組織文化論文范文

導語：如何才能寫好一篇組織文化論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

實證研究一般離不開對自變量、因變量、中介變量和調節變量的選擇、界定、測量，以及它們之間關系的探討，所以對組織文化與組織績效的關系研究的現狀進行描述可以結合這4個變量及其關系所構建的理論模型展開。下面將分別描述這種理論框架的不同構成部分。

1．1自變量的選擇與測量

在這個模型中，組織文化是毋庸置疑的自變量。從文獻上看，當我國學者對其進行實證研究時，大致存在三種情況。第一，將組織文化作為一個整體，同時研究不同類型的組織文化對組織績效的影響;第二，選擇某一種類型的組織文化，對其與組織績效的關系進行研究;第三，也有一些研究者將組織文化的強度和組織文化與組織的契合性作為自變量，研究其與組織績效的關系。在組織文化的測量上，多數研究者采用主觀知覺評價(自我報告)法對其進行量化，但也有例外，李靖華和龐學卿采用質化研究方法將不同的組織文化分成不同的類型，并對其進行量化;劉志雄和張其仔從公司、員工和社會3個層面設置6個是非判斷項目來衡量組織文化強度的大小。

1．2因變量的選擇及測量

在組織文化的后果變量組織績效的選擇與測量上，其呈現出多樣化的特征。從選擇的績效類型看，除了一般意義上的組織績效外，創新績效、知識轉移績效、知識管理績效等結果變量也常常受到學者的關注;從組織績效的測量指標上看，大多數研究者采用組織績效的多維觀點，同時從幾個方面衡量組織績效，但是，也有研究者僅僅關注了財務績效;從測量方法看，幾乎所有研究都采用主觀知覺評價的方法，讓企業的管理者或員工對這些組織績效指標進行主觀評價，但也有部分學者采用客觀財務數據作為績效的指標。

1．3中介和調節變量的選擇

從目前國內的研究文獻看，組織文化影響組織績效的中介變量受到了學者的較多關注，不同的研究者根據不同的研究目的選擇了不同的中介變量，這在一定程度上揭示了組織文化對組織績效的作用機制。但是，對調節變量的研究還沒有引起研究者足夠的重視，僅有為數不多的幾位研究者將調節變量作為研究中考查的對象。這樣，基于自變量、因變量、中介變量和調節變量以及它們之間的關系，在這個模型中組織文化與組織績效存在三種關系:直接作用、中介作用和調節作用。下面就從這三種關系出發，對我國學者的實證研究結果進行述評。

2實證研究結論評析

2．1直接作用

組織文化對組織績效的直接影響一直是研究者關注的焦點，但是從目前實證研究的結果看，二者的關系還存在著較多的不確定性。首先，較多研究都證實組織文化對組織績效具有促進作用，例如，張旸等研究發現市場導向的組織文化和組織績效存在正相關關系;張德和王玉芹研究發現宗族型、活力型、市場型和層級型文化分別對組織的學習與成長、內部流程、客戶維度績效和財務績效有正面影響，創新型文化有利于提高企業新產品(服務)開發速度和企業財務績效。其次，組織文化與組織績效的關系其實更多地表現為不同類型的組織文化對組織績效具有不一樣的作用，這種作用可以是積極的，也可以是消極的，當然還可能是沒有影響。例如，朱瑜等研究發現官僚型文化對市場績效有促進作用，而對人力資源效能存在負向作用，創新型文化對成功新產品(服務)績效具有促進作用，但是對市場績效和人力資源效能的作用沒有得到證實;陳明和周健明研究發現:創新型文化對知識轉移績效有顯著的正向影響，但是支持型文化對知識轉移績效的影響沒有得到證實;朱兵等研究發現創新型文化和支持型文化對組織的創新績效具有正向影響，官僚型文化對組織的創新績效沒有顯著影響;彭玲和鮑升華研究發現在服務外包型企業中，組織文化的靈活性與組織的獲利性績效和成長性績效正相關，組織文化的穩定性則負相關，組織文化越關注外部，組織的獲利性績效和成長性績效越高，越關注內部則越低。也有學者從組織文化的強度出發研究發現，組織文化強度對組織財務績效有正向影響，組織文化強勢的企業通常具有較好的組織績效。

2．2中介和調節作用

隨著組織文化與組織績效關系研究的升溫，不少研究者將更多的變量加入進來，試圖給組織文化與組織績效的關系更為全面的解釋。從研究結果看，中介作用得到了較多的證實。首先，在組織文化與組織績效的關系研究中，朱瑜等以智力資本為中介變量，發現完全中介效應顯著;謝洪明等研究發現組織文化、學習導向、組織創新以及組織績效之間的影響不是任意的，而是按照特定的路徑來相互影響的:(1)組織文化學習導向技術創新組織績效;(2)組織文化學習導向管理創新組織績效。其次，在某一類型的組織文化對某一類型的組織績效的研究中，陳明和周健明研究發現創新型文化會通過知識轉移的人員交流維度和團隊交流維度部分中介作用用于知識轉移績效;朱兵等研究發現創新型組織文化和支持型組織文化會通過利用式學習和探索式學習部分中介作用于組織的創新績效;李靖華和龐學卿研究發現新服務開發活動中，組織文化會影響組織內員工知識轉移行為，進而影響新服務開發績效。另外，在以組織文化強度和組織文化契合度為自變量的研究中，張勉和李海研究發現組織文化的強度會通過人力資源發展中介變量作用于財務績效，人力資源整合在文化契合度與組織績效的關系之間起到了中介作用。關于調節效應的研究，張旸等研究發現所有制類型和組織規模對市場導向文化和組織績效關系具有調節作用，非國有企業的市場導向與組織績效的關系更強，小企業的市場導向與組織績效的關系更強，但是行業類型對市場導向文化和組織績效的關系的調節作用沒有得到證實;李海和張勉研究發現環境不確定性對文化契合度與企業績效的關系具有調節效應，在高不確定性的環境中，文化契合度與績效的關系更強。

3現有研究局限與未來研究方向

3．1從變量的選擇看

從自變量看，無論是將組織文化作為一個整體納入研究的框架中，還是僅僅關注某一類型的組織文化都是很好的選擇，但是現有研究對組織文化強度對組織績效影響的研究沒有引起足夠的重視。組織文化是一把“雙刃劍”，當組織面臨變革的時候，強有力的組織文化往往是組織變革的束縛。此外，當前企業面臨的環境復雜多變，尤其是在我國社會經濟政治轉型的歷史時期，這一特征表現得尤為明顯，組織變革是組織發展的常態。那么，在這樣的環境下，建設有效的組織文化對企業來說當然是必要的，但是如何把握不讓組織文化成為組織變革的絆腳石，這值得我們關注。從因變量上看，不同研究者的關注點不同，選擇差異較大，本文認為兩種思路值得借鑒。第一，根據自己的研究目的選擇某一方面的組織績效，例如財務績效、人力資源績效、創新績效等。第二，組織文化對組織績效影響的研究其實真正關注的是組織文化能否讓企業基業長青，能否讓企業的戰略目標得以實現。而平衡計分卡從4個層面的結構框架描述企業的運行特性，很好地闡明了業績評價指標和戰略目標之間的關系，有利于幫助企業改善業績，我國學者劉俊勇等研究也發現平衡計分卡能夠有效地將企業戰略與評價指標相聯系。因此，根據平衡計分卡的思路來從4個方面衡量整個組織的績效是一個不錯的選擇。從中介變量看，目前的研究可謂仁者見仁、智者見智。組織文化管理的本質是以“人”為本的軟性管理，而“人”又是組織中最寶貴的資源，組織中“人”的積極性的發揮直接決定了組織的績效水平。因此，對于組織文化對組織績效的影響機理離不開“人”這一根本要素。根據現代心理與行為科學的觀點，文化是影響個體心理與行為的重要因素，我國學者姚公安和覃正提出組織文化場的概念，認為文化場的作用機制也是通過人來實現的。因此，將員工的心理與行為作為中介變量應該是一個很好的選擇。當然，可以根據不同的關注點選擇不同類型的員工心理與行為，例如謝洪明等對組織文化對創新績效影響的研究中，將員工的學習導向作為中介變量，李靖華和龐學卿在對組織文化對商業銀行新服務開發績效的研究中將員工的知識轉移意愿和知識轉移能力作為中介變量等。從調節變量看，組織文化對組織績效的影響其實受到環境因素的制約，結合匹配理論和權變管理理論，本文認為不同的組織文化對組織績效的作用是不一樣的，關鍵是與組織內外部環境的匹配。與環境匹配良好的文化可以很好地調動員工的積極性，增強員工的凝聚力，促進組織績效的提升;而與環境匹配不良的文化，則會得不到員工的認同，影響到員工的組織承諾和滿意度，甚至會妨礙組織績效的提升。因此，研究的重點不應放在某種類型的組織文化是否對組織績效存在影響，而應放在這種類型的組織文化對何種組織的績效有促進作用，對何種組織的績效有阻礙作用。也就是說研究的重點應該放到組織文化與環境因素的契合性上面來，對組織文化和組織績效的關系進行深入剖析，弄清楚組織文化在什么樣的條件下是與環境因素相契合的，對組織發展是有利的，在什么樣的條件下與環境因素是不契合的，對組織發展是不利的。李海和張勉以組織文化與組織的戰略目標、領導風格、員工特點和規章制度的契合度為自變量，研究其與組織績效的關系，就是一種很好的探討。根據目前的研究文獻和管理理論，環境因素可以分為內部環境因素和外部環境因素，內部環境包括組織的戰略、結構、資源等，組織外部環境包括政治、經濟、技術和社會文化等宏觀環境和競爭者、顧客、供應商等行業環境，這些都可以作為組織文化與組織績效關系研究的調節變量。

3．2從變量的測量看

首先，對組織文化的測量，目前國內學術界大多是借鑒國外現成的組織文化測評量表，以企業員工為信息來源，讓員工對組織的文化狀況做主觀評價。誠然，國外的組織文化研究比我國起步早，研究成果多，很多東西值得我們借鑒。但是，不能忽視的是，中國有著與西方國家截然不同的社會文化背景及制度安排，我們有理由質疑西方的組織文化概念范疇及特征維度是否同樣適合于中國企業。其實，在中國情境下，西方的組織文化模型被證明不具有良好的效度。雖然也有不少中國學者通過理論和實證研究，構建了中國本土情境的組織文化量表，但遺憾的是很少研究者采用他們的量表。所以，在以后的研究中，從中國本土情景出發，采用或者開發適合中國本土情境的組織文化量表將會是研究的趨勢。對組織績效的測量，多數研究都是采用主觀知覺評價的方法，雖然也有人對此進行了專項研究，認為主觀評價數據與客觀評價數據呈顯著正相關，研究結論也不存在顯著差異，但是仍有兩點需要注意。第一，主觀知覺評價的方法只是在缺乏客觀資料或者在研究樣本涉及多類產業，客觀績效數據很難在跨組織的研究中適當配對的條件下不得已而使用的方法。所以，希望在以后的研究中，在條件允許的情況下，盡量采用客觀的組織績效數據，當然這需要將產業類型等對組織績效具有明顯影響的變量控制住。因此，專門研究組織文化對某一特定類型企業績效的影響不失為一個好的方向。第二，在使用主觀知覺評價中一定要保證信息的提供者對組織的績效十分熟悉，例如陳明和周健明將受訪對象限定在了解企業情況的高管人員或項目管理人員;但是多數研究者將信息來源僅僅限于管理人員或者完全忽略了這一問題，其研究的信度和效度令人質疑。所以希望在以后的研究中，一方面對提供組織績效信息的被訪者進行嚴格限制，另一方面，在量表設計上，可以在組織績效likert量表的選項上加上一個“不清楚”選項，這樣可以在統計階段將這類個案剔除，以保證研究的信度和效度。

3．3從研究的層次看

篇2

論文摘要：新經濟時代，企業要生存和發展，除了不斷進行技術創新外，還必須創造條件吸引和留住人才。作為知識性員工中的一部分，剛剛參加工作不久的所謂新新人類群體，因其獨特的工作和處事原則，顯得與眾不同，本文就該群體特點，他們中意及厭煩的企業文化以及相應的留才策略等作了一個大概的敘述，希望能給相關企業一些參考。

21世紀，將是人類依靠知識創新和高技術創新持續發展的世紀，經濟全球化和經濟發展將成為2l世紀發展的主旋律，知識經濟將大行其道。而知識經濟的依托是人才，在2l世紀，不能吸引和留住人才的企業將注定成為失敗者。怎樣留住人才成了企業必須面對的一個課題。

鑒于此，本文就X代的特點、x代中意和厭煩的企業文化以及相應的留才策略等作了一個大概的敘述，希望能給相關企業一些啟示。

一、x代的特點

1．個性獨立、謹慎，科技知識接受度高，樂于改變，提倡推崇扁平的層級結構，希望企業采取專案分工，資訊公開、科技導向，強調績效，以創新方式解決問題，同時渴望擁有彈性工作時間和稱心的工作環境。

2．重視能夠促進他們發展的有挑戰性的工作，對知識、對個體和事業的成長有著持續不斷的追求，他們要求企業給予他們自，以便能夠以他們自己的有效的方式工作，并完成交給的任務，他們要求獲得一份與自己的貢獻相稱的報酬并能夠分享自己創造的財富。

3．適應力強，具有企業家精神，不會割地自限，他們知道無法生活在不能提供穩定工作與退休福利的新經濟環境中，他們把自己定位成自由工作者，主宰自己的時間，生產力和創造力，追求的是一種不同的工作環境與工作忠誠度。

4．他們是一種“義工”。不是說他們工作不需要報酬，而是說企業所雇用的工作并不是他們唯一的主業，他們在家公司服務并不是他們的“需要”，而只是他們的一種選擇，即選擇一家有利于他們發揮他們專業知識的企業工作。

二、x代抱怨的企業組織文化

1．視員工為消耗品或易于替代的。一些企業將員工看作欲取欲棄的工具，對員工缺乏起碼的尊重和理解，然而，不是每個企業都能夠承受這種機會成本的。“人才不是蠟燭，而是蓄電池”，聯想集團一直這么認為，優良的人才資源規劃，必然是能夠組織每個人達成長期利益的規劃，必定是使組織和人才共同發展的規劃。

2．太多管理階層。他們不愿作夾心餅干，不愿適應不同管理者的風格并回應不同的指示，更不愿看經理層的臉色行事。

3．工作缺乏適當的多樣性。作為追求自主性、個體化、多樣性和創新精神的x代員工群體，激勵他們的動力更多的來自工作的內在報酬本身。

4．不具目標或目標不夠清楚的團隊或者領導力差的主管。

三、x代渴望的組織文化

1．互信互重，充分授權。他們希望他們現在所處的公司會成為他們創造力與精力發泄的主要場所，希望企業能使他們確信現在所處的公司與他們個人未來的發展有著密切的關系。

2．重視員工的意見參與。他們不僅希望企業把自己看作一種成本，更希望企業把自己看成是一種企業在其中進行投資并有望獲得客觀價值回報的資源。如果比你的競爭對手有更高的勞動力成本不一定是壞事，因為最有效的勞動力隊伍能夠生產出數量更多質量更好的產品來。

3．支持個人特殊表現又獎勵團隊合作。他們喜歡以他們獨特的方式為共同的目標和有創意的成果努力，并樂于成為團隊的一分子。

4．多一些關懷與回饋。人在滿足了安全和生存需要后，需要有歸屬感，他們希望企業不僅僅要成為經濟場所，更要成為他們彰顯個性、成就自我、發展潛能的載體。

四、留才策略

從上面的分析可以看到，傳統的人力資源管理方法在x代身上將很難起到作用，企業人力資源管理部門的角色，必須從人事管理者轉為“人力建筑師”，必須運用更加彈性的管理方式，才有可能最大限度的發揮出x代身上所蘊藏的巨大工作潛能。

1．改變傳統觀念。

(1)薪資報酬不一定是人才流失的最重要的原因。同事關系、組織文化的適應等也是影響x代去留的重要原因。摩托羅拉“讓員工有家的感覺”是這個公司吸引和留住人才關鍵之所在。對企業而言，創造一個能讓人才發揮所長的組織文化環境，才能在競爭激烈的人才市場為企業保有最佳人才資本創造競爭優勢。

(2)薪資制度不應該與年薪過度掛鉤，應充分反映X代員工的績效和表現。薪酬制度不僅指員工能夠拿到多少報酬，它的更重要的一面是它的激勵功能，這就要求企業要放大可變薪資在總的薪資中所占比例，這種比例的放大，會給員工提供獲得更高滿足的機會。掙錢對于那些高水平的員工來說已經不僅僅是一種謀生手段，更是他們用來衡量自我價值的一種尺度。在這個企業掙得高于市場平均價格的薪資，意味著他能夠在這里充分發揮他的價值，對于他們來說，沒有什么比這更能讓他們選擇留下來繼續為實現自我而打拼。

(3)X代有個性并不一定完全是恃才傲物，目中無人。要理解人才借其自身能力而“討價還價”，應當把這看作智力市場中的平等交易，每個人都想爭取獲得自身利益的最大化，這無可厚非。人才的諸多不合常規的個性，確實會讓一些思維定式的保守人士感到不習慣和不舒服，甚至可能觸犯某種習俗，管理者要試著從“生活生動多彩，人才不拘一格”的觀念出發，學會寬容人才的這種個性。

2．創造極佳的工作環境。

給員工提供一種較為寬松的自主管理的工作環境，有利于知識型員工的創新發揮，x代員工更喜歡工作的自由刺激以及更具張力的工作環境，應盡可能體現他們的這種自主意愿。“在創造性經濟中，公司能夠做的最明智的事情，就是創造一種留得住最優秀人才的環境”。

3．創造極佳的工作。

這不是說公司要創造偉大的工作改造方案，而是說要創造員工感興趣的且與公司前景相連接的工作設計。

(1)提供自我管理的彈性組織，使之發揮所長，盡情展現。x代們年輕、知識層次高、創新能力和創新欲望也強，喜歡挑戰權威和傳統，有強烈的“老板情結”。為了留住他們，要試著給他們做自己老板的機會，讓他們參與正式管理機構，參與方案的設計與實施，參與公司的創新與決策，這將會十分有效。

(2)提供彈性的工作安排。x代偏好彈性工作制并不代表他們不敬業，彈性的工作制使他們在工作時間有了一定的自由的選擇，使他們感受到個人的利益得到了尊重，滿足了他們社交和其他一些高層次的需要，因而會產生責任感，也會更愿意留在企業里工作。

(3)提供員工挑戰性高的工作。要讓x代們感覺到在你的公司里，“工作著是美麗的”，覺得公司是他們創造力與精力發泄的主要場所，在工作的同時還不斷的超越了自己，這會讓他們覺得很開心。同時，挑戰性高意味著員工之間的技術合作將變得不可或缺，這將加強他們相互之間的信任與協調，員工之間的這種相互信任與協調對他們的工作忠誠度有著莫大的影響。

4．提高企業的“留才率”。

一個人來到一家好公司，當然會希望一輩子都在此工作，但好公司不會永遠都保持興盛的勢頭，擁有高度的忠誠度并不能換來他們的長久安穩，對追求自我實現的X代們來說，忠于自己的專業遠比對公司的忠誠更為重要。公司可以選擇員工，他們自然也有權利選擇自己的未來。

企業要做的是，怎樣留住對企業發展最有助益的人。不要花大氣力去降低員工的“離去率”，一定的人員流動對企業發展是必不可少的，人力資源經理們應該做的是怎樣提高企業的“留才率”，“千軍易得，一將難求”，最優秀的和最聰明的人，往往是最難留住的人，企業應該做的是創造有價值的事業，使他們多停留一天、一個月或者一年，但如果認為你最終能夠捆住人才，那將是愚蠢的。

5．培養x代為高附加值的知識工作者。

(1)充分重視X代員工的個人發展和職業生涯的設計。要讓他們了解自己在企業中的發展空間，將“以人為本”的理念貫徹到企業管理的每一項細節當中。根據公司的特點及營運策略等，定義出本企業的員工應該具有的核心能力，如：學習能力、技術能力、業務能力等，進而根據這些能力要求有針對性的對員工進行培訓，滿足員工的事業發展期望，將員工的興業熱情轉變成一致的價值認同。

(2)引導每位員工，使其成為公司某一領域的專家，使員工有明確的專注方向，并從中獲得成就感，同時引導員工在其專精領域中以“內部專家”的角色與同事分享他們的研究成果與經驗。要善于發現管理組織中的拔尖的人物，以他們的優秀的成果作為動力，促進某項新才能的產生，同時也要善于發現管理組織中所屬成員的缺點和弱點，并創造條件抑制這些缺點的發展。超級秘書網

(3)提供員工工作技能方面的培訓，使其成為人才市場上的搶手貨。人才“有虎之品性，有王者之風范，決非久陷籠中之物。“用之則為虎，不用則為鼠”，人才是有自我實現的欲望，但這不表示給他插上翅膀他就會飛走，就會傷人。歐萊雅可以為每位員工投入幾十萬元的培訓費，但卻讓他來去自由，因為他們的理念是，人才剛畢業第一次培訓對他們的一生都具有重要的意義，你尊重他，他就不會走。

篇3

青年大學生是高校校園文化的主人翁和創造者，要充分發揮大學生在傳承優秀傳統文化、推動校園文化創新中的作用。廣泛開展大學生文化節、大學生風采展示等富有時代氣息、符合大學生特點的校園文化活動，加強大學生文化人才培養，推動團屬精品活動生產，推進大學生網絡建設工程，正確引導大學生發展健康向上的網絡文化，大力促進校園文化建設。調動廣大學生的積極性，引導大學生做高校校園文化建設的主人翁，如:制定相應的懲獎制度。每一年或半年舉辦一次“優秀團員”、“優秀干部”、“優秀社團”等評選活動。完善各項活動評優標準，量化細則，指導大學生從自身出發，積極參與到校園文化建設中去。

二、創新校園文化活動內容

高校共青團對青年大學生的思想引領，要通過高校校園文化，秉承“潤物細無聲”的規律，在落實活動目標和要求中善于發揮潛移默化所具有的滲透力和感染力。新時期，高校共青團營舉辦多姿多彩的校園活動，如設、藝術節、文化節，指導閱讀、創作、參觀游覽、開辦論壇，舉行體育、科技、文藝類活動等等，既豐富了大學生的精神文化生活，也推動了高校校園文化的發展與繁榮，是大學校園一道亮麗的風景線，開班學術講座和學術沙龍，內容多樣的文化周、文化月，鼓勵各類學生社團積極踴躍開展活動，如校園歌曲、民謠創作和演出、書法、繪畫、攝影等各種興趣小組的興起，共同營造良好的育人氛圍，融思想性、知識性和趣味性于一體。高校共青團要關心大學生的求樂需求，開展豐富多樣的娛樂活動，及時服務青年大學生的需要，又可在樂中注入健康向上的精神因素，讓大學生放松身心，消減壓力，陶冶情操，獲得精神享受，即使達到了共青團建設豐富校園文化的目的。

三、協調各方面力量，創新工作模式

共青團組織要努力爭取把校園文化建設列入學校黨政領導的議事日程中，充分發揮教師在校園文化建設中的指導作用。還要鼓勵作家、藝術家和文藝工作者參與到校園文化活動中。校團委要積極與各二級院系團總支和相關部門保持密切聯系，共同努力，協同作戰，深入推進校園文化的各項工作上層次、創特色、出成果。進一步完善網絡教育平臺，發揮新媒體在學生教育中的積極作用。開拓工作新模式，借助電子郵箱、微信、微博等方式實現辦公無紙化和工作集約化。

四、注重學生人文素質教育

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論文關鍵詞：知識流產業集群知識管理知識管理過程

當今社會，知識已成為經濟發展的決定性要素，知識的更新加快，生命周期變短，從而要求企業在創造了新的知識之后在最短的時間內將其變化為市場價值。企業對知識的獲取、創造、共享、傳播以及應用的能力成為決定企業競爭能力的關鍵性要素。知識流繼物流、信息流與資金流之后日益成為約束價值鏈整體運作的關鍵性要素之一。知識流正逐漸成為創新個體及群體社會互動的基本模式，成為提高創新績效的一個重要途徑。目前，產業集群己經成為區域經濟的重要組成部分，區域經濟之間競爭的本質即是不同產業集群之間生產方式與生產效率的競爭。

1產業集群的特征

產業集群的本質是一種高效率的生產組織方式，它有效地結合了產業發展和區域經濟發展的優勢，是一種經濟發展的戰略方式。從產業鏈角度，產業集群包括實體與非實體間的產品鏈、增值鏈與信息鏈；從創新角度，產業集群構造了一個創新的網絡環境，包括研發機構在內的實體的創新；從影響程度角度，產業集群由于文化特征的根植性促進產業的加速粘合，加深產業對當地經濟的影響，獲得更強有力的競爭環境；從發展層次角度，產業集群是區域經濟發展的高級階段。具體而言，對于一個成熟的產業集群一般具有以下七個方面的主要特征：

a．以中小企業為主的企業規模結構與空間集聚特征。強調產業集群以中小企業為主，并不意味著沒有大企業甚至跨國公司的存在。從動態的角度講，隨著某些中小企業的成長，產業集群中自然會出現規模較大的企業。在全球化的背景下，產業集群的區域也往往成為區外大企業、海外跨國公司爭相搶灘的優勢區位。產業集群表現為中小企業在大城市的近郊區或中小城市集聚成群，空間上接近，經濟活動高度密集。

b．靈活專業化生產特征，也稱為柔性專精。集群可以看成是“柔性生產”的地域系統。專業化基礎上集聚的大量中小企業的生產經營方式將隨著外部市場和技術環境發生與時俱進的變化。

C．集群網絡特征。以分工與專業化合作為基礎的合作網絡特征。產業集群內存在前向、后向和水平的產業聯系的供應商、生產商、銷售商、顧客之間，企業與當地政府、研發機構、金融機構、中介服務組織等相關支撐體系之間，通過長期的聯系形成本地化合作網絡，降低企業生產產品的平均勞動成本，增強整個集群獲得知識積累知識的能力，產生集體效益，是簡單的企業扎堆所不能具備的。

d．集群根植特征。產業集群的地方網絡具有一定的地域性，這種由于地域而具備的社會文化特征也稱為根植性。所謂根植性是指集群的各種網絡關系和企業活動是構建在地方社會結構之上，是它們對地方的歸屬性。

e．集群創新特征。成熟的產業集群具有良好的知識轉移機制，能加快技術知識傳播，集群化使企業學習新技術變得容易和低成本。

f．自我增強特征。這種特征源于外部經濟的正反饋機制，集群一旦形成便能通過發揮其外部規模經濟和外部范圍經濟的優勢以及區域創新環境彌漫的“產業空氣”，既促進集群內部新企業的衍生，又增強了對集群外部企業進入的吸引力。

g．內部整合與外部鏈合特征。集群的形成、演進及競爭優勢的獲得主要依賴于內部的整合和外部的鏈合，集群在對內外兩種資源、兩種市場的優化配置過程中，呈現出開放性的特點。

2知識流概述

知識在交流中形成知識流，決定著知識共享與轉換的效果。20世紀90年代中期，人們開始關注知識流的研究，對知識流的內涵、結構、特點、轉換模型和影響因素等進行了許多有益的探索。

知識流是指知識在企業內各個知識駐點之間為創造價值而形成的一系列積累、共享及交流的過程。知識流是知識融合、序化、創新的過程，是知識管理系統的命脈。知識流是一個動態的概念，它強調在知識的建立、識別、獲取、開發、分解、儲存、傳遞、共享以及運用其產生價值的運動過程中應該是無阻礙的；其次，知識流強調知識的運行應該是無遲滯的，它應該在合適的時間傳遞給知識的需求者；再次，知識流是以人為載體的，它強調知識應該滿足人們在價值創造活動中的需要；最后，知識流強調了將其提高到與人流、資金流、物流、信息流等并列的、不可或缺的高度。可以說，知識流揭示了知識的實質。

3產業集群內外知識流模型

從知識管理的角度看，企業是知識產生、存儲和傳播的知識單元。一方面，集群組織與其所處的外界環境始終在進行著知識互動的過程；另一方面，集群組織內部，不同組織成員進行知識交流，集群不同層次的知識集合體相互影響，員工個人知識與集群組織的知識資產，相互增值J。

產業集群中知識流的持續流動，保障了產業集群內外部創新活動的價值(如圖1所示)。

圖1最上部反映了在集群內外部實體之間的知識流；圖底部反映集群內知識互動和集群外知識資源，以及知識流之間的交流與轉換；圖的中間反映集群內外部知識內化與外化的流動。可以分別描述為：知識創新、知識共享和知識應用，它們對整個集群的知識交流至關重要，正是它們持續不停的運轉，才保證了集群知識流正常的新陳代謝，推動知識價值的實現與增值。

4基于知識流的產業集群知識管理過程分析所謂知識管理過程就是對知識的存量、增量、存在方式、存在范圍等知識屬性產生影響的過程。知識管理過程是知識管理的關鍵環節，直接關系到知識管理的成敗。

4．1基于知識供應流的產業集群知識管理過程模型

通過對產業集群的內外知識流模型的構建，本文設計了～個基于知識流的產業集群知識管理過程的實用模型(如圖2所示)，直觀、易于理解，可分為四個核心環節，即知識獲取、知識擴散、知識固化和知識評估。我們在這些環節中將知識看作是應用的資源、固化的資產、制造出來的產品和從一個環節流向另一個環節的某種事物。將集群知識管理過程的四個環節定義如下：

a．知識獲取：知識獲取是指組織的知識收集活動，是組織知識的來源，它包括內部知識獲取和外部知識獲取(。獲取的知識既有以專利、知識產權等表現出的顯性知識，又有集群員工在日常交往和交流活動中所獲得的技術訣竅、操作技能、經驗表現出的隱性知識，即“彌漫在空氣中的知識”。

b．知識擴散：知識擴散是將知識傳送或是呈遞給潛在的接受者，并且由該接受的個人或團體加以吸收的過程。集群內部的設計團隊的知識共享通常通過三種機制來實現[8]。通過正式擴散機制來進行；通過非正式擴散機制來完成；知識共享過程也可以通過建立組織的聯結知識來實現。

C．知識固化：知識固化是對集群獲取和占有的設計知識進行分析，通過多種知識整合機制來保障集群已有設計知識的正確性、設計知識之間的協調性以及設計知識與企業面臨環境的相容性。知識整合機制需要對獲取的知識進行正確性檢查和有效性檢查，保證集群管理的知識的正確性。

d．知識評估：根據對客戶需求、最新技術的跟蹤，以及對集群產品設計運作情況的分析，評估集群現在的設計知識狀況，包括集群現在缺乏哪些設計知識、已有的設計知識管理效果如何、設計知識的分布情況、設計知識管理措施是否得當等，從而為采取相應的知識管理措施來應對現狀打下基礎，確保設計知識管理目標的準確性。

這四個主要的知識管理過程知識流活動細化，四大環節的知識管理過程分別對應了“提高產業集群成員的知識水平”和“提高產業集群的知識共享程度”兩類目的，如表1所示。

在問題解決階段，最主要的知識活動是擴散知識；在總結記錄階段，最主要的知識活動是固化知識和知識評估。在知識管理過程中的每個環節，個人知識活動也經歷了知識獲取、知識固化、知識擴散、知識評估的階段。而在同時，個人知識的轉化與擴散受到了團隊的制約和影響，因而團隊一方面是知識流的執行者，又是個人知識活動以及個人知識向組織知識轉化的橋梁。每種知識過程都對應了設計組織所想要達到的目的，其中知識獲取和知識固化的直接目的是提高組織成員知識水平，組織成員的知識水平提高后，組織成員能更有效地解決復雜的問題或者以前未遇到過的難題，因此知識獲取和知識固化的間接目的是加大了組織知識的深度，對應的是問題的解決效果。而知識擴散和知識評估提高組織知識共享程度，組織成員的共享程度比較高，組織成員能高效率地解決其他成員解決過的類似問題，因此知識擴散和知識評估間接目的是擴大了組織知識的廣度，對應的是問題的解決效率。因此這四種知識活動是相輔相成，缺一不可的。

4．2基于知識供應流的產業集群知識管理過程的特點

a．基于知識流的產業集群知識管理過程主張三個階段的學習，即做前學、做中學和做后學。對集群知識管理而言，做前學是指在進行產品設計之前，先學習相關知識，尤其是以往的經驗和教訓，從而揚長避短，避免錯誤重犯；做中學是指在產品設計的過程中，與他人進行交流，從而實現知識的共享以及通過自身的實踐獲取知識；做后學是指在產品設計完成之后，對剛完成的產品設計進行總結，總結出項目執行過程的優缺點，從而實現自身知識的再次提高。

b．強調知識的積累。基于知識流的產業集群知識管理過程中及結束后，需要將產品設計中產生的知識提交知識庫；同時，將對產品設計的回顧產生的經驗教識庫。通過知識的提交實現知識的積累。

C．強調己有知識及資源的重用。基于知識流的產業集群知識管理過程是強調在滿足需求的前提下，盡可能重用已有知識。同時要考慮產業集群現有的資源。

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無獨有偶，筆者服務過的一家著名通信企業也有類似的形。同一件事情可能有好幾個人管；有些事情你向這個主管匯報，另一些事情又需要向那個主管請示；多頭領導，交叉管理的現象隨處可見；在該公司的求助網絡上，你可以向網絡上的節點尋求幫助，而不必遵守組織的層次；各式各樣的項目小組不斷成立，又不斷消失……

以上是兩個網絡化組織的例子。事實上，一些優秀的公司已紛紛構建網絡化的組織，作為提高企業核心競爭力的主要組手段。

傳統的層級組織的運作是以職能為中心，完成一件事情需要按照組織層次規定的路徑來進行，員工關注的是部門的職能目標，而非最終結果。例如，銷售人員在一次項目投標中需要開發工程師到現場協助澄清一些關鍵的技術問題。按照組織層次，他需要征得銷售主管的同意，然后由銷售主管與開發主管協調，可能雙方還要就出差費用的歸結經過一番商討，最后等開發主管安排好工程師準備出發時，客戶早已等得不耐煩了。所以，層級組織的運作往往會導致業務流程繁雜、信息傳遞環節過多且失真、效率低下、顧客不滿意等問題，顯然無法滿足日益激烈的企業競爭的要求。

網絡化組織的核心思想是以事為中心，只要有利于事情的完成，可以越過組織層次。運作上，強調業務流程要短，要快捷，關注最終結果，關注客戶的需求。按照傳統的組織原則，職責劃分要講求明確和穩定，而在網絡化組織，職責并不要求太明確，應留有一定的彈性，而把握這種彈性的原則就是把事情做好，令顧客滿意。而且網絡化組織中的職責也是動態的，隨時會根據任務形成各種規模、各種形式的團隊來完成工作。

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一、民族傳統文化中的標志設計

（一）使用傳統的圖案來表達現代信息

現代標志的作用就是使用視覺效果來傳播一定的信息資料。對于設計目標的實際含義、發展狀況和行業特色進行深入的分析和研究，是標志設計的關鍵環節。把傳統圖案中較好的含義（像是對吉祥幸福的追求、對生命的熱愛、力量的代表等等）和現代標志所體現出的含義進行有效的融合，能夠讓現代標志體現出更深遠的含義，也有利于傳播和判別。例如；陳幼堅所設計的“MRCHAN”茶飲料的品牌標志，見圖一，整體是一個佛手拿著一個樹葉，具有佛教的文化氣息。其中“佛”的深意就在于手指轉動的瞬間。品茶在東方人的生活中是十分普遍的一種現象，感受茶的清苦和淡雅，像是人生的經歷，是調節人們心靈需求的必需品。這個設計繼承了民族圖形的象征意味，通過外形結構，建立起客觀事物和所要表達事物之間的深刻聯系，讓設計的視覺沖擊和審美享受逐步提升，具有強烈的人文特征和情感追求，從而實現了物質和精神的雙向合一，達到了和諧的境界。

（二）根據傳統圖形進行現代設計的創新

傳統的圖形在結構方面具有抽象、簡單、綜合、內涵充實，具有現代設計創作的特點和審美追求的特點，所以具有一定的延伸性，因為時代的不斷變化，傳統圖形還具有結構繁雜、模式落后、不能適應現代審美的特點，所以在外形方面還需要不斷的創新和提升，在精神和含義上面進行區分。比如：杭州城市標志設計，見圖二。杭州城市標志設計使用漢字這個民族符號，使用航船、江南的建筑和園林的相互融合。“杭”的古意具有“航”的特點，也來自于杭州古名“禹杭”的特點，有體現出杭州的親切性。：“杭”字的上半部分是“亢”，其中隱含了杭州著名的旅游景點“三潭映月”的特點；標志的下半部分這是城市、航船、建筑、園林、拱橋和溪水的象征，表現了杭州獨特的城市特點。簡單和形象化是杭州的形象代表。在設計的時候，根據現代的藝術表現手法，把其中良好的元素進行劃分，進行分解和展示，進行合理的組合，從而產生新的化學因素，不是傳統因素的累積。這樣設計出來的圖案，才可以體現出傳統藝術和現代藝術的融合。

二、總結

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關于壯族歌詠文化數字化傳承模式的田野觀察

山歌光盤的出現，改變了人們參與歌詠文化活動的形式。筆者在巴馬瑤族自治縣甲篆鄉平安村、白馬村等地考察時，發現村子里終日縈繞著來自山歌光盤的歌聲。人們經常使用家中的電視機和影碟機播放山歌光盤，有的村(屯)有線電視轉播站還向全村(屯)的家庭播放山歌光盤。這些光盤基本上是由該地域壯族民間歌師自編、自導，請歌手演唱、攝影師錄制，制作完成后進行銷售的。與傳統的歌詠文化傳承模式相比較，山歌光盤的傳承模式呈現出很多新元素、新現象。

(一)山歌光盤制作過程中的事象描述。筆者以陳姓歌師山歌光盤制作班子的一次山歌光盤錄制為例(根據筆者2003年4月在廣西巴馬瑤族自治縣進行田野考察的資料整理而成)，觀察壯族山歌光盤生成過程中的一些事象。

1.分工。陳姓歌師是制片人，兼任導演等職。歌手們以雇傭的形式受邀前來參與山歌光盤錄制工作。兩位男歌手第一次參加山歌光盤攝制工作，唱錯的地方不少，但陳姓歌師并不責怪他們，而是耐心糾正他們的不足之處。攝影師除負責攝制工作外，還給歌師提一些建議，如取景、演員的姿態變化等。為了讓觀眾的欣賞視野更豐富，歌師和攝影師非常注意拍攝場地的變化。

2．服飾。山歌光盤市場的競爭日益激烈，一張成功的山歌光盤，不但歌詞要編得好，歌手的扮相和演繹能力也很重要。陳姓歌師的妻子(以下簡稱“陳妻”)特意為兩位女歌手準備了漂亮的壯族服飾。化妝師花了很長時間為兩位女歌手梳理傳統發髻。

3．觀眾。攝制班子所到之處，皆有觀眾駐足欣賞，不時發出笑聲、感嘆聲。午飯后，攝制班子遇到了陳姓歌師的歌迷———兩名五、六十歲的婦女，陳妻熱情地邀請她們一同觀看光盤的錄制，并請了摩托車送她們到攝制現場。在縣稅務局大院拍攝時，一位70多歲的壯族老媽媽，背著孫子，搬出了家里所有的凳子讓觀眾坐著觀看。很多觀眾聽到歌聲后從附近村落趕了過來。一位30多歲的韋姓壯族婦女，邊聽邊給筆者講解歌唱的內容。有的觀眾一直跟著攝制班子，直到傍晚時分拍攝結束后才回家。陳妻閑暇時，也主動和觀眾交談。觀眾在攝制過程中的參與，是歌師、歌手與觀眾的首次互動，整個拍攝過程歡聲笑語不斷，其樂融融，體現出傳統歌圩的某些特點。開放式的攝制對山歌光盤而言，是一種無意而為之的宣傳，讓民眾自然地接受了這種新型的文化消費。從山歌光盤的錄制開始，觀眾就是不可缺少的群體。從分工、服飾、觀眾幾個層面來看，壯族山歌光盤的生成過程是在繼承傳統歌詠文化內涵的基礎上產生的一種新的傳承模式。傳統歌詠文化形式與山歌光盤數字化傳承模式都是壯民族文化的傳承載體，歌師、歌手和受眾的情感互動是歌詠文化傳承的基本要素。但是，市場化因素的出現讓民歌的新傳承有異于傳統的師徒傳承和口傳心授，山歌光盤的出現使歌詠文化的傳播有異于傳統的歌師、歌手和受眾的交流方式。

(二)山歌光盤數字化傳承模式及其特點。2002年5月，巴馬縣城里只有三位歌師經營的山歌光盤銷售點，2003年4月，山歌銷售點已經發展到10多家，民眾的需求是攤點迅速增加的主要原因。山歌光盤的銷售是一種市場行為，不同于傳統的傳承形式。傳統的歌會(歌節)上，人們在廣場式的開放場合里自由地欣賞自己喜歡的歌師、歌手唱歌，無須經濟上的付出。由于場地的完全開放性以及沒有形成商品意義上的交換，人們不會對歌師、歌手的作品有過多的要求。當山歌文化物化為商品后，民眾的需要、喜好變成市場桿杠，歌師們必須對自己的作品投入更多的精神資本和物質資本。民眾的欣賞趣味在一定程度上影響了歌師們創作和攝制的傾向，但歌師的作品對民眾的影響更巨大，歌師在民眾心目中的地位往往因作品的水平而定，其作品的審美趣味、倫理道德觀等通過民眾的認知，成為民眾行為的準則，并孕育著歌師的再創作之源。同時，民眾欣賞趣味的變化也促進了山歌光盤市場的發育和成長。人們購買光盤之前，往往坐在銷售點的電視機前長時間地欣賞。有一部分人并不打算購買，且一坐就是半天，但經營者從不驅趕顧客，顧客如同舉行傳統歌節時聞訊前來聽歌一樣自如。在巴馬縣城山歌銷售點上，一出山歌光盤可以售出幾千碟，甚至上萬碟，山歌光盤的生產是批量的。高科技手段的介入，拓寬了壯族山歌的傳播范圍，改變了山歌的傳承方式。數字化技術還把漢字字幕搬上了壯族山歌光盤。陳福堂先生錄制過幾出有漢字字幕的山歌光盤，銷量大增，原因是漢字字幕的出現讓很多“聽不懂”的人聽懂了山歌。經過多次訪談，筆者對“聽不懂”的含義有了幾種認識:一是欣賞山歌與傾聽別人說話是不一樣的。二是歌詠文化擁有自己的話語體系。歌師、歌手通常用特定、慣用的語匯去表達某種感情，熟悉其中規律的受眾有心理預期準備，知道某一情節、情境歌師使用何種語匯。而對歌詠文化不太熟悉的受眾難以達到這一境界。三是年輕一代基本上接受了學校教育，對漢字的熟悉程度甚至超過壯話。他們表情達意的方式很多，不像祖輩那樣珍惜這一充滿民族文化記憶的表達方式，不會對山歌認真揣摩，難免“聽不懂”。漢字字幕的出現吸引了一部分不常參與傳統壯族歌詠文化活動的民眾，為歌詠文化的傳承增添了新的力量。

壯族歌詠文化數字化傳承模式的文化意義

山歌光盤數字化傳承模式帶來了壯族歌詠文化傳承的新載體———光盤，它是文化傳播新形態———數字化傳媒的產物。山歌光盤與面對面的“口耳相傳”在形式上有一定的差異，但它們“記載(憶)知識，傳播信息”的功能是相通的，山歌光盤依然是“民族記憶，文化傳統，地方性知識得以積淀、傳播和流通的一種方式”［1］。在漫長的歷史長河中，從無文字的口耳傳承，到文字歌本的加入，到山歌光盤的興起，壯族歌詠文化的傳承經歷了人類文化傳承的三種主要形態:口頭傳統、書寫傳統、數字化傳媒體。三種形式的出現有先后之分，但彼此之間并不存在“人類文化的大分野”，即古老的不一定是過時的、簡單的、野蠻的、前邏輯的，載體的不同并不是“評價與衡量人類文化乃至文明的程度的唯一尺度”［2］。這三種形式在壯族歌詠文化的傳承中并非迥然獨立，而是互相交匯，體現著歌詠文化傳承方式的多樣性和獨特的文化意義。

(一)壯族歌詠文化的數字化傳承實現了民族文化傳承模式的新跨越。在傳承方式的變化中，壯族山歌的傳唱始終存在一個不變的載體:文本。在無文字階段，歌者的腦海中有一個“大腦文本”，記載著長期積累的知識及敘述的技巧。在口頭傳唱之前，他們可能先在頭腦中進行創作和記憶。在有文字階段，除“大腦文本”外，掌握了文字的歌師、歌手還可以擁有文字歌本:一是這些歌師、歌手有自己的文字歌本，歌本記載了曾經詠唱的和將要詠唱的內容。二是由專人搜集匯編而成、在民眾中流傳的歌本，如《中國歌謠集成•廣西卷》。因此，面對面的口承—書寫傳唱方式是這一階段壯族歌詠文化傳承的新形式。當然，文字記載的內容在傳唱時只是作為一種“記憶的鏈條”，這些文本只有與口頭傳唱相結合才擁有生命力，否則，對于聽眾而言，文本只是一些無用的歌詞，而不是“歌”。壯族民歌的傳唱往往與習俗、環境相聯系，是一種情與境的融合。歌師、歌手的“唱”和民眾的“聽”必須形成感情的共鳴，歌師、歌手在歌唱時常常根據環境的改變、場合的需要而即興發揮。所以，歌本只是起“記憶的鏈條”的作用，民歌的傳承還是在“口傳心授”中進行的。數字化傳媒體介入之后，壯族歌詠文化的傳承又增加了一種載體———光盤。這種傳唱方式是口承、書寫、數字化傳媒體相結合的傳唱形式，其書寫傳統部分包括歌師的文字歌本和光盤的漢字字幕。在口承、書寫形式中，歌師的文字歌本是隱藏在歌聲背后，輔助歌師記憶的文本。而在口承、書寫、數字化傳媒體的形式中，歌師的文字歌本直接出現在電視屏幕上，輔助民眾的“閱讀”。山歌光盤帶給人們的不僅是聽覺感受，還包括畫面情景和可供人們閱讀的文字歌本。載體的變化與發展帶來了形式的多樣性和壯族歌詠文化意義的多樣性，但是，歌詠文化的精神內核沒有改變，依然具有“激活族群記憶、傳播知識、活躍社流，加強文化認同的特質”［3］，壯族民歌愉悅身心、宣泄情感、傳承壯族文化的功能也沒有改變。總而言之，歌詠文化仍然是壯族民眾生活中獨特的精神伴侶。載體的變化和發展豐富了壯族歌詠文化的傳承途徑，適應了人們生產、生活方式的轉變，使壯族民歌在與現代科技和外來文化的碰撞中，沒有繼續消歇，而是走向了新生。在全球一體化的環境下，現代科技對傳統文化的沖擊不言而喻，似乎現代科技所到之處，民族民間文化必然深受其害。巴馬—盤陽河流域壯族歌詠文化的現代轉型讓我們深刻地體會到:現代科技與傳統文化并不一定互相排斥，而是存在著和諧共處的可能性，科技的力量還可以促進傳統文化的傳承、創新。

(二)與傳統傳承模式相比較，壯族歌詠文化數字化傳承模式表現出更全面的傳播效果。口耳相傳容易轉瞬即逝，人們必須在特定的時間、地點才能欣賞到美妙的歌聲。口承、書面相結合的形式仍然無法跳出時空的限制。長期以來，廣大民眾沒有掌握文字的權利，發達的口傳系統是其習得知識、獲得精神享受的主要途徑。以歌代言的思維形成了唱歌即說話的習慣，人們在歌詠活動中以“聽”、“唱”互動。文字歌本的出現為歌師的記憶提供了積極的輔助作用，也為歌詠文化的傳承留下了有跡可尋的資料，但是，它基本上屬于歌師個人所有。即使是在民間流傳的歌本，也須由識字的歌師、歌手的“表演”才能被民眾接受，否則它對廣大不識字的民眾而言是沒有意義的。山歌傳唱講究即興發揮，文字歌本只是作為記憶的線索。歌師、歌手們唱歌時，靈感往往不期而至，創作出他們也無法預料的美妙歌詞，這期間感情的流露、宣泄，是文字歌本無法表達的。所以，文字在“傳神”等方面還是沒有超越傳承媒介的局限。山歌光盤的出現實現了山歌傳播的時空飛躍，人們甚至可以通過網絡讓壯族山歌迅速響徹世界的每一個角落。在傳播效果上，山歌光盤傳承模式和傳統傳承模式有很多不同之處:第一，傳統傳唱形式中，參與的人數是一定的，參與者以本地人為主;而山歌光盤的欣賞者隨著時間的推移逐漸增多，參與者不容易受地域限制。第二，傳統傳承模式中的山歌欣賞是一次性的，人們往往帶著狂歡的心情去參與歌詠活動，獲得淋漓盡致的情感體驗;而光盤的欣賞，是一次次的細細品味，心情趨于平靜、柔和。它給予人們的審美體驗不是一次性的，每一次的欣賞都會留下不同的感受和想象。第三，傳統歌詠活動中，唱歌的地方就是欣賞的地點;而山歌光盤的欣賞不受此限制。由于場地和氛圍的原因，人們在傳統歌詠活動中對山歌本身的欣賞難免會受到影響。時間和精力的限制，也會給人們的完整欣賞帶來一定的難度。在新的傳承方式中，人們可以隨時聆聽山歌光盤，不受現場演唱環境的影響，欣賞地點走向家庭化。當然，現場的、即時的體驗和互動在口耳相傳中更為明顯。第四，傳統的歌詠活動以聽唱為主，人們的注意力集中在歌師、歌手的“歌”;而山歌光盤的制作努力突現民族特色，注意錄制場景的多樣化，營造與歌唱內容相符的氣氛。這些因素拓寬了觀眾的欣賞視野，增加了“有形”藝術因素，把視、聽、唱三者結合得更緊密，較全面地展示了民族民間文化精英心中的壯族歌詠文化。

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關鍵詞：流通產業；組織結構；市場績效；結構優化創新

一、我國流通產業組織的現狀

(一)我國流通產業的市場結構現狀。市場結構指某個產業的市場壟斷或競爭程度。度量市場的壟斷程度，主要看市場集中度，而影響市場結構的重要因素有產品差異、規模經濟、進入障礙、產品差別化等。我們從產業集中、規模經濟、進入壁壘三個方面來考察當前中國流通產業的市場結構狀況。

1、流通產業集中度穩定增長。市場集中度的最簡單也是最常用的指標是集中率，它是指某個產業中規模最大的前幾位企業的有關數值(如產量、銷售額、職工人數、資本額等)占整個市場的份額，也稱市場占有率，它反映產業中若干個最大企業在市場上的支配程度。例如，CR4即該產業前4家最大企業的市場份額。針對流通產業的具體特征，我們采用CR100即流通產業前100家最大企業的市場份額來度量流通產業的市場集中度。2004年中國零售企業前100家實現銷售收入5517億元，占社會消費品零售總額的比重升至9.2％。2005年連鎖百強銷售規模達到7076億元，連鎖百強占社會消費品零售總額的比重首次突破10％，提高到10.5％。2005年百強中，外資企業18家，比2004年增加6家。銷售規模總額1439億元，占百強總銷售規模的20％。如包括境外上市、國外資金注入內資企業等則上榜企業27家，銷售總額2619億元，占連鎖百強總銷售規模的37％。外資企業主要集中在目前具有競爭優勢的大賣場業態。百家快速消費品零售企業中，以大賣場為主的10家外資企業店鋪數為475家，占總店數的1.6％，但實現銷售額937億元，占總銷售額的23％。2006年全國商業企業百強榜銷售規模達7685億元，占社會消費品零售總額的比重11.4％。從對我國零售百強的集中度分析，可看出我國流通產業目前屬于競爭型市場，產業的集中度呈穩定增長態勢，從2000年4％增長到2006年的11.4％，增長速度較快。

2、流通企業規模經濟分析。規模經濟是指所有生產要素同比例增加所帶來的平均成本的下降。在存在規模經濟的情況下，一個產業中長期均衡的企業數目就會變少，從而導致市場集中程度提高。將我國流通企業規模經濟與美國流通企業進行比較分析，2005年我國排名首位的百聯(集團)有限公司，年銷售額720億元，而沃爾瑪2004年銷售2882億美元，是百聯(集團)有限公司的30多倍。雖然我國零售企業的規模都以百分之幾十的速度增長，但與世界一流零售企業相比，規模還是太小。在國內外流通企業規模的比較中發現，我國流通企業可在更大的規模上獲得規模經濟。由于規模經濟的存在，將促進我國流通企業規模進一步擴大，流通產業市場進一步集中。

(二)流通業市場績效分析

1、流通產業在GDP中所占的比重小。根據2005年中國統計年鑒，1978年以來我國批發零售和餐飲業在GDP中所占的比重波動較大，1992年以來相對穩定。我國批發零售和餐飲業在GDP中所占的比重較小，最高的1988年才10.80％，且近10年來一直處于下降趨勢。

2、流通產業對國民經濟增長的貢獻率低。產業貢獻率指各產業增加值增量與GDP增量之比。我們利用2005年中國統計年鑒中1990～2004年的GDP數量，計算出他們的增量，從而求出批發零售和餐飲業對GDP增長的貢獻率。可看出批發零售和餐飲業對GDP的貢獻率是非常低的，且呈逐年下降趨勢，而發達國家這一比重在20世紀90年代就已達15％以上。

3、流通產業的經濟效益低下。流通產業的經濟效益可從流通企業的商品銷售利潤率、成本費用率、銷售稅金及附加率幾個指標反映出來。利用2004年中國統計年鑒的限額以上零售貿易企業和批發貿易企業主要財務指標1998～2003年的數據，進行計算后，得到表1和表2：

從上表可看出我國限額以上零售貿易企業的銷售利潤率較低，且有持續下降趨勢。相反，成本費用率呈穩定上升趨勢，而銷售稅金及附加率則更低，也呈下降趨勢，批發貿易企業經濟效益更差，且下降趨勢更加明顯，這充分說明我國流通企業經濟效益低下。另外，對我國限額以上批發零售的內資企業、港、澳、臺商投資企業、外商投資企業的銷售利潤率進行比較，可看出批發業中內資企業銷售利潤率3.9％，低于港、澳、臺商投資企業年4.8％，更低于外商投資企業年6.3％，低于批發業總體以及批零貿易業總體的4.1％。在零售業中，內資企業銷售利潤率4.3％，低于港、澳、臺商投資企業的7.2％，但高于外商投資企業年1.8％，高于零售業總體的4.2％和批零貿易業總體的4.1％。

4、商品流通產出彈性較小。商品流通產出彈性指的是國民經濟增長率與商品流通增長率之比，反映的是當商品流通產出變動1％時國民經濟產出的變動的百分率。對中國1978年至2003年農業、工業、建筑業、交通運輸倉儲郵電業、批發零售餐飲業的數據(2004年中國統計年鑒)進行處理后。

檢驗表明，所有系數t的值均大于2，表明各項系數完全符合顯著性檢驗的要求，擬合優度很好。在中國國民收入增長中，批發零售餐飲業對GDP增長的產出彈性是6.27％，即批發零售餐飲業的凈產出每增長1％，將引起GDP增長0.0627％；此外，工業凈產出每增長1％，將引起GDP增長0.4525％；農業凈產出每增長1％，將引起GDP增長0.3023％。交通運輸倉儲郵電業凈產出每增長1％，將引起GDP增長0.1250％，可見，中國商品流通對GDP增長的產出彈性次于工業、農業、交通運輸倉儲郵電業，差距較大。商品流通對國民經濟增長的產出彈性太小。二、流通產業組織優化的政策選擇

(一)堅決打破行業壟斷、部門分割和地區封鎖。這有利于全國統一市場的形成，也是實行規模經營和集約化經營，催化和發展一批跨行業、跨地區、跨國界的流通企業和企業集團的條件和前提。為此，一是盡快制定反壟斷法。反壟斷法不僅針對壟斷企業，而且針對形成壟斷的行為，當前特別要對由地方保護和行業保護形成的壟斷加以限制。二是清理現有行業法規。目前，由于政出多門，地方與中央、部門之間及新老法規之間存在沖突。因此，需要對現有法規進行一次大清理，特別要撤消和廢除一些阻礙競爭和制造壟斷的法規。三是為促進形成全國統一市場，要制定相關法律、法規和市場準入規則，同時要有保證實施法規的執法和監管體系，司法部門和一些重要法規執行管理部門應實行平直領導，排除層層干預。

(二)制定適度市場壁壘政策。為遏制過度競爭，政府應提高進入市場的行業標準。這既可控制商業規模盲目擴張，又能提高其規模質量。建立政府對新建大中型流通企業的審批制度，確保大型商業企業的數量與購買力水平與消費結構及城市規模相適應；根據不同地區的具體情況，按照流通企業數量適度、規模適度、布局合理和結構合理的原則，作出相應的中長期規劃，通過規劃并配合有關政策來引導商業網點的合理發展；以規模經濟為特征的經營方式仍是今后發展的方向，同時政府亟需制定企業進入或退出政策，促進產業集中度的穩定上升，這樣產業組織結構調整和資源的合理使用才具有實際意義。

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在世界范圍內各國多元化保險公司組織形式的內容各具特點，但通常包括以下三種類型：就經營主體而言，有國有保險公司，也有私營保險公司；就經營目的而言，有營利性保險公司如個人保險組織，保險股份公司，也有非營利性保險公司如相互保險社，交互保險社，相互保險公司，保險合作社；此外還有隨著近代保險業的發展派生的特殊保險公司組織形式如自己保險，專屬公司。上述三類保險公司共同存在，共同發展，互相轉化，不斷創新，從而形成了保險公司組織的多元化。

（一）國有保險公司。它是由政府或公共團體所有并經營。根據其經營目的，可分為兩類：一是以增加財政收入為營利目的的，即商業性國有保險公司。這是我國保險公司重要的組織形式之一，在我國保險市場上占主導地位。它可以是非壟斷性的，與私營保險公司自由競爭，平等地成為市場主體的一部分；也可以是壟斷性的具有經營獨占權，從事一些特別險種的經營，如美國國有保險公司經營的銀行存款保險。我國國有獨資保險公司就經歷了從壟斷性到非壟斷性的轉變。二是為實施宏觀政策而無營利動機的，即強制性國有保險公司。通常各國實施的社會保險或政策保險大都采取這種形式。當前國有保險公司在組織形式上發生了一些新的變化，主要是國有保險公司并非都由政府出資設立，也并不必須由政府設機構經營。有的政府制定法律，規定某些公共團體為保險經營主體；有的政府成為私營保險公司的大股東；有的政府與私營保險公司簽訂合同，授權其在一定的地區經營某種業務；有的政府對巨災風險組織多家私營保險公司組成團體經營；有的政府給予保險公司補助金或接受再保險等。這些形式只要不改變其國家所有的性質都可以成為國有保險公司的組織形式。

（二）個人保險組織。其典型代表是英國倫敦的勞合社。勞合社是個人保險商的集合組織，它雖具公司形式但實際上是保險組合，負責提供交易場所，制定交易程序，與經營相比更偏重管理，類似證券交易所。個人保險組織的主要特點是負獨立責任與無限責任。近年來勞合社虧損嚴重，據統計僅1987-1992年勞合社就虧損126億美元，與此同時由于負無限責任，破產及訴訟案件也不斷發生，因此從保險業的發展看其前途并不樂觀，即使有的國家采取個人保險組織的形式也在業務承攬及承保責任方面作了很多改革，使之成為一種新的混合形式，以作為多元化保險公司組織形式的補充。

（三）保險股份公司。它最早出現于荷蘭，而后由于其組織較為嚴密健全，適合保險經營而逐漸為各國保險業普遍采用。其主要特點是：（1）資本容易籌集，實行資本與經營分離的制度；（2）經營效率較高，追求利潤最大化；（3）組織規模較大，方便吸引優秀人才；（4）采取確定保費制，承保時保費成本確定不必事后補交。保險股份公司是我國保險公司主要的組織形式，我國新成立的中資保險公司基本上采取這種組織形式。近年來由于世界股票市場不斷壯大，使股份公司資本易于籌集的優勢更加明顯。因此我國保險公司組織的多元化應充分考慮這一組織形式。

（四）相互保險組織。不以營利為目的，是非營利性的保險公司組織形式，它包括：

相互保險社。它是原始的相互組織形式，其保單持有人即為社員，社員不分保額大小均有相等的投票選舉權。通常設一專職或兼職受領薪金的負責人處理業務并管理社內事務。其保費的收取采取賦課方式即出險后由社員分擔繳納。目前相互保險社在歐美仍普遍存在。

交互保險社。這是美國創立的一種介于相互保險組織與個人保險組織之間的混合體。它由被保險人即社員互相約定交換保險并約定其保險責任限額，在限額內可將保險責任比例分攤于各社員之間，同時接受各社員的保險責任。其業務委托人經營并由其代表全體社員處理社內一切事務，各社員支付其酬勞及費用并對其進行監督。其保費的收取采取賦課制。此種保險組織形式多適用于火災保險與汽車保險的經營。

相互保險公司。這是保險業特有的組織形式，其經營方式是社員繳納相當資金形成基金，用以支付創立費用、業務費用及擔保資金，它是公司的負債，當公司填補承保業務損失后開始支付債務利息，同時在全部創立費用、業務費用攤銷并扣除準備金之后償還基金。近年來在大規模的相互保險公司中，被保險人對公司的自理已不復存在，在經營方面與股份公司已無甚差別。其保費的收取采取確定保費制。此種相互保險公司多適用于壽險的經營。由于股份公司的經營目標往往以股東利益為優先而忽視被保險人的利益，尤其是保費計算中必須包括股息，利潤使保費成本增加，加重被保險人的負擔，因此各國股份保險公司出現了相互化的趨勢。

保險合作社。這是一種特殊的相互組織形式，它要求社員加入時必須繳納一定金額的股本，并且合作社與社員的關系比較永久，社員認繳股本后即使不是保單持有人也具有社員資格，與合作社保持密切關系。目前這種組織形式分布于30多個國家，其中英國的數量最多。

另外，在歐美各國還存在著幾種相互保險組織相互轉化的現象，在相互轉化過程中相互融合也就產生新的保險組織形式，從而使保險公司的組織形式更加多元化。

（五）自己保險。這是企業運用保險原理及經營技術，集合足夠數量的同類危險單位，憑借自身經驗估計損失頻率及損失額度，并設立基金補償損失，從而以較低的成本獲得充分的安全保障。其優點是：（1）節省保費；（2）獲得補償迅速；（3）處理非可保風險，其缺點是：（1）危險單位容易不足；（2）危險管理人才容易缺乏；（3）建立基金花費時間較長。因此當今很多大型企業混合采用自己保險與商業保險兩種形式。近年來由于風險管理技術的發展和傳播，自保公司在發達國家得到了迅速發展。我國作為保險業幼稚的國家，保險業能夠提供的保險產品和服務都有限，因此，在廣泛的空間和長期的時間內都需要自保公司作為商業保險形式的補充。

（六）專屬保險公司。這是為公司節省費用及增加承保業務范圍而投資設立的附屬保險機構，其業務以母公司的保險業務為主，被保險標的的所有人也是專屬保險公司資產的所有人。專屬保險公司的設立地點多選擇稅負較輕的地區或國家。其優點是：（1）節省保費；（2）擴大承保業務范圍；（3）減輕租稅負擔；（4）加強損失控制。其特點是：（1）業務規模有限；（2）危險質量較差；（3）不易吸引專業人才；（4）資金運用較少。目前由于其存在的種種弊端，專屬保險公司還不能廣泛地被保險業所采用，但這種組織形式特別適合大型的跨國公司采用，因其業務規模龐大，資產遍及世界各地，分散保險很不經濟。在我國隨著經濟的發展，大型跨國公司將日益增多，專屬保險公司將成為多元化保險公司組織形式的重要組成部分。

綜上所述，國際保險業的發展已經走上組織形式多元化的道路，當前國際保險業的現狀已經為我國保險公司組織形式多元化提供了可借鑒的成功經驗，事實證明保險公司組織形式的規范化多元化是保險業發展的必由之路。

二、我國迫切需要實現保險公司組織形式多元化

長期以來我國保險業由人保公司獨家壟斷經營，保險公司的組織形式只有國有保險公司一種。隨著平安、太平洋保險公司的成立，保險股份公司的組織形式開始出現。1995年我國頒布的《保險法》第六十九條規定：保險公司應當采取下列組織形式：（一）股份有限公司；（二）國有獨資公司。這就以法律的形式規定了我國保險公司的組織形式。應該說在保險市場剛剛開放發育尚不成熟的時候，這種政策選擇是合適的，它對規范保險公司并對其實施有效監管起到了非常重要的作用。但是隨著我國保險業的發展，這種規定顯然已不能適應我國加入WTO后保險業國際化的需要，目前我國保險公司組織形式多元化存在的最突出的問題，就是保險公司組織形式單一僵化及其帶來的種種弊端，這主要表現在：

（一）使我國的保險業發展受到制約。隨著我國加入WTO，作為保險市場競爭主體的保險公司將日益增多，為了追求企業的最佳經濟效益，公司將選擇有利于自身發展的組織形式。但如果國家的法律規定了較為單一的保險公司組織形式，勢必使這些公司以同一模式進行運作，在同一條道路上不斷重復已經存在的缺點和已經花費的成本，這不利于社會保險資源的最優配置。

（二）使我國保險市場的發育受到阻礙。隨著社會經濟生活的不斷發展，國民保險意識的不斷增強，被保險人在消費保險產品的同時對目前我國保險公司存在的高額承保利潤產生質疑，他們在關注保險產品價格的同時，會越來越關心保險費中所包括的股東分紅、利潤流向以及費用成本，過高的附加費率使被保險人寧愿自留風險只負擔損失成本而不愿將風險轉嫁給保險公司。從這一角度看，相互保險組織更加符合被保險人利益，目前已有的保險公司組織形式已不能滿足我國保險市場進一步發展的需要。

（三）導致我國保險公司普遍競爭乏力，經營效率低下。目前我國的保險公司的運作方式基本相同，業務經營管理方式也非常類似，其組織形式差別不大，變化不大，這就使公司的法人治理結構的合理化受到限制，保險公司規模的擴大勢必造成管理層次增加，面對激烈的外部市場競爭，業務決策落后，層層審批，眾多領導簽字，大大降低了決策效率，使公司缺乏內在活力，經營效率普遍低下，無法與具有多元化組織形式的外資保險公司抗衡。

（四）不利于我國保險公司資本規模的擴大以及償付能力的提高。由于我國保險企業除國有獨資公司外，其他股份有限公司也未上市運作，因此保險公司資本金的擴充受到限制，目前我國保險公司的資本金不足已直接影響到保險公司的償付能力，如果不能在增加資本的方式上有所突破，民族保險業難以擺脫償付能力不足的危機。要改變資本增加方式，就要求保險公司的組織形式不斷變化創新，以適應保險公司不斷發展擴大規模的需要。

三、實現我國保險公司組織形式多元化的原則及具體措施

由于各種保險公司組織形式各具特點，沒有普遍適用的保險公司組織形式，因此我國保險公司組織形式多元化要本著因地制宜的原則。一方面，不同的保險公司在不同發展階段應當根據各自所面臨的外部條件選擇相應的最佳的保險組織形式；另一方面，各種保險公司組織形式并非一成不變，他們之間相互轉化并不斷形成新的保險公司組織形式以適應保險業的發展需要。根據這一原則，我國保險公司組織形式的多元化應采取以下具體措施：

（一）盡快修改保險法的相關規定，從法律上對我國保險公司組織形式的多元化給予肯定，這是采取任何措施的前提條件。在不能確定何種保險公司組織形式更適合時，為保證法律的嚴肅性，應將我國《保險法》第六十九條補充如下：“（三）保險監管機構批準的其他保險公司組織形式。”這樣就可以根據具體情況靈活做出政策選擇。

（二）大力推行保險股份公司的組織形式，具體說來就是對現有保險公司進行股份制改造，對新成立的保險公司優先選擇股份制的組織形式。我國現有的保險股份有限公司從嚴格意義上講，只是一種有限責任公司，即法人持股，而股份有限公司最突出的特點是社會募集資本，股票上市交易。因此對現有的保險公司進行股份制改造應集中在股票上市交易，對新成立的保險公司優先選擇股份制形式，應體現在優先選擇那些社會募集資本的公司。

（三）積極推進國有保險公司這一組織形式的改革。借鑒近年來保險業發達國家的國有保險公司的新變化，國有保險公司并非僅有獨資公司一種形式，現有的國有獨資保險公司應加快改革步伐，改革成國有企業法人持股，國有資本控股的股份有限公司。這樣一方面不改變其國家所有的性質，另一方面國有資產的分級所有形成了國有資產的多元化，從而有利于保險公司組織形式的多元化。

（四）從實際出發，適度發展相互保險的公司組織形式。當前我國國民的保險意識普遍不強，很多人不購買保險是認為保險騙人，雖然這與保險是無形產品且當前保險市場秩序混亂有關，但公司組織形式也是重要的方面，相互保險組織的相互性主要體現被保險人對保險公司的管理，從而也就體現了被保險人與保險人利益的統一，因而在很大程度上防止了道德風險和保險欺詐，這是被保險人樂于接受的企業組織形式。同時由于它是非營利性的組織形式，充分體現了保險的本質即集合眾多同一風險并在眾多個體間進行分散，并在其組織范圍內排斥自由市場經濟，這就使之更具有‘公有’的意味，因而這是更適合于公有制經濟的保險公司組織形式。與其他公司組織形式相比，相互保險公司更適合單一險種，某個地區或某類職業人群。特別是當前它代表了我國保險業的發展需要，應在實踐上盡快嘗試實施。

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關鍵詞：組織能力；競爭優勢；國際化進程；階段理論

在當今世界經濟的全球化和一體化進一步向縱深發展的情況之下，國內企業的生存與發展和國際經濟環境的聯系越來越緊密，如何進行國際化發展，在全球市場范圍內競爭將成為我國企業今后將面臨的主要問題。

一、國際化進程階段論

階段理論是企業國際化進程的主要理論。從20世紀70年代開始，一批北歐學者在對瑞典4家制造企業進行深入案例研究的基礎上，提出了企業國際化階段理論。他們將企業的海外經營活動分成4個不同的發展階段，即不規則的出動、通過商進行出口、建立海外銷售子公司和直接在海外進行生產制造。這種發展是連續和漸進的，企業在這一過程中由淺入深地涉足國際市場。

北歐學派用“市場知識”的學習道路來解釋企業國際化的漸進式階段發展。市場知識可以分為企業經營的一般性知識和具體市場運作知識，后者只能通過實際經營活動獲得和積累，是決定企業在本國之外經營是否成功的關鍵因素，也正是這種市場知識的積累導致了企業國際化階段發展的漸進性。同時，這些北歐學者用“心理距離”或“文化距離”的概念來解釋企業在國際化過程中的發展道路，他們認為企業的海外市場拓展次序是依據心理距離或文化距離的遠近進行選擇的。選擇的原因在于，相同的文化使企業的市場知識更易獲得，企業的經營活動更易獲得成功。

筆者認為，將階段理論作為對現今企業國際化的一般性解釋是缺乏完整性和客觀性的。這種理論成功地解釋了一部分企業國際化經營活動的規律，但是它的局限性也同樣明顯：第一，這種理論是在20世紀70年展起來的，當時的世界經濟處于相對封閉的狀態，相對落后的信息環境使企業獲取和積累海外運作的知識有很大困難。隨著信息技術的快速發展和人們學習能力的提升，這種漸進的階段形式可以回避的；第二，國際化進程的階段理論是基于對中小型企業的國際化發展的調查和研究，以中小企業相對有限的市場知識水平和信息處理能力為前提，它在解釋其他類型企業的國際化活動時，其適用性會明顯下降；第三，這種理論的解釋能力和解釋范圍有限，雖然能夠很好地分析制造型企業的國際化進程，但對于服務業如金融、保險等類型企業的國際化進程，就無法用出口和生產活動的逐步演替進行解釋。因此，需要有一種理論對于企業的國際化過程進行更加全面合理的解釋。

二、企業國際化發展的層次

面對激烈的國際競爭環境，企業依舊用傳統的階段理論指導國際化運作已難以適應全球經濟一體化的激烈競爭。企業能力的競爭正成為國際企業間競爭的下一個主要戰場，這種競爭不再是運用何種戰略來提高國際競爭力，而是如何發展出相應的能力來達成這一目標的競爭，也正是企業的組織能力決定了企業國際化發展的狀態和道路。

國際企業是通過向國外轉移競爭優勢來產生新的價值的，根據國際化水平的高低，可以將企業的國際化發展分為5個不同的層次，每一個層次的國際化程度不一，其向國外轉移的競爭優勢的數量和難度也各不相同，對組織能力的要求也有很大的區別。企業的國際化水平越高，對組織能力的要求也就越高。

第一層次：出口。這是企業國際化發展的最簡單層次，企業直接向國外轉移包含了本企業競爭優勢的產品。這種產品可以是實物產品，也可以是咨詢、廣告、金融等小規模服務產品。大部分企業還需要對其產品進行某種程度的調整以適應不同地區市場的要求。因此，處在這一層次的企業需要具有國際化產品開發和品牌維護的能力。

第二層次：合資子公司。由于企業對某地區市場或國際市場缺乏了解，國際市場運作經驗不足，而需要通過與當地公司合作的方式來進入該地區市場，學習市場知識。在這一層次發展模式中，企業的資源優勢只有部分能夠有效轉移利用，因而合作者在當地的資源優勢對于該企業的國際化發展就具有重要意義。企業在與當地公司的合作中學習到哪些基礎優勢是可以直接轉移，哪些優勢可以通過向合作者學習獲得，哪些優勢則必須調整甚至尋求其他優勢取代。在這一層次的發展模式中，企業除了需要第一層次中的國際產品開發和品牌維護能力之外，更需要有建立、發展與當地合作者關系的能力。

第三層次：全資子公司。在此層次中，企業開始進行對外直接投資，國外子公司的功能逐步完善。制造企業建立自己銷售隊伍、產品倉庫和銷售渠道，建立和管理自己的供應鏈。服務業公司則在提供簡單的本國延伸服務之外，在當地建立自己的服務渠道，乃至根據當地市場情況創造出新的服務品種。在這一層次上，總公司需要對公司所擁有的競爭優勢進行識別，對無法直接轉移的競爭優勢進行修改與調整，以適應國外子公司發展的需要，甚至尋找和創造全新的資源優勢來保證子公司的發展。因此，在這一發展層次中，以公司本部為基地的資源優勢的轉移和調整就成為了一種重要的組織能力。

第四層次：跨國公司。隨著公司在全球建立了多個子公司，并分別獲取了資源優勢，總公司的經營復雜程度大大增加，跨國界的管理活動越來越多，這就進入企業國際化發展的第四個層次，即跨國公司層次。在這一層次，總公司在全球范圍內繼續尋找和形成某些獨特的資源優勢，并根據全球發展的要求進行適當修改，繼續向新的地區擴展，在全球市場中發展壯大自己。在此發展層次中，子公司、總公司間關系協調成為公司進一步發展的關鍵。這一層次的公司所需要的關鍵組織能力也正是組織協調能力，即如何發展與保持跨邊界、跨職能的管理手段的能力，這種組織能力的強弱決定了該跨國公司的跨邊界協調行動的多少、子公司間的聯系牢固程度、國外經營單位的權力大小等多方面因素，處于這一層次的跨國公司也因而具有高度多樣化的發展形式。第五層次：全球公司。這是企業國際化發展的最高層次，國外子公司在整個公司的戰略制定和優勢形成中發揮更加重要的作用，并開始向公司本部及全公司內轉移資源優勢。這種子公司一般位于某些具有獨特地方資源優勢的地區，并充分利用這種資源優勢發展出獨特的競爭優勢。整個公司逐漸演變為一種在全球范圍內按產品、職能分工，甚至是地區總部形式的全球公司。這種全球公司的發展形式具有高度的復雜性，分散在全球各地區的多重戰略中心間的協調活動和多重資源中心間的優勢轉移活動對于公司的組織能力提出了更高的要求。這樣的全球公司的運作需要有高水平的管理協調能力，需要借助現代化的通訊手段和高效的人力資源體系，對公司進行比跨國公司層次更大規模的整合，在全球公司內部運用統一的標準和價值觀消除這種大規模交流和協調過程中產生的障礙。

企業的國際化進程正是其國際化水平依據上述發展層次提高的過程。下表顯示了企業國際化發展的層次和其相應組織能力。

三、組織能力直接影響企業的國際化發展進程

一般情況下，初步涉足國際市場的國內企業，特別是那些規模較小的生產企業，都需要經歷一個從對外出口、成立合資公司開始逐步發展的過程。通過這種漸進式的發展，不斷學習海外經營知識，使組織能力逐步提升，從而保證該企業沿著這一國際化進程的方向往更高的層次發展。在這一點上，組織能力觀點與階段論是一致的。但是，現代國際企業發展的現實表明，各國企業由于發展歷史、人力資源狀況、信息技術水平、行業特征等多方面因素的影響，其國際化進程的途徑已日趨多樣化，而不再按照同一種模式發展。事實上，一家公司可以從任何一個層次開始其國際化發展的進程，這種國際化發展可以是向高層次（或低層次）運動，也可以跳過某些層次直接進入較高的水平層次運作。一些國際化水平處于較低層次的公司甚至可以通過兼并、收購等手段獲得高層次運作所需的組織能力而直接進行發展。在如今信息經濟迅猛發展的國際環境中，這種組織能力獲得途徑的多樣性，使企業國際化進程也更趨多樣化。

一家全球公司在世界不同地區也可能處于不同的層次，這同樣取決于該公司是否具備了相應的組織能力。一些具備豐富的國際市場運作經驗、處于較高國際化層次的歐美企業在進入亞洲、拉美等新興市場時，仍然需要通過采取合資企業等形式，培育相應的組織能力。

這種基于組織能力的觀點更加符合現代經濟環境中國際企業發展現狀，對于我國企業的國際化發展也具重要的啟示作用。我國的跨國企業在國際化過程中要逐步提升組織能力，穩扎穩打地開展跨國經營活動；另一方面，信息技術快速發展為我國一些企業迅速提高企業組織能力、實現跨國經營的跨躍式發展提供了良好的契機。

參考文獻：

1．魯明泓．國際企業管理．中國青年出版社，1996．

2．魯酮．企業國際化階段，測量方法及案例研究．世界經濟，2000，（3）．