創(chuàng)新能力的關(guān)鍵

基于組織公民行為的知識共享為企業(yè)提供了內(nèi)部交流與溝通的有效渠道。在共享知識、交流知識、進(jìn)行知識積累與創(chuàng)新的同時，又能充分地進(jìn)行思想溝通，使廣大員工圍繞企業(yè)的目標(biāo)，進(jìn)行廣泛的交流與探討，人們的思維方式，價(jià)值觀念等不斷地發(fā)生變化，人的自主性、能動性、自我成就的欲望得到充分的尊重和鼓勵，合作精神得以強(qiáng)化。同時，企業(yè)還可以通過提供共享與交流的條件，完善企業(yè)的知識網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)造鼓勵學(xué)習(xí)、鼓勵共享與交流、崇尚創(chuàng)新的氛圍。在這樣的環(huán)境中，每一位員工的價(jià)值能夠得到肯定，創(chuàng)造性得到承認(rèn)，創(chuàng)造性的想法或建議能夠得到充分的尊重和交流，其結(jié)果就是直接導(dǎo)致廣大員工自覺地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，增強(qiáng)企業(yè)的整體創(chuàng)新能力。

組織公民行為對自主創(chuàng)新的作用途徑如下圖所示：

三、提升企業(yè)員工組織公民行為的對策

組織公民行為理論的提出是管理學(xué)領(lǐng)域中的一大創(chuàng)新，它的提出使得一些在傳統(tǒng)的人力資源管理中被忽視或者說至少是關(guān)注不足的方面得到了重視，同時也為人力資源管理提出了新的課題。對組織公民行為進(jìn)行管理需要在人力資源管理實(shí)踐中不斷創(chuàng)新。

(一)通過心理契約管理提升組織公民行為

心理契約是組織成員與組織之間存在的一整套不成文的期望。正式的工作合同規(guī)定了員工應(yīng)該完成哪些職責(zé)以及從組織中得到哪些報(bào)酬。而心理契約則是一利，內(nèi)隱的合同，其中以不成文的方式規(guī)定了除正式合同之外的一些內(nèi)容，包括組織對員工的期望、員工應(yīng)該為組織做出的貢獻(xiàn)、組織給員工的回報(bào)等等。心理契約的內(nèi)容不像正式合同那樣明確，但是也同樣對員工的行為產(chǎn)生重要影響。組織公民行為在正式的工作合同中很難體現(xiàn)，而更多的是體現(xiàn)在員工與組織的心理契約中。在心理契約中，組織公民行為是組織對員工的一種期望。為了有效管理組織公民行為，組織必須通過一些信號向員工表達(dá)這種期望，例如通過設(shè)立榜樣、認(rèn)可等方式表達(dá)出組織公民行為在組織中是被鼓勵的。由于心理契約是建立在員工與組織雙方信任和互惠的基礎(chǔ)上，組織為了讓員工表現(xiàn)出更多的組織公民行為，也必須讓員工在心理契約中對組織的潛在期望得到滿足，例如創(chuàng)造一種支持性的工作環(huán)境，讓員工感受到組織對他們的信任與尊重，讓員工感受到自己在組織中得到了公正的對待，讓員工感受到組織對自己做出的承諾能夠兌現(xiàn)。

(二)運(yùn)用層次報(bào)酬體系激勵組織公民行為

按照全面報(bào)酬體系的觀點(diǎn)，員工從組織中得到的報(bào)酬不僅是工資、獎金、福利等經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，還包括令人愉快的工作體驗(yàn)、融洽的人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)者的信任與認(rèn)可、自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會等心理性或社會性的報(bào)酬。員工做出組織公民行為往往不能得到直接明確的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，那么激勵員工做出組織公民行為就應(yīng)該從心理性或社會性的報(bào)酬方面做文章。從這個角度考慮，人力資源管理中的報(bào)酬體系就可以有許多深入挖掘和創(chuàng)新的內(nèi)容。這種報(bào)酬體系應(yīng)該是建立在對員工心理和行為深入研究的基礎(chǔ)上的。例如，員工在什么情況下能獲得的工作體驗(yàn)，對有些員工來說，有自由發(fā)揮的舞臺、自己的價(jià)值受到重視，他們會感到很愉快；對有的員工來說，領(lǐng)導(dǎo)者的信任、與同事像家人一樣相處是讓他們感到愉快的。管理者應(yīng)該努力為員工創(chuàng)造這樣的工作體驗(yàn)。

(三)借助非人力資源管理者工作強(qiáng)化組織公民行為

越來越多的管理者認(rèn)識到人力資源管理不僅僅是人力資源部門的工作。更是組織中的各級管理者的重要工作職責(zé)，“每個管理者首先是一名人力資源管理者”的觀念逐漸深入人心。各級管理者，特別是一線管理者，在每天的日常工作中履行著管理員工的職責(zé)，擁有最多的觀察員工行為的機(jī)會，對員工行為施加直接的影響。對組織公民行為進(jìn)行管理各級管理者具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢和責(zé)無旁貸的重任。一方面，管理者可以利用行為強(qiáng)化的技術(shù)使員工的組織公民行為重復(fù)穩(wěn)定的出現(xiàn)：另一方而，管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬的組織公民行為有直接的影響。研究中發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬員工的組織公民行為具有積極的影響作用。變革型領(lǐng)導(dǎo)是與交易型領(lǐng)導(dǎo)相區(qū)別的領(lǐng)導(dǎo)者行為特征。交易型領(lǐng)導(dǎo)主要通過正式的權(quán)力和規(guī)章制度進(jìn)行管理，因此對組織公民行為的影響作用比較有限。而變革型領(lǐng)導(dǎo)通過讓下屬意識到工作的重要意義，激發(fā)下屬的高層次需求，建立信任的氛圍，使下屬做出超越期望的行為。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過榜樣表達(dá)期望、價(jià)于運(yùn)用個人化的關(guān)懷，這些特點(diǎn)都有助于激勵下屬做出組織公民行為。

(四)運(yùn)用組織文化建設(shè)促進(jìn)組織公民行為

組織文化建設(shè)在人力資源管理中發(fā)揮重要的作用。由于組織公民行為是在組織成員的角色要求之外的行為，管理者有時不容易覺察到員工的這些行為，也不易于通過正式的獎懲系統(tǒng)促使員工實(shí)施這些行為。因此完全通過正式的明確的組織規(guī)則鼓勵員工做出組織公民行為是有一定局限性的。在這種情況下，組織文化的作用就顯得尤為重要。組織文化意味著組織成員共享的價(jià)值觀、共同的行為準(zhǔn)則。因此，應(yīng)該運(yùn)用各種組織文化建設(shè)方法在組織中創(chuàng)建鼓勵和支持組織公民行為的文化，使得組織公民行為作為潛在的行為規(guī)范固化在組織的文化中。另外，通過組織文化建設(shè)使得員工在價(jià)值觀層面上認(rèn)同于組織，從而形成與組織之間更牢固的情感紐帶，使員工愿意為組織奉獻(xiàn)更多的能力。

篇8

（銅陵有色銅冠房地產(chǎn)集團(tuán)有限公司，銅陵 244000）

（Tongling Nonferrous Tongguan Real Estate Group Co.，Ltd.，Tongling 244000，China）

摘要： 一直以來，組織績效管理是國有企業(yè)落實(shí)和分解年度經(jīng)營目標(biāo)的主要手段和方式，然而傳統(tǒng)的組織績效管理只注重目標(biāo)激勵，重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)的年度或短期經(jīng)營結(jié)果，不利于引導(dǎo)企業(yè)關(guān)注長遠(yuǎn)發(fā)展。以平衡計(jì)分卡模式的理念創(chuàng)新組織績效管理，引入管理就是競爭力的內(nèi)涵，變單一維度考核為多維度考核，使得組織績效管理由單一績效管理工具轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略管理工具。它的特色就在于很好的把握了經(jīng)濟(jì)效益與企業(yè)管理的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)了兩者相互促進(jìn)，通過管理創(chuàng)新，創(chuàng)新機(jī)制，綜合提升企業(yè)核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

Abstract： Organization performance management has been the main means for state-owned enterprises to implement and decompose the annual business goals. However， the traditional organization performance management only focuses on target incentive， that is to focus on the enterprise’s annual or short term operation result， which is not conducive to guide the enterprises to pay attention to the long-term development. With the concept of the balanced scorecard mode to innovate organization performance management， the connotation of management is competitive is introduced， and single dimension assessment is changed into multiple-dimension assessment， making the organization performance management become a strategic management tool for the enterprise. Its characteristic is the good balance of the relationship between the economic benefit and enterprise management， realizing the mutual promotion. Through the management innovation， innovation mechanism， the enterprise core competitiveness can be comprehensively improved， to promote the realization of enterprise strategic target.

關(guān)鍵詞 ： 國有企業(yè)；平衡計(jì)分卡；組織績效管理；管理創(chuàng)新

Key words： state-owned enterprises；balanced score card；organization performance management；management innovation

中圖分類號：F272文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-4311（2015）25-0008-04

作者簡介：劉向東（1962-），男，安徽銅陵人，研究生，高級會計(jì)師，從事企業(yè)管理工作。

0 引言

一直以來，組織績效管理是國有企業(yè)落實(shí)和分解年度經(jīng)營目標(biāo)的主要手段和方式，然而傳統(tǒng)的組織績效管理只注重目標(biāo)激勵，重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)的年度或短期經(jīng)營結(jié)果，不利于引導(dǎo)企業(yè)關(guān)注長遠(yuǎn)發(fā)展。本文以平衡計(jì)分卡的理念，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)際，并以銅冠地產(chǎn)成功實(shí)施組織績效管理創(chuàng)新為例，就如何創(chuàng)新國有企業(yè)組織績效管理模式進(jìn)行研究和探討，促進(jìn)企業(yè)形成以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向、著眼企業(yè)創(chuàng)新成長、強(qiáng)化過程管理、推行企業(yè)綜合平衡發(fā)展的組織績效管理模式。

1 組織績效管理和平衡計(jì)分卡的內(nèi)涵

1.1 組織績效管理模式的內(nèi)容

組織績效管理是指以提高經(jīng)濟(jì)效益為目的，以明確經(jīng)營責(zé)任為核心，實(shí)行責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的經(jīng)營績效管理制度。傳統(tǒng)的組織績效考核目標(biāo)往往過于單一，每年根據(jù)集團(tuán)總部（或控股股東）的要求制定收入、利潤等關(guān)鍵績效指標(biāo)，明確獎懲措施與保障措施，確定一些定性與定量指標(biāo)，就形成了一個年度的組織績效管理考核方案。子（分）公司負(fù)責(zé)人代表本單位與集團(tuán)公司簽訂組織績效責(zé)任書，按照績效目標(biāo)完成情況實(shí)行工效掛鉤。

1.2 平衡計(jì)分卡的內(nèi)涵

平衡計(jì)分卡是各種績效管理模式中的一種新思路，適用于對部門的團(tuán)隊(duì)考核。在20世紀(jì)90年代初由哈佛商學(xué)院的羅伯特·卡普蘭（Robert Kaplan）和諾朗諾頓研究所所長、美國復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)創(chuàng)始人兼總裁戴維·諾頓（David Norton）發(fā)展出的一種全新的組織績效管理方法。它是戰(zhàn)略績效管理的有力工具。它把對企業(yè)業(yè)績的評價(jià)劃分為四個部分：財(cái)務(wù)方面、客戶、經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長。其核心思想是以財(cái)務(wù)為核心，從而實(shí)現(xiàn)了績效評價(jià)與財(cái)務(wù)目標(biāo)的結(jié)合。

平衡計(jì)分卡自創(chuàng)立以來，在國際上，特別是在美國和歐洲，很快引起了理論界和實(shí)務(wù)界的濃厚興趣與反響。經(jīng)過將近20年的發(fā)展，平衡計(jì)分卡已經(jīng)發(fā)展為企業(yè)戰(zhàn)略管理的工具，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行管理方面發(fā)揮非常重要的作用。

2 創(chuàng)新組織績效管理模式的必要性

2.1 傳統(tǒng)的組織績效管理模式制約了企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展

傳統(tǒng)的組織績效管理模式，一般企業(yè)每年根據(jù)集團(tuán)總部（或控股股東）的要求確定收入、利潤等關(guān)鍵績效指標(biāo)，明確獎懲措施與保障措施，明確定性與定量指標(biāo)，從而形成一個年度的組織績效管理方案。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，這種模式的弊端凸顯出來，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是關(guān)注短期利益而忽視長遠(yuǎn)利益，傳統(tǒng)的組織績效考核結(jié)構(gòu)單一，企業(yè)經(jīng)營者年度主要任務(wù)在于完成經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，這容易引發(fā)經(jīng)營者的急功近利的行為，忽視了促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的相關(guān)指標(biāo)，不利于企業(yè)成長與發(fā)展；二是注重經(jīng)濟(jì)效益而忽視管理效益。在市場經(jīng)濟(jì)的浪潮中，很多國有企業(yè)因經(jīng)營不善而倒閉，或因區(qū)域內(nèi)資源枯竭，或因產(chǎn)品市場競爭力差，如此等等，說到底都是因?yàn)槠髽I(yè)管理不善。傳統(tǒng)的組織績效考核模式只關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的考核，而忽視了企業(yè)的管理。管理水平是企業(yè)核心競爭力的重要方面，關(guān)系著企業(yè)的壯大和持續(xù)發(fā)展，管理和效益是相互影響、相互促進(jìn)的，企業(yè)要追求卓越，不可顧此失彼。

2.2 平衡計(jì)分卡模式優(yōu)勢在于促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展

平衡計(jì)分卡反映了財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)衡量方法之間的平衡，長期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡，外部和內(nèi)部的平衡，結(jié)果和過程的平衡，管理業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績的平衡等多個方面。因此能反映組織綜合經(jīng)營狀況，使業(yè)績評價(jià)趨于平衡和完善，為企業(yè)戰(zhàn)略管理提供強(qiáng)有力的支持，利于組織長期發(fā)展。平衡計(jì)分卡的評價(jià)內(nèi)容與相關(guān)指標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連，企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施可以通過對平衡計(jì)分卡的全面管理來完成。平衡計(jì)分卡可以提高企業(yè)整體管理效率。平衡計(jì)分卡所涉及的四項(xiàng)內(nèi)容，都是企業(yè)未來發(fā)展成功的關(guān)鍵要素，通過平衡計(jì)分卡所提供的管理報(bào)告，將看似不相關(guān)的要素有機(jī)地結(jié)合在一起，可以大大節(jié)約企業(yè)管理者的時間，提高企業(yè)管理的整體效率，為企業(yè)未來長足發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。注重團(tuán)隊(duì)合作，防止企業(yè)管理機(jī)能失調(diào)。團(tuán)隊(duì)精神是企業(yè)文化的集中體現(xiàn)，平衡計(jì)分卡通過對企業(yè)各要素的組合，讓管理者能同時考慮企業(yè)各職能部門在企業(yè)整體中的不同作用與功能，使他們認(rèn)識到某一領(lǐng)域的工作改進(jìn)可能是以其他領(lǐng)域的退步為代價(jià)換來的，促使企業(yè)管理部門考慮決策時要從企業(yè)出發(fā)，慎重選擇可行方案。

2.3 以平衡計(jì)分卡理念創(chuàng)新國企組織績效管理模式

國有企業(yè)在經(jīng)營管理中有著獨(dú)到的特色，在注重企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的同時，更關(guān)注企業(yè)綜合管理水平的提高和長遠(yuǎn)發(fā)展。特別是國有企業(yè)內(nèi)部推行的管理舉措較多，如全面預(yù)算管理、黨建思想政治工作考核、標(biāo)準(zhǔn)化管理、5S管理、對標(biāo)管理、卓越績效管理模式等多種管理方式。從各個不同的管理方面推行的管理活動，雖然目的都是提高企業(yè)的綜合管理水平，但如果不能將它們有機(jī)地整合在一起，就容易造成多頭實(shí)施、各自為政，給管理部門和基層單位增加負(fù)擔(dān)，使得管理活動流于形式，員工也會感到無所適從。到頭來標(biāo)準(zhǔn)和辦法制定了一大堆，檢查不斷，卻難以將管理的精髓落到實(shí)處，事倍而功半，做了很多無用功，這樣反而會使管理出現(xiàn)問題，從而影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。運(yùn)用平衡計(jì)分卡管理模式就能夠在企業(yè)內(nèi)部形成一個綜合管理平臺，將企業(yè)的各項(xiàng)管理舉措融合到一起，在這個平臺上有機(jī)結(jié)合、系統(tǒng)推進(jìn)，兼顧財(cái)務(wù)、內(nèi)部管理、客戶和學(xué)習(xí)成長等企業(yè)發(fā)展的各個方面，從而促進(jìn)企業(yè)綜合管理水平的提高，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

3 銅冠地產(chǎn)組織績效管理模式創(chuàng)新的有效實(shí)踐

3.1 組織績效管理模式創(chuàng)新的背景

銅冠地產(chǎn)是銅陵有色金屬集團(tuán)控股有限公司下屬全資子公司。2007年銅冠地產(chǎn)建立了集團(tuán)化的企業(yè)管理模式，內(nèi)部設(shè)立七部一室及銷售公司、天元公司、物業(yè)公司、綠化公司、商業(yè)廣場及各項(xiàng)目部等多家二級單位及子公司，健全了組織體系，推行了標(biāo)準(zhǔn)化管理，開展了挖潛降耗、5S管理、信息化、卓越績效、黨建思想政治“六大工程”等多項(xiàng)管理活動，企業(yè)資源有限，易出現(xiàn)管理交叉、重復(fù)現(xiàn)象，對企業(yè)綜合管理能力要求進(jìn)一步提高。自2009年起，銅冠地產(chǎn)抓住了國家應(yīng)對金融危機(jī)而采取的一系列促進(jìn)措施，邁入了一個新的快速發(fā)展階段，實(shí)施滾動開發(fā)戰(zhàn)略，開發(fā)面積逐年大幅度增加，開發(fā)網(wǎng)絡(luò)覆蓋到安徽池州、合肥等地區(qū)，企業(yè)規(guī)模逐年擴(kuò)大，2014年年末總資產(chǎn)已突破30億元。2014年在建工程有一品江山項(xiàng)目、龍湖城項(xiàng)目、有色職工之家項(xiàng)目、池州三江明珠項(xiàng)目、池州銅冠花園項(xiàng)目、合肥銅冠花園項(xiàng)目等多個項(xiàng)目。企業(yè)規(guī)模發(fā)展已經(jīng)形成趨勢，形成了跨地區(qū)開發(fā)的布局，隨著公司開發(fā)規(guī)模擴(kuò)大，企業(yè)管理范圍也越來越大，管理內(nèi)容也越來越復(fù)雜。這個時期是企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵轉(zhuǎn)型期，稍有不慎就會事倍功半，掣肘企業(yè)發(fā)展，因而需要通過建立一種內(nèi)在的管理模式，來統(tǒng)籌企業(yè)的各項(xiàng)管理活動，將各項(xiàng)管理活動統(tǒng)一到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、年度方針目標(biāo)上來，使其為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)、發(fā)展服務(wù)。如何實(shí)時掌握企業(yè)在工程、營銷、財(cái)務(wù)等各個環(huán)節(jié)的情況，確保企業(yè)各環(huán)節(jié)高效有序運(yùn)營；如何強(qiáng)化內(nèi)部管理，加強(qiáng)員工培養(yǎng)，提升企業(yè)發(fā)展后勁，形成內(nèi)外協(xié)調(diào)發(fā)展的機(jī)制，保障企業(yè)年度目標(biāo)和長遠(yuǎn)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的核心問題。銅冠地產(chǎn)的組織績效管理模式創(chuàng)新正是在這種形勢下應(yīng)運(yùn)而生的。

3.2 組織績效管理模式創(chuàng)新的主要做法

①保持本色，各取所長。

在保持傳統(tǒng)組織績效管理模式的基礎(chǔ)上，吸收和運(yùn)用平衡計(jì)分卡理念和方法，實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合，充分發(fā)揮兩者的優(yōu)勢。傳統(tǒng)組織績效管理模式作為國有企業(yè)一項(xiàng)重要管理制度，之所以能夠在促進(jìn)企業(yè)效益持續(xù)增長、提升企業(yè)發(fā)展后勁等方面起到重要作用，其原因就在于目標(biāo)激勵機(jī)制。借鑒平衡計(jì)分卡模式進(jìn)行組織績效管理模式創(chuàng)新，既保留了傳統(tǒng)模式的目標(biāo)激勵機(jī)制，又結(jié)合企業(yè)實(shí)際，引入多維度綜合考核。具體考核時，以關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況計(jì)算的獎金作為基數(shù)，與綜合維度考核分掛鉤后，做為單位最終績效獎金。在每年的組織績效考核方案中，明確各單位、部室的關(guān)鍵績效指標(biāo)，如各項(xiàng)目部（子公司）內(nèi)部利潤、工期、質(zhì)量、安全和成本等，銷售公司銷售額、資金回籠額等等，在此基礎(chǔ)上，合理設(shè)置維度，設(shè)定分值，推行綜合管理。

②科學(xué)分析，設(shè)定維度。

這是第一個創(chuàng)新點(diǎn)。借鑒了平衡計(jì)分卡多維度考核的特點(diǎn)，設(shè)置財(cái)務(wù)、內(nèi)部管理、客戶、創(chuàng)新與成長四個維度，但在維度具體設(shè)置上有所不同，各維度并非全部由KPI指標(biāo)組成，部分維度設(shè)置KPI，部分維度結(jié)合實(shí)際引入公司正在實(shí)行的管理活動，引入的管理活動有其單獨(dú)的考核辦法，具體考核時與組織績效考核一起開展，考核分值最終轉(zhuǎn)化為組織績效的維度分值，充分體現(xiàn)了重視管理的特點(diǎn)。如財(cái)務(wù)維度針對各單位、部室預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行考核；內(nèi)部管理維度又分為五個子維度，包含主要工作、標(biāo)準(zhǔn)化與信息化、卓越績效管理、5S管理、黨建思想政治工作，其中主要工作針對各單位、部室年度主要工作進(jìn)行考核，根據(jù)各單位、部室實(shí)際情況設(shè)置了詳細(xì)的主要工作KPI考核表，而標(biāo)準(zhǔn)化與信息化、卓越績效管理、5S管理、黨建思想政治工作均是公司正在實(shí)行的管理活動，制定有單獨(dú)完善的考核辦法，如《卓越績效評價(jià)準(zhǔn)則》、黨建思想政治工作“六大工程”管理細(xì)則等。通過組織績效管理的平臺，將這些管理活動有序融合起來，高效運(yùn)轉(zhuǎn)，提高效率，為經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)；客戶維度包含領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)、同級評價(jià)和上級評價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)由公司領(lǐng)導(dǎo)直接對下屬單位進(jìn)行評分，反映領(lǐng)導(dǎo)對各單位日常服務(wù)情況、工作執(zhí)行情況、工作效果進(jìn)行評價(jià)，同級評價(jià)由各單位間對彼此進(jìn)行互評，上級評價(jià)針對各單位獲得上級部門的獎勵榮譽(yù)情況進(jìn)行評分；創(chuàng)新與成長維度鼓勵全員創(chuàng)新、全員創(chuàng)效，并對有創(chuàng)新成果的進(jìn)行加分獎勵。鼓勵各單位、部室在職能工作開展、內(nèi)部考核、二次分配、員工管理、落實(shí)公司管理制度（5S、標(biāo)準(zhǔn)化、卓越績效等）等方面有創(chuàng)新做法，為公司節(jié)約成本、提高經(jīng)濟(jì)效益等，促進(jìn)企業(yè)管理水平提高。

③指標(biāo)評估，確定分值。

這是第二個創(chuàng)新點(diǎn)。將創(chuàng)新后的組織績效考核維度分值總和設(shè)置為110分，其中10分為加分項(xiàng)，包含上級評價(jià)、創(chuàng)新兩項(xiàng)，這10分是鼓勵分值，用來提高各單位進(jìn)行創(chuàng)新的積極性，同時也是拉開分配差距的分值。由于將收入、利潤等關(guān)鍵績效指標(biāo)獨(dú)立出來單獨(dú)考核，在設(shè)置考核維度分值時內(nèi)部管理維度是重點(diǎn)，內(nèi)部管理維度中各單位主要工作執(zhí)行情況又是考核重點(diǎn)，是實(shí)現(xiàn)全年目標(biāo)的基本保障，因此這兩項(xiàng)分值占比較重。因此在分值設(shè)置上，財(cái)務(wù)維度均為10分；內(nèi)部管理維度有所不同，管理部門、利潤單位均為75分，窗口單位為70分，各項(xiàng)子維度根據(jù)重要性設(shè)置不同的分值；客戶維度，管理部門、利潤單位均為20分，窗口單位突出服務(wù)性質(zhì)設(shè)為25分，加大了比例；創(chuàng)新維度均為5分，為激勵分值，具體見表1。

主要工作的執(zhí)行情況直接關(guān)系到公司的整體利益，因此將各單位、部室的主要工作作為考核工作重點(diǎn)，細(xì)化內(nèi)容，重點(diǎn)考核。首先結(jié)合各單位、部室的實(shí)際，將設(shè)置主要KPI體系（一般作為每年組織績效管理方案的附件）下發(fā)到各單位、部室征求意見，根據(jù)反饋意見完善指標(biāo)體系，進(jìn)一步做到考核的公平公正性。例如各項(xiàng)目部設(shè)置工期、安全、質(zhì)量及成本等KPI，考核分值不同，方式也不同，工期考核其按照方案規(guī)定的節(jié)點(diǎn)計(jì)劃完成，完不成的按規(guī)定扣減分值并將延誤的資金成本按照一定比例列入其項(xiàng)目成本；質(zhì)量對質(zhì)量事故發(fā)生及房屋返修率等進(jìn)行考核；安全考核其是否有事故發(fā)生等等。

④過程管理，提高實(shí)效。

這是第三個創(chuàng)新點(diǎn)，是具體實(shí)施方式上的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的組織績效管理推行的是年度考核，在半年期間或許有一次階段性的總結(jié)。推行過程管理，改變單一的考核方式，推行月度和年度相結(jié)合、季度和年度相結(jié)合兩種考核模式，旨在加強(qiáng)過程管理，將工作夯實(shí)在平時。雖然考核方式不同，但為保障公平，主要采取月度綜合檢查，按照考核類別實(shí)時兌現(xiàn)。針對銷售公司等資金回籠單位采取月度考核方式，針對各項(xiàng)目部（子公司）、職能部門等周期性強(qiáng)的、不能直接考核利潤的采取季度考核方式。通過月度檢查，強(qiáng)化了過程管理，扎實(shí)推進(jìn)了各項(xiàng)工作，使得高層領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)崟r掌握各方面進(jìn)展情況，及時采取措施，促進(jìn)各單位按時按質(zhì)完成任務(wù)目標(biāo)。

為了確保過程管理的有效推進(jìn)，保證考核工作的順利進(jìn)行，目標(biāo)分解是基礎(chǔ)。每年年初對下屬各單位、部室的關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)一步分解落實(shí)，量化指標(biāo)，將目標(biāo)嚴(yán)格分解到月，以此作為考核依據(jù)，由考核部門按月度進(jìn)行考核。對項(xiàng)目部（子公司）的工期、質(zhì)量、成本、安全，按月度開展考核，及時準(zhǔn)確掌握工程管理情況，及時發(fā)現(xiàn)問題，采取措施，縮短工期，提高質(zhì)量，降低成本，保障員工生命安全。對利潤目標(biāo)單位的利潤完成情況實(shí)行月度考核，當(dāng)月考核當(dāng)月兌現(xiàn)，對于連續(xù)四個月未完成考核指標(biāo)的單位加大懲罰力度，扣減20%基本工資，提高各單位負(fù)責(zé)人的責(zé)任意識和危機(jī)意識。5S管理、標(biāo)準(zhǔn)化與信息化、黨建、客戶維度和創(chuàng)新維度等按照月度進(jìn)行檢查，由相關(guān)子維度的考核小組根據(jù)公司統(tǒng)一部署，落實(shí)月度檢查考核項(xiàng)，并作為考核依據(jù)。各單位、部室的每月的考評打分直接與其月度、季度和年度的績效獎進(jìn)行掛鉤，提高了檢查頻率，加大了獎懲力度，夯實(shí)了各項(xiàng)管理基礎(chǔ)。

⑤齊頭并進(jìn)，綜合提高。

這是第四個創(chuàng)新點(diǎn)，即搭建了企業(yè)綜合管理平臺。即以組織績效管理為平臺，推行綜合管理。企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化、信息化、5S管理、黨建、卓越績效、安全等管理活動均在此平臺上運(yùn)轉(zhuǎn)，改變以往多種管理活動分別檢查、分別考核、分別改進(jìn)的交叉現(xiàn)象，改變管理交叉、冗繁、反復(fù)及效率低下的局面。通過綜合管理平臺，充分發(fā)揮組織績效管理的杠桿作用，實(shí)行同時檢查、同時考核、嚴(yán)格獎懲的運(yùn)作體制。也許有人覺得這就面臨著一個問題，將原來的單獨(dú)考核統(tǒng)一納入組織績效管理考核，每項(xiàng)僅占10%的比重，此種激勵力度是否比原來有所降低？事實(shí)上正好相反，銅冠地產(chǎn)績效獎金是公司獎金的大頭，即使彼此之間相差1分，獎金額也會相差較大。且推行月度檢查，分類考核兌現(xiàn)，將分配差距體現(xiàn)在平時，單位之間有了對比，易形成你追我超的氛圍，增強(qiáng)了其改善管理水平的內(nèi)在動力。例如銅冠地產(chǎn)在2013年度考核中，由于工程部門前期對標(biāo)準(zhǔn)化工作不重視，結(jié)果在季度考核中與其他職能部門差距較大，后來工程部負(fù)責(zé)人主動到標(biāo)準(zhǔn)化辦公室咨詢學(xué)習(xí)，切實(shí)完善了管理流程，提高了內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)化工作水平，提升了綜合管理的效果。

創(chuàng)新后的綜合管理模式是一個開放性的模式，隨著公司的發(fā)展、管理要求的不斷提高而不斷改進(jìn)。正是這兩種特質(zhì)保證了公司綜合管理模式的生命力和活力。組織績效管理辦法每年修訂完善，基本架構(gòu)保持不變，根據(jù)公司的管理需要、發(fā)展需求對考核維度及考核項(xiàng)進(jìn)行不斷完善。內(nèi)部管理維度中主要工作的考核制訂有詳細(xì)的考核明細(xì)表，定期根據(jù)公司需要進(jìn)行完善，保證管理的持續(xù)性。

⑥組織保障，共同配合。

共同配合是有效推行組織績效管理創(chuàng)新模式的組織保障。建立健全組織績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)考核辦公室，成員為財(cái)務(wù)部、辦公室、企管部、工程部、安環(huán)質(zhì)計(jì)部等主要負(fù)責(zé)人及部分核心員工，各部門間合理分工，明確權(quán)責(zé)，共同協(xié)商，共同推進(jìn)此項(xiàng)考核活動。整個考核活動，由考核辦公室定期組織開展，相關(guān)人員各司其責(zé)，分頭檢查，統(tǒng)一匯總。為提高工作效率，建立了網(wǎng)上考核平臺，依據(jù)考核人員分工設(shè)置相應(yīng)考核權(quán)限，由其定期將數(shù)據(jù)上傳到網(wǎng)上平臺，全部上傳完畢后由系統(tǒng)自動生成，確保了考核的公平、公正性，促進(jìn)了工作有效有序開展。

⑦全員考核，嚴(yán)格獎懲。

在考核機(jī)制方面，打破傳統(tǒng)，根據(jù)各單位、部門經(jīng)營管理特點(diǎn)，分類展開考核，嚴(yán)格落實(shí)獎懲措施，內(nèi)部績效獎金直接與單位、部門的綜合維度得分進(jìn)行掛鉤。如“單位、部門月度預(yù)兌現(xiàn)獎=相應(yīng)的獎金總額×單位、部門考核得分/100”，“部門、單位年終總績效工資=部門、單位績效工資總額×年度綜合考核得分/100-已發(fā)月度累計(jì)預(yù)兌現(xiàn)總額”，除此以外各單位的工期獎、質(zhì)量獎、安全獎、成本獎等獎項(xiàng)都直接與考核得分進(jìn)行掛鉤。進(jìn)一步完善了內(nèi)部分配體系，銅冠地產(chǎn)組織績效考核獎金按標(biāo)準(zhǔn)及職級系數(shù)考核到部門、單位層次，部門、單位內(nèi)部再進(jìn)行二次考核分配，按照全員考核細(xì)則規(guī)定考核到員工，促進(jìn)了全員組織績效考核體系建設(shè)。

⑧鼓勵創(chuàng)新，學(xué)習(xí)成長。

創(chuàng)新維度中，創(chuàng)新維度和客戶評價(jià)的上級評價(jià)是作為加分項(xiàng)目。在考核模式中各項(xiàng)維度的考核采取扣分制，每個周期的綜合得分直接與獎金基數(shù)進(jìn)行掛鉤，如單位沒有管理或工作創(chuàng)新獎勵，其獎金將無法達(dá)到原有的考核基數(shù)；而對于有管理或工作創(chuàng)新獎勵單位，其綜合得分將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過沒有創(chuàng)新的單位并可能超過100分，其績效獎金也有可能超過原有的獎金基數(shù)。為更好的提高各單位進(jìn)行創(chuàng)新的積極性，適當(dāng)放寬創(chuàng)新獎勵規(guī)定，只要有創(chuàng)新，無論成果大小，公司都將給予加分獎勵。年初由單位、部室申報(bào)創(chuàng)新課題，提交到組織績效考核辦；年末提交創(chuàng)新總結(jié)材料，經(jīng)考核辦審核后，評出ABC三類，A類予以5分獎勵，B類予以3-4分獎勵，C類予以1-2分獎勵，最終經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審核執(zhí)行。

4 組織績效管理模式創(chuàng)新的成效

銅冠地產(chǎn)自2012年推行以基于平衡計(jì)分卡進(jìn)行創(chuàng)新的組織績效管理模式以來，各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展都取得了長足的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)效益逐年大幅攀升，綜合競爭實(shí)力不斷增強(qiáng)。組織績效創(chuàng)新模式實(shí)施前的2009-2011年利潤總額合計(jì)18739萬元，實(shí)施組織績效創(chuàng)新模式以后的2012-2014年利潤總額達(dá)到39013萬元，增長了60.2%；職工的工作積極性和主動性得到了充分的發(fā)揮，勞動生產(chǎn)率大幅提高，人均萬元增加值由實(shí)施前2011年的92萬元/人提高到實(shí)施后2014年的283萬元/人；企業(yè)的凝聚力不斷增強(qiáng)，職工的幸福指數(shù)上升，員工滿意度由實(shí)施前2011年的94.44分提高到實(shí)施后2014年的96.88分；通過強(qiáng)化過程管控，開展全員全過程的質(zhì)量管理，開發(fā)的房屋產(chǎn)品質(zhì)量不斷提高，物業(yè)服務(wù)水平不斷提升，售后服務(wù)不斷完善，得到了廣大業(yè)主的肯定，顧客滿意度從實(shí)施前2011年的90.8分提高到實(shí)施后2014年的95.07分，使公司品牌在省內(nèi)有著很高的知名度。組織績效創(chuàng)新模式實(shí)施前后的主要經(jīng)營指標(biāo)對比，詳見表2。

5 結(jié)束語

借鑒平衡計(jì)分卡模式創(chuàng)新組織績效管理是一個行之有效的探索，它引入了管理就是競爭力的內(nèi)涵，變單一維度考核為多維度考核，使得組織績效管理由年度效益工具轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略管理工具。它的特色就在于很好的把握了經(jīng)濟(jì)效益與企業(yè)管理的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)了兩者相互促進(jìn)，通過管理創(chuàng)新，創(chuàng)建新機(jī)制，不斷提升企業(yè)核心競爭力，使企業(yè)保持持續(xù)快速的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳少勇.試論平衡計(jì)分卡[J].商業(yè)研究，2003（20）.

篇9

1.水利工程項(xiàng)目組織管理體系創(chuàng)新的必要性分析

首先，水利工程項(xiàng)目不僅是防澇抗旱的重要保障，也是合理開發(fā)利用水資源的重要舉措。為人類可持續(xù)發(fā)展提供水資源，促進(jìn)水利工程建設(shè)不斷的規(guī)范，因此這就需要在水資源管理中注重水利工程項(xiàng)目的建設(shè)，同時在水利工程項(xiàng)目中必須加強(qiáng)組織管理體系的創(chuàng)新，才能更好地促進(jìn)水利工程項(xiàng)目投資效益的發(fā)揮。

其次，目前的水利工程項(xiàng)目建設(shè)所需的資金較多，其所取得投資效益和社會效益較高，同時在工程質(zhì)量方面的要求也較高，因而為了促進(jìn)工程投資效益的發(fā)揮，盡可能地將其社會效益發(fā)揮出來，盡可能地提高工程質(zhì)量。這就需要在工程項(xiàng)目建設(shè)中對組織管理體系進(jìn)行不斷的創(chuàng)新和優(yōu)化，才能更好地滿足工程建設(shè)的需要。

最后，在目前水利工程項(xiàng)目管理中，還存在職責(zé)交叉、行政分離和激勵制度缺乏等方面的問題，尤其是組織管理部門的設(shè)置不科學(xué)、職能不完善，導(dǎo)致組織管理部門的創(chuàng)新能力較為缺乏，尤其是在資金和技術(shù)上的影響最為嚴(yán)重，而這就會導(dǎo)致技術(shù)設(shè)計(jì)和施工質(zhì)量難以滿足實(shí)際需要。因而創(chuàng)新組織管理體系也顯得尤為必要，才能更好地促進(jìn)水利工程項(xiàng)目的質(zhì)量提升。

2.水利工程項(xiàng)目組織管理體系創(chuàng)新的原則分析

上述我們對水利工程項(xiàng)目組織管理體系創(chuàng)新的必要性有了一定的認(rèn)識，所以為了更好地促進(jìn)組織管理體系的創(chuàng)新，就必須堅(jiān)持一定的原則，具體如下：一是能有效的均衡社會影響和經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系，也就是既要確保水利工程項(xiàng)目的社會效益得到有效的發(fā)揮，又要確保水利施工企業(yè)自身得到正常高效的運(yùn)行，才能更好地促進(jìn)水利工程施工管理成本的降低。二是在水利項(xiàng)目組織管理過程中，不僅要強(qiáng)化對其的游子，還要強(qiáng)化對地的管理。三是權(quán)責(zé)利必須得到有效的明確，工程項(xiàng)目建設(shè)各方之間必須強(qiáng)化溝通和交流，做到協(xié)調(diào)發(fā)展，積極創(chuàng)新，盡可能地確保整個水利工程項(xiàng)目得以順利的實(shí)施。

3.水利工程項(xiàng)目組織管理體系創(chuàng)新的措施分析

既然創(chuàng)新水利工程項(xiàng)目組織管理體系具有較強(qiáng)的必要性，所以我們在堅(jiān)持創(chuàng)新原則的基礎(chǔ)上，就應(yīng)切實(shí)注重以下工作的開展：

一是不斷的創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部的管理體系。在水利工程項(xiàng)目管理中，為了提高水利工程項(xiàng)目的組織管理效率，首先在企業(yè)內(nèi)部管理體系上就應(yīng)創(chuàng)新，在企業(yè)的組織管理部門中，應(yīng)及時的撤銷和合并不合理的部門，嚴(yán)格控制人員的編制，對不同崗位中的工作人員的職責(zé)應(yīng)具體的落實(shí)到個人，并采取競爭的方式上崗，在崗前強(qiáng)化對其的考核，才能更好地確保管理人員的素質(zhì)水平得到有效的提升。而在此基礎(chǔ)上，就需要在待遇上確保國家標(biāo)準(zhǔn)得到有效的執(zhí)行，同時還要積極的探索績效改革制度，通過強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部管理工作的開展，對企業(yè)管理制度進(jìn)行不斷的優(yōu)化和完善，從而強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部管理體系，不斷的創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部管理成效，才能為整個水利工程項(xiàng)目管理成效的提升奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二是對水利工程項(xiàng)目管理理念進(jìn)行不斷的創(chuàng)新和完善。傳統(tǒng)的水利工程項(xiàng)目組織管理過程中，往往是具有較強(qiáng)的指令化，導(dǎo)致項(xiàng)目實(shí)施過程中的組織管理具有較強(qiáng)的滯后性，所以需要管理人員在項(xiàng)目組織管理中不斷的強(qiáng)化工程項(xiàng)目的分析，緊密結(jié)合水利工程項(xiàng)目的實(shí)際，對水利工程項(xiàng)目實(shí)施過程中可能出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析和預(yù)測，并建立針對性的預(yù)案，從傳統(tǒng)的事后管理轉(zhuǎn)移到事前的預(yù)防性管理上來。并在整個水利工程項(xiàng)目實(shí)施過程中采取可持續(xù)的理念，以可持續(xù)理念為指導(dǎo)，在注重工程項(xiàng)目質(zhì)量和投資效益的同時，還應(yīng)切實(shí)注重節(jié)能環(huán)保理念的滲透，才能更好地促進(jìn)水利工程項(xiàng)目組織管理的科學(xué)化和精準(zhǔn)化。

三是對工程項(xiàng)目管理現(xiàn)狀進(jìn)行有效的優(yōu)化和完善。尤其是應(yīng)精準(zhǔn)的評價(jià)水利工程項(xiàng)目特點(diǎn)，并結(jié)合實(shí)際強(qiáng)化對其管理目標(biāo)的調(diào)整，切實(shí)加強(qiáng)對諸多因素的分析，就水利工程項(xiàng)目管理目標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，建立針對性的改革方案，從而更好地為水利工程項(xiàng)目的實(shí)施針對性的確定組織管理方案，并對不同方案帶來的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行評價(jià)，并對其實(shí)施過程進(jìn)行模擬，從而更好地找出組織管理方案中可能出現(xiàn)的問題，并及時的將其糾偏，才能更好地促進(jìn)工程項(xiàng)目管理得到創(chuàng)新和發(fā)展。

四是在水利工程項(xiàng)目組織管理中對人員的配置進(jìn)行優(yōu)化和完善。因?yàn)橹挥袑こ添?xiàng)目進(jìn)行科學(xué)的組織管理，才能不斷的促進(jìn)管理體系的創(chuàng)新。因而在工程項(xiàng)目實(shí)施過程中，我們必須對人員配置進(jìn)行優(yōu)化和完善。這就需要我們緊密結(jié)合工程項(xiàng)目的實(shí)際，在人員配置過程中，從項(xiàng)目經(jīng)理、各分項(xiàng)分部負(fù)責(zé)人和班組負(fù)責(zé)人等建立三級項(xiàng)目管理體系，不僅要對各自的職責(zé)進(jìn)行有效的明確，還要在實(shí)施過程中強(qiáng)化各方的溝通和協(xié)調(diào)，盡可能地避免由于上下溝通之間出現(xiàn)障礙而影響水利工程項(xiàng)目的水利實(shí)施。但是在人員配置中，還應(yīng)盡可能的避免人員設(shè)置臃腫，這就需要在人員配置過程中，切實(shí)將內(nèi)部管理體制理順，才能更好地促進(jìn)人員的配置得到優(yōu)化和完善，為促進(jìn)水利工程項(xiàng)目的順利實(shí)施奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

五是在水利工程項(xiàng)目資金管理過程中，為了確保水利工程項(xiàng)目得到順利的實(shí)施，資金保障是一個最為關(guān)鍵的話題，所以在組織管理體系不斷創(chuàng)新的過程中，我們必須將資金管理作為組織管理體系創(chuàng)新的重點(diǎn)。這就是在水利工程項(xiàng)目組織管理過程中，切實(shí)注重資金的管理，必須考慮到組織管理工作的創(chuàng)新對資金帶來的影響，進(jìn)而促進(jìn)項(xiàng)目管理的實(shí)施得到資金上的支持。但是就當(dāng)前來看，目前水利工程項(xiàng)目資金管理方面還較為混亂，導(dǎo)致工程質(zhì)量一度受到影響。所以在組織管理體系創(chuàng)新中對資金的管理，主要是確保每一項(xiàng)資金的流向得到有效的明確，組織管理工作開展所需的資金必須得到保障，并對整個工程項(xiàng)目的實(shí)施而不斷的優(yōu)化和完善資金管理成效。

六是對水利工程項(xiàng)目組織管理體系的內(nèi)容程序不斷的優(yōu)化和完善。就組織機(jī)構(gòu)上，就需要對企業(yè)的發(fā)展愿景進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃，各部分的職能分工應(yīng)明確，切實(shí)找準(zhǔn)自己的位置。就工作分析表上，只要是做好職責(zé)分工，對工作內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)合理的分配。在薪酬設(shè)計(jì)上，應(yīng)采取公平分配機(jī)制，盡可能地將人才的作用發(fā)揮出來，才能創(chuàng)造更大化的工程效益。在績效考核上，應(yīng)采取從上到下的考核，并提高項(xiàng)目管理人員的素質(zhì)水平，引導(dǎo)其合理的對自身的職業(yè)生涯進(jìn)行合理的規(guī)劃，才能更好地參與到水利工程項(xiàng)目的實(shí)施之中。

篇10

大家下午好！非常感謝街道給了我這次演講的機(jī)會。我叫，來自公司。今天，我為大家演講的題目是《立足本職、開拓創(chuàng)新，不斷踐行科學(xué)發(fā)展觀》

2003年10月，在黨的十六屆三中全會上，總書記明確提出“堅(jiān)持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會和人的全面發(fā)展”，至此5年來，“科學(xué)發(fā)展觀”成為大家十分耳熟和關(guān)注的一個名詞。對于科學(xué)發(fā)展觀，依我的理解，淺顯直白地說：就是要用科學(xué)發(fā)展的眼光看問題。踐行科學(xué)發(fā)展觀，應(yīng)全面學(xué)習(xí)科學(xué)發(fā)展觀，深刻領(lǐng)會科學(xué)發(fā)展觀?？茖W(xué)發(fā)展觀，第一要義是發(fā)展，核心是以人為本，基本要求是全面協(xié)調(diào)可持續(xù)，根本方法是統(tǒng)籌兼顧。它是中國化的最新成果，是我們建設(shè)社會主義和諧社會、推進(jìn)社會主義現(xiàn)代化必須長期堅(jiān)持的重要指導(dǎo)思想，是我們解決經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中各種矛盾、各種問題必須遵循的基本原則。其內(nèi)涵極為豐富，既有生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的問題，又有生產(chǎn)關(guān)系和上層建筑的問題；既管當(dāng)前，又管長遠(yuǎn)；既是重大的理論問題，又是重大的實(shí)踐問題。只有認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會科學(xué)發(fā)展觀的深刻內(nèi)涵，切實(shí)用科學(xué)發(fā)展觀的理論指導(dǎo)我們的工作，才能實(shí)現(xiàn)真正意義上的科學(xué)發(fā)展。

從1978年黨的到今天，改革開放30年的歷史實(shí)踐告訴我們：

只有堅(jiān)持貫徹科學(xué)發(fā)展觀，才能讓人民生活安康，國家繁榮昌盛；

只有堅(jiān)持貫徹科學(xué)發(fā)展觀，才能解決黨和國家在21世紀(jì)所面對的諸多問題；

只有堅(jiān)持貫徹科學(xué)發(fā)展觀，才能讓我們的黨從一個勝利走向另一個勝利；

只有堅(jiān)持貫徹科學(xué)發(fā)展觀，才能實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)又好又快的發(fā)展。

當(dāng)今的中國，是一個改革開放、政通人和、百業(yè)俱旺的國度，科學(xué)發(fā)展觀像一具高懸的燈塔，照耀著我們各行各業(yè)去謀求和開創(chuàng)興旺發(fā)達(dá)之路。置身于這樣的時代，注定了我們年輕的一代，要樹立并肩負(fù)起與時俱進(jìn)、創(chuàng)新圖強(qiáng)、不斷趕超、追求卓越的人生目標(biāo)和時代重任！偉大的革命先驅(qū)說“青年者，人生之王”，“惟知躍進(jìn)，惟知雄飛，惟知本其自由之精神，奇僻之思想，敏銳之直覺，活潑之生命，以創(chuàng)造環(huán)境，征服歷史”。我們青年人，作為祖國建設(shè)事業(yè)的生力軍和新路上的突擊手，如何立足于本職工作中踐行科學(xué)發(fā)展觀？

作為一名辦公室工作人員，要在本職工作中踐行科學(xué)發(fā)展觀，我認(rèn)為必須從以下幾個方面提高自我：

第一、要增強(qiáng)學(xué)習(xí)意識。辦公室工作責(zé)任艱巨，對人員素養(yǎng)的要求高，古人云“非學(xué)無以廣識，非學(xué)無以**”，所以我們要時刻把學(xué)習(xí)放在重要位置，不斷提高自身理論素養(yǎng)和工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)會從全局上觀察問題、思考問題、處理問題、使工作不斷創(chuàng)出新特色，取得新突破。

第二、要增強(qiáng)工作責(zé)任感。工作責(zé)任感對于辦公室工作人員來說就是要樹立快、準(zhǔn)、嚴(yán)、細(xì)、實(shí)的工作作風(fēng)?？炀褪欠磻?yīng)快、落實(shí)快、工作節(jié)奏快；準(zhǔn)就是反映情況、傳送信息和領(lǐng)會工作意圖準(zhǔn)；嚴(yán)就是要高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，對任何工作都不馬虎、不含糊、認(rèn)真負(fù)責(zé)；細(xì)就是工作要深入、細(xì)致、一絲不茍；實(shí)就是務(wù)實(shí)效，做到嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，精益求精。

第三、要提高創(chuàng)新能力。辦公室是一個部門最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，而服務(wù)是辦公室最基礎(chǔ)、最本質(zhì)的工作，其質(zhì)量和效率是衡量辦公室工作水平的重要標(biāo)準(zhǔn)。要提高辦公室的服務(wù)水平，我們就要不斷的開拓創(chuàng)新，加強(qiáng)對全局性、方向性問題的超前思考，主動想大事，議大事，做到各項(xiàng)工作始終有重點(diǎn)，有目標(biāo)、有針對性地開展，努力提高工作實(shí)效。: