國有企業的核心競爭力范文

導語：如何才能寫好一篇國有企業的核心競爭力，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：國企物業管理；發展創新；核心競爭力

隨著國企改革創新的步伐逐漸加快加大，作為后勤管理領域的物業服務工作面對的競爭和挑戰變得更加嚴峻也成為不爭事實。國內外先進的物業管理擁有領先的管理理念和優質的服務品質，以其高端的品牌形象屹立在物管市場中。而國有企業的物業管理面臨著被分離到市場中，在市場化與品牌化的轉型中增強綜合實力，爭取利潤，尋求生存與發展的壓力。如何抓住發展機遇，開拓廣闊的生存空間，是國企物業管理最大的課題。

一、規劃方向，打造品牌

國企的物業管理應在打造物業資產管理品牌，實現管理的規范化和標準化上下功夫。根據集約經營、專業管理的戰略部署，打造物業品牌，照準自己的市場定位，促進國企物業管理水平的全面提高。走市場化道路，就要進行跨越性的變革和發展，不再依附于資金支持，而是通過實力的增長促使改制，實現獨立生存，成為市場中具有實力的主體，發展連鎖經營等國企品牌資產管理公司，提高企業核心競爭力，才有資格獲得市場中物業企業的經營份額。完善企業文化建設，發展物業核心價值。以人為本的理念始終是國企物業管理的核心價值。營造企業民主、和諧的氛圍，讓員工感受到企業的溫暖，從而推動企業品牌建設，是物業管理工作的不二選擇。例如堅持召開職工大會，落實職工參與企業民主管理、民主監督權力，利用職工大會等形式宣傳集團“十三五”規劃；開展管理理念教育和市場意識教育，宣傳物業管理要向市場化管理方向邁進的思想理念，促進企業管理人員的管理創新，還結合市場經濟新形勢和物業公司發展實際，開展危機意識教育，增強職工的憂患意識，居安思危、與時俱進，不斷改變思想認識，為適應市場發展和現代化管理要求奠定基礎[1]；同時，以黑板報、座談會、宣傳欄、櫥窗等形式向職工宣傳，讓職工理解企業發展，用戰略規劃來統一思想，用發展目標來激勵職工。

二、做好服務，加強管理

加強國企文化建設，首要的是提高物業管理服務。例如開展豐富多彩的職工活動：以增強工會組織影像力，增強企業凝聚力，活躍職工文化生活，促進企業文化建設為目標，開展職工文化活動；做好職工迎春運動會的相關參與工作，并利用有利資源，開展形式多樣的娛樂文化活動，豐富企業文化生活，創造融洽和睦的工作氛圍，促進企業和諧發展。本著提升物業服務，拓展智能服務的原則，通過優質服務樹立物業形象，以細致周全、貼近生活的服務貼近職工群眾的心，打造和諧的企業工作環境，營造積極向上的企業文化氛圍，從人性化角度，以超前的視角，拉近企業與職工的距離。

三、解決問題，維護權益

提高國企物業核心價值，也要堅持堅決職工生活問題，維護職工合法權益。將溫暖帶給員工，營造以人為本的企業文化氛圍。首先是為職工辦實事，解決困難職工生活和工作問題：一是認真落實職工帶薪年休假制度。嚴格貫徹集團職工帶薪年休假管理辦法，統籌安排，做好職工帶薪年休假的實施工作，對于集團集體休假期間仍值班的職工，采取換休年休假制度；二是嚴格按照集團要求做好職工防暑降溫及冬季取暖補貼的及時發放工作。三是關心困難職工生活。四是嚴格按照集團要求組織為職工進行體檢，為物司職工在生日派送生日蛋糕，送上祝福。第二是維護企業職工的合法權益：將這項工作作為物業組織的基本職責：一是完善困難職工幫扶機制，通過給困難職工送溫暖、重視日常性幫扶工作，使職工感受到溫暖與關懷。物業干部以后要做到一年至少一次家訪，做到從工作、子女就業等方面做好脫貧工作，要做好及時掌握因突發性事件導致困難的職工情況，努力做到對困難職工的具體情況清楚明白不遺漏。二是認真地處理好職工工作。對于職工的合理訴求，要明確支持并積極協調解決，對不合理的或暫時解決不了的，要耐心細致地做好解釋工作，盡力化解矛盾，維護企業和諧穩定。三是密切關注關心職工切身利益，切實給職工辦事。嚴格按照國家政策及集團規定，公平公正做好相應地解釋及處理工作。四是關愛職工，為職工多做好事、辦實事、解難事，繼續開展“金秋助學”活動，對職工子女考入大學的給予資金鼓勵和支持；做好對職工家屬生病住院和家庭大事進行看望和慰問的關懷工作，對職工住院、婚喪嫁娶、女職工生育等家庭重大事件及時了解掌握，及時探望慰問，帶去公司的關懷和溫暖，增強企業凝聚力，構建和諧企業。五是要關心女職工生活，維護女職工合法權利。積極做好“三八”節女工活動，組織好每年一次的女工體檢、女工用品發放、女工特殊保險購買工作，使女員工都能享受到工會組織的關心和關懷。六是堅持做好每年一次的職工體檢工作[2]。

四、探索模式，物管增殖

傳統的物管模式已經不能適應國企改革發展的新需求。要在日常的服務、維修、保養、運行、保潔、綠化等工作的基礎上，探索新的物業管理運營模式，如市場研究與開發、投資估值、物業評估、租售等等。在物業保值增值領域加大工作力度。如根據政策和法律，整合企業和社會資源，盤活固定資產等資源，積極推進資產的市場化運作，與國土資源部門，市政規劃部門結合，開拓咨詢服務、投資咨詢、租賃經營、物業服務于一體的商業物管的路子，減少國有資產流失，減輕企業負擔，發展服務經濟。同時還要將物業管理的市場定位明確在為用集團公司服務、創物業名牌上，在這個過程中積極參與激烈的市場競爭，通過走市場化道路實現跨越式發展。五、結語在新的發展形勢下，國有企業物業管理需要轉變觀念，擺正位置，由管理和支配的單一模式轉變為服務、管理、維護、保障、促進等多種功能組合的模式。實行內部職責明確的崗位責任制，做到事事有人干，事事有人管的效果。為企業和職工做好服務，為市場化轉型鋪平道路。

參考文獻

[1]王曉峰,顧皓丹.淺析國有企業的物業管理如何在發展中增強核心競爭力[J].中小企業管理與科技,2015,(30):11-12.

篇2

[關鍵詞] 國有外貿企業 核心競爭力 創新

隨著我國對外貿易體制改革的深入發展及企業進出口經營權的放開，國有外貿企業的經營環境發生了深刻變化，其原有的壟斷優勢正逐步喪失，越來越多的生產企業、民營企業和外資企業正在進入外貿經營領域，國有外貿企業面臨著日益激烈的競爭，面對這種新形勢，研究國有外貿企業如何提升自身的競爭力，在國內外不斷加劇的競爭中求得生存和發展，具有非常重要的現實意義。

一、核心競爭力的內涵與表現

1990年,美國學者普拉哈拉德和哈默在《哈佛商業評論》上首次提出了核心競爭力的概念,他們認為,企業的核心競爭力是“能使企業為顧客帶來特別利益的一類獨有技能和技術”,“是組織中的積累性學識，特別是關于如何協調不同的生產技能和有機結合多種技術流派的學識”。此觀點一提出,就得到了學術界和企業界的廣泛認可,并引起了企業家的高度重視。此后,人們從不同角度對核心競爭力的概念進行了界定和擴展。如Teece、Pisano和shuen認為核心競爭力是“提供企業在特定經營中的競爭能力和支柱優勢基礎的一組相異技能、互補性資產和規則。”,Mever和Utterback認為,企業核心競爭力是指企業的研究開發能力、生產制造能力和市場營銷能力,是在產品族創新的基礎上,把產品推向市場的能力。Lenard-Barton則認為企業核心競爭力是使企業獨具特色并為企業帶來競爭優勢的知識體系。國內許多專家學者也紛紛對核心競爭力進行研究,提出自己的見解,對這一理論進行充實和完善。如有的學者認為,企業核心競爭力的形成依賴于企業所擁有的諸多能力,可以包括市場界面能力、基礎設施能力和多種技術能力等。有的則認為企業核心能力一般可以概括為企業技術能力和制度能力兩大方面。綜合各種觀點,筆者認為：核心競爭力是企業通過有效整合內外部資源、要素和能力而獲得的,獨特的,能使整個企業保持持續競爭優勢、獲得穩定超額利潤的能力。

一個企業是否具備核心競爭力，可以根據核心競爭力的表現來判斷。首先，核心競爭力表現為企業的獨特專長，它是在企業長期發展過程中經過積累和培育而形成的，內化于企業整個組織體系，是企業特有的技能、知識、管理和文化的整合，它強化企業競爭差異性，因而較長時間內難以被競爭對手模仿和替代。其次，核心競爭力能夠為用戶帶來獨特的價值或實惠，其產品或服務有被用戶看重的價值，可為企業創造長期性的競爭主動權，為企業創造超過同行業平均利潤水平的超額利潤。最后，核心競爭力可使企業擁有進入多元化市場的潛力，延伸出多方面的市場需求，它能應用到新的領域，衍生出一系列新產品、新業務，為企業打開多種產品市場，實現多元化戰略提供支持。

二、國有外貿企業的發展現狀

我國的國有外貿企業是典型的計劃經濟的產物。但隨著對外開放和社會主義市場機制的逐漸建立，國有外貿企業的經營機制發生了重大變化，開始走上自負盈虧、自主經營、自我發展、自我約束的道路，企業經營管理也日益受到重視。此后，我國于2001年加入世界貿易組織，外貿經營權全方位放開，外貿經營主體日益多元化，給國有外貿企業的生存和發展帶來了嚴峻挑戰，同時，國有外貿企業在長期經營中存在的問題也日趨突出，主要表現在以下幾個方面：

1.經營管理能力薄弱

目前，我國多數國有外貿企業經營“大而全”、“小而全”，由于經營雷同化，只能單純依賴價格競爭，品牌和服務競爭力缺失。而且許多企業存在單純追求眼前利益、局部利益和個體利益的傾向，國有外貿企業難以控制內部經營和服務質量。盡管國有外貿企業中有不少大集團，但卻是管理松散，集團總體經營戰略實施不暢，此外，集團內部管理粗放，沒有建立一套科學的管理制度和流程，導致企業大而不強，難以適應激烈的國際競爭需要。

2.經營模式和方式單一

目前我國國有外貿企業多數從事的是進出口業務，并沒有自己的產品生產基地，實行的是“收購制”的傳統經營模式，而隨著外貿經營主體多元化，越來越多的生產企業取得了進出口自營權，使國有外貿企業的貨源日益緊張，傳統的“收購制”經營模式受到了很大挑戰。在經營方式上，國有外貿企業主要從事一般貿易，加工貿易、轉口貿易等其他靈活貿易方式很少涉及，這也在很大程度上制約了國有外貿企業的發展空間。

3.人才流失嚴重

人才是企業參與市場競爭的關鍵因素，國有外貿企業體制僵化，缺乏合理的激勵、約束機制和人才機制，壓制了人才積極性、主動性和創造性，而隨著外貿經營權的放開，擁有大量客戶資源和豐富業務經驗的人才紛紛跳槽到經營機制靈活的民營外貿企業和管理先進、待遇優厚的外資企業，甚至一些掌握大批訂單資源的業務人員自行創辦外貿公司。人才的大量流失，不僅使國有外貿企業經營資源和經濟效益遭受了巨大損失，也大大削弱了企業的競爭力，使企業的生存和發展受到了嚴峻挑戰。

4.整體競爭力偏弱

盡管我國國有外貿企業有著較長的經營歷史，也積累了較為豐富的外貿經營經驗，但面對經營環境的變化，加之自身適應能力不強，導致整體競爭力還比較弱。多數國有外貿企業還未建立起自己獨特的，能給用戶帶來超額價值，支撐其進入多元化市場的核心競爭力。核心競爭力的缺乏，使很多公司經營業績不佳、不穩定甚至虧損。究其原因，則在于公司還沒有完全建立起現代企業制度，對核心競爭力的作用認識不足、重視不夠，培育核心競爭力的經驗缺乏，許多公司發展戰略不明晰,盲目進行多元化經營，這些都制約了國有外貿企業核心競爭力的構建和提升。

三、國有外貿企業核心競爭力的培育

1.充分認識核心競爭力對國有外貿企業發展的重要作用

在當今知識經濟飛速發展，競爭范圍遍及全球的新環境下，企業很難再依靠規模、價格等傳統競爭方式取勝，特別是依靠傳統競爭手段獲得企業的持續發展。企業之間的競爭，越來越表現為競爭力的競爭，特別是核心競爭力的較量。國有外貿企業高層管理人員必須深刻意識到這一點，從建立持續競爭優勢，促進企業長遠發展的角度，認識到核心競爭力對企業發展的重大作用，從高層管理者到基層的每一個員工，都應該理解企業核心競爭力戰略在市場競爭中的作用，重視和關心企業核心競爭力的培育。

2.制定和實施核心競爭力發展戰略

國有外貿企業要在研究市場成長趨勢和競爭環境特點的基礎上，把握自己所處的地位和行業的發展動向，選擇符合市場現實和未來需求且自己又具有經營優勢的產品作為主攻方向，以此來制定和不斷完善核心競爭力發展戰略。要立足挖掘并充分發揮國有外貿企業在多年經營基礎上形成的銷售渠道和信息網絡優勢，集中人力、物力、財力于核心主業，大力打造企業核心競爭力。核心競爭力的開發需要公司各部門的協同、配合與努力，因此必須由公司高層建立起一個強有力的機構進行領導，在使公司上下統一對核心競爭力的理解和認識的基礎上，制定出具體的核心競爭力發展戰略及實施方案并組織實施。

3.通過公司內部積累和整合培育核心競爭力

根據公司制定的核心競爭力發展戰略，集中公司資源從事某一領域的專業化經營，逐步形成自己在經營管理、產品、營銷、服務等諸多方面與同行的差異。國有外貿企業可以依托多年外貿經營形成的營銷渠道、信息網絡和品牌優勢，逐步形成自己獨特的可以給用戶帶來特殊效用的技能、方法和能力，積累有可能構成今后公司核心競爭力的重要要素。通過跨部門的溝通、交流和協調，實現核心競爭力要素的優勢互補和整合，進而構建起公司的核心競爭力。在核心競爭力的培育過程中，創新是關鍵。核心競爭力的獨特性要求企業必須持續不斷地創新。要倡導和形成有利于創新的氛圍，建立有利于創新的機制、環境和企業文化，鼓勵管理制度、經營模式、薪酬制度與激勵機制等多方面的創新。

4.通過外部聯盟和購并獲取與提升核心競爭力

國有外貿企業可通過與自己優勢互補的公司結成戰略聯盟，來獲得和提升自身的核心競爭力。如可通過整合供應鏈資源，與供應商、物流公司等結盟，降低整體經營成本，提高服務質量，從而提升核心競爭力。企業還可通過購并獲得核心競爭力。購并是企業迅速擴大規模，快速進入其他競爭領域的一種有效途徑。通過購并，企業可以獲取所需的資源和能力，借助公司間資源與能力的相互作用和整合，構造新的企業經營格局，調整產業結構與產品結構，構建新的企業經營機制，從而達到優化資源配置，更有效地使用生產要素，形成和加強自己的核心競爭力。國有外貿企業可根據企業實際情況,通過購并,投資與公司主營業務相關的領域,實現優勢互補和資源有機結合,延伸產業鏈條,增強核心競爭力。

參考文獻:

[1]C.K.Prahalad and Gary Hamel,“The core competence of the corporation,” Harvard Business Reviews[J].May-June，1990,pp.79～91

[2]鐘祖昌 譚秋梅:全球供應鏈管理與外貿企業核心競爭力構建.國際經貿探索[J].2007.01

篇3

【關鍵詞】國有企業；核心競爭力；對策

國有企業是我國國民經濟的支柱，在全面建設小康社會的過程中，肩負著重大歷史使命。在經濟全球化背景下，隨著我國市場的逐步開放，國有企業不僅面臨著與國內非國有經濟組織的競爭，同時還面臨著同國外跨國公司的激勵競爭。如何提高國有企業的核心競爭力，對國有企業做強做大具有重要意義，是關系著我國社會主義事業更好發展的重要問題。

一、影響國有企業核心競爭力的原因分析

當前我國國有企業的核心競爭力總體上比較偏低，究其原因主要表現在以下方面：

1.國有企業組織管理制度不健全，企業法人治理效率較低，處事應變能力較差。

國有企業產權主體存在“虛化”現象，經營者主人翁意識不強。企業資產的所有者是全體人民，而全體人民是作為一個整體實施產權的，只能通過其所有權代表對國有企業行使和維護作為所有者的重大決策權、收益分配權和監督權，而由于所有權代表尚未落實具體，國有企業產權主體呈現“虛化”狀態。這樣，國有產權只有通過較多的層次，最終委托給政府的有關職能部門或者其他代表進行管理，形成較長的委托－鏈條。在復雜的鏈條中，究竟誰是產權主體，不同主體具有哪種職能，各產權主體之間的關系如何等等，并沒有明確的界定。產權主體及其權責不明，法人治理機制不健全，必然會導致分權制衡關系不規范與激勵約束機制失衡，治理效率比較低下，影響了企業的創新發展和業績改善。

2.企業內部還未形成創新機制。國有企業核心競爭力的形成，還有賴于在企業內部建立一整套創新機制，包括企業價值觀的更新、企業文化的培育、人才獲取和使用機制、激勵機制、企業創新環境、內部民主及溝通渠道、知識管理機制等。由于受傳統經濟體制和思維模式的影響，不少國有企業經營者觀念落后，墨守成規，懼怕風險，排斥創新，以致企業不能適應外部環境的變化和自身發展的需要，企業成員對企業變革的信心和支持降低，甚至抵制，從而使企業的競爭力和凝聚力弱化，國有企業難以形成核心競爭力。

3.國有企業知識技能的學習與積累不足。強大的核心競爭力必須重視知識等無形資源的學習和積累，而在我國國有企業中，有相當一部分國有企業經營者文化程度偏低，高級技術人才、高級管理人才、市場營銷及技術與管理等復合型人才普遍缺乏，多數企業忽視市場信息、商標、品牌、專利等無形資產的積累與維護，忽視知識結構的重組與知識技能的提高，制約了我國企業核心競爭力的形成。

4.國有企業核心競爭力水平差異較大。一是從不同國民經濟部門來看，國有農業企業具有一定的競爭優勢，而國有工業和服務業企業相對不足。國有農業企業數量較少，由于我國自然資源比較豐富，勞動力成本低，在特定產品領域內具有一定的競爭優勢，部分農產品在國際上具有一定的比較競爭優勢。二是從企業規模總體上看，國有大型企業具有相對較強的競爭能力，但中小企業的競爭力較弱。國有大型企業相對更重視技術創新，擁有一些核心技術和拳頭產品，因而在日益激烈的國內外競爭中具有一定的競爭能力，具有較大的發展潛能。

二、提升國有企業核心競爭力的對策

面對眾多的國際經濟強手，國有企業只有站在全球的戰略高度上，以世界上本行業最強大的競爭者作為假想敵人，著力提高自身的核心競爭力，才可能在未來的競爭中爭取主動地位。

1.加大核心技術創新力度，提高科研創新能力。

國有企業的競爭表面上看是產品的競爭，實際上是技術的競爭。誰掌握了最新技術，誰就掌握了經濟增長源。國有企業要想從根本上建立自身競爭優勢，實現超越先進企業的目的，只有大力進行自主創新。培育企業核心競爭力，必須以核心技術創新為重點。國有企業的技術創新應著眼于世界市場，以該行業國際生產領先者為參照系，著力建立國際范圍的技術優勢。應通過突出重點，力爭在一些優勢技術領域形成自主知識產權技術，既能提高自身的競爭力，又能帶動其他各類企業在國際競爭中掌握技術主動權，從而創造出整個民族工業的競爭優勢。企業的研究與開發是企業獲得競爭優勢的重要源泉，國有企業還應大力加強研究與開發的投入，提高模仿創新和自主創新的能力，成為技術創新主體，有助于獲得長期的競爭優勢。

2.努力整合競爭力要素，增強企業核心競爭力。

企業的核心競爭力是由不同的競爭力要素有機聯系而成的整體競爭力。國有企業必須通過多種手段，努力整合構建核心競爭力所需的各種要素，這涉及到企業內部管理的許多方面。首先是完善企業的技術創新體系，技術創新體系是由一系列配套的技術專利、技術訣竅、技術規范、設施裝備和風險投資等組成，既包括硬件的相互聯系，又包括軟件的相互聯系。企業的技術優勢往往就體現在這些核心技術上，并圍繞它形成獨具一格的技術體系和核心產品。其次是構建組織管理體系，通過企業的組織體制和管理系統，把各種分散的人力資源和技術資源集中起來，協調工作，形成整體競爭優勢。再次是建立完善的信息體系，充分利用電子商務等信息技術，通過因特網的互動關系，了解消費者的需求特點，使企業能夠及時調整經營戰略，向消費者提供差異產品和差異服務，形成互補產品和服務競爭優勢。

3.實行專業化集團化經營戰略，獲取規模經濟效益。

面對激烈的國際競爭，建立適應新型國際市場競爭要求的企業集團，是國有企業提高自身競爭力的有效措施。國有企業應當站在全球的戰略高度上，遵循專業化分工的規律，在世界大市場背景下開展分工與協作，實施專業化集團化經營戰略，擴大企業規模，降低生產成本，從而增強國際競爭能力。在市場競爭比較充分、規模經濟效益明顯的產業領域，集中進行專業化生產，可以帶動運營成本的大量節約，創造出低成本競爭優勢。組建專業化企業集團，可以提高企業壟斷競爭優勢，獲得穩定的超額壟斷利潤。國有企業可以通過戰略調整和結構重組，建立適應國際大市場競爭要求的現代企業集團，推動企業做大做強，獲取規模經濟效益。

4.加強市場體制改革，完善企業競爭環境。

完善市場體系，營造公平有序的競爭環境是國有企業提高核心競爭力的重要條件。一個市場化水平高、市場體系健全、市場機制充分發揮作用的社會，有利于國有企業優化配置資源，降低市場交易成本，提高國際競爭力。只有在公平市場競爭環境中，利潤才能成為反映企業經營狀況的充分信息指標，從而對國有企業經營者形成客觀真實的外在壓力和內在動力，促使企業努力提高國際競爭能力。我們應加快培育和完善商品和生產要素市場，為國有企業衡量經營績效提供硬性的評價指標，以便于正確評價企業的經營狀況。積極培育和完善產權交易市場，增大國有產權的流動，提高國有產權的配置效率。公平的市場競爭機制，可以迫使國有企業為了自身的生存與發展集中精力改善經營，提高自身的核心競爭力。

5.形成團結的學習型組織。核心競爭力的形成與組織學習方式有重要關系，學習型組織的形成對國有企業核心競爭力培育和提升十分重要。隨著知識經濟的到來，市場因素更加復雜多變，知識資本已成為第一資本，決定著企業未來競爭（下轉第102頁）（上接第99頁）優勢。企業能否對市場變化作出快速的反應，能否及時調整自己適應新的環境和市場、及時熟悉和解決新問題，都要靠企業組織的學習能力，造就學習型組織已經成為當今企業管理者最關心的問題。

6.建立良好的企業文化。企業文化作為一種價值觀和企業精神，對于提升國有企業的核心競爭力具有十分重要的作用。先進的企業文化對內具有凝聚人心、激發潛能、營造員工忠誠度、提高企業凝聚力和親和力等作用，對外具有宣傳、導向、提升企業品牌等無形資產價值等功能，因此，企業文化被許多人認為是新時期企業的核心競爭力。培育優秀的企業文化主要包括三個方面：第一、確立企業正確的價值觀，形成企業精神、樹立企業形象、增強企業凝聚力。第二、樹立以人為本的管理理念，為員工創造公平、寬松的工作和成長環境，營造吸引和留住人才的文化氛圍，培養合作進取的團隊精神。第三、創造富有生命力的文化創新機制，鼓勵有利于企業文化創新的思想、行動、方案和建議，使文化創新變成一種風氣，形成良好的文化創新機制。

國有企業核心競爭力的提升不是單一因素作用的結果，而是一項系統工程，需要從戰略的高度進行資源配置和能力整合，需要創建合理的組織結構和管理制度，并在此基礎上形成能夠增強核心競爭力的各種能力，如學習能力、管理能力和創新能力等。核心競爭力是國有企業保持競爭優勢的根源，是國有企業發展壯大的基石。因此，必須建立起長期的、獨特的、不易被競爭對手模仿的核心競爭力，是企業持續發展的源泉。

參考文獻：

[1]郭洪仙.國有企業競爭力研究[J].生產力研究,2010 (5).

[2]蘭國慶.論國有企業核心競爭力的主要問題和對策[J].甘肅聯合大學學報,2008(4).

[3]梁紅鳳.企業文化與核心競爭力[J].企業研究,2009(2).

篇4

一、企業核心競爭力的主要范疇和識別方式

在1990 年，普拉哈拉德和哈默爾在《哈佛商業評論》上發表了文章《公司核心競爭力》后，企業界以及學術界很快便接受了核心競爭力這個概念。他們認為，對于企業而言，其核心競爭力便是企業內部集體學習方面的能力，特別是指進行不同生產技能以及多種技術整合方面的能力。核心競爭力和物質成本存在較大的差別，在使用和共享的過程中，核心競爭力不但不會消失，還會在這個過程中不斷的增加。根據普拉哈拉德以及默克爾的看法，企業核心競爭力主要有下面三項最基本的特征：首先，通過核心競爭力能夠將客戶長期看重的價值反映出來，能夠維護客戶本身的核心利益;其次，企業的核心競爭力應該有獨樹一幟、獨當一面的能力，并且競爭對手很難實現模仿替代;最后，核心競爭力應該具備延伸能力，能夠延伸到市場領域中去。核心競爭力本身便具備難模仿性以及稀缺性等特點，進行核心競爭力研究的本質便是努力將企業自身的競爭優勢轉化成為保持和獲取的企業競爭優勢，從而給企業的可持續發展奠定堅實基礎。就其本質而言，企業的競爭是核心競爭力的競爭。企業能否進行核心競爭力的構建基礎便是識別核心競爭力。怎樣識別核心競爭力是很多企業都面臨的重要問題，筆者認為，想要識別核心競爭力，必須做到：首先，企業應該認識到核心競爭力應該是顧客比較看重的核心價值或者利益，想要識別核心競爭力，企業便必須清楚顧客愿意通過錢來換取什么，顧客的意愿是什么，愿意為哪些產品或者服務支付更多錢。對于顧客而言，哪些價值因素是最重要的，這些因素能夠給實際售價做出最大的貢獻;其次，和其他相關企業相比，企業自身的核心競爭力應該存在一定差異，企業核心競爭力應該是短期內其他競爭對手難以獲得的優勢，只有這樣，競爭過程中企業才能保證自身的優勢;最后，核心競爭力具有幫助企業獲得更廣闊市場的潛力，能夠為企業更好的進步和發展奠定基礎。企業能利用自身的核心競爭力，很好的進入到其他產品領域中去，從而確保經營規模經濟多元化模式的實現。

二、國有企業財務管理的主要內容和原則

(一)國有企業財務管理體制的主要內容

國有企業財務管理體制基本內容主要包含了下面幾點：首先，管理固定資金的體制，其中包含了對固定資產投資來源進行管理、審批投資項目以及固定資產折舊等方面;其次，管理流動資金的制度，其中包含了供應流動資金的方式、對流動資產進行分類以及管理流動資產;最后，對收益分配體制進行管理，其中包含了繳納稅金、分配利潤以及相關規定。

(二)國有企業財務管理體制的基本原則

在進行國家以及國有企業財政關系處理時，其基本原則可以總結成八個字，即統一領導，獨立經營。我國本身便是一個生產資料公有制為主體的國家，這也直接導致了國家不可能放棄所有制身份來控制企業的分配。企業本身便是一個經營獨立的經濟實體，在經營過程中必須有主動權，而想要處理好國家和企業財政之間的關系，必須進行國有企業財務管理制度的建立。而在建立的過程中，需要堅持的原則便是統一領導，獨立經營。此處的統一領導主要包含了下面三點：首先，國家根據實際情況統一制定的相關政策方針和財務規章制度，企業運營過程中必須執行;其次，國家應該進行整體規劃的制定，企業自身的經濟增長速度以及調整產業結構必須滿足國家的統一需要;最后，對于國有企業國家需要進行一定的干預，并做好宏觀調控，而在這個過程中，企業必須接受國家所采取的措施。獨立經營主要包含了下面四點：首先，國有企業具備獨立經營的權力，在生產經營方面國家必須放權;其次，在市場競爭的過程中，企業擁有定價的權力;再次，對于稅后利潤，企業擁有分配的權力;最后，在保證核定工資總額的前提下，國有企業擁有分配工資和獎金的權力。

三、當前我國國有企業財務管理過程中存在的主要問題

(一)國企改革比較滯后，有些國企中沒有劃分清晰政企的職責

國有企業改革過程中，進行現代企業制度的建立是其總目標，但是在現代企業制度下，究竟應該建設一個怎樣的財務管理制度，輪廓卻不夠清晰，雖然在這個過程中一直強調政府職能的轉變，將政府和企業分開，落實各自的權責，但是卻一直沒有分清哪些事情是政府該做的，哪些事情應該國有企業自己做好，在股權方面國家的控制較弱，而在行政方面控制的則較強，這也導致了國有企業改革過程中出現了較多的問題，企業自身的自主經營權很難真正的落實，而國家應該享有的權力也沒有得到較為有效的保證，這也給國有企業財務管理更好的進行帶來了一定的困難。

(二)國有企業的資產和資本結構不夠合理

在國有企業中，資產結構中的非經營性資產占有的比重較大，這也給企業經營帶來了很大負擔。特別是那些大型國有企業承擔的社會負擔非常重，這也減緩了其發展速度。有些產品銷路較差，卻占用了很多資金;有些資金閑置，還有些新產品開發過程中，資金不足，很難生產;國企的一些固定資產老化嚴重，生產出來的產品比較落后。與此同時，很多國有企業中，其流動資產資金來源往往是負債，企業的還本付息壓力比較大，并且，企業的流動資產內部結構不夠合理，變現的能力比較弱，這也導致了企業日常財務收支處于一種兩難的狀態，不但受到流動資金短缺的困擾，還負有較大的負債壓力。企業本身的資金很難周轉開，運營能力也比較差。

(三)國有企業會計基礎工作比較薄弱，財務管理也不夠規范

有些國有企業喜歡從會計制度出發做一些文章，進行一些技術方面的處理，比如進行壞賬提取比例的變更、選擇會計政策比較隨意、變更存貨的計價方法，對于效益指標進行人為的調整。有些企業進行會計核算時真實性較差，并且沒有做好監督工作，財務人員開展工作過程中，沒有深入的進行論證和調查，這也導致了預期經營結果預測存在較大的偏差，影響決策的正確性。有些企業的預算存在較大的偏差，沒有落實相關的責任，導致企業的資源配置不夠合理，資金使用效率比較低下，企業財務管理的作用無法發揮出來。在進行財務管理時，有些企業沒有固定的章法，或者有相關的章法卻沒有落實。

(四)企業內部審計存在不到位的情況，財務監督沒有落實

雖然現在絕大多數的國有企業都進行了審計部門的設立，并且也進行了監事會、董事會以及經理層的設立。但是由于運行過程中不夠規范，從而導致內部審計的作用無法發揮，審計部門形同虛設，這也導致了監事會、董事會以及經理層三者的制衡失去效果，特別是監事會本身的監督作用無法發揮出來，這也直接導致了我國國有企業的財務監督架空，會計信息嚴重失真、流失了大量的國有資本，損害了國有企業的實際利益。

(五)融資渠道比較單一，償債機制欠缺

雖然國有企業改革后，融資渠道不斷增多，但是由于證券市場和金融市場不夠發達，從而導致企業欠缺較為有效的資金來源。此外，企業內部籌資也存在不穩定性和有限性，償債機制欠缺，這也導致了資金有效來源缺乏，國有企業融資時對銀行的依賴性較強。

(六)激勵經營者方面存在一定問題

我國政府對于國有企業經營者的激勵水平還比較差，并且激勵力度也不夠。現在很多國有企業在激勵經營者時采取的還是以往政府行政級別工資，和經營者收入有直接聯系的還是政府固定的工資收入，沒有和企業經營的業績結合在一起，這也打擊了經營者的積極性，經營者不需要承擔企業經營的風險。這也導致了經營者經營和決策過程中考慮更多的往往是自身的利益，投資時也往往側重在自己任期中能夠取得良好效果的項目，沒有真正從企業的長遠出發來進行項目投資。

四、國有企業做好財務管理的策略

為了讓企業管理能夠適應市場經濟的發展，將財務管理的地位突出出來，更好的對國有企業的資源配置進行優化，確保國有企業資本能夠實現保值和增值。筆者主要根據當前國有企業財務管理存在的主要問題，提出了下面幾點對策，希望能夠幫助國有企業做好財務管理工作。

(一)政企分開，進行科學公司治理機構的建立

首先，應該適度分散國有企業的所有權，這樣能夠充分發揮國有企業小股東的作用，從而更好的進行內部監督和內部制衡。對于政府的角色應該進行進一步的規范，從而從多方位出發進行內部控制制度的建立，確保財務管理目標能夠真正的實現。其次，可以進行國有優先股的增設，讓國有企業的股權形式更加多樣，這也能夠幫助國有企業出資者更好的實現投資目標，獲得更多的收益。與此同時，還應該打破當前存在的國家控制公司股權比較弱、行政上控制比較強的趨勢，改革國有企業的人事任命制度，實行全員聘用和全員競爭上崗的制度。

(二)中式企業財務管理情況的優化

首先，企業應該重視調整資產結構，在調整時應該做到實事求是和具體問題具體分析，確保做出的決策和企業實際情況相符，對于那些出現虧損的企業以及閑置的固定資產，可以通過出賣或者出租的方式獲利;對于那些效益比較出色的企業可以給其優先提供融資的渠道，幫助其更好的發展。其次，合理調整資本結構。在確保資金總量沒有發生變化的情況下，通過對其中一種資金來源進行縮減的方式來增加另一種資金的來源。對于國有企業而言，便是利用手段轉化債務資金，將債務資金轉化成為股權資金，從而降低企業本身的負債率，企業利息壓力也會有一定的減輕。國有企業可以合理利用中介機構，把企業對銀行的一些負債轉換成為非國有經濟或者居民對國企的債權，這也能夠優化企業的資本結構，降低企業面臨的財務壓力。

(三)確保財務管理以及會計核算工作的規范化

國有企業在開展財務會計工作時，需要要求所有的財會人員必須根據《會計法》的相關要求做好記賬、算賬工作。這也是每個會計人員應該做好的責任，是單位需要緊抓的事情，這也是對企業最基本的一項要求。其次，企業應該做好編表工作，切實做到編準表、編全表以及編好表。這樣才能給確保會計信息能夠真正滿足財務管理決策的實際需要，從而將其在企業經營管理過程中的作用發揮出來。才能讓出資人真正的滿意。并且，想要將財務管理的作用真正發揮出來，企業還必須完善會計核算制度以及財務管理制度。這便要求集團企業根據需要來進行統一會計核算制度體系的建立，在建立過程中嚴格根據國家的規章制度進行。此外，還應該建立財務管理制度體系方面的監事會，對于那些重大財務事項，必須做好管理和控制工作。

(四)政府相關部門、內部審計部門以及中介機構需要發揮自身監督作用

為了能夠更好的控制國有企業財務管理，企業的內部審計機構應該發揮自身的作用，對于公司相關的財務活動應該從事前、事中以及事后出發做好控制，對于內部審計報告中存在的問題，都必須進行建議和整改措施的提出，絕對不能夠僅僅做好會計憑證有沒有規范等一些表面的工作。監事會應該發揮自己的作用，通過財務總監委派等手段來監督企業的財務活動。并且還應該配合審計、稅務以及中介機構的工作，進行分工和協作，定期進行情況的溝通，從而更好的對企業進行監督。

(五)重視籌資渠道的拓寬

財務管理的實質便是資金運動。若是企業沒有足夠的資金，那么很難正常的運行，若是企業資金運作存在問題，現金流量欠缺，那么會直接給管理的效果造成嚴重影響，所以，對于現金流量的變化必須及時的分析，確保掌握現金流量的相關信息比較及時，從而做好資金調度工作，降低財務風險出現的概率，提高企業資金的利用效率。在籌資時，國有企業不應該過度的倚重銀行貸款，而是應該將現代金融工具利用起來，通過公司債券發行、股票發行以及信托計劃等手段來進行資金的籌措，幫助企業降低籌資的成本，確保企業能正常的運行。與此同時，還應該重視市場主體地位的強化，對市場競爭機制進行規范。企業在進行項目投資前，應該做好論證工作，提高資金使用的效果，避免出現浪費資金等情況，正確評估投資的效果，確保投資能夠達到預定的回報，從而保證資金周轉回籠的速度。

(六)進行科學激勵機制的建立

想要解決當前國有企業中存在的經營者激勵方面的問題，應該進行科學財務激勵機制的建立。國有企業的經營者應該建立財務多元報酬結構的薪金制度，比如將年薪收入和股份收入以及風險收入結合在一起。與此同時還應該采取措施提高國有企業經營者的社會聲望以及社會地位，確保國有經營者的職業安全。通過激勵制度，對國有企業高層進行塑造，將其塑造成為真正的企業家。

篇5

謝祖墀專欄

在快速變化的經營環境里，行業的邊界自然地在不斷發生變化。比如商業地產公司萬達正在挺進文化產業，阿里巴巴進入中小企業金融服務領域，蘇寧向電子商務轉型，泰康人壽打造養老社區，騰訊賣保險……更明確地說，不少企業正在從他們原本經營的領域進入新的領域，這個現象在過去一般稱為“多元化”。每個行業的變化都在加速，比以前變化的速度更快、步伐更大。同時，很多新工具、新能力的出現也加速了行業的變化，比如互聯網、移動互聯網的出現就形成了新的工具或平臺，讓很多行業的參與者可以透過這些新工具來進行行業間的穿透，或者說是模糊了行業的邊界。事實上，行業間并不是沒有了邊界，而是邊界正在不斷地被重新定義。

由于互聯網和移動互聯網的快速發展，很多傳統的行業有了新的玩法和新的競爭方法。銷售的產品并沒有改變，而互聯網的出現創造了新的銷售途徑，企業也打造了創新型的業務模式。所以我們看到消費行業，甚至保險業和銀行業這些傳統行業都受到了互聯網的沖擊，使它們思考什么新機制可以使企業在行業競爭中比對手做得更好、更快。

眾所周知，企業成功的關鍵在于是否具有持續的競爭優勢，持續競爭優勢的關鍵來源就是企業內在的核心競爭力，而核心競爭力的來源是企業里重要的執行能力。企業的跨界嘗試是否能成功取決于有沒有足夠的核心競爭力，能夠參與到新的游戲中。問題是，企業要把原本的核心競爭力延伸到新領域里，這個新領域是否跟原本的核心業務很靠近。靠近的話延伸的機會就比較大，能夠取勝的機會就比較大，盲目地去無限延伸和多元化的話失敗的風險是很大的。

新機會的出現以及行業邊界的改變，會直接影響整個競爭格局的發展。影響企業尤其是國有企業成敗的持續競爭優勢來源于何處？目前，國有企業某些競爭力在很大程度上是監管者賦予的，受到了法規和政策方面的保護，銀行、石油、天然氣行業都是如此，雖然不能說它們是完全壟斷，但它們有很多被賦予的定位優勢。

篇6

一、員工素質的綜述

1.員工素質的概念

素質一詞本是生理學概念，指人的先天生理解剖特點，主要指神經系統、腦的特性及感覺器官和運動器官的特點，素質是心理活動發展的前提，離開這個物質基礎談不上心理發展。

所謂員工素質，即員工從事某事（行為）所需要具備的知識、技能和品質等。這些行為和技能是人的內在特性，并會對員工的個人績效以及企業的成功發展產生關鍵影響。

美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了著名的素質冰山模型，他將人的素質從上到下分為6個層面，即：知識、技能、社會角色、自我形象、品質、動機。知識和技能是較為容易觀察、測量和易于感知的這些我們稱其為顯性素質；社會角色、自我形象、品質和動機是難以觀察、度量和難以被挖掘與感知的潛能，這些我們稱之為隱性素質。

2.員工素質的分類

衡量一個人的綜合素質，應該從四個方面考量：一是文化素質，二是思想素質，三是技術素質，四是身體素質。文化素質是對員工個體受教育程度的考量，一般用學歷加以區別，與技術素質成正比例。員工的思想素質是對員工社會公德、職業道德的考量，是企業員工最重要的核心素質；文化素質的提高能解決員工會學習的問題。技術素質的提高能解決員工會做事的問題，思想素質的提高能解決員工想做事的問題。

二、國有企業員工素質現狀問題分析

1.員工文化素質方面的問題

國有國有企業人員的進人渠道基本相同，一般分為四種：一是國家大、中專學校畢業的學生；二是軍隊轉業的干部和戰士；三是社會統一招工人員；四是其它人員。

2.員工思想素質方面的問題

部分員工思想觀念滯后，跟不上國有企業競爭發展的趨勢需要。一是憂患意識差。一般員工存在盲目的企業優越癥和計劃經濟"后遺癥”，對公司面臨國內外市場激烈競爭的嚴峻形勢缺乏應有的認識，沒有危機感。二是競爭意識淡薄。一些員工對工作麻木不仁，面對困難和問題時說得多，做得少，執行力不強。隨著國有企業制度的建立健全并進一步實施，競聘將成為國有企業的主要方式。三是學習觀念落后。知識經濟的到來與終身教育理念的提出，需要不斷學習和實踐與現代國有企業相適應的新知識、新文化，需要全面加強綜合素質培訓。

3.員工技術素質方面的問題

部分員工業務素質薄弱。一是理論基礎不扎實。一線員工進行全面脫產學習的很少，部分員工沒有經過規范、嚴格的專業教育，對規章的學習教條、孤立，無法達到前后聯系，完全憑個人經驗干活。二是非正常情況下的應急處理能力差。三是發展潛力不足。員工在新技術、新設備面前表現出明顯的不適應，跟不上新技術的變更，技術部熟練，在實現現代知識與技能高度一體化的進程中存在困難。

4.員工素質問題分析

國有企業存在的員工素質問題有：部分員工文化水平起點低，國有企業技術更新速度快，造成了部分員工的素質達不到企業的要求；部分國有企業員工缺乏競爭意識，導致自身水平停滯不前，跟不上國有企業發展的要求；不同的國有企業對于提高國有企業員工素質采取的態度和方法各不相同，也可能導致國有企業員工的素質稂莠不齊。所以要最大限度提高國有企業員工的素質，必須企業重視，員工配合。

三、提高員工素質的重要性

市場的競爭，歸根到底是人才的競爭，人才的競爭具體而然也是員工素質的較量，提高員工素質是國有企業謀求生存發展的一個必要性課題。

1.時代需要高素質的員工隊伍

進入知識經濟時代以來，企業間競爭日益激烈，國有企業員工的素質如何，往往決定著國有企業的生存和持續發展。人力資源日益成為國有企業構建競爭優勢、獲得持續發展的源泉。員工的高素質使得國有企業具有較強的核心競爭力，使得企業在同行業競爭中處于優勢。

2.技術創新客觀上要求員工隊伍的高素質

近年來，隨著新技術、新設備的不斷發展變更，新科技與新知識的含量不斷加大，知識的老化過程越速加快，員工素質與崗位相適應要求越來越高。

3.企業發展要求員工素質的同步提升

國有企業急需一批高素質的員工隊伍，使得國有企業越發強大，獲得更大利益，員工素質是公司改革與快速發展的攻堅階段。

四、提高員工素質的途徑

員工素質的提高要控制好兩個環節，即員工招聘環節和在職員工素質的提高。

1.招聘環節

招聘是國有企業補充新鮮血液的主渠道，也是獲取優質人才增強企業核心競爭力的主要方法。這里的優質人才，就是國有企業的高素質的員工。如果國有企業所招聘到的都是高素質的員工，顯然對提高國有企業員工的整體素質大有益處，也有利于提高國有企業的核心競爭力。

2.在職員工素質的提高

要提高在職員工的顯性素質和隱性素質，必須使員工樹立終身學習的觀念，不斷學習和實踐與現代國有企業相適應的新知識、新文化，全面加強綜合素質培訓，增強個人綜合素質，從而提高國有企業競爭能力。

篇7

[關鍵詞] 國有企業；品牌；管理；研究

[中圖分類號] f830 [文獻標識碼] b

我國國有企業的建設和改革道路進行至今已有30幾年，國有企業在不斷的探索中找到了適合自己發展的軌道，但是卻由于新時代經濟全球化、一體化的沖擊導致部分國有企業在激烈的經濟競爭中處于危險發展時期。國家不斷符合社會發展的引導政策，但是企業自身應當不斷研究適合自己發展的改革策略。近些年，企業品牌創立就成為企業發展的重要途徑，而在創建了獨特的企業品牌后，就應當有完善的管理工作，否則企業品牌建設會功虧一簣。由于國有企業是國家經濟發展的命脈，是帶領國家經濟沖出危險重圍的重要途徑，筆者就國有企業品牌管理進行深入研究。

一、企業品牌及其管理的分析

1.企業品牌

企業品牌作為企業創建的核心價值，是企業健康穩定發展的重要保障，是企業獲得巨大成功的重要前提。往往有人會將企業品牌與企業文化混為一談，但其實兩者是不一樣的。企業品牌戰略的實施就是要將企業的文化通過產品展現出來，在這個過程中，人們就能通過對企業、企業家、產品、服務等多方面進行了解，并形成自己的判斷意識。企業品牌創建得好，就相當于一個寶庫，能夠為企業帶來源源不斷的利益。

2.企業品牌管理

企業品牌管理，顧名思義就是對企業的品牌戰略實施進行管理，是對企業品牌的維護、鞏固，主要就是在企業品牌宣傳的過程中加強對企業文化的滲透并且做好維系企業和消費者之間關系的工作。企業品牌管理的主要目的就是為了讓企業能夠更加深入民心，為人們從心理所接納，這能夠直接鞏固企業的市場競爭力。

3.企業品牌管理的主要環節

要開展企業品牌管理工作主要可以分為以下環節：第一，要明確企業自身立足于市場的優劣勢，能夠抓住企業成功的核心競爭力所在；第二，明確企業成長過程中的主要發展目標；第三，建立一個企業和消費者之間關系的分析系統，及時進行分析研究；第四，完善企業獨特的品牌可識別度；第五，從企業和消費者的關系分析系統分析結果進行拓展，找出能夠與消費者拉近關系、確定關系、鞏固關系的策略；第六，建立并不斷完善企業的產品跟進制度，還要結合制度進行品牌評估體系構建；第七，在品牌戰略實施的過程中始終堅持企業文化的穩定性，保證企業投資的方向。

二、目前我國國有企業品牌管理存在的問題分析

1.品牌創建意識薄弱

當前許多國有企業在進行品牌創建上還沒有較為明確的意識，最直接的體現就是沒有進行明確的企業優劣勢分析。對企業進行優劣勢分析是幫助企業了解自身發展的可利用點和需改善點的重要途徑。但是許多企業卻認為自身在一段時間的摸爬滾打后獲得小成就意味著企業的發展管理等工作都是可行的，沒有必要進行更深度地探究，浪費了企業賺取利益的時間。品牌創建意識的缺乏根本原因就是這些企業創辦者思想陳舊，沒有跟隨時展而補充自己對企業完善的知識學習，或者是目光較為短淺，認定短期內取得的成就而沒有看到長期發展的前景和廣闊的市場。

2.對建成的企業品牌缺乏經營管理

有些國有企業已經創建了屬于自身企業的品牌，但是卻以為這樣就完事了，其實未然，企業品牌的管理工作更為重要。這類國有企業往往會在短期內不斷拓展企業的分部，在多個地區進行定點設置，但是實際上生產出來的經濟總額并不高。這就是企業注重數量額而不注重質量的結果，歸根到底就是沒有對企業品牌進行經營管理。

3.品牌管理缺乏方法和戰略

部分國有企業在創建了企業品牌后卻由于沒有掌握正確的管理方法而導致在經營企業品牌的過程中受到阻礙，阻滯不前。這些企業的創建者已經注意到了應當對企業品牌進行管理，但是就是沒有對方法和戰略進行深入探究。

三、我國國有企業品牌管理的發展趨勢

1.坐標原點：核心競爭力

這個坐標的原點必然就是企業的核心競爭力。企業的核心競爭力是一個企業建設的根本，也是一個企業蓬勃發展的重要源泉。企業的發展就是為了能夠抓住市場需求進行產品生產并提供相應的服務，讓人們稱為企業的忠實消費者。而社會需求不是一沉不變的，企業想要更穩健地立足在市場中就要不斷穩固核心競爭力，并適時尋求新的發展機遇，將核心競爭力進行拓展，前提是保障企業產品和服務的優越性，這才能夠將企業的利益擴展到最大化。

2.縱坐標：進行縱向拓展，挖掘企業建設深度

企業的縱坐標就是企業對內部進行挖掘。有些企業在進行品牌管理時往往會忽略這一方面的建設，一味地跟風往市場上鉆，但是卻忽略了一個極大的內部市場。縱向挖掘深度就是在明確核心競爭力時應當做的。企業應當在自身研究如何首先讓內部員工對企業產生依賴感，在企業內部找到存在感和歸屬感，員工肯賣命，在生活中還會進行宣傳，無意中就對企業的發展起到極大的促進作用。

3.橫坐標：進行橫向拓展，開拓企業產品和服務的廣度

一個企業如果要想不斷進行橫向發展，要將每一個項目做好，每一個環節做到位，穩扎穩打地進行打地基，讓企業在人們心中占據一定地位，在市場占據一定份額時，企業才能進行繼續不斷拓展。企業開展品牌管理最主要就是能夠讓從多個方面進行拓展，從人、事、物進行改善，將這些人們能接觸到的方面進行外觀打磨，保持以最好的姿態示人。

四、基于發展趨勢進行企業品牌管理設計的最佳路徑 　1.增強企業品牌創建和管理意識

要增強企業品牌創建和管理意識主要可以從兩方面開展建設，國家和企業。國家可以通過不斷完善我國國有企業的制度建設，從制度上引導國有企業進行品牌創建和管理，并且每年對先進國有企業進行公開表彰，始終以先進文化為先驅，督促國有企業在激烈的市場競爭中找到屬于自己的企業品牌，研究樹立企業文化，在這個基礎上進行拓展。

2.對企業進行明確的市場定位

找準企業的市場定位體現了企業對自身建設和發展的重視，同時也是企業生產出更有賣點的產品的必經之路。準確地市場定位決定了企業應當生產何種產品能夠滿足市場需求，生產出來的產品銷售對象是某一個能夠為企業產品帶來銷售動力的群體。企業的市場定位就像一個人在進行工作面試之前如何對自己進行準確判定，才能找準適合自己的工作崗位。另外，企業還應當建立專門的民意調查小組，定期在定點進行民意調查，收集人們對同一類產品、不同商家的食用意見，并且綜合意見進行生產改善，這才能夠在同類型產品中脫穎而出。

3.為企業品牌管理營造良好氛圍

企業品牌管理的創建氛圍主要從兩個方面：企業人員和企業管理。企業人員的氛圍創建工作過歸根到底就是未來發展趨勢坐標中的縱坐標，即從企業內部工作人員入手，通過人力資源管理方式讓他們自覺歸屬企業。因為企業內部工作人員就是企業最好的品牌塑造者和宣傳者，如果企業內部員工都能夠隨口提到企業的優秀之處，那么自然能夠從員工嘴邊傳出，并且一圈圈地往人際關系外層傳播，一傳十十傳百，企業就成功了一大半；如果企業的內部員工都對企業充滿抱怨和批評，同樣的傳播的速度甚至是更快，所謂壞事傳千里就是這樣的道理。

企業管理的氛圍創建工作可以看做是未來發展趨勢坐標中的橫坐標，即從企業、企業家、產品、服務等多方面入手，以達到有廣度的管理企業品牌。因為這些都是消費者能夠接觸到該企業的直接或間接途徑，對企業文化的了解、對企業創辦者和管理者的理論分析、對企業生產出來的產品進行使用感受、對企業所提供的服務進行評判等，這些都是消費者所能做到的。企業要盡量挖掘多個方面進行對外發展和建設，做到多個方向無死角，保證企業能夠在人們心中和生活中立足，逐步占據更多市場。

4.由資本運營模式的建設來推動企業品牌管理

資本運營模式就是指通過企業兼并、采購和轉讓等多種運營手段對企業品牌進行嫁接、拓展，這能夠直接幫助國有企業進行企業品牌強勢化、市場化。在美國，最常見的企業成功建立模式就是通過企業品牌創建，到不斷完善品牌的經營管理，到最后將品牌進行買賣、嫁接建設等。這是我國國有企業在進行企業品牌管理時可以引進的方法，但無論引進何種先進模式和方式，都應當建立在適合該企業

發展的基礎上進行，切勿盲目嫁接使用。

目前我國大部分國有企業在企業品牌的管理工作上仍存在不足之處，這會嚴重阻礙我國國有企業在國內外市場的經營和發展。因此，筆者就從國有企業品牌管理的角度進行和分析，為企業分析了未來企業品牌管理的發展趨勢，并且為企業提供若干相關建議，希望能夠幫助更多國有企業建立并不斷鞏固企業品牌，用企業品牌贏得民心，贏得市場。

[參 考 文 獻]

[1]文希凱.中國專利制度30年的法治軌跡[j].太原科技，2009（12）

[2]李靜，馬欽援.基于核心能力的品牌建設思考[j].全國商情（經濟理論研究），2007（8）

[3]李坤.消費者的品牌認知度及營銷策略選擇[j].管理科學文摘，2007（7）

篇8

從20世紀80年代到90年代這段時期，我國的人力資源開發管理的理念、內容和形式都發生了較大的變革。一些國有企業同樣隨著企業基礎管理模式的深刻變革，從傳統的人事管理向現代企業人力資源管理的方向過渡。人力資源管理可以一般分為傳統人事管理階段、人事管理向現代人力資源管理階段、現代人力資源管理三個階段。而一些企業進入人事管理階段向現代人力資源管理階段的過渡，并且局限于剛剛起步。目前，我國的一些企業已感受到由于人力資源管理不足帶來的落差，也意識到一些國有企業亟待變革人力資源管理模式。在這一階段，我們應對一些國有企業人力資源管理現狀作番調查。

一、一些企業人力資源管理現狀。

第一，一些企業仍未擺脫傳統人事管理方式。

一些企業人力資源管理工作仍然注重于員工合同管理、考勤、薪金制度、調動、培訓等事務性的工作上，這是一種后臺式的人力資源管理現狀，這種后臺式的人力資源管理作為一個內部管理部門對業務部門提供服務和支持，被定位于科室后勤部門，他對企業所經營的業務缺乏深入了解的機會，缺乏對整個企業走向的洞察力。因此，一些企業的人力資源管理部門只是名稱上由過去的人事管理變成人力資源管理，他的內部管理仍沿襲了傳統的人事管理模式。一些企業機構設置分支過多、導致管理主線不清晰，造成管理難度增加。

第二，一些企業人員總量過剩與結構性短缺并存。

我國隨著企業改革的深入發展，一些企業也發生了翻天覆地的變化，企業采取了定編、競爭上崗等手段來解決企業冗員嚴重、人浮于事的現象，在一些企業中，5個人干3個人活的現象依然存在。單位老職工內退，仍享受在職職工的待遇，只是在獎勵上打點折扣，這樣就造成企業員工總量過剩。在冗員嚴重存在的同時，在一線生產崗位、重要管理崗位上缺乏合適的人選，出現了結構性短缺現象，特別是缺乏拔尖的技術、復合型人才。

二、一些企業人力資源管理存在的問題分析。

第一，嚴重的人才缺乏和流失。

俗話說“人往高處走，水往低處流”。許多掌握新知識的優秀人才，他們就業的首選是國家機關、事業單位，其次是外企、私企。在一些國有企業中，研究生和本科生是最容易從企業中流失的。

電力企業人才流失的原因分析。

人才的爭奪之戰使一些企業員工“不滿”現象嚴重，造成人才缺乏和流失的原因有：

對工資待遇不滿。一些企業由于還存在著大鍋飯現象，缺乏一定的競爭力，人才的價值不能與社會接軌。一些企業的薪酬制度不能起到激勵人才、穩定人才的作用，平均主義、大鍋飯現象使得有能力的人不甘于現狀，而外界高薪及其他優厚待遇的誘惑，一些國有企業再也不同于往年能吸引人才，造成人才缺乏。

缺乏個人成就感。人特別是有知識的人，他們既希望學有所用，又希望自己的才華得到領導的賞識和重用，同時得到同事的認可等等。進入企業后必須從基層干起，通過按步就班的培養過程，逐步了解企業、認可企業、完善自我，求得提拔重用，但往往由于資歷、人際關系、親情關系、名額限制等原因，人才往往得不到正常升遷，有謀難斷、有力難出，自我價值實現的理想與現實之間反差較大。

第二，對人才重管理、輕開發現象。

在一些企業，重管理、輕開發已成為一種弊病，一些企業對人力資源往往基于勞動力成本考慮，對員工是知識、信息、技術等資源的裁體，可以開發的最“活”的資源缺乏認識，呈現出“既要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”的奇怪局面，即使對員工進行培訓開發，也僅是局限于崗位適應地培訓和職業資格培訓。而未得到應有的知識更新和新技術的攝入，降低了人才的使用價值，沒有整體規劃，造成人才脫節，后繼無人的局面。

篇9

【關鍵詞】國有企業；人力資源管理；績效管理

隨著我國社會主義市場經濟的發展，國有企業的改革進程不斷加快，人力資源管理工作取得了很大進步，推動了國有企業的更新換代和經濟效益的提高，但是其中仍然存在著一些問題。國有企業應該在新形勢下，結合企業自身人力資源管理的目前狀況，提高人力資源管理的水平。本文就主要分析了當前國有企業人力資源與績效管理的目前狀況和問題，并提出了相應的策略。

一、人力資源管理對企業的作用

1.1人力資源管理是企業制勝的法寶。在當前環境下，企業競爭的的根本是人才的競爭，管好人、用好人是企業獲得成功的重要法寶。相對于資金、自然資源等傳統競爭要素，人力資本的有效性正逐漸提高。人力資源是企業的一種長久的財富，它能夠不斷創造價值，并通過學習不斷提升自身價值，然后不斷增加創造的價值，從而推動企業走向成功。

1.2人力資源管理是企業獲得核心競爭力的源泉。企業提高自己的競爭力，可以通過降低產品成本或者提高產品質量來實現，但是這都不是無限的，要想獲取企業的成功必須充分挖掘企業的核心競爭力，而核心競爭力來源于企業具有持久創新能力的人才。因此，可以說企業人力資源管理中的人才開發是企業獲得核心競爭力的源泉。如果離開了人力資源開發，企業的核心競爭力就成了無本之木、無源之水，難以持久。

1.3人力資源管理是企業形成凝聚力的關鍵。實際上，在企業人力資源管理中，通過招聘、培訓、酬勞分配、獎懲、職位升降等“硬功能”可以維持企業成員的積極性和企業的正常運轉，這相當于雙因素理論中的保健因素；而通過溝通、矛盾協調、沖突解決等“軟功能”可以增強員工的積極性和凝聚力，這相當于雙因素理論中的激勵因素。通過企業的人力資源管理可以在維持企業正常運轉的情況下形成內聚力，激發員工的工作積極性，提高工作效率，創建一個內部和諧、團結向上、有競爭力的組織。

二、國企人力資源與績效管理的目前狀況

績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，得到了企業管理層越來越多的關注。國有企業實施績效管理轉變了以往“職務沒有明確任期，如果沒有什么重大錯誤，就可以干到退休”、“對人員考核流于形式”、“薪酬福利與業績不掛鉤”的現象；初步建立起了“績效考核和激勵層層推進”的績效考核體系；提高了企業員工創造價值和獲取價值的意識；形成了“重業績、重激勵、軟硬約束并舉”的激勵約束機制；把獎懲與員工的績效考核結果掛鉤，轉變了以往高層管理者自定薪酬、薪酬體系落后的現象；提升了國有企業的績效管理水平，帶來了企業發展的新動力，有利于企業的可持續發展。

但是從目前國有企業績效管理的效果來看，建立科學化、規范化、制度化的績效管理體制任重道遠。國有企業管理人員要不斷探索，建立符合企業自身發展的人力資源和績效管理體制。

三、國企人力資源與績效管理存在的問題

由于長期以來受計劃經濟管理體制的影響，國有企業的績效管理大多流于形式，考核方式落后，內容老套，考核評價方式單一，主要表為以下幾個方面：

對績效管理目標和作用的理解存在誤區。國有企業的許多員工認為績效考核僅僅是獎金分配的依據，只是作為薪酬制度的補充起作用，對績效管理的認識存在誤區。另外，國有企業長期實行“扣獎”制度，也就是在獎金固定的情況下，對違反企業規章制度的扣獎，很顯然這種考核制度沒有激勵作用，獎金的多少并不能體現員工的工作績效。績效考核就是要打破這種潛在的“平均主義”，使高績效者多得，低績效者少得，真正把薪酬與員工績效掛鉤，體現績效考核的激勵性。

考核對象僅限于個人。企業績效的提升需要各部門人員以及各部門之間的協調配合，但是在國有企業中部門之間的區別較大、缺乏積極的溝通，在進行績效管理時往往把考核的對象局限于個人，不重視對部門整體和各班組的考評，很容易造成個人英雄主義，團隊責任感降低，使得部門整體的凝聚力和戰斗力下降。尤其是在個人績效與部門整體績效發生沖突時，員工很難進行正確選擇，加劇了員工之間、員工與部門之間以及部門與部門之間的矛盾。

考核內容與企業戰略脫節，考核指標的設計缺乏科學性。許多國有企業的績效考核內容不具體，只是籠統的概括為德、能、績、勤、廉五個方面，沒有制定具體的評價指標，主觀因素比較多，從而會降低績效考核的公信力；績效考核內容大多與企業戰略脫節，不能真正體現企業發展的要求。績效考核指標的設計缺乏科學性，主要表現在：績效考核軟指標的增加確實提高了靈活性，但是這些指標難以量化，造成了績效考核的困難；采用統一的績效考核方式和標準，不能體現不同工種和部門的差異性；一些指標設計與企業的發展目標關系不大，設計缺乏目的性；忽視了指標考核以外的其它因素。

考核執行困難，考核結果應用不到位。由于缺乏統一規范，部分國企在進行績效考核時，對考核者和考核方式的選擇存在爭議；績效考核中的主觀誤差嚴重；考核的時間周期不確定，對考核的執行監督不嚴格，有的員工不能進行積極配合；考核的結果運用不能體現出明顯的激勵作用，無法體現差距。

四、國企人力資源與績效管理問題的應對策略

4.1完善薪酬和績效考核制度。首先，國有企業要敢于走改革的“深水區”，大膽創新，堅持“績效優先、兼顧公平”的原則，以“職位晉升靠能力、薪酬分配看貢獻”的理念為指導，探索研究有效的薪酬分配形式。其次，給于員工多元化的福利激勵，提升員工的企業認同感，增加企業的凝聚力，推動企業人才的多元化、多層次發展。再次，國有企業要完善傳統的工資制度，實施“以崗定薪、崗變薪變、收入靈活”的動態薪酬制度。此外，國有企業要以市場化競爭的思想為指導，建立一套靈活有效、系統完備的動態績效管理制度，對不同類型的員工進行有針對性的考核，形成優勝劣汰的競爭機制。

4.2健全有效激勵機制，充分發揮激勵的組合效應。要想充分實現對員工的激勵作用，就必須針對不同的激勵對象采取不同的激勵手段，發揮激勵的組合效應。比如可以根據員工的工作能力、工作職責和崗位重要程度等，通過個人與團體、物質與精神、短期與長期等組合激勵手段，對他們進行激勵，形成全方位、多層次、寬領域的激勵機制。

4.3完善績效考核管理的責任體系。為了提高國有企業績效考核的執行力，確保績效管理的有效性，就必須完善績效考核管理的責任體系。企業高層領導、中層領導和人力資源部門要明確責任，建立績效管理推進和監督小組，及時了解員工關于績效考核的相關想法，對以往的績效考核要總結經驗教訓，撰寫書面報告，給出改善倡議，以便更好的完善企業的績效管理體系，優化企業制度。

結 語

國有企業人力資源與績效管理的發展任重道遠，相關人員要認真研究本企業人力資源和績效管理的目前狀況和問題，學結人力資源管理的成功經驗，通過不斷探索和實踐，完善企業的人力資源和績效管理體制，從而為提高企業競爭力打下堅實的人力基礎。

【參考文獻】

[1]杜學奎.淺談國有企業的人力資源管理[J].發展，2013（3）.

篇10

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；問題；對策

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-00-01

隨著國企改革的不斷深入，國有企業的人力資源管理已經成為企業發展中的一項重要任務。人力資源成為企業競爭中的關鍵要素，是企業實現可持續發展的先決條件。國有企業為了獲取更有價值的人力資本，不斷探索和完善現代企業制度，加強人力資源管理的創新，以期提高企業的核心競爭力。但是，在實踐中，國有企業人力資源管理存在著或多或少的問題，導致企業人力資源的開發和利用受到限制，嚴重阻礙了企業的發展。

一、國有企業人力資源管理中存在的問題

人力資源管理是指組織對人力資源的吸收、開發、保留、利用進行的計劃、組織、領導和控制活動，是組織將人力資源吸引到組織中來，利用激勵機制調動人的積極性，從而提高工作效率，實現組織目標的重要方法。人才開發不僅是企業和個人的主動行為，國企改革要求現代企業要深入研究人力資源管理的理論和方法，實現人力資源開發價值的最大化。但是，目前我國國有企業人力資源管理現狀不容樂觀，存在的問題主要表現為：

1.人力資源管理的理念相對滯后

國有企業為了推進改革步伐，不斷引進先進的管理理念和方法，但是卻無法與企業實際發展特點緊密結合，不能為企業發展所用，傳統的管理理念依然很難被取代，導致人力資源管理理念的滯后性。主要表現為：將員工看作企業成本，缺乏“以人為本”的關照；人力資源管理部門在企業中處于從屬地位；管理關系缺乏和諧因素，多以對立的角色參與管理；管理方法單一，管理效率低下。

2.缺乏健全的管理體系

人力資源管理體系不健全已經成為制約國有企業發展的重要障礙，傳統的人事管理制度無法適應現代企業的發展，崗位管理不規范、員工激勵機制不健全成為管理體系建設的重要內容。在人力資源管理系統內部，各個管理分支還不能達到和諧互補，人力資源管理的整體功能不能充分發揮。

3.缺乏完善的考評制度

目前，國有企業的人力資源考核制度不完善，造成人才流失或利用效率低等現象。國有企業的績效考核制度具有非參與性，是企業管理者憑借一定的指標加上主觀臆斷對員工的業績進行的評價。這種考評制度缺乏科學性，考核標準不夠嚴格，不能對員工的業績做出全面合理的評價，嚴重影響員工的工作積極性，限制了優秀人才的發展，對于企業也是一種潛在的損失。

4.缺乏合理的人才選用機制

國有企業人才選用制度不合理，主要表現為：有的國有企業在選用人才方面，權力多集中于主要領導者手中，造成人才選拔不合理，缺少民主監督；人才選用的決定權歸主要領導所有，人才能否被任用要由領導決定，嚴重抹殺了人才自我推薦的主動精神，造成人力資源的浪費；國有企業在人才選用上存在因人設崗的現象，這種人才選用觀念嚴重制約了優秀人才的發展。

二、國有企業人力資源管理創新的對策

國有企業是我國國民經濟組織的重要組成部分，在國民經濟中占據主導地位。因此，必須加快推進國企改革，提高國有企業的競爭力。在以知識和人才為主要發展動力的時代，國有企業必須在改革的同時，重點加強人力資源管理的創新，通過有效開發和利用人力資源來提高企業的核心競爭力。針對國有企業人力資源管理中存在的問題，筆者提出幾點建議，以提高國企人力資源管理水平。

1.創新人力資源管理的理念

知識和人才已經成為衡量現代企業成功與否的重要標志，因此加強人力資源管理，首先必須創新人力資源管理的理念。只有運用先進的理念才能制定出先進的管理制度，才能有效利用人力資源，提高工作效率，為企業創造更大的經濟效益。企業必須堅持“以人為本”的思想，真正尊重人的發展，為員工提供良好的工作環境與發展空間，有效激發員工的潛能，充分實現人力資源的價值。

2.構建完善的管理體系

國有企業必須致力于建立健全完善的管理體系，用制度做保障，加強人力資源的管理。健全的管理體系應包括：設置人力資源管理部門，明確部門職能，使其充分發揮計劃、組織、領導、激勵、控制的作用；建立科學的用人制度，避免權力過于集中；建立完善的考核機制，激發員工的潛能，促進員工的發展；建立完善的激勵機制，使員工發揮自主性；建立完善的培訓制度，不斷提升員工的業務水平。

3.建立完善的考核機制

企業應對考核制度加以完善，規范考核標準，減少因主觀評價帶來的弊端，提高考核制度的科學性。另外，還要建立績效考核監督機制，有效監督考核工作，確保考核結果的公平、公正。

4.建立人力資源激勵機制

實施激勵機制能夠激發員工的積極性，挖掘員工的潛能，使人力資源發揮最大效用。企業應關注員工的需求，針對需求進行激勵，同時還要建立激勵目標，使員工有意識的參與競爭，進而實現企業發展目標。

5.完善企業用人制度

企業要建立科學的用人制度，落實用人責任制度，防止用人失誤。實行民主選拔制度，在公開民主的基礎上，選用符合企業發展的優秀人才。企業建立完善的用人制度，能夠防止領導者權力集中的問題，有利于選擇優秀人才為企業所用。

6.完善員工培訓制度

堅持“以人為本”，關注人的發展，這是現代企業應樹立的重要觀念。國有企業應加大員工培訓力度，不斷提高員工的素質和能力，為企業的發展奠定堅實的人才基礎。

三、結語

國有企業在國民經濟的發展中占有重要地位。企業必須緊隨改革步伐，建立完善的人力資源管理體系，不斷創新管理方法，以人才資源優勢支撐企業占領市場重要位置，全面提升企業的核心競爭力。

參考文獻：

[1]谷田.國有企業人力資源管理[J].中國新技術新產品,2009(21):230.

[2]李娜.國有企業人才流失的對策[J].商場現代化,2010(16):99.