人員管理分析范文

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1.1一般資料2001至2005年，本院先后調入或新聘護理人員近50名。但新進護理人員入院后，發現普遍存在專業知識參差不齊、操作技術不規范、應激能力低、綜合素質不高。因此，加強對新進護理人員專業技能培訓及護理管理尤為迫切。

1.2方法(1)加強護理人員資源管理：合理分工，優化結構，科學配備護理人員是護理管理工作十分重要的內容，也是組織有效護理活動的主要保證［1］。護理部按照“二級乙等”醫院的標準，對各科護理人員從結構到數量進行科學配置，并安排素質好、有5年以上臨床經驗的護師進行帶教。(2)加強新進護理人員的培訓：護理部根據專業技術人員必須進行終身教育的有關規定，制訂了新進護理人員繼續教育計劃、護理人員“三基”培訓計劃。規定新進護理人員在聘用期間，必須參加規范化培訓及繼續護理學教育。鼓勵她們通過不同的形式學習，爭取拿到高一級的學歷。并組織經驗交流會，安排“老”護師介紹工作學習經驗，以便提高新進護理人員的理論知識與實踐技能。(3)實行崗位培訓與考核：分批安排新進護理人員到上級醫院進修或短期培訓，同時狠抓護理操作技能的培訓。(4)規范護理記錄：護理部根據護理工作實際，按照浙江省《病歷書寫規范》，制訂了護理記錄單書寫規范及檢查標準。對護理記錄的書寫格式、記錄原則、內容要求做到詳細的規定。要求新進護理人員的護理記錄嚴格按規范進行書寫。(5)健全制度，加強管理。健全規章制度，嚴格執行各項護理操作常規，是防范護理缺陷的關鍵。因此，護理部根據各科存在的醫療安全隱患，結合醫院護理質量管理標準，健全護理安全防范事故措施的各項管理制度，如查房制度、查對制度、交接班制度等。從而達到了制度明確，操作規范，違制必究，進而把護理缺陷杜絕在萌芽狀態。(6)加強職業道德教育，增強責任感和慎獨意識：護理部1年2次組織新進護理人員進行安全意識和法制教育，同時安排每月一次科室、每季一次護理部安全隱患分析會，以便發現問題及時整改，從而使新進護理人員充分認識到護理職責的重要性。并自覺遵守醫護人員道德規范，營造一種強烈的職業安全氛圍［2］。(7)加強護理安全及法律知識培訓，提高護理安全意識：對新進護理人員經常進行安全教育和法律教育，牢固樹立“安全第一，質量第一”［2］和依法施護的觀念，組織新進護理人員經常學習《醫療事故防范與處理》、《護士管理辦法》、《護理工作流程再造》及《護理管理與臨床護理技術規范》等護理安全管理的有關文件，使護理人員嚴格執行各項規章制度，讓新進護理人員懂得安全保證對病人來說是優先考慮的問題。提高對護理不安全因素后果的認識。讓新進護理人員知法、守法、依法、護法，為病人提供安全的護理。(8)規范護理過程，提高護理質量：護理部成立護理質量管理委員會，加強基礎質控、環節質控和終末質控［3］。實行護士長夜查房、每月一次護理部行政查房制度和每季一次護理質量大檢查制度。護理部組織質控小組成員及全體護士長進行全院護理質量分析會，對存在的問題提出整改措施。同時，護理部每季度對病人進行滿意度調查，了解護理人員的服務態度，平時不定期下科室進行考核、提問，以加強新進護理人員的責任性，防患于未然。2效果

2.1提高了新進護理人員專業理論和業務水平。通過有針對性、有計劃地對新進護理人員在職培訓，加速了新進護理人員的成長。2005年以來，本院對近年來新進護理人員進行了專科理論和25項護理技術操作與急救技能考核，結果合格率達90%。大部分護士熟練掌握電除顫、上呼吸機、心電監護、呼吸皮囊操作等搶救操作。2005年6月份ICU病房開設以來，搶救危重病人成功率達95%以上。掌握了護理記錄單的書寫標準及質量要求，使護理記錄單的缺陷明顯減少，書寫合格率達97%。綜合素質和專業技能明顯提高。

2.2提高了新進護理人員的業務學習自覺性。通過嚴格規范的管理，每批調入、聘用的護理人員思想穩定、工作主動，學習積極性高漲，許多新進護理人員正在接受不同層次的繼續教育，為全院護理質量的進一步提高夯實了基礎。

2.3促進了醫院社會效益和經濟效益的進一步提高。幾年來，本院通過對新進護理人員培訓及管理，造就了一支基礎扎實、技術過硬、操作熟練、服務態度優良的護理隊伍，病人對護理工作滿意率達97%以上，贏得了病人、醫生、社會各界的贊揚。2003年婦產科護理組被評為市級巾幗文明示范崗。2004年急診科護理組被評為市級巾幗文明示范崗。2005年骨科護理組被評為市級巾幗文明示范崗。2005年護理部被評為浦江縣女職工建功立業標兵崗。同年11月順利通過“二級乙等”醫院的評審。近兩年來，全院業務總收入亦有所增長。取得了社會、經濟效率雙豐收。

【參考文獻】

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2王秀華.手術室護理缺陷的臨床分析與防范對策.中國實用護理雜志，2003，20（10）：62.

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作為重要的企業人力資源管理組成部分，企業人事檔案管理中企業正常運營中具有十分重要的作用。隨著社會的發展和經濟的進步，我們切切實實的步入了信息時代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業信息資源，在企業人力資源管理中發揮著越來越大的作用。本文將對認識檔案管理在人力資源管理的作用進行研究分析，以期給相關研究者以有益借鑒。

關鍵詞:企業;人事檔案管理;人力資源管理;作用

一、人力資源管理與人事檔案管理

1．1人力資源管理

所謂人力資源管理是指在企業戰略的指導下，通過科學方法的運用，以人力資源戰略和規劃分析為基礎，對企業的人力資源進行配置、考核、規范等工作，以實現企業目標和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開發、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。

1．2人事檔案管理

人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內容可以反映一個人的經歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進行適當的利用和開發。1．3人力資源管理與人事檔案管理的關系人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動也是人事檔案內容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關系。

二、人事檔案管理在企業人力資源管理中的作用

人事檔案管理在企業人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進行分析。

2．1提高企業內外部員工的整體質量

企業內部的人力資源招聘工作主要包含了內部招聘和外部招聘兩個方面，內部招聘主要是從企業內部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業需要的人才。但是在企業內部員工招聘中，經常會出現企業員工不管應聘人員的專業和資質，隨意招聘自己老鄉和校友的情況，這在很大程度上降低了企業員工的整體素質，影響了企業的內部管理。但是企業通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進行統一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區和高校相關的員工，以保障企業員工的質量。除此之外，在實施企業內部招聘時，企業還應該分析員工的檔案資料，以為內部員工的選拔提供重要依據。

2．2幫助企業進行人力資源規劃

人事檔案中包含了企業內部人才結構、人才水平以及人才數量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業分類企業人才，幫助企業了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業內部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業人力資源管理工作及時把握企業的人才流動情況，以為企業的未來發展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業更好的規劃企業內部人力資源，促進企業未來更好的發展。

2．3幫助企業更針對性的實施培訓

員工培訓是企業內部運行的重要組成部分，企業要想讓員工培訓獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業可以了解每個員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業員工，企業可以對其進行新知識的培訓，對于年齡較大的員工，對知識培訓的抵觸情緒較大，對此，企業可以對其進行健康保健培訓，以充分調動他們的工作積極性。

2．4促進企業跨地域文化管理

企業員工來自不同的地域，會給企業帶來不同的地域文化，為此，在企業管理中，企業應該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進企業跨地域文化的管理，幫助企業員工之間相互了解，避免出現文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經歷和籍貫等進行分類，相關工作人員可以對每個員工的文化特質進行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進行預測，提出解決方案。比如，企業可以安排不同文化背景的員工進行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進員工與員工之間的合作，提高企業的內部凝聚力。

2．5對員工采取有針對性的激勵手段

員工的檔案內容，可以幫助企業人力資源管理工作者詳細了解每個企業員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業來說，只有通過對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個員工的現實需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發員工的工作熱情。

結語:

人事檔案管理工作在企業人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實施人力管理工作，促進企業內部員工的工作積極性。為此，在未來的企業發展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進的信息技術，對檔案資料進行科學的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學，以更好的促進企業的人力資源管理工作。

參考文獻:

［1］張海濱．從中日人事檔案管理的比較看我國人事檔案管理的前景［J］．山西財經大學學報．2011(S4)

［2］張蘭月．檔案工作中的知識管理分析［J］．河南職工醫學院學報．2010(02)

［3］羅劍麗．人事制度改革下的高校人事檔案管理與高校人力資源管理的思考［J］．科技情報開發與經濟．2009(35)

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醫院行政管理人員主要來源分3種類型:一是“業務轉型”行政人員，主要是從醫師、護士、醫技部門轉崗到行政崗位的同志，他們學歷一般比較高，也有一定的職稱，有的還兼管病房工作，尚未脫離臨床，但他們沒有受過系統的醫院行政管理能力知識培訓，缺乏現代科學醫院行政管理知識及經驗，所以在實際工作中能投入的管理精力較少，能為領導提供的真知灼見也較少。二是“型”行政人員，主要是從軍隊轉業到醫院工作的同志。這些同志綜合素質好、吃苦耐勞、工作扎實、組織紀律性強、思想作風過硬。但由于部隊管理方式、工作對象及方式方法和地方醫院不同，有較長時間的適應和轉變過程。三是“學生型”行政人員，主要是從高等院校畢業分配直接走上行政管理崗位工作的同志。這些同志年紀輕、學歷高，掌握了一定的管理理論知識，語言表達能力強，接受新事物、新知識、新理念比較快，但社會閱歷和實踐經驗缺乏，很難站在全局的高度謀大事、想長遠。從以上可以看出，我們現代醫院的行政管理人員存在來源多樣、素質參差不齊的現象，真正從正規院校行政管理專業畢業，具有行政管理工作經驗的人員少之又少。

2制約醫院行政管理人員發揮作用的因素

2．1缺乏激勵機制醫院行政工作具有事務多、責任重、政策性強的特點。目前，有些行政管理人員工作的能力很強，可是沒有做到高效率，認為醫院管理工作屬于日常事務性工作，能應付就行，干好干壞都一個樣，對自己缺乏嚴格的要求。而當前的醫院雖然大多都已實施了績效考核制度，但是針對行政管理人員施行的績效考核，卻沒有和其實際的工作業績、工作質量、工作效率真正掛鉤，致使行政管理人員的績效考核沒有起到根本性的激勵作用，這也是當前醫院行政管理人員工作熱情不高、工作主動性較差的重要原因之一。

2．2缺乏物質和精神需求的動力目前，醫院中的行政管理人員工資和獎金收入一般都低于同級的臨床醫務人員。在職稱評定中，有的行政管理人員職稱問題長期得不到解決，這些因素一直影響著行政管理人員的工作積極性，所以，他們的工作難以做到高效率、快節奏地提高。

2．3缺乏現代化科學管理的理論和方法現代醫院行政管理人員中，大部分不是正規醫院管理專業畢業或未經過醫院管理理論的學習和培訓，管理知識貧乏，創新意識和現代化醫院管理能力欠缺，往往僅憑資歷、憑經驗或行政命令進行管理，這已遠不能適應現代醫院快速發展的需要。

3提高行政管理人員綜合素質的途徑

3．1強化培訓增強管理能力學習是提高個人素質的主要途經。醫院行政管理人員具有表率、帶動、指導、輻射影響的作用［1］。因此，要圍繞有助于思想政治素質提高、有助于行政管理人員管理水平提高、有助于業務素質提高等目標，針對性地對行政管理人員開展理論教育和業務培訓，從而提高行政人員的管理素養。同時，醫院還要創造一切機會和條件讓行政管理人員外出“充電”，組織他們參加各種類型的管理業務知識及能力的培訓和相互交流，使他們從醫院管理、文化素質、思想素質、溝通能力、行為規范、團隊精神等方面得到全面而有效的培訓。

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人力資源管理與人事管理都是企事業單位管理制度的重要組成，其對工作人員的工作效率以及積極性有著較大影響。人力資源是企業最重要的資源，其對企業的快速發展有著重要意義；人事管理在企業中主要是負責對人員的調動，其可以使企業的人員結構更加完善，可以合理優化企業的資源配置。文章對人事管理以及人力資源管理的含義進行了分析，還對二者的差異性進行了介紹，希望可以對企業的管理者提供一定幫助，從而促進企業的管理制度更加完善，促進企業更好的發展。

關鍵詞：

人事管理；人力資源；差異性

人力資源對企業的發展影響巨大，它是摒棄了傳統的認識管理，發展成新型模式的管理系統，人力資源管理著重強調人力資源在企業發展中所發揮的重要性，在管理中所應用的績效考核等制度，使員工對工作充滿了興趣，對工作有一定的積極性，這樣既提高了工作完成的高效性，還提升了企業的直觀經濟。人事管理也是企業管理不可或缺的內容，在效果上雖然不如人力資源管理好，但它起到了對企業人員協調幫助作用。文章將對人力資源管理和人事管理進行分析比較，使二者都在企業管理水平中發揮更大的作用。

一、人事管理與人力資源管理的概念

（一）人事管理

人事管理根據字面意思，我們應該知道只要是針對企業人事關系方面的管理，主要強調人員配備的協調性，增加企業人事關系的管理水平和人事服務質量。人事管理主要從事人員的招聘、錄用、退休等一系列管理制度，在企業正常運作中，人事管理要對員工的崗位驚醒分析、調配，還要跟進員工工作進行定期職稱評定，根據企業管理制度中相關規定配合企業做好績效考核，處理好員工工資等級的劃分。人事管理本著事件為準的原則，帶有一定的強制性，在對崗位進行人員分配前，要綜合考驗員工的能力，根據崗位的需要設定人選，使員工到適合的崗位工作。人事管理中，管理人員一直屬于被動的一方，不能發揮其最大效用。

（二）人力資源管理

人力資源管理則是在人事管理的基礎上，對企業的各項管理制度進行升華和改善，相比較人事管理具有一定創新性和向上的意義，更科學的對人力資源進行開發，使其發揮最大的價值，能使企業資源的利用率得到最大化提高，更合理實現資源配置使用。人力資源管理中著重強調人員的重要，只有提高了員工的綜合素質和工作效率，企業的形象才能隨之提高。例如，在行政執法單位中，執法人員的素質就必須提高，他是企業形象的象征。人力資源管理還可以挖掘員工潛在的能力以提高管理制度的功效，這對管理目標的制定、實施和完善有積極的意義。人力資源管理還提供對員工的培訓和績效考核，管理人員根據這些制度的設定，能更好的調動員工在工作中積極性，為企業創造更好的經濟效益。

二、人事管理和人力資源管理之間的不同之處

人事管理和人力資源管理之間存在一些聯系。人力資源管理制度的前提與指導思想，二者之間存在較大的相似性。例如，企業中關鍵的管理方法是人事和人力資源的管理。在明確二者內容時，相關人員應該充分考慮到企業的具體情況與所處的時期，以此促進企業從長期、穩定發展。除此之外，人事管理和人力資源管理還能夠有效的調整人事關系，這兩種管理方式的前提都是服務企業，這樣可以創造良好的工作氣氛。在不同的經濟環境中，企業管理人員關注的方面也不同。因此，人事管理和人力資源管理都具備可調節性與可變性。下面筆者根據自身經驗，詳細對比人事管理和人力資源管理。詳細內容如下。

（一）管理理念方面

傳統的認識管理是將物質放在首位。太看重物資資源的使用，將人工看成資源的使用者，員工獲取的效益也將計入企業成本，企業的運作以降低成本為目的，來實現最大的利益，企業用最少的人工去完成最多的工作內容，以此產生更多的效益，所以企業想法設法去降低人工成本。而現代化的人力資源管理，則是將人力資源作為企業最大的效率源泉，是企業發展中最重要的因素，其他的物質都比不上人力資源對于企業的重要程度。人力資源管理通過開發和管理人才，運用有效的手段提升員工的素質，對員工的潛力無限開發，以此來為企業贏得高效的利益，使企業創造出更高的價值。人力資源視是一種對人力的投資，而不是單一的人工成本。

（二）管理內容方面

人事管理中的內容相對簡單。其中有人員招聘、配置與管理工作中的監督、輔助，組織編制比較穩定，管理人員只需要補充人力資源，也就是組成辦事組織，不同機構的管理功能無法有效發揮。人力資源管理不僅包含人事管理相關的內容，還包含和諧的工作關系、計劃工作步驟、規劃工作等，同時還包含增強工作人員的主動性與創造性，協調人員之間的關系。隨著社會的逐漸進步，人力資源管理的內容又得到了進一步的豐富，工作范圍也有所拓展，使管理功能有效的發揮。

（三）管理地位方面

人事管理部門屬于功能性的部門，其中設計到的活動是操作與執行方面的。因此，人事管理部門在綜合能力、管理工作、專業理論與其他技能方面的標準較低，它強調的是執行效率。企業在日常管理的過程中，人事管理部門負責管理事務性的工作，落實明確的政策，維護良好的員工關系，薪資管理。人力資源管理則處于企業的運作層和決策層，它是具有決策意義、戰略意義的一種管理活動，在承擔傳統人事管理任務的基礎上，還肩負著人力資源規劃等重要任務。相對來講，進行傳統人事管理的部門則為執行層，僅注重體現功能，發揮執行能效，應對事務以及行政工作，因此屬于一般性質的管理部門。

（四）管理模式的差異

傳統的人事管理是處于孤立狀態，被動的靜態性管理模式。它是將所有的相關事務拆分開進行單一的管理，使原本有聯系的方面都不再有聯系，出現嚴重的脫節現象。人事管理將人員按照其空缺位置的數量去分配，不去根據員工是否能勝任而劃分，只看重人員的歸屬情況，而不去重用，長久下來導致人才被埋沒，不能適得其所，壓制了人才的發展。而現代的人力資源管理是對企業發展過程的全動態化管理，有效根據人員的才能情況進行錄用、培訓、到使用、考核等一系列管理手段，全面監管員工在工作過程中的貢獻度，使員工在崗位發揮最大的利用價值，這種管理模式打破常規管理的部門間的局限性，將所有人員視為一個整體，統一管理。

三、結語

人力資源管理和人事管理關系密不可分，人事管理為人力資源管理奠定基礎，是對傳統人事管理制度的補充與擴大，且人力資源建立在人事管理基礎之上，有助于促進企業管理水平的提高。二者不僅有一定的聯系，還有一定的差異，即側重點的不一樣，人力資源管理要比人事管理的效果明顯，可以適應各種環境繁雜的企業，也可以更加適應企業現代化社會的發展需求。而人事管理主要是針對人事關系的調配，為企業配置最優的人事資源。同時人事管理作為人力資源管理的輔助，使人力資源管理的價值更好的發揮。人力資源管理能使員工的積極性得到提高，為企業創造更大的經濟利益。

作者：張美玲 單位：大慶市紅崗區招商引資委員會

參考文獻：

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[2]田玉新.淺議傳統人事管理與現代人力資源管理[J].中小企業管理與科技，2009(18).

[3]張潤興.論我國企業如何實現從人事管理向人力資源管理的跨越[J].商業時代,2011(14).

[4]李君.淺論傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變[J].人力資源管理,2013(04).

[5]李文琴.現代經濟下人力資源管理與人事管理的區別初探[J].現代經濟信息,2012(07).

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關鍵詞：人力資源管理模式；選擇因素；競爭力

在經濟發展占主導地位的今天，科學技術的研究得到人們的普遍認可。以人力資本作為科技發展的智能核心，以高新技術創造的巨大效益作為科技發展前進的動力，以人力資源管理系統作為科技發展的力量儲備，在經濟發展和科技革命到來的今天，人力資源成為企業在社會行業競爭壓力下得以生存的寶貴財富。人力資源管理同時作為社會現代化進步的全新學科，針對這一學科性問題引發了眾多企業管理層的深刻思考，為如何強化企業管理、推動企業進步提出戰略性決策打下良好的基礎。

一、人力資源管理模式概述

中外學者針對人力資源管控模式概念，提出了不同觀點與看法。部分人認為該模式根本不存在，還有些人指出該模式具有客觀規律。縱觀眾多專家學者研究不難看出，該模式同人力資源的管控系統從本質上來說是不一樣的。人力資源相關管理模式指的是管理者在長時間實踐中產生的普遍公認的管理內容與方法，是比較科學合理的，未來可以繼續指引人們進行管理行為。同時縱觀以往研究資料，針對管理模式的類型，專家學者們也持有不同意見，站在不同層面把管理模式分門別類[1]。關于管理目的，基本上有四個種類，依次為綜合性、戰略性、職業與人事管理模式。從管理過程的視角看，基本可分為四類，即組合、最佳、職能與職業管理模式。而從管理內容方面分析，管理模式可分為戰略性、專業性、內部性與外部性管控模式。立足管理方法，可分成數字性、經驗性、開發性與系統性管控模式。總之，按照管理方法、目的、內容與過程等不一樣，針對人力資源的管理模式亦應當做出有針對性的調整，以滿足新時期企業管理的需要。

二、人力資源管理模式的選擇因素

針對人力資源的管理其實不是一成不變的，不同的企業應用不同的管理模式，同一個企業在不同時期應用的管理模式也會不同。人力資源的管理模式就是針對不同時期、不同環境、企業發展特點等有針對性地設置的，所以要求企業對各種相關因素進行考量，然后再科學靈活地選擇適合自身的管理模式。因此，企業需要考量的選擇因素如下：

1.發展戰略

所謂企業戰略，是指企業制定未來長遠規劃還有發展方向，該戰略因素的內容包羅萬象，如企業的發展定位、經營管理思想與發展模式等。切記人才資源管理一定要與企業發展平行，讓人資管理模式選擇變成企業戰略性發展的動力源，從而確保企業健康持續地發展下去，所以選擇人力管理模式，應該把企業的發展戰略作為前提，然后根據企業的發展情況做靈活調整[2]。如果管理模式同企業戰略未能平行融合發展，則會對企業提升管理效率十分不利，企業持續經營也會受到很大影響。因此，企業發展戰略會在很大程度上對人資管理模式的選擇形成影響，但有一點需要說明，那就是人力資源的管理模式對發展戰略貫徹落實同樣具有反作用力。

2.企業文化

制度學派的相關理論指出，文化在企業對自身資源進行管理的過程中，同樣是一個重要的非正式指標。上文提到，不同時間、地域企業人資管理模式亦會表現出不同的特質。我國自古至今都十分推崇儒家學派的思想，中庸、以人為本等思想在當今仍然適用，這些思想也自然而然地融入了企業管理。具體表現：一是把人類道德性視作人類存在價值的一個重要判斷；二是中庸注重與人為善；三是家長制領導理念與模式基于家長制思維；四是與西方文化對比來看，中國自古時起便講求天人合一、知人善任的道理。美國的市場經濟已經發展得比較完善，但美國在管理方面更側重法治而非人治，大力倡導個人主義，因而在其人資管理中市場化特性也表現得比較明顯，美國的人資管理無疑披上了一層技術、規范與法制的外衣。從某個層面來看，可將人視為文化發展的產物，因而企業文化也是人資管理模式的一種不可替代的選擇因素。

3.企業規模

企業人數與注冊資金對企業規模具有直接的決定作用，而且企業規模同企業人數、注冊資金呈正比關系。企業規模小，內部構成會相對簡單，但相關制度規章也難免有疏漏之處；規模大的內部結構也會更完善，相關制度規章的疏漏之處也會更少。因為大規模企業的管理難度更大，只有設定更精細化的制度規章，企業才能更好地發展[3]。目前，企業只有發展到相應規模才能選擇相結合的人資管控模式，在這個前提下企業的人資管控模式才能發揮效用，全面促進管理水平的提高，因此企業的規模對企業選擇人資管理模式同樣會產生很大的影響。

三、結語

綜上所述，在經濟一體化、信息一體化的今天，新型、科學、合理的管理模式會逐漸成為企業提升競爭力、促進持續發展的可能及提升所有員工素質的核心要素，但是不同企業應用不同的管理模式，其結果也可能會千差萬別。不同企業針對人力資源進行管理時，也會有不同的工作重心，因此針對相關的管理模式類別及選擇因素進行研究，對企業科學合理優化地配置自己的人力資本，從根本上杜絕管理模式不科學、死板選擇，對大幅提高人力資源的管理效率和實際價值非常有利。

作者:吳元穎 單位:國網莆田供電公司

參考文獻:

[1]林肇宏，薛夏斌，李世杰.企業跨國經營中的人力資源管理模式選擇及原因分析[J].管理學報，2015（，5）：702-709.

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一、人力資源戰略是根據企業遠景制定的，是企業經營戰略的一部分，并主要通過促進企業長期可持續發展來實現對經營戰略的貢獻。

遠景是要回答：企業將成為、想成為一個什么樣的企業？經營戰略則是實現遠景的策略，人力資源戰略是其中的重要組成部分。企業為實現其遠景需要倡導的核心價值觀是什么？采取什么樣的理念來開展人力資源工作？如何制定人力資源規劃？

例如，一家管理咨詢公司的遠景是成為向中國企業提供咨詢方案的最佳服務機構。由于遠景目標的知識性特點，其人力資源規劃可以是初期選拔經驗豐富并具有咨詢業素質的專業人士，隨著公司的成長和專業技術的完善，再加入畢業生由公司自己培養，以便盡快壯大隊伍。其核心價值觀可以是"信任、團隊、智慧、創新"，以激發員工的價值認同感。一流企業之所以能吸引并凝聚優秀的員工，認同感是其中的關鍵因素。

二、大人力資源管理涵括組織建設、文化建設與系統建設，通過企業文化整合戰略、組織和系統，落實到各個相互配套的操作系統。

組織建設包括"硬"的組織結構規劃設計和"軟"的人力資源隊伍建設，經營戰略和人力資源戰略決定組織建構并透過組織得以實現。文化建設首先確立核心價值觀，再將其有系統的向組織滲透，并有意識的融入管理系統、制度和程序。系統建設既要求操作系統的科學與規范，更強調各系統間的配套銜接，這體現在兩個方面：

1.人力資源操作系統是對戰略由宏觀到微觀操作層面的細化，其間必須經過一個更為基礎的普適性的技術分析過程，我們稱之為"人力資源平臺"。人力資源平臺即通過對工作、人、職位的分析、評估，整理、明確三者之間的關系，為各操作系統提供技術支撐。招聘、績效管理、培訓發展、薪資福利及人員管理等子系統就是建立在此平臺上。

2.操作系統是連貫一體的，如人才保留不僅是薪資待遇和發展機會的問題，在員工招聘時就應該加以考慮。面試評估標準應關注應聘人的價值觀念是否符合公司的核心價值觀，應聘人的發展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘進來也很難長期保留。只有綜合、系統地制定各操作方法，才能保證其有效性。

三、人力資源不只是企業人力資源部門的事，所有管理者，上至總經理下到每個主管以至員工都應承擔人力資源管理責任。

大人力資源觀強調職業管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔著下屬輔導培養、企業文化建設等職責。員工也越來越多地負起自我管理的責任。

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    論文關鍵詞:人力資源管理 醫院 激勵措施

    隨著醫藥衛生體制改革的逐步深入,如何在改革的浪潮中站穩腳跟并獲得長足發展,成為擺在醫院領導者面前的一道難題,順應形勢,勇于改革成為必然之選。人力資源管理中的激勵機制是指通過一系列的制度安排,主要是物質上的激勵與精神上的激勵,最大限度地調動員工的積極性和創造性,從而使組織目標效益最大化。因此,醫院若能勇于改革,建立一套科學有效的激勵機制,將會激發醫務人員的積極性與創造性,在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

    一、人力資源管理中激勵機制概述

    激勵就是激發鼓勵,是調動人的積極性的過程。激勵是管理的核心,是生產力的促進劑和推動力,報酬是激勵機制的核心內容。通過激勵,管理者就是要把職工的動機有效地引導到組織的目標上去,將職工當作資源加以開發,激勵水平越高,促進作用就越大。從這種意義上來說,激勵機制是指醫院為實現其目標,根據其員工的個人需要,設計合理的激勵內容,通過適宜、有效的方法和手段,激發員工工作的熱情,使員工通過組織目標的實現,滿足自身需要,實現個人目標。人力資源管理的目標就是將組織內的人和事進行最優組合,在實現員工個人目標的同時,爭取組織目標最大化,達到兩者雙贏的局面。激勵機制正是基于這一需求建立起來的一系列制度規則的總和,它在人力資源管理中占據著重要的一席之地,可以說,建立一套科學高效的激勵機制,成為促進組織發展的關鍵所在。

    二、激勵機制在醫院人力資源管理中的作用

    1.激發組織人員的積極性與創造性。醫院通過一系列的激勵措施,不斷地滿足表現突出者的個人需要,使他們繼續努力工作,同時為上進心不強者樹立榜樣,以先進帶后進,充分調動全體人員的積極性與創造性,實現組織目標的最大化。美國哈佛大學心理學家在對職工的激勵研究中發現:一般情況下,職工的能力可發揮到20%~30%;而受到充分激勵后,其能力可能發揮到50%~90%,相當于激勵前的3~4倍。

    2.提高醫務人員的整體素質。激勵機制是人力資源管理中很重要的一個環節,它的建立和優化能在很大程度上提高醫院的管理水平。通過科學高效的激勵措施的建立與運用,可以在醫院形成一種良好的文化氛圍,它促使管理者改進管理手段,充分尊重員工;它不斷地滿足員工的個人需要,規范自身的行為,提高自身素質,以先進帶后進;它為管理者和員工搭建一個溝通與交流的平臺,促進和諧管理關系的形成,進而創建出一支高素質、高水平的醫務人員隊伍。

    3.增強醫院的競爭力。激勵措施的實施會創造出一種激烈的競爭環境,在這種環境下,員工會不斷地鉆研知識,提高自身的業務素質,以使自己在競爭中立于不敗之地,進而促成良性的競爭機制。同時,激勵還可以吸引和留住優秀人才。人具有一定的趨利傾向,實現自身利益最大化是人們的首要目標,不斷提高激勵水平和完善激勵機制,就能吸引優秀人才的注意力,調動他們工作的積極性,為醫院的發展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競爭、有激勵、有活力的醫院管理新機制,增強醫院的整體競爭力。

    三、現階段醫院激勵機制中存在的問題

    激勵機制在醫院人力資源管理中處于重要地位,激勵機制科學與否在一定程度上決定了醫院能否獲得快速發展。但現階段,我國醫院普遍缺乏一套科學有效的激勵機制,不能最大限度地調動員工的積極性,影響了醫務人員整體素質的提高,客觀上制約了醫藥事業的發展。

    1.缺乏科學合理的分配制度。目前我國醫院的工資標準由國家統一制定,沒能考慮到職稱、崗位的差異和創造效益的不同,簡單地采用一刀切,而且收入分配差距較小,僅有獎金的評比考慮到了崗位的差異性。公立醫院與私立醫院相比,薪酬水平差距過大,醫療技術人員收入偏低,這樣的分配制度很難產生長期的激勵作用。

    2.缺乏科學有效的薪酬激勵機制。醫務人員特別是高級醫療技術人員薪酬收入普遍較低,不能體現他們的勞動價值,而且現行的薪酬考核體系也不完善,考核指標單一,考核內容不明確,無法對醫務人員的工作績效作出客觀、公正的評估,考核結果也不能與獎懲、津貼緊密掛鉤,難以調動他們的積極性。

    四、醫院人力資源管理中激勵機制的完善

    1.創建公平的選人用人環境。醫院是知識密集型單位,人才是醫院發展的寶貴資源,要想擁有適合醫院發展的高素質知識型人才,首先需要有一個不拘一格選拔人才的環境。通過建立公平競爭的選人用人制度,重點引進一批高層次的人才和技術骨干,并根據崗位需求安排合適的人員,員工的專業知識、經驗、能力、特長要與其所在崗位所需的知識、經驗、能力、特長相適應,做到因崗設人,杜絕用人唯親、按資排輩等不正常現象,爭取讓每個人才都能在適合自己的崗位上發光發熱。對走上工作崗位的醫務人員,要創造條件讓他們繼續深造,同時還應定期對他們進行培訓,提高員工自身素質和知識技能,從而為醫院的后續發展提供源源不斷的動力。

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關鍵詞：事業單位；人力資源管理；經濟管理方法

事業單位在我國的社會服務性組織中占主體地位，在我國社會發展中的重要程度不言而喻。事業單位的人力資源管理是維持其有效運轉的重要手段，與事業單位的短期和長期發展息息相關。因此，大力提高職工工作積極性，培養更專業的員工，離不開人力資源經濟管理系統的完善。因此，如何合理通過人力資源經濟管理工具，為事業單位營造輕松向上的工作環境，解決現存問題是本文研究的重點內容。

一、事業單位人力資源管理中的經濟管理方法現存問題

（一）招聘模式有待改進事業單位的人員招聘渠道主要是面向社會公開招聘，競聘模式較為單一，而且由于人力資源管理規劃的缺失，一是會導致不能全面了解到各類專業人員的余缺和各層次崗位的需求，分析預測不到長期的人員供給，從而不能采取有效的應對措施，人員的需求與供給存在動態不均衡;二是不能科學有效地調配人員，把招聘對象放置于適合其能力與特點的崗位上，做到人崗匹配，這不利于調動員工的主觀能動性。

（二）激勵機制不夠完善目前，我國大多數事業單位的薪酬、激勵機制仍處于一成不變的狀態，缺乏創新，無法真正激勵員工的工作積極性。首先，事業單位現有的薪酬制度最大的問題是獎懲制度不公開透明，即使獎懲公平公正，也容易使員工有不滿情緒，不利于激發員工工作熱情。其次，事業單位相比外企、民企來說客觀上無法提供十分豐厚的薪酬，因此無法長期留住優秀人才。最后，在面對員工工作積極性不高，工作態度差的現狀時，監督管理相關工作人員沒有負到應有的責任，暴露出監督管理機制存在不容忽視的問題。總之，激勵方式單一，獎懲制度不公開公正，監督管理不力等都是許多事業單位目前存在的問題。

（三）績效考核機制與薪酬機制不夠協調績效考核機制與激勵機制是人力資源管理中兩大重要的管理制度，績效考核制度是薪酬制度制定的主要依據，二者不可分開看待。但在事業單位中存在績效考核機制與激勵機制不協調的現象，績效高的員工未必能得到較高薪酬，而績效低的員工也不一定會受到合理的批評或懲罰，這導致出現員工工作積極性不高、管理混亂、效率低下的現象。

（四）優秀人力資源匱乏任何企業最重要的資源就是人力資源，聚集優秀人才是事業單位長遠發展的重要手段。但目前由于招聘和激勵機制的不完善，事業單位對優秀人才的吸引力逐漸降低，留在事業單位的員工很多都墨守成規、得過且過，缺乏進取心。這也反映出人力資源管理工作中還存在許多問題，不關注對員工的激勵培訓和精神鼓勵，沒有形成獨特和具有感召力的企業文化，員工缺乏責任感和歸屬感，因而導致專業人才匱乏的現狀。

二、事業單位人力資源管理中現存問題的相應對策

（一）優化原有招聘模式優化傳統招聘模式能為推進事業單位人力資源管理的完善與發展提供助力。從招聘模式來看需要根據市場人力資源發展現狀制定合理規劃，將外部招聘和內部晉升結合起來，一方面外部招聘可以為事業單位帶來新的活力，為事業單位帶來新的管理經驗，有助于事業單位的創新；另一方面，職務晉升有利于鼓舞員工工作積極性，職位的上升帶給員工的不僅是更高的薪資待遇，更重要的是使員工自身認識到組織對其十分認可，進一步提高員工工作進取心。此外，內部晉升不僅能鼓舞單位工作人員的士氣，同時還有利于吸收本事業單位外部的優秀人才，因為真正有潛力有能力的人才會意識到，即使自己進入該事業單位一開始職位較低，但只要有能力就能夠在較短時間內達到一定的管理層級。因此，事業單位既要拓寬招聘渠道，多與優秀高校或企業交流溝通，挖掘外部優秀人才，也要注重單位內部人才培養和使用，通過考察員工績效，提拔優秀員工，以便留住人才。

（二）完善激勵機制事業單位激勵機制的建立最重要的就是要把握好公平公正、透明公開的原則。首先，工作職位盡可能根據不同員工的性格愛好和特長分配，揚長避短，激發其內在工作積極性。其次，工作任務安排最好有一定的難度，有利于激發員工迎難而上的進取精神。再次，激勵機制也不能僅僅是物質獎勵，要加大精神獎勵的比重，包括夸獎、改善工作關系、升職等多種方式。最后對于員工工作不積極的現象，不能僅僅依靠說教、鼓勵的方式來解決，需要進行適當地懲罰，如罰款等經濟管理方法。只有合理分明的獎懲制度，才可以激發員工工作積極性，提高工作效率，保障工作質量。總之，只有合理分工，該獎則獎，當罰則罰，才能夠有效解決人力資源管理中的問題。

（三）提高績效考核機制的科學性績效考核機制和薪酬機制息息相關，是影響職工上進心和工作熱情的重要因素。因此，協調二者關系，增強績效考核機制和薪酬制度的科學性和合理性十分重要。績效考核不僅要關注最終成績，更要注重職工工作狀態和成長路線，制定明確的績效標準，定期考核，將員工工作態度和工作表現紀錄到績效考核中，作為將來確定薪酬和福利的依據。同時薪酬管理制度也要跟進績效考核制度，加強創新，使績效考核機制和薪酬機制在事業單位運行過程中適應度、匹配度逐漸增強。對不同工作職位建立不同的績效考聘標準，建立完善公正的分配制度。既要讓職工經過橫向比較和縱向比較之后對自己的薪資比較滿意，又不能為了留住人才而過度提高薪酬。其中橫向比較是指職工與別人比較，縱向是指職工與自己之前的薪資水平比較。總之，在制定薪酬機制時，應注意與績效考核機制相呼應，把握好二者之間的合理性。另外，對于具有特殊才能或處理復雜工作的職工也要照顧他們的心理，給予一定的物質和精神獎勵。

（四）重視優秀人才的引進與培養引進與培養優秀人才是人力資源管理中主要工作內容。最重要的就是要完善員工培訓工作。一方面，不僅要重視理論知識培訓，還要重視技能技術培訓。理論知識培訓讓職工了解自己所要掌握的專業理論知識，并發現自己最適合、最拿手的工作種類，再通過更加細分的技術技能培訓，提高職工的工作能力和技術水平。另一方面，要注重職工的思想培訓，建立事業單位認同感，增強員工歸屬感，讓職工將單位利益與個人利益聯系在一起。另外，從經濟、環境角度來說，可以根據事業單位內、外部環境，提高資源利用率，既注重培訓質量，又要盡可能降低培訓成本，多為職工提供外出學習交流的機會，提高實踐能力，真正培養實干型人才。對于專業知識匱乏、工作能力弱、工作態度差的職員可以考慮辭退，避免影響其他員工的工作情緒和出現其他職工跟風，忽視工作的現象，有效節約人力、經濟成本。

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關鍵詞：醫院；人力資源；信息化

作者簡介：李建群（1971-），男，河南省內鄉縣人，河南省南陽市第九人民醫院工會主席，會計師、經濟師，研究方向：人力資源管理。

中圖分類號：F243.5 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.07.27 文章編號：1672-3309（2013）07-61-02

隨著我國新一輪醫改工作的實施，醫院的管理機制需要進一步優化，通過制度創新和管理手段優化提高人力資源管理水平，已經成為一項重要的任務。醫院在發展過程中需要從教學、醫療、康復、科研、預防、保健等方面采取措施，才能發揮醫院綜合性信息管理的作用。醫院在新的形勢下需要合理配置人力資源，按照醫療績效的基本原則，積極穩妥的優化各項人力資源，形成強大的團隊，從而發揮人力資源的效能作用，提高人力資源管理的信息化水平，為醫院全面發展創造良好的信息平臺。

一、醫院人力資源信息化管理的必要性分析

（一）通過信息系統優化人力資源配置

醫院人力資源管理過程中需要一個懂得技術、善于管理的行政后勤人員，醫院人力資源管理人員是整個醫院各項事務的管理者，也是醫院全面發展的重要后勤保障，承擔醫院各項事業發展的主體性作用，醫院人力資源需要依靠保障系統，才能更好的管理好各項事務，推進各項事務向多元化方向發展。因此醫院在發展過程中要有效配置好人力資源，必須依靠信息化管理系統，通過信息管理實現數據的自動化處理，優化各項資源的配置[1]。通過信息化系統可以建立合理的人力資源比例管理，通過實施合理的智力結構，建立穩定的人力隊伍，對提高醫院管理水平具有重要的作用。

（二）信息化系統對建立動態人力資源管理的必要性

醫院人力資源管理過程中需要根據員工實際情況，建立動態管理模式，需要對人員信息進行動態跟蹤，因此完善的人力資源管理系統對動態人力資源管理會產生積極的作用。醫院只有建立員工動態發展與人員流動的基本原則，才能保持人員隊伍的穩定性，通過績效管理的方法，對員工的工作業績進行數據統計，按照量化處理的原則，積極穩妥的推進人力資源管理向科學化、信息化方向轉變[2]。合理的人力資源配置，可以優化人員結構，形成良好的團隊能力，對醫院走質量發展、效益發展道路具有重要的幫助。

（三）通過信息化系統實現醫院人力資源的核心管理

醫院人力資源管理過程中需要對核心管理進行全面優化，人力資源管理過程中涉及到的管理方面較多，因此需要抓住主要管理方案，實施有效的信息管理，從而全面提升人力資源管理的信息化水平。信息化系統建設需要從人力資源管理的各項核心要素出發，比如績效管理、薪酬管理、保險、工資、勞動保護、培訓技能等方面進行核心管理，才能更好的提升人力資源管理水平，對人力資源效率提升和機制轉變具有重要的意義[3]。通過信息化系統可以定期對人力資源信息進行匯總、統計，然后進行合理的數據分析，對科學決策具有重要的作用。信息化系統對醫院人力資源實施核心管理之后，對合理配置人力資源具有重要的意義。

（四）信息化系統對規范醫院用工和管理的必要性

系統建設的目標是規范各項用人制度，從而能夠合理配置人力資源，提高人力資源的電子檔案管理水平。信息化系統對推進醫院員工社會保險、勞務收入、勞動保護、培訓技能方面管理具有重要的作用。通過信息化系統改變傳統醫院人力資源用工模式，從而更好的實現人力資源的標準化、規范化和信息化管理，對人力資源優化配置，提高員工總體素質具有重要的意義。醫院人力資源管理信息化建設過程中需要從人員信息管理、組織機構管理、勞動合同管理、收入管理、保險福利管理、技能與培訓管理、報表統計管理等方面采取有效的措施。文件信息管理過程中需要對各個服務對象進行全面分析，確保醫院信息管理符合人力資源核心管理的要求。

二、醫院實施人力資源信息化管理的目標分析

（一）醫院實施人力資源信息化管理可以提高效率

醫院人力資源信息化管理過程中需要通過多方面措施，對其實施有效的管理。從醫院員工招聘、勞務收入、保險福利、員工檔案管理等方面采取策略，提升人力資源的信息化管理水平，對人力資源科學化管理、規范化管理、效率化管理具有重要的意義。從傳統醫院人力資源管理的角度看，人工管理模式占用了大量的人力和物力，效率很難得到全面的提高[4]。在信息技術的推動下，醫院人力資源管理過程中建立了完善的人力資源管理系統，從根本上實現了人力資源的信息化管理，對共享數據信息、提高工作效率具有重要的影響。醫院人力資源管理過程中需要對信息系統進行分析，全面提高工作效率，從而全面降低手工操作的錯誤率。

（二）信息化系統對規范人力資源業務流程的作用

人力資源管理是集事務、流程、信息一體化的管理，因此人力資源的業務流程規范化管理對其進行全面管理具有重要的意義。醫院人力資源管理的周期時間長，從醫院員工進入醫院開始到員工退休或離休都要進行全方位的管理，保證各項事務能夠符合醫院具體情況，提高工作質量，完成工作流程，提高制度管理水平[5]。在信息化平臺支撐下，各項事務整合在一個系統下進行管理，從多方面提高信息化水平。醫院人力資源管理過程中需要通過信息系統對其進行模塊化管理，保證人力資源管理中通過信息技術和互聯網技術對業務流程進行規范，確保人力資源管理中各個流程符合規范化、系統化、集成化的要求，提高人力資源的信息化水平。

（三）信息化系統需要對醫院員工提供增值服務

信息化系統在實施過程中需要對員工進行全方位管理，從而提供更好的增值服務，確保醫院各項管理工作水平提高。信息系統對更好的服務人力資源管理部門具有重要的作用，可以協調好各個科室關系，對信息進行匯總和分析具有重要價值。醫院人力資源管理過程中需要對人員信息進行優化，確保數據統計報表按時匯總，并產生管理效益。醫院人力資源信息化管理需要從管理模式、管理手段、管理機制、管理策略方面采取有效措施，全面提升醫院人力資源信息化管理水平。信息系統建設需要從數據信息處理角度，把醫院各項業務流程整合在一起，更好的為醫院提供增值服務，對醫院各項管理水平提高具有重要的價值。

三、醫院人力資源信息化管理的措施

醫院人力資源信息化管理過程中需要建立一支會管理和懂技術的團隊，對人力資源各項工作進行操作和管理，對提高人力資源管理效率具有重要的意義。醫院在新形勢下要完成各項發展目標任務，需要從信息化角度出發，建立一套行之有效的方法，從而能夠對醫院人力資源比例管理、智力結構、員工流程性進行動態信息管理，提高員工的綜合管理水平。通過信息化管理可以對醫院各項人力資源事務進行管理、審核、評定，避免人工管理中效率低下、容易出錯的問題，當前需要建立一套完善的人力資源信息管理系統，通過對數據模塊的管理，可以讓醫院更好的掌控人力資源信息，對合理利用人力資源信息具有重要的幫助。從實踐來看，現在的很多醫院在人力資源管理上依然沿襲著計劃經濟體制下的模式，管理方式仍然處于人事管理和手工管理的初級階段。在新的歷史時期，應當將人力資源提升到一種戰略性的高度來對待，即通過對醫院的人力資源管理進行全面的改革，將傳統人事管理中的人員管理模式轉變成具有現代化色彩的人力資源管理開發上來，并在此基礎上建立起具有本單位特點的方案，從而實現各盡其才的良好局面。在手段上也要改變原來的方式，將現代信息化技術應用于醫院的人力資源管理工作之中，由此可見，醫院人力資源信息化建設迫在眉睫。

四、總結

醫院人力資源管理過程中需要一個懂得技術、善于管理的行政后勤人員，醫院人力資源管理人員是整個醫院各項事務的管理者，也是醫院全面發展的重要后勤保障，承擔醫院各項事業發展的主體性作用，醫院人力資源需要依靠保障系統，才能更好的管理好各項事務，推進各項事務向多元化方向發展。醫院人力資源管理過程中需要對核心管理進行全面優化，人力資源管理過程中涉及到的管理方面較多，因此需要抓住主要管理方案，實施有效的信息管理，全面提升人力資源管理的信息化水平。信息化系統建設需要從人力資源管理的各項核心要素出發，比如績效管理、薪酬管理、保險、工資、勞動保護、培訓技能等方面進行核心管理，才能更好的提升人力資源管理水平，對人力資源效率提升和機制轉變具有重要的意義。信息化系統在實施過程中需要對員工進行全方位管理，提供更好的增值服務，確保醫院各項管理工作水平提高。信息系統對更好的服務人力資源管理部門具有重要的作用，可以協調好各個科室關系，對信息進行匯總和分析具有重要價值。醫院人力資源管理過程中需要對人員信息進行優化，確保數據統計報表能夠按時匯總，同時能夠產生管理效益，對醫院全面發展具有重要的幫助。

參考文獻：

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[3] 孔軼.醫院信息化建設與系統風險分析[J].信息安全與技術， 2011，（12）：31-32 .

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關鍵詞：醫院 人力資源 人本理念 運用

如今，無論是公立醫院與私立醫院，還是私立醫院之間都存在競爭關系，而醫院與醫院之間的競爭也逐漸成為人才爭奪。故而人力資源管理逐漸引起各醫院領導的重視，地位也有所提升。醫院領導應在人力資源管理當中運用人本理念，使得員工與醫院同時得到發展，實現雙贏。

一、醫院人力資源管理當中運用人本理念的內涵及意義

（一）人本理念下醫院人力資源管理的內涵

醫院領導將人本理念融入人力資源管理當中，便是將人力資源視為極為重要的戰略資源，是醫院其他資源的基礎。醫院將人本理念做為人力資源管理的基本理念，便是要求醫院能夠以員工為本，將員工作為醫院主體，醫院管理工作核心也轉向對員工能力的開發以及對員工的管理。醫院需借助合理的人力資源開發以及自身文化建設，充分調動醫務人員工作積極性以及主動性。同時使員工更加富有創造性，最大限度開發工作人員的能力。不僅如此，人本理念下的人力資源管理可以令員工與醫院的發展目標達成一致，共同進步與發展。

（二）人本理念在醫院人力資源管理中運用的意義

人本理念在人力資源管理當中運用的意義共有以下三點。

首先，人本理念在醫院人力資源管理當中的運用，強調了員工在醫院管理當中的地位，使得員工對工作能夠更加具有積極性。同時，醫院發展目標與員工自我實現相統一，加強對員工的管理，提升了員工的工作效率。同時也優化了人力資源管理機制，促進了醫院管理水平的提高。

其次，人力資源管理當中運用人本理念，能夠使醫院人力資源管理體制更為健全，員工不再是被動接受工作，而是逐漸轉變為主動完成工作，實現員工的自我管理。人力資源管理機制的目的也不再是管理員工，而是令員工形成自我約束。同時人力資源管理也出現鼓勵機制，促使員工不斷進步，實現醫院可持續發展。

最后，人本理念使得人力資源成為醫院的第一資源，醫院領導需更為注重員工與醫院的共同進步與發展，關注員工的個人發展意向以及需求。在不損害醫院利益的情況下，醫院應最大程度地實現其個人價值。為其提供發展平臺，滿足其成就感，進而達到員工與醫院雙贏的發展狀態。

二、醫院人力資源管理當中人本理念中的具體運用

（一）醫院需尊重人才

醫院領導若希望在人力資源管理當中更好地運用人本理念，需先對人才有一定的尊重，同時能夠對人才保持信任。對人才的尊重在人力資源管理當中顯得尤為重要，也是將人本理念融入人力資源管理的前提。醫院領導應注意，尊重不是醫院管理人才的手段，也不是留住員工的方式，而是對員工人權的體現，也是員工參與醫院管理與發展的首要條件與保障。故而，醫院在發展過程中，無論是醫療技術與基礎設施，還是醫院各方面管理，都應做到不斷創新，充分體現醫院以人為本的管理理念，對醫院員工保有信任與尊重，能夠與員工一同面對人力資源管理方面存在的問題，保證員工的合法權益不會受到損害。

醫院在管理過程中可通過以下方式體現自身對人才的尊重，首先，醫院定期向員工發放不記名調查問卷，調查員工對醫院的滿意度，同時要求員工提出自身對醫院管理制度的意見以及建議。醫院領導需根據員工所提建議，逐步完善管理制度，對員工普遍提出的問題給出具體回應。其次，醫院領導建立電話熱線以及醫院官方網站，并在醫院內設立意見箱，拓寬員工參與醫院管理的渠道。針對員工在官網以及電話上所提的問題，需在短時間內進行回答，不得敷衍了事。最后，詢問員工的發展意向，并幫助員工規劃職業生涯，建立發展目標。醫院按照上述方式進行管理，能夠體現醫院對員工的尊重，同時，醫院也需廣納建議，提升自身人力資源的管理質量。

（二）為員工營造自由的文化環境

醫院價值觀主要體現于醫院文化，醫院文化是醫院本身的靈魂。如今，醫療市場競爭愈發激烈，各個醫院都有自身文化作為支撐，沒有企業文化的醫院，員工也難以團結一心，注定無法得到長遠的發展。換言之，醫院若希望可以持續長久地發展，便需將人本理念作為醫院文化之一，尊重員工個性、權利以及尊嚴，同時為員工營造和諧、愉悅以及自由的工作環境，不可將員工分為三六九等。同時，醫院還可以定期組織部分活動，令員工感受醫院文化。

醫院可定期組織員工進行活動，如外出旅游，使得員工之間關系更為融洽，培養員工團隊精神。還可以組織體育比賽，以提高員工的身體素質。或是組織晚會，要求員工依照自身興趣報名參加、提供節目，為員工提供展示自我的平臺。上述活動都可以加深員工與醫院的聯系，使其與醫院文化的結合更為緊密。不僅如此，醫院還可組織部分醫務人員到貧困地區進行義診。義診能夠加深員工對醫務工作的熱愛，使員工形成使命感，更加認同醫院文化，同時幫助醫院樹立良好的形象。由此可見，醫院為員工營造自由和諧的文化氛圍，是其人力資源管理當中運用人本理念的重要體現。

（三）注重對人才的開發

醫院還需注重對人才的開發。醫務人員的開發不僅體現于個人業務能力、專業水平的提升，還需提高其個人道德品質以及加深員工對醫院的感情，令員工逐漸形成使命感以及對醫院的依賴感，對醫務工作產生熱情，主動完成工作。故而，醫院對員工管理時，應格外注意對員工的培養，應在這一方面投入大量精力。醫院在對員工保有尊重與信任之后，應該為員工提供良好的發展環境，令員工與醫院能夠形成同步提高。

醫院培養、開發人才最簡單的方法便是對員工進行培訓，培訓方式有以下幾種：第一，新員工崗前培訓。醫院在新員工招聘完成之后，無論新員工學歷以及個人能力的高低，都應接受培訓。邀請醫院職能科室領導以及醫院有權威性的醫師對新員工授課，讓其從心理、責任心、態度、形象等各方面做好進入工作角色的準備，強化員工對醫院的熱愛與忠誠度，使得醫務人員認同醫院管理理念、服務理念、管理模式、醫院文化。第二，實行見習期輪轉制度。新進的應屆畢業生，見習期一年，按照其所學專業，在醫院的相關科室進行輪轉。各科輪轉期間，醫院應指定資歷較老的醫護人員作為帶教老師，手把手地向新員工傳授臨床經驗。通過輪轉制度，使新員工逐漸積累臨床經驗，豐富自身知識，提高自身實踐能力。第三，指導員工制定職業生涯規劃。醫院人力資源管理人員應指導員工根據各自專業特點和發展方向制定職業生涯規劃，明確自身發展空間和目標，激發員工工作積極性和潛能，明確自身不足，有針對性地提升某一方面能力。

（四）建立激勵機制

提高員工工作參與度，激發員工工作熱情最簡單的方式便是建立并完善激勵機制。醫院建立合理有效的激勵機制，可以最大程度地激發工作人員的潛能，也能夠使人力資源發揮最大優勢。激勵的方式不只有物質激勵，目標激勵、環境激勵等，都能有效地調動員工的工作積極性。

第一，物質激勵。物質激勵便是通過增加員工的薪資水平和薪酬水平以達到激勵員工工作的目的。常見的物質激勵主要有薪資激勵、福利激勵等。當今社會物質激勵仍是常用的激勵手段，因為物質利益是每位員工的愿望，物質利益的增加滿足了員工需求。同時，員工收入及居住條件的不斷改善，也直接影響了員工社會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足情況。

第二，目標激勵。每位醫務人員都有自己的理想和抱負，幫助員工設定一個適中可行的工作目標，并向員工提出工作挑戰，使其達成后得到實現自我價值的成就感，這種做法可以激發員工的工作熱情和斗志，激勵員工更出色地完成工作。在目標激勵過程中如果能適當結合物質激勵，效果會更好。

第三，環境激勵。一個醫院良好的規章制度可以對員工產生激勵作用。這些制度的制定必須保持公正性。因為員工都希望在公平公正的環境下工作與競爭。如果員工認為自身在公平、公正的環境中工作，便會減少怨氣，提高工作效率。此外，醫院整體環境，辦公環境、辦公設備等，也都會影響員工工作情緒。若工作環境優美，員工的工作態度和工作熱情也會高漲。

三、結束語

醫院之間的競爭便是醫院人才之間的比拼，人力資源管理制度是否完善，直接決定了醫院未來發展。由此可見，醫院領導應不斷完善人力資源管理制度，以便提高自身競爭能力，從而在市場競爭當中得以更好的生存與發展。

參考文獻：

[1]曹大文.試論醫院人力資源管理中人本理念的運用[J].人力資源管理，2014