績效考核問卷調查分析范文

導語：如何才能寫好一篇績效考核問卷調查分析，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

（上海海洋大學，上海 201306）

摘 要：本文在對高校教職工開展現行績效考核制度滿意度問卷調查的基礎上，通過對調查結果的整理分析，同時結合個別訪談，對教職工關于績效考核制度的滿意度做出綜合評價.在此基礎上，提出具體對策建議，以提高績效考核結果的客觀公正性，最大限度地調動教職工的工作積極性.

關鍵詞 ：高校教職工；績效考核；滿意度

中圖分類號：G451；G64文獻標識碼：A文章編號：1673-260X（2015）08-0212-03

基金項目：2014年上海海洋大學工會、婦女工作理論研究課題“高校二級學院教職工對績效考核制度的滿意度調查研究”；2014年上海市教育系統工會理論研究會課題“高校教師職業壓力與心理健康狀況調查分析——以上海海洋大學為例”；上海海洋大學2014年工會理論研究課題“高校青年教師的工作、生活、發展狀況與利益訴求調查研究”；2014年上海市教育系統工會理論研究會與上海海洋大學工會理論研究課題（D-8005-14-0189）

高?？冃Э己耸且越搪毠閷ο?，按照一定的考核標準，采用科學的方法檢查和評定教職工的履職程度，以確定其工作成績的一種有效手段和方法.如今，面向不同類型教職工的績效考核方式，尤其是面向一線專任教師的網上績效考核系統，經過八年來的運行完善已日趨成熟，對其激勵作用明顯，成效初現，促使教職工的教學與科研工作積極性顯著提升.但是再好的考核制度，隨著時間推移、需求改變與發展需要，也會在實踐過程中產生各種問題，需要在執行過程中及時加以完善.為此，課題組針對專任教師、實驗教師、管理人員這三類考核對象，設計了個性化的調查問卷，以了解其對績效考核制度實行八年來的滿意度評價，為后期改善和提升高校教職工的績效管理水平、更好地調動其工作熱情奠定基礎.

1 調查目的與問卷設計

課題組前期通過個別訪談、文獻研究和專家咨詢的形式，根據教職工的各自崗位類型，采取匿名調查的方法進行數據收集.首先確定研究對象，隨后進行問卷設計，在調查維度的基礎上編制調查項目，自編了《高校教職工對現行績效考核制度滿意度調查問卷》；并在確定的時間段內將問卷發放給調查對象，按期收回，對問卷進行數據分析；最后根據統計結果，就教職工對現行績效考核制度的滿意度做出評價.在基于分析評價的基礎上，提出下一步改進績效考核的對策和建議.期間，共發放問卷280份，回收266份，其中男教工150份，女教工116份，回收率95.0%.問卷內容主要分為兩個部分，第一部分為基本情況，主要調查教職工的年齡結構、婚姻狀況、學歷組成、職稱結構與崗位類型以及對團隊考核的看法等；第二部分為教職工對現行績效考核制度的滿意度情況分析，包括對考核辦法、考核指標內容、考核結果和運用等開展調查，以便了解教職工對考核體系的總體滿意程度與主要影響因素，從中得出其對現行績效考核的滿意度結果，并對樣本統計變量進行差異性分析.

2 調查結果與分析

2.1 基本情況

調查樣本中31-40歲的教職工占51.1%，41-50歲的教職工占31.2%，50歲以上的教職工為9.4%，其中也有9.0%的教職工年齡在30歲以下；職稱分布情況則以中級（46.2%）與副高級（30.1%）職稱為主；學歷層次主要為碩士（36.1%）與博士（47.0%）；崗位類型以專任教師（63.5%）與管理人員（29.7%）居多；教職工的工齡多為7-10年（28.6%）與14年以上（25.6%）.可見，教職工的年齡結構、學歷構成、職稱分布與崗位類型基本符合學校發展對高層次人才的需求.

通過對教職工是否愿意參與團隊考核的意向調查結果顯示，有61.7%的教職工對團隊考核的指標內容表示不了解，有21.4%的教職工表示不接受團隊考核的形式與內容，還有36.1%的教職工認為團隊考核不能體現團隊中每位成員的價值，因而有65.4%的教職工更傾向于采用個人考核的形式.可見，高校的績效考核管理部門應適當加大對團隊考核指標內容的宣傳力度，進一步修訂團隊考核內容，使團隊考核辦法更能體現團隊成員的實際價值.

2.2 教職工對現行績效考核制度的滿意度情況分析

調查結果顯示:有91.4%的教職工對現行績效考核制度比較了解.由此可知，績效考核工作經過多年運行，現已為絕大多數的教職工所熟悉.同時，有近七成（66.9%）的教職工認為現行考核體系較為嚴格，表明要通過考核這一關尚有難度，需要其努力付出；但在對現行績效考核制度的有效性分析中，只有33.9%的教職工認為學校當前的績效考核制度有效，而54.1%的教職工則認為其有效性一般.此外，在教職工對績效考核工作價值體現的分析中可知，認為績效考核制度能真正體現其工作價值的教職工也僅占35.7%，56.8%的受訪對象則認為多數不能體現，這也從側面反映出績效考核在給廣大教職工帶來一定壓力的同時，尚有部分不盡如人意之處，未能充分體現其工作價值，因而還不能得到教職工的完全認同.為此，課題組就關于教職工對現行績效考核存在不完全認同的方面開展調查，結果發現教職工對績效考核不完全認同之處從高到低的排序依次為考核分值、分類指導、權重設置、考核指標與考核過程等，值得引起績效考核管理部門的高度重視，并在今后的考核工作中加以不斷完善.

其次，要實現考核工作的科學性與合理性，得到更多教職工的認同，課題組認為還應做到“抓大放小”，即抓住考核的重點與關鍵，針對不同對象精心設計考核內容，而非面面俱到，如果每一項工作均要與分值掛鉤，會導致教師過多關注于設定相應分值的工作，從而出現“只重數量，不重質量”的局面.為此，課題組又分別針對專任教師、實驗教師與管理人員三類人員開展了調研，以更好了解教職工對績效考核內容的看法.

通過對調研數據的統計分析可知，專任教師關注的考核內容依次為教學工作量、教學質量、教學科研論文、科研項目及經費、出版教材專著、教學科研成果獎和獲得專利等方面；實驗教師關注的考核內容依次為實驗教學工作量、實驗教學質量、實驗教學研究、設備上崗培訓、設備管理開發、固定資產管理、新開實驗課程、科研項目及經費等內容；而對管理人員而言，其關注的內容主要集中在提高服務質量、改善服務態度、加強管理研究、撰寫調研報告、獲取科研項目和經費等指標.從以上數據分析可見，不同崗位類型的教職工關注的考核內容不盡相同，這也為校院兩級管理部門進一步精簡、調整和改進績效考核內容，開展分類指導與階段考核提供了基礎資料.

再次，績效考核工作要持續順利推進，令教職工滿意，還需要讓更多教職工知曉其考核結果，以提出合理化建議和改進措施.但從教職工對現行績效考核結果的知曉度分析來看，目前只有6.1%和49.2%的教職工非常了解和了解各自的績效考核結果，35.3%的教職工表示了解一點，還有9.4%的教職工表示完全不了解自己的考核結果.

在關于教職工對領導聽取考核制度意見所反映出來的態度分析顯示，21.1%的教職工認為，部門領導對反映的問題表現為非常歡迎、采納并接受提出的意見；33.5%的教職工認為部門領導對待建議表現為部分接受，但行動滯后；37.1%的教職工則認為部門領導僅是聽聽而已，未采取任何行動.由以上數據可見，教職工對績效考核結果的知曉度、領導在接受群眾有關考核制度的意見和建議方面尚未能令人滿意.因此，相關考核部門要注意及時向教職工反饋績效考核結果，同時部門領導要善于傾聽基層教職工的心聲，廣言納諫，改變工作思路，改進工作方式，根據實際情況及時做出調整，確?？己诉^程與考核結果的公開、公平、公正，這是考核工作得以順利推進、被廣大教職工所接受認可的關鍵所在.

最后，績效考核部門更要注重績效考核結果的運用，使考核制度真正起到獎罰分明、激勵先進、鞭策后進的作用.數據顯示，盡管教職工對現行的績效考核制度還存在著不同看法，但仍有62%的教職工認為績效考核對員工的工作有激勵效果.在績效考核結果應與哪些激勵措施掛鉤的分析上，由高到低位列前三位的分別為津貼發放（74.1%）、評先爭優（50.0%）與職稱評定（45.9%）.可見，多數教職工對學校現行的績效考核制度所發揮的激勵效果還較為認可，也普遍期待考核結果能得到合理運用.

3 對策與建議

以上調查分析，既使課題組看到績效考核的有利方面，也認清了績效考核的問題所在，只有順應教職工的需求，不斷調整、完善現行的績效考核制度，才能最大限度地調動廣大教職工的工作積極性，推進各項工作朝著更高目標邁進.據此，課題組對今后的績效考核工作提出如下對策和建議：

3.1 指標設計與分類指導相結合，提升績效考核的科學性合理性

“以人為本”是科學發展觀的本質與核心.管理部門在實施績效考核過程中，應以教職工為中心，樹立服務意識.考核制度的建立、完善與實施應以教職工的發展為重點，通過個別訪談、座談會與問卷調查等多種形式，及時傾聽教職工的真實想法，適當滿足教職工多方面的需求.特別是在前期調研工作的基礎上，可根據高校教職工的不同崗位類型、共性與個性問題予以分類指導，分別設計不同的考核指標和個性化的考核內容，適當調整考核分值，設置相應權重，使考核工作更具有針對性，進而提升業績考核的科學性合理性.

3.2 定量考核與定性考核相結合，增強績效考核的全面性準確性

課題組發現，在科學設計量化指標體系、堅持定量考核為主的基礎上，還應結合定性考核.所謂定性考核是運用綜合分析的形式，對被考核的人員進行概括性的描述，力圖從質的角度反映其考核結果，也就是說對于那些比較抽象無法完全用量來衡量的工作任務，如教學質量、服務態度和管理水平等，可通過被服務對象——廣大師生的主觀打分與綜合評價來體現.總之，定量考核和定性考核各有所長、不可分割，堅持兩者結合，可增強業績考核的全面性與準確性.

3.3 平時考核與年終考核相結合，注重績效考核的過程性有效性

針對當前高校注重對教職工的年終定期考核，而忽視其日常工作考核的現象，績效考核管理部門可采取每月、每季度或每半年開展的日?？己朔绞阶鳛檠a充.對平時考核的內容與年終考核的內容可有所側重，權重上可適當作調整.這樣，通過平時考核與年終考核相結合的方式，使績效考核成為高校管理部門的常規工作之一，同時也可減輕年終考核帶來的工作壓力，更能為年終考核提供有效基礎數據和資料，從而突出高校教職工績效考核的過程性與有效性.

3.4 個人考核與團隊考核相結合，倡導績效考核的自由性協作性

傳統的績效考核形式多數是對教職工個人的考核與激勵，而現代薪酬設計著重在于對團隊的激勵效果，個人績效則取決于整個團隊的績效水平.因此，管理部門在倡導績效考核自由度的同時，應適當注意對教職工團隊激勵和個人激勵的均衡.即在考核工作中，既要設置適用于教職工個人的績效考核指標，也應根據教職工所在團隊特點，設置團隊的績效考核指標[4].同時，在考核辦法中應明確個人考核與團隊考核結果在整個業績考核中所占的權重比例，從而更好地激發教職工個人的工作熱情，增強團隊的合作精神，促進績效水平的總體提升.

3.5 結果反饋與申訴機制相結合，確?？己私Y果的客觀性公正性

績效考核結果的反饋與應用是績效管理的重要環節，績效溝通不暢則是影響績效考核滿意度的重要因素.長期以來，高校管理部門往往只強調對教職工績效的考核過程，卻忽略了對考核結果的實時反饋.因此，學校人力資源管理部門要及時公布績效考核的標準、過程與結果，使廣大教職工能夠迅速而準確地掌握相關信息.通過績效面談，結合自我評價、訪談等方式實現績效反饋，以此調動廣大教職工積極參與的熱情，增進雙方信任，減少由于考核結果不理想而導致教職工個人負面情緒與不良影響的產生，真正發揮績效管理的系統作用和功能.此外，還應建立相應的考核申訴機制，使高校教職工通過申訴交流，增加對績效考核內容、過程和結果的了解，確?？己私Y果的客觀性公正性.

4 結束語

當前的高校改革發展已進入關鍵時期，要實現高校既定的奮斗目標，必然需要科學合理的制度作保證.其中，獎懲分明的績效考核制度是充分激發廣大教職工的工作熱情，推動高校人才培養、科學研究、服務社會等各項工作更上一層樓的關鍵所在.因此，要做好績效考核的頂層設計，使之真正發揮“指揮棒”的功效，引領高校教職工不斷前行、勇攀高峰.

參考文獻：

〔1〕程彥楠,鄭衛東,李杲等.地方特色高校教師考核評價模式存在的問題及修正與創新——基于上海海洋大學網上考核評價的實踐[J].高等農業教育,2008（8）.

〔2〕王萍.地方高等師范院校教學人員績效考核滿意度調查分析[D].中國人民大學,2008.

篇2

一、我國企業員工績效考核體系的現狀

企業的重要目標之一就是追求良好的工作績效，它不但能充分調動員工的工作積極性，提高工作能力與業務素質，更能推動企業業務的可持續發展。因此，建立一套科學、有效、合理、公正的績效考核體系非常重要。由于我國大多數企業目前普遍推行的績效考核手段，仍以傳統的考核方式為主，科學性、系統性不強，具有較大的主觀性和盲目性，從而造成考核結果的較大偏差?？己私Y果的不準確使得企業缺乏可靠的激勵依據，從而導致激勵出現偏差，在很大程度上挫傷了管理者和員工的積極性，造成了組織效率的低下及企業目標實現的困難。因此建立和完善科學合理的績效考核體系是企業人力資源開發與管理的當務之急。

從現有研究文獻和企業管理實踐來看，現行績效考核體系的常見缺陷主要有:缺乏明確的考核標準和客觀的衡量尺度，考核結果不為廣大員工認可;考核方法的設計不科學，缺乏可操作性;考核結果與員工報酬、升遷的聯系不緊密;考核缺乏反饋制度，或者反饋只是流于形式;考核方法得出的結果和材料不規范。其中關注重點是績效考核體系本身及其運行過程中存在的問題，主要包括員工對現有考核體系的態度、關鍵指標的確定及其權重、考核主體的選擇與素質要求等問題。

二、研究方法及思路

本文主要試圖通過案例研究來對樣本企業現有的績效考核體系進行分析與探討，并提出如何改進該企業現有績效考核體系。在研究過程中使用了多種統計分析方法，主要有：描述性統計分析、相關系數分析、主成分分析、層次分析法。其中相關系數分析主要用來分析原有考核方法的信度及各變量之間的相關關系；主成分分析法一方面用來將企業績效考核表上原有的考核準則予以簡化，另一方面是為了避免指標間相互依存關系所導致的計分加重情形的出現，從而建立獨立性更強的綜合考核指標；層次分析法主要用來確定各考核指標及準則更為合理的權重。研究中的所有數據均來自于樣本公司的年度考核數據，并使用統計分析軟件SPSS10.0來進行分析處理。

在研究過程中，首先運用描述性統計分析對搜集的資料予以整理，并通過使用主成分分析法來對M公司的年度考核資料的分析，來簡化原有的各項考核準則，構建出新的綜合考核指標，然后再利用層次分析法，主要通過問卷分析的形式，將新的綜合考核指標和原有的考核準則同時列入到問卷中，并對該公司的員工進行問卷調查，以得到公司所有員工對考核指標權重重新分配的觀點，并根據調查分析的結果，重新擬定各指標的權重分配，以作為今后績效考核的基礎。同時在研究過程中主要使用相關系數來了解考核方法的信度和效度，以保證整個研究的科學性。

三、研究結果分析

樣本企業M公司是一家屬于廣電領域的高科技公司。公司在完成有關人力資源變革后發現許多員工對整個變革并不滿意。分析后發現原因在于原有的績效考核制度沒有大的變動，每個人實際績效與最終所得報酬并無直接關系。由于績效考核所提供的信息并不能反映實際的情況，所以據此所得的結果很難使員工滿意。因此，為了很好地配合M公司的人力資源變革，首先需要對考核制度的運行現狀進行分析，找出其中存在的問題，從而提供較為客觀、能真正反映員工實際績效的考核信息。

1.原有考核結果的相關分析。在相關分析中主要利用該公司歷史時期的考核記錄，對數據進行有關離散程度、考核方法的信度及有效性進行分析。首先從考核結果的離散程度來看，各類員工的評議結果的最大值和最小值之間差距很小，反映不出員工之間實際績效的差距。其次，對考核結果的信度分析主要利用重測信度進行分析。通過隨機抽樣的結果來看，高層管理者對中層人員考核結果間具有很高的相關性，說明考核者的態度比較一致，其結果的可靠性較高。但中層人員對基層員工所作的評議，普遍達不到顯著相關，其結果的可靠性較低。第三，考核結果的有效性分析。從抽樣結果分析來看，雖然考核者的打分結果都非常集中，但彼此之間的相關系數卻不大。說明考核不但存在寬大心理誤差，且對被考核者的認識并不一致。因此，認為不能真實反映被考核者的表現。第四，考核結果的方差分析。據此判別考核者在對考核標準的把握上是否存在差異。結果發現考核者對考核標準的把握存在顯著性差異。

2.原有考核指標的主成分分析。本部分的分析主要選取了某部門的考核記錄作為數據來源，采用了主成分分析的方法來分析該部門成員的考核記錄，以考察原主要考核指標（原考核體系主要有紀律性、出勤率、素質提高、工作改進、工作業績、協作交往、創造性、合作精神八個指標）設置的合理性。在研究中規定用累積貢獻度大于0.75來決定主成分的個數，經數據分析后得到4個因子。其中第一主成分代表了紀律性及出勤率兩項準則；第二主成分則涵蓋了協作交往與合作精神兩項準則的變異；第三主成分表達了工作改進及創造性兩項準則；第四主成分則代表了素質提高與工作業績。

根據各主成分的內在含義，可分別為其命名:代表紀律性和出勤率的第一主成分稱為紀律指標;考核協作交往和合作精神的第二主成分稱為人際關系指標;表達工作改進及創造性的稱為創造能力指標;代表素質提高與工作業績的稱為自我開發指標。

3.層次分析問卷及結果分析。從上面的分析可知，原有考核體系的八項主要考核指標因部分具有高度的相關性，因此將其合并為四個指標。合并后指標權重的分配采用層次分析法來確定。根據主成分分析法得到的四項綜合指標及原八項主要考核指標形成關系設計成問卷模式，然后將該問卷發放至各部門填寫，其主要目的在于取得所有人員對各考核指標權重分配的看法。

從原始數據分析來看，僅崗位類別一項在權重分配上存在差異，各崗位從業人員都認為人際關系指標和自我開發指標均比紀律指標和創造能力指標更重要。但是在具體分配權重時，管理崗位人員認為這兩項指標的重要程度明顯要高于其他兩類人員。進一步的分析發現人際關系指標與自我開發指標權重值中明顯差異是來自于工作業績和協作交往，而創造能力與紀律指標部分，則是由于工作改進與出勤率兩項指標的權重值差異所形成的。為更深入地了解產生這種差異的原因，根據問卷情況選取部分人員進行了深度訪談。訪談后發現，由于在去年人員的出勤率和工作改進方面表現均不盡如人意，公司為改變這種狀況，制定了與此相關的獎懲制度，從而使得工程技術人員和其他人員直覺上認為公司相當重視此兩項指標,所以填寫問卷時此兩項所占比重較大。而對管理人員而言,由于獎懲制度的實施，有效地改善了出勤和工作改進情況，因此,他們認為，未來管理的重點應當放在協作交往和工作業績方面。

從上面的分析可以看出，管理崗位人員所提出的權重分配可視為一領先指標，而其他兩類崗位人員所填寫的權重分配則為過去管理的結果(落后指標）。因此,在最終確定權重分配時應采用管理崗位權重值的平均值為主，其他兩類崗位的平均權重值可作為參考。

四、研究結論

從以上的分析中可以明顯地發現在M公司原有的績效考核體系及其執行過程中主要存在以下問題。

1.指標體系問題較多?？己酥笜耸强己藘热莼蚩己藰藴实牟僮骰谋憩F形式，它應當包括考核要素和要素定義。而在M公司的考核表中則只有考核要素而無要素定義，且原指標間存在相關性，從而導致考核者對同一考核對象的評定相差甚遠的結果。從前面的分析中也可以看出，由于沒有明確的標志，無論是考核方法的信度還是其有效性都不能令人滿意。

2.考核培訓缺乏。在正式考核實施前，一般要對所有執行考核的人進行考核業務培訓。但在M公司，盡管公司上層也比較重視績效考核，但每次考核時并沒有對相應的人員進行培訓，加以原有制度的缺陷及主觀上的原因，使得考核工作越來越招致更多員工的反對。

3.信息反饋不足。對考核結果給予反饋是整個考核體系中的一個重要環節?？稍鰪妴T工對考核系統的公平感,了解自己有待改進的績效領域。盡管M公司也有結果反饋,但主管與員工之間很少就績效問題進行溝通，員工從結果中也得不到有價值的信息,無益于個人績效的改進和提高。

五、建議

經過整體分析結果可知，為實現公司的組織發展目標，從人力資源管理的角度來看，M公司的績效考核中有以下幾項應進行適當的調整。

1.績效考核指標的確定包括其權重的分配應與公司階段性任務目標一致。指標本身及其權重應能很好地向員工傳達公司的相關信息。

2.績效考核辦法確定后，在績效考核的期初應廣為宣傳，以便所有人員都能了解考核的內容、要求及公司的目標。

3.要定期檢查考核項目及其權重，根據環境的變化及時地進行相應的調整。

4.原有的八項主要績效考核準則中，存在高度的相關性，不是獨立的考核準則。根據本研究的結果，可將其簡化為四項指標作為其考核準則。

5.根據各類人員的崗位特點，設置關鍵業績指標。并對各指標進行明確定義。

6.加強部門主管的績效反饋面談技能培訓，通過有效的反饋溝通進一步改進和提升員工的績效水平。

參考文獻:

[1]謝寶國等:基于兩種理念績效考核指標的設定[J].中國人力資源開發,2004,（4）:72～74

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(四川省水產學校,四川郫縣611730)

［摘要］隨著我國房地產業的飛速發展,我國房地產以樓盤賣點、概念為主體的銷售模式已經不能適應房地產市場發展之需要,取而代之是以市場需求、企業品牌、資金的競爭為基礎的全新銷售模式。自2008年以后,我國大中型城市房地產銷量大幅下降,房地產企業面臨巨大的挑戰。本人就現階段對我國房地產銷售人員現狀進行分析,如何運用績效考核、激勵機制提高銷售業績提出自己的見解,以供參考。

［

關鍵詞 ］需求層次理論；銷售現狀；激勵策略

［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.04.127

1前言

房地產銷售是房地產企業賴以生存和發展的基礎,良好的銷售業績離不開一支具有綜合實力的銷售團隊,依賴于優秀人才的使用。因此,如何運用先進的管理理念,吸引更多的優秀人才是現階段各房地產企業迫切需要解決的問題。強大的銷售團隊是房地產企業發展與進步之保障,但是單一的激勵策略不能適應房地產企業發展之需要,不能達到對銷售人員激勵的目的,因此,各房地產企業必須改變這種現狀,建立健全一套適合房地產銷售的激勵機制,激發銷售人員的工作積極性,最大程度是開發其潛能,才能提高房地產企業的核心競爭力。

2需求層次理論概論

需求層次理論主要包括：生理、安全、社交、尊重、自我實現需求五個方面,生理需求是基于人最基本的吃穿住行的生活需要,是推動人們行為的強大動力；安全需求是指勞動、職業、生活安全等,它是在滿足人們基本生活需要之后所產生的安全、自由、防御的欲望；社交需求是指歸屬感與愛的需求,指人在社會中希望得到家庭、朋友、社會等的關懷、理解；尊重需求指的是自尊、權力欲、他尊三類,也就是自我尊重、得到別人的尊重、尊重別人；自我實現是指完成自己能力相稱的工作,充分的發揮自己的潛能,達到自己的期望,是自我創造實現的過程。

3房地產銷售人員現狀分析

房地產企業屬于綜合性的服務企業,主要從事房地產開發、投資、市場調研、營銷等業務,作為房地產企業的核心組成部分,市場營銷部的現狀如何,現就以某房地產企業銷售人員工作現狀進行調查分析：

3.1銷售人員年齡現狀結構分析

對該企業在崗的69名員工進行調查顯示,其年齡結構如下圖所示,從下圖可以看出,銷售人員的呈年輕化的,平均年齡在26歲左右,高于30歲的銷售人員僅一小部分。之所以銷售人員呈年輕化狀態,主要是因為,房地產銷售行業人員流動性大,尤其是新進人員,銷售人員往往因銷售能力,業績壓力等多種因素,造成人員流失,新員工的增多,銷售團隊缺乏市場競爭力。

3.2從事銷售人員的時間現狀分析

通過對69人進入公司工作年限調查分析,屬于新進員工人數占到50%以上,同時新進員工也是人員流動可能性最大的一部分,對于具有高流動性的銷售人員,企業在管理的過程中,必須采取行之有效的管理辦法,實施激勵機制,才能留住人才。只有在企業做兩年以上的,才能成為房地產銷售的中流砥柱,對于相對穩定的精英銷售人員,企業應盡可能滿足其合理要求,使其發揮最大潛能為企業服務。

3.3銷售人員的需求現狀調查分析

針對銷售人員個人需求問題以及滿意度調查,通過問卷調查形式,對需求使用的計算方法是需要程度,在問卷中分為非常重要、重要、一般、不重要 、很不重要五個級別,分別計分為5、4、3、2、1分,以平均分來求得重要程度,分值的多少就是需要的程度,其調查結果如下表所示。

通過上表可以看出,銷售人員對發展需求的愿望最為強烈,同時由于工作時間、經驗等方面原因,銷售人員對薪資要求需求較大,對于人際關系以及社會交往的意愿較弱。通過銷售人員的需求調查可以發現,首先,銷售人員需要一個鍛煉自己、提升自己的平臺,進而提高自己的綜合能力,發展對銷售人員來說具有強烈的刺激作用。其次,物質需求對銷售人員來說也有重要的意義,采用物質激勵的方式,對改變銷售人員生活狀態意義重大。再次,是人際關系的需求,對于人脈關系網的建立,對于現階段的銷售人員需求來說處于一般狀態。最后,對于管理機制,領導重視等方面,銷售人員需要人性化、科學化的管理模式,希望在工作中得到尊重。

3.4企業現行激勵機制存在的問題分析

通過對該企業銷售進行問卷調查,我們發現企業現行的激勵機制主要存在物質激勵不能滿足銷售人員的現實需要,顯得動力不足；缺少精神激勵,不能充分調動員工的主動性、積極性。

4房地產銷售人員的激勵策略

通過對上述企業銷售人員的調查研究可以看出,激勵機制對銷售團隊的構建,減少銷售人才的流失,增強銷售人員工作的積極性和主動性具有重要意義,因此,在構建房地產銷售人員激勵機制的過程中,要以銷售人員的需求為基本出發點,完善企業的激勵機制。

4.1構建銷售員工的成長、發展激勵機制

房地產銷售人員對于個人事業發展和自身成長非常重視,在構建激勵機制的過程中,把這種需求作為激勵因素,為銷售人員提供發展的平臺,為發展創造條件,促進銷售人員快速成長。在銷售人員自我完善的過程中,實現企業的人才培養計劃與目標。把職業生涯規劃人為激勵體系的重要內容,在設計每個銷售人員的職業規劃過程中,要與企業的發展進步相結合,對可能存在的因素進行分析,再確定每個員工的事業目標,為員工實現這一目標進行有組織的培訓、學習對其職業發展作出合理的安排與計劃。首先,對銷售人員的職業志向、自我評價進行了解；其次,幫助銷售人員制定適合自身發展的事業目標；最后,針對個體特點,設計職業發展途徑。

4.2構建銷售員工的薪酬激勵機制

在激勵機制中,薪酬激勵具有重要的作用,作為銷售人員對薪酬的需求意愿比其他員工更強,薪酬不僅是工作報酬,也是自身工作能力的體現,高薪酬就代表自身在企業中的價值和企業對自己的認可程度,基于這種思想,采取可變的薪酬激勵機制,有利于企業激勵管理的發展,在對企業員工進行獎勵的同時,也體現企業管理的人性化,有效地控制了企業發展不利時的員工成本。

參考文獻：

［1］蔡玉潔.中小企業激勵機制研究.合作經濟與科技［J］.2010(3).

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關鍵詞：績效管理;績效指標;中小企業;對策

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2015年11月19日

一、公司績效管理體系運行現狀

魯順食品（以下簡稱公司）是一家民營食品制造企業，有員工200多人，年產值約7，000萬元，近3年的產值每年約以10%的速度遞增。公司下設生產部、銷售部、人力資源部、研發部、品管部、財務部、辦公室，為了提高員工工作的積極性和主動性，從而提高公司業績，老板安排人力資源部設計績效系統，公司全員實行績效考核。人力資源部將員工薪酬結構進行了調整，加入了績效工資，并設計了空白的KPI考核表，下發到各部門，讓各部門填寫本部門員工KPI的考核內容、權重及考核標準，要求指標盡可能涵蓋所有工作。各部門的考核指標提交匯總后，交由老板進行修改，老板將銷售部門的年度業績指標由7，000萬元修改為1.5億元，并且要求所有員工都要對公司月度業績完成率進行考核。人力資源部根據量化原則，把各崗位所有不能量化的指標都去掉了，將最終確定的考核表下發至各部門實行月度考核。每月根據績效考核的結果，扣罰績效工資。經過半年的考核，公司發現考核中出現很多問題，員工的積極性沒有得到提高，反而員工對考核有很大的抵觸情緒。員工對于績效考核的各種意見沒有反饋的渠道，考核流于形式，沒有對企業的戰略目標達成形成有力支持。

二、公司績效指標體系存在的問題

1、關鍵績效指標設計順序不合理，關鍵績效指標沒有與企業戰略相結合。公司關鍵績效指標是由下而上從各部門匯總的，指標設計的先后順序不合理，因為每個部門只是從自己的視角出發，無法關注企業的整體戰略，這樣匯總后的指標，缺乏與企業戰略的相關性，導致績效考核失去了意義，對于企業戰略的達成沒有形成有力的支持?？己诉M行了半年，公司工作效率和氛圍卻一點沒有改變。

2、關鍵績效指標設定違背可達成原則。公司連續3年的產值分別是5，800萬元、6，300萬元、7，000萬元。每年的遞增速度大約10%。今年的目標設定為1.5億元，比上年遞增114%，在企業和外部大環境都沒有大變化的情況下，是很難完成的。員工對指標完成失去信心，因為考核結果與員工的績效工資緊密相關，員工對考核有較大的抵觸情緒。

3、指標的設定沒有考慮崗位職責。公司全員考核月度業績完成率。業績完成主要與銷售崗位和生產崗位緊密相關。事物類崗位，其價值主要表現在提供服務支持的職能上，他們的工作不能帶來直接經濟價值，對這類崗位考評銷售業績，沒有意義，且導致員工的埋怨情緒。由于業績沒完成，影響了職能部門員工的考核結果，職能部門員工將這個結果歸罪于銷售和生產部門，導致部門間的對立情緒。

4、考核指標貪多求全。公司的個人考核指標面面俱到，不管細枝末節，凡是員工做的工作都考核，大部分崗位的考核指標都接近20條，甚至有的崗位考核內容多達30多條。因為指標過多，每個指標分配的權重很小，使員工失去工作重點，對考核內容滋生“無所謂”的不良心態。因為指標過多，每個月各部門領導和人力資源部門要耗費大量時間進行考核和結果的統計。有的部門領導為了省事，面對手下10多份內容差不多的績效考核表，發給每位員工，讓他們自己打分，然后收起簽名上交人力資源部。導致公司的考核流于形式，最后變成了一種填表游戲。

5、片面追求指標量化，不能量化的指標就不考核。公司將所有不能量化的指標都隔離于考核之外，輕視定性指標的作用，否認主觀因素在績效評價過程中的積極作用。企業有很多類似于與人打交道的、服務性的、制度文本類等定性工作，這些工作對于企業戰略目標的完成也是至關重要的。由于片面追求指標量化，使這部分重要工作得不到考核，導致員工對于這部分工作掉以輕心，使得績效考核對于企業戰略目標完成的支持力度大幅減弱，偏離了公司績效考核的目的。

6、忽視團隊績效。團隊是一個有機體，其整體績效大于每個成員個體績效的總和。公司的績效考核指標，只設定了各崗位的績效指標，缺少部門和企業整體的績效指標。員工的個人目標與企業的目標沒有協調一致。員工績效好不能帶來企業績效優異。員工只關注自己的考核目標，不關心部門或企業的目標，工作缺乏主動性，“只管自己門前雪，不顧他人瓦上霜。”雖然部門內每個員工的績效考核都不錯，但是部門整體業績表現差。

7、考評周期設定有問題，不論什么關鍵指標，都設定為月度周期考核。不同類型的績效指標，其考核周期不同。公司的銷售部門有利潤考核指標，該指標進行的是月度考核，公司的銷售費用每季度集中投放一次，影響效果持續幾個月。由于利潤是月度考核，投入費用的那個月，銷售經理的利潤考核指標得分為0，但是實際上投入的費用平均到每月，并沒有超出全年預算。由于公司銷售的實際情況，這種利潤考核周期是不合理的。

8、缺少否決指標的應用。公司是一家食品制造企業，擁有幾條自動化流水線。在生產經理的考核指標中有安全和質量考核指標，采取的是減分考評法，3分權重，發生一次人身安全事故或質量事故，扣1分。由于權重不高，導致生產經理對于安全生產掉以輕心，上半年連續發生4起人身安全事故，先后有3起是由相同的原因導致，給企業帶來了嚴重后果。

三、公司績效指標體系改進措施

應對績效考核中出現的問題，公司利用問卷調查，充分了解各部門主管和下屬對績效管理工作的看法和意見。公司由老板牽頭、人力資源部和各部門主管組成公司績效管理委員會?？冃Ч芾砦瘑T會根據匯總的意見，針對績效管理存在的問題，提出了具體的調整和改進措施。

1、在績效考評指標體系設計環節，首先要根據企業戰略目標的要求，設計企業層面的關鍵績效指標，然后運用各種方法技術將企業關鍵績效指標分解到部門、班組以及崗位。在進行績效體系的改進前，公司首先確定了公司的戰略目標和年度重點工作計劃，利用戰略地圖工具提煉出了重要的戰略性衡量項目，然后利用任務分工矩陣將戰略性衡量項目層層分解至各部門、各崗位。

2、關鍵績效指標要滿足SMART原則。公司根據前3年的業績增長率和目前食品行業的宏觀形勢，重新制定年度的銷售目標，比上年增長10%。

3、崗位職責指標是根據部門和崗位的工作說明書中的“崗位職責、工作內容”歸納總結提煉而成的指標。公司通過崗位調查分析，制作了各崗位和部門的工作說明書，然后從中提煉崗位職責指標，對個人指標體系重新進行了梳理，去除了與崗位職責無關的指標。

4、考核指標的選取一定要特別慎重。企業進行績效考核要著眼于正確的績效衡量指標?？梢杂脕砜己说闹笜朔浅６?，要找出能驅動價值創造的績效目標，判斷其對企業戰略的影響。公司通過對崗位關鍵成功要素、關鍵職責的產出分析，結合公司戰略指標的分解，設計崗位關鍵指標，每個崗位的關鍵指標不超過10項，一般在3～5項，基本保證指標能涵蓋該崗位80%的工作。同時，關鍵性指標在整個指標中占絕對性的權重，引起員工足夠的重視，保證與戰略目標緊密相關的主要工作能順利完成。

5、績效衡量的指標最好要可量化，避免評估者主觀的偏差，指標的量化一定程度上解決了考核過程中主觀因素的消極作用，但績效考核的過程不可能是按公式計算的僵化過程。公司的績效考核由于客觀情況千變萬化，只有在考核體系提供的計算或定性描述基礎之上，根據變化的情況做出公正的評價才能真正反映被考核員工的績效成績，并且有些考核內容根本是不能量化或量化只能導致僵化的。主觀因素在績效評價中的能動作用主要表現在：它能根據權變的環境對被考核者的績效做出符合實際的評價，糾正量化指標所具有的不能根據環境的變化而變化的局限。公司對于部分崗位不能量化的重要指標，進行盡量的細化和流程化，通過對工作標準、工作產出進行明確描述和層級劃分，能夠區分出好壞優劣，使考核結果一目了然。

6、隨著市場環境和企業經營理念與運營模式的變化，傳統企業組織中以個人為工作基本單位的方式正逐漸被團隊工作方式所取代。公司將企業戰略目標層層分解至部門和崗位，部門員工在部門和崗位兩個層次上對績效負責，將部門工作行為融入到個人考核中，使個人績效與團隊績效有機地銜接起來。員工更關心部門和企業整體績效目標，認識到自己的目標與整體目標的一致性，在工作中更加積極主動，更有利于整體目標的達成。

7、不同類型的績效指標，其考核周期不同。比如，項目指標，宜將項目的完成時間作為考評周期，利潤、收入等指標宜采用年度或半年度等財務周期作為考評周期。不同層面的考評周期是不同的，一般企業級的績效考評周期分為年度考評和半年度考評，部門級的考評周期為季度考評加上年度考評。管理水平也對考評周期有影響，如果企業的管理水平不夠，每一次考評都會牽扯大量精力，這時就應該采用較長的考評周期。無論績效管理抑或績效考核，管理人員都需投入大量的時間和精力。對于管理人員來說，時間是最寶貴、最稀缺的管理資源。過于頻繁的考核利大于弊。第一，如若嚴格執行，勢必加大管理成本;第二，在管理資源稀缺的情況下，過于頻繁的考核必定導致考核流于形式，走過場。其最好的結果是沒有帶來任何正面的結果，其最壞的結果是使績效考核和績效管理變成管理人員不愿從事、員工認為毫無意義的管理和管理笑話。公司將所有的考核指標進行了分類、分級，又結合了企業自身的管理水平，將考核指標分為月度考核指標、季度考核指標、半年度考核指標和年度考核指標。

8、否決指標是根據企業的實際情況而設定的最關鍵的指標，其關鍵之處在于如果這種指標所對應的工作沒有做好，將給企業帶來直接且嚴重的后果。公司是生產制造型企業，雖然企業的經營宗旨是創造利潤，而不是安全問題，但是安全工作是至關重要的，一旦安全出現問題，將會給員工的人身安全、企業的財產安全甚至企業的外部形象帶來影響，有時候是致命的打擊。公司吸取了上半年的經驗教訓，在下半年績效指標改進時，將安全問題作為生產部門的否決指標，下半年一旦出現安全問題，將直接否決生產經理本年度所有工作績效成績。

四、改進后的績效指標體系對公司管理提升起到的作用

1、員工對績效管理的認知水平與參與程度得到提高。在績效指標體系調整前，員工不知道企業或部門的目標是什么，不知道自己的工作對企業目標的達成有什么作用，工作不積極主動，對考核消極應付，走形式。由于公司制定的年度業績目標和全體員工掛鉤且很難達成，使得全部員工月月扣工資，員工對考核抱有很大的抵觸情緒，部門之間的對立情況嚴重。

公司對績效指標體系調整后，員工清晰地知道企業或部門的目標是什么，明確自己的工作對整體目標達成的作用，并主動參與績效指標的設定。因為個人目標和團隊目標的有機銜接，員工工作變得積極主動。公司修訂的年度業績目標比較科學合理，且不與所有員工的考核掛鉤，業績指標只考核一部分對業績有直接影響的部門和崗位，打消了員工的抵觸情緒，部門間的對立情緒也消除了。員工積極主動地參與績效管理，從指標設計到評估再到反饋和改進的全過程。

2、公司績效管理體系的健全與完善。在績效指標體系調整前，公司高層把績效考核當成萬能藥，試圖把企業所有的工作都納入績效考核范疇。過分追求量化的數字指標，忽視團隊績效的重要作用。寄望于績效考核能使公司業績突飛猛進。公司上半年業績與上年持平，沒有增長。上半年發生4起生產安全事故。通過問卷調查，員工滿意度僅為36%。

在績效指標體系調整后，公司高層加強了對績效考核的重視，成立了績效管理委員會，認識到了績效指標的SMART原則，對于指標的設定更科學合理。高層對績效管理全過程的認知與實踐得到提高，不再以考核為中心，而是以改進為中心。公司下半年業績同比增長26%，全年業績同比增長15%。下半年安全事故為零，員工滿意度達到了94%。公司績效指標體系的改進工作，初見成效。

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［關鍵詞］護士；積極性；原因；對策

醫院在實行以人為本的人性化服務中，護理服務雖然更能體現出尊重患者的服務理念，但在臨床護理過程中，護士的主動服務意識和主動服務行為仍未真正滿足患者的需要，且與現代服務理念的發展速度不相適應。本文通過對我市兩所二級甲等醫院100名護士進行了問卷調查，分析了影響護士工作積極性的原因，并采取相應措施，大大提高了護士工作的積極性。

1對象與方法

1.1調查對象調查對象為我市兩所二級甲等醫院100名護士，年齡＜25歲占43%，25～34歲占47%，35～44歲占10%；副主任護師2名，主管護師25名，護師43名，護士30名；本科8名，大專23名，中專69名。

1.2調查方法發放自制的問卷調查表100份，回收有效問卷100份，有效率100%，統計學方法采用百分比處理，調查過程采取發一收一的方式。

2結果

護士工作態度調查見表1；影響護士工作積極性的因素見表2。表1結果顯示，75%的護士在工作中能積極主動地為患者提供服務，15%的護士在工作中不能積極主動地為患者提供服務，而是被動地服務于患者，10%的護士工作熱情不高，只要工作任務完成就行。表2結果顯示，影響護士工作積極性的因素有工作倦怠、工作壓力大、情緒因素、管理者的素質與方法、不熱愛本職工作、護士待遇低、社會地位不高、患者需求太高等。表1100名護士工作態度調查

3分析討論

3.1護士工作的積極性、主動性是影響護理質量的一個重要原因隨著生物醫學模式向生物、心理、社會醫學模式的轉變，護士應變被動服務為主動服務，盡量滿足患者的需要，如果護士在工作中不積極主動，就不能及時解決患者的困難，讓患者得不到全身心的護理。

3.2管理者的素質與方法是影響護士工作積極性的主要原因根據心理學家的關系場效應理論，在一個群體中，如果彼此關系融洽，會產生群體增力作用，達到111＞3的效果，這個群體會產生內聚力。反之，則會產生群體減力作用，形成111＜3，這個群體會產生摩擦力［1］。如果護士長自身素質差，無領導技巧，在群體中不能產生內聚力與影響力，也不能起到榜樣能力，這樣常會使護士感到不被尊重與關愛，容易產生消極情緒，影響工作積極性與工作效率。

3.3多種工作壓力影響護士工作的積極性隨著《醫療事故條例》的實施，患者法律知識的加強，舉證倒置無形中給護士產生巨大的壓力，且患者對護理質量的期望值高，服務稍有過失，患者便會投訴，要求賠償，這在很大程度上挫敗了護士工作的積極性與成就感。

3.4工作倦怠影響護士工作的積極性工作倦怠是一種情緒衰竭、情感疏遠、自我成就感下降的綜合征，其產生的原因是護士工作風險大、責任重、工作量大、生活無規律，每天面對不同性格與痛苦的患者，容易引起護士疲倦，大大影響工作效率。

3.5情緒因素是影響護士工作積極性不可忽視的因素愉快及平衡穩定的情緒能使人的大腦及整個神經系統處于良好的狀態，能保持人體內的各個器官系統正常的功能，使心理活動協調一致，有利于發揮人的創造力和思維能力。護士由于家庭因素、人際關系的矛盾、工作環境及自我需要等方面的不滿足，容易導致情緒低落，影響工作的積極性。

3.6護士的待遇低、社會地位不高是影響護士工作積極性的一個重要因素尤其在合同制護士中更普遍，致使護士感到自己的工作未被尊重，勞動未得到認可，勞動價值未得到體現。

4對策

4.1全面提高護士長的素質修養，樹立榜樣作用領導者的素質指領導者具有的內在因素、基質和基本條件，包括精神的、心理的、思想的、智能的和體質的因素。護士長是最基層的管理者，要具有良好的職業道德與熟練的專業技術和科學的管理方法，在護士中起表率作用，因此護士長必須加強職業道德學習，熱愛本職工作，加強理論與專業技術培訓，掌握科學的管理方法，要運用創造性思維，促進護理專業的發展，不斷提高自己的綜合素質，樹立榜樣作用。

4.2加強管理，充分調動護士工作的積極性

4.2.1應用激勵原理，激發護士工作的內在潛力激勵是指激發人的行為動機的心理過程，是通過有針對性地采取某種刺激來激發人的內在動力，推動和控制人向著既有個人需要又有組織目標需要而奮進的心理過程，即調動人的積極性，煥發人的內在動力，努力使其朝著組織所期望的目標前進。護理管理者要努力為護士營造一種有利于調動積極性和溫暖友愛的環境氛圍，而且要通過目標激勵、競爭激勵、尊重激勵等原理，主動與護士溝通交流，為護士確定工作與學習目標，激發護士的工作熱情，增強其主人翁意識，提高工作質量。

4.2.2實行績效考核制度醫院護理質量管理委員會、各護理管理者應加強護理質量督查，尤其是環節質量的監控，對護士工作進行全面評估考核，幫助護士找出自己績效差的原因，激發護士潛能，并將績效考核成績納入技術檔案，作為晉職、晉升、續聘上崗、評先的依據。同時，樹立護士的危機意識，讓護士有高職低聘的風險，并在思想上產生危機感［2］。

4.2.3應用人本原理，實行人性化管理人性的管理是基于科學的人性觀基礎上的以人為本的管理，要求正視人的需求，肯定人性的合理性，維護人的價值。護士的工作在病房，面對的是一個個痛苦的患者，難免影響心情，而護理管理者要在注重對患者人性化護理的同時，還要注重對護士人性化的管理，要充分做到以人為本，本著管理就是服務的宗旨，尊重與關愛護士，積極為護士解決困難，為護士建立完善的保障制度，要關心護士身心健康，讓護士在被關愛中學會關愛患者、尊重患者，實行人性化服務。

4.2.4加強職業道德教育護理部要采取多渠道，多形式對護士進行敬業愛崗的職業道德教育，教育護士自尊、自強、自重與自愛，培養護士熱愛護理專業，樹立正確的人生觀、價值觀，用自己的勞動贏得社會的尊重。

4.2.5提高護士應對壓力的能力護士職業的高風險性、患者對健康需求的日益增長、護理工作的特殊性及復雜的人際關系，無形中給護士產生了壓力。面對壓力，護理管理者必須引導與幫助護士緩解壓力，并幫助她們協調處理好護患關系，正確面對壓力源，適當休息與運動，增強對環境、條件變化的適應能力，以飽滿的熱情投入到工作中。

4.2.6穩定護士情緒，充分調動護士工作潛能愉快平穩的情緒能使人的大腦及整個神經系統處于良好的活動狀態,能保持人體內的各器官系統正常的功能,使心理活動協調一致,有利于發揮人的創造力與思維能力。護理管理者在工作中，要注意與護士溝通交流，善于掌握與控制護士的情緒的同時，幫助護士處理好情緒，協調好人際關系，使護士保持心情愉快、情緒穩定，提高工作效力與耐力。

4.3建立完善的社會支持系統由于社會的偏見，護士的社會地位與工作待遇不高，尤其是合同制護士，缺乏社會的支持保障系統，護理管理者要爭取醫院領導對護理工作的重視，提高護士待遇，尤其重視合同制護士的晉級晉升待遇，保證護理人員編制的合理性，加強后勤支持系統，減少護理人員非護理工作量；面對職業危害，加強職業防護，全方位地為護士建立保障機制。

5回訪調查

通過對這100名護士工作態度的回訪調查，結果顯示在加強護士長管理等一系列對策后，88%的護士工作能積極主動，4%的護士工作不積極主動，8%的護士工作完成一般；回訪調查說明，加強護士長管理，能充分調動護士工作的積極性。因此，護理管理者要全面提高自身素質，用科學的管理方法，調動護士工作的積極性，全面提高護理質量。

［參考文獻］

篇6

[關鍵詞] 餐飲從業人員；食品安全知識；營養知識；干預；效果評價

[中圖分類號] R15 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-7210（2017）02（c）-0189-04

隨著生活水平的逐漸提高，人們對于食品的安全性和營養知識的關注程度也日益提升。根據世界衛生組織（WHO）的定義，食品安全（food safety）是“食物中有毒、有害物質對人體健康影響的公共衛生問題”[1]。我國《食品安全法》定義的食品安全，是指食品無毒、無害，符合應當有的營養要求，對人體健康不造成任何急性、亞急性或慢性危害。王亞娟等[2]認為，食品安全是關系國計民生的大事，餐飲業處于食品生產鏈的末端，因此餐飲業的安全對保障人民健康至關重要。已有研究表明，在餐飲從業人員中，普遍存在整體文化程度層次偏低、食品安全知識淡薄、營養知識缺乏及存在一些不良的從業行為問題，而對餐飲從業人員進行健康教育和培訓是提高其R抵識水平和操作技能的良好手段[3-7]。本研究通過對北京小湯山醫院（以下簡稱“我院”）在職餐飲從業人員食品安全與營養知識的基線調查，并對其進行了干預，旨在通過培訓提高餐飲從業人員的食品安全與營養知識水平，并把培訓作為在職餐飲從業人員教育的常態化手段，以期減少食品安全發生風險，保障就餐者的身體健康?，F將調查結果報道如下：

1 對象與方法

1.1 對象

2015年5～7月采用方便取樣的方法對我院各區餐廳內包括服務員、廚師、廚師長、采購員、洗碗工、管理員等崗位的在職餐飲從業人員共63名進行問卷調查。

1.2 方法

使用封閉式統一問卷調查方法獲取資料，問卷參考有關文獻[7-8]自行設計而成。內容包括一般情況（性別、年齡、文化程度、工作年限、崗位等）、食品安全和營養知識、獲取知識途徑、接受培訓后的感受等。食品安全和營養知識問卷評分采用賦值法，知識題答對計1分，答錯、不知道均計0分，滿分為20分（按百分制計算≥12分為及格）。由經過培訓的調查員采用現場發放問卷，填完后檢查無缺選、漏項當場收回的方式收集資料。

2015年5月上旬開始基線問卷調查，在5月下旬～7月上旬進行干預，包括請疾控中心專家和單位食品衛生管理員對餐飲從業人員進行集中講授食品安全知識與營養知識各1次，集中授課間隔時間約1個月，其間印發食品安全知識、從業人員應遵守的要求及操作規范的宣傳材料1次，現場講解主要在基線調查和學習宣傳材料時進行。上述干預方式結束后再次填寫問卷。

1.3 統計方法

采用SPSS 17.0統計學軟件進行數據分析，計數資料用率表示，組間比較采用χ2檢驗，以P < 0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 調查對象一般情況

2.2 干預效果評估

調查對象干預前食品安全和營養知識的及格率為68.3%（43/63），干預后及格率為96.8%（61/63），干預后及格率高于干預前，差異有高度統計學意義（P < 0.01）。調查對象干預前后對食品安全知識的正確回答率除“餐飲從業人員工作時哪些做法是錯誤的”、“消毒餐具的時間及溫度”、“哪組食物易發生食物中毒，應燒熟煮透”3個項目差異無統計學意義（P > 0.05）外，余其他各項干預后正確率均有不同程度提高，差異有統計學意義（P < 0.05）。見表2。

2.3 調查對象對培訓后感受

63名調查對象中，66.7%（42/63）認為參加食品安全和營養方面知識的學習、培訓很有必要，30.2%（19/63）認為有必要，只有3.2%（2/63）認為無所謂或沒有必要。

3 討論

3.1 餐飲從業人員食品安全和營養知識一般情況分析

掌握一定的食品安全和營養知識應該是對餐飲從業人員的一般職業要求。有研究表明，目前餐飲服務從業人員的食品安全意識和知識水平距保證食品安全的客觀要求還很不相稱[9-10]。餐飲從業人員文化程度偏低，是普遍存在現象。本調查顯示，我院餐飲從業人員主要為初、高中文化程度，占95.2%，與徐建華等[11]調查結果一致。餐飲從業人員文化程度偏低有時會制約他們對食品安全和營養知識的理解，導致工作時忽視食品安全操作規范，食品安全意識差。因此，開展對餐飲從業人員的食品安全和營養知識培訓，并定期考核培訓內容，加強對從業人員實際操作規范的考核與管理，以彌補餐飲從業人員文化程度偏低的不足是十分必要的。本調查對象的從業時間主要分布在4年以下和10年以上，占77.8%；而從調查對象的崗位分布來看，服務員和廚師占74.6%，他們是餐飲從業人員的主力軍，也是培訓的重點對象。

3.2 重視食品安全的源頭

危害分析關鍵控制點（HACCP）是指為了防止食物中毒或其他食源性疾病發生，應對食品生產加工時造成食品污染發生或發展的各種危害因素，進行系統和全面的分析；在分析的基礎上，確定能有效地預防、減輕或消除各種危害的關鍵控制點，進而在關鍵控制點對造成食品污染發生或發展的危害進行控制，并同時監測控制效果，隨時對控制方法進行校對和補充[12]。備餐時間是服務員應掌握的預防食物中毒的關鍵點，食物加熱的中心溫度是廚師應掌握的知識點，這兩點的掌握對食品安全至關重要。本調查結果顯示，調查對象對備餐時間和食物加熱的中心溫度這兩個內容掌握的情況不容樂觀，干預前正確回答率分別為28.6%和11.1%，而干預后為55.6%和57.1%，干預后正確回答率雖有所增加，但仍有近二分之一的調查對象未掌握，應引起管理者和從業人員的高度重視。

餐具消毒是為了把好“病從口入”的關口。何慶明等[13]和彭國芳等[14]研究表明，餐具消毒的總體合理率分別為62.75%和73.25%，由此說明餐具消毒狀況不容樂觀。而餐具消毒的溫度和時間是影響餐具消毒效果的直接原因。本調查結果顯示：調查對象對消毒餐具的時間及溫度掌握情況在干預前后幾乎沒有變化，調查前正確率為69.8%，調查后為68.3%，即有大約三分之一的調查對象還未掌握該內容。分析原因可能與實際工作中不經常使用煮沸這種消毒方式有關。而對于“哪組食物易發生食物中毒，應燒熟煮透”這個選項正確率調查前后雖差異不顯著，但掌握率較高，特別是干預后達100%，可能與調查對象平時對這個問題給予了重視，認識到扁豆、豆漿在制作時應燒熟煮透道理和危害。

食品生產經營過程中的每一個因素如果失去控制都可能產生食品安全風險，因此全過程預防和控制食品安全風險，實現從農田到餐桌的全過程管理是食品安全的一個基本原則[15]。

3.3 選擇合適的培訓時間和培訓方式

據研究調查顯示，2004～2013年全國食物中毒的發生率總體呈下降趨勢，食物中毒的原因以微生物食物中毒居多，占歷年總中毒人數的58%～72%；食物中毒的就餐場所以集體食堂最多；食物中毒的時間從2月份開始逐月升高，9月份達高峰[16]。提示管理者選擇合適的培訓時間（如從每年的4～5月份開始安排培訓）可強化從業人員對培訓內容的掌握，并從思想上引起對食物中毒的警惕，達到健康教育的目的，保障就餐者的安全。

本調查采用了比較簡單的3個方式給予干預，即集中授課、印發宣傳材料及現場講解的知識培訓，結果干預前后的知識得分差異有高度統計學意義（P < 0.01），食品安全和營養知識及格率有所提高。干預雖有一定的效果，但還有待進一步嘗試其他方式，如參與式的、情景再現、角色互換、知識競賽、小組討論等多種形式，以加深餐飲從業人員對培訓內容的長期掌握，提高參加培訓的積極參與性。

定期對餐飲服務從業人員進行食品安全知識培訓，提高餐飲服務從業人員食品安全知識水平和責任意識是餐飲服務食品安全的保障[17]。我國國家食品藥品監督管理局（CFDA）關于餐飲服務單位食品安全管理人員培訓管理k法規定每年有不少于40 h的餐飲服務食品安全集中培訓。把培訓和考核（包括相關內容和技能考核）作為每年在職餐飲人員的繼續教育，并建議與年終績效考核、經濟效益、晉級等掛鉤，對在職餐飲人員積極參與培訓、考核是一種激勵。餐飲人員通過學習食品安全與營養知識，普遍認為培訓對于自身的影響是很有必要的。本調查結果顯示，有96.9%的調查對象認為參加食品安全和營養方面知識的學習、培訓有必要。

3.4 預防為主的原則

食品安全風險往往會對人的健康產生嚴重的和不可逆的損害，為避免這種結果，不少國家都采用了預防性原則[15]，如歐盟、美國、日本、世界衛生組織（WHO）等將預防性原則作為食品安全基本法[18-22]。我國對于食品安全風險也是提倡預防為主的原則，餐飲加工與服務相關知識及要求的培訓等即是預防食物中毒、降低食品安全風險的具體體現。建立和完善食品安全培訓，是在職餐飲服務從業人員不可或缺的重要環節，對降低食品安全發生的風險具有重要意義。餐飲人員通過學習食品安全與營養知識，普遍認為培訓對于自身的影響是很有必要的。

總之，實踐證明對于任何行業來說，加強監管都是防范風險、保障安全的有效措施，同時應不斷優化我國餐飲服務行業從業人員隊伍，細化餐飲服務行業各個環節的操作規范；經常對餐飲從業人員進行考核，對不按要求操作的行為進行批評教育，必要時加大懲罰力度，推動食品安全教育和培訓不斷向深度和廣度邁進，做到知行合一。

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篇7

關鍵詞：網絡環境；校本培訓；專業行為；績效

中圖分類號：G451.2 文獻標識碼：A 文章編號：1673-8454（2012）22-0011-04

引言

加快教育信息化的進程，全面推進素質教育是國家教育中長期發展綱要中明確的基礎教育改革和發展的重要任務，盡快提高教師專業化水平，以適應新時期教育發展的需要，對廣大教師的研修與培訓提出了更高的要求。世界各國都十分重視教師專業發展和培訓工作，英國把教師專業發展作為提升全球化背景下國家競爭力的當務之急，并于2002年專門頒發了在職教師發展和訓練標準，以提升教師專業水平。美國以有效的激勵機制，靈活多樣適合教師職業特點的進修方式、以問題為中心的培訓模式，強化對中小學教師的培訓。我國的中小學教師專業發展和培訓工作上已取得重大進展，已經廣泛開展了中小學教師新一輪繼續教育脫產研修培訓、新教師培訓、校長培訓、班主任培訓、信息技術高級培訓、校本培訓、學歷提高培訓等，但由于地區經濟發展不平衡，區域間、學校間差異較大，培訓資源匱乏、學習方式單一、交流互動困難等局限性已成為教師研訓的瓶頸。基于網絡環境的校本培訓，能充分發揮其迅捷、實時、合作、交互、實踐、運用、經濟、靈活等特點，實現經驗的即時交流，問題的交互反饋，資源的廣泛共享，將培訓學習與教學工作緊密聯系，學以致用，減輕了教師和學校脫產培訓的差旅費、培訓費用等負擔，對教育經費緊張的學校和收入不高的教師，尤其具有現實意義，有效促進教師專業化發展?；窗彩刑幱谔K北腹地，總面積10072平方公里，總人口524.06萬，是經濟欠發達、農業占GDP比重較大、勞動力輸出較多的人口大市、教育大市，大力發展網絡環境的校本培訓對提高教師專業化水平有著重要的現實意義。從目標與內容、模式與組織、績效與評價六個維度，對淮安市五年來基于網絡環境的校本培訓對教師專業行為的影響進行調查分析，揚長避短，探索更加優化的培訓模式、反饋交互方式以及評價手段，以提高網絡環境的校本培訓績效，促進校本培訓的健康發展，提高教師的專業素養。

一、研究的依據和研究方法

以建構主義、教師專業發展、終身教育和遠程教育理論為指導，從目標與內容、模式與組織、績效與評價六個維度，對淮安市五年來基于網絡環境的校本培訓績效進行調查分析，提出提高教師的專業素養的途徑和方法。

1.問卷設計

本問卷是由淮安市電教館、淮陰師范學院教育科學學院共同設計完成。內容設計參照了國內外教育信息化研究成果，以淮安市中小學教師利用網絡資源進行校本培訓對教師專業化行為影響為調查目標，從教師基本信息、基于網絡環境的校本培訓對教學和科研工作的作用、學習動機提升和激活、自主學習的參與意識、網絡課程內容設計等方面設計了十六個問題。

2.樣本的選取

對淮安市五年來參加基于網絡環境的校本培訓的近五千名中小學教師，按年齡、學歷、城鄉、學科不同，分層抽取六百名教師參加調查，于2012年4月份進行了一次比較系統的問卷調研。

3.研究方法

（1）問卷調查法：由淮安市電教館和各縣區電教中心根據樣本，采用（問卷星）發放和回收問卷，共收回有效問卷584份，為后續研究提供充實的數據依據。

（2）訪談法：在問卷調查后，從各縣區抽取鄉村小學2所，鄉鎮初中2所，城區小學2所，城區初中、高中各1所，并從每個學校隨機抽取20名參加過基于網絡環境的校本培訓的學科教師進行集中訪談，并調閱了這部分教師的業務檔案。

二、基于網絡環境的校本培訓對中小學教師專業行為影響現狀分析

1.參與網絡環境下校本培訓教師基本狀況

淮安市參與網絡環境下校本培訓的教師來源于市區（含市直）和縣城學校的占67%，十五年以下教齡占78%，本科以上學歷的占93%（圖1）。這些學校教育信息化水平高，教師都有自己的電腦，能夠接受新型的培訓和研修方式，接受新知識快，不斷學習和提升專業化修養的意識較高。而許多老教師、鄉村教師在長期的傳統教學實踐中，已經習慣了傳統教學方式，重新以“小學生”的身份面對網絡培訓，往往感到茫然，教師專業發展和培訓工作存在盲點，動機不足。

2.網絡條件和數字化資源匱乏弱化教師學習動機

有63%的教師認為，網絡教育資源不夠豐富和多樣化，學校的軟硬件更新太慢，自己家庭條件不足，導致參加學校組織的網絡教研活動后，雖然感覺效果不錯，但難以后續參與，使教師利用網絡教學資源進行自主研修的行為，難以持續推動。46%的教師感覺雖然網絡上資源豐富，但可用的優質教育資源太少，對公司企業提供的教學資源缺乏檢索和鑒別能力，不能夠滿足教學需求。通過訪談，78%的教師建議，網絡培訓環境應該能夠自動生成和積累數字化教學資源，將優秀的傳統教學資源數字化并共享，應鼓勵中小學教師自主提供優質的教育資源，提高教師后續參與的積極性。

3.管理模式與組織方式影響教師的后續參與

網絡環境下的校本培訓打破了傳統的教研模式，但對教育管理部門對學校的直接控制產生嚴重挑戰。[1]　由于教育管理部門和學校的領導在教師、管理等方面的習慣定勢，使教師大量的精力放在教學研究之外的事務性工作，嚴重影響教師的后續參與。如有些學校要求教師的教案必須是手抄版，不允許直接從網上打印相關資料，嚴重阻礙了教師利用網絡進行自主研修的積極性（表1）；在調查的78所學校中，只有13%的學校制定了鼓勵教師利用網絡資源進行自主研修的獎勵政策，只有18%的學校同意網絡環境下的校本培訓學時可以作為繼續教育學時。學校的常規研訓活動，如定期聽課、教學研討會、優質課比賽等活動不能有效融入到網絡化校本培訓的過程中去，網上、網下研訓活動重復疊加也影響教師的后續參與。[2]

4.活動主題寬泛和互動不夠深入影響網絡環境下校本培訓效果

網絡環境下的校本培訓中在線研討反映出的“關鍵事件”的“關鍵問題”，可以激發受訓教師深層次的自我反思和深入討論，體現了培訓的“校本”特色。但是，網絡環境下的校本培訓應緊密聯系教學實踐，切合教師的教學體驗，能解決教學中的實際問題，即使是關于教育觀點、理念的研討，也應該從實踐出發，以實踐問題作為研討的切入點。[3]　問卷調查發現，雖然有更多的參與討論的機會、更豐富的學習資源、更靈活的參與時間、更能解決實際的教學問題、全新的培訓模式期望較高的因素，但活動主題寬泛和互動不夠深入也影響了網絡環境下的校本培訓效果，淮安市五年來歷次基于網絡環境的校本培訓，為了能及時響應教師提問，也安排了多位學科專家在線交互，但由于是集中培訓，在參與人數較多、發帖量較大、更新很快的時候，并不利于線上互動；研討主題過于寬泛的時候，容易導致討論話題過于分散，不夠深入。

三、通過網絡環境下的校本培訓持續改善中小學教師專業行為的對策

網絡環境下校本培訓的關鍵目的，是開展教師自主學習，持續改善中小學教師專業行為，提高教師“自主”意識，激發良好的學習動機和主動參與意識。因此，如何在基于網絡環境的校本培訓中持續改善中小學教師專業行為，提高培訓績效，是網絡環境下校本培訓亟待解決的問題。

1.構建校本學習群體，實現高效溝通

生態良好的教師學習群體，應該是有共同目標和行為規范，能協同學習和情感交流的教師結合體，有良好價值取向的教師專業發展不僅是教師個體的自我發展，而且應互相學習，共同發展。基于網絡環境的校本培訓中的教師專業發展，要通過群體文化的共同構建，在教師的學習精神、態度、方法和行為等要素方面的合作，在自主學習的基礎上，共同發展，高效溝通。[4]　采取適當的組織策略和研修模式，能實現網絡環境下校本培訓的有效運作，使網絡環境下的校本培訓更具人文性，如通過校內、區域內優秀教師構成引領團隊，發揮線下教研組的團體作用，由有豐富教學經驗和號召力的教師作為網絡環境下校本培訓的帶頭人組織線上、線下的教學研討活動。

2.增強教師自主學習的意識，增強網絡環境下校本培訓的情感體驗

從情感上增強教師對網絡環境的校本培訓意義的認知，并在職稱評定、年度評優、績效考核等方面采取加分制，能使教師不斷地強化專業發展意識，提高其對網絡培訓的接受力，能使教師調動和激發利用網絡環境和網絡資源進行自我研修的積極性，在傳統教研活動基礎上主動、獨立、合作地接受網絡環境下的校本培訓，有意識地提高專業知識和技能，提高自身素質和教學能力，促進自身的專業化發展，培養出具有創新自主學習能力，主動把握專業發展進程，積極主動尋求構建新知識，轉變教學思想、教育方式，培養具有超越性、批判性的思考能力、決策能力以及獨立行動的能力等教師專業行為的新型教師。

3.網絡環境下校本培訓資源實現結構化，網站服務體現主動性

對于參與網絡環境下校本培訓的教師來說，困擾他們的不是信息太少，而是信息無序導致的信息迷失，無序、多元、海量的教育資源，使教師變得無所適從。[5]　為解決這個問題，應強化數字資源的關聯程度實現資源的聚合，使其為有組織的結構化狀態，如個人資源和網站導航資源的結構化，幫助教師實現資源與鏈接分類管理，建立教師個人電子書包，用來收集、記錄、整理所需的教育教學資源，以便快速、準確地獲取和運用，引入基于泛在資源的服務――網站自主推送與教師主動收集相結合。當然網絡平臺數字化資源的建設只是一個基礎，需要網絡化培訓與教師的教學實踐問題緊密結合，并在培訓網絡服務器端記錄教師個人的訪問行為，分析其訪問習慣，建立主動服務機制，能提高教師的學習熱情，增強教師的學習效率及效果。[6]

篇8

關鍵詞：薪酬滿意度公平性

中圖分類號：C93文獻標識碼： A

某公司是一家金融企業，近年來依靠社會趨勢發展及國家宏觀調控政策影響發展迅速。去年年創利潤增長比例為325%，在同行業中產生了不小的影響。為制定合理薪酬制度，有效提高公司薪酬管理水平，公司采用問卷調查法，對公司員工從薪酬體系、福利政策、管理體系等方面作了調查。問卷設計以單項選擇題為主，輔以少量多項選擇題和開放式問題。參與問卷調查的282名員工中，包括高級管理人員22人，一般管理人員42人，一線員工218人。

一、調查結果

一般情況下，完善的薪酬制度應該獲得60％以上員工的認同，但是通過該公司薪酬現狀滿意度調查結果表明，對于公司薪酬現狀總體上比較不滿意和非常不滿意總占比為51%，尤其是薪酬福利差距、付薪因素、福利政策方面的滿意度較差，更充分說明該公司現行薪酬體系存在很多問題。薪酬是員工的勞動報酬，是員工最基本的生存保障，也是工作價值的一種具體體現；而薪酬管理是企業管理的重要環節之一，直接決定著公司的運作，因此有必要查找原因，重新設計薪酬制度。

二、影響員工薪酬滿意度的主要因素

分析該公司的薪酬水平、結果、差距、福利政策，發現導致該公司薪酬滿意度低的原因，可以歸結到薪酬管理的三個公平性問題：

1.外部公平性：外部公平是指企業員工所獲得的勞動報酬與勞動力市場價格水平相比較或者與同等行業、同等崗位的薪酬相比較。薪酬的外部公平感來自于個人與企業外部人員的薪酬比較。在一個信息公開化的社會里，員工很容易獲得同行業、同等水平人員的工資狀況，如果與外界比，個人目前的工資水平較高，則不會產生不滿；如果比較低，則會產生不滿足感。如果企業的薪酬水平低于外部勞動力市場的平均水平，企業的薪酬就沒有市場競爭力，就會產生外部不公平，企業可能面臨著人才流失的風險。

2.內部公平性：內部公平是指在企業內部依照員工所從事工作的相對價值來支付報酬。薪酬的內部公平感是來自于內部員工的相互比較。與對外部公平的關注相比，員工更關注內部的相對不公平，他們在關心自己收入的同時，也在和周圍的同事進行著比較。員工把自己薪酬與企業內部其他人薪酬進行比較之后，如果員工認為自己的崗位價值、個人能力與薪酬不對等，與其他員工的薪酬差距不合理，其薪酬滿意度就會降低。但是，薪酬與滿意度聯系的關鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。

3.個人公平性：個人公平是指員工個人對自己的資歷、能力和對企業所作貢獻的評價。薪酬支付的基本原則之一是效率優先，即按照員工的崗位和對企業的貢獻大小付酬。要實現個人公平，首先是要把員工安排到最適合的崗位，并為他們的職業發展創造機會。薪酬的個人公平感主要來自于員工與個人努力程度、業績水平的比較。即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能力、為公司創造的價值也是不一樣的，因此當如果員工努力程度增加，而薪酬沒有相應增加，則說明薪酬不具有激勵性，那么員工的積極性也肯定會受影響。

三、解決方案――完善薪酬管理制度

1.解決外部公平性――通過薪酬市場調查，確定企業的薪酬水平。薪酬調查，是確定公司基本薪酬策略的參照依據，是解決薪酬外部不公平的有效手段，對于建立具有外部公平性的薪酬體系，具有非常重要的作用。企業應該定期對周邊地區、相似行業、競爭對手進行薪酬調查。通過外部市場調查，以了解市場薪酬水平及動態，尤其是同行業企業的薪酬水平，從而檢查分析本企業各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市場上的地位和競爭力。實踐表明，一個企業在薪酬水平的確定上可以采取與社會平均水平持平、略高于社會平均水平、略低于社會平均水平等幾種方式。一般說來，企業薪酬水平要處于市場平均水平線以上才具有外部競爭力。制定與市場平均水平線相對應的或高于其的企業薪酬水平，將有助于企業吸引和留住企業所需要的優秀人才。

當然，在確定企業的薪酬水平時，還要綜合考慮公司的戰略定位及發展階段，是選擇薪酬水平領先策略，還是市場跟隨策略，對企業薪酬水平是高于、等于還是低于市場平均水平，應具體情況具體分析，要對企業的支付能力進行深入分析，考慮到提高薪酬水平所帶來的企業效益應大于成本支出，這是企業必須考慮的實際問題。

2.解決內部公平性――進行系統的崗位測評，評估崗位相對價值。崗位價值是通過崗位評估確定的，反映的是各崗位所承擔的責任。對企業貢獻的大小，是決定崗位工資高低的標準。崗位測評是根據企業的發展戰略，結合企業經營目標，利用科學的方法對企業所設崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，評估出各崗位的相對價值，并根據崗位相對價值和對企業的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。當然，崗位工資會受市場因素的影響，但這種影響只能是崗位工資圍繞崗位價值標準上下波動，而不會背離。所以，崗位價值就是確定崗位工資的標桿，而崗位評估就是確定這一標桿的科學手段，也是實現薪酬內部公平的基本手段。

崗位測評是對“崗位”進行的價值判斷，而不是針對實際從事這些工作的員工。我們應明確進行崗位測評是評價某崗位應該承擔的職責，而不是該崗位員工現實實際行使的職能。因此，企業要建立一套規范、合理、公正的崗位評估體系和程序，通過嚴格而科學的崗位測評，使各崗位之間的相對價值得到公平體現，有效地解決員工的內部公平問題。

3.解決個人公平性――薪酬體系應具有個體激勵性。要實現薪酬的公平性，除了要解決崗位的相對價值，企業還必須關注員工個人的貢獻。也就是說，要體現薪酬的公正性，不僅要注重崗位的價值，同時也要關注從事此崗位的員工價值。因為，沒有任何兩個員工的能力完全相同，或工作做得完全一樣好。要體現相同崗位不同員工的價值，這就要求企業根據員工各自的素質和水平來支付薪酬。也就是說，在同一崗位上不同員工的薪酬水平，要和員工的業績成正比例關系。員工的個人績效考核成績，應作為確定相同崗位員工薪酬差異的最主要依據。企業要根據員工的知識、能力以及工作績效來確定薪酬水平，按照考核結果決定員工薪酬的升降幅度。這樣才能使員工的努力程度和工作表現有所改善，從而調動員工的積極性。因為，只有當薪資的數量與業績水平相聯系時，薪酬才能影響業績。受到獎勵的會繼續發揚，而當員工付出后沒有得到獎勵，就會減少他們的勞動。所以，企業必須使員工相信，如果業績出色，就一定能得到回報，且業績優秀者的薪酬必須高于業績一般者，業績一般者的薪酬必須高于業績較差者。

4.提高管理者的認識。管理者要從思想上重視員工薪酬滿意度的管理，重視員工的需求，要通過員工薪酬滿意度調查了解員工的實際需要，為企業制定人力資源管理政策提供依據。提高員工薪酬滿意度是企業人力資源管理的日常工作，是一個不斷改進的過程，隨著企業的情況改變而改變，沒有一成不變的激勵，也沒有絕對正確的激勵方式。企業管理者必須全面了解員工的薪酬滿意狀況及需求，制定并實施有針對性的激勵措施，提高員工對薪酬的滿意度，激發員工的工作熱情。

5.重視企業文化導向的作用。任何制度設計都離不開企業的文化導向，企業關注什么，價值觀是什么，在績效考核、職位評估等制度上都會突出體現，薪酬設計也不例外。企業文化能為公司薪酬體系順利實施提供“人盡其才”的軟性環境，在企業內部形成“能者上庸者下”的良好氛圍。

員工對于薪酬的不滿意或對薪酬現狀的不滿足感，從某種意義上來說，這是一種動力。正是因為有不滿足感的存在，只要是通過他們自身努力可以改變的，他們會主動尋求進行改變。我們可以充分利用各種方式介紹企業薪酬制定依據，宣傳薪酬制度改革的重要性，甚至讓員工參與薪酬設計，統一員工的認識，使員工能夠信任企業，相信企業對付出者的勞動創造有相應的回報，使員工明白薪酬是自己爭取的，只要干得好，為企業創造價值，薪酬就能越漲越高。這樣，員工的愿望和企業的目標就能達成一致，也使企業能夠選擇真正的優秀者進行獎勵，使薪酬的激勵作用得到進一步的體現。

6.薪酬激勵制度應與其他制度應相互補充。并非只有加薪才能提高員工滿意度。根據馬斯洛的需求層次理論，不同的人有不同層次的需求。對高層次人才，薪酬較高但如果缺少培訓和發展機會，仍然缺乏吸引力。通過內部調查，發現員工的關注點，有針對性的激勵，效果應該會更好，如：良好的福利、職業生涯設計、帶薪休假制度、股票期權乃至良好的培訓機會等，都有可能吸引員工更加努力地工作。因此，企業要根據員工意愿，對不同的情況采用不同的激勵措施，靈活運用其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。適當調整常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。

三、結論

人力資源管理是企業創造效益的重要環節，而薪酬管理是人力資源管理的核心部分。建立科學的薪酬管理、規范的薪酬制度，顯得尤為重要。在競爭如此激烈的現代市場經濟中，根據行業競爭的情形，結合企業自身特點，建立有效、完善的薪酬結構，既是企業文化建設的一部分，也是不斷提高經濟效益、促進企業又好又快發展的關鍵。

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篇9

一、海府分公司員工基本情況

二、本次調查的方式與方法

三、基層員工思想動態主要特點

1、大多數員工的關注點是企業和轉型

2、對轉型的預期有喜有憂

3、對待轉型的態度總體積極向上

4、員工希望企業為自身提升素質創造條件

5、普遍感覺工作壓力大

6、員工思想觀念日益多元化。首先是獲取信息的渠道多元化；其次是對先進典型的看法多元化；第三是處理問題方式多元化。

四、基層員工思想特點成因及對策分析

基層員工思想上之所以呈現以上特點，主要有以下原因：

1、地區社會經濟發展水平的影響。電信行業的工資水平相對于其他行業有較大的競爭優勢。

2、經歷了多次改革，員工心理承受能力和應對能力已趨于成熟。

3、年輕員工為主的特點，使得青年人更希望企業為自身素質提升、職業發展創造條件。

4、工作壓力來自于“外”、“內”兩個方面?！巴狻薄娦判袠I買方市場的形成、激烈的市場競爭、移動分流的加??；“內”——，尤其隨著企業內部績效考核、末位淘汰的實施，均為員工帶來了思想上的壓力。

針對基層員工思想特點，作為基層企業，應著重從“培養”、“引導”、“激勵”三方面加強員工思想政治工作：

培養——關注員工成才需求。一方面，企業要主動圍繞轉型，開展一些新技術、新業務方面的培訓；另一方面，圍繞“創建學習型企業、爭做知識型員工”等活動，鼓勵員工樹立終身學習理念；其次，企業要為員工成長、成才搭建一個平臺。

引導——進一步將員工的思想、行為引導到與轉型同心、同步上來。

激勵——通過績效考核等手段，利用先進典型示范作用，對員工進行全方位的激勵。

一是繼續完善、創新績效考核機制，合理拉開收入差距，獎優罰劣，鼓勵員工爭創優良業績；二是要注重塑造一批先進典型人物，利用典型示范作用，激勵其他員工愛崗敬業、崗位成才。三是要注重團隊的作用，努力創建和諧團隊。

正文

中國電信集團公司在**年工作會上明確提出實施企業戰略轉型，企業將由傳統基礎網絡運營商向現代綜合信息服務提供商轉變。面對轉型，作為直接面向用戶服務、占企業人數比例最多的基層員工們在想什么？他們是如何看待轉型的？他們對轉型和企業有什么期望？針對這些問題，近期，我們在海府分公司范圍內開展了一次員工思想動態調查活動。

一、海府分公司員工基本情況

海府分公司現有員工176人，是海南省電信有限公司下屬22個子公司當中業務收入規模最大、員工人數最多的子公司。全公司員工平均年齡33歲，其中45歲以上老員工8人，占4.5%，35-44歲的60人，占34.1%，34歲以下青年員工108人，占61.4%。從文化結構上來看，研究生學歷3人，占1.7%，全日制大學本科學歷45人，占25.6%，大專、中專學歷65人，占36.9%，高中以下學歷63人，占35.8%。海府分公司員工構成中以近幾年分配的大中專畢業生以及建省前后入局的在企業工作十多年但無較高學歷的中青年員工為主要成份。

二、本次調查的方式與方法

本次員工思想動態調查，采取訪談和問卷調查相結合的方式進行。訪談涉及基層前后端員工、老員工以及新入局的大學生等，訪談范圍不僅僅限于本公司，還包括省公司和其他分公司部分人員。問卷調查主要在海府分公司范圍內進行，共發放問卷172份，回收有效問卷163份。問卷設計時重在了解員工對轉型的認識、態度、期望以及目前員工工作生活狀態等方面的信息，以客觀選擇題為主，輔之以主觀問答題，便于統計分析。在選項設計上，一般提供5－8個選項，盡量包含調查對象可能的各種想法，同時提供一項開放式選項以免圈定思維；在語言上力求客觀中立，不含褒貶感彩，或均從正面描述，以免誘導被調查者。問卷以不記名填寫的方式進行，便于打消員工思想顧慮，獲取真實有效信息。因此，此次調查，雖然面不太廣，人數不太多，但由于涵蓋基層各工種、各層次人員，且為員工真情實感之流露，也可窺一斑略知全貌。

三、基層員工思想動態主要特點

總體上看，海府電信員工盡管近幾年來經歷了重組上市等若干重大變革，目前又面臨著激烈的市場競爭和企業轉型的挑戰，但從調查分析結果以及訪談過程來看，基層員工隊伍思想相對平穩，面對轉型的心理承受能力較強；盡管大多數員工表示工作所帶來的壓力比較大，但是整體員工隊伍相對穩定，面對企業轉型的不斷深入，絕大多數員工不是消極等待觀望，而是積極主動地去應對，他們想得更多的是如何干好本職工作，如何提高自身綜合素質，絕大多數員工工作熱情較高，兢兢業業、踏實工作。從調查結果來看，基層員工思想主要呈如下特點：

1、大多數員工的關注點是企業和轉型

當問到“當前您最關心的問題是什么”時，32％的員工選擇了“企業轉型后的發展前景”，24％的員工選擇了“轉型在本分公司如何實施”，領先于其他選項，如“自己和家庭的收入”（21％）、自己的發展前途（23％）等等。在回答另一個問題“目前您最擔憂什么”時，這一點同樣得到印證，員工最擔憂的兩個問題是“企業效益下滑，發展前景不樂觀”（28％）、“企業領導者能否正確對待權力，為企業利益和員工利益辦事”（34％）。轉型時期員工最希望企業加強的工作依次是：提高員工收入、福利水平（28.22％）；抓好經營服務工作，不斷提高經濟效益（27.61％）；加強員工培訓，提高員工素質和競爭力（20.25％）；創新企業管理機制，使企業更有生機和活力（18.40％）；開展競爭上崗，能者上、平者讓、庸者下（5.52％）。超過70％的員工都選擇了能夠促進企業發展的工作，說明了員工對企業的熱愛和關心程度。

與收入、健康的個人“小”問題相比，員工更關心企業轉型、企業發展等“大”問題。表明員工已將自己的命運與企業的興衰聯系到一起，這有利于調動基層員工的積極性，是推進轉型、搞好企業的基礎。

2、對轉型的預期有喜有憂

企業轉型是集團公司深思熟慮的戰略決策，它將是一次影響深刻的變革，不管是對企業還是企業的每一位員工都將帶來巨大的沖擊。

轉型對企業的影響，46.01％的員工認為困難與機遇并存，41.1％的員工認為企業轉型將給企業發展帶來機遇，增加企業活力，只有3.68％的員工認為轉型對企業沒什么影響，換湯不換藥，4.29％的員工預計轉型會使企業經營更加困難，另外有4.91％的員工表示無法判斷?？傮w來說基層員工對企業轉型是持謹慎樂觀態度的。

談到轉型對員工個人的影響時，22.09％的員工認為收入、福利待遇會發生較大變化，24.54％的員工擔心下崗的壓力更大了，22.09％的員工則預期轉型給自己帶來了大展身手和脫穎而出的機會，還有26.38％的員工認為轉型會增加工作量和競爭壓力從而影響同事關系（值得一提的是在選擇這個答案時，很大一部分員工在答案后寫明“并不會影響同事關系”），只有4.91％的員工認為沒多大影響。表現出員工對個人的預期也是有喜有憂的，但危機感及憂慮感略強一些。

3、對待轉型的態度總體積極向上

盡管轉型給員工個人帶來了強烈的沖擊和危機感，但面對這種沖擊和危機感，大多數員工態度積極，表現出良好的心態和較強的心理承受能力。面對沖擊有一半以上的員工選擇的應對措施是“努力干好本職工作，用能力和業績增強競爭力”（62.58％），28.83％的員工認為自己應該“抓緊時間學習，多掌握幾種技能、多拿證”；只有7.98％的員工選擇“做好領導及同事關系”，另外只有0.61％的員工選擇得過且過“走一步看一步，工作生活照舊”；而選擇“跳槽，換個單位”則為0％。表明員工經歷了近幾年多次電信體制改革，對改革已有了較強的心理承受能力和適應能力，而且近幾年，企業努力提高經濟效益和員工利益的各項舉動，已得到廣大員工的認可和信任，員工對企業的歸屬感、信賴感增強，以變應變、與時俱進，跟上企業前進的步伐已成為多數員工積極向上的選擇。

另外，96％以上的員工認為自己在企業的工作前景比較樂觀。

4、員工希望企業為自身提升素質創造條件

對比員工對企業的熱愛，企業可以為他們做些什么呢？員工希望的是：多提供教育培訓機會（47.85％），增加個人收入（22.09％），讓自己從事最喜歡、最有優勢的工作（16.65％），幫助解決實際困難（13.50％）。

員工希望企業提供更多的培訓機會，那么都希望公司牽頭開展哪方面的培訓呢？員工們希望的是：電信新業務、新技術（41.18％），計算機基礎知識（26.74％），經濟法律知識（10.70％），英語（9.63％），服務禮儀、社交禮儀（8.02％），文化基礎知識（3.74％）。

從中可以看出員工雖然希望提高個人收入，但已遠遠不滿足于此，更多的是希望企業能給予更多的培訓機會以提升自己的人力資本價值；既需要實際利益，也注重精神愉悅，關注自身價值的體現。

5、普遍感覺工作壓力大

談到工作量的時候，22.09％的員工表示自己長期處在超負荷工作狀態，55.83％的員工認為自己的工作量很飽和、有時超點負荷，21.47％的員工說剛剛好，與崗位相適應，只有0.61％的員工表示比較輕松；

這些工作量都會給自己帶來什么樣的精神負擔和思想壓力呢？23.93％的員工表示非常大、有時覺得難以承受，52.76％的員工認為比較大，22.09％的員工覺得一般、還可以，只有1.23％的員工沒感覺什么壓力。

員工普遍感覺壓力較大，說明企業經營壓力已得到有效的傳遞，也說明過去計劃經濟條件下無憂無慮、旱澇保收的時代已一去不復返了。有壓力才有動力，保持適度的壓力是提高企業工作效率和競爭力的重要條件，但壓力應保持在什么水平？對工作起促進作用，還是阻礙作用？值得管理者思考。

6、員工思想觀念日益多元化

首先是獲取信息的渠道多元化。獲取電信系統信息的途徑以接觸頻率多少排序，依次是互聯網（34.98％），各種會議（21.67％），《海南電信報》（13.79％），同事間口口相傳（10.84％），電視廣播等媒體（9.85％），其他（8.87％）?；ヂ摼W作為新興媒體越來越被員工所接受，這也體現了電信員工適應時展的能力。

其次是對先進典型的看法多元化。一方面，37.89％的被調查者贊同“他們確實符合先進典型的要求，他們的事跡可以激發員工奮發向上”，還有15.53％的員工指出先進典型沒有被上級發現；另一方面，又有人認為“推出的這些典型個別方面做的不錯，但整體還不夠先進的標準”（30.43％），或“其實大家都差不多，不存在特別突出的先進”（16.15％），表明員工認識上存在一定的分歧。

第三是處理問題方式多元化。當問及“如果您有困難或遇到一時想不通的問題，您會如何處理”時，被調查者愿意采取的依次是：尋求同事幫忙（34.86％），向自己的領導反映，尋求幫助（25.14％），與親友商量辦法（23.43％），壓在心底自己承擔（12.57％），發牢騷（4.00％）。

四、基層員工思想特點成因及對策分析

基層員工思想上之所以呈現以上特點，主要有以下原因：

1、地區社會經濟發展水平的影響。盡管近幾年來海南的GDP增長率都保持在10％左右，但整體上海南還屬于后發展地區，社會經濟發展水平較低。海南勞動力市場受地區經濟發展水平的影響，整體工資標準也不高。在這種形勢下，電信行業的工資水平相對于其他行業有較大的競爭優勢。在訪談中，有超過一半的被訪談者特別是工作十多年的老員工坦言，假如自己離開電信公司很難再找到同樣工資水平的工作。同時，企業近幾年注重以人為本，不斷提高企業管理水平和經濟效益，使企業在社會有較高的知名度和地位，能夠在中國電信工作，大家普遍感覺很光榮、自豪。這種心態使得員工對企業有高度的信任感和依賴感，將自己個人的命運與企業的命運已牢牢聯系在一起，同時對企業推出的任何改革動態都表現出高度關注，對企業寄予了厚望。

2、經歷了多次改革，員工心理承受能力和應對能力已趨于成熟。前面我們已介紹過，海府分公司員工主要由近幾年入局的大中專畢業生和建省前后入局、工作十年以上的員工為主，對于工作十年以上的員工來說，從郵電分營、尋呼剝離、移動分營、政企分開，到重組上市，已經歷了若干次改革，歷次改革并沒有造成員工隊伍的不穩定，反而給努力工作、奮發向上的員工提供了機會，因為走過看過，所以得出在轉型面前“唯有努力干好本職工作，用能力和業績增強競爭力才是正確出路”的結論。對近幾年新入局的大中專畢業生來說，目前正處于職業發展的上升期，轉型無疑給他們提供了難得的機遇，因此也是磨刀霍霍，準備大展身手?；谶@些情況，所以在對待轉型的態度方面，均表現出較積極。這種積極成熟心態是轉型成功的必要保證，是推動企業發展的內在動力，應當積極加以鼓勵和引導。

3、年輕員工為主的特點，使得青年人更希望企業為自身素質提升、職業發展創造條件。海府分公司34歲以下青年員工占到60%以上，是一個充滿青春、充滿活力的集體。按美國心理學家馬斯洛的“需求理論”：人類的需要按由低到高依次分為生理、安全、社交、受尊重、自我實現的需要。低層次的需要基本得到滿足以后，高層次的需要會取代它成為推動行為的主要動因。對基層青年員工來說，購房購車固然重要，但受人尊重、有更大的發展、實現人生價值等更為重要，而且個人職業發展也是滿足物質需要的前提和保證。因此他們更希望企業能夠加大培訓力度，跟上電信新技術、新業務的步伐，為提升自身素質和競爭力創造條件。另外，當今青年人在價值取向上更多表現出“多元化”的特點，他們重精神，也重物質，重自我，也重團隊，重眼前，也重發展，因此，企業在如何調動員工積極性方面，就要跟上這一特點，有針對性地開展引導和激勵。

4、工作壓力來自于“外”、“內”兩個方面?！巴狻薄娦判袠I買方市場的形成、激烈的市場競爭、移動分流的加劇，直接導致了電信員工工作壓力的成倍增大。尤其對身處市場一線的基層員工來說，由于經營指標的層層下達，每個人身上都承擔了相應的收入指標和營銷指標，此市場已非彼市場，此用戶已非彼用戶，工作強度和難度日益加大。經歷過電信輝煌時期的老員工更是感觸良深，在訪談中相當多的員工都表示，現在不管是前端還是后端，不管是面對外部客戶還是內部客戶，他們都承受著相當大的工作壓力，快樂工作暫時“與我無緣”?！皟取薄鼛啄昶髽I內部接踵而來的各項改革以及精確化管理和嚴格的內控制度的推行等，尤其隨著企業內部績效考核、末位淘汰的實施，員工在緊張忙碌的工作之余，還必須不斷加強學習提高自身素質，均為員工帶來了思想上的壓力。另外，近幾年來公司招聘了不少應屆大學畢業生，這些大學生猶如新下水的鯰魚，一進入公司立馬在周圍引起了“鯰魚效應”，既給公司帶來了一股新鮮的空氣，同時也給老員工帶來了沖擊。

針對基層員工思想特點，為確保轉型戰略在基層能夠順利實施，作為基層企業，應著重從“培養”、“引導”、“激勵”三方面加強員工思想政治工作：

培養——關注員工成才需求，努力培養一支適應轉型的員工隊伍。

人是生產力中最活躍的因素，轉型能否成功，人力資源轉型是根本保障。一方面，企業要主動圍繞轉型，開展一些新技術、新業務方面的培訓，尤其是轉型急需的營銷策劃、ICT業務、IT知識等方面的培訓，努力提高員工綜合信息服務提供方面的素質，有可能的話，也可以組織基層員工出省考察，以開闊眼界；另一方面，圍繞“創建學習型企業、爭做知識型員工”等活動，鼓勵員工樹立終身學習理念；其次，企業要為員工成長、成才搭建一個平臺，要為青年員工脫穎而出創造條件，如開展積極向上的勞動競賽、建立“公開、平等、競爭、擇優”的競爭上崗機制，在內部營造“想干事、能干事、干成事”的良好氛圍等。

引導——進一步將員工的思想、行為引導到與轉型同心、同步上來。

此次調查中員工對于轉型表現出的積極成熟的心態讓我們感到較欣慰。我們仍應通過正面的宣傳，加大員工對轉型戰略的認知度和參與度，進一步將員工思想觀念、價值觀、行為準則統一到轉型的軌道上來，讓員工思想成為轉型的推動力。另一方面，對于基層員工壓力較大的問題，要建立有效的疏導機制。盡管壓力有一定的積極作用，但是當壓力強度達到某一個臨界值的時候，它就會削弱員工的工作效率，因此如何為員工減壓，或如何合理地為員工設置壓力，現在已引起基層管理者的重視。目前出臺的年休假實施方案、組織先進員工旅游、領導與員工溝通面對面、開展豐富多彩的文體生活等都是不錯的給員工減壓的好手段?？傊?，通過變壓力為動力，增強基層員工對轉型的信心、對企業的信心、對自己的信心。

激勵——通過績效考核等手段，利用先進典型示范作用，對員工進行全方位的激勵。

篇10

關鍵詞 農村 基本藥物制度 滿意度

中圖分類號：R951 文獻標識碼：C 文章編號：1006-1533(2012)03-0040-03

Analysis of the satisfaction of rural residents

with the implementation of the essential drug system in Jiangsu Province

LI Jun，XI Xiao-yu，CHU Shu-zhen

（Research Center of Pharmaceutical Industry in China Pharmaceutical University，Nanjing，211198）

ABSTRACT Objective: To know the satisfaction with the implementation of the system of essential drugs in rural areas. Methods: The satisfaction of rural residents with the implementation of the system of essential drugs in Jiangsu Province was investigated by questionnaires and interviews，and the collected results were analyzed and processed with SPSS software. Results & Conclusion: Rural residents in Jiangsu Province have been basically satisfied with the implementation of the system of essential drugs，however there are some issues that need to be addressed.

KEY WORDS rural areas；essential drug system；satisfaction

自1975年世界衛生大會提出基本藥物的概念以來，基本藥物的可及性是保障基本人權和健康權的重要條件已成為共識。建立以國家基本藥物目錄及其配套制度為核心的國家基本藥物制度是保障國民公平享有基本衛生保健的必要基礎。擴大基本藥物的可及性是國際社會承諾與衛生有關的千年發展目標之一。2009年8月18日國務院深化醫藥衛生體制改革領導小組辦公室舉行國家基本藥物制度啟動實施電視電話會議，了《關于建立國家基本藥物制度的實施意見》、《國家基本藥物目錄管理辦法（暫行）》和《國家基本藥物目錄（基層醫療衛生機構配備使用部分）》（2009版），標志著我國建立國家基本藥物制度工作正式實施。

我國建立國家基本藥物制度的目標是：2009年每個?。▍^、市）在30%的政府辦城市社區衛生服務機構和30%的縣（基層醫療衛生機構）實施基本藥物制度，包括實行省級集中網上公開招標采購、統一配送，全部配備使用基本藥物并實現零差率銷售，基本藥物全部納入基本醫療保障藥品報銷目錄。2011年，初步建立國家基本藥物制度；到2020年，全面實施規范的、覆蓋城鄉的國家基本藥物制度。

自基本藥物制度正式實施以來，每個省都開始進行試點，并逐步擴大基本藥物制度的實施范圍，這在一定程度上加快了基本藥物制度推進的步伐。但是在推進的過程中，基本藥物制度的實施是否取得了預期的成效，還不得而知，所以，本研究主要是通過問卷調查和訪談的形式了解農村居民對基本藥物制度實施的滿意度，了解基本藥物制度在農村實施的現狀，進而提出如何在后續的推進過程中取得更好的成效的建議。

1 樣本點概況

1.1 樣本點選擇與調查方法

1.1.1 樣本點的選擇

江蘇省作為我國東部沿海發達省份，對基本藥物制度的實施與推進進程較快，制度實施的覆蓋面較廣。自國家正式開始實施國家基本藥物制度，江蘇省就按照中央的部署要求，于2009年下半年開始，首先確定了37個縣（市、區）先行啟動實施基本藥物制度，在政府辦基層醫療衛生機構和絕大多數村衛生室全部配備使用，“零差率”銷售基本藥物。在國家公布的307種基本藥物目錄的基礎上，考慮到江蘇省的經濟發展水平和基層醫療機構及百姓的用藥習慣，又合理增補了292種基層醫療衛生機構使用的基本藥物，江蘇省的基本藥物因此達到599種，增補的基本藥物數量在全國是最多的。按照“核定任務、核定收支、績效考核”的原則，省財政對經濟薄弱地區預撥補助金9 470萬元。在基本藥物制度推進過程中，江蘇省規范基本藥物網上集中采購和配送企業招標遴選，基本藥物招標價格與國家最高零售價格比較下降了43%。據統計，在全省首批實施基本藥物制度的37個縣（市、區），基層醫療衛生機構部門急診量同比增長11%，門診均次費用同比降低20%，基本藥物銷售總額10.08億元，減輕群眾藥品費用負擔6.61億元。

江蘇省于2010年10月1日起，對其他的45個縣（市、區）推進實施國家基本藥物制度，并于年底實施到位。到目前為止，江蘇全省實施國家基本藥物制度的縣市區數達到82個，占縣市區總數的77%，實施該制度的政府辦基層醫療衛生機構12 478個，占總數的83.9%。

江蘇省又是一個區域發展差異顯著的省份，其三大區域蘇南、蘇中、蘇北的經濟社會發展存在一定差異，可看作是我國東部、中部、西部的一個縮影。因此，本文選取了江蘇省的這三個區域中已經開始實施國家基本藥物制度的地區為調查區域，以保證調查的全面性與典型性。此次調查分別在蘇南、蘇中、蘇北選擇了兩個城市，每個城市選擇了6個村莊進行調查，共36個村莊。

1.1.2 調查方法及數據處理

第一，為保證調查的可靠性及獲取信息的有效性，筆者在正式調查之前開展了預調查，以此作為完善問卷和訪談內容的依據。第二，對調查小組成員進行培訓，讓他們能夠以通俗易懂的語言與居民進行交流，保證問卷調查的有效性，并確保調查小組中至少有1名成員對所調查的村莊比較熟悉。第三，采用隨機抽樣的方式，在預先不通知被調查對象的情況下進行入戶調查，采取發放問卷和訪談相結合的方式。第四，將調查獲取的數據采用SPSS軟件包進行處理。

1.2 調查樣本情況

調查組共走訪了720位農村居民，剔除信息缺失及奇異數據的樣本，得到有效樣本672份，樣本的有效率為93.33%。有效問卷中，蘇南、蘇中和蘇北的有效樣本數分別為204、238、230，被調查者基本情況如表1所示?？梢钥闯觯?72名調查者中，女性人數多于男性，年齡以青中年居多，被訪者的文化程度以高中程度為主，以2009年家庭收入高于2萬元者居多。

2 調查結果與分析

2.1 農村居民對基本藥物制度實施的知曉度以及滿意度調查

筆者對農村居民對于國家基本藥物制度以及基本藥物目錄的知曉度進行了調查，了解到農村居民對于國家基本藥物制度以及基本藥物目錄的知曉率相對較高，然后對這些知曉的村民進行了國家基本藥物制度實施的滿意度的調查，調查結果分析如下。

2.1.1 農村居民對國家基本藥物制度的知曉度調查

這項評價主要是通過“您了解國家基本藥物制度以及國家基本藥物目錄么？”來體現。672名調查對象中，由于醫院、衛生行政部門以及其他責任部門的充分宣傳，農村居民對國家基本藥物制度以及國家基本藥物目錄的知曉率較高，其中“聽說過”的占82.94%（557名），而沒有聽說過的為17.06%（115名）。在“聽說過”的居民中，有3%（17名）選擇了掌握，73.44%（409名）選擇了熟悉，23.56%（131名）選擇了了解。

2.1.2 農村居民對國家基本藥物制度的滿意度調查

經過對農村居民對國家基本藥物制度的知曉度的初步調查之后，我們接著對“聽說過”國家基本藥物制度以及國家基本藥物目錄的農村居民進行了后續調查。

我們調查了“您認為，基本藥物目錄能夠滿足您的用藥需求么？”有67.18% (374名)的居民認為基本藥物目錄已經完全滿足了用藥需求，23.69%（132名）認為一般，僅有9.13%（51名）認為種類很缺乏。所以，總的來說，江蘇省在結合國家基本藥物目錄并加以調整的基礎上已經基本滿足了農村居民的基本用藥。

通過問題“您在基層醫療機構能否及時獲得基本藥物？”來調查農村居民對基本藥物的可獲得性情況，結果顯示，農村居民對基本藥物的可獲得性良好。其中，47.68%（266名）的農村居民表示在就醫時能夠獲得所需的基本藥物，42.54%（237名）的農村居民表示在就醫時有時會沒有基本藥物的供應，而9.78%（54名）的農村居民則表示經常會遇到基本藥物短缺的情況。

通過“實施基本藥物制度前，您滿意藥品價格嗎？”以及“實施基本藥物制度對您的醫療費用負擔有無影響？”兩個問題來反映實施國家基本藥物制度對于緩解“看病貴”問題的效果，從而體現農村居民對基本藥物價格的滿意度。對第一個問題，僅有23.48%（131名）表示滿意，47.68%（266名）表示一般，25.59%（142名）表示不滿意，3.25%（18名）表示很不滿意，可見在實施基本藥物制度之前，農村居民對于藥品價格的滿意度并不高。2009年國家開始正式實施基本藥物制度，旨在緩解“看病貴，看病難”的問題，實施的過程中在降低藥品價格的問題上取得了一定的成效。這可以表現在對第二個問題的回答上，有10.89%（61名）表示費用下降明顯，49.37%（275名）表示費用略微下降，39.74%（221名）表示無明顯影響，而沒有人認為費用上升。

2.2 農村居民對基本藥物制度實施的現實需要

從上面一系列問題中，我們了解了農村居民對國家基本藥物制度實施的滿意度的基本情況。我們也通過訪談形式與居民進行溝通，從而了解他們希望基本藥物制度在以后的實施和推進過程中能夠給他們帶來什么。有些居民表示，希望江蘇省的基本藥物目錄能夠全部納入到新農村合作醫療保險目錄中去，并且提高報銷比例，減少報銷的障礙，切實減輕居民的用藥負擔；有些居民表示，希望國家基本藥物制度的基層醫療機構的“零差率銷售”能夠落到實處，切實降低藥品的價格，緩解“看病貴，看病難”的問題；有些居民則表示，希望基層醫療機構能夠在今后的處方行為中，盡量參考使用《中國國家處方集》和《國家基本藥物處方集》，合理處方，并減少大處方的出現，在合理用藥的同時，能夠減輕居民的用藥負擔，從而進一步緩解“看病貴，看病難”的問題。

3 結語

3.1 江蘇省農村基本藥物制度實施的滿意度調查的結論

通過此次的調查，發現在正式實施國家基本藥物制度以后，農村居民對國家基本藥物制度以及基本藥物目錄的認識有所提高，并對國家基本藥物制度實施以來取得的成效表示了一定的認可。但仍然存在著一定的問題，集中表現在可獲得性和可負擔性方面，仍有半數以上的調查對象表示在獲得所需的基本藥物方面存在一定的問題，有時或者是經常會得不到所需的基本藥物；有30%以上的調查對象對實施基本藥物制度前藥品的價格表示不滿意或者很不滿意，而實施基本藥物制度以后，仍有接近40%的人認為基本藥物制度的實施對藥品的價格沒有明顯的影響，說明在降低藥品的價格方面仍有很多的工作需要做；從調查對象的期望角度來看，主要是集中表現在合理用藥和降低藥品費用負擔方面，這也是要解決“看病貴，看病難”問題的著眼點。

3.2 提高農村基本藥物制度實施的滿意度的建議

3.2.1 因地制宜調整基本藥物目錄

根據江蘇省的地方的經濟水平和疾病譜的具體的特征，以國家基本藥物目錄為綱，合理進行增補、調整，以滿足當地居民的用藥。同時，可以在江蘇省各地的基層醫療機構收集常用藥的種類，經過長時間的收集，可以發現一定的規律性的特征，在以后調整基本藥物目錄時可以參考使用。

3.2.2 要實現基層醫療機構全部配備基本藥物

針對上面提到的農村居民有時無法獲得所需的基本藥物的問題，需要做的是應該確保基層醫療機構全部配備基本藥物，保證醫生可處方，患者可獲得。這也是契合“小病去基層”的觀點的，如果說基層醫療機構的藥品配備能夠滿足當地的農村居民的基本的用藥需求，那么可以避免小病去大醫院的現象的出現。這樣，一方面可以減少農村居民的負擔，另一方面也可以優化資源的配置，實現患者對醫療的公平可及。

3.2.3 嚴格基本藥物的配送管理

加強對基本藥物生產與配送企業的考核，確保中標的基本藥物都能及時足額配送到位。若生產與配送企業因利潤低而不配送基本藥物，要依據采購的合同規定對其進行嚴厲處罰，對不配送達到一定次數的，應限制其參加基本藥物的招標。同時，對履行合同較好的單位，應予以表彰，做到獎懲分明。

3.2.4 完善基本藥物的補償機制