教師績(jī)效考核意見(jiàn)范文

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篇1

論文摘要：高校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)是教育評(píng)價(jià)的重要組成部分，對(duì)促進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展和提高教育教學(xué)質(zhì)量具有重要的作用。高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)充分調(diào)動(dòng)教師的積極性、創(chuàng)造性，推動(dòng)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。本文分析了目前我國(guó)部分高校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系存在的問(wèn)題，并就對(duì)如何建立科學(xué)高效的評(píng)價(jià)體系提出自己的看法。

高校教師績(jī)效考核是人事管理的重要環(huán)節(jié)，關(guān)系著高校全局的戰(zhàn)略發(fā)展和教師個(gè)人的職業(yè)生涯的發(fā)展，影響和引導(dǎo)著教師對(duì)教學(xué)和科研的價(jià)值取向。因此，建立科學(xué)而又適宜的教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，是加強(qiáng)高校師資隊(duì)伍建設(shè)、實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑。

1 高校教師績(jī)效考核的內(nèi)容

績(jī)效一詞的原意是來(lái)自于英文performance，意為性能、能力、成績(jī)、工作成果等。高校教師績(jī)效考核指的是管理者根據(jù)設(shè)計(jì)好的教師績(jī)效考核指標(biāo)，在收集有關(guān)教師教學(xué)和科研方面的工作行為和工作成果信息的基礎(chǔ)上，分析和評(píng)價(jià)教師工作完成情況的過(guò)程。高校教師績(jī)效考核管理指的是高校人力資源管理部門(mén)對(duì)教師績(jī)效考核整個(gè)過(guò)程進(jìn)行管理，主要包括對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容、方法的確定，績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，績(jī)效考核時(shí)間和周期的確定，績(jī)效考核實(shí)施者的確定，績(jī)效考核過(guò)程的監(jiān)督，績(jī)效考核結(jié)果的控制、反饋和應(yīng)用等諸多環(huán)節(jié)的管理。管理的目的是為了促進(jìn)考核公平公正，促進(jìn)教師工作質(zhì)量提高[1]。

目前教師績(jī)效考核管理是高校人力資源管理部門(mén)的重要工作內(nèi)容之一。通過(guò)績(jī)效考核使教師了解個(gè)人的成績(jī)和不足，加以培養(yǎng)和改進(jìn)，使其在自己的職業(yè)生涯獲得較為長(zhǎng)足的發(fā)展，從而促進(jìn)學(xué)校整體績(jī)效和辦學(xué)效益的提升。

2 當(dāng)前高校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題

2.1 由于高校教師工作具有長(zhǎng)期、復(fù)雜、難以量化等特點(diǎn)，長(zhǎng)久以來(lái)對(duì)教師績(jī)效考評(píng)很難制定一個(gè)客觀(guān)、科學(xué)的體系。

目前，國(guó)內(nèi)很多高校尚未建立起一套較為客觀(guān)、操作性強(qiáng)的考核評(píng)價(jià)體系，通常還是每年要求教師填寫(xiě)“考核表”，內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉等方面，往往流于形式。

2.2 高校對(duì)績(jī)效考核的目標(biāo)不夠明確。

績(jī)效考核是高校引導(dǎo)教師個(gè)人工作目標(biāo)與高校總體發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一的一個(gè)重要手段。績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)以學(xué)校整體發(fā)展定位和目標(biāo)為基礎(chǔ)。目前，很多高校對(duì)績(jī)效考核缺乏明確的目標(biāo)，不是將學(xué)校發(fā)展目標(biāo)逐層分解進(jìn)行考核，而是簡(jiǎn)單地根據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行考核，這樣難以引導(dǎo)教師的行為趨向?qū)W校的發(fā)展目標(biāo)。

2.3 對(duì)教師的考核偏重科研成果，導(dǎo)致教學(xué)科研工作失衡。

高校對(duì)教師的評(píng)價(jià)多以量化評(píng)價(jià)指標(biāo)為主，如論文的數(shù)量、級(jí)別、被引用次數(shù)，科研項(xiàng)目的數(shù)量、等級(jí)、經(jīng)費(fèi)等。這種重科研成果的考核方式，直接影響到教學(xué)質(zhì)量的提升。

2.4 考核評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)于單一，缺乏針對(duì)性。

高校的崗位分為教學(xué)崗、科研崗、管理崗、工勤崗等，各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、專(zhuān)業(yè)要求等不盡相同。但在當(dāng)前的考核中，對(duì)待不同崗位的人員沒(méi)有分類(lèi)考評(píng)，而是采取“一刀切”的考評(píng)辦法，沒(méi)有充分考慮到個(gè)體的差異和專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，這很不合理的。

2.5 教師績(jī)效考核的結(jié)果缺乏反饋與運(yùn)用。

許多高校對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核后不重視反饋環(huán)節(jié)，未能將考核結(jié)果及時(shí)地反饋給教師，考核結(jié)果也沒(méi)有在職務(wù)晉升、崗位聘任、獎(jiǎng)懲中運(yùn)用，無(wú)法起到激勵(lì)作用，達(dá)不到績(jī)效考核預(yù)期目標(biāo)。

3 關(guān)于建立科學(xué)的高校教師績(jī)效考核體系的幾點(diǎn)建議

3.1 要堅(jiān)持“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平”的原則，以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向，以績(jī)效目標(biāo)為核心，建立考核評(píng)價(jià)體系。

把高校的辦學(xué)目標(biāo)、辦學(xué)特色、學(xué)科建設(shè)、教學(xué)質(zhì)量等各種指標(biāo)綜合融入到教師的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系之中。

3.2 考核體系應(yīng)系統(tǒng)、科學(xué)、客觀(guān)、可操作性強(qiáng)。

可采用定量與定性相結(jié)合的方法，在考核教師的工作業(yè)績(jī)的同時(shí)，客觀(guān)考核教師的師德師風(fēng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、創(chuàng)新能力等綜合素質(zhì)。在考核教學(xué)、科研成果數(shù)量的同時(shí)，進(jìn)一步考核成果的質(zhì)量。

3.3 績(jī)效考核應(yīng)有明確的導(dǎo)向性。

通過(guò)考核評(píng)價(jià)，引導(dǎo)廣大教師積極創(chuàng)新，產(chǎn)出高水平、高質(zhì)量的學(xué)術(shù)成果。考核的周期可適當(dāng)延長(zhǎng)，適度由年度考核向中期考核、聘期考核轉(zhuǎn)變，由過(guò)程管理向目標(biāo)管理轉(zhuǎn)變，由以量定性向質(zhì)量兼顧評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變，不片面以數(shù)、研究課題數(shù)、獲獎(jiǎng)數(shù)等作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，克服學(xué)術(shù)浮躁的行為，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才從事具有重要科學(xué)價(jià)值的長(zhǎng)期研究和創(chuàng)新性研究。

3.4 績(jī)效考核應(yīng)采取分層分類(lèi)考核的辦法，充分考慮教師個(gè)體的差異、崗位特性和主觀(guān)能動(dòng)性，考核指標(biāo)或權(quán)重的設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)不同崗位工作人員的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作時(shí)間以及工作強(qiáng)度等而有所區(qū)別。分層分類(lèi)考核有利于教師在自己的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域形成自己的教學(xué)和科研特色，發(fā)揮個(gè)性和特長(zhǎng)，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。

3.5 注重考核反饋，合理運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果形成正面激勵(lì)。

績(jī)效考核的最終目標(biāo)是對(duì)教師個(gè)體和學(xué)校總體發(fā)展產(chǎn)生激勵(lì)作用，促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)。因此，考核結(jié)果的合理運(yùn)用對(duì)提高教師的工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)學(xué)校的組織目標(biāo)意義重大。績(jī)效考核結(jié)果的反饋是制定下一個(gè)績(jī)效周期績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)[2]。學(xué)校考核部門(mén)應(yīng)通過(guò)面談等溝通方式，及時(shí)、客觀(guān)地把考評(píng)意見(jiàn)反饋給教師，使教師能夠正確認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)勢(shì)和不足，明確下一步努力的方向，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

參考文獻(xiàn)

篇2

以綜合為導(dǎo)向的教學(xué)著眼于學(xué)生綜合能力的全面提高，以知識(shí)與教育的綜合性為切入點(diǎn)，是一種綜合多學(xué)科及學(xué)科內(nèi)知識(shí)體系、運(yùn)用多種教學(xué)手段進(jìn)行教學(xué)的一種全新教學(xué)模式。那么，在實(shí)施中如何整合落實(shí)到位呢？對(duì)此，筆者進(jìn)行了初步的探索和嘗試。

一、 “整合”學(xué)科知識(shí)點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)綜合教學(xué)的高效遷移。

我們以《小數(shù)乘法》教學(xué)為例，這個(gè)教學(xué)內(nèi)容歷來(lái)被分成“小數(shù)乘以整數(shù)”、“整數(shù)乘以小數(shù)”、“小數(shù)乘以小數(shù)”三個(gè)部分。教材對(duì)這部分的知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行這樣的分割有一定的道理。但是，現(xiàn)在由于學(xué)生沒(méi)有分?jǐn)?shù)這個(gè)知識(shí)基礎(chǔ)，所以小數(shù)乘法的教學(xué)很難從意義上講清算理，只能利用學(xué)生已有的積不變的規(guī)律從計(jì)算法則上來(lái)進(jìn)行教學(xué)。從這個(gè)意義上講，對(duì)教材進(jìn)行這樣的分割，不僅教學(xué)費(fèi)時(shí)，而且又不利于學(xué)生對(duì)算理的整體理解，從而直接影響學(xué)生對(duì)法則的掌握。《小數(shù)乘法》的教學(xué)應(yīng)建立在學(xué)生已經(jīng)掌握整數(shù)乘法的基礎(chǔ)上進(jìn)行。我們的教學(xué)可以利用知識(shí)的遷移來(lái)幫助學(xué)生建立起新舊知識(shí)之間的聯(lián)系，讓學(xué)生學(xué)會(huì)利用舊知識(shí)學(xué)習(xí)解決新問(wèn)題的方法。如果我們按照教材的分割去進(jìn)行教學(xué)的話(huà)，要等到學(xué)完后才能幫助學(xué)生架構(gòu)起一個(gè)完整的知識(shí)框架，直接影響學(xué)生學(xué)習(xí)的效果。因此，我們決定對(duì)教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行有效的整合，來(lái)促進(jìn)遷移的有效性。

例如：世博會(huì)江蘇館有一種綠色環(huán)保的油每千克8.4元，3千克多少元？0.3千克多少元？

師：這兩題的積是幾？請(qǐng)各小組討論，并把你們是怎么想的以算式的形式表示出來(lái)。

小組研究，教師巡視指導(dǎo)。

師：8.4×3這道題你們是怎么來(lái)解決的？（各小組匯報(bào)討論結(jié)果。）

生1：我們組是這樣想的8.4×3就是三個(gè)8.4連加就是25.2元。

師：你們利用了連加的方法。

生2：我們把8.4元化成84角，84×3=252角，252角=25.2元。

師：你們利用了把元化成角的方法，還有不同方法嗎？

生3：我們組把8.4×10=84，84×3=252，再用252÷10=25.2元。

師：為什么除以10？

生3：因?yàn)橐驍?shù)一共擴(kuò)大了10倍，要使積不變就要除以10。

師（小結(jié)）：你們用了很多辦法解決了8.4×3，有些同學(xué)將小數(shù)8.4看成整數(shù)來(lái)計(jì)算，也能算出積，非常好！

師：8.4×0.3呢？（略）

師：我們都是按照整數(shù)乘法的方法計(jì)算的，再點(diǎn)上小數(shù)點(diǎn)。

創(chuàng)設(shè)一個(gè)買(mǎi)油的生活實(shí)際情境，將教材中的有關(guān)教學(xué)內(nèi)容整合在這個(gè)情境中，利用遷移的思想幫助學(xué)生建立起新舊知識(shí)之間的聯(lián)系，即在做小數(shù)乘法時(shí)，我們按照整數(shù)乘法的方法先算出積，然后再根據(jù)積不變的規(guī)律，在積里點(diǎn)上小數(shù)點(diǎn)。即看因數(shù)中一共有幾位小數(shù)，就在積里點(diǎn)上幾位小數(shù)，將“小數(shù)乘以整數(shù)”、“整數(shù)乘以小數(shù)”、“小數(shù)乘以小數(shù)”的教學(xué)內(nèi)容整合在一個(gè)教學(xué)情境中，促成了新舊知識(shí)間的遷移。

二、 整合學(xué)科間教學(xué)，實(shí)現(xiàn)綜合教學(xué)的相得益彰

小學(xué)各學(xué)科知識(shí)之間雖自成體系，但卻有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。在實(shí)施以綜合為導(dǎo)向的教學(xué)中，如何做好學(xué)科之間的整合呢？筆者嘗試在小學(xué)數(shù)學(xué)應(yīng)用題教學(xué)中整合語(yǔ)文教學(xué)資源，進(jìn)行說(shuō)、寫(xiě)訓(xùn)練，從而提高了學(xué)生的數(shù)學(xué)審題能力、解題分析能力。具體做法是：

一說(shuō)題意。對(duì)于應(yīng)用題，審題是事關(guān)成敗的關(guān)鍵。審題時(shí)，我讓同桌互相說(shuō)說(shuō)通過(guò)讀題你知道了什么，還知道了什么，求的是什么，還需知道什么。這樣，一方面，通過(guò)“說(shuō)”，加深了學(xué)生對(duì)題意的把握；另一方面，“說(shuō)”的過(guò)程，也是學(xué)生信息內(nèi)部處理的過(guò)程，有助于理清思路。

二說(shuō)思路。說(shuō)應(yīng)用題的分析思路，可幫助學(xué)生掌握應(yīng)用題的結(jié)構(gòu)特征、內(nèi)在聯(lián)系和解題方法。“逐步培養(yǎng)學(xué)生能有根據(jù)、有條理地進(jìn)行思考，比較完整地?cái)⑹鏊伎歼^(guò)程，說(shuō)明理由。”如“喜洋洋運(yùn)來(lái)蘋(píng)果箱270只，灰太狼運(yùn)來(lái)的是喜洋洋的6倍，兩者共運(yùn)來(lái)蘋(píng)果箱多少只？”要求學(xué)生說(shuō)出：根據(jù)題意，要求兩者共運(yùn)只數(shù)，應(yīng)先知道喜洋洋運(yùn)來(lái)的只數(shù)和灰太狼運(yùn)來(lái)的只數(shù)，喜洋洋運(yùn)來(lái)的只數(shù)已知，所以要先求灰太狼運(yùn)來(lái)的只數(shù)，再求兩者共運(yùn)只數(shù)。師追問(wèn)：灰太狼的只數(shù)怎樣求？從哪句話(huà)中可看出？?jī)烧吖策\(yùn)來(lái)的只數(shù)怎樣求？數(shù)量關(guān)系怎樣？

篇3

教育部2月5日《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《意見(jiàn)》)，要求不得把升學(xué)率作為教師績(jī)效考核指標(biāo)，教師績(jī)效工資要以績(jī)效考核為基礎(chǔ)。

通知強(qiáng)調(diào)，要結(jié)合所教學(xué)科特點(diǎn)，考核教師在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的情況；對(duì)教學(xué)效果的考核，主要以完成國(guó)家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)，不得把升學(xué)率作為考核指標(biāo)，要引導(dǎo)教師關(guān)愛(ài)每個(gè)學(xué)生，特別是學(xué)習(xí)上有困難或品行上有偏差的學(xué)生。教育教學(xué)研究工作重點(diǎn)考核教師參與教學(xué)研究活動(dòng)的情況。教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展重點(diǎn)考核教師拓展專(zhuān)業(yè)知識(shí)、提高教育教學(xué)能力的情況。要強(qiáng)化對(duì)班主任工作的考核，重點(diǎn)考核其對(duì)學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級(jí)管理、組織班集體和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展的情況。

通知表示，績(jī)效考核結(jié)果要作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。對(duì)履行了崗位職責(zé)、完成了學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)工作任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績(jī)效工資，對(duì)有突出表現(xiàn)或做出突出貢獻(xiàn)的教師，視不同情況發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，合理確定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配等次，堅(jiān)持向骨干教師和做出突出成績(jī)的教師傾斜，適當(dāng)拉開(kāi)分配差距。績(jī)效考核結(jié)果也要作為教師資格認(rèn)定、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)。

通知要求，績(jī)效考核工作一般由學(xué)校按規(guī)定的程序與年度考核結(jié)合進(jìn)行，同時(shí)適當(dāng)聽(tīng)取學(xué)生、家長(zhǎng)及社區(qū)的意見(jiàn)。

通知還強(qiáng)調(diào)考核要明確規(guī)定，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益，并將此作為教師績(jī)效考核合格的必備的基本要求。

據(jù)了解，我國(guó)自2009年1月1日起，首先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資分配政策，堅(jiān)持教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的又一重大舉措，是加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)具有里程碑意義的一件大事，對(duì)于依法保障教師收入水平，激發(fā)廣大教師積極投身教書(shū)育人事業(yè)，吸引和鼓勵(lì)優(yōu)秀人才長(zhǎng)期從教、終身從教具有重大意義。

教師工資以績(jī)效考核為基礎(chǔ)

《意見(jiàn)》指出，教師績(jī)效考核內(nèi)容為教師履行《義務(wù)教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績(jī)，包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績(jī)。對(duì)教學(xué)效果的考核，主要以完成國(guó)家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)，不得把升學(xué)率作為考核指標(biāo)，要引導(dǎo)教師關(guān)愛(ài)每個(gè)學(xué)生，特別是學(xué)習(xí)上有困難或品行上有偏差的學(xué)生。

《意見(jiàn)》將師德放在績(jī)效考核的首位，明確要求“教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益，并將此作為教師績(jī)效考核合格的必備的基本要求。”

《意見(jiàn)》指出，要鼓勵(lì)教師尤其是優(yōu)秀骨干教師積極主動(dòng)承擔(dān)班主任工作，使他們有熱情、有時(shí)間、有精力，高質(zhì)量高水平做好班主任工作，當(dāng)好學(xué)生的人生導(dǎo)師，促進(jìn)學(xué)生德智體美全面發(fā)展。

《意見(jiàn)》指出，績(jī)效考核結(jié)果要作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。對(duì)履行了崗位職責(zé)、完成了學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)工作任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績(jī)效工資：對(duì)有突出表現(xiàn)或做出突出貢獻(xiàn)的教師，視不同情況發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，合理確定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配等次，堅(jiān)持向骨干教師和做出突出成績(jī)的教師傾斜，適當(dāng)拉開(kāi)分配差距。

《意見(jiàn)》指出，績(jī)效考核結(jié)果也要作為教師資格認(rèn)定、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)。

篇4

關(guān)鍵詞：高校；教師；績(jī)效考核

中圖分類(lèi)號(hào)：G64 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）21-0301-02

傳統(tǒng)的高校管理體制會(huì)在一定程度上約束高校的發(fā)展，例如績(jī)效考核管理模式與管理理念不能很好的適應(yīng)當(dāng)前新形勢(shì)下的發(fā)展等問(wèn)題。面對(duì)新時(shí)期、新形勢(shì)，高校采用合理的管理方法對(duì)高校發(fā)展具有重要意義

一、績(jī)效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)工作

1.考核組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立。科學(xué)設(shè)置組織機(jī)構(gòu)對(duì)績(jī)效考核來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。根據(jù)高校的基本情況，考核組織機(jī)構(gòu)由兩層機(jī)構(gòu)組成:決策層和執(zhí)行層。決策層為考核委員會(huì)，成員包括所領(lǐng)導(dǎo)班子成員和有關(guān)部門(mén)的負(fù)責(zé)人。執(zhí)行層為基層單位考核小組，由基層單位領(lǐng)導(dǎo)和教師推選的職工代表組成。

2.考核機(jī)構(gòu)的職責(zé)。擬定考核計(jì)劃、方案和實(shí)施辦法:組織、指導(dǎo)并直接參與考核工作；監(jiān)督考核程序；審核考核結(jié)果；根據(jù)考核情況客觀(guān)、公正的評(píng)價(jià)教師，并形成考核材料，給出反饋考核意見(jiàn)；與被考核人員進(jìn)行考核前后的溝通面談；處理被考核人員對(duì)考核結(jié)果的異議及考核過(guò)程中出現(xiàn)的其他問(wèn)題等。

3.考核的紀(jì)律與監(jiān)督。考核人員需要按照規(guī)定的步驟對(duì)被考核人員實(shí)施客觀(guān)、公正、且全面細(xì)致的考核，認(rèn)真負(fù)責(zé)的履行自身職務(wù)。（1）實(shí)行考核工作責(zé)任制。考核人員和考核組組長(zhǎng)要在考核材料上簽名，以保證考核材料的真實(shí)性、客觀(guān)性。（2）實(shí)行考核工作回避制度。與考核人員有親屬關(guān)系的人員，或其他原因的需要，考核人員應(yīng)予回避。（3）被考核者要正確對(duì)待考核，如實(shí)匯報(bào)工作和思想，客觀(guān)反映有關(guān)情況。（4）考核者和被考核者必須遵守以下紀(jì)律:不準(zhǔn)憑個(gè)人好惡了解和反映情況；不準(zhǔn)故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實(shí)；不準(zhǔn)設(shè)置障礙，干擾或妨礙考核工作；不準(zhǔn)弄虛作假，向考核組提供虛假情況；對(duì)違反上述紀(jì)律的人，視性質(zhì)、情節(jié)輕重和造成的后果，給以批評(píng)教育或紀(jì)律處分。因違反紀(jì)律造成考核結(jié)果失實(shí)的，由人事處核實(shí)后宣布考核結(jié)果無(wú)效。（5）成立監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)小組，主要職責(zé)是監(jiān)督各級(jí)行政領(lǐng)導(dǎo)和考核小組是否對(duì)職工進(jìn)行客觀(guān)、公正、全面、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)；接受被考核者在考核中發(fā)生具體意見(jiàn)的書(shū)面申述，調(diào)查、了解、處理考核中的有關(guān)問(wèn)題。

二、績(jī)效考核結(jié)果的管理工作

1.適時(shí)的績(jī)效反饋。反饋工作應(yīng)當(dāng)在考核評(píng)分完畢后及時(shí)的開(kāi)展。首先是績(jī)效面談，對(duì)考核的結(jié)果、造成結(jié)果的原因、考核中出現(xiàn)的問(wèn)題以及未來(lái)改進(jìn)的方法措施等事項(xiàng)，需要主管領(lǐng)導(dǎo)與被考核者進(jìn)行雙向溝通。溝通過(guò)程應(yīng)該減小被考核者的壓力，為其營(yíng)造輕松的談話(huà)氛圍。其次是績(jī)效分析會(huì)，為了讓被考核者對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果有正確的態(tài)度、對(duì)績(jī)效考核的目的有更深的認(rèn)識(shí)，應(yīng)當(dāng)由績(jī)效考核小組組織開(kāi)展主要用來(lái)分析與討論工作技能與培訓(xùn)工作的績(jī)效分析會(huì)議。

2.考核結(jié)果的使用。能否正確的使用考核結(jié)果將直接影響到考核工作的質(zhì)量與效果，組織參照考個(gè)結(jié)果對(duì)被考核者進(jìn)行公正的獎(jiǎng)懲能更好的鼓勵(lì)教師的工作進(jìn)取性與工作積極性，更好的推進(jìn)學(xué)校教師隊(duì)伍的建設(shè)。考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)與薪酬制度、崗位調(diào)整制度、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰制度有效的結(jié)合在一起，這樣才能對(duì)教師既形成激勵(lì)又造成壓力；考核結(jié)果也應(yīng)當(dāng)作為參考對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行改進(jìn)，制定出被考核者的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)、近期行動(dòng)計(jì)劃等。考核結(jié)果還能為培訓(xùn)計(jì)劃、崗位調(diào)整等提供依據(jù)。

3.建立教師考核檔案。通過(guò)建立教師考核檔案，組織能夠?qū)處熡懈娴牧私狻２粌H僅對(duì)當(dāng)前的狀況有所了解，在連續(xù)性的建檔后組織能夠發(fā)現(xiàn)教師的成長(zhǎng)過(guò)程，能夠?yàn)樽龀銎渌麤Q策提供第一手資料。檔案應(yīng)收集所有考核材料，包括日常考核與年終考核。

三、考核質(zhì)量保證措施

1.動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通機(jī)制。良好的績(jī)效溝通可以及時(shí)的解決領(lǐng)導(dǎo)與下屬缺乏溝通造成的消極因素，可以更好的提高績(jī)效。溝通與反饋應(yīng)當(dāng)作為一項(xiàng)日常的績(jī)效工作。動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通應(yīng)當(dāng)充斥在全部的績(jī)效實(shí)施計(jì)劃中。遇到困難及時(shí)的解決并且及時(shí)的修正績(jī)效方案。

2.績(jī)效考核事端解決機(jī)制。組織在導(dǎo)入績(jī)效考核系統(tǒng)過(guò)程中，會(huì)因?yàn)楦髟S多原因?qū)е陆搪毠ば睦锍霈F(xiàn)不滿(mǎn)意，出現(xiàn)投訴是必然的。被考核者對(duì)出現(xiàn)的不滿(mǎn)與意見(jiàn)通過(guò)書(shū)面或者口頭方式傳遞給組織，將會(huì)給予組織良性的發(fā)展。第一，它能夠?qū)己苏弋a(chǎn)生壓力，使其客觀(guān)、公正對(duì)待被考核者。第二，很好的解決組織內(nèi)部溝通缺乏的現(xiàn)象。第三，組織有效的處理申訴能夠大大提高被考核者的滿(mǎn)意度。因此組織應(yīng)當(dāng)建立健全績(jī)效考核事端解決機(jī)制。通過(guò)被考核者提出的不滿(mǎn)與意見(jiàn)，組織需要正視它，通過(guò)對(duì)考核者的培訓(xùn)與完善考核制度等，推動(dòng)組織的發(fā)展。

四、考核結(jié)果的再測(cè)評(píng)

考核的結(jié)果通過(guò)考核指標(biāo)體系的建立，考核信息的收集與評(píng)價(jià)三個(gè)步驟得到，但考核結(jié)果的可靠性和有效性還需要檢驗(yàn)，獲得考核結(jié)果后并不意味考核完成了。考核結(jié)果的再測(cè)評(píng)就是對(duì)可靠性與有效性的判斷。可靠性再測(cè)評(píng)主要為了驗(yàn)證是否在任意時(shí)間內(nèi)，無(wú)論考核者是誰(shuí)，對(duì)被考核者做出的評(píng)價(jià)都是相同的。影響可靠性的因素有考核方法與考核人員素質(zhì)水平，因此提高考核工具的質(zhì)量與考核者自身水平以及控制考核過(guò)程的誤差可以提高考核結(jié)果的可靠性。有效性再測(cè)評(píng)主要是為了驗(yàn)證是否考核結(jié)果能夠真實(shí)的反映被考核者的特征，主要注重考核是與工作呈正相關(guān)。

五、建立相關(guān)配套機(jī)制、提升教師績(jī)效水平

篇5

關(guān)鍵詞： 360度考核法 獨(dú)立學(xué)院 績(jī)效考核

教育部對(duì)獨(dú)立學(xué)院的定義是：“專(zhuān)指由普通本科高校按新機(jī)制、新模式舉辦的本科層次的二級(jí)學(xué)院，‘分校’或其它類(lèi)似的二級(jí)辦學(xué)機(jī)構(gòu)不屬此范疇。”獨(dú)立學(xué)院既不同于民辦高校，又不同于普通本科高校，它具有自身獨(dú)特的辦學(xué)模式。從獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展趨勢(shì)可知，獨(dú)立學(xué)院是以教學(xué)為主的高校，其目標(biāo)是為地方經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展培養(yǎng)本科層次的應(yīng)用型人才。獨(dú)立學(xué)院定位的特殊化決定了其教師及教師工作的性質(zhì)是與眾不同的，應(yīng)用型人才培養(yǎng)需要教師既懂理論又懂實(shí)踐，善于理論聯(lián)系實(shí)際。因此，在考核獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效時(shí)，考核指標(biāo)體系及指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置、考核標(biāo)準(zhǔn)的確定都必須符合獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展要求，體現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院及其教師工作的特殊性。

一、360度考核法概述

360度考核法又稱(chēng)全視角或全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是通過(guò)員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來(lái)了解其工作績(jī)效，通過(guò)評(píng)論知曉各方面的意見(jiàn)，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來(lái)達(dá)到提高自己的目的。可見(jiàn)，360度考核法是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多個(gè)視角對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。

一些資料表明，360度績(jī)效考核法已經(jīng)在國(guó)內(nèi)外得到了廣泛的應(yīng)用。1994年美國(guó)《財(cái)富》雜志評(píng)選出的“最受歡迎的32家企業(yè)”中有22家采用了360度績(jī)效考核法，而在兩年后，《財(cái)富》評(píng)選的世界500強(qiáng)企業(yè)有70%以上采用了該方法。近年來(lái)，入選《財(cái)富》的全球1000家企業(yè)中超過(guò)88%的企業(yè)將其運(yùn)用于績(jī)效管理和員工職業(yè)生涯發(fā)展中，如IBM、摩托羅拉等。目前，我國(guó)的一些企業(yè)也開(kāi)始采用該評(píng)價(jià)方法，并取得了較好的效果。由此可見(jiàn)，360度績(jī)效考核法已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理績(jī)效考評(píng)中的一項(xiàng)重要工具。

二、360度考核法在獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核中的應(yīng)用

360度考核法應(yīng)用于高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)中就是由多元評(píng)價(jià)主體對(duì)高校教師進(jìn)行全方位、立體的綜合評(píng)價(jià)。多元評(píng)價(jià)主體包括上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、教師本人，等等。各高校在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中普遍發(fā)現(xiàn)采用單一的評(píng)價(jià)主體對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，往往存在評(píng)價(jià)信息較片面、評(píng)價(jià)結(jié)果較主觀(guān)、評(píng)價(jià)對(duì)象缺乏知情權(quán)和參與權(quán)等缺陷，由此引入了多元的評(píng)價(jià)主體來(lái)改變這一狀況。獨(dú)立學(xué)院為了實(shí)現(xiàn)教師績(jī)效考核的目的，將教師崗位職責(zé)進(jìn)行分解，設(shè)定評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，由評(píng)價(jià)主體進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后進(jìn)行審核和意見(jiàn)反饋，希望得出一個(gè)科學(xué)、公正、可靠的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，并將其與各種獎(jiǎng)勵(lì)相掛鉤，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。360度考核法在獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核中的應(yīng)用具體實(shí)施如下。

（一）制定考核計(jì)劃。

為了保證績(jī)效考核順利進(jìn)行，人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)事先制定考核工作計(jì)劃。考核計(jì)劃包括明確考核的目的和對(duì)象、選擇考核內(nèi)容和方法、根據(jù)不同的考核目的、對(duì)象和內(nèi)容，以及確定考核時(shí)間和考核周期，等等。

（二）進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備。

績(jī)效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計(jì)考核方法、培訓(xùn)考核人員，等等。

（三）采用科學(xué)的考核方法作出分折評(píng)價(jià)。

考核人員采用科學(xué)的考核方法，參照考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各被考核者的績(jī)效作出客觀(guān)的分析評(píng)價(jià)。以考核教師教學(xué)業(yè)績(jī)?yōu)槔捎?60度考核法，即實(shí)行包括“自我評(píng)價(jià)”在內(nèi)的多元化評(píng)價(jià)方法。評(píng)價(jià)者包括被考核教師自己、學(xué)生、同事、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，各自所占的權(quán)重分別為：10%、30%、20%、40%。具體如360度考核法示意圖所示：

1.自評(píng)

每學(xué)期末，學(xué)院可要求教師根據(jù)崗位職責(zé)要求，對(duì)自己的工作進(jìn)行回顧，以口頭或書(shū)面的方式進(jìn)行述職，并本著客觀(guān)、公正的原則就自我工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分。

2.學(xué)生評(píng)價(jià)

在平常教學(xué)工作中，學(xué)生是教師直接接觸的服務(wù)對(duì)象，對(duì)教師的教學(xué)水平、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)效果、課堂管理情況等最有發(fā)言權(quán)。而且學(xué)生參與教師績(jī)效的評(píng)定，不僅學(xué)院可以全面了解學(xué)生對(duì)教師的要求，而且有利于教師在平時(shí)的教學(xué)工作中更加注重學(xué)生的建議和意見(jiàn)，從而達(dá)到不斷提高自身教學(xué)水平的目的。但是需要注意的是，在評(píng)價(jià)之前要對(duì)學(xué)生進(jìn)行正確的引導(dǎo)，以防學(xué)生惡意打分，從而挫傷教師的工作積極性。

3.同事評(píng)價(jià)

教師的教學(xué)水平如何，與自己朝夕相處的同事非常清楚。因此，在評(píng)價(jià)教師績(jī)效時(shí)，有必要要求同部門(mén)的教師參與考核工作。而且如果同事參與評(píng)價(jià)，教師就會(huì)注重與同事的合作，而不是只關(guān)注自己的業(yè)績(jī)。

4.上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)

上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)主要是指學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、系部、教研室的負(fù)責(zé)人、各級(jí)教學(xué)督導(dǎo)等，他們非常清楚各教師的工作情況，比如教師工作的積極性、工作能力、工作態(tài)度、工作成就等，因此上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)被考核人員平時(shí)的工作表現(xiàn)及工作完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

360度考核法示意圖

（四）考核結(jié)果反饋。

考核結(jié)果的反饋，對(duì)于搞好考核工作及整個(gè)績(jī)效管理非常重要。一般可以通過(guò)談話(huà)的方式向每一個(gè)被考核的教師進(jìn)行反饋，但在考核面談過(guò)程中，要處理好“面談關(guān)系的建立”和“提供與接受反饋”的關(guān)系。

（五）考核結(jié)果運(yùn)用。

考核結(jié)果可以為學(xué)院教師管理提供大量有用的信息，主要的應(yīng)用范圍包括：向教師反饋考核結(jié)果，幫助教師改進(jìn)績(jī)效；為任用、晉級(jí)、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)等人力資源管理措施提供依據(jù)；檢查組織管理各項(xiàng)政策，如檢查組織在人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有成效，等等。

三、360度考核法對(duì)獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核的意義

360度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增強(qiáng)了員工的自主性和對(duì)工作的控制，員工的積極性會(huì)更高，對(duì)組織會(huì)更忠誠(chéng)，可提高員工的工作滿(mǎn)意度。360度考核法應(yīng)用于獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核，其意義具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（一）有利于更全面、更客觀(guān)地考核教師的績(jī)效。

采用360度全視角考核法對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行考核，打破了傳統(tǒng)的由上級(jí)單線(xiàn)考核下屬的考核制度，避免了在考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見(jiàn)”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象，從而更加全面、客觀(guān)、公正地評(píng)價(jià)教師的業(yè)績(jī)。

（二）有利于教師全面認(rèn)識(shí)和改善自身的工作行為，提高工作水平。

由于教師工作的特殊性，要全面評(píng)價(jià)教師教學(xué)水平，必須從不同層面、不同主體獲取較多的反饋信息，使教師相對(duì)全面地認(rèn)識(shí)自身的優(yōu)點(diǎn)與不足，進(jìn)而作出相應(yīng)的改善與調(diào)整，這樣有利于教師各方面能力的提高。

（三）有利于促進(jìn)縱向、橫向溝通。

一線(xiàn)教師，其主要工作是上課，尤其是大學(xué)教師，通常上完課就完事了，很少與學(xué)生交流，若采用360度考核法，則教師不僅要完成上課任務(wù)，而且要充分顧及學(xué)生的理解能力與接受能力，從而使不了解或不愿意了解學(xué)生的教師主動(dòng)關(guān)心學(xué)生的感受，充分聽(tīng)取學(xué)生的意見(jiàn)和建議，這對(duì)教師教學(xué)水平的提升很有幫助。同樣，同事之間的溝通也非常重要，同學(xué)科教師可以相互取長(zhǎng)補(bǔ)短，甚至在溝通的過(guò)程中迸出思維的新火花，這將有利于教師的知識(shí)技術(shù)能力的提高。

四、結(jié)語(yǔ)

獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核是加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容，它在一定程度上反映了一所高校教師隊(duì)伍的整體水平和適應(yīng)現(xiàn)代高等教育需要的能力。對(duì)正處于起步階段的獨(dú)立學(xué)院來(lái)說(shuō)，需要一套能夠促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)的績(jī)效考核體系來(lái)進(jìn)一步推動(dòng)學(xué)院的發(fā)展，而360度績(jī)效考核方法正好可以彌補(bǔ)當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院教師隊(duì)伍績(jī)效考核中存在的一些欠缺和不足，同時(shí)還能更有效地促進(jìn)教師各方面能力的提升。

參考文獻(xiàn)：

［1］廖榮碧.360度考核法對(duì)高職教師績(jī)效評(píng)價(jià)效用研究［J］.職教管理，2009，9.

［2］曹江培.360度考核法在高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用［J］.無(wú)錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，4，（10），2.

［3］趙友萍.360度考核在獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核中的運(yùn)用［J］.管理視野，2009，3.

篇6

關(guān)鍵詞:中職校;體育教師;績(jī)效考核;指標(biāo)體系

當(dāng)前職業(yè)學(xué)校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系中不同學(xué)科背景的教師考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)趨于雷同，普遍存在“一把尺子量到底”的現(xiàn)象。未能充分考慮各學(xué)科教師工作方式之間存在的群體性差異，而采取區(qū)別對(duì)待原則，致使績(jī)效考核中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)置脫離實(shí)際，有失公平、公正，背離績(jī)效考核的初衷，未激發(fā)廣大教師參與學(xué)校管理的工作熱情。本研究通過(guò)抽樣分析蘇州市部分中職學(xué)校體育教師績(jī)效考核執(zhí)行方案，以期從中探尋共性規(guī)律，結(jié)合工作實(shí)際，提煉關(guān)鍵指標(biāo)，為進(jìn)一步完善體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系提出操作標(biāo)準(zhǔn)，能客觀(guān)全面地反映中職體育教師工作需求。也是體育教師進(jìn)行“工作體檢”的一次全面報(bào)告，即對(duì)比分析，找亮點(diǎn)，補(bǔ)短板，對(duì)自己的本職工作有一個(gè)更清晰的認(rèn)識(shí)［1］。因此，構(gòu)建中職學(xué)校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系是新時(shí)代教育改革的必然要求。

1中職學(xué)校體育教師績(jī)效考核面臨的實(shí)然困境

1．1涉及工作量的績(jī)效考核指標(biāo)有待完善

通過(guò)對(duì)蘇州部分中職體育教師的問(wèn)卷與訪(fǎng)談得知，各校對(duì)體育教師績(jī)效考核指標(biāo)尚停留在體育課堂管理、教師個(gè)人教學(xué)能力、學(xué)生學(xué)習(xí)效果等三個(gè)傳統(tǒng)考核指標(biāo)方面，涉及課外、課余工作量的相關(guān)體育活動(dòng)組織、訓(xùn)練、執(zhí)裁等指標(biāo)明顯不足。其中對(duì)科研和社會(huì)服務(wù)相關(guān)指標(biāo)雖有所涉及，但細(xì)分不夠，不能全面反映中職體育教師的工作付出。這從側(cè)面反映出績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容固定僵化、覆蓋面較小，有待進(jìn)一步擴(kuò)容細(xì)化，動(dòng)態(tài)調(diào)整，臻于完善。

1．2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的體育學(xué)科屬性亟需加強(qiáng)

從目前情況來(lái)看，各校都在整體深化教育改革的大背景下，積極主動(dòng)地構(gòu)建體現(xiàn)教師勞動(dòng)成果、操作性強(qiáng)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。盡管在趨勢(shì)的推動(dòng)下中職體育教師績(jī)效改革也進(jìn)行了一些積極的探索與嘗試，取得了一定的成果。但在實(shí)際操作過(guò)程中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)仍過(guò)于籠統(tǒng)，不夠精確，不能充分體現(xiàn)體育教師的工作量和工作特性。僅僅具備其他學(xué)科教師考核的普適性，落到體育工作中實(shí)際操作難以具體適用，面臨諸多詬病。如一些涉及課堂教學(xué)評(píng)價(jià)的主觀(guān)指標(biāo)，缺乏科學(xué)可量化的核定標(biāo)準(zhǔn)，僅限于泛泛的指標(biāo)賦值，其科學(xué)性和公信力受到質(zhì)疑。造成實(shí)際考核中工作量有增無(wú)減，偏離了原有體育教學(xué)改革方向，并未達(dá)到績(jī)效考核的預(yù)期效果和最終目的。

1．3績(jī)效考核指標(biāo)的導(dǎo)向性含混模糊

通過(guò)問(wèn)卷與訪(fǎng)談得知，各校在對(duì)體育教師進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)均以考核結(jié)果為依據(jù)進(jìn)行獎(jiǎng)懲，考核結(jié)果是把雙刃劍，用好了，促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)，起到激勵(lì)引導(dǎo)作用;反之，背離績(jī)效考核初衷，導(dǎo)致管理者與被管理者相向而行，產(chǎn)生對(duì)立情緒。失去績(jī)效考核的價(jià)值和意義，就會(huì)遭受質(zhì)疑與挑戰(zhàn)。因此，在對(duì)體育教師進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)一定要充分考慮關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的導(dǎo)向性問(wèn)題，如果指標(biāo)導(dǎo)向模糊不清，無(wú)法準(zhǔn)確把握分寸，盡量避免懲罰。在實(shí)際考核中做“加法”，不做“減法”，將“原地踏步就是倒退”的考核導(dǎo)向意識(shí)貫穿于績(jī)效考核全過(guò)程，教師主動(dòng)照鏡子，找差距，促進(jìn)專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)。只有思想上達(dá)成一致，考核才能達(dá)到理想狀態(tài)，而不是流于形式。尤其是涉及科研、教學(xué)能力評(píng)比、公開(kāi)課、課余訓(xùn)練等體現(xiàn)教師專(zhuān)業(yè)化發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，一定要加大外部導(dǎo)向的激勵(lì)作用［2］。

2中職學(xué)校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系建構(gòu)方法探索

2．1構(gòu)建中職學(xué)校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系的基本流程

在構(gòu)建中職學(xué)校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系之前，首先收集相關(guān)教師績(jī)效考核指標(biāo)、體育教師績(jī)效考核指標(biāo)、中職體育教師績(jī)效考核指標(biāo)等文獻(xiàn)資料和相關(guān)數(shù)據(jù)，接著進(jìn)行理論梳理和可行性分析，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，進(jìn)行第一輪專(zhuān)家訪(fǎng)談;其次開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查，征詢(xún)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、人事部門(mén)、行業(yè)專(zhuān)家的意見(jiàn)和建議，形成績(jī)效考核指標(biāo)體系的初稿;進(jìn)行第二輪問(wèn)卷調(diào)查，數(shù)據(jù)收集，并對(duì)反饋的信息進(jìn)行分析，然后提請(qǐng)專(zhuān)家審查甄別，取其精要;最后再次對(duì)修正的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析，形成最終的體育教師績(jī)效考核體系［3］。

2．2中職學(xué)校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)的提取方法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的選取主要通過(guò)界值法來(lái)實(shí)現(xiàn)，各項(xiàng)指標(biāo)的算術(shù)平均數(shù)、變異系數(shù)以及滿(mǎn)分比依據(jù)其所在位置的重要性計(jì)算得出。其中，我們使用公式“界值=均數(shù)－標(biāo)準(zhǔn)差”來(lái)計(jì)算均數(shù)和滿(mǎn)分比的界值。經(jīng)過(guò)計(jì)算，每項(xiàng)指標(biāo)的得分高于界值的就能入選;而變異系數(shù)界值的計(jì)算方法則與均數(shù)和滿(mǎn)分比相反即“界值=均數(shù)+標(biāo)準(zhǔn)差”，得分較低的界值指標(biāo)才能入選［4］。所生成結(jié)果，可分為高、中、低三個(gè)等級(jí)，其中如有一兩個(gè)指標(biāo)不符要求，就要經(jīng)專(zhuān)家討論、斟酌之后才能進(jìn)行取舍，如果三者都不符要求才能被完全剔除。之后所進(jìn)行的第二輪、第三輪績(jī)效考核指標(biāo)選取結(jié)果均采用以上方法進(jìn)行計(jì)算與取舍。例如本研究模擬使用中職學(xué)校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)的提取方法:三個(gè)一級(jí)指標(biāo)、十二個(gè)二級(jí)指標(biāo)，且各項(xiàng)指標(biāo)均分布在動(dòng)態(tài)平衡范圍之內(nèi)，專(zhuān)家對(duì)此無(wú)修改意見(jiàn)，保持意見(jiàn)統(tǒng)一。如表1所示:

2．3中職學(xué)校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重賦值

各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重比例直接反映出指標(biāo)的重要程度，權(quán)重比例是否科學(xué)合理，與整個(gè)績(jī)效考核體系的信效度和實(shí)際應(yīng)用反饋息息相關(guān)。因此，如何給中職學(xué)校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重賦值成為關(guān)鍵所在。通過(guò)查閱相關(guān)教師績(jī)效考核指標(biāo)研究的已有文獻(xiàn)資料和學(xué)術(shù)成果發(fā)現(xiàn)，前人研究常用指標(biāo)權(quán)重賦值方法有:德?tīng)柗品ā⒛：龜?shù)學(xué)法、自擬權(quán)重法等三種［5］。本研究嘗試使用秩和運(yùn)算法對(duì)(表1)各指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行計(jì)算賦值，并進(jìn)行權(quán)重一致性檢驗(yàn)(計(jì)算過(guò)程:略)。

2．4中職學(xué)校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系(模擬)的實(shí)證檢驗(yàn)

為了進(jìn)一步驗(yàn)證以上所建構(gòu)的中職學(xué)校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系的實(shí)際應(yīng)用效果，本研究擬選江蘇省吳中中等專(zhuān)業(yè)學(xué)校的體育教師作為檢驗(yàn)對(duì)象，按其職稱(chēng)分為高級(jí)講師、講師、助理講師。對(duì)來(lái)源于人事處和體育教研室的相關(guān)數(shù)據(jù)，進(jìn)行整理歸類(lèi)，并運(yùn)用本研究所建構(gòu)的體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系和統(tǒng)計(jì)學(xué)方法，計(jì)算出以下結(jié)果如(表3)，可使體育教師們對(duì)自己的績(jī)效考核指標(biāo)有一個(gè)更直觀(guān)的認(rèn)識(shí)。以上績(jī)效指標(biāo)考核結(jié)果反饋給各位專(zhuān)家和被試，一致認(rèn)為績(jī)效指標(biāo)科學(xué)合理，貼近實(shí)際，便于“照鏡子，找差距，補(bǔ)短板”，具有較強(qiáng)的實(shí)踐應(yīng)用價(jià)值［6］。

3中職學(xué)校體育教師績(jī)效考核的應(yīng)然出路

3．1完善凸顯體育學(xué)科特點(diǎn)的績(jī)效考核指標(biāo)

學(xué)校體育教學(xué)空間的開(kāi)放性，師生雙方的流動(dòng)性，身體機(jī)能的活躍性，內(nèi)外環(huán)境的交替性，這些體育學(xué)科特有的復(fù)雜環(huán)境決定體育教師績(jī)效考核的特殊性。針對(duì)體育教師工作特點(diǎn)和崗位要求，制定體育教師績(jī)效考核方案，要建立健全體育教師績(jī)效考核工作量的核算機(jī)制，使工作量計(jì)算更加貼近教師工作實(shí)際，趨于科學(xué)合理，符合多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的考核初衷。如學(xué)生社團(tuán)訓(xùn)練、運(yùn)動(dòng)競(jìng)賽組織、單項(xiàng)比賽執(zhí)裁等納入體育教師工作量，明確績(jī)效考核指標(biāo)，將體育教師個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)有效對(duì)接，增強(qiáng)考核針對(duì)性，從而促進(jìn)體育教師專(zhuān)業(yè)化發(fā)展。

3．2構(gòu)建以激勵(lì)為導(dǎo)向的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制

實(shí)施教師隊(duì)伍績(jī)效考核是為了激發(fā)教師工作活力，促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)，擺脫“大鍋飯”的平均分配造成的職業(yè)倦怠困境，有效刺激廣大教師從事教育教學(xué)改革的積極性，為扎實(shí)推進(jìn)教育教學(xué)改革提供人才制度保障。針對(duì)目前以獎(jiǎng)懲為導(dǎo)向的績(jī)效考核流弊，需要學(xué)校與教師共同參與績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)，制定以激勵(lì)為導(dǎo)向的績(jī)效考核指標(biāo)體系，充分挖掘績(jī)效考核指標(biāo)的育人功能和導(dǎo)向作用。在具體考核時(shí)注重定性與定量指標(biāo)相結(jié)合，把與教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展相關(guān)的教育教學(xué)能力、教學(xué)質(zhì)量、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等納入考核范圍，通過(guò)考核進(jìn)一步拉開(kāi)教師間的工作差距，加大績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)力度，倒逼教師對(duì)標(biāo)找差，求生存，謀發(fā)展，全面提升工作能力。

3．3建立分類(lèi)分級(jí)績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

體育作為一門(mén)以人體運(yùn)動(dòng)改造為基礎(chǔ)的應(yīng)用型學(xué)科，其身體的參與性與空間的互動(dòng)性特點(diǎn)決定了考核方式的復(fù)雜性，在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)理應(yīng)區(qū)別對(duì)待，根據(jù)運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目的不同性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)分級(jí)考核，常見(jiàn)分類(lèi)分級(jí)績(jī)效考核形式分為三種種:一是總結(jié)性評(píng)價(jià)，以結(jié)果為導(dǎo)向，依據(jù)業(yè)績(jī)清單實(shí)施獎(jiǎng)懲。二是過(guò)程性評(píng)價(jià)，以過(guò)程為導(dǎo)向，依據(jù)過(guò)程管控促進(jìn)能力提升。三是混合性評(píng)價(jià)，基于過(guò)程與結(jié)果優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，采用“混合＞結(jié)果+過(guò)程”的綜合評(píng)價(jià)。開(kāi)展職業(yè)學(xué)校體育教師績(jī)效考核，可按職稱(chēng)、教齡、運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目進(jìn)行分級(jí)分類(lèi)考核，如:同一職稱(chēng)歸為一類(lèi)，參照同一標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行分級(jí)考核，細(xì)化指標(biāo)設(shè)置，規(guī)定指標(biāo)權(quán)重賦值范圍和參照系數(shù)。以此類(lèi)推，重合部分進(jìn)行系數(shù)加權(quán)，確保每個(gè)指標(biāo)都能與工作要求對(duì)應(yīng)，溯源體育教師工作量產(chǎn)出，從而增強(qiáng)指標(biāo)的激勵(lì)效應(yīng)，使績(jī)效考核指標(biāo)體系更具實(shí)操性。

4結(jié)語(yǔ)

中職學(xué)校推進(jìn)教師隊(duì)伍績(jī)效考核管理的根本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)是提高教育教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)，完善人事制度管理。因此，針對(duì)當(dāng)前中職學(xué)校體育教師績(jī)效考核過(guò)程出現(xiàn)的偏向問(wèn)題，應(yīng)結(jié)合科學(xué)合理的人力資源技術(shù)及時(shí)扭轉(zhuǎn)偏向，將代表體育教師工作實(shí)際的績(jī)效考核指標(biāo)引入考核范圍，通過(guò)專(zhuān)家評(píng)估法、秩和運(yùn)算法確定指標(biāo)權(quán)重分配，并對(duì)體育教師的工作產(chǎn)出進(jìn)行客觀(guān)評(píng)價(jià)和有效激勵(lì)，從而構(gòu)建具有職業(yè)學(xué)校特色的體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系。

參考文獻(xiàn):

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篇7

關(guān)鍵詞：高校；教師；績(jī)效考核；考核指標(biāo)；績(jī)效反饋

當(dāng)前，雖然已經(jīng)有相當(dāng)數(shù)量的高校對(duì)教師實(shí)施了績(jī)效考核，但還存在考核流于形式、敷衍了事、輪流坐莊、考核的激勵(lì)作用沒(méi)有充分發(fā)揮等現(xiàn)象，這在一定程度上使績(jī)效考核形同虛設(shè)。因此，如何有效地對(duì)高校教師進(jìn)行績(jī)效考核是高校人事管理面臨的新課題。

一、高校教師績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題

目前，高校已陸續(xù)完成新一輪的人事制度改革，實(shí)施崗位聘任制，并伴隨著相應(yīng)的績(jī)效工資制度改革，這為改進(jìn)和促進(jìn)高校的績(jī)效考核工作提供了難得的機(jī)遇，但也提出了新的挑戰(zhàn)。盡管績(jī)效考核已在高校實(shí)施了很長(zhǎng)時(shí)間，并且處在不斷地完善之中，但尚有不少問(wèn)題有待解決。

（一）考核指標(biāo)體系不科學(xué)

1、績(jī)效考核指標(biāo)不能完全反映教師的關(guān)鍵工作內(nèi)容。高校教師績(jī)效考核是教師自身素質(zhì)提升的一個(gè)重要途徑。教師的教學(xué)科研活動(dòng)是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，因此在教學(xué)科研過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的行為是復(fù)雜的，對(duì)教師績(jī)效的考核應(yīng)該是多維的。但是究竟考核應(yīng)包含哪些內(nèi)容，哪些內(nèi)容應(yīng)該具體，哪些應(yīng)該概括，我們卻很少進(jìn)行仔細(xì)的研究。有的高校在制定過(guò)程中，在廣泛征求教師意見(jiàn)、開(kāi)展深層次調(diào)研上所下的功夫不夠，這樣勢(shì)必造成指標(biāo)層次偏低或偏高、考核標(biāo)準(zhǔn)不能反映實(shí)際工作狀況等情況。

2、績(jī)效考核指標(biāo)體系缺乏可操作性。考核指標(biāo)不明確、不具體，導(dǎo)致考核者不了解考核指標(biāo)的真實(shí)內(nèi)涵，理解上出現(xiàn)偏差，使得評(píng)價(jià)者難以準(zhǔn)確地打分和評(píng)價(jià)。另外，考核指標(biāo)過(guò)于復(fù)雜，在相對(duì)較緊的考核時(shí)間和較多參評(píng)者的情況下，可能會(huì)加大工作量和統(tǒng)計(jì)難度；考核指標(biāo)過(guò)于簡(jiǎn)單，又可能造成評(píng)審工作的片面性。因此，很難在考核指標(biāo)的全面性與可操作性之間找到一個(gè)契合點(diǎn)。

3、績(jī)效考核指標(biāo)體系與考核環(huán)境不同步。在實(shí)際考核中，高校往往長(zhǎng)期沿用一個(gè)指標(biāo)體系，沒(méi)有隨著實(shí)際情況進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。有時(shí)，考核指標(biāo)的制定雖然隨著環(huán)境發(fā)展更新了，但還是與以往制定的指標(biāo)差不多，不能與高校所制定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。

4、績(jī)效考核指標(biāo)沒(méi)有體現(xiàn)差異性。在實(shí)際教學(xué)和工作過(guò)程中，基礎(chǔ)課與專(zhuān)業(yè)課之間、文理科之間以及不同崗位之間，由于學(xué)科特點(diǎn)不同，崗位性質(zhì)不同，導(dǎo)致科研成果的難易程度不同和科研要求不同，因而用同一指標(biāo)體系去衡量，可能會(huì)造成考核的不公平。

（二）缺少考核前的培訓(xùn)和指導(dǎo)

在實(shí)際的考核過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)考核者不予以重視，不負(fù)責(zé)任地打分以及不知道該怎樣打分和評(píng)價(jià)等情況。那么，在這種情況下作出的評(píng)價(jià)，其準(zhǔn)確性和科學(xué)性以及公平性就可想而知了。其主要原因是在考核前沒(méi)有對(duì)考核者進(jìn)行績(jī)效考核的動(dòng)員、培訓(xùn)和指導(dǎo)，使得考核者不重視、不負(fù)責(zé)任、不能科學(xué)地做出評(píng)價(jià)。

（三）評(píng)價(jià)者方面的問(wèn)題

在考核過(guò)程中，考核者的評(píng)價(jià)行為影響著考核的公平性和合理性。考核者經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)以下的一些問(wèn)題。

1、暈輪效應(yīng)誤差。暈輪效應(yīng)最早是由美國(guó)著名心理學(xué)家愛(ài)德華桑戴克于20世紀(jì)20年代提出的。他認(rèn)為，人們對(duì)人的認(rèn)知和判斷往往只從局部出發(fā)，擴(kuò)散而得出整體印象，即常常以偏概全。在績(jī)效考核中，暈輪效應(yīng)意味著考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，把績(jī)效中的某一方面甚至與工作績(jī)效無(wú)關(guān)的某一方面看得過(guò)重，從而影響了整體績(jī)效的評(píng)價(jià)。因此，暈輪效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致過(guò)高評(píng)價(jià)或過(guò)低評(píng)價(jià)。實(shí)際上，暈輪效應(yīng)是用被考核者的某個(gè)特性去推斷其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的評(píng)估誤差。在考核那些沒(méi)有量化標(biāo)準(zhǔn)的維度時(shí)，暈輪效應(yīng)會(huì)表現(xiàn)得更加明顯。

2、近因效應(yīng)誤差。一般說(shuō)來(lái)，人們對(duì)近期發(fā)生的事情印象比較深刻，而對(duì)遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄。在績(jī)效考核時(shí)往往會(huì)出現(xiàn)這樣的情況，考核者對(duì)被考核者某一階段的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往只注重近期的表現(xiàn)和成績(jī)，以近期印象來(lái)代替被考核者在整個(gè)評(píng)估期的績(jī)效表現(xiàn)情況，因而造成評(píng)估誤差。當(dāng)績(jī)效考核周期較長(zhǎng)時(shí)，因?yàn)榍昂笮畔㈤g隔時(shí)間越長(zhǎng)，近因效應(yīng)就越明顯。

3、首因效應(yīng)誤差。在心理學(xué)中，首因效應(yīng)也叫“第一印象”效應(yīng)。首因效應(yīng)是指最初接觸到的信息所形成的印象對(duì)人們以后的行為活動(dòng)和評(píng)價(jià)的影響，實(shí)際上指的是“第一印象”的影響。在績(jī)效考核中，考核者較多地受到被考核者的第一印象影響，忽視其在整個(gè)考核期中最普遍的行為表現(xiàn)，僅僅根據(jù)對(duì)其的第一印象做出考核，由此產(chǎn)生首因效應(yīng)誤差。

4、暗示效應(yīng)誤差。暗示是人們一種特殊的心理現(xiàn)象，是人們通過(guò)語(yǔ)言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。考核者在領(lǐng)導(dǎo)者或權(quán)威人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改變自己原來(lái)的看法，這樣就可能造成績(jī)效考核中的暗示效應(yīng)。

5、感情效應(yīng)誤差。即績(jī)效考核也容易受到人際關(guān)系要素的影響。考核者可能隨著他對(duì)被考核者的感情好壞程度對(duì)被考核者的績(jī)效評(píng)估偏高或偏低。為了避免感情效應(yīng)造成被考核者績(jī)效評(píng)價(jià)的誤差，考核者一定要克服個(gè)人情感因素，努力站在客觀(guān)的立場(chǎng)上，力求公平、公正。

6、偏見(jiàn)誤差。由于考核者對(duì)被考核者的某種偏見(jiàn)而影響對(duì)其工作實(shí)績(jī)的評(píng)價(jià)而造成的誤差就被稱(chēng)為是偏見(jiàn)誤差。考核者的偏見(jiàn)既可能是有意的，也可能是無(wú)意的。偏見(jiàn)也往往是由于慣性思維造成的。

（四）缺少績(jī)效面談和反饋環(huán)節(jié)

缺少績(jī)效面談和反饋環(huán)節(jié)是高校教師績(jī)效考核過(guò)程中普遍存在的一個(gè)問(wèn)題。目前，高校績(jī)效考核經(jīng)常存在的現(xiàn)象是：考核活動(dòng)興師動(dòng)眾，但考核結(jié)果出來(lái)后不了了之，無(wú)論教師績(jī)效好壞，所獲待遇一個(gè)樣，或者差異很小。最終使得績(jī)效考核敷衍了事、流于形式，其作用可想而知。 沒(méi)有績(jī)效反饋，教師就無(wú)法知道自己工作是否得到了上級(jí)的認(rèn)可；沒(méi)有績(jī)效反饋，領(lǐng)導(dǎo)就不能有的放矢地指出教師的不足，更無(wú)法給問(wèn)題教師提出建設(shè)性的改進(jìn)意見(jiàn)，最終將導(dǎo)致教師的進(jìn)步受到限制，管理水平將無(wú)法得到有效的提高。由于種種無(wú)法言明的原因，領(lǐng)導(dǎo)們?cè)诳?jī)效反饋面前都選擇了回避，對(duì)績(jī)效反饋避而不談，考核結(jié)束之后就將考核結(jié)果束之高閣，使績(jī)效考核淪為填表游戲，成為形式主義的代名詞。

二、解決高校教師績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策

績(jī)效考核是為了鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，是為了改進(jìn)和提高個(gè)人及整體的績(jī)效。為了更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，就需要對(duì)高校目前的績(jī)效考核工作進(jìn)行合理的、科學(xué)的改進(jìn)。

（一）明確績(jī)效考核的目的和意義

高校教師績(jī)效考核的目的，一方面是對(duì)教師的聘任、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)或者處分提供客觀(guān)的依據(jù)，鼓勵(lì)教師更好履行崗位職責(zé)；另一方面是為了讓教師不斷成長(zhǎng)，在業(yè)務(wù)方面和綜合素質(zhì)方面不斷提高。績(jī)效考核的這兩個(gè)目的不僅要讓主管考核的人員知道，還要讓全體教師明白，以引起他們足夠的重視。

轉(zhuǎn)貼于

（二）對(duì)全體考核者進(jìn)行培訓(xùn)

目前，各高校一般都是在運(yùn)用360度的績(jī)效考核方法，即全方位的進(jìn)行考核。即由上級(jí)、同事、下級(jí)以及本人來(lái)?yè)?dān)任考核者。對(duì)中層以上的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)可能還要由部門(mén)以外的人來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。實(shí)際上，每一個(gè)人都將擔(dān)任考核者，因此，有必要對(duì)全體教職工進(jìn)行考核前的培訓(xùn)，一方面引起廣泛重視，促使他們客觀(guān)的、科學(xué)的、負(fù)責(zé)任的進(jìn)行評(píng)價(jià)；另一方面使教職工掌握考核的技能，即怎樣打分、填表等。

（三）科學(xué)地設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系

1、考核指標(biāo)體系的內(nèi)容要貼切、合理。指標(biāo)體系既要能全面客觀(guān)地反映被考核對(duì)象的基本情況和對(duì)他們的基本要求，又要符合各高校教師隊(duì)伍的實(shí)際情況。因此，人事管理部門(mén)一定要將教師的各方面情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、測(cè)評(píng)，著實(shí)了解教師工作的特點(diǎn)。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核主要從工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度三個(gè)維度進(jìn)行考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)。如對(duì)教師的考核可以突出教師的職業(yè)道德、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、教學(xué)科研成果等方面的考核。首先，要明確每一個(gè)指標(biāo)的涵義，如職業(yè)道德的涵義是什么，怎樣下一個(gè)科學(xué)的定義；其次，把每一個(gè)指標(biāo)進(jìn)行分解，也就是從哪些方面來(lái)考核這個(gè)指標(biāo)，如職業(yè)道德包括職業(yè)態(tài)度、職業(yè)責(zé)任、職業(yè)紀(jì)律、職業(yè)作風(fēng)等二級(jí)指標(biāo)；專(zhuān)業(yè)素質(zhì)包括專(zhuān)業(yè)知識(shí)、文化知識(shí)、教育科學(xué)知識(shí)等二級(jí)指標(biāo)；業(yè)務(wù)能力包括教學(xué)能力、課堂管理能力、教案設(shè)計(jì)能力、創(chuàng)新能力等二級(jí)指標(biāo)。教學(xué)科研成果指標(biāo)包括論文著作、科研項(xiàng)目、獲獎(jiǎng)情況、技術(shù)鑒定和申請(qǐng)專(zhuān)利等。當(dāng)然，要結(jié)合教師崗位的工作特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)考核的指標(biāo)。只有這樣，才能對(duì)教師的崗位職責(zé)履行情況進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，才能反映考核的科學(xué)性和公平性。

2、定量考核與定性考核相結(jié)合。數(shù)字總是更能科學(xué)地說(shuō)明問(wèn)題，一項(xiàng)指標(biāo)落實(shí)到具體的數(shù)字上才能更客觀(guān)、更有說(shuō)服力、更加科學(xué)、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)和反映出一位教師的工作業(yè)績(jī)和工作質(zhì)量。因此，在制定指標(biāo)的過(guò)程中，應(yīng)該更多的采取定量指標(biāo)，對(duì)教師的出勤、工作量、工作業(yè)績(jī)等采用定量的方法；而對(duì)于一些不易設(shè)置定量指標(biāo)的，如教師的職業(yè)道德品質(zhì)、能力素質(zhì)等，則采用定性的考核辦法。這樣使定量考核和定性考核有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，建立以量化考核為主、以定性考核為輔的評(píng)價(jià)體系，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。

3、科學(xué)的分配權(quán)重。一方面是指每一個(gè)考核的指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中所占的權(quán)重，如職業(yè)道德占多少比重，業(yè)務(wù)能力占多少比重等；另一方面是指每一個(gè)考核主體在整體的評(píng)價(jià)中所占的權(quán)重，如系主任對(duì)教師的評(píng)價(jià)占多少比重，學(xué)生的評(píng)價(jià)占多少比重，同事的評(píng)價(jià)占多少比重等。

（四）建立、健全績(jī)效面談和反饋制度

美國(guó)心理學(xué)家斯金納認(rèn)為，人的行為結(jié)果越及時(shí)地反饋給本人，對(duì)其工作改善越有效。所以要把績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)、準(zhǔn)確、有效地反饋給教師本人，以實(shí)現(xiàn)正強(qiáng)化的效果。即建立、健全績(jī)效面談和反饋制度。 通過(guò)績(jī)效面談，實(shí)現(xiàn)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和教師之間對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的溝通和確認(rèn)。通過(guò)績(jī)效面談，讓教師了解自己的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，并發(fā)揚(yáng)光大。通過(guò)績(jī)效面談，讓教師認(rèn)識(shí)到自己的不足和缺點(diǎn)，與之共同制定相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，以彌補(bǔ)績(jī)效的缺口，提高員工績(jī)效水平。 總之，高校教師績(jī)效考核是高校人事管理的重要工作之一，也是其他工作（如工資晉升、職稱(chēng)評(píng)聘等）的前提和基礎(chǔ)。要實(shí)現(xiàn)教師績(jī)效的公平、公正、客觀(guān)的考核，需要花費(fèi)一定的時(shí)間和精力，同時(shí)還要借助現(xiàn)代績(jī)效技術(shù)的一些方法對(duì)其進(jìn)行全方位的設(shè)計(jì)、實(shí)踐與完善。科學(xué)、規(guī)范、合理的教師績(jī)效考核制度有利于形成一個(gè)教師發(fā)展的良好環(huán)境，充分發(fā)揮其積極性和主動(dòng)性，不但使教師個(gè)人得到發(fā)展，而且也促進(jìn)學(xué)校整體的教學(xué)水平和科研水平的不斷提高。

參考文獻(xiàn)

1、丁敏.績(jī)效考核中可能出現(xiàn)的六種誤差[J].功能材料信息，2007(4).

篇8

關(guān)鍵詞： 年度考核 績(jī)效考核 績(jī)效管理 文化管理

一

教師是高校人力資源的重要組成部分，高校發(fā)展的關(guān)鍵在于建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、高效精干、梯隊(duì)合理，充滿(mǎn)活力的教師隊(duì)伍。科學(xué)的高校教師管理機(jī)制，對(duì)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，督促其認(rèn)真履責(zé)，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)具有重要的促進(jìn)作用。

文化管理是繼經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理后管理理論的第三個(gè)階段，是指借助組織文化的影響力進(jìn)行管理。文化管理模式在高校人力資源管理中的運(yùn)用，就是在學(xué)校管理過(guò)程中，以教師價(jià)值觀(guān)念和信念確立為核心，通過(guò)形成具有自身特色的學(xué)校組織文化進(jìn)行管理。就教師考核來(lái)說(shuō)，高校人力資源考核機(jī)制要從教師的特點(diǎn)出發(fā)，充分滲透文化管理的理念與手段，建立科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理系統(tǒng)。

第一，教師工作是一種腦力勞動(dòng)，勞動(dòng)重復(fù)程度低，付出難以測(cè)定，效果不易評(píng)價(jià)，決定了教師的工作投入程度和工作量不能簡(jiǎn)單地以定量的方式加以考核。

第二，高校教師人力資源具有多元化功能：既可以傳道授業(yè)、著書(shū)立說(shuō)，又可以專(zhuān)攻科研，抑或?yàn)槿藥煴恚霌P(yáng)科學(xué)精神、人文情懷，因此，考核體系應(yīng)相應(yīng)多元，保護(hù)和強(qiáng)化這些功能。

第三，高校教師自主性意識(shí)較高。教科研開(kāi)展方式多樣，教材選擇、方法使用、進(jìn)度安排、深度把握等均靠教師自主控制，所以高校教師考核政策應(yīng)給予充分的自和自由度。

第四，高校教師人力資源的事業(yè)效益顯現(xiàn)周期較長(zhǎng)。十年樹(shù)木，百年樹(shù)人。因此，對(duì)高校教師的考核，長(zhǎng)期開(kāi)發(fā)、提升與凝聚是根本目標(biāo)。

第五，高校教師具有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)和自我實(shí)現(xiàn)欲望。通過(guò)教師考核，細(xì)致深入地為每一名高校教師度身訂制培養(yǎng)計(jì)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃，是滿(mǎn)足教師職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的有效途徑。

綜上，針對(duì)高校教師人力資源特點(diǎn)的特殊性，對(duì)其的考核必須建立科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理體系，在考核指標(biāo)體系的確定、考核實(shí)施的過(guò)程、考核目標(biāo)認(rèn)識(shí)與結(jié)果運(yùn)用等方面，體現(xiàn)以人為本、以教師為中心的文化管理理念。

二

目前，大部分高校還是以年度總結(jié)、民主評(píng)議等方式對(duì)教師進(jìn)行考核。這種考核方法主觀(guān)性過(guò)強(qiáng)，缺乏客觀(guān)的、量化的考核指標(biāo)，無(wú)法準(zhǔn)確反映出真實(shí)成績(jī)，考核結(jié)果大多采用優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等級(jí)，并且對(duì)優(yōu)秀率規(guī)定了上限，這就存在大家“輪流坐莊”的現(xiàn)象，因此失去對(duì)教師應(yīng)有的激勵(lì)價(jià)值。

針對(duì)高校已開(kāi)展的崗位設(shè)置與聘用工作，聘期績(jī)效考核為成對(duì)高校教師考核的重要補(bǔ)充。但是，這一考核制度存在的問(wèn)題也是明顯的。

1.考核標(biāo)準(zhǔn)隨意、簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)性。比如在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，將師德、敬業(yè)精神等在內(nèi)的許多難以量化的指標(biāo)拋除在外，或者將所有指標(biāo)都簡(jiǎn)單量化到考核系統(tǒng)中，缺乏科學(xué)性，在導(dǎo)向上很難與學(xué)校的中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相一致。

2.教師地位被動(dòng)，缺乏主動(dòng)參與。在制定績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行績(jī)效考核等過(guò)程中，教師置于被考核地位，形成與管理者的對(duì)立與沖突，產(chǎn)生對(duì)考核的抵觸情緒。

3.重考核輕實(shí)現(xiàn)管理，重結(jié)果輕過(guò)程。管理中缺乏對(duì)教師工作過(guò)程的溝通、指導(dǎo)和幫助，教師往往不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)，積極性受挫傷。

4.考核系統(tǒng)缺乏反饋環(huán)節(jié)。大部分學(xué)校反饋給教師本人的考核結(jié)果只是簡(jiǎn)單的優(yōu)秀、合格、不合格，教師對(duì)這一結(jié)果的原因乃至提高績(jī)效的努力方向與具體途徑一無(wú)所知，顯然，績(jī)效考核制度就達(dá)不到其預(yù)期的目的，迷失本義。

5.考核結(jié)果未能得到合理應(yīng)用。如果考核結(jié)果不與教師的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、薪酬等掛鉤，就無(wú)法起到激勵(lì)作用，久而久之，考核淪為形式，無(wú)論是教師還是管理者都不抱有希望。

從以上我們可以看出，無(wú)論是傳統(tǒng)的年度考核還是如今的聘期績(jī)效考核，都將考核等同于管理，重結(jié)果輕過(guò)程，重獎(jiǎng)懲輕發(fā)展，其根源是缺乏與績(jī)效管理匹配的組織文化和以人為本的關(guān)懷。因此，必須轉(zhuǎn)變管理觀(guān)念，立足于高校教師群體的特殊性，建立科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理體系。

三

績(jī)效管理不同于績(jī)效考核，績(jī)效考核僅是對(duì)教師工作結(jié)果的考核，是績(jī)效管理的一個(gè)部分而不是全部。績(jī)效管理的深層目標(biāo)，是基于高校的發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)教師與管理者持續(xù)、動(dòng)態(tài)的不斷溝通，明確教師的工作任務(wù)及績(jī)效目標(biāo)，并確定對(duì)教師工作結(jié)果的衡量處置方法，在過(guò)程中影響教師的行為，從而實(shí)現(xiàn)高校的發(fā)展目標(biāo)，并使教師得到發(fā)展。完整的績(jī)效管理包括以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，五個(gè)環(huán)節(jié)形成一個(gè)循環(huán)的動(dòng)態(tài)的閉環(huán)系統(tǒng)。

從文化管理的角度看，績(jī)效管理的這些環(huán)節(jié)是文化價(jià)值鏈，環(huán)環(huán)相扣，不僅是高校文化傳遞的紐帶，更能反作用于績(jī)效管理實(shí)施，提高教師績(jī)效，最終促使高校發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)。績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)教師的主體地位。教師參與高校戰(zhàn)略目標(biāo)的分解過(guò)程，參與制定自己的工作目標(biāo)與發(fā)展目標(biāo)，在整個(gè)制定過(guò)程中，伴隨著強(qiáng)大的培訓(xùn)與溝通計(jì)劃，使高校教師有機(jī)會(huì)了解到學(xué)校的整體發(fā)展方向，以及圍繞發(fā)展方向所設(shè)置的各個(gè)維度，了解自身在學(xué)校發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中所作的貢獻(xiàn)，找到自己的定位。教師由此有了自己明確的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，工作熱情不斷提高。同時(shí)，績(jī)效考核的關(guān)鍵指標(biāo)作為教師工作的“指揮棒”，與影響教師工作績(jī)效的關(guān)鍵因素相對(duì)應(yīng)，關(guān)鍵指標(biāo)及其權(quán)重會(huì)對(duì)員工的價(jià)值取向、工作重點(diǎn)和時(shí)間安排起著導(dǎo)向作用。在績(jī)效管理中滲透“文化勝任力”的觀(guān)念，即圍繞高校核心價(jià)值觀(guān)，制定關(guān)鍵行為準(zhǔn)則，依據(jù)準(zhǔn)則設(shè)定核心勝任力模型，并按照崗位要求設(shè)定高校不同序列崗位的專(zhuān)業(yè)勝任力，目的在于使高校的組織文化逐步深化、細(xì)化，落實(shí)到管理實(shí)務(wù)中，變成實(shí)際的工作能力和工作績(jī)效。

2.績(jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)。它涵蓋教師工作的整個(gè)過(guò)程，是中層管理人員輔導(dǎo)下屬以實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。整個(gè)過(guò)程就是一個(gè)持續(xù)不斷的溝通過(guò)程，教師與中層管理者就教科研工作進(jìn)展情況、潛在障礙與問(wèn)題、可能的解決措施等進(jìn)行雙向溝通。這一過(guò)程，是團(tuán)隊(duì)文化建立與傳遞的過(guò)程。高校部門(mén)的運(yùn)作通常是團(tuán)隊(duì)協(xié)作的結(jié)果，如課題的研究、學(xué)科的建設(shè)，等等，因此，績(jī)效管理的實(shí)施與指導(dǎo)環(huán)節(jié)，無(wú)疑為教師與教師之間、教師與管理者之間提供良好的溝通平臺(tái)，有助于教師工作達(dá)到更好的績(jī)效水平。

3.績(jī)效考核環(huán)節(jié)。績(jī)效考核可以說(shuō)是績(jī)效管理工作的核心內(nèi)容，也是各高校目前主要開(kāi)展的一項(xiàng)內(nèi)容，受到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)的高度重視。績(jī)效考核方案的確定，很大程度上取決于該高校獨(dú)有的組織文化和管理文化。目前，在考核組織形式上，普遍采用360度績(jī)效考核法，即由被考核者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、服務(wù)對(duì)象，包括本人一同參與進(jìn)行考核，這樣能夠從多方位、多角度評(píng)價(jià)教師工作，提高考核的全面性，降低個(gè)體評(píng)價(jià)的差異，確保考核結(jié)果的科學(xué)性和合理性。因此，為了確保信息反饋的有效性，避免考核過(guò)程流于形式，必須對(duì)廣大教職工進(jìn)行宣傳，使之理解和接受績(jī)效管理，轉(zhuǎn)變觀(guān)念，積極配合，并對(duì)績(jī)效考核的相關(guān)政策、考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和考核過(guò)程、方法等制度進(jìn)行系統(tǒng)了解，讓每個(gè)參與者都能有效參與績(jī)效考核的過(guò)程，盡可能地減少因主觀(guān)原因造成的誤差，這樣才能保證績(jī)效管理在高校中的順利實(shí)施。同時(shí)，通過(guò)公開(kāi)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度、透明的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，可以明確組織內(nèi)的行為規(guī)則，有助于形成公正、公平的組織文化價(jià)值觀(guān)，促進(jìn)組織和諧發(fā)展。因此建立以績(jī)效為導(dǎo)向的教師考核機(jī)制，對(duì)高校組織文化可以起到積極的推動(dòng)作用。

4.績(jī)效反饋環(huán)節(jié)。績(jī)效考核結(jié)果是每個(gè)被考核者關(guān)心的焦點(diǎn)，但如果只是成為一紙結(jié)論而束之高閣，或者淪為獎(jiǎng)懲分配的鐵證，而沒(méi)有得到被考核者的認(rèn)同，績(jī)效管理將失去極為重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等功能。在高校績(jī)效考核后，中層管理者要將教師的工作狀況和考核結(jié)果反饋給教師本人，并聽(tīng)取教師的看法和意見(jiàn)。通過(guò)面對(duì)面、開(kāi)誠(chéng)布公的溝通，賦予教師充分的知情權(quán)和發(fā)言權(quán)，使教師客觀(guān)地了解自身的優(yōu)缺點(diǎn)，心悅誠(chéng)服地接受考核結(jié)果，有的放矢地制訂下一步的績(jī)效計(jì)劃和改進(jìn)計(jì)劃，對(duì)績(jī)效考核的公開(kāi)公平公正感同身受，在團(tuán)隊(duì)中鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后、帶動(dòng)中間，營(yíng)造和諧、合作、奮發(fā)的高校組織文化。同時(shí)，教師的意見(jiàn)有利于高校為下一步績(jī)效管理方式的改進(jìn)提供依據(jù)和參考，績(jī)效管理在開(kāi)發(fā)的組織文化中兼收并蓄、取長(zhǎng)補(bǔ)短、自我完善。因此，根據(jù)教師反饋的意見(jiàn)和建議，靈活調(diào)整績(jī)效管理策略，開(kāi)放靈活的高校管理文化在績(jī)效管理的執(zhí)行中應(yīng)運(yùn)而生。

5.績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用環(huán)節(jié)。一般說(shuō)來(lái)，薪酬分配是績(jī)效考核結(jié)果最普遍的應(yīng)用。但在目前的高校薪酬制度下，教師考核結(jié)果僅在校內(nèi)分配制度上有所體現(xiàn)。如上文所述，對(duì)教師群體而言，意義更深遠(yuǎn)的是將績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，挖掘個(gè)人潛能，最終實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。文化管理強(qiáng)調(diào)以人為本，把人的發(fā)展看做是組織發(fā)展的一個(gè)重要目標(biāo)。高校管理者應(yīng)結(jié)合學(xué)校中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，在教師實(shí)際水平的基礎(chǔ)上，為他們制訂有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，提高他們的專(zhuān)業(yè)水平和職業(yè)素養(yǎng)。同時(shí)，重視教師職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于高校實(shí)現(xiàn)合理的人力資源配置，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。

綜上所述，從年度考核到聘期績(jī)效考核，再到績(jī)效管理，是高校人力資源管理從經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理再到文化管理的一個(gè)升華。高校教師績(jī)效管理，其本質(zhì)是一種以人為本的文化管理機(jī)制，是在充分尊重教師群體特殊性的基礎(chǔ)上，通過(guò)持續(xù)不斷的雙向溝通，充分發(fā)揮教師的主體作用，將教師的職業(yè)生涯與高校發(fā)展有機(jī)地結(jié)合在一起，變“要我做”為“我要做”，增強(qiáng)“自適應(yīng)、自發(fā)展”能力，實(shí)現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀人才的激勵(lì)、開(kāi)發(fā)與凝聚，促進(jìn)教師發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)。唯其如此，績(jī)效管理才能深得民心，推動(dòng)高校組織和教師個(gè)人共同進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

[1]付亞和，許玉林.績(jī)效管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2011.11.

[2]周曉慷.構(gòu)建績(jī)效管理的文化價(jià)值鏈[J].通信企業(yè)管理，2004，12：41-42.

篇9

 

關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院 專(zhuān)職教師 績(jī)效考核

獨(dú)立學(xué)院作為一種新的辦學(xué)機(jī)制從誕生以來(lái),取得了長(zhǎng)足發(fā)展,在經(jīng)歷了2003年的快速膨脹期后,到今天已成為我國(guó)高等教育陣營(yíng)中一支重要的生力軍。生存已不成問(wèn)題,而發(fā)展成為各獨(dú)立學(xué)院關(guān)注的焦點(diǎn),其中如何加強(qiáng)獨(dú)立學(xué)院教師隊(duì)伍建設(shè)成為了重中之重。

1 建立一個(gè)適合的教師隊(duì)伍績(jī)效考核體系的重要性

1.1 獨(dú)立學(xué)院生存和發(fā)展的需要

獨(dú)立學(xué)院的界定,2003年教育部頒發(fā)的《關(guān)于規(guī)范并加強(qiáng)普通高校以新的機(jī)制和模式試辦獨(dú)立學(xué)院管理的若干意見(jiàn)》中指出：“普通本科高校按新機(jī)制新模式舉辦的本科層次二級(jí)學(xué)院”其最大的特點(diǎn)是辦學(xué)經(jīng)費(fèi)不是由政府財(cái)政性投入,而是民辦機(jī)制運(yùn)營(yíng)。

2008年2月22日頒布的教育部第26號(hào)令又做了重新界定,獨(dú)立學(xué)院是指“實(shí)施本科以上學(xué)歷教育的普通高等學(xué)校與國(guó)家機(jī)構(gòu)以外的社會(huì)組織或者個(gè)人合作,利用非國(guó)家財(cái)政性經(jīng)費(fèi)舉辦的實(shí)施本科學(xué)歷教育的高等學(xué)校”。

根據(jù)以上的界定,我們可以認(rèn)為獨(dú)立學(xué)院是一個(gè)非國(guó)家財(cái)政支持的高等教育機(jī)構(gòu)。就目前而言,大多數(shù)的獨(dú)立學(xué)院都是跟企業(yè)或集團(tuán)聯(lián)手組建獨(dú)立學(xué)院的,所以,我們可以得出獨(dú)立學(xué)院是一個(gè)帶有企業(yè)性質(zhì)的高等教育機(jī)構(gòu)。

企業(yè)思維方式的引入使得獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)宗旨帶有很強(qiáng)的企業(yè)價(jià)值理念——客戶(hù)滿(mǎn)意。那么獨(dú)立學(xué)院就有了很明確的客戶(hù)——學(xué)生、家長(zhǎng)和社會(huì),其中學(xué)生是最直接的客戶(hù)。這就意味著獨(dú)立學(xué)院要做到讓學(xué)生滿(mǎn)意。而要做到這一點(diǎn)需要兩個(gè)環(huán)境,即硬環(huán)境（學(xué)校的校園、校舍、教學(xué)設(shè)備和圖書(shū)館等）和軟環(huán)境（學(xué)生的管理和老師的教育）的滿(mǎn)意,我們認(rèn)為老師對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)是學(xué)生最關(guān)心的要素,也是學(xué)校生存和發(fā)展的關(guān)鍵所在。只有一個(gè)良好的教師隊(duì)伍,才能實(shí)現(xiàn)學(xué)校的持續(xù)、良性的健康發(fā)展,所以我們必須建立一支質(zhì)量過(guò)硬的教師隊(duì)伍。

1.2 是發(fā)揮教師積極性和創(chuàng)造性所必須的

要建立一支質(zhì)量過(guò)硬的教師隊(duì)伍,就必須發(fā)揮教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。按照激勵(lì)理論,就必須給予一定的激勵(lì)措施,才能充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性。要進(jìn)行有效的激勵(lì),就必須一個(gè)合理和適合的教師績(jī)效考核方法。反過(guò)來(lái),只有通過(guò)建立一個(gè)合理和適合的教師績(jī)效考核方法,才能形成一個(gè)有效的激勵(lì),才能夠達(dá)到使組織價(jià)值增值,為組織帶來(lái)長(zhǎng)足發(fā)展的目的。

2 獨(dú)立學(xué)院績(jī)效考核存在的問(wèn)題

2.1 績(jī)效考核方法單一,不夠科學(xué)

一般都統(tǒng)一依照德、勤、能、技四個(gè)方面進(jìn)行考核,要求每位教師在年終前認(rèn)真填寫(xiě)一份“年度考核表”,考核表格由學(xué)校主管部門(mén)統(tǒng)一制定,教師根據(jù)自己完成的年度教學(xué)任務(wù)、科研工作以及其它工作等情況進(jìn)行敘述性填寫(xiě),考評(píng)等級(jí)分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職四種。這種方法雖然簡(jiǎn)單,可操作性強(qiáng)。但是缺乏科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。無(wú)法準(zhǔn)確區(qū)分不同教師的不同工作業(yè)績(jī)。往往最后成為了一種形式,不能激勵(lì)教師工作的積極性,反而,使得某些教師失去了工作的熱情。

2.2 對(duì)考核結(jié)果利用簡(jiǎn)單粗暴

通常管理層利用某次考核結(jié)果進(jìn)行簡(jiǎn)單的表?yè)P(yáng)或者用來(lái)粗暴的懲罰。其實(shí)考核的最終目的是為了鼓勵(lì)教師更好地履行崗位職責(zé),但學(xué)院往往是為考核而考核,不重視考核結(jié)果的反饋。沒(méi)有對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真的分析,沒(méi)有利用績(jī)效考核過(guò)程和考核的結(jié)果來(lái)幫助教師更好地改進(jìn)工作。[2]

3 建立合理和適合的教師績(jī)效考核方法

3.1 對(duì)比當(dāng)前交流行的績(jī)效考核方法

3.1.1 360度績(jī)效考核

360 度考核法又稱(chēng)全視角或多角度考核法,在高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)中就是由多元評(píng)價(jià)主體對(duì)高校教師進(jìn)行全方位、立體的綜合評(píng)價(jià)。[1]

此方法很明顯的優(yōu)點(diǎn)就是：可以對(duì)主體進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)的結(jié)果更客觀(guān)。而且為實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)目的, 還要將教師崗位職責(zé)進(jìn)行分解,設(shè)定評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),由評(píng)價(jià)主體進(jìn)行評(píng)價(jià),最后進(jìn)行審核和意見(jiàn)反饋,由此能夠得出一個(gè)科學(xué)、公正、可靠的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。但是,此方法的使用也要具備一定的條件：首先,要評(píng)價(jià)主體都了解或熟悉被評(píng)價(jià)對(duì)象。主體包括學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、院（系）負(fù)責(zé)人、校外專(zhuān)家、同事、學(xué)生、教師本人以及畢業(yè)生的用人單位,學(xué)生家長(zhǎng)等等。其次,要求使用科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)化的操作程序進(jìn)行評(píng)價(jià),所有的評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)過(guò)程、評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等都有一個(gè)統(tǒng)一、正確的認(rèn)識(shí),以保證評(píng)價(jià)的公平、有效、客觀(guān)和準(zhǔn)確。

綜上所述,根據(jù)獨(dú)立學(xué)院的特點(diǎn),要做到上述兩

點(diǎn)要求比較難,因?yàn)榭紤]到資金和人力物力的耗用比較大,其次,就是標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程還沒(méi)有建立,領(lǐng)導(dǎo)者和管理層對(duì)360度績(jī)效評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)不到位等問(wèn)題的存在,在獨(dú)立學(xué)院使用此方法比較難。

3.1.2 平衡計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡(balanced scorecard/bsc)是一個(gè)業(yè)績(jī)衡量系統(tǒng),它是20 世紀(jì)90 年代初由哈佛商學(xué)院的羅伯特·s·卡普蘭(robert. s.kaplan)教授和諾蘭-諾頓的執(zhí)行總裁戴維·p·諾頓(david. p.norton)兩個(gè)人共同開(kāi)發(fā)的,其業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)體系包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。[3]

此方法也有很多學(xué)者專(zhuān)家應(yīng)用到高校的績(jī)效評(píng)價(jià)中,可以說(shuō)是一個(gè)很好的方法,因?yàn)榇朔椒ㄊ且詰?zhàn)略為中心出發(fā)點(diǎn),從戰(zhàn)略出發(fā)來(lái)設(shè)定績(jī)效考核的目標(biāo), 將戰(zhàn)略的思想貫穿于平衡記分卡績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程。但是,bsc在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中,還存在一定的問(wèn)題,比如,在實(shí)際應(yīng)用中它還是一個(gè)理論框架、一種管理思想或管理理念,尚未完全發(fā)展成為一個(gè)成熟的管理工具,充其量也不過(guò)是一個(gè)尚處于研制階段的管理工具。同時(shí),平衡記分卡在高校教師績(jī)效考核中的應(yīng)用也存在一些難題,如自動(dòng)化問(wèn)題、指標(biāo)量化問(wèn)題、執(zhí)行難度問(wèn)題、人員素質(zhì)問(wèn)題等等,需要我們?cè)谝院蟮难芯恐胁粩嗟赝晟坪徒鉀Q。（基于bsc理論 的高校）

綜上所述,bsc是一個(gè)很好的方法,但是,因?yàn)楹芏嘀笜?biāo)難以量化,獨(dú)立學(xué)院沒(méi)有更多的精力來(lái)研發(fā)績(jī)效考核指標(biāo)的量化問(wèn)題,所以,針對(duì)當(dāng)前的獨(dú)立學(xué)院而言,此種方法不適合。

3.2 要建立一個(gè)合理和適合的教師績(jī)效考核方法,需要從以下三個(gè)方面入手

3.2.1 獨(dú)立學(xué)院的特殊性,使得我們建立的績(jī)效考核方法要兼顧成本和收益。

獨(dú)立學(xué)院首先高校,但是這種新興的辦學(xué)模式有別于傳統(tǒng)公辦高校,即它沒(méi)有公辦高校那樣有悠久的歷史和雄厚的資金,意味著在績(jī)效考核方法的選擇上要盡量降低考核的成本。所以,很多高成本的績(jī)效考核方法不適合獨(dú)立學(xué)院的師資隊(duì)伍績(jī)效考核。

3.2.2 重慶某獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的目標(biāo)和戰(zhàn)略

十二五期間,學(xué)院將以規(guī)范發(fā)展為主導(dǎo),創(chuàng)新體制機(jī)制,完善學(xué)科專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu),初步形成辦學(xué)特色,努力把學(xué)院建設(shè)成為在全國(guó)有一定影響的獨(dú)立學(xué)院。

3.2.3 要考慮高校教師特點(diǎn)和工作的特殊性

(1)高校教師的勞動(dòng)成果具有遲效性。高校教師勞動(dòng)成果具有時(shí)間上遲效性的特點(diǎn),人們常說(shuō)：“十年樹(shù)木,百年樹(shù)人”,就是這個(gè)道理。因此,完成這些任務(wù)需要考慮到教師工作的特殊性。

(2)高校教師勞動(dòng)是一種復(fù)雜化的腦力勞動(dòng)。作為專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能的傳播者和繼承者,高校教師的主要任務(wù)就是將各種理論知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)系統(tǒng)傳授給學(xué)生,因此,要求教師要有較強(qiáng)的知識(shí)學(xué)習(xí)、知識(shí)發(fā)現(xiàn)、知識(shí)識(shí)別、知識(shí)整合和知識(shí)應(yīng)用的能力。（基于教師職業(yè)特點(diǎn)）所以,在績(jī)效考核中要考慮把教師當(dāng)做知識(shí)型員工來(lái)考慮。

(3)高校教師的工作時(shí)間具有隱蔽性。教師的工作主要以腦力為主,工作時(shí)間不像企業(yè)職工那樣固定在8個(gè)小時(shí),他們除了正常的教學(xué)任務(wù)之外,還需要占用大量的業(yè)余時(shí)間備課、寫(xiě)教案、做研究、對(duì)學(xué)

生進(jìn)行課外答疑和輔導(dǎo)以及帶學(xué)生進(jìn)行第二課堂活動(dòng)、大賽指導(dǎo)、學(xué)生心理疏導(dǎo)等等,可以說(shuō)教師既要教書(shū)又要育人。這些都增大了績(jī)效考核工作的難度。除此之外,他們還需要通過(guò)不斷學(xué)習(xí)和培訓(xùn)來(lái)提高自己的業(yè)務(wù)水平和素質(zhì),以適應(yīng)時(shí)代的需求和社會(huì)的發(fā)展變化。（購(gòu)建適合我國(guó)高校）

3.3 基于發(fā)展目標(biāo)下kpi法

結(jié)合上述當(dāng)前流行的績(jī)效考核方法的對(duì)比和獨(dú)立學(xué)院高校教師的特點(diǎn),我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)建立kpi績(jī)效考核方法。首先,考慮到高校教師的特點(diǎn),高校教師作為一個(gè)群體和企業(yè)中的知識(shí)型員工有非常多的相似處,而企業(yè)知識(shí)型員工的績(jī)效考核多用的是關(guān)鍵事件法,所以,我們也借鑒kpi法。另一方面,相對(duì)于360度和bsc,kpi法的成本較低。

其次,kpi和一般績(jī)效考核方法最大的差異,就是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是可以支持戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵要素。所以,對(duì)于高校教師績(jī)效考核,關(guān)鍵績(jī)效考核方法比較適合。

參考文獻(xiàn)

[1]曹江培.360 度考核法在高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用[j].無(wú)錫商業(yè)職業(yè)技術(shù).學(xué)院學(xué)報(bào).2010.04.

篇10

摘?要：圍繞高職“雙師型”教師績(jī)效考核指標(biāo)體系的研究一直是高職教師人力資源管理的重點(diǎn)與難點(diǎn)。筆者通過(guò)分析目前“雙師型”教師績(jī)效考核指標(biāo)體系存在的問(wèn)題，從績(jī)效考核指標(biāo)確定、指標(biāo)權(quán)重確定以及實(shí)施建議等方面入手，對(duì)“雙師型”教師的績(jī)效考核體系進(jìn)行了深入的研究，形成相應(yīng)研究結(jié)論，為學(xué)術(shù)界提供參考。

關(guān)鍵字：“雙師型”； 績(jī)效考核指標(biāo)體系； 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法； 權(quán)值因子法

在高職院校不斷發(fā)展的今天，對(duì)高職院校“雙師型”教師的貢獻(xiàn)大小、績(jī)效如何衡量等一系列問(wèn)題，都涉及到其績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)。科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系不僅有利于有效的開(kāi)展績(jī)效管理工作，同時(shí)也是有效激勵(lì)和引導(dǎo)“雙師型”教師工作的一個(gè)重要依據(jù)，對(duì)“雙師型”教師的成長(zhǎng)及教師工作的積極性也會(huì)產(chǎn)生極為重要的激勵(lì)作用。因此，對(duì)“雙師型”教師的績(jī)效進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系研究是當(dāng)前高職院校人力資源管理的一項(xiàng)重要研究課題。

一、 高職“雙師型”教師績(jī)效考核指標(biāo)體系存在的問(wèn)題

1.績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的重要性認(rèn)識(shí)不足

高職院校常常是為了考核而考核，流于形式，績(jī)效考核的目的只停留在對(duì)于過(guò)程、工作成果的獎(jiǎng)懲，對(duì)于提高將來(lái)“雙師型”教師工作績(jī)效，挖掘其工作潛力，實(shí)現(xiàn)“雙師型”教師職業(yè)生涯發(fā)展，效果甚微。并且在考核過(guò)程中，常出現(xiàn)考核指標(biāo)成為擺設(shè)，實(shí)際考核隨考核人主觀(guān)意愿隨意更改，指標(biāo)及其權(quán)重實(shí)際應(yīng)用性不強(qiáng)的問(wèn)題。

2.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，無(wú)法體現(xiàn)高職院校戰(zhàn)略目標(biāo)

首先表現(xiàn)在，績(jī)效考核指標(biāo)的選取上，沒(méi)有對(duì)“雙師型”教師和普通教師進(jìn)行區(qū)分，工作職責(zé)內(nèi)容，不能較好的反映目前的工作現(xiàn)狀，內(nèi)容脫節(jié)；其次，績(jī)效考核指標(biāo)缺乏深層次分析。指標(biāo)的選取停留在反映日常工作的表面，沒(méi)有從深層次原因入手，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，“雙師型”教師績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)該與學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，這樣才能達(dá)到組織的發(fā)展目標(biāo)。

3.績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的分配，缺乏科學(xué)性

沒(méi)有強(qiáng)調(diào)出工作的重點(diǎn)，績(jī)效指標(biāo)的制定者根據(jù)經(jīng)驗(yàn)或者主觀(guān)意識(shí)，制定各項(xiàng)指標(biāo)的懲罰因子，不能有效促進(jìn)“雙師型”教師工作的積極性。

二、 高職“雙師型”教師績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

1.構(gòu)建原則

績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)定必須符合SMART原則。第一，明確、具體。績(jī)效考核指標(biāo)能夠讓“雙師型”教師以及考核者準(zhǔn)確理解其含義。第二，可量化。能夠讓教師清晰知道工作的標(biāo)準(zhǔn)。第三，可實(shí)現(xiàn)。績(jī)效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該是能夠在努力工作之后能達(dá)到，這樣才能起到激勵(lì)作用。第四，實(shí)際的。績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，分解于戰(zhàn)略目標(biāo)，依托于工作職責(zé)，應(yīng)是客觀(guān)存在的。第五，有時(shí)限的。指標(biāo)目標(biāo)都應(yīng)該是要有時(shí)間限定，在某個(gè)時(shí)間內(nèi)完成的，這樣才有意義。

2.確定績(jī)效考核指標(biāo)

根據(jù)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)法，首先應(yīng)該進(jìn)行工作分析。通過(guò)訪(fǎng)談、資料的收集、觀(guān)察等形式，了解目前高職院校“雙師型”教師的工作職責(zé)、任職資格、崗位屬性、崗位關(guān)系等等內(nèi)容，完成“雙師型”教師工作說(shuō)明書(shū)，然后通過(guò)工作說(shuō)明書(shū)中“雙師型”教師的工作要點(diǎn)和主要任職要求，奠定設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)；接著分析所在高職院校戰(zhàn)略，分解出學(xué)校級(jí)別的關(guān)鍵績(jī)效維度，然后按照各部門(mén)職能分配，建立相關(guān)部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，最后將這些指標(biāo)分解到“雙師型”教師崗位，從而形成高職院校“雙師型”教師績(jī)效考核指標(biāo)。具體可以通過(guò)以下幾個(gè)指標(biāo)反映。

第一，教學(xué)工作量，主要是指教師一年的全部工作量，既包括教學(xué)課時(shí)數(shù)，也包括教學(xué)質(zhì)量。

第二，科研工作工作量，是指教師必須完成的最低科研成果量，可用論文數(shù)量和質(zhì)量的指標(biāo)來(lái)衡量，可與教學(xué)工作量進(jìn)行轉(zhuǎn)換。

第三，指導(dǎo)學(xué)生畢業(yè)論文、實(shí)習(xí)和專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)。這個(gè)指標(biāo)主要是反映教師指導(dǎo)學(xué)時(shí)畢業(yè)論文、實(shí)習(xí)和專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)的數(shù)量和質(zhì)量。

第四，輔導(dǎo)學(xué)生工作，主要是指教師教師開(kāi)展講座的數(shù)量等。

3.確定指標(biāo)權(quán)重

權(quán)值因子法是權(quán)重設(shè)置的方法之一，具有操作簡(jiǎn)便、適用的特征，具體實(shí)施步驟，第一步，先組成評(píng)價(jià)小組，評(píng)價(jià)小組的成員由人事處處長(zhǎng)、績(jī)效考核主管、教務(wù)處處長(zhǎng)、負(fù)責(zé)“雙師型”教師教學(xué)工作的副處長(zhǎng)以及外校學(xué)工工作的專(zhuān)家共5人組成。第二步，制定評(píng)價(jià)權(quán)值因子判斷表。第三步，評(píng)價(jià)小組成員填寫(xiě)權(quán)值因子判斷表。第四步，對(duì)各位專(zhuān)家所填權(quán)值因子判斷表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；第五步，根據(jù)以上步驟就初步確定了四個(gè)一級(jí)指標(biāo)的權(quán)值，同樣，二級(jí)指標(biāo)和三級(jí)指標(biāo)權(quán)重也采用此方法確定，再根據(jù)一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，于是最終可以確定“雙師型”教師績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重。

4.實(shí)施建議

在設(shè)計(jì)“雙師型”教師考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)本著貼近工作實(shí)際，便于考核，便于操作的原則；整個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)不僅是考核“雙師型”教師的工具，同時(shí)也是給“雙師型”教師工作幫助和指導(dǎo)的工具，工作分析時(shí)可征詢(xún)教務(wù)處、學(xué)工處等相關(guān)人員的意見(jiàn)；同時(shí)任何一套績(jī)效管理體系的實(shí)施都可能招到員工的抵制或反對(duì)，績(jī)效指標(biāo)體系的確定，可能導(dǎo)致?lián)p害部分員工的個(gè)人利益，使其收入降低或者勞動(dòng)量增大，因此在實(shí)施之前一定要充分地與“雙師型”教師溝通，需要得到他們的認(rèn)同。

三、結(jié)語(yǔ)

高職“雙師型”教師績(jī)效考核指標(biāo)體系研究是當(dāng)前我國(guó)高等職業(yè)教育師資隊(duì)伍建設(shè)的一項(xiàng)空白型研究?jī)?nèi)容，專(zhuān)業(yè)教師“雙師化”的速度加快的同時(shí)，研究的滯后將會(huì)成為師資隊(duì)伍建設(shè)的桎梏。本文提供的績(jī)效指標(biāo)及指標(biāo)權(quán)重等設(shè)計(jì)方法，具有一定的研究?jī)r(jià)值，為高職“雙師型”教師專(zhuān)業(yè)化發(fā)展的支持體系構(gòu)建研究夯實(shí)了基礎(chǔ)。

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