對行為科學理論的評價范文
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篇1
本文以行為科學理論為基礎,探討和分析了行為科學在現代管理會計中的應用前景,指出在構建管理會計體系的過程當中,應當重視人的行為,把人的行為作為管理會計的出發點和立足點。
關鍵詞:
行為科學;管理會計;決策會計;責任會計
行為科學提出了“社會人”的概念,強調要關注人的需求、思想、感情、創造力。行為科學與管理會計的發展密不可分,行為科學認為“人”是企業管理的出發點和落腳點。管理會計從標準成本控制、預算管理和差異分析,到經濟增加值和平衡計分卡的應用,無不體現了行為科學的思想。行為科學理論在管理會計中的應用經驗證明,實施管理會計的過程中必須重視人的因素,滿足人的各種需求。
一、行為科學理論
美國管理學會在1970年出版的《管理手冊》中將行為科學定義為:“運用心理學和社會學的理論、方法和技術對管理中人的方面及人際關系進行的研究。”行為科學是20世紀40年代哈佛大學經濟學家梅約創立的。如今行為科學理論已經廣泛應用于企業管理。
(一)組織行為理論
“社會人”的思想是組織行為理論的基礎,它認為“人”是組織管理的核心。依照行為理論進行組織管理,可以形成組織的凝聚力,激發團隊合作精神,提高員工的積極性和責任心,最終提高組織效率。
(二)激勵理論
激勵理論是行為科學理論的核心理論,它認為人的行為的動力來自于人的需求,而激勵對需求起著激發、驅動和強化的作用。
1.需求層次論
馬斯洛把人的需要分為五個層次:一是生理需要;二是安全需要;三是歸屬的需要;四是尊重的需要;五是自我實現需要。這五個層次的需要構成了金字塔型結構。當某一層次的需要還沒有得到滿足時可以發揮最大的激勵效應;當低一個層次的需要得到滿足之后,更高一個層次的需求才會被激發出來。
2.雙因素理論
根據雙因素理論,可以將組織環境因素分為激勵因素和保健因素兩大類。一是保健因素,包括公司政策與管理制度、上下級關系、工作條件、工資待遇、工作安全等等,這些因素是維持一個合理的滿意水平所必須具備的基本條件;二是激勵因素,包括為組織成員取得成就和今后發展創造條件等因素,它對組織成員的工作熱情具有強化和激勵作用。
(三)決策模型
決策模型指的是基于不同的組織理論和激勵理論所得出的指導決策的原則,它是決策者在進行決策時的“先見”,并將其貫穿于決策過程之始終。例如,科學管理理論依照“經濟人”假設,將利潤最大化作為企業總體目標,將經濟激勵作為激勵組織成員的基本的或唯一的手段,其決策模型中的目標函數則為“決策最優化”。而行為科學理論則強調的是對“人”的社會激勵作用,“決策滿意化”是其決策模型的目標函數。
二、行為科學在管理會計中的應用
行為科學理論告訴我們,要改變單純的依靠行政命令進行管理的做法,要充分發揮各種激勵因素的作用,以便引導組織各部門、各單位、各成員的行為至組織目標,同時,還要使組織成員認知到個體的目標可以在組織的目標中得以實現。例如,“參與制”的民主管理方法,就為較低層次的管理人員和普通員工提供了表達自己意見的機會,滿足了組織成員受到尊重的需要。平衡記分卡之所以是一個比較好的管理會計工具,在于它融入了行為科學的思想。在財富500強中,超過半數的企業組織采用了平衡記分卡。在平衡記分中,每個員工的經濟利益不但與自己的平衡記分卡有關,而且還與本部門的平衡記分卡有關,與整個企業的平衡記分卡有關,組織成員可以自覺地將自己的行為倒向組織目標。
(一)決策會計中的行為科學
行為科學理論對人的假設由“經濟人”轉向了“社會人”。因此,以行為科學為基礎的管理會計是以人為中心的,其特點主要體現在以下幾個方面:第一,就決策目標而言,由原來的單一化的目標向現在的多樣化的決策目標轉變,協調個人目標與組織目標的差異,最終使二者協調一致;第二,就決策原則而言,則由原來的“最優化”原則轉化為“滿意性”的原則;第三,就控制會計而言,行為控制會計改變了單純依靠行政命令進行管理的做法,取而代之的是發揮多種激勵因素,包括物質層面的因素和精神層面的因素,特別是精神層面因素的作用,能夠激勵和引導組織各部門和各個成員為實現組織的總體目標做出最大貢獻,并使他們感受到他們各自的個體目標和需要也得到了最好的滿足;第四,就業績評價會計而言,業績評價會計對業績的計量、評價和監控應當采用多樣化的指標體系,既要包括財務指標,也應當包括非財務指標;既要包括反映物質因素的指標,也應當包括反映精神因素的指標,進而有效地激勵組織內部各部門、各單位以及各個成員的積極性,這樣就可以在“目標一致”的原則下,使局部目標與整體目標相協調,以實現整體利益最的大化。
(二)責任會計中的行為科學
責任會計作為企業管理會計制度的創新,與行為科學理論緊密結合。企業可以通過激勵機制、團隊建設以及綜合考核與評價來實現企業效能的最大化。
1.行為觀的團隊建設
如何提高組織成員的工作積極性,使員工的個人行為及個人績效對組織績效產生正面的影響,是提升整個組織效能的關鍵。按照行為科學理論,責任會計中心工作應當以團隊建設為基礎。將觀念相似、利益相關的人員組成責任群體,以實現成員間的互補與密切協作,形成群體優勢,以最大限度地發揮團隊的“規模效應”。
2.行為觀的激勵機制
現代管理會計融入了行為科學的范疇,將激勵機制貫穿于組織管理的全過程。一是激勵員工認同組織目標、部門目標和個體目標;二是激勵員工的行為與組織目標相一致。根據行為科學理論,要影響人的行為,首先要滿足人的動機。而動機是由需要引發的,包括生理需要和心理需要;內部的動機需要外部的刺激,包括物質刺激和精神刺激。行為科學理論指導下的責任會計制度與傳統的管理制度相比,能夠更加有效地利用激勵工具。當組織的目標同時也是個體的目標的時候,組織效能的實現便水到渠成了。
(三)行為科學在預算(規劃會計)中的應用
預算是決策目標的數量表現,預算能促使和激勵管理人員與企業員工采取一致行動以實現企業的總體目標。
1.行為觀的預算編制與分解
根據行為科學理論的“社會人”假設,在編制預算的過程中,一是要把目標最優轉變為目標滿意,制定多樣化指標的預算體系,以調動各層級員工的積極性;二是要采取“參與制”的預算編制方法,同時在預算的分解和執行環節也要充分尊重下層執行者的意愿。
2.行為觀的預算執行與評價
在“參與制”基礎上形成的預算體系,由于各執行單位均有較大的獨立性與自,因此在其執行與控制的實施中,不僅要妥善協調上下級關系,而且還要妥善協調同級單位之間的關系,使預算的執行和控制力求符合“目標一致性”的原則。在“參與制”基礎上形成的分預算體系,其執行與評價、控制和考核,應當主要依靠執行者本身自主進行,讓執行者積極主動地發展有利差異,消除不利差異。
(四)行為科學在成本控制中的應用
成本控制是保證預算目標實現的重要手段。傳統成本控制是運用標準成本系統來控制成本,而行為觀的成本控制的特點則具體表現在:標準的制定應該實行廣泛的“參與制”,建立成本差異分析制度,及時地為標準的執行者提供差異化信息,以便執行者能夠經常而又及時地了解到自己的成本標準的執行情況,使他們能夠及時地調節自己的行為,可見,行為觀成本控制是綜合而有效地運用各種激勵因素,而不是單單依靠經濟獎懲。
三、結束語
現代管理會計的產生、形成和發展是與行為科學理論相伴而生的。它是按照先由個體行為到群體行為、再由群體行為到組織行為、再由組織行為到社會行為,由簡單到復雜、由低級到高級逐步展開的。在管理會計產生的早期階段,比較注重對個體行為的研究,目標是尋求成本的降低;而在管理會計的發展和變革時期,則比較注重對群體行為和組織行為的研究,目標是尋求提高組織競爭力。隨著行為管理科學與管理會計的進一步融合,未來的管理會計,必定要把組織行為放在一個大的社會環境中去進行考察,以使組織行為產生更大的社會效應。總之,現代管理會計只有通過人的行為和人的作用,才能對企業的生產經營活動產生實際的效果,才能發揮其應有的作用。綜上,只有以人本管理為基礎,才能推動管理會計在中國的有序發展。
作者：連小軍 單位：河南省公安廳
參考文獻:
篇2
論文摘要：大學生在社團活動中是否能夠得到最大程度的鍛煉、社團組織是否調動了成員的主觀能動性、社團是否會有發展等問題都離不開社團的有效管理。行為科學闡述了影響組織效能的關鍵因素，本文僅從行為科學視角提出增強高校社團管理有效性的方式方法，以促進高校社團中組織和人力資源的有效開發和利用。
作為現代管理科學主要三大學派之一的行為科學自20世紀40年代末誕生以來，給美國、日本、瑞典、中國等很多國家的企業的發展奠定了良好的以人為中心的管理理論基礎。高校社團作為一個組織，需要建立良好的管理理念、營造和諧的團隊氛圍，行為科學理論可以給高校社團的管理提供一個科學的方法，以促進高校社團健康迅速地發展。
一、行為科學的概念和理論基礎
對于行為科學的概念，國內外各學術界(如社會學界、心理學界、管理學界等)有不同的解釋，綜合起來主要分廣義行為科學和狹義行為科學。廣義行為科學是指運用科學的方法研究自然和社會環境中人類行為規律的學科群。狹義的行為科學是指以人為核心的現代管理科學，它應用行為科學的原理與方法研究人在工作環境中的行為規律，包括研究組織中的個體行為、群體行為、領導行為和組織行為，其目的在于提高管理的有效性。行為科學的主要理論基礎是心理學、社會學和人類學這三門學科的基本原理，此外，經濟學、法學、倫理學的知識對行為科學理論體系的形成也有重要貢獻，它們也是行為科學的基礎學科，而哲學是基礎中的基礎。
二、行為科學理論的基本原理
行為科學注重研究人力資源因素對組織的影響，強調人的需要、動機、認知、情緒、態度、群體關系、領導行為、組織結構以及環境對行為的影響。
行為科學的主要原理為：產生行為的直接原因是動機，而產生動機的原因，一是內在條件，即需要，二是外部條件，即外部的刺激，當外部條件不變時，內在的需要是產生動機的根本原因；根據需要動機理論，在設計組織的目標時充分考慮成員的需要，把組織利益同個人利益結合起來，激發動機，才能使人們努力追求組織目標，這就是激勵理論的基本原理。著名的管理學家法約爾和利克特都認為激勵是管理的核心；人們在群體中不是靜態的，而是不斷相互作用、相互適應的過程，群體環境會使個體行為發生變化；一個組織興衰的關鍵因素在于領導行為的有效性。有效的領導行為能夠使成員積極主動、充滿熱情地工作，相反，團隊成員會出現消極倦怠的情緒。具有有效領導行為的組織能夠合理地協調人們的活動，實現高效的組織效能，無論從目標的實現還是從社會影響度和成員滿意度的提升方面，都會有很好的表現。
三、行為科學理論對高校社團管理的啟示
美國社會心理學家盧因認為人類行為是人與環境交互作用的函數，是人的內在需要和環境影響的結果。他提出一個著名的公式：
b=f(p·e)
其中，b(behavior)代表“行為”，p(person)代表“人”，e(environment)代表環境，代表函數符號。
影響人的行為因素一是內因，二是外因，內因包括生理因素、心理因素和文化因素，外因包括自然環境因素(工作環境、工作條件和生活條件與環境)和社會環境因素(群體、領導和組織)。高校社團是一個由個體、群體、領導和組織構成的系統，系統內各因素之間相互依存、相互作用，形成一個動態的可調整的組織結構。
(一)把握社團成員的不同心理需要是社團有效管理的基礎
需要，作為人的“內心意向”，構成了人們活動的原動力，是形成價值的“始因”。人類的各種活動都是在需要的推動下進行的，需要越強烈、越迫切，其產生的心理動力也就越大，對人們行為的支配力量就越強。在社團管理中，首先要了解社團成員的成長環境、生活和社會經歷、目前狀況和未來追求，正確地分析每一位成員目前的迫切需要層次，才能根據不同成員的不同情況合理安排、統籌兼顧，才能激發成員的熱情、形成高效的組織效能，因為不同的社團成員在同一時期的需要可能不盡相同，同一個成員在不同時期也會有不同的需要。美國心理學家馬斯洛的“需要層次論”指出人有五種基本的需要：生理需要、安全需要、愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要，后來馬斯洛又補充了兩個需要層次：求知的需要和求美的需要；美國著名的行為科學家、心理學家麥格雷戈把人的需要層次分為生理需要、安全需要、社會需要、自我的需要和自我實現的需要。他提出“一項需要在獲得滿足后便不再成為行為的激素”的觀點。而每一個需要層次又有它的細分類別，如食物的需要、休息的需要、運動的需要、保護的需要等屬于生理的需要；人們對和諧社會的追求、對安定生活的向往、對熟悉或已知食物的選擇等屬于安全需要；愛別人和被別人愛屬于愛的需要；歸屬需要、結社需要、被他人接受和接納友誼等屬于社會需要；希望自己有信心、有實力、能勝任、獨立、自由是自我需要的一方面體現，另一方面體現在希望被尊重、被關心、被賞識；個人潛在能力的發揮、自我的不斷發展、創造性的發揮等屬于自我實現的需要。
同一個成員也可能同時有幾項需要，所以對社團成員的有效信息管理方式是形成一個常態化的溝通、了解機制；建立個性檔案，并隨時更新。
(二)激勵原理的應用是調動社團成員積極性的有效途徑
高校社團管理的核心是激發成員的動機，誘導他們的行為，廣泛傾聽成員意見，實施授權式管理和參與管理，注重培養團隊精神，使每個人發揮內在潛力，為實現目標而努力。激勵的方法是實施激勵過程的具體形式。對大學生激勵的方法很多，主要有目標激勵法、情感激勵法、榜樣激勵法、競爭激勵法等。
在高校社團管理中，要選擇能夠調動成員積極性的激勵因素，如選擇富有挑戰性、發展前途、成就感和責任感等的任務交予成員來完成，而不能誤把非激勵因素(如工作條件、人際關系等)當成激勵因素，否則就無法起到激勵的作用。社團組織增強激勵效用的生命力的有效辦法是對激勵進行正強化。美國哈佛大學心理學家斯金納提出的強化理論指出：人的行為隨著外部條件的刺激而變化，通過不斷改變外部環境的刺激因素可以達到增強、減弱或消失某種行為的效果。正確地評判社團成員的成功或失敗，能防止因誤判而導致的對成員工作態度和積極性的影響，從而防止誤判影響成員的后續行為和績效。美國心理學家海德等人提出的歸因理論，把人的績效、成功或失敗歸因為：努力程度、能力大小、任務難度、運氣與機會。
另外，防止社團成員積極性降低的另一個原則是公平公正地對待團隊中的每一位成員，無論是獎勵、懲罰還是表揚、批評，或者升職或降職等。如果成員(回報／貢獻)比率與他人(回報／貢獻)比率相等，他就會認為公平合理，從而心情舒暢、努力工作，否則，就會因為感覺不公平而影響主動性和積極性。
(三)目標管理體系的建立是發揮社團成員主觀能動性的推動力
美國心理學家伏隆提出“期望理論”，即激勵力量=效價×期望值。效價是指目標的價值，期望值是指對實現目標可能性大小的估計。
高校社團目標管理可以遵循確立目標、授權并明確職責范圍、有效激勵和客觀評價總結這樣的步驟。其中，確立目標時，要同時兼顧總目標的制定和各級子目標的制定，并盡量實現子目標與總目標的協調統一，實現共贏。
(四)充分發揮群體的積極作用是促進社團和諧發展的保障
行為科學認為，群體成員之間的人際關系除了正式關系(如上下級關系、同事關系)外，還有一種沒有隸屬關系的群體關系，即由興趣相投、比較合得來的人們形成的一種關系。這兩種群體關系對個體的行為都會產生影響。因此，高校社團管理中要注重增強群體的積極作用、減弱或消除群體的消極影響。
高校社團可以在生動活潑、豐富多樣的活動中促進群體成員交流思想、互通信息、建立友誼、相互支持、相互學習、共同進步。如各部門之間的各類競賽、各部門內部的民主管理等形式。
(五)領導行為的有效性是社團保持凝聚力的前提
高校社團要保持凝聚力，就要做好領導干部的選拔和培養，選拔時要關注候選人的素質、技能、領導風格、領導藝術等因素。優秀的社團領導者應具備以下素質和能力：
(1)能夠保持有效的時間管理、建立高效的工作秩序；
(2)注重滿足成員的高層次需要，即自我需要和自我實現需要；
(3)注重激勵；
(4)重視人力資源的開發和利用，善于發現人才、培養人才、使用人才；
(5)能夠做到民主管理和有效決策。
(六)社團組織的高效能是社團發展的必備條件
組織發展是指組織適應形勢發展和任務擴大的要求，從組織結構、工作設計等方面進行有計劃有系統地調整，改善組織中人的因素，以達到組織的最佳化和高效化。組織發展有兩個目標：一是提高組織效能，二是提高組織成員的滿意度。
高校提高社團組織的效能可以通過對組織結構和體系的再設計(如工作范圍的擴大化、工作內容的豐富化、工作時間的彈性化等)使組織中的人力和物力發揮到最大。衡量高校社團組織的效能的一個方面是要考察社會效益，社會效益又分為成員素質的提高和社團組織對社會的影響度。高校社團組織具有開放性，它是一個“輸入一培養—輸出”系統，輸入的是新成員，新成員經過社團組織理念的熏陶、其他社團成員的影響、組織內部的培訓、社團活動的組織與參與，成長為具有某種特質的人才，社團組織也完成了輸出的過程。
個體是群體、組織的最小單元，它是群體、組織得以存在和發展的基礎。高校社團管理中重視人力資源的合理開發與利用、重視考慮成員的需求、重視激勵對行為的影響、重視個體目標與組織目標的一致、重視領導行為的影響、重視組織結構的改進、重視組織的發展才能提高社團的效能、切實增強高校社團的活力。
參考文獻
[1]冬青.揭開行為的奧秘[m].北京：中國經濟出版社，1987.
[2]高惠珠.馬克思需要理論與價值哲學創新[j].上海師范大學學報，2010，(1).
篇3
成本會計、管理會計和財務管理是我國會計學專業的三門核心課程，但是三者在內容上的重復率達60%以上。其中，成本會計是管理會計的前身，但是隨著經濟的發展和企業內部核算的需要，成本會計已經發展成了具有與管理會計一樣的關于為企業經營者提供決策信息的職能，成本管理會計發展成了以管理為中心的成本管理會計；而管理會計與財務管理的交叉主要集中在資金時間價值與長期決策分析、存貨控制、銷售預算、經營杠桿與本量利分析、業績評價等方面。鑒于以上實際情況，為了解決三門學科的交叉問題，可以將三門學科進行整合，將財務管理單獨分離出去，然后將成本會計與管理會計進行整合，形成成本管理會計。
二、成本管理會計的理論基礎
成本管理會計的發展是在對心理學、管理學、社會文化學、歷史學等相鄰學科的借鑒、運用和創新，其中對成本管理會計影響比較大的是管理學。
1.古典管理理論與相應的成本管理會計思想
（1）科學管理管理理論與管理會計的產生
泰羅于1911年在《科學管理原理》一書中首次提出了科學管理的概念，其理論思想主要有：產品差別計件工資制；科學的挑選工人；工作標準化；能力與工作匹配等。當時的工業化程度快速增長，傳統的成本核算的方法已明顯不能滿足企業適應競爭力需要的要求，于是具有預測未來功能的預先控制新職能應運而生，這標志著管理會計開始登上歷史舞臺。但是此時的成本核算還很不系統，它僅是為適應泰羅科學管理理論而附帶產生的理論，并沒有形成相對獨立的方法體系和理論。（2）一般管理理論與管理會計職能法約爾于1916年在《工業管理與一般管理》中首次提出了一般管理理論，它對泰羅的科學管理理論做了進一步的完善，提出了要重視各個職能科室管理的思想，指出管理的職能為計劃、組織、領導和控制。與之相對應的成本管理會計的職能發展為規劃、組織、控制和評價。
2.行為科學理論與行為管理會計
為了解決經濟危機和早期的管理理論忽視工人的個人發展和情感需要的問題，很多學者于20世紀30年把社會學與心理學引入到了管理中來，于是出現了行為科學理論。這一時期的理論主要集中在有關員工的個人需要、動機、激勵和同管理直接相關的領導理論兩個方面。與之相對應的行為管理會計思想主要有：①決策行為觀：管理會計的應用在決策中必須做到協助企業進行目標多樣化決策，尋找滿意解，使之與企業目標相協調。②預算行為觀：吸收下級的預算決策，制定多樣化、多層次的預算體系。③控制行為觀：從物質與精神方面激勵員工，保持局部與整體目標的一致性，同時經常對預算執行情況進行差異分析，然后與預算執行層進行探討分析。
3.現代管理理論與現代管理會計
20世紀40年代至60年代出現了大量的管理學派思想，比較有代表性的有經驗主義學派、管理過程學派、管理科學學派、決策理論學派等，形成了“管理理論叢林”。產生重大影響的思想有決策理論學派的“管理的關鍵在于決策”，管理科學學派的數學模型在管理過程中的運用，經驗主義學派的案例的歸納整理研究等。這段時期管理思想的發展直接推進了管理會計思想的發展，賦予了管理會計新的研究方法，管理會計開始重視如何為管理會計計劃和管理控制提供及時和有用的信息，形成了以決策與計劃會計和執行會計為主題的管理會計結構體系。
三、成本管理會計的邏輯起點
邏輯起點是成本管理會計框架構成的出發點，對框架的構建起著決定性的作用，然而，關于邏輯起點的問題也是眾說紛紜，主要有以下幾種：本質起點論：中國煤炭經濟學院的王棣華教授認為本質是區別于其他學科的根本屬性，它可以很好的回答管理會計是什么，進而指導管理會計框架的構建。對象起點論：中國人民大學的孫茂竹教授認為，“對象”針對性強，可以理論聯系實際，因此管理會計的對象可以作為管理會計的邏輯起點。目標起點論：中央財經大學的孟焰教授認為，管理會計的目標居于最高層次，指引著管理會計的發展，因此管理會計的邏輯起點應是管理會計的目標。目的起點論：以孟焰為課題主持人的《管理會計理論框架研究》在2007年，在分析了各個邏輯起點的優劣后指出，以目的作為邏輯起點可以保證企業資源的合理使用和配置的優化，因此提倡以目的作為管理會計的邏輯起點論。
四、成本管理會計的框架構成
第一種觀點認為管理會計的理論框架為：①管理會計的理論和方法基礎；②管理會計的本質；③管理會計的目標；④管理會計的對象；⑤管理會計的要素；⑥管理會計的基本原則。第二種觀點認為管理會計的框架構成為：①管理會計的起點理論層次；②管理會計的基礎理論層次；③管理會計的核心理論層次；④管理會計的實務理論層次。第三種觀點認為管理會計的框架構成為：①管理會計的目標；②管理會計的概念；③管理會計的原則；④管理會計的技術。
五、總結
篇4
關鍵詞：數字資源;績效評價;理論基礎
中圖分類號： G250.73 文獻標識碼： A DOI： 10.11968/tsyqb.1003-6938.2015136
Review on the Theoretical Basis of Performance Evaluation about Digital Resources Use
Abstract Based on economics， management science and operations research. This paper combs the scientific methods of Digital resources performance evaluation theory. These methods include philosophy method， the general scientific method， economic efficiency theory， the management control theory， the behavioral science theory， the service quality gap model and Multi index comprehensive evaluation method. Then it is further clarified that the theoretical basis of the digital resources performance evaluation is a new areas of Multi subject intersection research which relates to the methodology of science， economics， management science， operations research; finally the research result can provide reference to the future research on the theory and method of digital resources performance evaluation.
Key words digital resources; performance evaluation; theoretical basis
數字資源使用績效評價問題的研究已有十多年的歷史。目前，業內對數字資源使用績效評價的標準、評價指標體系的構建等相關內容的研究與實踐已有不少成果，但數字資源使用績效評價所依賴的理論基礎研究仍比較欠缺。數字資源使用績效評價作為一個組織管理的重要部分，也需要有相關理論基礎支撐;然而數字資源使用績效評價理論基礎的模糊不清，一方面導致我們無法完全了解數字資源使用績效評價的方法和模式的構成與所要達到的理想的績效評價結果之間的差距;另一方面，也使得數字資源使用績效評價的相關新方法模型的發展很難在績效評價模式中得到充分的展現，深入探討數字資源使用績效評價的理論基礎對于數字資源使用績效評價的理論和實踐都具有重要意義。
當前對數字資源使用績效評價的理論基礎研究基本集中于服務質量差距理論，然而數字資源使用績效評價的理論基礎應該既有公共管理績效評價所具有的共性，也有數字資源使用績效評價的個性，而不僅僅局限于服務質量差距等個別理論;因此本文根據數字資源使用績效評價相關研究現狀結合公共管理績效評價理論，從系統科學、管理學、運籌學以及經濟學等學科領域梳理了數字資源使用績效評價所涉及的理論基礎。
1 科學方法論基礎
科學方法論是關于科學研究一般方法的性質、特點、內在聯系和變化發展的理論體系，是關于獲取科學認識的一般程序的系統理論。科學方法論按照抽象性層次可劃分為哲學方法、一般科學方法和具體科學方法[1]。由于具體科學方法是探討各門學科專門的具體方法和技術，因此本研究將具體科學方法分解到各學科理論基礎研究中探討。
1.1 哲學方法
所謂哲學方法，就是運用哲學的方法原理來解決具體的科學問題。哲學方法作為最高層次的方法，它適用于并能指導自然科學、社會科學、思維科學及交叉科學的研究，是人們處理外部世界關系的基本規范和準則，是調查研究工作中的一種基本方法。
調查研究中所用的各種方法，均要受到調查研究者的立場、觀點的制約;方法問題不是單純的技術問題，而是認識論、世界觀、方法論的統一。進行調查研究工作，必須遵循辯證唯物主義和歷史唯物主義的原則和規律[2]。只有掌握了這些的哲學方法，才能正確地使用各種現代化的研究手段和方法去研究數字資源使用績效評價工作中存在的矛盾、本質與規律。
1.2 一般科學方法
一般科學方法是人們進行科學研究所運用的具體方法，是從專門科學方法概括和發展出來的，具有較高的概括程度和較大的適用范圍。在一般科學方法中，數學方法、系統論、信息論和控制論方法對圖書館數字資源使用績效評價工作的產生與發展起著舉足輕重的作用。
（1）數學方法。數學方法即利用數學工具對研究資料進行數量處理，以達到對事物的量化認識和描述。它可以為數字資源使用績效評價提供定量分析工具與手段，采用數學方法構建評估模型;對指標權重進行測算是數字資源使用績效評價的關鍵環節，是確保圖書館數字資源使用績效評價縱向深入發展、得出準確評價結論的重要前提。目前用于數字資源使用績效評價數據處理與分析的數學方法有：統計分析、 線性規劃、模糊數學等方法。
（2）系統論方法。系統論就是把一個研究對象當作一個系統，并研究系統各要素之間的規律性[2]。它對數字資源使用績效評價的指導作用在于：可以從思想觀念上指導數字資源使用績效評價系統構建的整體性、綜合性、動態性、模型化和最優化等問題的解決;有助于理清數字資源使用績效評價體系各要素之間的關系及所采用的各種方法之間的互補性問題。
（3）信息論方法。信息論是用信息這一中心概念研究系統的目的和控制功能，把系統的有目的的運動抽象為一個信息變換過程，通過信息變換與反饋控制使系統保持或趨向于一定的目的[3]。信息論的基本原理在數字資源使用績效評價系統中可以形成信息優勢，因為數字資源使用績效評價的過程其實質就是對數字資源使用績效評價指標信息的一種評價。
（4）控制論方法。控制論是把一個對象看作是動態的系統的由多因素組成的有機體，并揭示各種系統內部因果關系的結構、方式、系統的功能和運動機制以及控制過程的一般規律[4]。通過控制論方法中的經濟控制論可以把數字資源使用績效評價各環節看作是一個由多因素組合的有機系統，動態地、整體地把握和控制數字資源使用績效評價流程各環節的作用，從而更好地實現數字資源使用績效評價體系的管理控制目的。
2 經濟學基礎
在經濟學相關理論中，涉及數字資源使用績效評價的常用經濟理論有帕累托最優和柯布-道格拉斯生產函數理論。
2.1 數字資源配置的帕累托最優
帕累托最優（Pareto Optimality），也稱為帕累托效率（Pareto efficiency）。帕累托最優是指資源分配的一種理想狀態，假定固有的一群人和可分配的資源，從一種分配狀態到另一種狀態的變化中，在沒有使任何人境況變壞的前提下，使得至少一個人變得更好。管理學所研究的管理活動，其目的是充分利用有限的人力、物力、財力，優化資源配置，爭取以最小的成本創造最大的效率和效益[5]。
數字資源配置滿足帕累托最優狀態就是最具有經濟效率的，但帕累托最優模型是否適用于評價數字資源的配置問題呢？賈晉和吳永臻[6]認為帕累托最優標準用于分析信息資源的配置效率雖然在根本意義上存在缺陷，但還是可以為信息資源在復雜的經濟環境下的配置效率分析建立相關標準。房春英等[7]也認為在信息資源配置效率上應用帕累托最優是提高信息資源配置效益的很好選擇，對提高信息資源配置的效率是非常有意義的。
數字資源配置的帕累托最優常用埃季沃思盒狀圖（Edgeuorthbox diagram）進行分析[8]（見圖1）。
一般來說，數字資源配置達到帕累托最優時，如上圖兩個數字資源用戶A和B使用兩種數據庫產品X和Y時的帕累托最優狀態，會同時滿足以下三個邊際條件：
（1） 交換的最優條件：對于任意兩個數字資源用戶A和B，任意兩種數字資源產品X和Y的邊際替代率MRS是相同的;即：
MRS=MRS
（2）生產的最優條件：對任意兩個生產不同數字資源產品的數據庫商，投入的兩種生產要素勞動力L和資本K的邊際技術替代率MRTS是相等的，即：
（3）社會效用最大化：任意兩種不同的數字資源產品之間的邊際替代率MRS必須等于數字資源生產商在這兩種數據庫產品之間的邊際產品轉換率MRT，即：
MRTS XY=MRTSXY=PY/PX
2.2 柯布-道格拉斯生產函數理論
柯布（C.W.Cobb）和道格拉斯（Paul H. Douglas）提出的柯布-道格拉斯生產函數（Cobb-Douglas production function）是在生產函數的一般形式上所做出的改進，引入了技術資源這一因素。
該函數的通常形式[11]是Y=A（t）L？琢K？茁 ？滋， ？滋≤1。其特點為：①可線性化;②模型中A、？琢、？茁為固定參數;③與其它代數方程相比，參數估計計算較為便捷;④計算分析結論較為準確。
正是由于這些特點，柯布-道格拉斯生產函數模型對于數字資源使用績效的經濟數量分析具有特殊意義。在數字資源使用績效的評價應用中，Younghee Noh[9]應用投入與產出的比率關系分析了韓國高校圖書館數字資源使用績效;唐蓓和董川遠[10]應用該生產函數，提出圖書館生產函數概念，從平均增速、效益系數、邊際生產力、貢獻率4個方面測算圖書館數字資源的投入產出關系及對高校科研產出的貢獻度，從定量角度考察圖書館數字資源建設的績效。
在基于生產函數的數字資源使用績效評價中，數字資源使用要素的年平均增長率可直觀地反映出數字資源的使用增長趨勢;數字資源使用的效益系數可反映出數字資源建設的成效及相應的改進策略;數字資源的邊際生產力可以看出每增加數字資源的某一要素所得到的效益，從而判斷出與數字資源使用的最佳效益的差距;其要素貢獻率則可評價數字資源各構成要素的績效貢獻力，以改進數字資源使用中的薄弱環節，使其綜合效益最大化;然而，柯布-道格拉斯生產函數模型并不能直接給出數字資源各生產要素最優組合配比值，且由于其指標主要反映數字資源的投入與產出關系，對數字資源使用績效評價幾大維度指標的全面分析具有較大的局限性。
3 管理學基礎
3.1 管理控制理論
美國管理學家哈羅德?孔茨和海因茨?韋里克[11]認為管理工作的控制職能是從事于對業績的衡量與校正，以便確保目標和為達到目標所制定的計劃順利實現;并認為管理控制工作與其所衡量的工作成績相關，且管理控制工作的成果要靠控制員工的工作來實現。
管理控制的基本過程包括制定標準、衡量成效、糾正偏差三個邏輯環節。其任務是通過調節、溝通及合作把個別分散的行動統一起來以便于實現組織的整體目標。功能是對被控目標進行調查、測定，得到該目標所表示的狀態及其輸出的管理特征值，并與預期期望相互比較來找出其具體差距，以對前期管理進行調節和控制，從而達到組織活動的最優效果[12]。
數字資源使用績效的評價基本過程也離不開管理控制的基本思想，數字資源使用績效的評價有其具體的指標，并按照相關績效評價標準和原則確定評價指標體系，在收集相關使用數據的基礎上，測評相關數字資源績效，之后再糾正偏差，形成了一個完整的反饋控制系統，完成一個評價周期，保證評價活動向目標方向健康地發展，數字資源使用績效評價的管理控制基本過程（見圖2）。
3.2 基于行為科學理論的相關績效管理理論
行為科學產生于20世紀20年代末30年代初，是研究人的行為或人類集合體的行為，它廣泛應用于組織管理，激發工作人員勞動熱情，提高工作效率[13]。
行為科學思想對績效評價系統的設計所產生的影響表現在：一是績效分析系統可以反映出被評價組織工作的改善情況與工作人員的業績密切相關;二是績效分析指標和評價標準要具有可控性和激勵性;三是要采用參與式的民主管理方式來制定評價標準;四是行為科學應用社會學、心理學知識研究如何改進人的行為來提高其工作效率[14]。
除了行為科學基本思想對績效評價所產生的影響外，在數字資源使用績效評價方面，關鍵績效指標理論和平衡計分卡思想等行為科學相關理論也對數字資源使用績效評價指標體系的構建起著重要的指導意義。
3.3 服務質量差距模型
目前，以GAP服務質量差距模型為基礎的SERVQUAL理論模型以及建立在GAP理論和SERVQUAL模型基礎上的LibQUAL+ TM績效測度理論模型，被認為是圖書館數字資源使用績效評價的理論基礎。
SERVQUAL（Service Quality）是在美國營銷學家A.Parasuraman， Valarie A Zeithamal和Leonard L. Berry等人[15]提出的5GAP模型的基礎之上，進一步提出的以顧客感知為尺度的服務質量評價模型。
LibQUAL+TM模型是由美國研究圖書館協會（ARL）于1999年在“研究型大學圖書館服務質量評價”項目中，為了將服務質量評價更好地應用于大學圖書館環境，以SERVQUAL質量評價模型為基礎，重新設計和修訂了調查問卷、評價層面和指標等而形成的以用戶為中心的績效評價模型。徐革[16]和余昭芬[17]等人以SERVQUAL和LibQUAL+TM理論模型為基礎，應用模糊數學原理，計算數字資源的績效值，認為該方法可操作性強，具有較強的實際應用價值。然而，該模型在圖書館各種績效評價的應用中仍處于探索階段，Franklin[18]等學者對其是否適用于各類數字資源使用績效的評價提出了置疑，認為該模型對于各類數字資源使用績效評價的適用性仍有待深入改進。
4 運籌學理論基礎
運籌學是把學科的方法、技術和工具應用到一個系統的各種管理問題上，為人們提供最佳解決問題方法的一門學科。運籌學理論包括確定性理論和隨機性理論。運籌學已廣泛應用于各個領域，諸如資源配置、管理問題、計算機與信息系統以及決策咨詢等。運籌學理論方法在數字資源使用績效評價中的應用主要包括數據包絡分析和多指標決策理論等。
4.1 數據包絡分析
數據包絡分析（data envelopment analysis， DEA）是1978年由Charnes和Cooper創建的一個對多投入/多產出的多個決策單元的效率評價方法，可對多個同類型單元進行有效性評價[19]。
數據包絡分析法在數字資源使用績效的評價中也得到了重視，Kim， S.-A[20]應用DEA模型對高校圖書館的電子資源使用績效做了深入分析。李新凱[21]應用數據包絡分析法的C2R和BC2模型對數字資源的使用績效做了應用研究。
數據包絡分析法屬于非參數統計法，其指標權重計算是由實際統計數據求得，客觀性較強，統計數據且不需要標準化處理，但其缺點在于研究結果較為粗糙，并可能存在信息丟失。
4.2 多指標決策理論
多指標決策（Multiple Attribute Decision making，MADM）也稱為多指標綜合評價、多屬性決策或有限方案的多目標決策，是把多個描述被評價對象的不同方面且量綱不同的統計指標，轉化為無量綱的相對評價值，并綜合這些評價值以得出對該評價對象的一個整體評價值的方法[22]。
4.2.1 多指標綜合評價指標權重的確定
在多指標決策分析中，確定指標權重的方法通常可以分為以下三類：
（1）主觀賦權法：是評價者根據自己的主觀判斷直接賦權的方法。主要有德爾菲法（Delphi）、相對比較法、特征向量法、模糊綜合評價法[23]、層次分析法[24]與網絡分析法[25-26]等。 主觀賦權法反映了評價者的主觀判斷或直覺，但是可能受到決策者的知識結構、工作經驗及偏好的影響，具有隨意性。
（2）客觀賦權法：是根據決策矩陣提供的客觀信息（指標值），通過建立某種數學模型計算出權重的方法，可用于數字資源使用績效評價的客觀賦權法主要有熵值法[27]、變異系數法[28]、主成分分析法[29]、因子分析法[30]等。客觀賦權法通常基于完善的數學理論，但指標信息數據的采集難免受到隨機干擾，也容易忽視決策者的主觀信息，而且可能與指標的實際重要性程度不完全符合。
（3）組合賦權法：由于主、客觀賦權法各有利弊，實際應用中應該有機結合。在管理學其他研究領域已有不少學者提出了綜合主、客觀賦權的組合賦權法，主要有方差最大化賦權法、基于熵的線性組合賦權法等，但在數字資源使用績效的評價中還沒有學者進行過這方面的探討。
4.2.2 多指標綜合評價方法
對于多指標綜合評價問題解決方法，一般是選擇能反映被評價對象各方面情況的單項指標進行綜合，先將各單項指標進行標準化處理，再用一定的合成方法計算出一個綜合指標，最后對綜合指標的大小進行比較和排序。現有的多指標綜合評價方法模型較多，常見的包括簡單線性加權法[25]、理想解法、功效系數法、灰色關聯法[28]等。
近年來，數字資源使用績效評價的多指標綜合評價方法的研究與實踐均有了較大發展，新的方法時有提出，舊的方法也不斷得到改進，評價方法日趨復雜化、數學化、多學科化;多指標綜合評價理論在數字資源使用績效評價中的應用，為數字資源使用評價指標體系的建立、決策矩陣歸一化處理、指標權重確定等的研究都奠定了理論基礎，從而使多指標綜合評價這種綜合分析技術在數字資源使用績效評價中的應用得到了廣泛的認同[31]。
5 結語
綜上所述，數字資源使用績效評價的理論基礎具有理論來源的廣泛性以及理論層次的差異性。理論來源的廣泛性表現為多學科交叉，而不僅僅局限于管理學方面;理論層次的差異性表現為某些理論基礎也具有不同的層次性，比如管理控制理論是數字資源使用績效評價的理論基礎，而管理控制理論本身又以系統論、信息論和控制論等一般科學方法論為基礎。這就要求今后在探索數字資源使用績效評價時，應該緊緊圍繞數字資源本身及其使用績效評價過程特征來選擇更加適合于數字資源使用績效評價性質與特征的評價理論與方法，才能更為準確的得到數字資源的使用績效情況;另一方面，今后在探索新的更加適合數字資源特征的使用績效評價方法時，也應該根據數字資源的特征對已有相關理論方法進行改進和完美，以便進一步豐富和完善數字資源使用績效評價的理論與方法體系。
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篇5
關鍵詞：計劃生育；新機制；人口管理科學；人本主義
加強計劃生育工作，促進人口管理科學的新發展，不僅反映了中國政府堅持以人為本、執政為民、構建社會主義和諧社會的先進執政理念，而且體現了人口管理方式的進步，反映了人口管理科學的要求。如果我們回顧人口管理學的發展，進而追蹤管理科學的發展歷史，就可以看到，我國計劃生育工作從舊機制轉向新機制，與人口管理科學從傳統走向現代有密切聯系，并且對人口管理科學的進一步發展具有積極的推動作用。
一、管理科學從理性主義到人本主義的演變
人口管理科學是管理科學在人口管理領域的應用，因而人口管理科學的發展是和管理科學的發展演變密不可分的。
管理科學是工業社會的產物，誕生于20世紀初，一百年來，經歷了從泰羅的古典科學管理理論到行為科學理論，再到現代管理科學理論的演變，其管理哲學也從理性主義逐步向人本主義升華。
以泰羅制為代表的古典科學管理理論，雖然以其科學理性在管理學發展史上具有劃時代的意義，但其理論本身包含著一對不可調和的矛盾，即：“理性”與“人性”的矛盾，在追求標準化和科學化的理性的同時，也在不斷壓抑人的心理需要和行為發展。古典管理學視管理客體為“經濟動物”，主張對管理客體實行“物本管理”。其管理方式表現為重物輕人，把人當工具來管理，工人只是作為“機器的附屬品”。“理性”在古典管理科學那里，被推到了無以復加的地步。
二戰后，隨著科學技術的突飛猛進，企業外部競爭愈加激烈，企業的戰略規劃和科學經營決策要求日益提高，以信息論、系統論、控制論，乃至博弈論為代表的現代管理科學隨之誕生。現代管理科學既吸取了泰羅科學管理理性的營養，又注重了行為科學對“人”的研究，使得人本管理開始以人的知識和能力為核心，進一步強調人的積極性、主動性和創造性的發揮，在更高層次上實現了具有現代化意義的“以人為本”。
二、人口管理學從理性主義到人本主義的轉變
與一般管理科學的發展軌跡一樣，人口管理科學的發展也遵循了從理性主義到人本主義的演變邏輯。雖然“人口管理學”這一學科概念提出的歷史并不長，但是人口科學歷史久遠，內容豐富，并且人口科學的理論探索從來都沒有忽視過人口管理的內容。
西方早期的人口思想是近代人口科學重要的思想來源。其主要代表人物色諾芬(Xenophon，公元前430一公元前354)、柏拉圖(Platon，公元前427一公元前347)和亞里士多德(Aristoteles，公元前384一公元前322)以及后來的重商主義都分別提出過國家干預婚姻、調節人口的主張。色諾芬對當時國王用人口是否增長作為評價官員政績標準的做法十分贊賞；柏拉圖主張由統治者規定結婚年齡和男女配偶選擇，讓最優秀的男女互為配偶；亞里士多德更認為國家的主要職責就是調節人口數量，使之穩定在一定程度并協調其相互關系。重商主義則提出國家應采取各種手段鼓勵人口增殖，甚至不惜從其他國家“獲得”人口。
進入資本主義社會以后，人們對人口管理有了更深刻的認識和更多的研究，英國古典政治經濟學已認識到經濟上的需求是調節人El增長的決定性因素，而空想社會主義者如康帕內拉更強調婚姻和生育都必須服從社會的控制和調節。
在人口思想史上都是空前的。馬爾薩斯人口論的基本思想為從事人口研究和人口管理的人們所熟知，他的“兩個級數”、“兩種抑制”將人口管理推向了理性主義的極致。
到20世紀上半葉，伴隨著資本主義的高度發展，人口科學研究更加全面系統，技術方法也更加成熟先進，涌現出大批經典的人口研究理論成果，如著名的“人口轉變理論”、“適度人口理論”，以及凱恩斯的“失業理論”等都發端和發展于這一時期。這些理論成果雖然對人口過程的變動規律有了非常深刻的認識，但在人口管理的哲學理念上，仍然完全是理性主義的，貫徹了較多的“國家意志”和集體理性。
近年來，人口管理科學注意吸收現代管理科學的理論營養，將人口行為的家庭人本需要與社會理性規范相結合，引導人們樹立對社會生育規范的文化認同，將人口管理推向了更具人口現代化意義的人本主義。
三、計劃生育工作新機制是對人口管理科學的政策實踐和理論推動
計劃生育工作新機制是在科學發展觀的指導下而提出的一種新的人口管理方式和新的人口制度安排，它反映了中國的人口管理正按照人口管理科學的發展引領，從理性主義向人本主義轉變。它不僅是對傳統的古典人口管理科學的革命，而且是對微觀人口管理學的超越和對現代人口管理科學的呼喚。這表現在：
1．在政策基點上，新機制完全遵循了“以人為本”的理念。按照現代人口管理“以人為本”理念的要求，要改變人們的生育行為，就應該對影響人們生育行為的各個要素特別是社會支持和自信心進行調控，通過引導人們對社會生育規范的感知和對遵循規范的評價，建立一種生育文化認同，使人們生育行為規范化。
篇6
一、引言
綜合集成研討廳體系作為復雜性科學界首次提出，并系統闡述的方法論，是我國科學界對于系統科學和復雜性科學的原創性貢獻。綜合集成研討廳，就其實質而言，是將專家群體（各種有關的專家）、數據和各種信息與計算機技術有機結合起來，把各種學科的科學理論和人的經驗知識結合起來。
這個方法論的成功應用在于發揮該系統的整體優勢和綜合優勢。其核心在于人的心智與機器高性能的取長補短、綜合集成。其核心原理是：一方面專家的心智、經驗、形象思維能力及由專家群體互相交流、學習而涌現出來的群體智慧在解決復雜問題中起著主導作用。另一方面機器體系的數據存儲、分析、計算以及輔助建模、模型測算等功能是對人心智的一種補充，在問題求解中也起著重要作用；知識體系則可以集成不在場的專家以及前人的經驗知識、相關的領域知識、有關問題求解的知識等，還可以由這些現有知識經過提煉和演化，形成新的知識，使得研討廳成為知識的生產和服務體系。
近年來，關于股票市場風險預測模型和理解模擬人類心理行為的博弈技術已經取得長足進展。在對股票市場體系的研究中，也開始引入綜合集成研討廳技術，這種技術的應用標志著金融學中有關經濟主體行為的有限理性的關鍵問題有了一個新的解決途徑：可以用人工模擬出主體在認知方面的局限性，并從行為科學的角度，開展主體的經驗性研究。它不但強調專家個體以人機結合的方式進行工作，而且要把多個專家組織起來，形成專家群體，通過研討的方式共同對問題進行研究。針對股票市場的復雜體系，應致力于構建以綜合集成為基礎的智能工程系統，作為可操作的工作平臺。對于不同的復雜問題，則更換平臺的有關專家與數據即可處理，以實現該平臺的通用性，并最終初步建立一個這樣的可操作平臺。
二、股市風險體系在綜合集成研討廳研究的可行性
股票市場的風險主要分為系統性風險和非系統性風險兩部分。系統性風險是指處于同一市場當中的所有股票共同面臨的由整個經濟或政治形勢的變化所造成的風險；非系統性風險則是指存在于個別股票的由某一個行業或企業自身因素所帶來的風險。
系統性風險有兩個特點：一是股票價格波動對所有投資者都起作用；二是投資者無法通過投資組合方法消除系統性風險。我們所研究的系統性風險可以通過綜合集成研討廳對宏觀經濟、政治軍事局勢、貿易匯率調控以及國家的貨幣及財政政策對股市的干預度等知識面判斷股市的風險程度，從而起到對股市系統性風險的預防和警示作用。例如，我國2006～2007年10月滬深股市指數的向上趨勢就是在中國以及全球經濟走勢良好這個技術層面上分析的。
非系統性風險主要有三個特點：一是由特殊因素引起的，如行業地區發展動態；二是只影響個別股票的收益；三是可以通過投資多樣化來規避。我們所研究的非系統性風險也可以通過綜合集成研討廳對公司經營財務狀況、股票本身波動規律以及投資者散戶和莊家的心態與方法等層面上判斷和解讀。其中行業性風險是我們的主要研究目標。
由于股票資本風險市場可以看作為復雜自適應系統（CAS），這個復雜系統由許多具有差異性的主體和它們的行為組合而成。我們對股票資本市場的模擬仿真就是希望通過應用人工適應主體技術來模仿系統內部的行為主體，建立起一個人工環境，讓人工主體在此環境中進行仿生命的運動，最終完成模擬整個復雜系統。
三、在綜合集成研討廳下的股市風險體系概念設計方案架構
關于股票市場風險體系概念設計綜合集成研討廳方案的構建：
（一）專家體系。專家體系包括項目管理專家、金融分析師、證券投資專家、數量經濟學專家、計算機專家、數學模型專家、風險分析專家、金融工程師、技術經濟專家、銀行投資專家、政策專家等工程各個領域的專家。專家庫中記錄每個專家的詳細資料，包括年齡、性別、教育程度、專長、參與過哪些股票市場風險系統項目的概念設計等，供股票市場風險系統概念設計工作組選用專家，組建專家工作小組時參考。
（二）模型模擬體系。收集整理常用的風險評價和預測模型。評價方法庫中包括兩大類模型：
第一類是風險評價模型。它包括：決定論評價法，如德爾菲法；經濟論評價法，如費用-效益分析法、會計收益法、奧爾森法、凈現值法、凈現值指數法、內部收益率法；博弈論；運籌學和其他數學方法，如層次分析法、模糊綜合評價法、數理統計法、多目標決策法、數據包絡分析法、風險評審技術法、灰色聚類分析法、神經網絡評價法、時間序列、數據挖掘以及這些模型的組合評價模型。
第二類是相關的計算機模擬模型。它包括：基于Agent的金融市場仿真、不同市場態勢下證券系統性風險度量指標模擬軟件、金融數據挖掘中的非線性相關跟蹤技術、雙曲密度分析、小波神經網絡在股票平均線交易規則中的應用等模擬平臺。
（三）知識體系。一般而言，知識體系是由三個層次構成的：一是專家和歷史數據的經驗知識。如，專家曾經參與的風險評估經驗、歷史股票交易的數據和轉折以及各種趨勢；二是股票市場的相關科學理論知識。股票市場發展到今天，其科學理論已經構成了一個龐大的科學技術體系，如基礎的關于股票證券投資的知識以及金融和博弈知識；三是解決分析問題的哲學知識。它強調辯證思維方式和社會思維方式的運用，是人類知識的最高智慧結晶。
股票市場風險體系概念設計綜合集成研討廳中的知識體系更為強調直接通過歷史實踐所獲得的經驗數據知識。知識庫中提供了已有的各種項目案例供借鑒和參考，并對這些經驗知識進行了總結，為指導風險評價實踐提供了堅實的理論和技術基礎。
（四）信息體系數據庫。主要由支持股票市場系統概念設計的各種數據組成，有項目數據、經濟數據、技術數據等。信息數據庫中的數據可細分為股票市場指數數據、經濟數據和技術數據。相關數據主要是股票指數總體情況和股民需求、國內如滬深股市資料；莊股動態和股市平均市盈率等經濟數據以及國家政府對股市的相關政策。此外，綜合集成研討廳是一個多種軟件系統集成的研討環境，包括群決策支持系統、信息融合技術、多媒體會議系統、管理信息系統、數據預測模型等。
（五）實踐框架圖。根據上面的四大體系，結合股市的風險類型，再利用現在廣泛采用的技術媒介手段，最終股票市場風險體系設計綜合集成研討廳基本框架見圖1。（圖1）
篇7
關鍵詞：高校教師 激勵 社會嵌入 效果
心理學家威廉.詹姆士在調查后發現，在缺乏激勵時，職工只能發揮其工作能力20-30%，當員工受到充分激勵時，其工作能力可以得到較為充分地發揮。激勵形式分為物質激勵和非物質激勵兩種。物質激勵是指通過對職工工資、福利等進行調整的方法，引導高校教師更好地為學校工作。非物質激勵主要是指運用成就感獲得、受到尊重感等精神層面的激勵措施，激發教師為積極工作的人情，有效提高工作質量。
一、通過形成歸屬感建立激勵的良好環境
行為科學理論認為：組織中的個人都希望能參與組織管理，通過努力工作來獲得組織的認可，這樣的愿望如果能得到滿足，可以充分調動個人的工作積極性，就能產生很大的鼓勵效應。適應和調整階段，如果高校管理部門能對高校教師進行有效管理，使教師在工作涉及的領域有充分的發言權，會使教師產生自己是高校主人的感覺，自覺為高校貢獻聰明才智，在這種情況下，高校教師的主體意識被喚醒了，他們的內在潛力會被充分地展現出來。
從而，對于高校教師而言，歸屬感的形成主要就在適應和調整這兩個階段。過了適應和調整這兩個階段，高校教師對于高校的整體認識就會形成，再對高校教師進行激勵，激勵措施的效用就會大打折扣了。
二、通過引入第三者評價確保高校教師的考核客觀公正
目前，對于教學業績的評價，不少高校過于看重學生的評分，可是，學生的教學評分在某些情況下會具有不足之處。特別是在新教學方法的探索過程中，有可能出現學生不能適應新方法而對教師教學評價較差的情況。要避免這種情況的發生，需要在學生評分的基礎上，需要引入同事之間的相互評價，同時也可以借鑒日本的第三方評價制度。
1998年，日本大學審議會咨詢報告提出需要確立一種新型的“多元評價體系”，在該體系中，強調了第三者評價的重要性。同年，日本國會的規制緩和委員會也提出應該進行第三者評價并制定了“認證制度”（Accreditation）。2000年，日本專門進行第三者評價的“大學評價與學位授予機構”成立，此后，日本大學的第三者評價體系逐漸形成。
在進行教學評價時，可以借鑒張勤（2014）年提出的高校教學督導聯盟組織這樣的校外第三方教學評價機構[3]。建立教學評價機構應該充分考慮地緣因素，應該盡量將地理位置接近的高校組織起來，這樣既可以降低組織運行的成本，也有利于加強聯盟高校之間日常交流合作。
三、建立心理契約促使教師進行自我約束
心理契約在人與人之間的相互交往中普遍存在，甚至也會在組織與成員的相互關系中體現。20世紀60年代，組織心理學家阿吉里斯使用了“心理契約”一詞。在阿吉里斯研究的基礎上，萊文森于1962年首先明確提出心理契約的概念。1965年，美國著名的管理心理學家施恩將心理契約定義為“在組織中每個成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套期望”。
借鑒社會嵌入理論的觀點，筆者認為影響高校教師心理契約建立的環境主要包括制度環境、文化環境和社會關系環境三類。在構建高校教師心理契約所需的環境時，非心理契約以及其它有關的高校管理制度構成了制度環境；文化環境主要包括高校的校訓、校風、教風、學風、等；社會關系環境主要是指高校教師相互之間的同事關系以及管理部門與教師之間的互動關系，同事，特別是同一個學科的同事之間，因為經常接觸，會互相影響和模仿，對于高校教師的行為選擇會產生比較大的作用，而管理部門與教師之間的互動關系，應該側重于管理部門對教師的幫助和指引，幫助其改正工作中的錯誤，使其明白各種行為的可能后果。
參考文獻：
[1]李春閣，張艷芳.高校教師激勵策略研究――以職業發展階段理為視角[J].教育理論與實踐，2010，（10）.
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關鍵詞：建筑施工；安全管理
建筑施工業工作難度大、勞動強度高、傷亡事故多發。據有關統計,全國共發生房屋建筑及市政工程建設安全事故(以下簡稱“建筑生產安全事故”)412起、死亡513人,事故發生起數和傷亡人數雖較同期回落,但經濟損失和社會影響相當慘痛。因此，切實加強建筑施工的安全管理勢在必行。總之，安全問題是一個受多方面因素影響的大問題,施工單位應具體問題具體對待,在全面落實科學發展觀,構建和諧社會的過程中,思考建立科學的高層建筑安全管理方法,嚴格管理,明確責任,加強監督,確保質量,切實保障施工人員安全,維護廣大用戶利益。從而,通過抓重點、抓要害、以點帶面,循序漸進,有計劃、有步驟地使整個建筑行業的安全生產和文明施工水平上一個臺階。
1.建筑施工安全管理的現狀分析
①安全監管存在不足。②建筑市場環境亟待規范，安全生產責任難以落實。③存在重生產輕安全現象。④從業人員專業素質不高，特別是民工安全素質偏低。⑤安全技術不能與施工技術同步發展。現代安全科學理論的表征現代安全科學理論認為,傷亡事故的發生是由于人的不安全行為和物品的不安全狀態引起的。控制人的不安全行為,需要在總結心理學、行為科學等成果的基礎上,通過教育、培訓等來提高人的意識和能力;物的不安全狀態須采取實用安全技術來改善。對于工業復雜系統,完全依靠安全技術系統的可靠性和人的可靠性還不足以完全消除事故;直接影響安全技術系統可靠性和人的可靠性的組織管理因素,事實上已成為導致復雜系統事故發生的最深層原因。建筑施工作為一個復雜大系統,人、設備、環境三類因素是導致事故發生的直接原因,管理缺陷是事故發生的間接原因。導致事故發生的幾類因素中,管理因素的結構重要度最大,制約著其他幾類因素。建筑施工企業安全管理工作出現問題,必然引起人的不安全行為、設備的不安全狀態和環境的缺陷,從而導致事故的發生。
勘察、設計單位不按要求進行勘察或設計，或改變勘察設計文件、法律、法規和強制性標準，使勘察設計成果存在缺陷，不能保證建筑物和施工人員的安全；工程監理單位未對施工單位的安全技術措施或專項安全施工方案進行認真的審查，在施工工程中也沒有對施工單位落實安全措施的情況進行認真監理，發現事故隱患時，也未采取果斷措施予以整改和消除；檢測單位出示虛假報告，隨著國家基建投資的不斷加大，建筑企業準入政策的調整，使得施工企業數量不斷增加，施工隊伍不斷擴大。尤其是最近幾年，個體建筑業迅猛發展，施工企業發生了根本的變化。但是由于施工單位是建筑安全活動中處于的主體和核心的地位，建筑安全問題主要出在施工單位的身上。施工安全事故不但影響企業的經營目標和建筑業的聲譽,而且直接造成人身傷亡和巨大的財產損失。近年來,雖然我國施工安全管理工作有了顯著的進步,但每年逾千人死亡、逾百億元直接經濟損失的現狀仍然提醒著我們:建筑施工安全工作亟待進一步加強和突破。建設工程生產的主要特點是產品固定,人員流動性大、多為露天作業、高處作業、交叉作業、施工環境和作業條件差,不安全因素會隨著工程的進度變化而變化,這從客觀上造成安全隱患較多。實現安全生產目標管理的兩個基本因素是施工安全管理與施工安全技術。施工安全技術的提高可以消除設備、工具的隱患缺陷,為作業人員提供更加安全可靠的工作環境。但要進一步提高和改善我國施工安全狀況,還必須依靠完善的安全管理制度才能發揮安全技術的防護功能。
2.建筑施工安全管理改善措施
安全技術措施的交底是重要的，但是安全技術措施的檢查落實就更重要。項目技術經理、執法經理、施工負責人（工程部長、技術部長、工長等）、編制者和安全技術人員，要經常深入工地檢查安全技術措施的實施情況，及時糾正違反安全技術措施規定的行為，并且要注意發現和補充安全技術措施的不足，使其更加完善、有效。各級安全部門要以施工安全技術措施為依據，以安全法規和各項安全規章制度為準則，每天對各工地實施情況進行檢查，并監督各項安全措施的落實，開展對建筑安全科技的基礎建設和基礎理論研究。開發研制建筑安全健康防護產品，研究實施改革工藝，如將現澆砼墻板或磚墻改為予制墻板；現場拌攪混凝商品混凝土；機械代替了手工操作；垂直運輸機械改變了運輸方式（附著式升降腳手架的出現）；將高處作業變為地面作業；現場作業變為工廠作業；施工現場從開放式防護達到了全封閉式防護，減少“五大傷害”使事故大幅下降，安全生產形勢得到根本好轉，總之，在企業安全管理中要大力推行全面安全管理模式，將全面質量管理的理論和方法（注：新老七種工具）引入到安全生產中，強調企業安全管理的重點在現場，也按照“四個階段、八個步聚”地開展各項安全管理小組活動。全面抓安全，全員抓安全，主動抓安全，聯動抓安全，上下抓安全，時刻抓安全，創新抓安全。建立施工現場安全管理體系也是搞好企業安全生產的有效途徑。通過我們的調研，主要目的針對我們對施工現場安全保證體系的概念，如何建立施工現場安全保證體系及施工現場安全保證體系有效性評價做了第一步的研究探討，是為施工企業建立安全生產的長效機制尋找一條可操作的途徑。也為建設行政主管或安監部門對施工企業進行的有效管理、方便管理、信息管理提供決策參考的重要依據。同時能為有關《法律》在修改時，更注重人性化，更加符合現實，更易普及推廣。
3.總結
總之，建筑施工安全管理及安全技術問題是一個復雜的系統工程,它不僅涉及社會科學領域,與自然科學更有著不可分割的關系,企業管理、施工組織、工藝工序方法、材料、機械及設備等等,都與建筑施工安全密切相關。因此,在施工生產中,必須堅持“安全第一,預防為主”的方針,按照定置管理的要求,采取各種行之有效的安全技術,做到標準化生產、高效生產、安全生產,以提高建筑施工安全管理水平。
參考文獻：
[1]王翠芳,田曉娜,黃娜娜.建筑施工安全管理探析.新西部,2011(12).
[2]李強勛.高層建筑施工安全管理探討.
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審計萌芽于我國夏商和古埃及時期，至今已有四五千年的歷史。在這個歷史長河中，審計模式經歷了賬項導向、制度導向、風險導向三個階段(本文統稱為傳統審計模式，下同)。這些審計模式有一個共同的特點就是基于物本中心的審計理念，其審計的對象是物性的，審計的標準是物性的，審計形成的信息也是物化的信息。這在遵循物質資本決定論的農業經濟和工業經濟時代是適用的。但是，在智慧經濟時代，人的智慧開始超越物質資產成為企業最核心的生產要素。單個人所具有的創造力和破壞力都處于歷史極大值。鑒于此，本文提出一種新的審計模式行為導向人本審計模式。它立足于人本主義和行為科學，以人的品德素養人的動機人的行為行為的結果為邏輯路線。本文在修訂風險導向審計模式的審計風險模型的基礎上重新設計和構建新的審計程序與方法。本文后續部分擬按以下邏輯展開：首先，在總結傳統審計模式演進規律的基礎上，針對智慧經濟時代傳統審計模式的局限性，提出人本審計的總體思想;然后，論證行為導向人本審計的理論依據和風險模型;接著，論述行為導向人本審計模式的審計目標、審計假設與審計原則;最后，設計行為導向人本審計模式的程序與方法。
二、審計模式的演進規律與人本審計思想的提出
(一)審計模式的演進規律與啟示
模式，是某種事物的標準形式或使人可以照著做的標準樣式。就審計模式來說，它是指審計導向性的目標、范圍和方法等要素的組合，它規定了審計應從何入手、如何入手等問題。梳理審計的發展史，審計模式大致經歷了賬項導向審計、制度導向審計、風險導向審計三個階段。這三個階段是逐漸演進的，雖然每種審計模式的外在表現不同，但是其演進的內在邏輯依然有規律可循。賬項導向審計模式最先出現，它以對每一筆會計分錄的審查為主要特點。在這種模式下，審計師將目光鎖定在賬項這一反映財產受托人經營管理行為結果的載體上，既不關注組織經營管理的內部環境(包括內部管理制度)，也不關注組織經營管理的外部環境，更難以深入到財產受托人經營管理行為本身。因此，賬項導向審計模式基于一個特定的前提，那就是審計對象的經濟規模比較小、業務內容不太復雜。但是隨著企業組織規模的擴大、經濟業務的日趨復雜，審計師對被審計單位所有賬項進行詳細審核的做法已經行不通。在此背景下，制度導向審計模式應運而生(20世紀40年代)，其建立的邏輯基礎是內部控制制度與企業會計信息質量的巨大相關性。內部控制制度完善且運行良好的企業發生錯弊的概率比較低。因此，制度導向審計模式通過控制測試等方法對被審計單位的內部控制有效性進行評價，然后據此選擇性地分配審計資源完成審計。在保證審計質量的同時減少了工作量。20世紀60年代后，經濟全球化浪潮開始出現，企業規模迅速擴張，業務內容日益多樣化、復雜化，制度的范疇開始突破單個企業的邊界。企業與企業之間的關聯、企業所處的國家制度、企業外部業務伙伴的制度等都開始對審計質量產生影響。因此，僅依靠對企業內部控制制度的審核已不足以保證審計質量，而將所有與該企業相關的內、外制度納入審計工作范疇又是審計師無法完成的任務，隨之而來的針對審計行業的訴訟爆炸讓審計模式不得不從制度導向轉入風險導向。風險導向是將審計的著力點放在尋找可能影響審計質量的風險點上，然后基于風險評估的結果分配審計資源以完成審計。這樣一來，既避免了對所有內部控制制度進行審計的巨大工作量，又合理地保證了審計質量。風險導向審計模式經歷了從關注內部控制制度的固有風險、控制風險演進到重大錯報風險的過程，這同樣與前兩次審計模式轉變的原因一致。
由此可以看出，雖然每一種審計模式的外在特征不同，但是推動每一次審計模式革新的動力來源是相同的。審計質量是審計工作的生命，當遵循舊有審計模式的審計工作量大到無法合理保證審計質量時，審計模式變革的動力就出現了。總結來看，當企業規模、業務規模擴大到無法檢查每一筆賬項記錄時，制度導向審計出現了;當企業出現跨區域、跨企業聯合運營的時候，單個企業內部控制制度的審核已經無法保證審計質量，傳統風險導向審計模式出現了;當全球化浪潮出現時，傳統風險導向審計模式的工作量巨大且無法保證質量，隨即出現了以重大錯報風險為主要著力點的現代風險導向審計模式。可以說，審計模式的變革都是以在保證審計質量的前提下如何減少工作量為邏輯機理的。這種演繹的規律，其內在的客觀原因是被審計單位的業務內容持續擴張，而審計師規模卻相對固定，這種持續的反差，倒逼審計模式必須抓住最核心的關鍵部分。這是未來審計模式變革的重要理論基點，也是審計模式的演進歷史給予我們的最大啟示。
(二)智慧經濟時代下傳統審計模式的局限性與人本審計思想的提出
目前審計實務中采用的主要是風險導向審計模式，但不管是風險導向審計模式，還是以前的賬項導向審計模式與制度導向審計模式，它們的共同特征是物本化。原因在于：傳統審計模式下，審計師對財務報表及其附注發表審計意見，但不管是財務報表還是財務報表附注，都是關于資產、負債、損益等物的披露，因此審計對象是物性的;審計過程中審計師依據的是企業會計準則和相關會計制度，因此審計標準也是物性的;審計后審計師針對財務報表及其附注是否在所有重大方面公允表達了被審計單位財務狀況、經營成果和現金流量發表審計意見，因此審計形成的信息也是物化的信息。基于此，傳統審計模式亦可以被稱為物本審計。這種審計模式在物質資本決定論主導下的農業經濟和工業經濟時代具有一定適應性，但是，在人的智慧成為企業最核心生產要素的智慧經濟時代，物本審計顯現出諸多局限性，主要表現在三個方面：
第一，傳統審計模式見物不見人，導致審計工作量與審計資源的矛盾愈演愈烈。智慧經濟時代全球化、信息化和智能化在改變著我們生活的同時，也給予了企業巨大的發展機遇。全球所有企業的經濟活動和內部業務活動的數量每年都以幾何級數增加，審計工作量隨之倍增。雖然審計模式從賬項導向發展到風險導向已經大大減少了工作量，但是審計資源與全球企業內外部業務活動的數量相比依然無法匹配。經濟越發展，這種矛盾越嚴重。目前全球主要經濟體參與年報審計的審計師通宵工作的狀況愈演愈烈。這種狀況的根源在于目前的審計模式見物不見人，導致審計過程中重復、不必要的工作大量存在。相對于紛繁復雜的物來說，企業的人員(行為人)是有限的。一年中一個行為人所處理的業務活動可能上千件，但是其處理業務過程中秉持的道德、盡職狀況、業務能力的水準卻比較穩定。忽略了具體的人，而只盯著一件件外在的物，審計工作量只能隨著社會經濟的發展而逐年增加，而審計質量的保證程度卻有可能越來越低。
第二，物本化的審計模式忽視了智慧經濟時代審計風險的最大來源。在風險導向審計模式中，審計準則要求審計師通過了解被審計單位及其環境以識別和評估重大錯報風險。對被審計單位及其環境的認識，主要基于行業狀況、法律環境、監管環境和其他外部因素，被審計單位的性質，被審計單位對會計政策的選擇和運用，被審計單位的目標、戰略以及相關經營風險，被審計單位財務業績的衡量和評價，被審計單位的內部控制等，但這些方面都不包含智慧經濟時代的最核心生產要素人。對一個企業來說，股東投入企業的物質資源在企業內部是靜止的，人是企業內部唯一的施動者。人運用自己的智慧將自己的行為作用于靜態的物才完成價值的創造。因此，擁有智慧的人，是企業最核心的生產要素，也是企業最大的風險來源。這種風險體現在：企業內部人員可能存在不作為、亂作為、舞弊行為等。從股東和潛在投資者的角度來說，智慧經濟時代企業內部人員是否盡心盡力的工作是判定一個企業是否值得投資的最關鍵因素。當企業所有人能夠積極作為時，企業內部的物質資源保值增值的能力就強，反之就弱。很多研究都表明企業存在盈余管理的行為，這也就是說企業中物質資產的存量和利潤的具體數額在一定程度上可以被人為控制。因此，將審計的重心放在物質資產的審核上是一種事倍功半的行為。對企業股東和潛在投資者來說，企業內部人員工作的盡職狀態才是最大的風險點，也是決策最有用的信息。
第三，物本化的審計模式讓審計效益低下。審計模式雖然已經發展到風險導向，但是審計著力點一直聚焦在具體事物上，而忽略了隱藏在事物背后的人及其行為。這種以物為本的審計模式，不僅帶來巨大工作量，而且效果不好。原因在于，忽略了人，也就忽略了責任歸屬。缺乏責任追索機制和功能的審計，其效益只能是事倍功半。目前風險導向審計模式將審計界定在對財務報表是否不存在重大錯報提供合理保證，以積極方法提出意見，增強除管理層以外的預期使用者對財務報表的信賴程度。因此，對審計師來說，其對被審計單位實施的大量審計程序，最后只是對財務報表整體是否不存在重大錯報提供合理保證，其直接的反饋只是對管理層就其經營的企業財務報告是否存在重大錯報做出提醒，而對于經濟事物發生過程中的施動者(擁有智慧具有主觀能動性的具體行為人)卻無任何責任警示。這種割裂經濟活動結果與人的行為過程、片面追求物化結果的模式，導致審計始終停留在事物的表面，難以觸及其本源和實質，只知是什么，但不知為什么和怎么辦，審計活動失去了審計本身應有的目標，造成鑒證、監督、評價、建議不到位，審計作用難以提升，辜負了信息使用者的期待和愿望。
傳統審計模式物本化的傾向，帶來的諸多問題在任何經濟時代下都存在，只是在智慧經濟時代顯得尤為突出。從傳統審計模式表現出的局限性可以看出，其最大的問題在于審計的過程浮于事物的表面而忽略了事物背后的人，人才是被審計對象最核心的關鍵部分，這在以人的智慧為核心生產要素的智慧經濟時代更為明顯。審計模式演進的規律給予我們最大的啟示是審計模式應抓住被審計對象最核心的部分。因此，傳統物本化的審計模式應該向人本化轉變，即審計過程應緊緊圍繞行為人展開，本文將其稱為人本審計思想。人本審計的概念最早由胡春暉、王東娣于2010年在《人本審計的幾個基礎問題探討》中提出，該文將人本審計界定為以人及其行為為中心、為根本的審計。該定義較好地詮釋了人本審計的主體特征，但是對于人本審計的具體內涵及其內在邏輯卻沒有詳細說明。人本審計的思想是基于企業經濟活動的客觀事實。對于一個企業來說，企業擁有和控制的物質資源是靜止的，而只有人才是唯一的施動者。企業價值創造的可持續性、結果和未來風險的大小主要取決于人的腦力和主觀能動性。投入企業物質資源的股東，關注的是企業人員是否有足夠的主觀能動性去積極完成企業的經營目標，因此對人的評價才是審計受托責任的真正目的。依據行為科學理論，行為結果的產生是由人的行為作用出來的，而人的行為是由人的動機觸發的，人的動機的純粹性又是基于一個人的品德素養。因此，在行為結果(外在的物)、人的行為、人的動機和人的品德素養這四個要素中，人的品德素養是最本源也是最穩定的。一個人一年或幾年中完成的經濟事項可能成千上萬，但是其完成每一件事情所基于的內在品德素養在短期內卻是相對穩定的。因此，如果將審計重心建立在人的品德素養人的動機人的行為行為的結果這條邏輯主線上，那么審計所具有的功能和審計失敗的風險將與傳統審計模式產生根本性的差異。因此，本文將人本審計的概念更具體的界定為：審計師在對被審計單位固有風險判定的基礎上，基于人的品德素養人的動機人的行為行為的結果這一行為邏輯機理對關鍵行為人的人品、道德、素質和修養進行審查與評價，在達到選人、塑人、糾錯、防弊、控制風險目的的同時，對反映行為結果的財務報告在所有重大方面是否公允表達發表意見。依據人本審計概念的界定，人本審計的重點審計對象是人的內心、人的行為過程和行為結果，其目標除了完成傳統審計模式對企業財務報告的公允性發表意見外，著重達到選人、塑人、糾錯、防弊、控制風險的目的。鑒于此，人本審計的功能定位不僅僅是一項增信服務，而且是一項增值服務。增信服務體現在增加信息使用者對財務報告公允表達的信賴程度;增值服務則是在提升企業內部所有人員責任意識的同時，促進其能力得到提升，并讓管理層獲得人員管理的決策依據。
三、人本審計以行為為導向的邏輯機理與行為導向人本審計模式的風險模型
(一)人本審計以行為為導向的邏輯機理
對于審計來說，審計導向即為審計工作的切入點。基于內、外部環境和審計內在的要求，傳統物本審計模式的切入點，經歷了賬項、制度和風險的演變。那么人本審計模式的切入點是什么呢?本文認為，應該是行為。基本邏輯是：第一，行為是人的品德素養和動機的外化表現形式，是連接外化的物與人的內在品質的橋梁。對于一個人來說，他的品德和素養是其最內在的東西，是經過兒童、青壯年等成長階段長期沉淀而成。人外化的行為表現，從根本上起源于長期修煉的內在品德和素養。雖然我們很難直接感知人的品德素養，卻可以通過對一個人一系列的行為及行為動機的總結和判斷來實現。行為的結果就是行為作用的對象物的變化。因此，審計以行為為導向，既可以對行為結果的真實性進行鑒證，也可以對引起物質流動的行為人的內在品德和素養進行判斷，從而對未來該行為人的行為趨勢有一個合理的推斷與保證，在大大減少傳統審計工作量的情況下實現審計的功能。
第二，行為是價值創造的根本動因。企業內靜態的物質資源并不會自發地創造價值，而只有當人的行為作用于具體的物上時，才能實現物質的價值流轉，實現價值創造。因此，行為是價值創造的根本動因，沒有行為，企業內的物始終是靜止的。第三，行為是責任歸屬的依據。企業是物質資源和人力資源的結合體，價值產生的過程就是人力資源運用智慧通過自己的行為作用于具體物的過程。由此人行為行為結果(物)三者之間，通過行為可以將行為的結果物與具體的人關聯起來。審計模式以行為為切入點，也就自然地確定了責任歸屬。當個體要為某一事件的后果承擔較大的責任時，便會有更強烈的動機投入更多的努力。此外，審計不僅是一項增信服務，也是一項增值服務。以行為為導向，通過對行為成本和行為價值的比較可以實現對行為效益的分析與評價，從而給予行為人合理建議，以達到糾偏、糾錯，促進行為人能力提升。因此，以行為為導向的審計模式就是一種確定行為責任的過程，是對以人為本的審計理念的最好詮釋。
(二)行為導向人本審計模式的風險模型
審計風險模型是審計師合理設計審計程序的內容、性質、時間和范圍，并有效進行審計程序的依據。1983年美國注冊會計師協會(AICPA)提出了傳統風險導向審計的風險模型，該模型的表達公式是審計風險=固有風險控制風險檢查風險。在該模型下，審計風險被認為受到企業固有風險因素、內部控制因素和審計師實施審計程序因素三個部分的影響。由此，傳統風險導向審計通過對財務報表固有風險和控制風險的定量評估來確定實質性測試的性質、時間和范圍。該審計風險模型的優點在于從風險控制的程序上分解審計風險，并用連乘形式表明了審計風險在不同階段的數量關系，但缺點是過分關注內部控制風險，而忽略了戰略風險和經營風險。2003年國際審計和鑒證準則委員會(IAASB)新審計風險準則，將傳統審計風險模型修改為審計風險=重大錯報風險檢查風險。其與傳統風險導向審計模型的差異主要表現為兩點：第一，對風險的認識不同。現代風險導向審計對固有風險的認識除了包括會計報表項目本身的風險外，更多考慮企業的戰略風險和經營風險。第二，導向不同。傳統風險導向審計以內部控制為導向，根據內部控制結果來確定審計程序;而現代風險導向審計則以被審計單位的重大錯報風險為導向，根據對重大錯報風險的評估確定實質性審計程序。現代風險導向審計與傳統風險導向審計相比，在審計風險模型上有了較大改進，但是如前文所述，其忽略了在智慧經濟時代擁有智慧、具有主觀能動性的人才是企業最大的風險來源。因此，本文從企業價值創造過程中要素結構的視角來構建行為導向人本審計模式的審計風險模型。
就企業價值創造的過程來說，它是由客觀存在的物與擁有智慧、具有主觀能動性的人相互作用而成的。據此，企業經營所引起的審計風險可以分為兩部分：一個是客觀存在的物所帶來的固有風險一個是擁有智慧、具有主觀能動性的人所具有的行為人風險。這里的固有風險與現代風險導向審計模式中對固有風險的理解一致;行為人風險是指由于行為人的人格特質對企業價值創造活動所帶來的不確定性所引起的審計風險。行為人的人格特質，一般包含人品、道德、素質和修養四個方面，這四個方面在一個勞動者成年后的一定時期內是相對穩定的。因此，人本審計模式的審計風險模型可以構建為：
審計風險=固有風險行為人的品德素養風險檢查風險
依據行為科學理論，行為結果的產生是由人的行為作用出來的，而人的行為是由人的動機觸發的，動機的純粹性又基于一個人的品德素養，且行為作用過程的質量也依賴于該行為人的品德素養。因此，人的品德素養通過人的動機和人的行為與行為的結果連接起來。從數學邏輯的角度，行為人的品德素養風險可以通過人的動機風險和人的行為風險進行表達。當行為人的人品、道德不高時，其行為動機就易出現不純粹，在價值創造過程中未能盡全力的可能性就高;當行為人的人品、道德很高時，行為動機就比較純粹，但如果素質和修養偏低，則價值創造過程品質不高的可能性就大。因此，行為人的品德素養風險可以進一步表達為人的動機風險+人的行為風險。據此，行為導向人本審計的審計風險模型可以進一步構建為：
審計風險=固有風險(行為動機風險+行為風險)檢查風險
在該模型下，當固有風險、行為人的品德素養風險(行為動機風險+行為風險)比較高時，則需要降低檢查風險，以便于將審計風險控制在可接受的范圍內。反之，亦然。模型中相關風險要素，可以從定量的角度描述，也可以用高、中、低等非量化名詞與文字描述。從審計資源分配的角度看，審計無法對所有人員都進行審計;從審計追求合理保證的特征看，審計也沒有必要對所有人員都進行審計。因此，在人本審計模式下必須抓住企業業務活動當中的關鍵人員。何為關鍵人員?本文認為，無外乎三種類型：第一種是對企業經營管理活動具有一定決策權的管理者;第二種是對企業年度經營成果具有重要影響的經濟業務活動的參與者;第三種是其消極行為會對企業造成巨大危害的崗位人員。對于具體企業來說，關鍵行為人的確定有賴于審計師的職業判斷，其根本標準是該行為人對一項經濟事項的結果具有顯著影響。這三種類型的劃分是幫助審計師進行思考和判斷的依據。在對關鍵行為人進行審計之后，企業的整體人員和經營狀況就可以合理保證。
四、基于新風險審計模型的行為導向人本審計模式的構建
行為導向人本審計模式的審計目標、審計假設與審計原則
目前風險導向審計模式將審計目標定位為對財務報表是否不存在重大錯報提供合理保證，以積極方法提出意見，增強除管理層以外的預期使用者對財務報表的信賴程度。這種定位與傳統審計模式的審計對象、審計方法體系相一致。它的訴求是審計應該具有增信的功能，但是審計目標不能僅限于此。行為導向人本審計模式，不僅追求增信，而且將增值同樣作為審計目標的重要組成部分。在行為導向人本審計模式下，審計對象的重點從具體的物轉向物背后的施動者(經辦人)。通過對施動者行為的審查將具體的人與行為結果有效地結合起來，在對行為結果的真實性進行鑒證的同時，自然、清晰地確定了責任歸屬。因此，行為導向人本審計模式的審計目標，本文將其確定為對反映被審計單位人員過去經營狀況的財務報告的公允表達發表意見的同時，達到選人、塑人、糾錯、防弊、控制風險的目的，從而將增信服務功能和增值服務功能融為一體。
審計假設為發展符合邏輯的、完整的審計理論提供了必要的基礎。目前關于審計假設的代表性觀點主要有莫茨和夏拉夫的8項審計假設觀、托馬斯李的3類13項審計假設觀和戴維費林特的7項審計假設觀。這些審計觀從不同角度詮釋了傳統審計模式的前提或審計實踐中不證自明的公理。行為導向人本審計模式是在傳統審計模式基礎上的進一步演進，因此它除了繼承傳統審計模式的假設外，還具有一些獨特的體現其邏輯機理的公理性假設。本文認為至少包含如下5項假設：第一，人及其行為是物質流轉與價值創造的本源。原因在于：企業是物質資本所有者和人力資本所有者共同締約的組織形式。在該組織形式當中，物質資源是靜止的，人運用智慧通過行為作用于它時，則觸發該物質發生流轉形成價值。如果沒有人及其行為，物質資源的價值不會發生變化。第二，人的品德素養具有一定的穩定性。人品、道德、素質和修養，是一個人經過長期的學習、歷練而沉淀、固化下來的，這個過程非常緩慢，但是一旦形成，就很難改變。一般來說，一個成年人讀完大學或者年齡到25歲之后，其基本的人品、道德、素質和修養就相對穩定了。因此，審計過程中通過對行為人的品德素養進行判斷，就可以對該行為人的所有過去產生的行為和未來將要產生的行為有一個合理的推斷。第三，一系列行為動機的純粹性根植于人的品德素養。行為動機存在純粹、灰色、不純粹三個層次。純粹，是指一個人的行為發出完全是以組織目標的實現為目的的;灰色，是指外在形式上符合組織目標實現的方向，但是存在自利或者其他意圖的嫌疑;不純粹，則是指不符合組織目標實現的方向，明顯具有自利或者其他意圖。一個人可以有意識地讓自己的一些行為表現為灰色，但是一系列的行為都要保持純粹性則依賴于人的品德素養，因為品德素養是一個人長期沉淀、固化下來的。因此，審計過程中通過對一系列行為動機的純粹性的測試和分析可以對該人的品德素養做一個合理的判斷。第四，行為過程的質量根植于人的品德素養。對行為過程質量的評價，主要從三個方面來確定：一是行為動機是否純粹。不純粹的行為動機產生的行為一定不是高質量的。二是行為人是否竭盡自己的所能。行為人如果不是盡自己的所能去完成行為目標，那么行為過程的質量也不是最高的。三是行為的結果是否達到預定的目標。
如果一個行為人的行為動機是純粹的，也竭盡自己的所能去實現目標，但是由于自己素質和修養的不足，無法達到預定的行為目標，那么這個行為過程的質量也不是最高的。以上三個方面綜合反映了行為過程的質量，但是不管哪個方面，從根本上來說，都源于人的品德素養，人的品德素養最終決定了行為過程的質量。第五，行為動機是人行為發出的直接原因。根據行為科學理論，行為的產生是由行為的動機觸發的。因此，審計過程中對行為的審查，關鍵是對行為動機的分析。
審計原則與審計假設一樣，是支撐審計理論大廈的基礎，是對審計過程的根本性要求，是制定審計準則的基本依據。在行為導向人本審計模式下，審計原則主要有：獨立性原則、以人為本原則、行為導向原則、客觀公正原則、職業謹慎原則、責任溯源原則等。其中，獨立性原則、客觀公正原則、職業謹慎原則是傳統審計模式中就存在的，也是得到大家普遍認可的原則，因此不再贅述。顯著體現行為導向人本審計模式的原則主要有以人為本原則、行為導向原則、責任溯源原則三項。以人為本原則，是指審計過程應該拋開紛繁復雜的事物，抓住事物背后的施動者人，將人放置在最核心的地位;行為導向原則，是指審計模式在以人為中心、為根本這一基本立場下，要將審計過程的切入點放在行為上;責任溯源原則，是指審計的過程和審計的結果都要以責任的確認為依據。這三項原則，凸顯了行為導向人本審計模式區別于傳統審計模式的特性.
五、總結
本文從歷史的縱向和現實環境的橫向兩個維度對審計模式展開研究，得到以下結論：
第一，審計質量是審計工作的生命，當遵循舊有審計模式的審計工作量大到無法合理保證審計質量時，審計模式就必須進行變革，而變革的方向就是抓住影響審計質量的最核心因素。
第二，傳統審計模式有一個共同的特點就是基于物本中心的審計理念，這在物質資本決定論主導下的農業經濟和工業經濟時代具有一定的適應性，但是在人的智慧成為企業最核心生產要素的智慧經濟時代就顯現出諸多局限性。這種局限性根源于傳統審計模式以物為中心，將審計過程浮于事物的表面而忽略了事物背后的人，但事實上人才是被審計對象最核心的關鍵部分。因此，智慧經濟時代審計模式應變革為人本審計模式。
篇10
一、什么是學校教育科研
學校教育科研，即學校的教育科學研究。是學校教育工作者在教育科學理論的指導下，運用科學的方法，有目的，有計劃地認識教育事實，揭示教育規律或遵循教育規律解決問題的創造性活動。
其要點是
1、在已有的教育科學理論指導下進行，即教育科學理論指導下進行，教育科研的基礎。這些內容大部分在師范院校中學過。包括教育學導論、心理學；教育管理學、教育社會學，德育論、教學論，行為科學，美學，未來學。
這些以先進的教育理念作支點，可以指導教育科研的方法，開拓思路。為怎樣設計研究，組織實施。怎樣總結研究的成果提供依據。
2、學校的教育科研工作主要是應用性研究，對象教育就是教育實事。一是理論，二是實踐。（理論和實踐相結合是目標），可以是教育的過去，教育的現在，教育的未來。把教育的基本理論轉化為應用性科學和實際教育技能，技術。如大家最關心的問題，課堂教學中如何操作，才算是創新，怎樣做才是素教育，素質教育的核心是什么等。（素質教育的核心是以德育人，因才施教，有四個要點：誠實，愛心，現代公民意識，良好習慣養。
案例1：張熊飛的“誘思探究性學習”是在教學過程中誘導學生經過思維。探索研究，達到掌握知識，發展能力，陶冶品德的目的。
案例2：邱學華的“嘗試創新教學理論”的主要框架是“學生能嘗試，嘗試能成功，成功能創新”。認為嘗試是一種探測活動，是為了解決新問題。以“嘗試、研討、創新的教學模式，為學生提供獨立思考，大膽嘗試，勇于創新的大地。鼓勵學生“學會爭論，在爭論中合作”，其中心是研究能力和探索能力。
案例3：李吉林的情境教學。（江蘇南通師范二附小語文特級教師）情境教學是遵循反映論的原理，充分利用形象，創設典型場景，把認知活動與情感活動結合起來，引導學生從整體上理解和運用語言的一種教學。
情境教學的主要特點是：
①、形真，即具有鮮明的形象性，可見可聞，學生產生真切感，只有感受真切，才能入境。
②，情切，以老師的真切情意去感染學生，從而激起學生相應的情感，使教學成為他們情感所驅使的主動發展的過程。
③，意遠，“情境教學”取“情境”而不取“情景”，其原因就在于情境要具有一定的深度和廣度。古人云：“文之思也，其神遠矣”，情境教學便是順應作者的思路，創設出意境深遠的情境。
④、理寓其中，形象、情感、意境三者融為一體，其命脈便是內涵的理念。情境教學的“理寓其中”，正是從教材中心出發，由教材內容決定情境的形式。運用情境教學應注意的問題是：形式上的新異性。內容上的生動性。方法上的啟發性。
經過十幾年的發展，情境教學法從小學語文拓展到整個小學教育，甚至影響到中學以及其他教育，成為我國基礎教育中一種比較重要的教育思想。
案例4：中小學教師的素質調查及教師素質培養目標研究
隨著我國經濟，社會發展，對人才素質提出了新的要求，教育的發展對教師的素質也提出了越來越高的要求。如何提高中小學教師的素質，以適應教育事業發展的需要，己成為當前教育改革與發展面臨的一個重要課題。研究教師的素質和培養目標問題，具有重要的意義。
采用科學的研究方法，隨機抽樣選取畢業后留在濟南工作的200名畢業生作為調查對象，就工作性質。繼續教育、師范教育所學課程的適用性、師范教育的薄弱環節。畢業后應該加強哪些方面的學習和進修等問題進行了調查，在調查研究的基礎上，該課題提出了新時期教師素質目標。包括思想政治道德素質，科學文化素質。教育能力素質，教育科研能力等。
該研究達到了預期的研究目標，其研究水平在某些方面達到了省內同類課題研究的先進水平，尤其是本課題在新時期教師素質目標方面所做的一些有益探索，對理順目前師范學校的辦學思路。教育教學改革以及人才培養模式轉換等均有一定的理論參考價值。本課題在我省者教育理論研究方面已達到領先水平。
3、學校的教育科研要運用科學的方法。基本的是辯證唯物主義方法論，科學方法論。即科學研究的一般方法，運用到教育科學研究中形成的研究方法。如觀察法，調查，實驗，經驗總結、行動研究等。
4、是有目的、有計劃的進行。也是學校教育科研科學性和教育性的體現。即不隨意性的，從提出研究目標（課題），明確目的。為實現目標有步驟有計劃的去進行。
5、學校教育科研是創造性的認識活動。科學研究是一種創造性的認識活動。如探求學校教育各方面的未知，發現新規律，求得新結論，創造出更科學的新的教育方法如誘思探究。繼承和發展前人的研究。現在學校有很多問題，大家人人談論的問題，（減負、素質教育、創新等）有的就是重要的研究課題。
二、為什么學校要搞教育科研
（一）教師認識上存在的問題。
1、教育科研是專搞研究的人做得事，我們搞不了。實際上是各有側重點的。
專家學者運用科學方法，描述和解釋教育現象，探索未知，獲得有價值的發現，是研究；教師作為教育過程中的當事人，對自己的教育行為不斷加以總結、反思與改進，以建構自己的教育理想，創造獨特的教育藝術，形成個人的實踐知識，這同樣是一種研究，而且是不同于前者，不能為前者所代替、更為重要的研究。
一個重在描述、解釋教育現象，建構理論，一個直接指向實踐，追求更為合理的教育教學行為。
一個以旁觀者的身份，對別人的教育教學活動加以解讀；一個置身于教育情境之中，在教育行動中研究教育。
每個教師都因為自己的主動學習、生活經歷形成特定的“個人知識”。這種“個人知識”，“個人哲學”直接影響到教師對教學、學生、師生關系的理解，對教育活動的意義、方式的建構。教師從事研究的過程便是他自己反思教育行動背后的“個人哲學”重建教育教學活動的信念，進而改進自身教育行動的過程。這一過程是專家學者的研究所不能代替、也無法代替的。教育研究的專業化、制度化、課程開發自上而下，學校管理制度約束等，迫使教師成為別人研究成果的、專家課程、外在規范的照搬者、被動執行者，其教育行為背后的傳統觀念“內隱理論”、“個人哲學”得不到應有的觸動與重建，難以適應教育革新的要求，以致于不少教育革新的方案寫在紙上，專家的建議、理論工作者的設想在教育實踐中不同程度的落空了。
兩者的區別是明顯的，（并不排斥合作）不宜用專家學者旨在構建理論的嚴格的學科規則，來規范教師豐富多樣的個別化的研究之路，不能用專家學者的研究范式來排斥、否認教師反思型研究及其成果的價值、水準。近年來，不少教育理論工作者主動、自覺的到中小學去，參于小學的教改實驗，與廣大中小學教師開展合作研究，蓋緣于此。教育史上許多優秀教育研究成果乃是理論工作者從外到內參與教學改革實驗，與教師學生對話互動而共同創造的產物，是雙方知識的共振與視界融合的結果，這其中當然離不開教師的主動參與。魏書生產生于教學，生存于教學。
教學是一項艱苦、細致、復雜的創造性勞動，作為一個教師，實際上我們天天在研究和探索教育教學的方法，對存在的問題提出解決方案這就是應用研究。（可叫自由由研究）。但存在問題是隨意性在大一些，我們有時稱事物性工作，天天忙忙活活，回頭一看，又不知道忙了些什么。
2、有時看到別人論文時，自己都做過，想寫可自己又寫不出。這關鍵是自己積累少，沒有掌握方法，方法掌握了，一切問題都解決了。搞清楚為什么這樣做十分必要，知其然，知其所以然。我們天天做的工作非常有意義，每個人都要自信、果斷。有實現自己計劃的能力。我們有水平，有能力在教育科研方面拿出成果。
（二）學校教育科研的提出是對原教育教學工作規范。
1、國家重視。95年頒布的《教育法》第11條規定：國家支持、鼓勵和組織教育科學研究，推廣教育科學研究成果，促進教育質量的提高。《中國教育報》2001年5月30日，報道設立“青年教師獎”：各類人才支持項目中，強調教學科研并重，鼓勵科研創新，體現教學導向的優秀人才獎勵計劃。
邱學華的“嘗試教學研究”第十屆年會在濟南召開。
2、教育科研是學校教育改革和發展的第一推動力。各級教委和學校都十分重視這項工作，從政府令到改革綱要都強調。從國家來講，這是實施素質教育的需要；從教委來講，是全面提高教育教學質量的需要；從學校講是提高管理水平的需要，從教師講是提高自身素質，自我發展的需要，成為一個專家型教師，必須學會教育科研。科研的目的是出人才，出成果，人才也是以成果來證明的。學科同樣要以成果來證明。
三、課題的選擇與確立
1、課題的特點，價值性（理論和實踐上的指導意義，嘗試教育理論大家聽后都可以重復實驗）明確性。創新性、可行性。
2、課題的來源，重點是教育實踐中來，學校、社會社區、教育信息的分析、比較，理論上等。如熱門話題，現在的網絡與教育的關系等。
3、選擇與立項，研究的方向要明確，可行性論證，多看別人研究情況，把握進度與個人價值趨向的有機結合。（每年教科所提供課題）
4、制定研究方案，以書面的形式對研究思路進行描述。（一般有標準的申請書）
四、組織實施
開題，收集研究資料，（各類雜志，書刊物，對自己有利的論點都收集，注意標明引文出處）。（教育?財富蘊藏其中；學會生存；）整理資料，分析資料抽象概括出結論，總結研究工作形成科研成果，結題，
五，教育科研報告或論文的撰寫
對教育科研的成果進行文字加工，以一定的形式（論文、科研報告）準確的表述和再現研究的過程和結果。
教育科研報告一般有以下幾個部分：
題目：要求簡練、確切、鮮明的文字概括全文。
引言：交待調查的目的、意義、時間、地點等。
正文：調查獲得的大量材料、分析整理，歸納出若干條目，分門別類的敘述。防止引文過多，空洞無物。
討論和建議：對結果作理論上的進一步闡述，表明觀點，提出建設性的意見和建議。
結論：研究了什么問題，獲得了什么結果，說明了什么問題。
注意：
1、語言文字的規范。標點符號，格式，文字等。
2、防止空。大話空話多，名人名言多，少新意，少高度，少難點，重點。
只要留心處處皆文章。手勤、腦勤。
六、學校教育科研成果的鑒定、推廣與應用
七、學校科研工作的規范與管理
建立一種“借鑒超越”模式，從落后到追趕，從追趕到超越。先檢查自己到借鑒，再到博采眾長，然后凝聚力量，認定目標，到最后開辟捷徑，直達目標。
